第一篇：公司管理制度和工作流程的關系和人力資源管理工作的作用

公司管理制度和工作流程的關系和人力資源管理工作的作用

一、人力資源---定崗定員-----可以一人多崗，但職責權限要明確

人員結構---老—中---青---合理搭配，三者的不同任職資格明確（便于招聘時對新人的要求），注重主管---科長—一線職工的針對性培訓，三者在一定條件下可相互轉化。

（一）、制度和工作流程的作用

工作分工后，知道自己有什么工作了，但怎樣把工作做好，需要公司制訂對各項工作的要求，這就是各項工作管理制度—工作的目標任務。

任務要完成，達到想要的效果（目標），要通過各相關部門共同協調完成，這就要制訂為完成工作目標所需的工作流程。這個流程可以在制度中體現，也可以根據需要單獨制訂，各部門遵循其規定執行。

這個流程就是為實現任務目標采取的方式、方法，工作流程在初期制訂后在執行時根據實際需要和企業新形勢下不斷改進完善，滿足制度目標要求。

管理制度可以分為幾個大塊：財務管理制度、銷售管理制度、技術管理制度、質量檢驗管理制度、制造部管理制度、人力資源管理制度、行政事務管理制度、供應部管理制度、倉儲物流管理制度等，制度應該由部門主管根據自己部門的工作任務和積累的經驗，總結出規律性的東西和各種可能發生的意外情況，制定出制度的初稿，初稿不考慮篇幅長短，要把可能遇到的情況全面地反映出來，提交企管部門，企管部門從企業整體、法律法規、同行業相關制度參考后完善初稿，提交經理辦公會討論后實施。根據考核效果評價各項制度是否完全符合公司管理需要，必要時進行修改。

（二）、定崗、考核部門和員工行為

為實現工作制度的要求和按照工作流程進行管理各項工作，就要制訂公司內部工作流程圖，根據流程圖定員定崗。明確自己部門和崗位的職責和權限。合理開展工作。

企管部門根據各部門及不同崗位的職責和權限制訂績效考核制度，根據制度規定監督實施的過程符合工作要求，并根據目標要求考核工作績效。這就是為什么要明確部門職責權限。考核崗位績效就必須明確崗位職責權限和績效考核標準便于進行打分。

根據工作流程進行工作可以規范員工的行為；

績效考核制度可以對部門和員工的工作成績進行考核。

（三）、不同崗位人員的能力要求

制度和流程規范后，各部門科室根據規定要求進行工作，是否能夠高質量、高效率的完成工作任務，好要看科長的組織能力和員工的業務能力。主管要有能夠做出正確決策和組織能力，員工要具備崗位技能。這就要制訂崗位能力要求準則，這個準則也是招聘時對應聘人員的能力要求。

合格的崗位人員獲得途徑有兩個：招聘和培訓。

（四）、招聘

因企業增加業務范圍或企業擴建，需要增加崗位和人員，企業就要有招聘工作。

根據崗位能力準則和任職要求招聘員工，制訂合理的招聘程序，公平公開地選擇員工。招聘工作前明確的問題：

1）崗位職責2）崗位能力準則3）新員工待遇4）人事管理制度，包括新員工的試用期、轉正考核標準和辦法、工資發放制度和福利待遇等

（五）、培訓

人員招聘進來后要進行培訓，盡快融入到公司大家庭中。培訓的內容有：企業概況及行業地位、職業道德和員工行為規范、安全知識、崗位能力等。

根據不同的崗位制訂不同的培訓計劃

根據培訓的效果不斷改進培訓內容和方式。

（六）、人員管理

人員績效考核、人員檔案管理、戶籍管理、人事關系代理、人事調動、保險管理等。

（七）、關于企業對職工的吸引力和工作積極性調動必須考慮的問題：

（1）職工收入不能低于當地的平均水平，參考同行業、同年齡段、同崗位。

（2）福利待遇:節日物資、保險福利、獎勵。

（3）員工晉升機制。

（4）加強員工培訓，提升個人能力。

第二篇：人力資源流程管理制度

第一章 總 則

第一條 為規范總公司人力資源過程管理，建立有效的內部用人體系和激勵體系，搭建科學的員工管理平臺，特制訂本制度。

第二條 本制度適用于總公司及各控股公司。

第二章 總公司干部管理

第三條 總公司干部是指由總公司公司或所屬控股公司發布正式文件任命，擔任部門主管及以上職務的中高層管理人員。

第四條 總公司干部分管委會成員、各控股公司經營班子和其他中層干部三部分。總公司管委會是總公司公司董事會領導下的最高決策議事機構,對董事會負責；各控股公司經營班子由總經理、副總經理、總經理助理、辦公室主任、財務經理及其他重要部門經理組成；中層干部包括總公司任命的其他經理人員。

第五條 總公司干部的任命：總公司管委會成員由總公司董事會任命；各控股公司經營班子由管委會任命；總公司職能部門經理由總公司總經理提名，管委會任命；各控股公司其他中層干部由各控股公司總經理提名，總公司人力資源部組織考察并報總公司總經理審定，管委會任命。

第六條 任命發文：總公司管委會成員的任命由董事會發文；總公司任命的其他干部由管委會發文。總公司干部的任命文件由總公司人力資源部負責起草，管委會主任簽發。

第七條 對總公司任命（包括崗位變動）的干部，主管領導及總公司人力資源部要做好任命前的談話工作。

第八條 干部要以“社會責任感”理念為先導，全面領會并帶頭履行“人格、品德、智慧、意志”八字方針，在實踐中用具體形式傳播、豐富和發展企業文化的核心內涵。

第九條 干部應以“十條準則”為具體行動指南：

①不恥下問而虛心好學；

②不墨守成規而常有創新；

③不自私自利而能為總公司著想；

④熱愛公司并和公司融為一體； ⑤有自主經營能力和獨立工作能力；

⑥隨時隨地保持旺盛的工作熱忱；

⑦能有效獲得上級支持；

⑧忠于職守盡職盡責；

⑨勇當重任不負眾望；

⑩善當教練大力培養部下。

第十條 實行干部年聘任制。未注明聘任期的，聘任期為一年。

第十一條 聘任期內，干部應經常向主管領導作工作匯報和溝通。聘任期末，干部應向主管領導和總公司總經理提供書面述職報告。

第十二條 干部的工作匯報原則上采用直線制，即只對直接主管負責。上級主管因工作需要，可直接找下級或再下級主管談話。

第十三條 總公司人力資源部根據總公司董事會和總經理的授權，協助實施對干部隊伍的日常管理，包括干部檔案管理、績效與勝任力評價、培訓規劃與組織、職業發展和人事調配等。

