第一篇：公司人力資源管理制度

一、聘用原則：

1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。

2.人力資源規(guī)劃

為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。

3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1)人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。

4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。

4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息

1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)

2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉嚒９芾聿恳部筛鶕?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。

5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程 1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。

2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。

3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)

6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。

8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關內(nèi)容)。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構;是否符合其有關工作經(jīng)驗。

3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。

4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應征者的要求。

6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。

7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。

8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。

10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。

3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。

4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。

三、試用期管理

1.試用期規(guī)定

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。

2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。

2.試用期培訓

1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。

3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程

1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關內(nèi)容)

4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定

1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

1、審批流程

四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。

2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱。

4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。

6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密。

8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。

11)《保密協(xié)議》

12)《擔保協(xié)議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理

1.員工應在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

六、離職管理

1、離職原因

1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

l 嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。

l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。

l 犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)

l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l 對工作不勝任。

l 周圍環(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)

l 員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。

l 如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

2、離職的審批程序

1)辭退

l 有關部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

l 管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

l 審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

l 離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。

2)員工辭職

l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

l 管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。

l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

l 部門或分公司內(nèi)部調(diào)動

直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l 不同部門或分公司間調(diào)動

涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。

l 員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職，管理部填寫)，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

l 向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。

l 向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l 向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

l 向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。

3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。

5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程

(注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退)

七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度，在管理體系上實行分公司經(jīng)理對業(yè)務范圍內(nèi)人力資源工作進行負責和監(jiān)督，總部管理部直接領導分公司人力資源管理。分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。

1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司，以下只列舉在操作上的不同之處：

1)招聘與錄用

l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃，并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作。總公司管理部會采取適當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。

l 在批準后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請，由分公司管理部確認并組織招聘，總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。

l 招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布，分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道，經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。

l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關部門負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。

l 分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾垼瑘罂偛抗芾聿颗鷾屎筠k理通知錄用手續(xù)。

2)試用及轉(zhuǎn)正

l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓。總公司管理部定期到各分公司進行統(tǒng)一的新員工培訓。

l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。

3)勞動合同與人事檔案管理

l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》，分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份，由分公司管理部與員工本人分別保管。

l 分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務優(yōu)良的人才服務機構，報總部管理部批準后與之簽定人才服務合同，委托代辦存檔、交納社會保險、人事關系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務。

4)人事管理與人事月報

l 分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等)，經(jīng)過總部管理部審批后，辦理相應手續(xù)。

l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。

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第二篇：公司人力資源管理制度

公司人力資源管理制度

總 則

第一條 為使公司作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。

第二條 適用范圍

1.本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

2.本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。

理依照合同或其它相應規(guī)定，或參照本規(guī)定辦理。

第三條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄取?/p>

第四條 公司的用人之道是：因事?lián)袢耍虿攀褂茫ＷC動態(tài)平衡。

第五條 公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。

1.公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度；

2.公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。3.公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會

第一章 人力資源規(guī)劃

第一條 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規(guī)劃，包括長、中、短期規(guī)劃。

第二條 運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規(guī)劃方案，待批準后，報廠長最終審定。

第二章 員工招聘管理辦法

第一條 公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用。

第二條 任何部門有人員缺編或出現(xiàn)新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經(jīng)理批準后，由行政人事部安排調(diào)配或招聘。

第三條 招聘計劃的制定

招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。（1）定期招聘計劃的制定

公司人力資源管理部門應于每年年初根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃及各部門的人員配置狀況，制訂招聘計劃，并根據(jù)公司的用人要求和出現(xiàn)的新職位空缺實施招聘。

招聘計劃的主要內(nèi)容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。

（2）臨時招聘計劃的制定

公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據(jù)可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。

普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經(jīng)理核準，報董事長審批。

第四條

招聘渠道

招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網(wǎng)絡招聘；內(nèi)部推薦及內(nèi)部選拔。1.學校招聘

將招聘的條件等以設計好的網(wǎng)頁形式通過網(wǎng)絡發(fā)布到各大院校。其內(nèi)容包括：應屆畢業(yè)生應聘登記表、企業(yè)介紹、招聘注意事項和其他相關文件。2.人才市場和人才中介公司招聘

人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。3.招聘會、廣告

招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃發(fā)生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數(shù)量應視公司的需求量和需求程度而定。4.內(nèi)部推薦及內(nèi)部選拔

也可從職工中內(nèi)部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發(fā)相關招聘資料，特別要向他們強調(diào)招聘條件和錄用標準。第五條 招聘選拔程序 1.相關資料：

原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證 2.選拔程序

（1）初選

公司人力資源管理部門根據(jù)應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據(jù)公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。

初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業(yè)務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經(jīng)歷⑥對工作的理解是否與企業(yè)經(jīng)營方針一致。

（2）筆試：

應聘人員根據(jù)公司要求參加筆試，筆試內(nèi)容一般為本公司制定的有關測試題目。

（3）面試：

面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經(jīng)理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。

（4）入職

公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。

被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經(jīng)試用后方可決定是否正式錄用。3.其它

（1）凡有下列情形者，不得錄用：

①剝奪政治權力尚未恢復者。

②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

③吸食毒品者。④拖欠公款、有記錄在案者。

⑤患有精神病或傳染病者。

⑥品行惡劣，曾被開除者。

（2）通知報到

凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據(jù)用人部門的要求與應聘者本人協(xié)商后統(tǒng)一安排。

應聘者未與公司勞資部協(xié)商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統(tǒng)一安排。

第六條 附表

（1）應聘申請表

（2）面試記錄表

（3）錄取通知書

（4）面談內(nèi)容應聘申請表

第三章 員工的培訓

第一條 被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經(jīng)過人力資源部、生產(chǎn)技術安全部等部門組織的安全知識與業(yè)務技能操作培訓。經(jīng)過考核合格后，由公司有關部門分別發(fā)放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

第二條 根據(jù)工作的中、長期發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業(yè)余培訓，確保員工素質(zhì)不斷提高，不斷適應我廠發(fā)展的需要。

第三條 培訓工作具體內(nèi)容

（一）培訓計劃的制訂

1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經(jīng)理審核董事長審訂后實施。

2、培訓計劃應根據(jù)公司的業(yè)務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。

（二）培訓的師資

公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯(lián)系、協(xié)調(diào)工作，培訓人員所在部門協(xié)助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內(nèi)聘（兼職）培訓師。

（三）培訓種類

公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

（四）培訓的實施

公司人力資源管理部門根據(jù)培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協(xié)助人做好培訓工作。

（五）培訓的評估與反饋

公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據(jù)。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經(jīng)理。

（六）新進人員的培訓 1.培訓宗旨

使新進人員了解公司概況及公司規(guī)章制度，熟悉工作環(huán)境和管理規(guī)定，便于其盡快適應工作。2.培訓形式：

主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。3.培訓內(nèi)容：

（1）公司的概況：公司歷史、業(yè)務、組織機構、管理規(guī)則。

（2）員工守則、規(guī)章制度。

（3）禮儀教育、團隊理念。

（4）態(tài)度與信念。

（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。

（6）熟悉公司產(chǎn)業(yè)及相關業(yè)務。4.培訓時間：

（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數(shù)應根據(jù)公司新員工入職情況分批或集中進行。

（2）公司人力資源管理部門應根據(jù)培訓課程安排表，聯(lián)系相關業(yè)務部門進行培訓。

（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。

（七）在職人員培訓 1.目的和要求

（1）在職培訓是指對在職員工的技術業(yè)務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發(fā)揮潛能提高效率。

（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續(xù)均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。2.培訓形式

在職培訓分為技術業(yè)務培訓、管理培訓和其它培訓。

（1）技術業(yè)務培訓主要是相關最新技術知識與業(yè)務知識方面的培訓。

（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業(yè)管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

（3）其它培訓指上述兩種專業(yè)培訓以外的培訓，如經(jīng)濟發(fā)展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。3.培訓方式

（1）公司內(nèi)部技術業(yè)務培訓。總經(jīng)理有責任協(xié)調(diào)本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。

（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內(nèi)容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養(yǎng)與管理、企業(yè)文化等。

（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產(chǎn)技術、質(zhì)量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。

（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。

第四章 員工的調(diào)整與流動

以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調(diào)配人員，滿足生產(chǎn)需要。

第一條 嚴格控制外部人員調(diào)入，要求調(diào)入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

第二條 員工在廠內(nèi)部流動時，首先由本人寫出申請，調(diào)出調(diào)入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經(jīng)廠務會研究批準后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第三條 為了保證廠井安全生產(chǎn)，從事生產(chǎn)工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調(diào)動。

第五章 員工的解雇與辭職

第一條 員工解雇 員工違約、違紀，依據(jù)《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規(guī)的規(guī)定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經(jīng)營狀況不佳，需要實行經(jīng)濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規(guī)定經(jīng)公司批準后，方可實施。

第二條 員工辭職 員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經(jīng)公司人力資源部批準，可辦理辭職手續(xù)，并享受一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。未經(jīng)批準，自行辭職的，不得享受經(jīng)濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。

第三條 公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

第四條 觸犯國家法律法規(guī)被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

第五條 職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續(xù)。未按規(guī)定辦理離職手續(xù)擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

第六條 自動離職者，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。第七條 所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協(xié)議書》。第八條 離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發(fā)放日與公司工資一起發(fā)放。

第六章 考勤及請假管理辦法

（一）主要內(nèi)容

1.考勤、考勤員、考勤規(guī)定；

2.各種假期；

3.曠工；

4.請假程序；

5.加班；

6.附表。

（二）考勤、考勤員、考勤規(guī)定

1.考勤

考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據(jù)，各級人員都必須予以高度重視。

2.考勤員

公司的考勤由各部門指定專人（施工現(xiàn)場由項目經(jīng)理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。

考勤員職責：

（1）按規(guī)定及時、認真、準確地記錄考勤情況。

（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。

（3）妥善保管各種休假憑證。

（4）及時匯總考勤結果，并做出報告。

3.考勤規(guī)定

（1）各級管理人員應帶頭自覺執(zhí)行本規(guī)定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規(guī)定考核員工出勤，并負責審核。

（2）公司實行日考勤。考勤人員必須于日工作時間結束前對員工出勤用規(guī)定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。

（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。第一條 工作時間

1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00--12：00，下午14：30--18：30；冬季為上午8：00--12：00，下午14：00--16：00。（具體可根據(jù)實際修改）

2、上款規(guī)定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

4、在工地現(xiàn)場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質(zhì)完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。

5、執(zhí)行不定時工時制需報當?shù)貏趧硬块T審批后方可執(zhí)行。第二條 簽到

1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內(nèi)算遲到，超過20分鐘算曠工。

3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。第三條 各種假期及請假

1、工作日

公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。

2、法定節(jié)假日

除星期日休息外，法定休假日如下：

（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春節(jié)，放假三天（農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二）；

