第一篇：“從技術走向管理”培訓總結

“從技術走向管理”培訓總結

——如何做好來自技術崗位的管理者

2017年12月8日-9日，我參加了公司主辦的培訓，培訓的題目是“從技術走向管理”，講師董玉川老師用大量的事例和簡明生動的語言向學員剖析在管理中遇到的常見問題和解決的對策。本次培訓讓我記憶猶新，體會深刻的內容有：

一、從技術走向管理的角色定位和角色轉換

如果公司要提拔一個人做部門的領導，往往會選擇一個精通技術的專才到領導的崗位。而搞技術的領導由于理性思維的習慣，不善于溝通，凡事較真兒，加上本身精通業務，常常是看下屬做得不好就立刻自己動手，不會把任務分配給下屬一起做，對整個團體的運作沒能起到一個有效的推動作用。領導要是只顧去做具體的事，把本應屬于下屬做的事包攬過來，還會造成更壞的局面，就是下屬沒事做，有了空閑時間就會亂發議論，使集體缺乏凝聚力。因此聰明的技術部門領導應該學會從專才轉變為通才，或者無為而治。

從技術崗位到領導崗位，所站的高度和角度都與從前不一樣，因此要學會從“好人”向“壞人”的角色轉變。這里所說的“壞人”并不是指道德敗壞的意思，而是指在走上領導崗位之前，與同事合作關系良好，感情也融洽，但變成領導之后，原來的同級關系變成上下級關系，大家覺得你講的話跟以前不一樣了，原則性強了，因此認為你變“壞”了。其實，領導干部要適應當“壞人”。要學會從公司的利益出發考慮問題，不能從哥們兒義氣出發影響公司總體決策的貫徹。

二、從技術走向管理應具備好習慣

調整心態，保持良好的工作狀態。不受內心情緒和外界環境的影響，始終如一作計劃中的事。比如禮儀小姐，只要她站在臺上，始終都是露出八顆牙齒以微笑示人，但她內心如何無人知道，她日復一日練習微笑，久而久之成為習慣，習慣之后便成自然。因此，改變態度先從改變行為開始，建立規范不斷實習，即使內心不夠積極，但只要行為積極，即便是假積極，只要能夠堅持一輩子假積極，也是真積極。

作為部門的領導，不僅自己而且要引導下屬，在工作過程中注重成果導向，既關注過程更關注產出。工作的過程是痛苦的，因為定目標就不會快樂。過程越痛苦，結果越令人快樂。如果過程感到快樂，說明管理松散。管理者要明確工作的目標是什么。要很清楚地知道，技術是為商業服務，是幫助實現公司戰略目標的，是要投資進去的。

部門的領導應提高工作效率。每天面臨的事務繁多，要懂得區分輕重緩急。將緊急而重要的事如領導安排的事優先去做，對重要的事如計劃、增進能力、建立人際關系等要花大部分時間（如每天六小時）去做，對于不重要的事則花最少的時間去處理或者置之不理。同時要學會授權，懂得在合適的場合說“不”字。

用人之長。俗話說：“十個指頭各有長短”。不同的下屬都有自己的特長。要善用每個人的長處，好過花氣力把下屬打造成“完人”。因為打造完人實在成本太高，而且也無必要。

集思廣益，使團隊績效最大化。“三個臭皮匠，合成一個諸葛亮”。再高明的領導，也就一個腦子，靠拍領導腦袋作出的決策是有很大風險的。沒有人是天生不愛說話的，不愛說話是因為經常被打擊的結果。所以領導在組織開會時，要鼓勵下屬提出自己不同的意見，而且不預設立場，讓所有人參與進來。綜合所有人的智慧和意見，作出的決策才有生命力。

任何集體中的個體都存在差異，差異是產生沖突的原因。正確有效地理解并有效管理沖突是領導必修的一門功課。沖突有時具有破壞性，如馬加爵事件。沖突有時具有建設性，因為沖突一旦發生，會使問題暴露，進而促使尋找解決問題的辦法，同時通過沖突釋放積聚的的壓力和焦慮，有益于彼此的敞開心扉的交流。電視劇《亮劍》中三位價值觀迥然不同的人物：團長、政委和連長因為作戰的問題發生沖突，引起爭執，但經過努力最后達成共識，這就是建設性沖突的一個最好例子。

