第一篇：公司人力資源工作創新管理工作小結

人力資源工作創新管理工作小結

在企業的發展過程中，創新是一個永恒的課題。隨著集團“創新提升年”活動的深入開展，在集團創新轉型時期人力資源的管理工作也從埋頭管“事”的階段轉變為用心管“人”的階段，新時期人力資源工作要規范、要創新，就要以“人”為中心開展工作，真正將“人”作為一種資源發揮到極致，進而配合、推動我們集團創新轉型整體戰略的有效執行。

作為分公司的人力資源部門，人力資源管理工作彈性較強，很多方面都需要依據實際情況和社會需求來進行工作，在2016年“創新提升年”，應從以下幾個方面提升人力資源各項管理工作：

1、職能創新。在集團轉型升級的多元化經營時期，傳統的人事管理模式正在逐漸的淘汰，人力資源管理作為企業的核心工作，與集團創新發展的大趨勢緊密結合，實現職能創新，不斷完善人力資源管理體系和流程，實施精化管理，才能實現人力資源管理模式的新突破。

2、環境創新。企業轉型，不只是硬件和設施的升級轉型，更意味著人力資源管理軟環境也要創新，要做到人盡其才、才盡其用，要在企業內部建立健全完善、配套的人才培養機制，提升員工的能力和素質，通過培訓提升企業的隊伍建設。

3、創新薪酬和績效考核機制。建立以價值為導向的薪酬體系，不同的崗位拉開差距，通過崗位評估分別建立合理的崗位價值序列，合理拉開級差，使工作績效與職工利益更加緊密的掛鉤；建立健全年終考核方案，建立相應的考核指標，在部門之間、員工之間進行自評、互評、上級評定、下級評定，真實的反映出各級員工之間的滿意度。

第二篇：公司人力資源管理工作自查報告

矸電公司人力資源管理工作自查報告

準能公司人力資源部：

根據準能公司《關于開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準能公司相關人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進行了認真自查，現將本次自查情況匯報如下：

一、人事管理方面

1、矸電公司嚴格按照神華準能公司人字【2008】23號《關于矸石發電公司機構及人員編制的批復》文件規定設置機構和配置崗位人員，并結合矸電公司實際建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業務分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業務范圍設置公司機構及崗位。在部門以下不設車間，只設班組，崗位設置嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精干高效運營。矸電公司下設8個部門，即發電運行部、設備檢修部、人力資源部、財務部、生產技術部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期項目部，并按照準能公司批準的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關一般管理人員17人，現機關管理人員13人，無超職數配備科級管理人員和長期借調機關內的工作人員。同時，為了加強 安全生產與專業技術管理，在發電運行部、備檢修部、生產技術部、安監站又按專業設置了9名專業主管（即鍋爐運行主管、汽機運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產技術部主管）。

2、矸電公司干部選拔、任免、人員調動均嚴格執行準能公司的相關制度，堅持公開、公正、任人為賢的原則進行選拔聘用，任免情況及時報準能公司備案，并對后備干部進行定期考核。

3、矸電公司在嚴格執行準能公司的相關人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動態管理機制。

（1）每年根據月度績效考核評價結果、專業知識考試和年終員工測評來確定員工下一的崗位升降情況，從而實現公司員工崗位能升能降的崗位動態管理機制。

（2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實行競爭上崗。

通過持續競爭上崗和崗位動態考核評價，逐步建立起員工競爭上崗，優勝劣汰的用人機制，做到員工能進能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質量和效率，同時通過考核過程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經營管理過程中存在的問題及其原因，明確改進方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動公司各項目標的順利實現。2009年矸電公司通過崗位動態考核評價升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類崗位競聘人數182人。

2、績效管理與薪酬管理

1、根據準能公司薪酬管理制度，結合矸電公司實際完善了我公司績效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷假管理等相關制度。

（1）目標績效管理

為了促進矸電公司的各項經營目標的順利實現，結合部門工作實際，建立了部門崗位職責加目標責任制為核心的月度、季度、全員績效管理評價考核體系。以促進公司各項生產經營、財務和基建工程目標的實現，提高員工的工作積極性、主動性和責任心。

① 公司年初將全年生產經營、財務和基建工程等各項任務目標，經細化分解制定相應的目標和控制措施后按照部門、班組、崗位職責以責任狀形式進行層層分解落實。

② 各部門每個周末要總結本周的目標任務完成情況和制定下周的目標任務計劃，每月根據部門績效管理評價標準進行自查評價月度目標任務的完成情況。

③ 績效管理小組每月根據公司對部門的績效考核評價標準，結合部門自查評價結果和平時的監督檢查情況，對各部門進行月度績效評價考核。

④ 各部門根據公司的績效評價結果落實到責任班組及責任人，并與當月獎金掛鉤，同時在網上公示，確保考核真實、準確。

（2）薪酬管理

根據矸電工作實際建立、完善了寬帶崗位工資動態管理、績效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實行動態管理，全公司崗級共分為24個，每個崗級又分為A、B、C、D、E五個等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開薪酬差距。

① 每年根據員工崗位升降情況確定崗位工資。

② 獎金按照月度、季度全員績效評價結果兌現。

③ 效益工資的考核、發放按照績效考核管理標準和安全生產經營責任

狀及基建工程目標責任制執行。

（3）單項獎勵

為有效調動員工工作積極性，依據安全生產經營、財務執行預算、基建工程各項目標的完成，針對主要目標任務設立了單項獎勵，即超發電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產經營責任狀兌現獎、風險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。

超發電量獎：根據電網核定的發電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發電計劃，實際發電量比月度計劃每超發1000萬度，獎勵10萬元，具體根據崗位進行發放。值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節能降耗，加強設備的治理和整改，以提高公司的經濟效益。開展了以值為單位的生產運行指標競賽活動。值際競賽實行百分制，從安全生產、經濟指標、文明生產三個方面每月對每值進行考核打分，每月依據競賽結果，獎優罰劣。