（三）清明節(jié)，放假一天（農(nóng)歷清明當日）；

（四）勞動節(jié)，放假一天（五月一日）；

（五）端午節(jié)，放假一天（農(nóng)歷端午當日）；

（六）中秋節(jié)，放假一天（農(nóng)歷中秋當日）；

（四）國慶節(jié)，放假三天（十月一日、二日、三日）。部分公民放假的節(jié)日及紀念日：

（一）婦女節(jié)（三月八日），婦女放假半天；

（二）青年節(jié)（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節(jié)（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現(xiàn)役軍人放假半天。

3.探親假

（1）探親假的規(guī)定；

a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假;若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天;探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。

c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規(guī)定的其他假期分別計算。

（2）探親假管理

a.員工探親按所簽勞動合同規(guī)定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經(jīng)權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

b.各部門應根據(jù)工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。4.婚假

員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。5.喪假

員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養(yǎng)父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養(yǎng)的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。6.產(chǎn)假

90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。

1、產(chǎn)假須一次連續(xù)申請

2、妊娠不足90天之流產(chǎn)，按病假規(guī)定辦理30天 妊娠120天以上流產(chǎn)或死產(chǎn) 醫(yī)師診斷書及證明 7天-15天 妊娠90天-120天流產(chǎn)或死產(chǎn) 醫(yī)師診斷書及證明 7.病假

（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫(yī)院醫(yī)生出具的證明，經(jīng)單位領導審核同意后休病假。

（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫(yī)院醫(yī)生證明的，最遲應于兩日內(nèi)通知單位或提交證明，否則按廠工處理。

（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫(yī)院出具的健康證明并經(jīng)集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內(nèi)因病復發(fā)再次缺勤，則前后缺勤視作連續(xù)醫(yī)療期。

8.事假

（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經(jīng)批準辦理了請假手續(xù)的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。

（2）事假審批權限

15天以內(nèi)（含）由直接上級審批；

15天以上提高一級權限審批。

9.工傷假

所需日數(shù)因執(zhí)行公務所發(fā)生之傷害，并以有關勞保規(guī)定為依據(jù)受傷報告及醫(yī)生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養(yǎng)的缺勤。

（2）工傷須經(jīng)下列程序確認；

a.當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；

b.有醫(yī)院出具的符合規(guī)定的診斷證明。

（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發(fā)。

10.輪休

輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。

備注：

1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內(nèi)

2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。第四條 曠工 1.曠工的確定

曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：（1）未經(jīng)領導審批同意不到崗的；

（2）假期已滿，未辦理續(xù)假手續(xù)或續(xù)假申請未獲領導批準不到崗的；（3）不服從工作分配，拒絕上班的；（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。（5）凡下列情況均以曠工論處；

a.采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；

b.未請假或請假未被批準，即不到崗；

c.不服從工作調(diào)動，經(jīng)教育仍不到崗；

d.打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；

e.其他違規(guī)違紀行為造成缺勤的。

2.曠工處理

曠工扣發(fā)相應工資；

曠工和獎懲相聯(lián)系。第五條 請假程序

1.員工休假時，應事先與所在部門或單位協(xié)商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續(xù)；

2.按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；

3.員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內(nèi)辦好相關手續(xù)。

第六條 加班

本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。

員工加班由指定考勤人進行統(tǒng)計。

員工加班須經(jīng)本部門負責和經(jīng)理簽字領導腎批后后，方可生效。

本規(guī)定未盡事宜按公司有關規(guī)定執(zhí)行。第七條 處罰

1、（1）遲到、早退十分鐘內(nèi)，每次扣罰工資 元，超出簽到時間二十分鐘者按曠工半天處理；

（2）連續(xù)遲到、早退3次按曠工1天處理；

（3）曠工半天扣罰 元，曠工1天扣罰 元，連續(xù)曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。

2、請事假者，按其實際請假天數(shù)從當月工資中扣除。第八條 獎勵

每月出滿勤者，可享受 元全勤獎。

第七章 績效考核 第一條 主要內(nèi)容

（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內(nèi)容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則

第二條 考核時間

1、績效考核是人力資源管理部門系統(tǒng)的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業(yè)績，公司對員工進行獎懲、培訓、調(diào)薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據(jù)，進一步完善公司的激勵和用人機制。

2、績效考核工作每年統(tǒng)一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條 考核原則

在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。

1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。

2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質(zhì)和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。

3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。第 四條 考核對象及權限

1、公司在冊所有員工。

2、入公司不滿4個月的員工不參加半績效考核，不滿5個月的不參加績效考核。

3、各項目部的項目經(jīng)理（副經(jīng)理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人員和長期員工由公司勞資科考核，總經(jīng)理負責審核，董事長復核。

4、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，第五條 考核方法

1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據(jù)考核的內(nèi)容和標準，結合自己的工作表現(xiàn)，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現(xiàn)情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據(jù)在初評的結果上直接對考核對象評分。

2、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據(jù)其述職報告、工作表現(xiàn)、業(yè)績來進行打分。

第六條 考核程序

1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發(fā)到被考核人。

2、各部門依據(jù)考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業(yè)績與行為為依據(jù)，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據(jù)被考核人實際業(yè)績與行為為依據(jù)，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統(tǒng)計，報領導審閱。

第七條 考核內(nèi)容

（一）對一般管理人員的考核內(nèi)容：

1、專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度；對其工作的內(nèi)容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。

2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質(zhì)量的前提下，及時完成本職工作。

3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

4、協(xié)調(diào)合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。

5、發(fā)展?jié)摿Γ菏欠穹e極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創(chuàng)造性的勞動。

6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數(shù)，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

7、思想品德：是否有很好的個人修養(yǎng)、富有愛心、樂于助人。

8、工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

9、工作能力：能夠把專業(yè)知識充分運用到本職工作中，體現(xiàn)自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。

（二）對中高層管理人員的考核內(nèi)容：

1、專業(yè)知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業(yè)知識的程度，對其工作的內(nèi)容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業(yè)務知識的了解程度。

2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質(zhì)完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現(xiàn)有價值的目標。

3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

4、協(xié)調(diào)合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現(xiàn)團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協(xié)調(diào)好與其他部門以及外部資源的關系，充分調(diào)動各種資源，順利完成各項工作任務。

5、工作質(zhì)量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態(tài)實現(xiàn)工作目標。

7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調(diào)動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。

8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質(zhì)、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。

9、自律程度：是否按照公司的各種規(guī)章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業(yè)道德和公司規(guī)定的不良行為。

10、培養(yǎng)下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養(yǎng)下屬，為下屬設計職業(yè)生涯計劃，并提供必要的發(fā)展機會，為公司培養(yǎng)、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。

11、業(yè)績考核：根據(jù)集團公司制定《集團公司總經(jīng)理班子考核辦法》及《各子公司總經(jīng)理班子及項目部經(jīng)理的考核辦法》對其業(yè)績進行考核和獎罰。

（三）對長期員工的考核內(nèi)容：

每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。

根據(jù)考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現(xiàn)有長期員工總數(shù)的比例吸納新的長期員工。

第八條 評分

1、一般管理人員的考核結果分為優(yōu)、中上、中、中下、劣五個等級，100分－90分為優(yōu)等；89分－80分為中上；79分－70分為中；69分－60分為中下，59分以下為劣。

2、自評分不計分，只作為初評時的參考；

3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態(tài)度考核、能力考核、業(yè)績考核，其中態(tài)度考核和能力考核各占15％，業(yè)績考核占考核比例的70％。第九條 考核紀律

1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經(jīng)理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。

2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經(jīng)查出，將嚴肅處理。

第十條 附件

一般管理人員考核表

員工績效考核表

姓名工作部門崗位考核項目

分值

第八章 薪酬管理

第一條 工資總量基數(shù)按照當年我廠經(jīng)營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。第二條 按照崗位測評、勞動成果大小、工作環(huán)境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經(jīng)營承包等不同形式進行分配工資。第三條 員工的基本工資制度

（一）經(jīng)營者年薪制度

廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據(jù)我廠資產(chǎn)凈值、稅利水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據(jù)我廠生產(chǎn)經(jīng)營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1.5倍。

（二）一般員工的崗位技能工資制

在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據(jù)每年企業(yè)經(jīng)濟效益和當?shù)厣钯M用價格上漲的指數(shù)變化，作適當調(diào)整。第四條 其它工資問題的處理規(guī)定

（一）被錄用新員工工資處理

經(jīng)過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據(jù)每個崗位的技術含量及對生產(chǎn)經(jīng)營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業(yè)生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執(zhí)行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業(yè)生原則上執(zhí)行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執(zhí)行定級工資。對于新錄用的復員（轉(zhuǎn)業(yè)）軍人，不再執(zhí)行熟練期工資標準。根據(jù)其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執(zhí)行定級工資標準。新錄用員工的定級手續(xù)由公司人力資源部統(tǒng)一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執(zhí)行。

（二）員工崗位變動的工資處理

廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執(zhí)行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

（1）各類員工崗位變動，技能工資根據(jù)實際情況變動。生產(chǎn)員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產(chǎn)工作或銷售工作滿15年的，調(diào)到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產(chǎn)的員工調(diào)到銷售的，從事生產(chǎn)工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調(diào)到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

（3）員工因工負傷（包括職業(yè)病）需要崗位變動的，按照勞部發(fā)[1996]266號文件規(guī)定處理。

（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經(jīng)考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業(yè)中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規(guī)定執(zhí)行。

第五條 有關假期及加班加點工資支付

員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數(shù)；根據(jù)實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發(fā)[1994]289號）的有關規(guī)定執(zhí)行。第六條 員工工資增長機制

為維護員工的長遠利益，充分發(fā)揮工資對促進生產(chǎn)和提高效益的經(jīng)濟杠桿作用，調(diào)動員工的工作積極性，我廠將根據(jù)經(jīng)濟效益情況和公司的統(tǒng)一安排，每隔一定時期對員工檔案內(nèi)技能工資適當調(diào)整。

第九章 獎懲辦法及福利待遇

第一條 為了對公司發(fā)展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發(fā)向上，特制定本辦法。1.處分

（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經(jīng)理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。

（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經(jīng)理批準。

（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。

處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力資源管理部門及財務部計入檔案和執(zhí)行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。2.獎勵

獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經(jīng)理簽署意見，記功以下由項目經(jīng)理批準，記大功由經(jīng)理辦公會議批準，先進生產(chǎn)（工作）者和勞動模范由董事標長批準。第二條 獎懲

（一）獎勵

1.公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類

（1）嘉獎，并獎勵200元；

（2）記功，并獎勵400元；

（3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；

（4）記大功，并獎勵600元；

（5）授予公司先進生產(chǎn)（工作）者稱號，并獎勵1000元；

（6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元； 2.有下列事跡之一者，予以嘉獎

（1）一段時期內(nèi)能超額完成生產(chǎn)(工作)任務，質(zhì)量優(yōu)良；

（2）領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者；

（3）預防機械發(fā)生故障或搶修設備使生產(chǎn)不致中斷者；

（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者； 3.有下列事跡之一者，予以記功

（1）提出合理化建議，經(jīng)采納施行，卓有成效者；

（2）節(jié)約材料，或?qū)U料利用卓有成效者；

（3）檢舉違規(guī)或損害公司利益者；

（4）執(zhí)行臨時緊急艱險任務能依限完成者； 4.有下列事跡之一者，予以記大功

（1）執(zhí)行艱險任務，成績突出；

（2）在新技術應用，新產(chǎn)品開發(fā)等方面成績突出；

（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者； 5.授予稱號

先進生產(chǎn)(工作)者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)評定授予。

6.為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行累進轉(zhuǎn)換：

（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。

（二）處分

1.公司處分依違反規(guī)定性質(zhì)分為以下六種

（1）批評

（2）警告，并罰款50元；

（3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

（4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

（5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

（6）辭退。2.有下列情況之一者，給予批評

（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內(nèi)，未造成損失的；

（2）工作態(tài)度不認真；

（3）其它應受到批評的行為。3.有下列情況之一者，給予警告處分

（1）曠工一天；

（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；

（3）違反操作規(guī)程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經(jīng)濟損失200–1000元或停工12小時以內(nèi)者；