第十四條 總公司通過對干部崗位進行的職位評價及評價結果確定干部的薪酬待遇，并在符合條件的情況下申請享受長期激勵政策。

第三章 后備干部管理

第十五條 后備干部是指由公司確認作為企業中層管理的后備力量，目前擔任重要業務主管的科技、生產、營銷、管理等崗位，具備一定專業知識、管理能力和品德素質的骨干人員。

第十六條 后備干部是公司人力資源梯隊的重要組成部分，總公司有關部門和所在公司應給予充分關心支持，并可根據實際情況，通過培訓、參與重要項目、輪崗、協助管理等形式予以鍛煉和提高。

第十七條 后備干部人選由總公司人力資源部會同總公司各職能部門和各控股公司考察確定，并建立動態的后備干部績效發展檔案。

第十八條 后備干部由總公司人力資源部和相關企業共同管理。總公司人力資源部要給后備干部創造更多的培訓和輪崗鍛煉的機會，幫助他們完善知識，提高技能。各用人單位要對后備干部績效情況予以重點關注，并通過談話、溝通等方式，加強對其工作指導。

第十九條 后備干部應加強自我學習，積極改善績效，主動參加總公司組織的各項培訓，并在實踐中不斷總結提高。

第二十條 后備干部要自覺按照企業文化和總公司對干部的要求指導自己的工作，重視協調溝通，加強組織推動。

第二十一條 總公司通過對后備干部崗位進行的職位評價及評價結果確定后備干部的薪酬待遇。后備干部在符合條件的情況下可申請享受長期激勵政策。

第四章 人事調配

第二十二條 人事調配是促進內部人才流動，合理利用總公司內部人力資源存量，達成現有人力資源有效配置的重要手段，也是充分尊重員工工作意愿，調動員工工作積極性的有效途徑。

第二十三條 人事調配工作必須按照規定程序辦理，并遵循“公正、合理、有效”的原則。跨公司人事調配必須由總公司人力資源部負責實施，任何人不得私下聯系調動，崗位需求單位也不應點名要求調動員工。具體操作按≤人事調配程序≥執行。違反流程操作，總公司人力資源部將不予辦理手續。

第二十四條 人事調配需求的產生有以下途徑：

1.用人單位提出用人需求，經總公司人力資源部分析，可以采取內部人事調配的，從總公司內部選拔人員；

2.用人單位提出不適崗或富余人員，要求總公司予以內部調配處理的； 3.為鍛練人才而開展的輪崗需要；

4.員工通過正當渠道提出換崗要求，經總公司人力資源部分析，可以辦理的； 5.經崗位分析和績效評價，需要調整員工崗位的。

第二十五條 人事調配執行之前，總公司人力資源部應該與需求單位、原用人單位和員工本人做充分溝通，盡量達成一致意見，盡量避免因調配而造成人力資源配置的不平衡，或者影響員工工作積極性的發揮。調配決定形成后，任何組織和員工必須服從調配。第二十六條 干部的調配，由總公司主管領導或各控股公司總經理聯合總公司人力資源部提出建議，管委會討論，總公司總經理批準后執行，并以正式任命文件為準執行人事變動。未經總公司總經理同意，不得進行干部的人事調配。

第二十七條 人事調配必須規范地填寫有關表單，按程序完成全部審批環節后方可執行人事變動。

第二十八條 被調配員工的薪酬待遇，按總公司《工資管理制度》執行。調配后，總公司人力資源部聯合用人單位對該員工進行為期一至三個月的適崗考察，并作適崗分析。對不適崗的，應立即予以調整。

第五章 競崗管理

第二十九條 競崗是指公開發布內部招聘信息，接受內部員工報名，通過競崗演說、協調溝通、資格審查等方式選拔錄用合適人員，并辦理人事關系變動的過程。

第三十條 總公司及各控股公司重要科技、管理崗位以及主管以上崗位的調配，原則上要求采取內部競崗形式，以保證公開、公平、公正。

第三十一條 競崗活動由崗位需求單位和總公司人力資源部共同組織實施，競崗活動開始前，必須準備好競崗方案、職位說明書、評價標準、競崗公告等文件，文件經總公司人力資源部批準后方可在整個總公司內部舉行競崗活動。各控股公司內部范圍內組織的競崗活動，由各控股公司辦公室組織進行，但競崗方案應報總公司人力資源部備案。

第三十二條 競崗活動程序按總公司《競崗管理程序》執行。

第三十三條 在競崗公告范圍內，符合參與競崗條件的員工，均可報名參加競崗，用人單位主管不應阻撓。組織部門應嚴守秘密，不得透露報名人員信息。

第三十四條 經過審查通過的意向人選，由競崗組織部門與原用人單位有關領導進行溝通，并向上級匯報，以確認人選。原用人單位應站在整個總公司人力資源配置工作的高度，在條件允許的情況下，對競崗活動予以充分支持。

第三十五條 競崗錄用的人員，由總公司人力資源部進行談話，并組織辦理人事關系轉移手續，新崗位薪酬待遇按總公司《工資管理制度》規定執行。對于競崗落選人員，用人單位不得有任何歧視，也不得以此為由隨意變動員工的工作。第三十六條 通過競崗而調整崗位的員工，總公司人力資源部將會同用人單位對其進行為期一至三個月的適崗考察，并進行跟蹤評價，對不適崗的，應立即予以調整。

第六章 人事行政關系管理

第三十七條 新員工錄用后，應根據國家和地方政府有關規定，辦理相應人事行政關系，包括落戶、檔案轉移、干部商調、內部勞動合同簽訂等。

第三十八條

大中專畢業生戶籍和檔案要求落戶臨安市的，由總公司人力資源部統一辦理落戶手續。如果本人不愿在臨安落戶的的，由本人自行負責辦理有關手續，戶籍管理費、檔案管理費等相關人事代理等費用由本人全額承擔，公司將不承擔任何費用。應屆研究生及以上學歷人員，根據本人自愿原則落戶臨安或杭州其他區域，要求落戶杭州其他區域并符合落戶條件的，由公司代為辦理，并繳納相關管理費。總公司人力資源部和各控股公司應建立人事代理費及其它人事行政管理費的登記臺賬以備查。

第三十九條 新員工報到時，除應向公司提供畢業證、學位證、任職資格證書、工人技術等級證書外，還應提供原單位解除勞動合同證明等材料（應屆大中專生和進司前無業者除外），以作為簽訂勞動合同的重要依據。勞動合同的簽訂按總公司《勞動合同管理制度》執行。應屆大中專畢業生原則上應先簽訂〈就業協議書〉后，方可簽訂勞動合同。