安全獎：為全面落實安全第一、預防為主、綜合治理的安全方針，提高員工的安全生產意識，保證機組安全生產。公司根據崗位職責實行全員安全風險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。

2、公司領導、科級干部、班組長及機關管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字【2008】60號《關于印發五型企業建設即績效考核及工資分配辦法的通知》文件規定執行，各級別人員的工資均沒有超過公司制度規定的比例，公司領導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。

3、本著獎勤罰懶、獎優罰劣、效益優先的原則，在工資發放中各類獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。

4、工資的發放嚴格按照準能公司的相關流程進行審批發放，上半年，新進二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著促進培訓學習，盡快提高專業技能的目的，制定了二期人員學習期不同階段的工資發放標準，經領導班子研究、職代會主席團成員討論通過后執行。每月工資發放做到發放準確，統計無誤。

5、勞務人員的薪酬管理與保險繳納情況 勞務人員的勞動報酬、福利待遇均按照準能公司的相關薪酬規定執行按月組織發放。對符合參保條件的員工及時建立了養老、工傷、醫療保險等。

3、勞動用工管理

1、矸電公司勞動用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關規定執行，無計劃外和超編用工情況。

2、合同制人員和勞務人員均按準能公司及矸電公司的相關規定實行統一管理、統一考核。對合同制和勞務人員實行月度、季度、年終統一考核評價，與月度、季度、效益獎掛鉤。

3、截至到2009年6月24日，矸電公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時聘用8人和磚廠19人）。

4、勞動合同簽訂情況 勞動合同的簽訂均按照準能公司的相關規定執行，2008年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動合同的勞務派遣人員到期后按照準能公司要求已與準旗福通勞務公司簽訂了勞動合同。公司每月對員工進行一次績效考核，每年年底對所有人員進行考試、測評，依據月度績效考核和年底考試測評結果，決定員工崗位升降及合同續簽、解除。

四、其他工作

1、四定工作開展情況

（1）按照準能公司開展四定工作的時間安排，矸電公司成立了四定工作領導小組，負責四定工作的組織協調和業務指導。

（2）5月至6月對周邊同類型機組先進企業的四定情況進行了電話調查了解。

（3）依據《勞動法》、《電業安全工作規程》、《火力發電廠運行規程》、《火力發電廠檢修規程》、《98火力發電廠勞動定員標準》及國內先進發電企業的用人制度、機構設置，本著適度超前、滿負荷、高效率、降低人員成本的原則編制了四定的初步方案。

（4）崗位設置和崗位規范（工作標準）已完成。

（5）完成了組織機構初步方案的編制和職責的劃分。

（6）7月上旬計劃組織部分人員到先進的發電企業對四定工作進行進一步調研。

（7）崗位說明書模板已完成，計劃在7月上旬下發各部門填寫，在7月底完成崗位說明書的編制。

2、人力資源管理系統信息錄入和維護情況

（1）去年，我公司對合同制人員信息都已錄入，上半年，又對合同制人員信息進行了進一步的完善，包括職業技能信息、專業技術職務、工作簡歷等信息。同時，將勞務派遣人員的基本信息也錄入了準能公司人力資源管理系統。并定期進行維護、更新。

（2）矸電公司現使用的人力資源管理系統包括勞動人事模塊、績效考核管理模塊、請銷假管理模塊、考勤管理模塊、培訓管理模塊、薪酬管理模塊（現使用準能公司薪酬管理系統）及勞動保護管理模塊。員工檔案管理模塊：主要是統計員工的基本檔案信息的管理和查詢及公司人員結構的統計分析。績效考核模塊：主要是公司日常績效考核、整改、獎懲單據的制定、審批查詢等，對每月績效評價結果進行統計，年終對全員進行橫向和縱向測評； 考勤及請銷假管理模塊：主要是公司日常的職工出勤統計、審核、審批及請銷假的審批、匯總及查詢。培訓管理模塊：主要是培訓計劃的制定、審批、培訓情況統計、培訓總結統計。勞動保護管理模塊：主要是公司職工勞保標準登記、勞保計劃的制定、審批、勞保用品的入庫統計和勞保的領用登記及各項查詢功能。人力資源管理模塊的應用，為實現人力資源微機化管理、提高工作效率提供了條件，同時方便了職工對各類信息的查詢。

3、檔案管理情況

人力資源部承擔全公司人員檔案信息資源的儲存和管理，是全公司人員檔案信息資料的中心，我公司按照人事檔案管理的規定，認真完成了上半年有關人員檔案的接收、整理、保管和統計工作，同時派專人到準能公司人力資源部學習了檔案的整理和日常管理。并按照準能公司的要求將副科級以上人員及專業技術檔案移交到準能公司。為了使員工的檔案信息準確無誤，我部對公司的人員信息進行了反復的摸底調查，如職稱信息、工齡、學歷、參保時間等均要求提供相關證明材料。通過多次的整理和統計，規范了公司的人事檔案，做到歸檔材料完整、準確、分類清楚、組卷合理。

4、誤餐補貼和免費班中餐執行情況

矸電公司運行人員實行四班三倒和三班三倒，檢修人員、管理人員等為正常班，根據準能公司《關于調整員工班中伙食補助標準的通知》相關規定，現享受免費班中餐補貼人員571人，標準為每餐8元。享受誤餐補貼人員559人，標準為每餐10元。每月根據考勤統計對享受班中餐和誤餐補貼的人員嚴格按照準能公司規定標準及時發放，沒有超標準或違反規定發放。