（4）在公司以外單位私自兼職或業(yè)余時間賺外快的；

（5）對違反公司規(guī)章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；

（7）打架斗毆后動手者；

（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；（10）其他制度規(guī)定應給予警告處分的。

（11）年終考核不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者。4.有下列情況之一者，給予記過處分

（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規(guī)程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產(chǎn)12--48小時的；

（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；

（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收賭具及賭資）；

（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；

（5）對上級決議拒不執(zhí)行，影響生產(chǎn)進度者；

（6）發(fā)生事故隱瞞不報的；

（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。5.有下列情況之一者，給予記大過處分

（1）違反操作規(guī)程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經(jīng)濟損失在5000元—10000元或停工停產(chǎn)48--72小時的；

（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內(nèi)容泄密者；

（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。6.有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用

（1）連續(xù)曠工三天者；

（2）因工作不滿，動手打上級領導者；

（3）有意涂改或開假票據(jù)、假證明以謀私利者；

（4）挪用公款者；

（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；

（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；

（8）故意泄露絕密級文件、會議內(nèi)容及公司技術者；

（9）盜竊公私財物者；

（10）見災不救，釀成大禍者；（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產(chǎn)72小時以上者；

（12）生活作風不正，影響惡劣的；

（13）其他制度規(guī)定應給予除名的。7.辭退：

對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。8.公司懲處實行累進轉(zhuǎn)換

（1）當年批評三次，第三次按警告處分；

（2）當年警告三次，第三次按記過處分；

（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；

（4）當年記大過三次，給予除名。

9.對造成經(jīng)濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%--30%，汽車事故承擔5-20%的經(jīng)濟責任（根據(jù)事故大小定）。在經(jīng)濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。

第三條 員工的社會保障

1.嚴格執(zhí)行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等方面的法律法規(guī)。

2.廠所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等各項社會保險費。

3.對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經(jīng)河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產(chǎn)工作崗位，享受退（離）休待遇。

第十章 保密 第一條 主要內(nèi)容（1）保密種類；

（2）技術秘密；

（3）內(nèi)部管理秘密；（4）保密守則。

第二條 密種類

凡屬公司的內(nèi)部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。

公司秘密分為兩類：技術秘密和內(nèi)部管理秘密。

第三條 技術秘密

1、公司為開發(fā)項目投入購買的設計資料；

2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規(guī)格說明、立項報告、設計文檔、產(chǎn)品開發(fā)計劃；

3、合作單位提供的各種設計資料；

4、公司開發(fā)產(chǎn)品所設計的資料、程序流程；

5、公司內(nèi)部的其它技術資料；

第四條 內(nèi)部管理秘密

1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；

2、各類報表；

3、人事資料：公司的各項規(guī)章制度、薪資情況、福利制度

以上內(nèi)容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質(zhì)。

第五條 保密守則

1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經(jīng)公司許可接觸的公司秘密。

2、未經(jīng)公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

3、在開發(fā)過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協(xié)議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。

4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續(xù)，并負繼續(xù)保密的責任。

5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉(zhuǎn)借，不經(jīng)允許，不得帶出公司。

6、凡是違反本規(guī)定者，依據(jù)獎懲辦法相關條款處罰，情節(jié)嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

第三篇：公司人力資源管理制度

一、聘用原則： 1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。2.人力資源規(guī)劃

為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。3.增加晉升機會

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序

1.制定人力資源需求計劃

1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。

2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。

3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。4）管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門招聘申請

1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。

2)在《公司人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。

3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。

3、發(fā)布招聘信息

1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。

4、管理部初步篩選應聘者

1)管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。

3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。

4)對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程

1)管理部負責初試，了解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關系現(xiàn)狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉嚒９芾聿恳部筛鶕?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。

3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程

1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關內(nèi)容）。

7、錄用準則

1)應聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。2)應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經(jīng)驗。3)應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。4)應聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應征者的要求。6)應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。7)應聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。8)應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。9)應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。10)應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。11)同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。

8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理

1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。

三、試用期管理 1.試用期規(guī)定

1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。

4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。2.試用期培訓

1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。

2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程

1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關內(nèi)容）

4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。

5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定 1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。

2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。

3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。

四、勞動合同管理

1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經(jīng)錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括： 1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。2)員工到職日期、合同起止日期。3)職位名稱。4)辦公時間。

5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。6)工作紀律。

7)員工有責任及義務將公司業(yè)務內(nèi)容保密。8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。

10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。11)《保密協(xié)議》 12)《擔保協(xié)議》

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4.員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。

5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務年限計算。

五、人事檔案管理 1.員工應在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。

3.離職者應在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

六、離職管理

1、離職原因 1)辭退

下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)A、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。B、嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。C、公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。D、犯刑事罪行。

公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)A、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。B、對工作不勝任。

C、周圍環(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）

A、員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。B、如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

2、離職的審批程序 1)辭退

A、有關部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。

B、管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。C、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

D、管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。

E、離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。2)員工辭職

A、員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。

B、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。

C、管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移

A、部門或分公司內(nèi)部調(diào)動

直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。B、不同部門或分公司間調(diào)動

涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。C、員工升職或降職

員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。

3、離職交接需知

1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。

2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

A、向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。B、向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。C、向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。D、向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。E、向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。5)若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。4、離職流程

（注：辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后，方可辭退）

第四篇：公司人力資源管理制度

ABC某某交通股份有限公司人力資源管理制度

ABC某某交通股份有限公司人力資源管理制度

（經(jīng) 年 月 日 審議通過）

第一章 總則 第二章 招聘

第三章 試用期員工管理 第四章 臨時用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培訓

第七章 任職資格評審

第八章 崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整 第九章 人事獎勵與處分 第十章 績效考評 第十一章 薪酬管理 第十二章 員工福利 第十三章 待崗與離職管理 第十四章 人事申訴

第十五章 勞動爭議與勞動訴訟 第十六章 項目人員及工資管理 第十七章 附則

人力資源管理制度

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目錄

第一章 總則

第一條 第二條

第二章 招聘

2.1.招聘目的與范圍 第三條 為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，為保證公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，制定本制度。

本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。

制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。

第四條 人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并 不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五條 第六條 人力資源部負責對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。

公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的 原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。

第七條 招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。

第八條 等。

2.2.招聘原則和標準 第九條 1)公司的招聘遵循以下原則和標準：

機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體 招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘程序見內(nèi)部招聘有關條款。

2)雙重考查原則：所以招聘都需經(jīng)過業(yè)務部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)總經(jīng)理批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。

第十條 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學專科以上學歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。

2.3.招聘申請程序

第十一條 各部門經(jīng)理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂的人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經(jīng)人力資源經(jīng)理和總經(jīng)理批準后留在人力資源部備案，作為招聘的依據(jù)。

第十二條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經(jīng)理應填寫《用人需求申請表》，并附新的組織結構圖，經(jīng)總經(jīng)理批準后交人力資源部。

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2.4.招聘組織程序

第十三條 內(nèi)部招聘按下列步驟進行： 1)2)人力資源部根據(jù)人員需求計劃或《用人需求申請表》，人力資源部發(fā)布內(nèi)部招聘信息。應征員工填寫《內(nèi)部應聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。

3)人力資源部接到《內(nèi)部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內(nèi)部應聘登記表》填寫相應的內(nèi)容，簽署意見。

4)5)理審批。

6)成員。

7)8)9)人力資源部在調(diào)動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在員工正式調(diào)入新崗位前更新員工檔案。如應征未成功，由人力資源部負責將結果通知應征員工。人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他人力資源部安排應征員工和空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面談，必要時進行其它方式的測試。人力資源部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見后重新核定工資水平，報總經(jīng)第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。第十五條 外部招聘按下列步驟進行： 1)公司各部門根據(jù)工作需要和崗位設臵填寫《增加人員申請表》反映部門缺員情況及增人要求及理由，上報人力資源部審核后，報總經(jīng)理批準。人力資源部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。

2)人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《求職申請表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。

3)人力資源部與需求部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部、空缺崗位的部門經(jīng)理或相關總監(jiān)面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。

4)5)面試/測試后人力資源部和業(yè)務部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經(jīng)理面試應聘者。人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。

6)人力資源部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知部門經(jīng)理，并抄送人力資源部其他成員。

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2.5.招聘費用管理

第十六條 人力資源部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷需經(jīng)過財務部批準。

2.6.招聘文件或表格

第十七條 有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。1)2)3)4)5)6)7)

第三章 試用期員工管理

3.1 目的與適用范圍

第十八條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，同時明確新員 工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，制定本制度。

第十九條 所有通過外部招聘加入公司和通過內(nèi)部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為2個月，內(nèi)聘員工的試用期為1個月，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。

第二十條 由公司提出的進行崗位調(diào)動的員工不需要新崗位的試用期考察。3.2 試用期管理程序

第二十一條 員工的試用期管理按下列步驟進行： 1)動合同；

2)3)有關需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；

在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價新員工的工作業(yè)績，并外聘新員工的入職當日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時組織簽定勞《增加人員申請表》 《求職申請表及附表》 《面試記錄表》 《招聘人員試用審批表》 《職員報到登記表》 《職員轉(zhuǎn)正申請表》 《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》

給予指導，了解新員工需要的支持；

4)新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應完成述職報告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》，并簽署意見。

5)人力資源部將應聘人員的述職報告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報告》轉(zhuǎn)報公司總經(jīng)理審批。

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6)總經(jīng)理批準轉(zhuǎn)正的由人力資源部向該員工發(fā)轉(zhuǎn)正通知，并抄送員工部門經(jīng)理，同時和轉(zhuǎn)正員工進行轉(zhuǎn)正面談。

7)總經(jīng)理沒有批準轉(zhuǎn)正的，由人力資源部安排延長試用期、調(diào)職或辦理辭退手續(xù)。

第二十二條 試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負責培訓、考查。3.3 試用期薪酬福利

第二十三條 試用期工資按公司有關規(guī)定執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受其公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年終獎金，滿6個月以上者按實際工作天數(shù)計發(fā)。

第四章 臨時用工管理

第二十四條 本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。

第二十五條 部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。

第二十六條 臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。

第二十七條 總經(jīng)理批準部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報財務部和總經(jīng)理審批。

第二十八條 總經(jīng)理批準用工工資預算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負責組織臨時工工作和生活管理。