第四十條 原籍在臨安市以外，與公司簽有就業協議，并已辦理好落戶手續的應屆大專及以上本科及以上應屆畢業生（限外地統招及自考），由所在公司按總公司《福利保障管理制度》的有關規定，發給每人1000元的安置費。當員工勞動合同期未滿提出解除合同或因違紀等被辭退、開除、除名而提前解除勞動合同的，應退還所發安置費。？此條是否改

第四十一條 員工進公司不足一年離職的，檔案保管費、人事代理費用及其它人事行政管理費用由本人承擔，在辦理離職手續時須向財務部門交回。未交回的，公司有權從該員工工資中扣除。第四十二條 自員工辦妥離職手續之日起，公司將不再承擔其任何費用。員工應在離職三個月內，將本人所有人事關系轉出公司，逾期不轉，公司將不承擔任何管理責任，也不為其開具任何證明材料。

第七章 后勤及社會保障

第四十三條 為給員工創造良好舒適的工作生活環境，公司應為員工提供必要的后勤保障，并根據企業效益情況，對后勤保障條件給予持續改善。

第四十四條 符合下列資格的員工可申請套房：

1、夫妻有一方具有大專及以上學歷的公司雙職工，本地無住房的；

2、具有大學本科及以上學歷或中級及以上職稱，和配偶居住在一起，本地無住房的員工；

3、已婚的本地無住房雙職工，其中一方被任命為中層干部的；

4、已婚的本地無住房的特聘高學歷或高職稱人員；

5、本地雖然有住房，但因工作需要，必須住公司的員工；

6、總經理特批人員。

（本地指臨安城廂鎮、寧圍鎮、新街鎮、錢江農場及杭州七區）

第四十五條 具有碩士研究生及以上學歷、高級職稱、合同承諾的單職工及總經理特批員工，可申請專家樓住房。

第四十六條 臨安市籍以外大中專畢業生、科技管理人員或交通不便者可申請集體宿舍。

第四十七條

住房由總公司辦公室負責管理，申請辦理程序按總公司《住房分配方案》執行。入住的員工必須遵守相關管理制度。

第四十八條 公司在宿舍區域建立必要的文化、娛樂、衛生和體育等設施，供員工使用。員工應愛惜設施，文明使用。

第四十九條 具有本科及以上學歷的已婚員工，兩地分居的，可向公司申請解決家屬工作。公司將根據家屬學歷、職稱、工作經驗等資歷條件，在有崗位需求時優先予以考慮。第五十條 總公司及各控股公司每兩年為合同制員工組織一次全面體檢，以體現對員工的關懷。特殊工種，由所在公司按國家有關規定定期組織體檢，并將體檢報告存入檔案。

第五十一條 按照國家和地方政府有關規定，公司為全體合同制員工提供養老保險、醫療保險、工傷保險、年金、住房公積，并積極探索其它險種的可行性和管理方式。保障體系由總公司人力資源部負責設計和管理。

第五十二條 杭州司齡滿一年的在冊正式職工，每年可享受一周的帶薪休假，年休假時間一般為每年4—10月份。（時間是否寫上去）

探親假是否放上去？

第五十三條 公司通過多種途徑，幫助員工解決子女就學問題。對戶籍在總公司集體戶內（包括需就學的子女戶籍）又居住在杭州生活區的，符合教育部門規定學歷或職稱要求的員工，公司將根據國家和地方教育部門的有關規定，幫助辦理其子女在臨安市對口學校就讀的手續。對不符合教育部門規定學歷或職稱的員工，其子女入學問題原則上自行解決，公司可以提供必要的幫助和服務。

第八章 勞動保護

第五十三條 總公司及各控股公司根據國家有關規定采取勞動保護措施，對所有需要進行勞動保護的工種、區域的勞動保護條件進行明確規定。為員工提供安全衛生的勞動條件，提供必要的勞動保護用品，以保護員工的身心健康。

第五十四條 員工必須遵守安全和勞動保護規章，愛護并正確使用勞動防護用品和安全衛生設施。員工對于違反安全生產規章而可能造成事故的指揮，可以拒絕執行。

第五十五條 新員工上崗前，用人單位應根據員工的工種和有關勞動安全制度進行必要的安全知識培訓，合格后方可上崗。特種作業人員必須按國家勞動法規進行培訓，經考核合格取得操作證或上崗證后，方可上崗操作。

第五十六條 各用人單位應采取有效措施，避免職業病的發生。體檢中員工若被確診為職業病，公司要根據職業病診斷機構鑒定意見和國家有關法規，安排治療。確認不宜繼續從事原工作的，根據實際情況予以調離，妥善安置。第五十七條 各單位必須高度重視勞動安全，按照“生產服從安全，效益服從安全”的原則，切實抓好安全管理工作，讓安全意識深入人心。

第五十八條 各用人單位要根據制度和實際情況，對在經期、孕期、產期、哺乳期的女員工給予照顧和保護。

第五十九條 公司實行每天八小時工作制。因工作需要加班的，按國家有關規定計發加班工資。各用人單位應控制加班時間和人數，避免連續加班加點，以免影響員工身體健康。

第六十條 公司要不斷改善員工的工作與生活環境，為員工創造更加舒適的勞動條件。

第六十一條 企業制訂的有關勞動用工制度，必須征求工會組織的意見后方可推行。

第九章 專業技術職務任職資格、工人技術等級評審、考試

第六十二條 專業技術職務任職資格評審、考試，采取自愿原則。總公司人力資源部根據國家和地方有關部門的通知及文件，在總公司內部發布評審、考試公告，符合評審、考試條件的人員可向所在公司的辦公室報名（總公司公司人員可直接到總公司人力資源部報名），并提交必要的證件及簡歷資料。各控股公司將匯總后的名單及材料交總公司人力資源部，由總公司人力資源部統一辦理審報手續。

第六十三條 工人技術等級考核、特殊工種上崗證考核、換證工作由各控股公司自行負責聯系和辦理。

第六十四條 專業技術職務任職資格、工人技術等級考核評審費用，由員工本人承擔。評審或考試通過后獲得相應職稱、技術等級證書的，根據總公司《工資管理制度》規定，調整其基本工資。

第六十五條

各控股公司辦公室和總公司人力資源部負責對報名人員的資歷、專業等情況進行審查。一般只允許申報與現從事崗位相關的專業技術職務、技術等級。

第六十六條 因職稱、技術等級評審所需的計算機、外語等資格考試的報名手續由員工本人辦理，相關費用也由員工本人承擔。第六十七條 會計系列的專業技術職務任職資格評審、考試，上崗證的換證等工作，由總公司財務部統一組織進行。