5、員工培訓情況

為更好的規范培訓管理，年初矸電公司根據各部門的工作實際和的要求制定了公司全年的培訓計劃，經準能公司批準后，認真貫徹實施，每季度對各部門培訓工作完成情況進行總結分析。針對公司人員少、工作量大的實際情況，對照各部門的培訓計劃及各部門的落實情況，積極組織各部門采取多種靈活的方式加強員工培訓。管理人員利用休息時間參加外出拓展培訓和有關培訓；生產人員培訓方式以學習班和崗位培訓為主，通過特殊工種上崗培訓、專業技術講課、廠家技術人員講課、考問講解、技術問答、簽訂師徒合同等多種形式，加強專業技能培訓。二期人員因入廠時間較晚，為了滿足二期工程投產所需的人員質量和節約培訓費用，根據實際我公司及時制定了詳細的培訓計劃，對新聘二期人員培訓主要以廠內培訓為主，通過以師帶徒、集中授課、加大考試、考核力度來促進培訓工作，為壓縮外出培訓時間、降低培訓費用，薪學員首先在本廠進行理論學習和崗位培訓，待具備在我公司獨立值崗條件的送出去到先進的發電企業進行仿真機和30萬機組培訓。同時，按照準能公司外出培訓管理制度及時辦理外出培訓的申請、審批及合同簽訂等相關手續，保證培訓人員能按時、按計劃外出培訓。上半年組織外出培訓103人次，（其中班組長培訓9人次，崗位技能培訓16人次，專題講座12人次）、專業技術培訓66人次，內部培訓17952人次（其中技術問答4982人次、反事故演習18人次，新學員崗位培訓258人次，內控制度、科學發展觀、安全培訓12694人次）。

6、專業技術職務評聘和技能鑒定情況 矸電公司按照準能公司的相關要求，積極組織符合條件人員進行職稱評審和技能鑒定。上半年，準能培訓中心根據矸電公司的實際專門安排了鍋爐運行、汽機運行、電氣運行、燃料運行、化學水處理等專業的技能鑒定。對符合專業技術評聘和職業技能鑒定的員工及時組織報名、填表、審核；做到了員工職稱信息準確、鑒定及時、評聘無誤。2009年申報職業技能鑒定人員83人（初級10人，中級71人，高級技師2人）。上半年組織考核推薦二級師以上職業型專業技術人才4人，高級技師、技師6人；聘任高級專業技術職務4人，中級專業技術職務7人；組織參加職業技能鑒定培訓41人次；下半年計劃完成剩余42人次的鑒定培訓工作。

7、勞動保護和職業衛生情況

（1）矸電公司嚴格按照準能公司的相關制度和準能公司的《勞動防護用品管理標準》、《員工職業衛生健康保護管理標準》制定勞保發放計劃、發放標準，及時提出勞動防護用品采購計劃，及時組織發放、回收等，并定期對勞保用品的使用情況進行監督檢查與考核。針對職工提出的一些勞保質量問題，及時與準能物資供應處聯系進行處理，最大限度的保證職工的安全和權益。

（2）按照**市疾病預防控制中心的要求，今年我部進一步規范了職業衛生管理檔案，去年11月初**市疾病預防控制中心對生產現場生產性粉塵、工作噪聲、有害氣體進行了檢測，上半年對監測不達標的區域積極協調相關部門進行了專門的整改落實，并給職工配發了專用的防護用品。對存在職業病危害因素的場所懸掛的警示牌進行了定期、不定期的檢查；同時督促相關部門對生產現場的設備進行改造和改進，如對鍋爐廠房通風設施改造、除塵器的改造、隔音罩的改造等。大大地改善了生產現場環境條件，減少了職業病的發病率，最大限度地維護勞動者在勞動中的安全與健康。同時對每個崗位的職業危害因素在與員工簽訂勞動合同時以書面形式進行了告知，并要求員工簽字確認。

5、存在的問題：

1、矸電公司各部門人員少，工作量大，長期加班，但加班工資又無法兌現。

2、今年二期新聘人員進廠時間較晚，培訓時間較短，專業技能比較薄弱，對二期投產后的安全生產存在一定的不利因素。

3、公司現聘有8名超齡人員，4名工程技術專家，待二期工程投產后解聘，其余根據工作實際適時進行解聘。

第三篇：公司人力資源管理工作自查報告

公司人力資源管理工作自查報告

公司人力資源管理工作自查報告1

20xx年人力資源管理工作取得了不少進展，在公司領導及企管科科長的帶領下，較好的完成了各月正常開展以及臨時安排的工作，但是在工作過程中也存在不少需要進一步加強及改進的方面。

一、工作的計劃性需要進一步加強

因為人力資源管理人員較少，工作內容由人事、薪酬、培訓、社保、勞保管理及企管科內業資料管理等方面工作，同時因公司人員短缺時候經常組織科室人員參加義務勞動或者是值班，導致經常一天內有很多工作需要及時完成，甚至新疆公司可能同一天安排幾天需要同時完成的事情。因此，剛開始工作計劃性不好，同時沒有及時記錄的習慣，導致偶爾出現新疆公司、公司領導、科長安排的臨時工作沒有及時完成，工作完成沒有計劃性，導致工作比較繁忙但無法按時完成任務，甚至出現了四次科長不及時提醒就沒有及時匯報的事情。

整改措施：通過總結經驗，發現必須及時登記好領導安排的工作才能按時完成任務。現在我每天早上開調度會提前十分鐘到辦公室查看自己的會議記錄本，并及時登記好自己當天需要著重完成的工作任務，因臨時事情沒有完成不是務必當天完成的工作下班前在會議記錄本上查看，并及時標記，第二天接著登記、完成。

二、工作認真、仔細程度需要加強

在工作量比較大、任務比較多時，工作比較急躁，沒有認真、仔細的審核自己做完的材料，偶爾出現低級錯誤，經常會在材料中出現錯別字；因工作催促比較急時，沒有考慮細節就總結結果并找領導匯報，偶爾出現面對領導的問題回答不上的'尷尬局面，導致工作開展不順利。

整改措施：所有資料在自己做完以后，進行電子版審核，審核以后及時打印出來，打印出來以后自己再進行全面閱讀與修改后再在電子版上修改，然后打印，再審核后報送至科長處，沒有經過紙質版閱讀、修改的，不能直接傳達至科長處，經過科長審核后需要報送公司領導、新疆公司及其他的部門，再行申報。