第二十九條 人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務部發(fā)放臨時用工工資。

第三十條 對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。第三十一條 公司不負責臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開 支。

第三十二條 對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷 殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔國家法律規(guī)定的必要義務。

第三十三條 對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負責追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務部或總經(jīng)理決定。

第三十四條 對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴厲處罰，同時追究用工部門有關人員和部門經(jīng)理的責任。

第三十五條 各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。

210

第五章 考勤管理

第三十六條 公司各部門必須嚴格執(zhí)行考勤制度，設專人負責，公司行政部按時對考勤記錄進行檢查。月末對全月考勤匯總核對并由部門負責人簽字后，由部門于次月一日報公司行政部。

第三十七條 工傷考勤：職工發(fā)生工傷，必須在24小時內(nèi)，由所在部門寫出工傷報告，需要休息治療時，須有縣以上醫(yī)院出具證明，報行政部核查后進行工傷考勤。

第三十八條 病假考勤：員工病假須持有縣級以上醫(yī)院出具的健康證明，由各部門負責人簽字后進行病假考勤。

第三十九條 員工請事假需填寫請假條，二天以內(nèi)由各部門負責人批準，二天以上報公司分管總監(jiān)或總經(jīng)理批準，請假條存行政部作為考勤憑證。

第四十條 產(chǎn)假（計劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關規(guī)定執(zhí)行。婚假、喪假、探親假均報公司總經(jīng)理批準。

第四十一條 員工上班未簽到或遲到、早退二小時以上以及外出不請假等均按曠工處理。

第四十二條 工資基金由人力資源部管理，財務部監(jiān)督，對每月實發(fā)工資總額，須經(jīng)總經(jīng)理審核后支付。具體見《薪酬管理制度》。

第四十三條 公司實行月工資制和職級工資標準，每月工作日按21天換算，每月8日發(fā)放上月工資。第四十四條 員工按規(guī)定境內(nèi)、外探親，休計劃生育假、婚假、喪假期間工資、補貼（交通補貼除外）照發(fā)，獎金按實際出勤天數(shù)計發(fā)。

第四十五條 女職工休產(chǎn)假和產(chǎn)假工資按生育保險的有關規(guī)定和待遇執(zhí)行，不發(fā)放獎金。

第四十六條 員工因工負傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。第四十七條 全年累計病假20天以內(nèi)者不扣發(fā)年終獎金；累計病假20天（含20天）～60天者，按實際出勤天數(shù)計發(fā)年終獎金；累計病假超過60天（含60天）者，不發(fā)放年終獎金；患大病、重病住院治療者酌情處理。

第四十八條 員工休事假一律按天數(shù)扣發(fā)基本工資和交通補貼。全年累計事假15天者（含15天），扣發(fā)年終獎金10%；累計事假25天者（含25天），扣發(fā)年終獎金30%；累計事假30天者（含30天）扣發(fā)年終獎50%；累計事假超過30天以上者不發(fā)放年終獎金，在法定節(jié)假日值班人員,按每人每天50元的標準發(fā)放值班補貼。

第四十九條 員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計10次以上者公司通報批評，并酌情扣發(fā)當月工資。

第五十條 員工無故缺勤，一律按曠工論處，曠工一天扣發(fā)當月20%的工資，并扣發(fā)全年10%獎金；無故連續(xù)曠工5日或全月累計無故曠工8日或一年曠工達15日者，公司將予以辭退。

211

第六章 培訓

6.1 目的、宗旨與原則

第五十一條 在職培訓內(nèi)容：企業(yè)管理知識、企業(yè)文化宣灌、法律法規(guī)學習、理論研討會、崗位技能和業(yè)務知識學習、崗位證書培訓及外送培訓等。

第五十二條 公司員工每年必須參加在職培訓，培訓時間一般不少于20課時，包括公司組織的內(nèi)部培訓和外送參加各類培訓班。

第五十三條 員工參加培訓的考核成績，由人力資源部記入員工培訓檔案，作為其調(diào)職、晉升職務、調(diào)整工資的重要依據(jù)。

第五十四條 公司培訓的目的主要有以下幾點： 1)2)3)4)力。

第五十五條 公司培訓的宗旨，是為提升公司業(yè)績服務，為提高員工素質(zhì)服務，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。

第五十六條 公司對員工的培訓遵循以下原則： 1)2)全員參與原則：公司培訓是針對全體員工開展的培訓。

系統(tǒng)性原則：培訓內(nèi)容的設臵是結合公司人力資源規(guī)劃系統(tǒng)設臵的，是配合員工職業(yè)發(fā)展計通過培訓，充實員工的專業(yè)知識和崗位技能，提高工作質(zhì)量和績效。提升公司全員的素質(zhì)，適應公司不斷向前發(fā)展的要求。

培訓的開展結合員工職業(yè)發(fā)展計劃，實現(xiàn)公司發(fā)展和個人成長的結合。

構建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓體系，形成“學習型組織”，提升公司整體的績效及競爭劃的系統(tǒng)工程。

3)全面性原則：員工培訓的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。

6.2 培訓對象、師資與組織者

第五十七條 培訓的對象為公司的全體員工，包括中高層管理人員和基層員工。第五十八條 公司可使用的培訓師資有公司內(nèi)部和公司外部兩類。

第五十九條 公司內(nèi)部培訓師資，指公司內(nèi)部在某些特定領域方面有專長、具備一定講解能力的員工，可以擔任部分內(nèi)容的講師。

第六十條 公司外部培訓師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。

第六十一條 人力資源部主要負責公司整體培訓活動的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施和控制等工作。第六十二條 各部門經(jīng)理及相關人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤，同時負責組織部門內(nèi)部的培訓。

212

6.3 培訓分類 6.3.1.新員工培訓

第六十三條 新員工培訓是指對新入職的員工進行的培訓，主要內(nèi)容包括公司企業(yè)文化、公司組織結構、基本產(chǎn)品知識、相關人事制度以及職業(yè)發(fā)展教育等方面。

第六十四條 新員工培訓是由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓師資，統(tǒng)一組織、實施和評估。6.3.2.部門內(nèi)部培訓

第六十五條 部門內(nèi)部培訓是指各部門根據(jù)實際工作需要，利用內(nèi)部培訓師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。

第六十六條 部門內(nèi)部培訓由各部門定期或不定期自行組織實施，定期向人力資源部匯報。6.3.3.部門交叉培訓

第六十七條 部門交叉培訓是指利用公司內(nèi)部培訓師資，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內(nèi)容相關的知識、技能的交流培訓。

第六十八條 部門交叉培訓由人力資源部負責協(xié)調(diào)相關部門資源，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。6.3.4.通用類外部培訓

第六十九條 通用類外部培訓是指利用外部培訓師資組織開展的全員適用的通用類知識、技能和態(tài)度培訓，如電腦使用、時間管理、溝通技巧、團隊建設等。

第七十條 通用類外部培訓是由人力資源部負責統(tǒng)籌策劃、內(nèi)容設臵、組織實施和評估工作。6.3.5.專業(yè)類外部培訓

第七十一條 專業(yè)類外部培訓是指利用外部培訓師資開展的與業(yè)務、技術相關的知識和技能培訓，包括企業(yè)管理、招投標、工程施工、項目管理、新產(chǎn)品開發(fā)知識等。

第七十二條 專業(yè)類外部培訓是由人力資源部負責計劃制定、實施和評估工作。6.3.6.短期教育

第七十三條 短期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的不超過三個月的短期學習。短期教育適用于少數(shù)員工快速學習專業(yè)知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十四條 短期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修由公司另行規(guī)定。

6.3.7.長期教育

第七十五條 長期教育指員工參加的企業(yè)外部的高等院校、行業(yè)協(xié)會或?qū)I(yè)公司等單位組織的超過（包含）三個月的長期學習。通過外部資源實施的長期教育，適用于少數(shù)員工系統(tǒng)學習專業(yè)和管理知識，是公司培訓的補充形式之一，也是對員工很好的激勵方式之一。

第七十六條 長期教育分公司派出學習和個人自修兩種。本規(guī)定主要指公司派出學習，關于個人自修 213

由公司另行規(guī)定。

6.4 培訓組織程序 6.4.1.新員工培訓組織程序

第七十七條 凡新入職的員工，都要參加人力資源部組織的新員工培訓，從而對公司的運作有整體的了解，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。

第七十八條 新員工入職前一周，人力資源部組織適當內(nèi)部培訓師資，制定不少于8學時的新員工培訓計劃。新員工培訓一般安排在新員工入職時或入職后一個月內(nèi)。

第七十九條 人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫《培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。

第八十條 人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調(diào)、組織和控制工作，并對每位新員工的表現(xiàn)情況做下記錄。

第八十一條 培訓結束時，人力資源部將綜合評估新員工的培訓效果，成績合格者準許回部門參加工作，人力資源部將其《培訓成績單》提交各部門，同時為新員工建立培訓檔案，并留存此次培訓記錄。

第八十二條 因任何原因未能參加新員工培訓的員工，不得轉(zhuǎn)正。第八十三條 未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓。6.4.2.新員工培訓的目的和內(nèi)容

第八十四條 入職培訓的目的是要使新進人員了解公司概況、發(fā)展前景、企業(yè)文化、員工福利待遇及相關規(guī)章制度等，便于新進人員更快勝任工作。

第八十五條 入職培訓的內(nèi)容包括：公司歷史、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化建設、公司經(jīng)營狀況、組織結構、管理制度、相關崗位（職務）的業(yè)務知識和工作責任制等。

第八十六條 凡新進人員的入職培訓一般不少于8課時，有特殊情況，可報人力資源部適當延長或縮短。

第八十七條 由公司總監(jiān)職務以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標、目前經(jīng)營狀況、公司組織結構等，使上崗人員對公司有較為具體的認識。

第八十八條 根據(jù)應聘崗位由專業(yè)對口的業(yè)務部門負責人講解相關崗位（職務）的業(yè)務知識。第八十九條 由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。

第九十條 由人力資源部負責講解員工守則、職業(yè)道德、公司有關規(guī)章制度和員工福利待遇，使新員工明確自己的權利和義務。

6.4.3.部門內(nèi)培訓組織程序

第九十一條 公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內(nèi)部培訓計劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。

第九十二條 部門內(nèi)部培訓的內(nèi)容，可以由部門經(jīng)理直接安排的與工作相關中的業(yè)務知識和崗位技能

214 的交流分享，也可由員工向部門經(jīng)理提出培訓需求申請。

第九十三條 部門內(nèi)部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。第九十四條 部門內(nèi)部培訓的實施者，可以是部門經(jīng)理，也可以是在業(yè)務方面有專長或經(jīng)驗的員工。第九十五條 部門經(jīng)理負責內(nèi)部培訓計劃的組織實施。

第九十六條 部門經(jīng)理或指定員工填寫《培訓報告單》，每季度結束時3天內(nèi)匯總至人力資源部。6.4.4.部門交叉培訓組織程序

第九十七條 每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。

第九十八條 公司各部門可根據(jù)工作的實際需要，由部門經(jīng)理在調(diào)查問卷中填寫對部門交叉培訓的需求申請。

第九十九條 當工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百條 人力資源部根據(jù)各部門提出的培訓申請，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結合公司經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。