第六十八條 員工專業技術職務、技術等級發生變化后，員工應及時到所在公司辦公室或總公司人力資源部辦理登記，并將變化后的職稱、技術證書原件（驗證后歸還給員工）及復印件交公司辦公室或總公司人力資源部，以存檔和作為基本工資計發的依據。未辦理登記的，視為無相應專業技術職務或技術等級。

第六十九條

總公司及各控股公司可根據實際需要，開展內部職稱、技術等級評聘工作。內部職稱、技術等級可作為對員工工作能力和資格的認可，證明員工有資格擔任某一內部職稱或技術等級，不作為計發基本工資的依據，但在總公司統一政策的框架下，各控股公司可將內部職稱評聘同崗位分析和崗位工資掛鉤。

第十章 職業生涯管理

第七十條

職業生涯管理是指企業圍繞員工的職業發展方向、發展途徑、職業技能評價和職業發展培訓等方面所進行的規劃、指導和組織管理活動。總公司及各控股公司應重視員工的職業發展，積極嘗試不同類型員工的職業生涯管理模式。

第七十一條 干部及后備干部的職業生涯發展，由總公司人力資源部聯合用人單位負責研究，并根據干部及后備干部的專業、績效發展情況、工作意愿、級別等因素進行設計和管理。

第七十二條 員工本人應該把職業生涯設計作為個人與企業組織共同發展的重要途徑，根據自己的專業、工作意愿等實際情況，圍繞企業發展的需要對個人在企業組織中的發展進行自主設計，并主動與組織進行溝通，尋求組織的支持。

第七十三條 公司各級主管要根據總公司的戰略發展需要和具體的工作要求，結合員工的專業特點、技能水平和績效評價等因素，對其職業發展進行溝通、建議和設計，并積極創造條件幫助實施職業發展。

第七十四條 總公司人力資源部要主動規劃員工的職業發展，配合總公司各及各控股公司主要領導實施對干部的職業生涯設計和管理。第七十五條 總公司人力資源部和各控股公司在制訂培訓教育計劃時，應把員工的職業發展作為一項重要的內容加以體現。要從“在工作中學習，在學習中工作”的角度，以員工主動學習和崗位鍛煉來推動職業生涯發展。

第十一章 附 則

第七十六條 本制度由總公司人力資源部負責制訂、修改和解釋。第七十七條 本制度自二○一○年一月二十七日起執行。原《公司職工管理制度》同時廢止。

第三篇：人力資源流程管理制度

人力資源流程管理制度

為加強公司的人力資源管理，明確人事管理權限及人事管理程序，推進公司的規范化管理，使公司人事管理的各項工作有據可依，特制定本管理制度。一﹑人力資源需求申請

1.1根據公司的發展戰略及公司的人力資源規劃，明確本部門的使命及工作職責，確立好本部門職能的分工及合作，建立好工作流程體系。

1.2根據目前本部門的工作需要，以崗定員，對需要增加的崗位進行崗位分析，形成報告，進而制作好完整的《崗位說明書》（格式見LH-BZ-HR-001）。

1.3部門根據《崗位說明書》所描述的內部及公司目前的現況，詳細說明所需求的人員的素質、能力、經驗、專業知識及薪資等等，填寫好《人力資源需求表》（格式見LH-BZ-HR-002），并經部門經理、主管副總、人力資源部審核后，報公司總經理/董事長批準交人力資源部執行人員的招聘。

二﹑簡歷的甄選

2.1人力資源部接到用人部門的《人力資源需求表》后立即通過各種渠道發布相關招聘信息。

2.1人力資源部需盡快收集相關的簡歷并進行仔細地甄別與篩選，原則上每個需求崗位的合格簡歷不少于10份，并將合格的簡歷交到用人部門，在送達簡歷時，人力資源部需做好簡歷送達表的會簽工作（《簡歷送達會簽表》格式見LH-BZ-HR-003）。三﹑應聘人員的面試

3.1面試時間與地點的約定。根據用人部門對簡歷的衡量確定好合適人選后，人力資源部門需及時與應聘人員取得聯系，了解情況，并與用人部門三方約定好面試的時間與地點，告知所需攜帶的簡歷、證件及復印件。

3.2面試資料的準備。面試前人力資源部要準備好筆、紙、公司對外宣傳資料、《應聘登記及面試評估審批表》（格式見LH-BZ-HR-004）及筆試題等，專業的筆試題需用人部門與人力資源部共同商定，必要時通過外部專業人員制定，且制定出答案以供參考。

3.3面試。應聘人員到達面試地點后由人力資源部進行接待，做好接待工作，要以公司形象為重，以禮相待，安排面議位置。先做自我介紹，對應聘人員相關證件進行驗證真實無誤后發放好宣傳資料、筆試題和《應聘登記表》等，讓應聘人員填寫好正面并簽字確認，然而進行面試。

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3.4先由人力資源部進行對應聘人員的總體會試，做好面試評估，然后由用人單位指定面試人進行面試并作好評估，如是合適者，約總經理/董事長面試。如總經理/董事長沒有時間，另行約定。

3.5在現場招聘時，如人力資源部選中合適人才，可發放《復試通知書》（格式見LH-BZ-HR-005），進行用人單位及總經理/董事長的面試。

3.6通過人力資源部、用人單位（包括主管副總）、總經理/董事長當場一致通過的，為合適人才，可先發放《錄用通知書》（格式見LH-BZ-HR-006），后補做相關的薪資審批及背景調查，但要慎重。

四、錄用審批及背景調查

4.1如人力資源部、用人單位、總經理/董事長均認為合適者，人力資源部需進行背景調查，填寫好《背景調查表》（格式見LH-BZ-HR-007）。

4.2背景調查須深入仔細，要從多方面進行開展，可對其以往公司的人力資源部、上級、同事、下級多層次進行，在調查過程要有禮貌，要懂得甄別信息的真偽，同時，要客觀對待。

4.3背景調查確定無誤后，人力資源部與用人部門通過對應聘人員的薪資期望、專業水平及行業薪資水準等方面進行分析，并保持與應聘人員溝通，簡要說明公司的薪資構成、績效分配、福利和合同的相關條款，一起商議出合理的薪資，包括試用期時限及薪資和轉正后薪資等。

4.4用人部門根據既定的薪資進行報批，通過部門經理、主管副總、人力資源部、總經理/董事長審批后，由人力資源部與應聘人員交待錄用事宜和入職準備，確定報到時間。

五、新員工入職

5.1入職人員需提供的資料：本人有效的第二代有效身份證、學歷證書、資格證書及其他相關資格證件原件及復印件，一寸免冠照片4張，甲級醫院的的入職體檢合格報告單、前單位的離職證明原件。