三、工作條理性需要進一步提高

工作中因為急躁心態導致細節處理不夠到位，工作條理性不夠清晰，資料拜訪比較凌亂。

整改措施：加強工作中的細節處理，增加一些檔案盒，標注清楚資料類別名稱，確定后的材料及時歸檔管理。

四、學習的積極性要加強

因今年工作比較多，開展過程中經驗不足，導致個人心態有時會受影響，因此下班后沒有經常開展自我充電、學習，個人業務技能知識現已經出現有所短缺的情況。

整改措施：不斷總結工作經驗，提高工作效率，在工作之余多拿時間開展自我學習，明年計劃學習中級經濟師考試內容，爭取參加并通過中級經濟師考試。

五、處理人事關系、溝通能力需要加強

因為工作中接觸的人員不同，人員素質也參差不齊，處理交際關系時不能很好的根據個人不同而采取不通的交際方式，特別是在和職工溝通時偶爾會因為工作忙碌而忽視個人接受能力與理解能力，導致為職工處理事情時事倍功半，甚至出現事情解決不徹底的情況出現。

整改措施：不斷的總結經驗，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考慮職工的理解與接受能力而開展工作，爭取實現事半功倍的效果。

六、工作注重安排，跟蹤落實程度需要提升

因為工作需要處理的事情較多，經常安排的工作都是經過幾天后再收集結果，但是因為有其他事情處理偶爾遺忘跟蹤落實，沒有及時收集工作安排后的結果。

整改措施：以后工作加強記錄，每天翻閱記錄本，查看是否存在沒有落實、跟蹤的事情，及時處理并向領導匯報，確保事情處理的完整性。

公司人力資源管理工作自查報告2

根據準能公司《關于開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準能公司相關人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進行了認真自查，現將本次自查情況匯報如下：

一、人事管理方面

1、矸電公司嚴格按照神華準能公司人字23號《關于矸石發電公司機構及人員編制的批復》文件規定設置機構和配置崗位人員，并結合矸電公司實際建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業務分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業務范圍設置公司機構及崗位。

在部門以下不設車間，只設班組，崗位設置嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精干高效運營。矸電公司下設8個部門，即發電運行部、設備檢修部、人力資源部、財務部、生產技術部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期項目部，并按照準能公司批準的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關一般管理人員17人，現機關管理人員13人，無超職數配備科級管理人員和長期借調機關內的工作人員。同時，為了加強安全生產與專業技術管理，在發電運行部、設備檢修部、生產技術部、安監站又按專業設置了9名專業主管（即鍋爐運行主管、汽機運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產技術部主管）。

2、矸電公司干部選拔、任免、人員調動均嚴格執行準能公司的相關制度，堅持公開、公正、任人為賢的原則進行選拔聘用，任免情況及時報準能公司備案，并對后備干部進行定期考核。

3、矸電公司在嚴格執行準能公司的相關人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動態管理機制。

（1）每年根據月度績效考核評價結果、專業知識考試和年終員工測評來確定員工下一的崗位升降情況，從而實現公司員工崗位能升能降的崗位動態管理機制。

（2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實行競爭上崗。

通過持續競爭上崗和崗位動態考核評價，逐步建立起員工競爭上崗，優勝劣汰的用人機制，做到員工能進能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質量和效率，同時通過考核過程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經營管理過程中存在的問題及其原因，明確改進方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動公司各項目標的順利實現。矸電公司通過崗位動態考核評價升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類崗位競聘人數182人。

二、績效管理與薪酬管理

1、根據準能公司薪酬管理制度，結合矸電公司實際完善了我公司績效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷假管理等相關制度。

（1）目標績效管理

為了促進矸電公司的各項經營目標的順利實現，結合部門工作實際，建立了部門崗位職責加目標責任制為核心的月度、季度、全員績效管理評價考核體系。以促進公司各項生產經營、財務和基建工程目標的實現，提高員工的工作積極性、主動性和責任心。

①公司年初將全年生產經營、財務和基建工程等各項任務目標，經細化分解制定相應的目標和控制措施后按照部門、班組、崗位職責以“責任狀”形式進行層層分解落實。

②各部門每個周末要總結本周的目標任務完成情況和制定下周的目標任務計劃，每月根據部門績效管理評價標準進行自查評價月度目標任務的完成情況。

③績效管理小組每月根據公司對部門的績效考核評價標準，結合部門自查評價結果和平時的監督檢查情況，對各部門進行月度績效評價考核。

④各部門根據公司的績效評價結果落實到責任班組及責任人，并與當月獎金掛鉤，同時在網上公示，確保考核真實、準確。

（2）薪酬管理

根據矸電工作實際建立、完善了寬帶崗位工資動態管理、績效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實行動態管理，全公司崗級共分為24個，每個崗級又分為A、B、C、D、E五個等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開薪酬差距。

①每年根據員工崗位升降情況確定崗位工資。

②獎金按照月度、季度全員績效評價結果兌現。

③效益工資的考核、發放按照績效考核管理標準和安全生產經營責任狀及基建工程目標責任制執行。

（3）單項獎勵

1、為有效調動員工工作積極性，依據安全生產經營、財務執行預算、基建工程各項目標的完成，針對主要目標任務設立了單項獎勵，即超發電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產經營責任狀兌現獎、風險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。

超發電量獎：根據電網核定的發電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發電計劃，實際發電量比月度計劃每超發1000萬度，獎勵10萬元，具體根據崗位進行發放。

值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節能降耗，加強設備的治理和整改，以提高公司的經濟效益。開展了以值為單位的生產運行指標競賽活動。值際競賽實行百分制，從安全生產、經濟指標、文明生產三個方面每月對每值進行考核打分，每月依據競賽結果，獎優罰劣。

安全獎：為全面落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產意識，保證機組安全生產。公司根據崗位職責實行全員安全風險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。