第一百零一條 根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調(diào)相關業(yè)務部門，整合公司內(nèi)部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。

6.4.5.通用類外部培訓組織程序

第一百零二條 每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。第一百零三條 員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應的需求申請。

第一百零四條 人力資源部，在考慮公司培訓的整體性和系統(tǒng)性的前提下，匯總員工提出的培訓申請，制定培訓計劃，實現(xiàn)通用類外部培訓在全員范圍內(nèi)逐級、逐步實施。

第一百零五條 根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。

6.4.6.專業(yè)類外部培訓組織程序

第一百零六條 每年10月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調(diào)查問卷》。

第一百零七條 部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。第一百零八條 當經(jīng)營環(huán)境、工作內(nèi)容發(fā)生變化等情況時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》。

第一百零九條 人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經(jīng)實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標，制定適當?shù)呐嘤栍媱潯?/p>

第一百一十條 根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇公司外部培訓師資，組織落實專業(yè)類外部培訓計劃，接受培訓的部門或員工要積極配合培訓的實施工作。

第一百一十一條 外送培訓和崗位證書培訓的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學習為主，經(jīng)培訓考

215

核獲得合格證者，由公司報銷費用；未能獲得合格證者，其培訓費用由個人自負。

6.4.7.短期教育組織程序

第一百一十二條 人力資源部負責收集短期教育的信息，制定初步的培養(yǎng)計劃，上報總經(jīng)理審批。第一百一十三條 經(jīng)批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總經(jīng)理審批。

第一百一十四條 人力資源部負責實施審批后的培養(yǎng)計劃，通知相關人員，簽定《培訓協(xié)議》，辦理相關手續(xù)等。

6.4.8.長期教育組織程序

第一百一十五條 人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總經(jīng)理。

第一百一十六條 公司高層根據(jù)需要，確定長期教育培養(yǎng)計劃，總經(jīng)理將計劃下達至人力資源部。第一百一十七條 人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協(xié)議》，協(xié)助辦理入學相關手續(xù)等。

6.5 培訓評估標準

6.5.1.新員工培訓評估標準

第一百一十八條 對新員工培訓實施的評估項目，主要有內(nèi)容準備、講解技巧、生動趣味、實際效果四方面；評估結果采用百分制，每一項占25分，評分級差為10分。具體參見《培訓評估表》。

第一百一十九條 對新員工的培訓成果評估，通過考試形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。第一百二十條 以上相關資料，人力資源部歸檔保存。6.5.2.部門內(nèi)部培訓評估標準

第一百二十一條 對部門內(nèi)部培訓的評估項目，主要有《培訓報告單》和抽查結果兩項。

第一百二十二條 《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日3天內(nèi)提交兩份以上《培訓報告單》，簡要記錄部門培訓的內(nèi)容、參加人員等基本狀況。

第一百二十三條 部門內(nèi)部培訓抽查，由人力資源部不定期進行檢查，根據(jù)現(xiàn)場組織情況進行打分。評分采用百分制，成績70分以上為合格。

第一百二十四條 人力資源部將相關資料歸檔保存。6.5.3.部門交叉培訓評估標準

第一百二十五條 對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調(diào)查問卷》和《培訓評估表》兩項。1)2)《培訓效果調(diào)查問卷》由被培訓者填寫，采用評分標準參見《培訓效果調(diào)查問卷》。《培訓評估表》主要是對內(nèi)容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。評分結果采用百分制，每一項占25分，級差為10分，要求70分以上為合格。

第一百二十六條 對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。

216

第一百二十七條 以上相關資料在人力資源部歸檔保存。6.5.4.通用類外部培訓評估標準

第一百二十八條 同《部門交叉培訓評估標準》。6.5.5.專業(yè)類外部培訓評估標準

第一百二十九條 同《部門交叉培訓評估標準》。6.5.6.短期教育評估標準

第一百三十條 對短期教育實施的評估項目，主要有講解內(nèi)容、實際運用兩方面。評估形式以與被培訓者及其上級訪談為主。

第一百三十一條 對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績70分以上為合格。

第一百三十二條 以上相關資料在人力資源部歸檔保存。6.5.7.長期教育評估標準

第一百三十三條 同《短期教育評估標準》。

第一百三十四條 對培訓實施的評估工作，主要由被培訓者和人力資源部實施。第一百三十五條 對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。6.6 培訓評估程序

6.6.1.新員工培訓評估程序

第一百三十六條 對培訓實施的評估程序： 1)2)培訓結束后，人力資源部組織新員工填寫《培訓評估表》。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》，得到評估成績。

第一百三十七條 對新員工的評估： 1)的知識點。

2)3)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將考試成績通知本人和主管上級。在培訓內(nèi)容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要第一百三十八條 以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內(nèi)在培訓實施總結報告中向上級匯報。

6.6.2.部門內(nèi)部培訓評估程序

第一百三十九條 對培訓實施的評估程序： 1)2)季度結束3日內(nèi)，各部門向人力資源部提交《培訓報告單》。人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》，得到評估成績。

217

第一百四十條 以上培訓評估結果，人力資源部通知部門，并歸檔保存，于季度結束5日內(nèi)在培訓實施總結報告中向上級匯報。

6.6.3.部門交叉培訓評估程序

第一百四十一條 對培訓實施的評估程序： 1)2)3)培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調(diào)查問卷》。人力資源部負責收集、分析《培訓效果調(diào)查問卷》，得到員工評估成績。按照《培訓評估表》，人力資源部對培訓實施過程打分。

第一百四十二條 對被培訓員工的評估： 1)在培訓內(nèi)容結束后，人力資源部組織新員工進行簡單的考試，主要涉及培訓內(nèi)容中一些重要的知識點；或者要求員工按時提交培訓總結。

2)3)人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部將培訓成績通知本人和主管上級。

第一百四十三條 以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束5日內(nèi)在培訓實施總結報告中向上級匯報。

6.6.4.通用類外部培訓評估程序

第一百四十四條 評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。6.6.5.專業(yè)類外部培訓評估程序

第一百四十五條 評估程序同《部門交叉培訓評估程序》。6.6.6.短期教育評估程序

第一百四十六條 對短期教育實施的評估，人力資源部將與被培訓者訪談記錄和抽查結果，作為對短期教育的評估結果，保存于工作記錄中。

第一百四十七條 參加培者，在培訓結束7日內(nèi)，向人力資源部提交培訓總結。第一百四十八條 人力資源部對培訓總結給予評分，并將結果反饋給本人及其上級主管。第一百四十九條 評估結果歸檔保存，并于培訓總結中作出匯報。6.6.7.長期教育評估程序

第一百五十條 評估程序同《短期教育評估程序》。6.7 培訓考勤規(guī)定

第一百五十一條 學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經(jīng)理請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。

218

第一百五十二條 培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》中的處理辦法處理。第一百五十三條 員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。

6.8 培訓獎懲規(guī)定

第一百五十四條 公司內(nèi)部培訓師資的獎懲由公司另行規(guī)定。

第一百五十五條 被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。

第一百五十六條 人力資源部在年末，將員工培訓檔案提交有關部門，參與其績效評估，獎懲辦法參閱《績效考核手冊》。

6.9 培訓檔案管理

第一百五十七條 人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi) 容，記錄匯總成員工培訓檔案。

第一百五十八條 員工培訓檔案由人力資源部保管，允許個人和上級領導查閱，對其余人員保密。6.10 培訓費用

第一百五十九條 按照公司培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經(jīng)理審批。第一百六十條 超出預算額度及臨時培訓項目費用的支出，需上報總經(jīng)理審批。6.11 相關表格與文件

第一百六十一條 有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。1)2)3)4)5)

第七章 任職資格評審

7.1.目的與原則

第一百六十二條 崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

第一百六十三條 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則： 1)公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不《培訓計劃》 《員工培訓檔案》 《員工培訓記錄》 《員工培訓小結表》

《公司培訓體系與培訓流程》

受任何非客觀因素的影響；

2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；

219

3)進行。

4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù) 公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比7.2.評定者與組織者

第一百六十四條 任職資格評定者 1)2)3)4)5)新應聘者、轉(zhuǎn)正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經(jīng)理共同完成； 基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經(jīng)理進行資格評定； 業(yè)務主管任職資格由部門經(jīng)理進行資格評定； 部門經(jīng)理任職資格由總經(jīng)理進行評定； 總經(jīng)理任職資格由董事會進行評定。

第一百六十五條 任職資格評定的組織者為公司人力資源部 7.3.崗位任職資格評審標準 7.3.1.新聘員工任職資格標準

第一百六十六條 參見《招聘管理規(guī)定》 第一百六十七條 參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》 7.3.2.正式員工任職資格標準

第一百六十八條 公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準 7.4.任職資格定期評定程序 7.4.1.公司員工任職資格評定程序

第一百六十九條 人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行評定。第一百七十條 人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；

第一百七十一條 任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行（工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》）；

第一百七十二條 各崗位員工任職資格由其直接主管或經(jīng)理評定；

第一百七十三條 評定人在完成評定后，將評定結果交于被評定人確認，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序；

第一百七十四條 崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部； 第一百七十五條 人力資源部對各部門提交的評定進行整理

第一百七十六條 人力資源部將調(diào)研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核；

第一百七十七條 重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理；

220

第一百七十八條 整個復議過程將在2周內(nèi)結束。

第一百七十九條 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定； 第一百八十條 各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定 7.5.任職資格不定期評定程序 7.5.1.新聘員工的資格評定程序

第一百八十一條 在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經(jīng)理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》。

7.5.2.轉(zhuǎn)正員工的資格評定程序

第一百八十二條 在試用期（公司規(guī)定為2月）結束的前1周，部門主管或經(jīng)理與申請轉(zhuǎn)正人進行談話，部門經(jīng)理填寫試用期評定，申請人填寫轉(zhuǎn)正申請并提交轉(zhuǎn)正報告。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。

第八章 崗位調(diào)動與行政級別調(diào)整

8.1 目的與范圍

第一百八十三條 為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。

8.2 崗位調(diào)動程序

第一百八十四條 崗位調(diào)動分為臨時借調(diào)和長期調(diào)動。臨時借調(diào)是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。

第一百八十五條 公司崗位調(diào)動程序如下： 1)2)3)4)5)6)7)調(diào)入部門經(jīng)理書面提出調(diào)用或借調(diào)申請，總經(jīng)理和人力資源部批準； 總經(jīng)理或人力資源部也可以直接提出調(diào)用或借調(diào)建議； 人力資源部通知調(diào)動員工所在的部門經(jīng)理，征求意見； 部門經(jīng)理書面同意后，將意見反饋給人力資源部； 部門經(jīng)理和人力資源部與調(diào)動員工本人交流，征求意見；

員工本人同意后，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)； 人力資源部核定員工在新崗位上的工資和福利。

第一百八十六條 借調(diào)人員一般待遇不變，長期調(diào)動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調(diào)整； 第一百八十七條 臨時借調(diào)期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調(diào)或轉(zhuǎn)為長期調(diào)動的，由人力資源部、調(diào)入部門經(jīng)理和原部門經(jīng)理一起協(xié)商，并報總經(jīng)理批準。