三、管理者與領導溝通的藝術

由于諸多原因，如位置的差異、性格的差異、信息量的差異等等，領導與其上級主管領導的溝通常常會出現很大問題，領導講的話你聽不明白。你講的話領導也搞不通，這類事情時有發生，以至于你自己認為工作開展得還不錯，而領導卻不以為然。因此要用心研究領導的風格特點，注意研究領導講話的內容，學會抓住領導話題的重點。要了解領導喜歡什么、不喜歡什么，但不可試探領導。作為下屬要學會服從、尊重、專業、靈活、善解人意和少發怨言等，把領導交待的事當作最重要的事去完成，認定領導的每一個要求都是合理的，即使領導錯了，自己也要為領導承擔責任，“提醒”領導時要講究語言藝術。勤請示，多匯報，向領導提交的匯報材料不宜厚，應簡明扼要，重點突出，以一張紙為宜。向領導正式匯報之前要做好充足的準備，熟悉哪些內容是一定要領導知道的，哪些內容是稍微次要的，因為領導一般都很忙，常常在聽匯報時被一些重要電話打斷，有時甚至會中斷傾聽，因此必須察言觀色、把握時機，及時將要匯報的重點灌輸到上司耳中。

四、組織與分派工作

作為企業中部門的領導，是上傳下達的橋梁和樞紐，因此溝通能力的培養尤顯重要。由于與主管高層領導的信息量不對等，因此強調與高層進行換位思考是不現實的。正確的做法是：將上級的指令全盤接受，只為上級提供結果，與下屬的溝通也提倡少理性多感性，對事不對人，多發揮情商的作用。向下屬分派工作的過程中，溝通尤顯重要。應明確其權利和責任，給與足夠的資源支持，而且要明確知道下屬是否明白你的意圖和要求，等等。與下屬溝通可采取一對一的溝通，讓對方感到重要。

五、擺正心態

心態在不同的場合有不同的要求，是人們對待事物的心理態度，使我們對自己.對他人.對社會.對事情.對問題的看法和觀點，在學習之時我們要有一個“謙卑的心態”；在得意之際我們要有居安思危的謹慎心態，那么我們要以怎樣的心態面對工作呢? 隨著時代的發展，知識日新月異，我們要用發展的眼光去審視自己，要用與時俱進的素養去提高工作能力，要自覺加強學習。工作能力的提高，沒有任何捷徑可走，只有刻苦學習，長期積累。不斷掌握新知識，積累新經驗，增長新本領，才能創造新成績。在現實生活中，有的人對自己的工作沒有絲毫激情，在無奈和無盡的抱怨中消磨著時光。抱怨是一天，全力工作也是一天，與其醉生夢死的活著，不如擺正心態、全力工作，因為愛拼才會贏。

六、貴在堅持

心態在不同的場合有不同的要求，是人們對待事物的心理態度，使我們對自己.對他人.對社會.對事情.對問題的看法和觀點，在學習之時我們要有一個“謙卑的心態”；在得意之際我們要有居安思危的謹慎心態，那么我們要以怎樣的心態面對工作呢? 隨著時代的發展，知識日新月異，我們要用發展的眼光去審視自己，要用與時俱進的素養去提高工作能力，要自覺加強學習。工作能力的提高，沒有任何捷徑可走，只有刻苦學習，長期積累。不斷掌握新知識，積累新經驗，增長新本領，才能創造新成績。在現實生活中，有的人對自己的工作沒有絲毫激情，在無奈和無盡的抱怨中消磨著時光。抱怨是一天，全力工作也是一天，與其醉生夢死的活著，不如擺正心態、全力工作，因為愛拼才會贏。

第二篇：《從技術走向管理》培訓心得

《從技術走向管理》培訓心得

2014年9月9我參加了公司舉辦的《從技術走向管理》培訓講座。著名的培訓師謝君老師以他豐富的經驗，生動幽默的語言，多元化的授課方式和深入淺出的講解，使我在輕松、愉快和笑聲中度過這次難忘的培訓。