2、公司領導、科級干部、班組長及機關管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字60號《關于印發“五型企業”建設即績效考核及工資分配辦法的通知》文件規定執行，各級別人員的工資均沒有超過公司制度規定的比例，公司領導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的.獎勵和補貼。

3、本著獎勤罰懶、獎優罰劣、效益優先的原則，在工資發放中各類獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。

4、工資的發放嚴格按照準能公司的相關流程進行審批發放，上半年，新進二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著促進培訓學習，盡快提高專業技能的目的，制定了二期人員學習期不同階段的工資發放標準，經領導班子研究、職代會主席團成員討論通過后執行。每月工資發放做到發放準確，統計無誤。

5、勞務人員的薪酬管理與保險繳納情況。勞務人員的勞動報酬、福利待遇均按照準能公司的相關薪酬規定執行按月組織發放。對符合參保條件的員工及時建立了養老、工傷、醫療保險等。

三、勞動用工管理

1、矸電公司勞動用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關規定執行，無計劃外和超編用工情況。

2、合同制人員和勞務人員均按準能公司及矸電公司的相關規定實行統一管理、統一考核。對合同制和勞務人員實行月度、季度、年終統一考核評價，與月度、季度、效益獎掛鉤。

3、截至到6月24日，矸電公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時聘用8人和磚廠19人）。

4、勞動合同簽訂情況。

勞動合同的簽訂均按照準能公司的相關規定執行，xx年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動合同的勞務派遣人員到期后按照準能公司要求已與準旗福通勞務公司簽訂了勞動合同。公司每月對員工進行一次績效考核，每年年底對所有人員進行考試。x年人力資源管理工作取得了不少進展，在公司領導及企管科科長的帶領下，較好的完成了各月正常開展以及臨時安排的工作，但是在工作過程中也存在不少需要進一步加強及改進的方面。

（1）工作的計劃性需要進一步加強

因為人力資源管理人員較少，工作內容由人事、薪酬、培訓、社保、勞保管理及企管科內業資料管理等方面工作，同時因公司人員短缺時候經常組織科室人員參加義務勞動或者是值班，導致經常一天內有很多工作需要及時完成，甚至新疆公司可能同一天安排幾天需要同時完成的事情。因此，剛開始工作計劃性不好，同時沒有及時記錄的習慣，導致偶爾出現新疆公司、公司領導、科長安排的臨時工作沒有及時完成，工作完成沒有計劃性，導致工作比較繁忙但無法按時完成任務，甚至出現了四次科長不及時提醒就沒有及時匯報的事情。

整改措施：通過總結經驗，發現必須及時登記好領導安排的工作才能按時完成任務。現在我每天早上開調度會提前十分鐘到辦公室查看自己的會議記錄本，并及時登記好自己當天需要著重完成的工作任務，因臨時事情沒有完成不是務必當天完成的工作下班前在會議記錄本上查看，并及時標記，第二天接著登記、完成。

（2）工作認真、仔細程度需要加強

在工作量比較大、任務比較多時，工作比較急躁，沒有認真、仔細的審核自己做完的材料，偶爾出現低級錯誤，經常會在材料中出現錯別字；因工作催促比較急時，沒有考慮細節就總結結果并找領導匯報，偶爾出現面對領導的問題回答不上的尷尬局面，導致工作開展不順利。

整改措施：所有資料在自己做完以后，進行電子版審核，審核以后及時打印出來，打印出來以后自己再進行全面閱讀與修改后再在電子版上修改，然后打印，再審核后報送至科長處，沒有經過紙質版閱讀、修改的，不能直接傳達至科長處，經過科長審核后需要報送公司領導、新疆公司及其他的部門，再行申報。

（3）工作條理性需要進一步提高

工作中因為急躁心態導致細節處理不夠到位，工作條理性不夠清晰，資料拜訪比較凌亂。

整改措施：加強工作中的細節處理，增加一些檔案盒，標注清楚資料類別名稱，確定后的材料及時歸檔管理。

（4）學習的積極性要加強

因今年工作比較多，開展過程中經驗不足，導致個人心態有時會受影響，因此下班后沒有經常開展自我充電、學習，個人業務技能知識現已經出現有所短缺的情況。

整改措施：不斷總結工作經驗，提高工作效率，在工作之余多拿時間開展自我學習，明年計劃學習中級經濟師考試內容，爭取參加并通過中級經濟師考試。

（5）處理人事關系、溝通能力需要加強

因為工作中接觸的人員不同，人員素質也參差不齊，處理交際關系時不能很好的根據個人不同而采取不通的交際方式，特別是在和職工溝通時偶爾會因為工作忙碌而忽視個人接受能力與理解能力，導致為職工處理事情時事倍功半，甚至出現事情解決不徹底的情況出現。

整改措施：不斷的總結經驗，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考慮職工的理解與接受能力而開展工作，爭取實現事半功倍的效果。

（6）工作注重安排，跟蹤落實程度需要提升

因為工作需要處理的事情較多，經常安排的工作都是經過幾天后再收集結果，但是因為有其他事情處理偶爾遺忘跟蹤落實，沒有及時收集工作安排后的結果。

整改措施：以后工作加強記錄，每天翻閱記錄本，查看是否存在沒有落實、跟蹤的事情，及時處理并向領導匯報，確保事情處理的完整性。

公司人力資源管理工作自查報告3

一、積極、認真完成本職工作。

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業等，使人力資源得到更好的開發與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區人才的輸入打下了良好的基礎。規范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎性工作。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協助并監督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素質。

按照總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《xxx公司規章制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司勤奮務實、開拓創新、以人為本、規范服務\方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。

四、加強考核、規范服務。

為適應總公司人事制度改革及發展的`需要，加強各崗位規范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監督檢查，針對檢查中發現的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發至各部門。經常深入員工當中，了解實際情況，協調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

在《規章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規章制度，協助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

公司人力資源管理工作自查報告

根據準能公司《關于開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準能公司相關人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進行了認真自查，現將本次自查情況匯報如下：