221

8.3 行政級別調(diào)整程序

第一百八十八條 行政級別調(diào)整包行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和定期調(diào)整。

第一百八十九條 公司行政級別定期調(diào)整程序如下： 1)2)人力資源部匯總考評成績；

人力資源部根據(jù)考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估；

3)人力資源部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

4)5)整溝通；

6)7)8)人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù) 人力資源部更新員工檔案。總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)第一百九十條 行政級別不定期調(diào)整程序如下： 1)部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調(diào)整建議；

2)人力資源部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；

3)4)整溝通；

5)6)7)人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別 被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù) 人力資源部更新員工檔案。總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；

部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通。總經(jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)第一百九十一條 行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章 員工福利》。

第九章 人事獎勵與處分

9.1 目的與范圍

第一百九十二條 為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，制定

222

本制度。

第一百九十三條 本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關績效考評結果的獎勵和懲罰見《績效考評手冊》和《薪酬管理制度》。

9.2 人事獎勵

第一百九十四條 獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種和年終評獎。特設總經(jīng)理特別獎，獎勵對公司有特殊貢獻者

第一百九十五條 員工有下列情形之一者，予以嘉獎： 1)2)3)4)1)2)3)4)5)6)7)1)2)3)積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者

對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者。

對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。其它應給于記功事跡者。

在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。第一百九十六條 職工有下列情形之一者，予以記功。

第一百九十七條 職工有下列情形之一者，予以記大功。

第一百九十八條 員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。

第一百九十九條 員工獎懲經(jīng)批準生效后，每嘉獎一次，當月獎勵300元，記功獎勵1000元，記大功獎勵3000元。

9.3人事處分

第二百條 人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第二百零一條 職工有下列情形者，予以警告。1)2)3)4)5)6)7)8)9)因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。防礙工作秩序或違反破壞安全，環(huán)境衛(wèi)生制度者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者。

經(jīng)查實在一個月內(nèi)兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次者。同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者。

一個月內(nèi)兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。

對各級負責人的批示或有限期命令，無正當理由而未如期完成或處理不當者。在工作場所防礙他人工作者。

10)在工作時間內(nèi)睡覺或擅離工作崗位者。11)工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。第二百零二條 職工有下列情形之一者，予以記過。1)2)3)4)因玩忽職守造成公司損失但不大者。對同事惡意攻擊，造成傷害但不大者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。捏造事實騙取休假者。

223

5)6)7)1)2)3)4)5)6)7)8)9)季度內(nèi)累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。一個月內(nèi)遲到早退累計五次（含）以上者。一個月內(nèi)上班期間非工作需要飲酒三次以上者。在工作時間睡覺或擅離職守，導致公司蒙受損失者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。虛報工作成績或領先偽造工作記錄者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。

遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者。

職務范圍內(nèi)所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者。一個月內(nèi)遲到、早退累計超過六次（含）以上者。未完成工作任務，造成重大影響或損失者。第二百零三條 職工有下列情形之一者，予以記大過：

10)工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。第二百零四條 職工有下列情形之一者，予以除名。1)2)3)4)5)6)7)8)9)拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。在公司內(nèi)酗酒滋事造成惡劣影響者。在公司內(nèi)聚眾賭博。故意毀壞公物，金額較大者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。

違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。

嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者。

連續(xù)曠工5天或一個月內(nèi)累計礦工8天或一年內(nèi)累計曠工15天以上者。

10)盜竊同事或公司財物者。

11)利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。12)利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者。13)內(nèi)累計二次記大過行為者。

14)經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、叛刑處理者。15)其它應給予除名。

第二百零五條 員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，主要責任者或部門主管以上者應加倍處罰。

9.4 人事獎勵與處分程序

第二百零六條 獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經(jīng)理簽發(fā)《職工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部經(jīng)理批準后生效。獎罰事件在記功（記過）以上者，由總經(jīng)理在調(diào)查核實后，簽批《職工獎懲審批表》生效。

第二百零七條 《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。

第十章 績效考評

第二百零八條 有關績效考評的規(guī)定參見《績效考評管理辦法》。

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第十一章 薪酬管理

第二百零九條 有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》。

第十二章 員工福利

12.1 目的與范圍

第二百一十條 為規(guī)范公司員工福利管理，保證員工應有享受福利的權利，有效控制福利開支，制定本制度。

第二百一十一條 本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內(nèi)。

第二百一十二條 本制度所系的員工本公司工齡，由公司經(jīng)理辦公會研究后統(tǒng)一確定。12．2員工福利分類 12．2．

1、社會保險

第二百一十三條 《勞動法》規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。我公司依據(jù)《勞動法》和《ABC自治區(qū)統(tǒng)一養(yǎng)老保險制度和養(yǎng)老保險自治區(qū)級統(tǒng)籌方案》、《ABC自治區(qū)失業(yè)保險的規(guī)定》、《ABC自治區(qū)醫(yī)療保險拉薩地區(qū)試點方案實施細則》規(guī)定公司依法給每個員工參加了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等各種社會保險，并每月按時足額交納社會保險費,使公司員工依法享受社會保險待遇。

人力資源部作為社會保險業(yè)務經(jīng)辦部門對公司下屬的各分公司及各項目部具體業(yè)務經(jīng)辦人員進行業(yè)務指導、檢查、督促等工作，并具體做好公司機關和項目部員工的社會保險業(yè)務。12、2、2、福利

第二百一十四條 根據(jù)公司發(fā)展和經(jīng)濟效益情況，向公司決策層提出建議，為員工積極創(chuàng)造條件，改善集體福利設施提高公司員工的福利待遇。

（一）休假制度

根據(jù)我國憲法和勞動法規(guī)定，勞動者有為身體健康和提高勞動效率而休養(yǎng)的權利，這是國家的一項基本國策。休假指勞動者享有保留工資、職務的休息假期。根據(jù)我區(qū)的實際情況和自治區(qū)有關部門文件規(guī)定結合公司實際情況建立休假制度。

1、區(qū)內(nèi)一般職工連續(xù)工作一年，可享受休假期1個月，股份公司領導高級管理人員、高級職稱人員假期為45天。

2、區(qū)外一般職工，每連續(xù)工作一年半可以享受假期3個月，股份公司領導、高級管理人員、高級職稱人員假期為4個月。

3、休假期間，發(fā)給全額檔案工資，交通費按股份公司制定的休假費用包干的有關規(guī)定執(zhí)行。

（二）、事假

1、員工請事假，按公司《公司差旅費管理辦法》中“事假報銷規(guī)定”執(zhí)行。

225

2、員工本人結婚請假按事假處理，假期10天內(nèi)，工資按檔案工資計發(fā)。

（三）產(chǎn)假

員工休產(chǎn)假按ABC自治區(qū)有關計劃生育文件規(guī)定執(zhí)行。

（四）病假

1、因病經(jīng)醫(yī)院證明，確需住院治療者，3個月內(nèi)發(fā)給100%的檔案工資，超過3個月者發(fā)給60%的檔案工資，醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險制度執(zhí)行。

2、因工傷住院者，住院期間享受一切工資福利待遇。

（五）脫產(chǎn)學習規(guī)定

員工考入?yún)^(qū)內(nèi)外成人大專院校經(jīng)公司同意脫產(chǎn)學習者，按交通廳有關規(guī)定執(zhí)行。

（六）撫恤制度

根據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》和我區(qū)的文件規(guī)定：

1、職工在下列情況下負傷、殘廢或死亡時應享受因工負傷、殘廢或死亡待遇。（1）在日常工作中，執(zhí)行公司方面指定或同意工作的；

（2）在緊急情況下，雖未經(jīng)領導同意，但從事與企業(yè)有關的工作。

2、供養(yǎng)直系親屬

（1）祖父、父、夫年滿60歲未從事有報酬工作的。（2）祖母、母、妻未從事有報酬工作的。（3）子、女年未滿16周歲。12、2，3．職工死亡待遇規(guī)定 第二百一十五條 職工死亡待遇規(guī)定

（1）職工因病死亡、非因工死亡的，有勞動保險基金項下付給300元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下一次性付給供養(yǎng)直系親屬救濟費，供養(yǎng)直系親屬1人者，為死者本人檔案工資的6個月；2人者為9個月；3人或3人以上者為12個月。

（2）職工因工死亡時，有勞動保險基金項下付給4500元作為喪葬補助費，并按下列規(guī)定有勞動保險基金項下每月付給供養(yǎng)直系親屬撫恤費；供養(yǎng)直親屬1人者為死者本人檔案工資的25%；2人者為40%；3人或3人以上者為50%，此撫恤費付至供養(yǎng)者失去供養(yǎng)條件時止。

12.3.員工教育進修

第二百一十六條 公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。其他管理人員根據(jù)工作安排每年將輪流選派參加培訓或進修班學習。

第二百一十七條 鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，226

取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣8000元，大學本科人民幣4000元。

12.4.賀儀和奠儀

第二百一十八條 員工結婚，公司提供員工結婚禮金人民幣500元。

第二百一十九條 員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200元。第二百二十條 員工生日時，公司將贈送生日蛋糕和生日賀卡。

第二百二十一條 員工直系親屬(父母子女)去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣600元。.12.5.其他

第二百二十二條 為保證員工身體健康，公司每年組織中層以上人員免費查體一次,員工每兩年輪流免費查體一次。

第二百二十三條 凡在公司工作的員工，因工作需要加班的，可免費提供工作餐。

第十三章 待崗與離職管理

13．1目的與范圍

第二百二十四條 為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和職工的合法權益，制定本制度。

第二百二十五條 本制度適用于公司正式員工。13.2.待崗管理

第二百二十六條 公司機構改革中，暫未進入管理人員崗位和工人崗位，也未進入項目部的人員為待崗人員，由人力資源部管理。

第二百二十七條 待崗人員的日常管理：

1、人力資源部編制待崗人員花名冊。

2、組織待崗人員學習、培訓。

3、定期到人力資源部指定的地點報到，嚴格考勤制度。第二百二十八條 待崗期間的工資待遇：

待崗期間工資按本人檔案工資發(fā)放到進入新的項目為止或者是新的崗位上崗為止。

13．3．干部、工人離崗退養(yǎng)制度

鑒于我司系以公路橋梁施工為主，汽車銷售、建材制造、公路貨運為輔的股份制企業(yè)，廣大員工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地區(qū)施工、作業(yè)、勞動強度大，工作、生活條件十分艱苦。

對于部分常年從事瀝青工、爆破工、風鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機工、大型貨車司機等有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場所工作，由于年齡和體力關系

227

基本喪失勞動能力的，并距自治區(qū)規(guī)定退休年齡相差不足五年的干部、工人，經(jīng)本人申請，分公司及各項目部同意，某某公司批準，可實行離崗退養(yǎng)。待符合法定退休條件時，再填表上報退休手續(xù)。為了做好這項工作，特制定本暫行辦法。

第二百二十九條 符合下列條件之一的，可離崗退養(yǎng)