這次培訓，主要比較了專業技術人員和管理人員的特點、素質要求，講述了技術人才走向管理的角色定位，并以案例的方式分析了從技術走向管理易犯的錯誤和需培養的六大習慣，然后從心理學層面剖析了激勵下屬的技巧，最后以團隊競賽的仿真游戲說明了如何進行有效的任務管理。雖是一名剛到公司不久的新生，但仍感覺受益匪淺。

培訓中所倡導的“有容乃大”的學習態度和“學”“思”結合的學習方法很值得我們學習，只有虛心請教，在不斷“學”與“思”的反饋中我們的專業知識和技能才能得到提升。六個好的工作習慣也給了我很好的啟示，緊扣要事使我學會了如何去管理時間和事件。生活或工作中難免會遇到一系列需要處理的事情，以往會按照次序一件一件的去做，現在知道了區分每件事情的輕重緩急，有意識的為其貼一個標簽，對不同事做不同的對待。

作為技術人員，要加強客戶至上的意識，與客戶保持聯系和溝通，了解客戶的需求，這樣，我們設計出的產品才能滿足客戶的需要，我們公司才能在市場中立于不敗之地。作為技術人員也要克服過于強調技術本身而缺乏市場意識的通病，畢竟我們的技術要在市場上才能實現它的價值。我們不但要有“領先技術”，更要去 “為人類創造優美環境”。所以我們要一眼盯技術，一眼盯市場，使我們的技術適應于市場，領先于市場，從而創造更大的市場。

在團隊競賽的游戲中，我認識到，一個優秀的團隊，應該有一個有能力有影響力的主管。這個主管在領導團隊完成一項任務時，應首先建立目標，制定好任務計劃，并進行有效的資源分析，結合自己隊員的優勢和特長，進行特定任務的分配與授權，并學會激勵自己的隊員，最大程度地調動團隊的積極性和主動性，在完成任務的過程中進行有效的時間管理和過程控制，及時糾偏，以保證完成預期的目標。

這次培訓中剖析的技術人員走向管理易犯的錯誤，具有很強的普遍性和針對性，老師對問題的層層剖析使我更清晰的看到了根源，給作為一名技術人員的我帶來了思維方式的改變和觀念上的突破?！笆谥隰~不如授之于漁”，管理是一門科學，更是一門藝術，這位高明的“道長”教給了我們方法，而這些方法“是死是活完全在我們手中”。

作為新生，我會積極參加公司組織的培訓，我相信這些培訓會給自己的個人成長和職業生涯帶來很大的幫助，希望公司能多舉辦如職業培訓、拓展訓練之類的活動，我也渴望提升自己的專業水平和綜合素質，為公司做出更大的貢獻。

第三篇：江新安——從技術走向管理

產品管理、研發管理、項目管理、集成產品開發（IPD）-江新安

從技術走向管理

前 言

在職業發展的某個階段，許多技術人員必須決定是繼續沿著技術路線發展或者是走向管理發展路線；在企業成長的過程中，某些技術人員會提拔到管理工作崗位；科技型企業的數量和規模日益增加，有越來越多的創業技術人員進入到管理領域。但是我們經常會發現，當一個技術人員提升到管理崗位后，得到的結果是失去了一個優秀的技術人員，增加了一個不稱職的經理。

如果你目前在基層管理崗位或者剛剛進入管理崗位，本課程將展示你未來的挑戰，增加管理的能力，有效地配合你的主管，恰當地選擇職業發展通道，以較高的起點、較快的速度成長，成為值得企業最有潛力的培養對象。

特點

1.通過課程的學習可以系統地提升技術人員轉型為管理人員的多種能力：

了解技術人員和管理人員的不同特質差異，管理人員必備的觀念、知識、技能

認識和適應你所處企業的企業環境、文化氛圍

根據企業發展戰略和企業資源制定工作策略

掌握如何規劃和設計崗位職責和工作流程

掌握如何建設和運作團隊，考察、培養、使用人才

如何設定目標、制定計劃、執行任務、達成目標

學習如何建立自我提升機制，不斷磨練和提升管理能力，成為一個優秀的企業管理者、企業領導者

對象

各類研發人員、各級管理人員、人力資源管理者、新員工培訓師。

1、技術人員轉型于管理人員的角色轉換和角色定位

a)