5.2入職流程：人力資源部要求員工先準確填寫《員工入職登記及手續辦理確認表》（格式見LH-BZ-HR-008）并簽好姓名，其次,簽好崗位職責表和相應崗位薪資工作時間確認書（格式見LH-BZ-HR-016）等，人力資源部為其設定好員工編號、辦理工作卡、考勤卡及上崗前的培訓等工作。培訓內容包括公司發展及愿景、考勤制度、辦公室5S和其關的制度等等。之后向用人部門發送新員工入職通知書（格式見LH-BZ-HR-17）

及向公司發布任職公告。

5.3用人部門要預先做好新員工辦公位置準備，對新員工進行崗前培訓及其他事項的交待，之后到總經辦領用辦公用品。待新員工一切就緒后給新員工做好工作計劃安排表（《新員工工作計劃安排表》格式見LH-BZ-HR-009），并由制定人與新員工簽認后復印一份交人力資源部保存。

5.4各相關責任部門根據表LH-BZ-HR-008中的“手續辦理清單及確認”進行簽字辦妥，最后由新員工簽字確認。有住宿要求的員工由總經辦相關人員負責安排。

5.5新員工檔案建立：人力資源部對已經錄用的新員工的各種資料（入職登記表、身份證復印件、學歷證復印件、前單位離職證明等），進行歸檔，并將相關資料設各項目建立好人事電子檔案。

六、合同及薪資的簽訂及其他約定

6.1人力資源部要對新員工入職后一個月內進行勞動合同的簽訂。如員工不愿意簽訂勞動合同的，要求員工離職。勞動合同由人力資源部歸檔管理。

6.2員工入職后三周內簽訂好薪資的確認書（薪資確認書根據不同崗位設定不同格式），格式按不同職類、職別、職層的人員而定，不設統一標準，薪資確認書屬公司機密文件，雙方不得外泄。

6.3資料保存權：員工一旦入職，員工的人事資料，包括但不限于員工登記表、各證件復印件、體檢單、培訓登記、調動記錄、前一單位的離職證明等等，公司作永久性的保存，員工不得以任何理由收回。

6.4資料審查保留權：公司人力資源部保留審查員工所提供個人資料的權利，個人資料如有虛假、借用他人證件和假證件除由員工本人一概承擔由此引發的后果及責任外，同時終止聘用或解除《勞動合同》，并且公司可以追究其因此造成的相關責任。新入職員工或在職員工因某種原因不能及時向公司提供個人資料。公司應要求新員工在15日內提供資料核實，超出期限未提交視為隱瞞、欺騙行為。公司有權立即解除勞動關系，給公司造成損失的應承擔其責任。

七、新員工入職后的跟蹤

7.1新員工入職后，人力資源部及用人部門必須及時進行跟蹤、訪談工作，了解員工心態，及早發現問題。

7.2用人部門跟蹤：要求新員工一個月內每周填寫好《新員工跟蹤表》（格式見

LH-BZ-HR-010），第二個月每兩周一次，第三個月做總體報告。每次填寫好的《新入

職人員跟蹤表》復印一份交人力資源部存檔。

7.3人力資源部跟蹤：人力資源部對新員工的跟蹤方式是訪談方式，要求在員工入職第一個月半月做一次訪談，第二、三個月，每月做一次訪談，形成員工溝通訪談表（《員工溝通訪談表》格式見LH-BZ-HR-010），訪談內容要求員工確認，訪談人要進行總結，理清相關事宜，并將相關事宜傳達到責任部門溝通或解決。

八、員工試用期的考核

8.1員工入職后，人力資源部及用人部門要對新入職的人員進行相關技能、性格、管理方式及各種能力的考察，并與相關工作進行匹配性的分析，如果試用期內任何時點發現該員工不適合公司的要求，立即對該員工進行勸退處理。（相關規定另發文實施）

8.2員工按約定的時間履行好試用期的工作后，員工提交轉正申請報告給人力資源部，人力資源部收到報告后及時下發試用轉正考核評價表（格式見LH-BZ-HR-012，與晉升考核評價用同一表），根據表中內容填寫完整并按表設置的內容進行評估。

8.3根據評估的結果進行運用，如不合適者予以延長試用期（勞動合同法允許范圍內）或勸退處理。如果屬合格或優秀的，給予轉正調薪，并根據審批流程交人力資源部實施。

九、員工調崗（平調、晉升、降級）管理規定約

9.1平調、降級類：凡員工進行的調崗，先從人力資源部處領取《員工調崗審批表》按即定內容完整填寫好，并由被調動員工簽名確認后，報相關權限領導審批執行。

9.2員工調動必須由調出、調入部門雙方相關權限領導簽名后才能執行，不得僅單方面部門確定。

9.3平調、降級類：《員工調崗審批表》一式三聯，全部權限領導簽字后，一聯交調入部門、調出部門、人力資源部，屆時，人力資源部及時做好相關人事資料的更改。

9.4晉升類：屬級員工晉升的（職級的提升），以任命或調職文件為依據進行人事資料的修改。

9.5晉升的考核期評價及結果運用：晉升的考核期一般為三個月（自發文之日起計算）由人力資源部發送晉升考核評價表（格式見LH-BZ-HR-012，與試用轉正評價用同一表），根據表中內容填寫完整并按表設置的內容進行評估。根據評估的結果，如不合適者予以延長考核期或調返原崗位處理。如果屬合格或優秀的，給予調薪，并根據審批流程交人力資源部實施。

9.6員工借調不必進行調動審批，但需要在在人力資源部做好登記，并注意不同崗位的工資核算。

十、員工離職管理規定

10.1新員工試用期離職：剛入職試用期前3天作為培訓期（試職），如工作未滿3個工作日的，工資作為賠償公司招聘、培訓等費用支出，不需支付給新員工。試用期間，入職超過3天至試用期滿前，如果員工認為公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于其它原因而決定離開，可提前3天申請辭職，并按規定辦理離職手續，發放工資。如果試用期內員工經用人部門評價不符合錄用條件的，由用人部門提出，人力資源部通知員工本人，三天內離職，并按規定辦理離職手續，發放工資。

10.2員工自離：新進和在職員工自離（連續曠工3日或當月累計3天），各部門必須于次日內將自離人員名單交人力資源部發布《員工自離通報》，并要求其在限定的時間內回公司人力資源部辦理離職移交手續，并承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。