（一）、干部男年滿46周歲，女年滿41周歲，連續(xù)工齡滿十年的。

（二）、工人男年滿46周歲，女年滿36周歲，連續(xù)工齡滿十年的。

（三）特殊技術崗位技工、工程技術人員身體健康者，不得申請退養(yǎng)。第二百三十條 干部、工人離崗退養(yǎng)后，每月按下列標準發(fā)給退養(yǎng)待遇

（一）、連續(xù)工齡滿30年的以上的，按本人檔案工資的80%發(fā)給。

（二）、連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人檔案工資的75%發(fā)給。

（三）、連續(xù)工齡滿15年不滿20年的，按本人檔案工資的70%發(fā)給。

（四）、連續(xù)工齡滿10年不滿15年的，按本人檔案工資的60%發(fā)給。第二百三十一條 要求離崗退養(yǎng)的干部、工人必須提供以下手續(xù)

（一）、凡符合在有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、低溫及4500米以上地區(qū)施工、作業(yè)十年以上的，由本人申請要求離崗退養(yǎng)。

（二）、并要提供由自治區(qū)人民醫(yī)院，或拉薩市人民醫(yī)院出具的因病不能堅持正常工作的病情證明書。第二百三十二條 對離崗退養(yǎng)的決定

（一）、人力資源部根據(jù)各分公司和各項目部上報的離崗退養(yǎng)人員審批呈報表、本人申請、醫(yī)院病情證明書，提出初審意見后，呈報總經(jīng)理辦公會討論。

（二）、總經(jīng)理辦公會作出是否離崗退養(yǎng)的決定。并從決定之日起按第二條的相應標準發(fā)給退養(yǎng)待遇。

（三）、自批準離崗退養(yǎng)之日起，不享受獎金、津貼、補貼、福利、休假、探親、事假、病假、生育假等待遇。

（四）、批準離崗退養(yǎng)者，可享受正常調(diào)資，養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險費由個人承擔。

第二百三十三條 符合法定退休條件時，即上報退休手續(xù)，并從自治區(qū)勞動局批準之月起發(fā)給退休待遇。

第二百三十四條 本辦法與國家和自治區(qū)有關政策相抵觸時，按國家和自治區(qū)政策規(guī)定執(zhí)行。

13.4.病養(yǎng)制度

第二百三十五條 員工因工致殘，喪失勞動能力者經(jīng)公司人力資源部調(diào)查核實確認有工傷殘廢證者本人申請公司批準的可享受100%的檔案工資，同時離崗休養(yǎng)。

第二百三十六條 員工因病或非因工傷殘者，有縣級以上醫(yī)院證明，經(jīng)本人申請公司研究同意，喪失部分勞動能力者工齡在20年以上者享受65%檔案工資，10年以上、20年以下者按60%；10年以下者按50%，228

離崗調(diào)養(yǎng)期間不享受任何福利待遇。

13.5.停薪留職制度

停薪留職人員必須報告申請，經(jīng)主管領導批準后，辦理停薪留職手續(xù)。第二百三十七條 交費規(guī)定

1、應按月向單位交納勞動保險金，其數(shù)額一般不底與本人檔案工資的20%。

2、應按月向單位交納職工人均交費工資總額的25%和本人交費工資的5.5%的養(yǎng)老保險費用。

3、應按日向單位交納職工人均繳費工資總額的2%和本人繳費工資的1%的失業(yè)保險費。

4、應按日向單位交納職工人均交費工資總額的8%和本人繳費工資的2%的醫(yī)療保險費。

5、主管部門批準停薪留職時，一次性向單位交納管理費1000元。以上繳費今后有新文件，按新文件規(guī)定執(zhí)行。第二百三十八條 對停薪留職人員其他事項的規(guī)定：

1、停薪留職期間，不享受各種津貼、補貼和勞動福利；

2、停薪留職期間，一切費用自理，如出現(xiàn)以外事故，責任 和費用均本人承擔；

3、按月繳納以上所規(guī)定的各項費用。逾期半年不繳納者，公司有權按自動 離職處理。

13．6 辭職

第二百三十九條 辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調(diào)整活動。

第二百四十條 審批。員工辭職之前，須向其直接上級提交書面辭職報告，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人力資源部審核，由公司主管總經(jīng)理、總經(jīng)理審批。

第二百四十一條 交接。員工辭職后，經(jīng)與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人力資源部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。

第二百四十二條 違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。

13．7 辭退

第二百四十三條 辭退。公司主動與員工解除勞動關系的行為。

第二百四十四條 依據(jù)。公司辭退員工須依據(jù)勞動法規(guī)和公司有關規(guī)定執(zhí)行，用人部門須提供關于該員工不能勝任本職工作的書面材料，人力資源部負責與被辭退員工進行溝通。

229

第二百四十五條 補償金。無過失辭退員工，員工享受經(jīng)濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規(guī)為準。

第二百四十六條 交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內(nèi)到人力資源部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。

13.8.離、退休制度

第二百四十七條 員工退休制度是國家勞動保險制度不可分割的組成部分，根據(jù)國家法律和自治區(qū)有關規(guī)定，職工達到一定工齡和年齡或因身體不佳，或因工致殘等條件時均可退休。

一、干部、工人批準退休時，已到休假時間的應按ABC規(guī)定給予假期休假。

二、根據(jù)勞動和社會保障部門核定的養(yǎng)老金按時足額發(fā)放，不得拖欠。

三、退休后因病發(fā)生的醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險規(guī)定執(zhí)行。

四、按國家和自治區(qū)規(guī)定計發(fā)建房補助費，安家補助費。

五、干部、工人異地安臵時，應發(fā)給單位駐地至接受安臵地的單程交通費、住宿費、途中伙食補助費、行李托運費。

第二百四十八條 返聘。中、高級管理人員或技術人員可以實行返聘政策，但返聘年限最多不超過3年（含3年），并需上報公司總經(jīng)理批準。

13.9.離職程序

第二百四十九條 員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；

第二百五十條 員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；

第二百五十一條 勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。

第二百五十二條 員工離職應填寫《員工離職（調(diào)離）申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關手續(xù)；

第二百五十三條 離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理調(diào)動手續(xù)。

第二百五十四條 審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。

13.10.有關文件和表格

第二百五十五條 有關離職的表格如下： 1)2)《員工離職（調(diào)動）申請單》 《員工離職移交手續(xù)清單》

230

第十四章 人事申訴

第二百五十六條 公司員工因?qū)緦ψ约夯蛩说莫剳汀x升、降級、調(diào)動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：

1)2)3)4)對有知情權的事情原因經(jīng)過詢問仍不清楚的； 發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的； 發(fā)現(xiàn)結果存在嚴重不公的；

其他違反法律或公司原則和制度的。

第二百五十七條 人事申述按照以下步驟進行：

1)對部門經(jīng)理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；

2)人力資源部組織調(diào)查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調(diào)查材料交總經(jīng)理審閱； 3)總經(jīng)理根據(jù)調(diào)查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調(diào)查； 4)在尊重事實的基礎上，總經(jīng)理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結果以總經(jīng)理的裁決為準。5)對人力資源部的申述可以直接上交給總經(jīng)理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。第二百五十八條 對申述不屬實的，人力資源部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。第二百五十九條 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。

第二百六十條 任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。

第二百六十一條 有關因考評和薪酬產(chǎn)生的申訴，見《績效考評手冊》和《薪酬管理規(guī)定》。

第十五章 勞動爭議與勞動訴訟

第二百六十二條 本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起的不同看法，而雙方又不能達成一致意見的情況。

第二百六十三條 本制度所指勞動訴訟是指發(fā)生勞動爭議的雙方中的一方向法院遞交民事或經(jīng)濟訴訟請求，而法院予以受理的情況。本制度不涉及有關刑事訴訟的方面。

第二百六十四條 本制度適用于公司及所有員工和已經(jīng)從公司離職的員工。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動爭議和勞動訴訟。

第二百六十五條 公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規(guī)定的義務，同時享有合同規(guī)定的權益。

第二百六十六條 發(fā)生勞動爭議時當事人雙方應本著解決問題的態(tài)度面對事實，尋找雙方都能夠接受

231 的解決方案，必要時可以請第三方進行調(diào)解或進入仲裁程序。

第二百六十七條 對無法達成一致意見的勞動爭議，必要時公司向法院提出相應訴訟。

第二百六十八條 發(fā)生勞動訴訟時，無論原告是公司還是員工，公司其他員工都應積極配合取證，陳述事實，必要時可以到庭作證。

若發(fā)生訴訟，公司對待事件的處理決定將以法院的終審判決為準。

第十六章 項目人員及工資管理

第二百六十九條 項目人員的調(diào)配參見《項目人員調(diào)配業(yè)務流程管理辦法》。

第二百七十條 在完成某某公司項目人員調(diào)配任務的前提下，項目部有外部用工自主權。第二百七十一條 項目人員的工資參見《ABC某某交通股份有限公司項目管理辦法》。

第十七章 附則

第二百七十二條 本制度由人力資源部制定。人力資源部每年年底組織修訂本制度，并提請總經(jīng)理辦公會審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內(nèi)容有重大變更時，人力資源部根據(jù)具體要求臨時提請總經(jīng)理辦公會討論修訂本制度。

第二百七十三條 本制度修訂程序為： 1)由總經(jīng)理辦公會成員提出修訂議案，非總經(jīng)理辦公會成員的員工可以書面委托總經(jīng)理辦公會成員提出修訂議案；

2)3)總經(jīng)理辦公會集體討論；

討論決議由投票表決產(chǎn)生，超過半數(shù)贊成票為決議通過，半數(shù)或低于半數(shù)贊成票的總經(jīng)理有權決定是否重新確定時間進行討論；

4)所有總經(jīng)理辦公會成員都必須就修訂提案進行表決，因特殊原因不能親自到會表決的，應由人力資源部事先或事后通知討論議題，并在修訂會議結束后一天內(nèi)通過傳真等書面形式進行表決；

5)6)7)8)表決只有贊成票和反對票，不設棄權票

總經(jīng)理一人擁有兩票，但兩票所代表的態(tài)度必須一致，即同時贊成或同時反對；

修訂議案通過后，人力資源部組織修訂或增刪相關條款，并將修訂后的制度書面交總經(jīng)理審批； 總經(jīng)理審批通過后由人力資源部公布修訂后的制度，并確定新條款的生效執(zhí)行時間或期限。

第二百七十四條 本制度由人力資源部負責解釋。所有人力資源管理制度的表格不在該文件內(nèi)，由人力資源部另行制訂。

第二百七十五條 本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源的條款作廢。

232

第二百七十六條 本制度自頒布之日起執(zhí)行。

233

第五篇：公司人力資源管理制度(DOC范本)

北京XX投資管理有限公司

人力資源管理制度

一、總則

第一條 為規(guī)范XX公司的人力資源管理，使人力資源開發(fā)與管理工作更好地為企業(yè)的發(fā)展服務，特制定本制度。

第二條 除由董事會任命的公司領導以外，公司總經(jīng)理行使對公司其他所有員工的錄用、調(diào)入、調(diào)出、辭退最終審批權以及對所有部門經(jīng)理的任免權。