企業典型的職位層次及要求

管理的概念

管理者應該從事的主要活動

人才發展規劃-職業通道與職業定位

技術人員與管理人員的九大思維模式區別

□技術人員向管理人員轉型的五大障礙（“老母雞效應”、“超人”、“考試高手”、“保險

系數”、“技能錯位”）

工作轉型后的角色定位

角色的重新定位（做個小團隊的CEO、角色準則）

如何培養個人的領導力（影響力）

改進和應用能力

2.例子：GE韋爾奇的領導人員選擇標準

從技術人員向管理人員轉型升級的體系模式

管理體系模型

從技術到管理-技能提升模型

如何修煉從技術到管理的能力

3.參考：10大管理技能簡介

案例討論：她又努力又有能力，為何績效評估結果還是不佳？

2、全局把握能力-文化、業務、戰略、資源

a)

□ 全局觀的重要性（工作重點、能力準備、資源配置、任務控制、行事方式）□ 把握全局的工作策略

適應企業文化

了解企業戰略

善用企業資源

追隨關鍵成功路徑

□ 適應企業文化

文化的體現方式（加班、上班上網、授權、?）

觀察文化的五個維度

文化與價值觀的聯系

樹立正確的企業價值觀（優秀的企業價值觀、良好組織氣氛的框架

2.課堂研討：加班與公司文化

課堂研討：宣傳企業價值觀的最好時機

□ 追隨企業戰略-管理的前提

什么是戰略（愿景、戰略目標、戰略途徑戰略層次）

了解公司業務和戰略(業務戰略、競爭戰略、產品與市場戰略、研發戰略)

克服戰略實施中的四大障礙

3.案例講解：蘋果電腦企業戰略規劃

□ 善用企業資源(人、財、物、關系、知識?)

專題講解：如何建立知識關系網絡

□ 緊跟關鍵成功路徑

制造型企業業務模式

產品盈利因素

研發關鍵路徑向導

產品開發路標

4.示例： 蘋果iPod mp3音樂播放器

惠普公司噴墨打印機產品開發

5.課程練習：根據企業戰略確定關鍵成功路徑和行動重點

模板：工作策略分析

3、規劃與設計-職能、崗位、流程

a)

□ 管理規劃和設計的體系

分析和明確組織的職能

職能分解與崗位設置

建立管理規范（職位說明、制度、底線）

職能規劃與設計

2.課堂練習職能分析和分配

模板1：職能分析表

模板2：職責分配表

□ 建立組織形式

研發組織的常見問題

常見的組織方式（職能、輕度矩陣、重矩陣）

現代研發的組織方式（資源線、任務線）

□ 流程規劃與設計（支持公司戰略和業務）

什么情況要考慮流程建立或者再造

流程建立的必要性

流程的構建

流程示例

流程成熟度評估

□ 實際流程講解（支持公司戰略和業務）

4、如何有效的完成任務-目標、方案、計劃、執行

a)

□ 有效完成任務的5大步驟（ORADO-PDCA模型）

制定符合SMART原則的目標

檢驗目標

制定解決方案

選擇方案（Pro-Cons決策方法）

任務執行（計劃、跟蹤、調整）

□ 提高時間效益的方法

工作分類方法

工作授權方法

時間安排技巧

□ 任務執行系列模板講解

工作選擇表

目標計劃表

周工作檢查計劃

工作總結表

問題跟蹤表

2.課程練習：利用提供的任務執行模板計劃工作

5、團隊建設和運作

a)

□ 優秀團隊的基本概念

四種團隊現象(明星隊對冠軍隊、?)