10.3員工辦理離職流程：所有辭職人員必須按正規的流程辦理離職手續，向人力資源部領取《員工離職申請交接表》（格式見LH-BZ-HR-006），經公司相關管理人員批準后交人力資源部。待到期時（正式員工提前30天，在試用期的新員工提前3日，公司勸退的員工即時），人力資源部攜帶審批好的《員工離職申請交接表》與離職人員一同辦理相關的離職手續，首先要部門出具的離職人員的出勤說明及員工確認的考勤卡，然后提供離職交接清單、公司服裝、工作卡給公司相關部門，住宿的及時辦理退宿，最后由人力資源部根據員工的實際出勤情況填寫好《離職員工工資核算證明》（一式兩聯，一聯人力資源部留存，一聯財務部作工資結算傯，格式見LH-BZ-HR-020）給財務部核算工資并發放。

10.4如經公司領導批準后，在未滿30日擅自離開工作崗位的或強行離職的，應承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。

10.5對不辦手續離職的員工直至辦理正常離職手續后再離職前所有未發工資。10.6員工離職必須將公共財物交還給公司，否則公司有權從剩余工資中原價扣還相應的費用。

10.7員工離職時，人力資源部開具《勞動關系終止證明》（格式見LH-BZ-HR-015），并由離職簽名按手印確認離職。

十一﹑考核及其他規定

11.1未按人力資源部招聘程序辦理正常入職的新員工，各部門不得違規錄用，如有相

關管理人員違反規定或包庇此類員工的，將對當事人考核負20分/次，所產生后果由當事人負責，給公司造成損失的，由當事人負經濟賠償責任。

11.2未按審批程序辦理相關手續者，任何人不得私自或濫用權力調動所在工作部門或崗位。因私自調動給公司造成損失的應由實施調動者承擔其責任，并對相關的人員作每人負20分/次的考核。

11.3違反本制度其他規定的行為，如未按時上交或不交相關資料及表格、未做好相關流程的對接的，公司有權視情節輕重對當事人進行1-10分/次的考核，并責令限期改正。

11.4公司所有人員的離職必須通過財務部審核后才能辦理，否則一切責任由當事人承擔。

十二、本管理制度自發文之日起實施，之前頒布的相關規定與制度與相制度有抵觸的同時廢止，以本制度規定為準。本制度解釋要歸本公司人力資源部。

南寧市隆華房地產開發有限責任公司

日期：2013年11月11日

附件：

1、《崗位說明書》LH-BZ-HR-001；

2、《人力資源需求申請表》LH-BZ-HR-002；

3、《應聘人員簡歷送達會簽表》LH-BZ-HR-003；

4、《應聘登記及面試評估審批表》LH-BZ-HR-004；

5、《復試通知書》LH-BZ-HR-005；

6、《錄用通知書》LH-BZ-HR-006；

7、《應聘人員背景調查表》LH-BZ-HR-007；

8、《員工入職登記及手續辦理確認表》LH-BZ-HR-008；

9、《新員工工作計劃安排表》LH-BZ-HR-009；10《新員工跟蹤表》LH-BZ-HR-010；

11、《員工訪談表》LH-BZ-HR-011；

12、《試用轉正/晉升考核評價表》LH-BZ-HR-012；

13、《員工調崗審批表》LH-BZ-HR-013；

14、《員工離職申請及交接表》LH-BZ-HR-014；

15、《勞動關系終止證明》LH-BZ-HR-015；

16、《崗位職責和工作時間確認書》LH-BZ-HR-016；

17、《新員工入職通知書》LH-BZ-HR-017；

18、《離職員工工資結算證明》LH-BZ-HR-018。

第四篇：人力資源流程管理制度

XX房地產開發有限責任公司

人力資源流程管理制度

為加強公司的人力資源管理，明確人事管理權限及人事管理程序，推進公司的規范化管理，使公司人事管理的各項工作有據可依，特制定本管理制度。

一﹑人力資源需求申請

1.1根據公司的發展戰略及公司的人力資源規劃，明確本部門的使命及工作職責，確立好本部門職能的分工及合作，建立好工作流程體系。

1.2根據目前本部門的工作需要，以崗定員，對需要增加的崗位進行崗位分析，形成報告，進而制作好完整的《崗位說明書》（格式見XX-BZ-HR-001）。

1.3部門根據《崗位說明書》所描述的內部及公司目前的現況，詳細說明所需求的人員的素質、能力、經驗、專業知識及薪資等等，填寫好《人力資源需求表》（格式見XX-BZ-HR-002），并經部門經理、主管副總、人力資源部審核后，報公司總經理/董事長批準交人力資源部執行人員的招聘。

二﹑簡歷的甄選

2.1人力資源部接到用人部門的《人力資源需求表》后立即通過各種渠道發布相關招聘信息。

2.1人力資源部需盡快收集相關的簡歷并進行仔細地甄別與篩選，原則上每個需求崗位的合格簡歷不少于10份，并將合格的簡歷交到用人部門，在送達簡歷時，人力資源部需做好簡歷送達表的會簽工作（《簡歷送達會簽表》格式見XX-BZ-HR-003）。三﹑應聘人員的面試

3.1面試時間與地點的約定。根據用人部門對簡歷的衡量確定好合適人選后，人力資源部門需及時與應聘人員取得聯系，了解情況，并與用人部門三方約定好面試的時間與地點，告知所需攜帶的簡歷、證件及復印件。

3.2面試資料的準備。面試前人力資源部要準備好筆、紙、公司對外宣傳資料、《應聘登記及面試評估審批表》（格式見XX-BZ-HR-004）及筆試題等，專業的筆試題需用人部門與人力資源部共同商定，必要時通過外部專業人員制定，且制定出答案以供參考。

3.3面試。應聘人員到達面試地點后由人力資源部進行接待，做好接待工作，要以公司形象為重，以禮相待，安排面議位置。先做自我介紹，對應聘人員相關證件進行驗證真實無誤后發放好宣傳資料、筆試題和《應聘登記表》等，讓應聘人員填寫好正面并簽字確認，然而進行面試。

共6頁，第1頁

3.4先由人力資源部進行對應聘人員的總體會試，做好面試評估，然后由用人單位指定面試人進行面試并作好評估，如是合適者，約總經理/董事長面試。如總經理/董事長沒有時間，另行約定。

3.5在現場招聘時，如人力資源部選中合適人才，可發放《復試通知書》（格式見XX-BZ-HR-005），進行用人單位及總經理/董事長的面試。

3.6通過人力資源部、用人單位（包括主管副總）、總經理/董事長當場一致通過的，為合適人才，可先發放《錄用通知書》（格式見XX-BZ-HR-006），后補做相關的薪資審批及背景調查，但要慎重。