第三條 總經(jīng)理辦公室為公司人力資源管理的歸口管理部門，負責公司各項人力資源管理制度的制訂與完善，處理日常招聘、錄用、調(diào)入、培訓、考核、辭退等工作，向公司領導提供人事工作的建議，執(zhí)行公司總經(jīng)理批準的人事決定。

人力資源主管在總經(jīng)理辦公室主任的領導下負責具體實施人力資源工作的管理。

第四條 適用范圍

（一）本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據(jù)本制度辦理。

（二）本制度所稱員工，系指XX公司聘用的全體從業(yè)人員。

二、員工招聘與錄用

第五條 各部門如因工作需要，必須增加人員時，應提出用人申情，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，報總經(jīng)理批準后，方可由人力資源主管辦理招聘事宜。

第六條 總經(jīng)理辦公室應根據(jù)所招聘職位的任職資格要求，進行各種形式的招聘活動，滿足各部門對人員的需求。

第七條 總經(jīng)理辦公室對應聘人員進行面試、初審后，將合格人員的材料推薦到用人部門，由用人部門對其進行專業(yè)面試、考核。

第八條 應聘主管級以下職務的人員，經(jīng)用人部門面試通過后，總經(jīng)理辦公室即可直接辦理錄用手續(xù)；應聘主管級職務的人員，經(jīng)用人部門面試通過后，總經(jīng)理辦公室須將有關材料報總經(jīng)理，由總經(jīng)理親自審查，簽署終審意見。應聘部門經(jīng)理及以上職務的人員，由總經(jīng)理辦公室進行初審后，一律由總經(jīng)理親自面試，決定是否錄用。

第九條 凡有下列情形者，不得錄用。

（一）與公司中層以上干部有親屬關系的人員；

（二）剝奪政治權力尚未恢復者；

（三）被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者；

（四）賭博、吸食毒品者；

（五）拖欠公款，有記錄在案者；

（六）患有精神病或傳染病者；

（七）曾被其他單位辭退、開除人員；

（八）體格檢查不通過者。

第十條 新職工應按照錄取通知書規(guī)定的時間到公司總經(jīng)理辦公室報到。報到程序如下：

（一）交送個人資料（包括身份證、戶口復印件、學歷證明、近期半身免冠照片一張，醫(yī)院體格檢查表、最后工作單位離職證明等其它必要文件）；

（二）與企業(yè)簽訂《勞動合同書》；

（三）填寫《員工履歷表》；

（四）領取員工手冊和臨時工作證件；

（四）參加崗前培訓，培訓考試合格才能安排上崗；

（五）與部門負責人見面，聽取工作安排。

第十一條 公司對新進員工實行試用期制度。試用期三個月，期滿考核合格者，方得正式錄用。

第十二條 試用期內(nèi)實行雙向選擇，公司對試用不合格的人員可隨時辭退；試用職工如愿離開公司，亦可隨時告知所在部門和總經(jīng)理辦公室。試用人員曠工一天以上者，予以除名。

第十三條 新進人員試用期滿前一周，總經(jīng)理辦公室提供《試用職工轉(zhuǎn)正審批表》，由新職工所在部門領導和總經(jīng)理辦公室簽署考核意見，報總經(jīng)理審批同意后即轉(zhuǎn)為正式錄用。凡轉(zhuǎn)正職工，應同時辦理檔案調(diào)入手續(xù)。

三、干部聘任

第十四條 公司干部聘任的原則為“公平競爭、機會均等、擇優(yōu)錄用”，對除董事會任命的職位外其他所有職位逐步實行競聘上崗。

第十五條 干部招聘競爭上崗要遵循一定的程序，要求競聘者就所競聘的職位的性質(zhì)、職責、任務有明確的認識，闡述自己的任職資格及優(yōu)勢，并就自己任職后的計劃和打算（施政綱領）進行答辯。

第十六條 干部競聘采用先內(nèi)部、后外部的原則，如果內(nèi)部沒有合適人選，則可進行外聘。

第十七條 對競聘上崗的干部實行任期制，主管任期二年，部門經(jīng)理任期三年。主管和部門經(jīng)理在原崗位任期不得超過三屆。

第十八條 對任期內(nèi)失職、瀆職、違法亂紀造成重大損失或不能勝任本職工作的可隨時解聘免職。

考核為“合格”或者“不合格”者，季度考核為“不合格”者，不得繼續(xù)擔任主管以上級干部。

四、員工考核

第十九條 員工考核分為：

（一）試用考核：員工試用期間，由試用部門主管負責考核，期滿考核合格者，填具“試用人員考核表”，報經(jīng)總經(jīng)理辦公室和公司領導核準后，方得正式錄用；

（二）季度考核：

季度考核由各部門在總經(jīng)理辦公室指導下自行進行。考核結果作為核發(fā)本部門人員獎金的依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室應將員工當月職工假、勤、獎、懲情況進行統(tǒng)計匯總，作為核發(fā)基本工資的依據(jù)，同時也作為年終考核的參考。

（三）考核

考核為綜合性考核，由總經(jīng)理辦公室統(tǒng)一組織進行。考核結果分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“合格”、“不合格”五級。

第二十條 公司根據(jù)季度及考核結果對員工進行獎懲。

五、員工培訓

第二十一條 為提高員工的素質(zhì)和工作效率，公司舉辦各種教育培訓；被指定參加員工，非有特殊原因，不得拒絕參加。

第二十二條 職工培訓分為：

（一）上崗培訓。新進職工一般應先進行上崗前培訓，由總經(jīng)理辦公室會同有關部門辦理。主要內(nèi)容為：企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展史、管理規(guī)章制度、行為規(guī)范、業(yè)務基礎知識、基本技能介紹等。

（二）專業(yè)培訓。為提高業(yè)務水平，公司視情況安排業(yè)務人員參加有關部門、院校組織的業(yè)務培訓和考試，以獲取國家認可的專業(yè)資格。

（三）骨干培訓。視業(yè)務需要，公司選送中層以上干部和業(yè)務骨干，到有關單位進行學習考察、實習、研修，進行業(yè)務和管理方面的培訓提高。

第二十三條 員工經(jīng)公司批準參加的培訓，其培訓費用原則上由公司支付。為保證受訓員工將所學技能應用于公司業(yè)務發(fā)展上，凡培訓費用超過2000元或員工可通過培訓獲得專業(yè)資格或更高學歷的，公司要求員工與公司簽訂掛賬合同。

第二十四條 員工受訓結束后每服務滿一年根據(jù)掛帳合同抵消相應的培訓費用。如員工于此掛賬期限內(nèi)提出離職或被開除，公司有權要求員工先歸還掛賬余額，否則，公司有權扣除該員工的工資，并保留追究法律責任的權力。

第二十五條 各類培訓成績均列入職工內(nèi)部檔案，作為公司聘任干部和職工晉升的依據(jù)之一。

六、加班

第二十六條 公司因工作需要，經(jīng)與職工協(xié)商后，公司可以延長職工的工作時間。第二十七條 加班后原則上安排補休，不能補休的計發(fā)加班費。加班費按照國家有關規(guī)定支付。

第二十八條 各部門應盡量避免安排不必要的加班，嚴禁虛報加班。

七、工資

第二十九條 公司員工工資以崗位為基準，同時兼顧員工的業(yè)績和為公司服務的時間。

第三十條 員工工資共分為八級三十二檔，公司根據(jù)員工崗位所對應的工資等級范圍確定員工工資。員工工資不得突破員工崗位所對應工資等級的最高檔位。

第三十一條 員工在XX公司工作每滿三年，上調(diào)一檔工資。

第三十二條 公司依照員工個人年終考核結果調(diào)整下一的員工工資。

第三十三條 員工因工作年限而引起的工資調(diào)整與因年終考核而引起的工資調(diào)整互不影響。

第三十四條 公司可以根據(jù)外部環(huán)境變化和公司實際情況適時調(diào)整工資檔位和工資標準。

八、福利與保險

第三十五條 本公司員工福利保險可分為養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、大病醫(yī)療保險等。第三十六條 員工的保險費標準和繳納辦法依照國家和北京市的相關規(guī)定進行。

九、人事變動

第三十七條 公司將根據(jù)員工個人能力及工作表現(xiàn)、公司經(jīng)營管理的需要，決定其晉級、降職或工作調(diào)動。

第三十八條 部門級員工的聘用、任免與工作調(diào)動由總經(jīng)理批準，由總經(jīng)理辦公室簽發(fā)通知給有關員工，并將批準后的“人事變動表”存檔。

第三十九條 主管級員工的聘用、任免與工作調(diào)動由部門經(jīng)理提名，報總經(jīng)理批準，由總經(jīng)理辦公室簽發(fā)通知給有關員工，并將批準后的“人事變動表”存檔。

第四十條 職員、業(yè)務人員和勤務人員跨部門調(diào)動，由調(diào)出調(diào)入部門雙方經(jīng)理簽署書面意見，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核后，簽發(fā)通知給有關員工，并將審核后的“人事變動表”存檔；在本部門內(nèi)部同級別崗位輪換，由各部門根據(jù)工作需要自行決定，重要變動須報總經(jīng)理辦公室門備案。

第四十一條 職工接到調(diào)動通知后，一般應于一周內(nèi)辦妥移交手續(xù)，前去新部門報到，在職工調(diào)動接任者未到職前，其職務由部門經(jīng)理指定適當人員代理。

十、辭職

第四十二條 員工辭職應提前一個月通知公司，經(jīng)批準后方可辦理離職手續(xù)。

第四十三條 獲準辭職的員工應到總經(jīng)理辦公室領取《員工離職手續(xù)清辦單》，然后

到各部門辦理工作移交手續(xù)。移交手續(xù)辦妥后，持《調(diào)離通知單》到總經(jīng)理辦公室辦理調(diào)離手續(xù)。

第四十四條 各部門在辦理離職手續(xù)時，應本著認真負責的態(tài)度，避免工作交接上的漏洞。如出現(xiàn)交接未清致使公司遭受損失，相關交接部門負責人應對此負責，并承擔公司損失。

十一、辭退

第四十五條 有下列情況之一者，公司可以辭退員工：

（一）有犯罪行為，受到刑事處分的；

（二）連續(xù)兩年年終考核不合格或者有三次年終考核不合格的；

（三）完全不能勝任工作的；

（四）其他被認為需要辭退的。

第四十六條 辭退員工，應按照以下程序進行：

（一）部門經(jīng)理提出辭退意見；

（二）總經(jīng)理辦公室對辭退意見作出評估；

（三）擬被辭退員工所在部門的主管領導簽署意見；

（四）總經(jīng)理批準；

（五）總經(jīng)理辦公室發(fā)出《員工辭退通知單》，辦理相關手續(xù)。

十二、撫恤

第四十七條 員工因公致殘廢或死亡，其津貼及輔助事宜悉依國家有關規(guī)定予以補償。

十三、退休

第四十八條 員工退休，根據(jù)國家有關退休的法令規(guī)定辦理。

十四、附則

第四十九條 本規(guī)定解釋、修改權歸公司總經(jīng)理辦公室所有。

第五十條 本規(guī)定自公布之日起實施。