一、人事管理方面

1、矸電公司嚴格按照神華準能公司人字23號《關于矸石發電公司機構及人員編制的批復》文件規定設置機構和配置崗位人員，并結合矸電公司實際建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業務分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業務范圍設置公司機構及崗位。

在部門以下不設車間，只設班組，崗位設置嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精干高效運營。矸電公司下設8個部門，即發電運行部、設備檢修部、人力資源部、財務部、生產技術部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期項目部，并按照準能公司批準的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關一般管理人員17人，現機關管理人員13人，無超職數配備科級管理人員和長期借調機關內的工作人員。同時，為了加強安全生產與專業技術管理，在發電運行部、設備檢修部、生產技術部、安監站又按專業設置了9名專業主管（即鍋爐運行主管、汽機運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產技術部主管）。

2、矸電公司干部選拔、任免、人員調動均嚴格執行準能公司的相關制度，堅持公開、公正、任人為賢的原則進行選拔聘用，任免情況及時報準能公司備案，并對后備干部進行定期考核。

3、矸電公司在嚴格執行準能公司的相關人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動態管理機制。

（1）每年根據月度績效考核評價結果、專業知識考試和年終員工測評來確定員工下一的崗位升降情況，從而實現公司員工崗位能升能降的崗位動態管理機制。

（2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實行競爭上崗。

通過持續競爭上崗和崗位動態考核評價，逐步建立起員工競爭上崗，優勝劣汰的用人機制，做到員工能進能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質量和效率，同時通過考核過程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經營管理過程中存在的問題及其原因，明確改進方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動公司各項目標的順利實現。矸電公司通過崗位動態考核評價升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類崗位競聘人數182人。

二、績效管理與薪酬管理

1、根據準能公司薪酬管理制度，結合矸電公司實際完善了我公司績效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷假管理等相關制度。

（1）目標績效管理

為了促進矸電公司的各項經營目標的順利實現，結合部門工作實際，建立了部門崗位職責加目標責任制為核心的月度、季度、全員績效管理評價考核體系。以促進公司各項生產經營、財務和基建工程目標的實現，提高員工的工作積極性、主動性和責任心。

①公司年初將全年生產經營、財務和基建工程等各項任務目標，經細化分解制定相應的目標和控制措施后按照部門、班組、崗位職責以“責任狀”形式進行層層分解落實。

②各部門每個周末要總結本周的目標任務完成情況和制定下周的目標任務計劃，每月根據部門績效管理評價標準進行自查評價月度目標任務的完成情況。

③績效管理小組每月根據公司對部門的績效考核評價標準，結合部門自查評價結果和平時的監督檢查情況，對各部門進行月度績效評價考核。

④各部門根據公司的績效評價結果落實到責任班組及責任人，并與當月獎金掛鉤，同時在網上公示，確保考核真實、準確。

（2）薪酬管理

根據矸電工作實際建立、完善了寬帶崗位工資動態管理、績效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實行動態管理，全公司崗級共分為24個，每個崗級又分為A、B、C、D、E五個等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開薪酬差距。

①每年根據員工崗位升降情況確定崗位工資。

②獎金按照月度、季度全員績效評價結果兌現。

③效益工資的考核、發放按照績效考核管理標準和安全生產經營責任狀及基建工程目標責任制執行。

（3）單項獎勵

為有效調動員工工作積極性，依據安全生產經營、財務執行預算、基建工程各項目標的完成，針對主要目標任務設立了單項獎勵，即超發電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產經營責任狀兌現獎、風險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。

超發電量獎：根據電網核定的發電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發電計劃，實際發電量比月度計劃每超發1000萬度，獎勵10萬元，具體根據崗位進行發放。

值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節能降耗，加強設備的治理和整改，以提高公司的經濟效益。開展了以值為單位的生產運行指標競賽活動。值際競賽實行百分制，從安全生產、經濟指標、文明生產三個方面每月對每值進行考核打分，每月依據競賽結果，獎優罰劣。

安全獎：為全面落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產意識，保證機組安全生產。公司根據崗位職責實行全員安全風險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。

2、公司領導、科級干部、班組長及機關管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字60號《關于印發“五型企業”建設即績效考核及工資分配辦法的通知》文件規定執行，各級別人員的工資均沒有超過公司制度規定的比例，公司領導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。

3、本著獎勤罰懶、獎優罰劣、效益優先的原則，在工資發放中各類獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工資總額的20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。

4、工資的發放嚴格按照準能公司的相關流程進行審批發放，上半年，新進二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著促進培訓學習，盡快提高專業技能的目的，制定了二期人員學習期不同階段的工資發放標準，經領導班子研究、職代會主席團成員討論通過后執行。每月工資發放做到發放準確，統計無誤。

5、勞務人員的薪酬管理與保險繳納情況

勞務人員的勞動報酬、福利待遇均按照準能公司的相關薪酬規定執行按月組織發放。對符合參保條件的員工及時建立了養老、工傷、醫療保險等。

三、勞動用工管理

1、矸電公司勞動用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關規定執行，無計劃外和超編用工情況。

2、合同制人員和勞務人員均按準能公司及矸電公司的相關規定實行統一管理、統一考核。對合同制和勞務人員實行月度、季度、年終統一考核評價，與月度、季度、效益獎掛鉤。

3、截至到6月24日，矸電公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時聘用8人和磚廠19人）。

4、勞動合同簽訂情況。

勞動合同的簽訂均按照準能公司的相關規定執行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動合同的勞務派遣人員到期后按照準能公司要求已與準旗福通勞務公司簽訂了勞動合同。公司每月對員工進行一次績效考核，每年年底對所有人員進行考試。