四、錄用審批及背景調查

4.1如人力資源部、用人單位、總經理/董事長均認為合適者，人力資源部需進行背景調查，填寫好《背景調查表》（格式見XX-BZ-HR-007）。

4.2背景調查須深入仔細，要從多方面進行開展，可對其以往公司的人力資源部、上級、同事、下級多層次進行，在調查過程要有禮貌，要懂得甄別信息的真偽，同時，要客觀對待。

4.3背景調查確定無誤后，人力資源部與用人部門通過對應聘人員的薪資期望、專業水平及行業薪資水準等方面進行分析，并保持與應聘人員溝通，簡要說明公司的薪資構成、績效分配、福利和合同的相關條款，一起商議出合理的薪資，包括試用期時限及薪資和轉正后薪資等。

4.4用人部門根據既定的薪資進行報批，通過部門經理、主管副總、人力資源部、總經理/董事長審批后，由人力資源部與應聘人員交待錄用事宜和入職準備，確定報到時間。

五、新員工入職

5.1入職人員需提供的資料：本人有效的第二代有效身份證、學歷證書、資格證書及其他相關資格證件原件及復印件，一寸免冠照片4張，甲級醫院的的入職體檢合格報告單、前單位的離職證明原件。

5.2入職流程：人力資源部要求員工先準確填寫《員工入職登記及手續辦理確認表》（格式見XX-BZ-HR-008）并簽好姓名，其次,簽好崗位職責表和相應崗位薪資工作時間確認書（格式見XX-BZ-HR-016）等，人力資源部為其設定好員工編號、辦理工作卡、考勤卡及上崗前的培訓等工作。培訓內容包括公司發展及愿景、考勤制度、辦公室5S和其關的制度等等。之后向用人部門發送新員工入職通知書（格式見XX-BZ-HR-17）及向公司發布任職公告。

5.3用人部門要預先做好新員工辦公位置準備，對新員工進行崗前培訓及其他事項的交待，之后到總經辦領用辦公用品。待新員工一切就緒后給新員工做好工作計劃安排表（《新員工工作計劃安排表》格式見XX-BZ-HR-009），并由制定人與新員工簽認后復印一份交人力資源部保存。

5.4各相關責任部門根據表XX-BZ-HR-008中的“手續辦理清單及確認”進行簽字辦妥，最后由新員工簽字確認。有住宿要求的員工由總經辦相關人員負責安排。

5.5新員工檔案建立：人力資源部對已經錄用的新員工的各種資料（入職登記表、身份證復印件、學歷證復印件、前單位離職證明等），進行歸檔，并將相關資料設各項目建立好人事電子檔案。

六、合同及薪資的簽訂及其他約定

6.1人力資源部要對新員工入職后一個月內進行勞動合同的簽訂。如員工不愿意簽訂勞動合同的，要求員工離職。勞動合同由人力資源部歸檔管理。

6.2員工入職后三周內簽訂好薪資的確認書（薪資確認書根據不同崗位設定不同格式），格式按不同職類、職別、職層的人員而定，不設統一標準，薪資確認書屬公司機密文件，雙方不得外泄。

6.3資料保存權：員工一旦入職，員工的人事資料，包括但不限于員工登記表、各證件復印件、體檢單、培訓登記、調動記錄、前一單位的離職證明等等，公司作永久性的保存，員工不得以任何理由收回。

6.4資料審查保留權：公司人力資源部保留審查員工所提供個人資料的權利，個人資料如有虛假、借用他人證件和假證件除由員工本人一概承擔由此引發的后果及責任外，同時終止聘用或解除《勞動合同》，并且公司可以追究其因此造成的相關責任。新入職員工或在職員工因某種原因不能及時向公司提供個人資料。公司應要求新員工在15日內提供資料核實，超出期限未提交視為隱瞞、欺騙行為。公司有權立即解除勞動關系，給公司造成損失的應承擔其責任。

七、新員工入職后的跟蹤

7.1新員工入職后，人力資源部及用人部門必須及時進行跟蹤、訪談工作，了解員工心態，及早發現問題。

7.2用人部門跟蹤：要求新員工一個月內每周填寫好《新員工跟蹤表》（格式見

XX-BZ-HR-010），第二個月每兩周一次，第三個月做總體報告。每次填寫好的《新入職人員跟蹤表》復印一份交人力資源部存檔。

7.3人力資源部跟蹤：人力資源部對新員工的跟蹤方式是訪談方式，要求在員工入職第一個月半月做一次訪談，第二、三個月，每月做一次訪談，形成員工溝通訪談表（《員工溝

通訪談表》格式見XX-BZ-HR-010），訪談內容要求員工確認，訪談人要進行總結，理清相關事宜，并將相關事宜傳達到責任部門溝通或解決。

八、員工試用期的考核

8.1員工入職后，人力資源部及用人部門要對新入職的人員進行相關技能、性格、管理方式及各種能力的考察，并與相關工作進行匹配性的分析，如果試用期內任何時點發現該員工不適合公司的要求，立即對該員工進行勸退處理。（相關規定另發文實施）

8.2員工按約定的時間履行好試用期的工作后，員工提交轉正申請報告給人力資源部，人力資源部收到報告后及時下發試用轉正考核評價表（格式見XX-BZ-HR-012，與晉升考核評價用同一表），根據表中內容填寫完整并按表設置的內容進行評估。

8.3根據評估的結果進行運用，如不合適者予以延長試用期（勞動合同法允許范圍內）或勸退處理。如果屬合格或優秀的，給予轉正調薪，并根據審批流程交人力資源部實施。

九、員工調崗（平調、晉升、降級）管理規定約

9.1平調、降級類：凡員工進行的調崗，先從人力資源部處領取《員工調崗審批表》按即定內容完整填寫好，并由被調動員工簽名確認后，報相關權限領導審批執行。

9.2員工調動必須由調出、調入部門雙方相關權限領導簽名后才能執行，不得僅單方面部門確定。

9.3平調、降級類：《員工調崗審批表》一式三聯，全部權限領導簽字后，一聯交調入部門、調出部門、人力資源部，屆時，人力資源部及時做好相關人事資料的更改。

9.4晉升類：屬級員工晉升的（職級的提升），以任命或調職文件為依據進行人事資料的修改。

9.5晉升的考核期評價及結果運用：晉升的考核期一般為三個月（自發文之日起計算）由人力資源部發送晉升考核評價表（格式見XX-BZ-HR-012，與試用轉正評價用同一表），根據表中內容填寫完整并按表設置的內容進行評估。根據評估的結果，如不合適者予以延長考核期或調返原崗位處理。如果屬合格或優秀的，給予調薪，并根據審批流程交人力資源部實施。