群體、團體與團隊的區別

優秀團隊的五大特征

課堂小游戲：團隊有效工作

□ 團隊發展的五個階段（階段特征和管理要點）

形成磨合規范

表現

轉型

□ 如何進行人崗匹配

如何考察不同員工的類型（態度、技能、特長等）

如何進行人崗匹配（人崗匹配表）

2.課題研討：如何管理聰明的員工？

6、有效的溝通技巧

a)

□ 為什么要溝通？

□ 溝通障礙的來源

□ 如何分析他人的溝通模式

□ 不同模式的溝通特征

壓力下的溝通特征

時間觀念不同情形下的溝通特征

決策觀念不同情形下的溝通特征

i.如何選擇溝通激勵方式

□ 溝通方式的靈活調整

□ 溝通方式與管理方式（指揮、授權、支持、教導）

7、如何成為管理操作高手

a)

□ 管理方法技能綜述（圖表化、表格化、帕累托原理、BSA、信息收集與整理技能）

2.課后作業：利用差距分析工具，分析你的改進領域、改進目標和改進行動。

1、

第四篇：從技術走向管理之性格領導力[范文模版]

從技術走向管理之性格領導力

課程背景: 如果你是一位剛從技術骨干提拔上來的新任經理，你是否存在以下困惑和問題： 對技術，十分的留戀，一遇到技術性工作總有一種割舍不下的感覺； 工作上，感覺很累，整天焦頭爛額，總也有做不完的事情；

管理上，不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保你的團隊不出差錯； 對下屬，老是放心不下，事事親歷親為，生怕出一點差錯；

對同事，不大敢相信，覺得無法管理對方，生怕人家關鍵時刻配合不上； 對上級，總是畢恭畢敬，深怕領導對自己表現出一點不滿意。

一句話，當經理感覺很累，如果你有這些感受，很不幸，你還沒有完全從思想和能力上完成從一個技術骨干到管理者的轉變??

眾所周知，管理的核心是人，如何充分調動人的主觀能動性，令團隊成員自動自發的工作，成為了管理者核心能力的體現。

世上兩個事最難：一是改變自己，二是改變他人。人類的生命成長是一個認識自我，改變自我、超越自我的過程，只有真正地、全面的認識了自己，才會做出改變自我、實現超越自我，所以認識自我是實現自我發展的前提和基礎。

作為一名優秀的技術人員，業務技能、學習的能力絕對是過硬的，通過學習培訓不斷提升管理技能也是不成問題的，但為什么不少技術型干部很難順利轉型呢？該課程濃縮了講師自己從技術到管理轉型的親身體驗，現身說法，解決廣大職場人士自我轉型的困惑，針對性和實用性都非常強。

課程收益:本課程通過講授、測試、訪談、案例分析、視頻欣賞、互動研討等授課方式，力爭使學員實現以下收獲：

總結和分析技術人員從技術走向管理過程中常見的問題； 了解自己的個性、優勢與局限；

找到自己的改善與成長方向，提升自我管理效能； 改善人際溝通模式，掌握與不同性格的人的溝通技巧； 學會了解他人，接納他人，尊重差異，建立和諧的職業關系； 提高團隊凝聚力，改善團隊溝通，促進團隊和諧，塑造共贏團隊； 對管理者來說，增強對人的洞察力，做到人盡其才，知人善任； 了解成功實現從技術走向管理轉變的幾個關鍵要素

課程時間：2天，6課時/天

授課對象：針對新任經理、后備經理、項目經理以及承擔一定管理職能的技術骨干等中層干部。

課程大綱：

第一講：從技術走向管理的困惑

一、討論：技術走向管理的煩惱 案例分享：講師的親身經歷

二、為什么要從技術走向管理； 案例分享：講師的親身經歷

三、技術人員與管理人員的特質；

四、應用九型人格，有效提升管理技能；

案例：苦惱的工程師

第二講：解讀神奇的“人性地圖”——九型人格解析

一、剖析2號（助人型）1、2號完美型的核心特質 2、2號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析2號典型特征

案例：著名兒童節目主持人：鞠萍訪談剪輯

二、剖析3號（成就型）1、3號成就型的核心特質 2、3號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析3號典型特征 案例：瘋狂英語李陽訪談剪輯

三、剖析4號（自我型）1、4號自我型的核心特質 2、4號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析4號典型特征 案例：搜狐CEO張朝陽訪談剪輯