第四篇：創新是人力資源管理工作的關鍵

文章標題：創新是人力資源管理工作的關鍵

摘要探討了實現人力資源管理工作與企業的發展目標相協調的有效措施,提出創新是人力資源管理工作的動力之源.關鍵詞人力資源管理創新動力

我國目前處在由傳統計劃經濟時代的人事管理向市場經濟時代的現代人力資源管理過渡的階段,市場經濟制度的不完善導致企業的人力資源管理工作只能采取邊實

踐,邊改進的做法,而作為推動企業,國家,社會經濟發展的核心資源,人力資源的影響卻越來越大,國有大型企業如何實現人力資源管理工作與企業的發展目標相協調,我認為只能依靠創新.只有全面樹立科學的人才觀,大力實施人才興企戰略,建立一支專業化和職業化的人力資源管理隊伍,才能使企業從容應對激烈的市場競爭,提高核心競爭力,實現全面協調可持續發展.一.從人力資源管理思想觀念創新入手,轉變思想,更新觀念,樹立人力資源管理工作的新理念.觀念創新是推動工作的不竭動力,觀念不創新就難以應對復雜多變的市場競爭,觀念不創新就難以推進人力資源管理工作的全面開展.面對日益激烈的競爭環境,企業的所有管理人員都需進一步增強憂患意識和責任意識,更新人才觀念,牢固樹立人力資源是第一資源,是最寶貴最重要的資源的觀念,而不應只在口頭上重視,在待遇,使用方面卻又不予以考慮.觀念的轉變不應單單體現在人的選拔上,“空降部隊”的加入只能在專業方面勝任工作,而因他們(特別是經營管理人員)有豐富的工作經驗,在自覺不自覺中會按過去工作的烙印去工作,這會使這些人員的工作能力在新環境中受到影響,而且太多的外來人員會給企業目標的實現帶來負效應.因此,企業只能在迅速擴張時引入必需的人員,主要的人才還應從企業內部來挖掘,培養.這就要求企業敢于在人才培養上加大投入,注重從企業內部挖掘所需人才,把人才隊伍建設作為決定企業未來發展前途的大事來抓,真正把人力資源開發工作放到更加重要的戰略地位,才能不斷拓展人力資源管理工作,推動企業不斷向前發展.為此,企業管理人員需要端正一個思想,樹立一個觀念,強化一個意識.端正一個思想,即端正人力資源是企業第一資源的思想.企業的發展必須有充裕的人才資源作為保障,如果沒有長期的人力資源規劃,企業發展到一定時期必然會出現人才短缺的情況,會嚴重影響企業長遠目標的實現.因而企業管理人員應端正人力資源觀念,樹立人力資源是企業第一資源的思想,把人力資源納入企業發展的軌道,在企業發展規劃的同時對人力資源的開發,培養進行規劃,分析不同階段人員需求狀況,有計劃,有針對性地按期進行人員開發培養,才能適應企業發展的要求.樹立一個觀念,即樹立人力資源是能帶來效益的“人力資本”的觀念.過去的人事管理工作把人員作為生產要素之一,研究的是把經過培訓的員工與科學的勞動過程結合起來,以提高效率,降低成本,如何降低人力成本也是考慮的主要內容之一,它恰恰忽視了最重要的人的主觀能動性和創造性,使人力資源得不到充分發揮.而現代人力資源管理把人當作是一種能夠創造價值的特殊資源,認為人是可開發的資源,是能創造價值的資本,重視發揮人的可創造性,注重培養和造就有用之才,“任人之長不強其短,任人之工不強其拙”,充分挖掘人的潛力,充分發揮人的主導性和決定性,使人能積極參與到企業的生產組織中,以實現企業效益的最大化.強化一個意識,即強化市場經濟下的競爭就是人才資源競爭的意識.黨的十六屆三中全會提出中國特色社會主義市場經濟體制建設,雖然至今我國市場經濟體制仍不完善,但市場經濟的概念已深入人心,對于維系著企業興衰成敗的人才,國內企業都想方設法地引入,有的企業甚至不擇手段地挖其它企業的墻角.企業對此應有清醒,正確的認識,一方面要加強企業內部人才的培養與造就,以管理人員隊伍的建設為核心,組建好經營管理,專業技術人才和生產三支隊伍;另一方面采取一些有長期性利益的方法留住企業所需人才,使他們不愿離開企業或離開企業就會受到很大的損失,這樣人員要離開企業就會有所顧忌,例如考慮為員工提供長遠的良好的職業發展機會,或者在支付給員工的薪酬中拿出一部分進行長期投資或購買長期性的收益率高的商業保險.......二.從人力資源管理組織工作創新入手,求真務實,與時俱進,開拓人力資源管理工作新局面.現代企業管理的核心是“以人為本”,注重從企業戰略高度,全局高度唯才是舉,量才而用,擇人任事,因材施教,注重員工與組織的“雙贏”.對企業,對員工來說,不能只從自身考慮,應在保障自身利益的同時保證對方的利益,否則最終會給雙方造成損失.從企業來說,應消除各種對人才有制約的因素,營造“尊重知識,尊重人才”的氛圍,不斷深化人事制度改革,努力建立公開,平等,競爭,擇優的用人機制,加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制,完善對人才的激勵和考核監督機制.這些目標的實現主要在于人力資源管理人

員的工作,管理人員需以企業的目標為工作目標,為企業目標的真正實現主動調整自己,充實自己,通過掌握豐富的人力資源知識來實現“三個創新”,把握“兩個要點”.“三個創新”:

一是在工作思路上要有所創新.人事管理工作時期管理人員大多情況是接受工作,被動地予以安排,落實,人事的重大決策權集中在政府行政部門,企業在機構設置,干部

任免,員工進出,工資標準等方面自主權不夠,基本上是一種業務管理,只在企業“需要”時才發揮作用,例如在人手不夠時招聘員工,平時發放工資和管理勞保福利等.它主要著眼于當前工作,如補充人員,培訓職工掌握操作技能,解決當前勞資糾紛等等,很多時候將管理工作定位在“處事”上,這直接導致了人事管理部門成為了一個“純消費”的部門,人事支出也成為了企業盡可能減少的成本費用.而人力資源管理是企業經營戰略的一個重要組成部分,管理更著眼于未來,更具有戰略性,它更多地考慮如何開發人的潛在能力,以投資的目光看待在吸引人才,培養人才及激勵士氣方面的投入,以不斷提高企業的效率.因此,在預算方面不以“最省”為主要目標,而是謀求在可預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式,保證其資源得到最佳的使用,不會被浪費和揮霍掉,并且使資源得以增長和發展.這種目的就需要人力資源管理者逐漸接受將“視員工為成本負擔”轉變為“視員工為未來最有價值的重要資源”的管理觀念,將“以事為中心”轉變為“以人為中心”的管理模式,將“例行記載”轉變為“挑戰,變化”的管理角色,實現由事務型的人事管理向“以人為本”的戰略型人力資源管理轉變,在做好基礎人事工作的前提下,樹立人人都是人才,人人可以成才的觀念,以發展,改革的精神積極推進人力資源管理工作.二是在工作內容上要有所創新.人事管理過多關注于自身人力資源專業技能的運用,如招聘技能,設計薪酬技能,業績管理技能等等.人力資源管理要求按照職位明確化,薪酬市場化,績效科學化的管理要求,由以人員調配,薪酬管理,職稱評聘,養老統籌,勞動組織,教育培訓等具體的事務性工作,向人才興企戰略轉變,真正落實人才是企業的第一資源的思路,把人才培養作為企業發展的第一要務,以職務分析為核心,為每一位員工明確規定工作性質,職責范圍以及相應的獎懲,在規劃,開發,激勵,整合,調控等方面進行綜合考慮,研究,著眼于發展,服務于發展,以改革發展的精神實施人才戰略,重視人才的選拔,培養,任用,工作中充分體現“以人為本”的管理思想.三是在工作機制上要有所創新.人力資源管理應加強制度建設,實施精細化管理,規范人員管理程序,促進管理的制度化,規范化和科學化,初步形成一套職責分明,程序嚴謹,落實有力,運轉靈活的工作機制,進一步加強人力資源管理工作者隊伍建設,倡導講政治,顧大局,重學習的新風尚,以對企業和員工負責的態度做好人力資源管理工作.一段時期以來,國有企業雖然提出人力資源管理要實現制度化,但傳統的管理思想,手段依然存在,使工作政策依據不足,制度不健全.企業人力資源管理的制度化,不僅指國家制定的法律法規,本企業也應在不違反國家制度的前提下,根據實際情況制定辦法和制度,根據管理內容結構化的思想,分塊,系統地制定工作各方面的辦法,形成有章可循,按章辦事的工作作風,盡量減少工作的主觀隨意性及由此而給工作帶來的不必要的麻煩.與此同時應該用民主促進制度建設,用制度保障民主,通過民主推薦,民意測驗,民主測評,人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用;通過公開競爭,公平測評來評定崗位與工作績效,來以確定工資與獎懲.“兩個要點”:一是要有戰略性和全局性意識,把握住人力資源管理工作的大局.人力資源管理是積極主動的,應在充分把握企業的戰略目標的基礎上,通過建立和完善以績效考核為導向的內部分配體系和以工作成果的合理分配體系激勵員工努力工作,建立和完善企業管理控制體系滿足員工自愛自尊和自我成就的需要,鼓勵員工主動參與績效考核,教育培養與各種工作的再設計,引導其為企業目標的最終實現而努力工作.二是要有敏銳性和超前性意識,把握住人力資源管理工作的時機.人力資源管理者在工作中應積極做好人力資源總量和結構現狀的分析,深入理解人力資源發展的指導方針和戰略目標,針對人力資源結構,包括專業結構,層次結構,數量結構,年齡結構等提出人力資源素質培養方案,人力資源配置方案和合理利用方案,捕捉推動工作的最好時機,創造開展工作局面的有利條件,結合工作實踐,加強人力資源管理工作的前瞻性研究,做到既要看眼前,又要看長遠;既要看局部,也要看全局;既要看具體目標,更要看戰略目標.工作中以解決實際問題為出發點,把握一般規律,解決個別矛盾,不斷提高駕馭能力和實踐能力,以增強工作的原則性,系統性,預見性和創造性,進一步提高工作質量和工作效率.三.從人力資源管理領導方式創新入手,加強領導,提倡學習,努力提高人力資源的開發和管理水平.如何充分發揮人力資源的作用,是人力資源管理者的重大責任,只有進一步加強人力資源管理隊伍的建設,倡導講政治,顧大局,重學習的新風尚,以積極,負責的態度做好人力資源管理工作,才能塑造出一支“品德好,素質高,能力強,技術硬”的員工隊伍.江澤民同志在APEC人力資源能力建設高峰會上提出“教育是人力資源能力建設的基礎,學習是提高人的能力的基本途徑”,要建設一支理論水平高,工作能力強,自身素質高的人力資源管理隊伍,學習是最好的方式,要引導管理人員樹立“學而思進,不學則敗”的態度,努力倡導“將學習視作一種生活方式”,通過學習樹立人人都是人才,人人都可成才的科學人才觀,唯才是舉,任人唯賢的人才選拔觀,量才而用,擇人任事的人才使用觀,通過學習提高人力資源管理隊伍的素質,通過學習建立和完善企業的選人用人機制,人力資源儲備機制,薪酬激勵機制和人力資源保障機制,通過學習促進員工的全面發展.四.結語

吸引人才,留住人才,堅持從內部挖潛,激發員工的積極性和主動參與精神,從人力資本角度推動企業整體業績的提高是人力資源部的主要工作目標.人力資源部的職責是為企業發掘優秀員工,不僅要發現人才,更重要的是培養人才,使所有人才都工作在最適合的崗位上,同時為企業創造積極向上,團結敬業的工作環境,為企業目標的實現保駕護航,使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地.《創新是人力資源管理工作的關鍵》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀創新是人力資源管理工作的關鍵。

第五篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責和作用。在本次調查中，筆者發現，很多企業的人力資源部門經理竟然不知道該部門的職責和作用。

泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。

培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值。總之，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。