9.6員工借調不必進行調動審批，但需要在在人力資源部做好登記，并注意不同崗位的工資核算。

十、員工離職管理規定

10.1新員工試用期離職：剛入職試用期前3天作為培訓期（試職），如工作未滿3個工作日的，工資作為賠償公司招聘、培訓等費用支出，不需支付給新員工。試用期間，入職超過3天至試用期滿前，如果員工認為公司實際狀況、發展機會與預期有較大差距，或由于

其它原因而決定離開，可提前3天申請辭職，并按規定辦理離職手續，發放工資。如果試用期內員工經用人部門評價不符合錄用條件的，由用人部門提出，人力資源部通知員工本人，三天內離職，并按規定辦理離職手續，發放工資。

10.2員工自離：新進和在職員工自離（連續曠工3日或當月累計3天），各部門必須于次日內將自離人員名單交人力資源部發布《員工自離通報》，并要求其在限定的時間內回公司人力資源部辦理離職移交手續，并承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。

10.3員工辦理離職流程：所有辭職人員必須按正規的流程辦理離職手續，向人力資源部領取《員工離職申請交接表》（格式見XX-BZ-HR-006），經公司相關管理人員批準后交人力資源部。待到期時（正式員工提前30天，在試用期的新員工提前3日，公司勸退的員工即時），人力資源部攜帶審批好的《員工離職申請交接表》與離職人員一同辦理相關的離職手續，首先要部門出具的離職人員的出勤說明及員工確認的考勤卡，然后提供離職交接清單、公司服裝、工作卡給公司相關部門，住宿的及時辦理退宿，最后由人力資源部根據員工的實際出勤情況填寫好《離職員工工資核算證明》（格式見XX-BZ-HR-020）給財務部核算工資并發放。

10.4如經公司領導批準后，在未滿30日擅自離開工作崗位的或強行離職的，應承擔相應的違約責任及賠償公司相應的損失。

10.5對不辦手續離職的員工暫停該員工離職前所有未發工資，直至辦理正常離職手續。10.6員工離職必須將公共財物交還給公司，否則公司有權從剩余工資中原價扣還相應的費用。

10.7員工離職時，人力資源部開具《勞動關系終止證明》（格式見XX-BZ-HR-015），并由離職簽名按手印確認離職。

十一﹑考核及其他規定

11.1未按人力資源部招聘程序辦理正常入職的新員工，各部門不得違規錄用，如有相關管理人員違反規定或包庇此類員工的，將對當事人考核負20分/次，所產生后果由當事人負責，給公司造成損失的，由當事人負經濟賠償責任。

11.2未按審批程序辦理相關手續者，任何人不得私自或濫用權力調動所在工作部門或崗位。因私自調動給公司造成損失的應由實施調動者承擔其責任，并對相關的人員作每人負20分/次的考核。

11.3違反本制度其他規定的行為，如未按時上交或不交相關資料及表格、未做好相關流程的對接的，公司有權視情節輕重對當事人進行1-10分/次的考核，并責令限期改正。11.4公司所有人員的離職必須通過財務部審核后才能辦理，否則一切責任由當事人承擔。

十二、本管理制度自發文之日起實施，之前頒布的相關規定與制度與相制度有抵觸的同時廢止，以本制度規定為準。本制度解釋要歸本公司人力資源部。

XX房地產開發有限責任公司

日期：2013年11月11日

附表：

1、《崗位說明書》XX-BZ-HR-001；

2、《人力資源需求申請表》XX-BZ-HR-002；

3、《應聘人員簡歷送達會簽表》XX-BZ-HR-003；

4、《應聘登記及面試評估審批表》XX-BZ-HR-004；

5、《復試通知書》XX-BZ-HR-005；

6、《錄用通知書》XX-BZ-HR-006；

7、《應聘人員背景調查表》XX-BZ-HR-007；

8、《員工入職登記及手續辦理確認表》XX-BZ-HR-008；

9、《新員工工作計劃安排表》XX-BZ-HR-009；

10《新員工跟蹤表》XX-BZ-HR-010；

11、《員工訪談表》XX-BZ-HR-011；

12、《試用轉正/晉升考核評價表》XX-BZ-HR-012；

13、《員工調崗審批表》XX-BZ-HR-013；

14、《員工離職申請及交接表》XX-BZ-HR-014；

15、《勞動關系終止證明》XX-BZ-HR-01516、《崗位職責和工作時間確認書》XX-BZ-HR-01617、《新員工入職通知書》XX-BZ-HR-017；

18、《離職員工工資結算證明》XX-BZ-HR-018

主題：人力資源管理流程制度

報：董事長、總經理、副總經理、總工、總監

發：各部門

第五篇：公司人力資源工作創新管理工作小結

人力資源工作創新管理工作小結

在企業的發展過程中，創新是一個永恒的課題。隨著集團“創新提升年”活動的深入開展，在集團創新轉型時期人力資源的管理工作也從埋頭管“事”的階段轉變為用心管“人”的階段，新時期人力資源工作要規范、要創新，就要以“人”為中心開展工作，真正將“人”作為一種資源發揮到極致，進而配合、推動我們集團創新轉型整體戰略的有效執行。

作為分公司的人力資源部門，人力資源管理工作彈性較強，很多方面都需要依據實際情況和社會需求來進行工作，在2016年“創新提升年”，應從以下幾個方面提升人力資源各項管理工作：

1、職能創新。在集團轉型升級的多元化經營時期，傳統的人事管理模式正在逐漸的淘汰，人力資源管理作為企業的核心工作，與集團創新發展的大趨勢緊密結合，實現職能創新，不斷完善人力資源管理體系和流程，實施精化管理，才能實現人力資源管理模式的新突破。

2、環境創新。企業轉型，不只是硬件和設施的升級轉型，更意味著人力資源管理軟環境也要創新，要做到人盡其才、才盡其用，要在企業內部建立健全完善、配套的人才培養機制，提升員工的能力和素質，通過培訓提升企業的隊伍建設。

3、創新薪酬和績效考核機制。建立以價值為導向的薪酬體系，不同的崗位拉開差距，通過崗位評估分別建立合理的崗位價值序列，合理拉開級差，使工作績效與職工利益更加緊密的掛鉤；建立健全年終考核方案，建立相應的考核指標，在部門之間、員工之間進行自評、互評、上級評定、下級評定，真實的反映出各級員工之間的滿意度。