四、剖析5號（理智型）1、5號理智型的核心特質 2、5號典型人物代表：人物的性格分析

3、看視頻分析5號典型特征 案例：雜交水稻之父袁隆平訪談剪輯

五、剖析6號（忠誠型）1、6號忠誠型的核心特質 2、6號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析6號典型特征 案例：原香港特首董建華訪談剪輯

六、剖析7號（快樂型）1、7號快樂型的核心特質 2、7號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析7號典型特征

案例：香港著名主持人曾志偉訪談剪輯

七、剖析8號（領袖型）1、8號領袖型的核心特質 2、8號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析8號典型特征

案例：《亮劍》主人公李云龍精彩視頻剪輯

八、剖析9號（平和型）1、9號和平型的核心特質 2、9號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析9號典型特征 案例：斯諾克王子丁俊暉訪談剪輯

九、剖析1號（完美型）1、1號完美型的核心特質 2、1號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析1號典型特征 案例：前總理朱镕基視頻剪輯

第三講：分組討論、各型代表發言 真人訪談互談或分組研討與分享

第四講： 技術干部提升管理的實踐研討

一、管理的四項基本職能（計劃、組織、領導、控制）；

二、生產現場管理六大要點（人、機、料、法、環、測）；

三、技術干部的用人技巧； 案例分析：《西游記》團隊人物分析

四、技術干部的管理溝通； 案例分析：加班費的申請

五、技術干部的團隊建設； 案例分析：分公司的設立

六、技術干部的自我修煉；

第五講：九型人格現場答疑 一、九型人格系統工具方面的問題 二、九型人格與人力資源開發方面的問題

三、各種性格家庭、情愛、交友、工作方面的問題

四、各種性格情緒處理及情感表達方面的問題

五、各種人格的自我完善方式答疑

第五篇：從技術走向管理轉型的深刻總結和經驗分享

從技術走向管理轉型的深刻總結和經驗分享

從技術走向管理的四種典型特點：

1.過度關注技術細節，容易越位管理。

2.凡事親力親為，效率低下，不能分層監管。

3.面對一同成長起來的同事，感情和管理的糾結，如何保持親密和距離。

4.從技術轉型管理，心理壓力大，如何積累經驗，不斷學習管理知識。三國中，蜀國劉備的情感管理和吳國孫權的家族管理都沒有能夠戰勝魏國曹操的法制加人治，深刻的感受到了隨著企業的發展，制度的完善和管理水平的提升對企業未來發展至關重要，我們講“人治”，也要講“法治”，要將兩者有效的結合起立，我們講原則，但不失感情。轉型是痛苦的，在轉型中我們要換位思考，要轉變自己的思考思維方式，要站在更高的層面思考問題，要有大局觀，要分清主次，在管理方面要多學習、多總結、多積累，也希望有好的管理培訓，分享管理經驗，提升大家的管理水平。

以下是自己的一些感觸和建議，總結了一下：

1.各種規章制度的持久和完善，重在實施

公司各部門的制服規范要逐步完善，逐步積累，對制度和規范的推廣要有持續性，避免求大求全，避免今年制定一套管理辦法，明年又制定另外一套管理辦法，投入人力、物力較大，而實施效果不佳，也容易讓大家看不到長遠性的管理目標。

制度的編寫相對容易，而最重要的是制度規范的實施應用，對新制度要在實施中完善和修改，要持續性改進，而避免發布后沒有改進和持續，短時間關注程度較高，時間一長容易形同虛設，起不到作用。

2.盡量避免臨時任務的安排和較隨意資源的調動

各項目組團隊都有一定的項目計劃和人員安排，各領導和部門管理者，盡量避免臨時穿插任務，以及人員的臨時調動，容易讓項目經理 對自己的計劃沒有保證，在資源不具備和外界任務不確定的情況下，項目經理會對項目計劃喪失信心，認為無論怎么計劃都會變化，無法按計劃完成，特別是高層領導的任務安排和人力調動影響更為嚴重，因為領導的安排項目經理往往會無條件執行。

要逐步提高項目經理的對項目把控的權利，項目經理對項目必要資源有權利拒絕各管理層的要求，要切實本著對項目負責的態度進行，確保項目計劃執行的有效性。

3.提高各管理人員的水平，讓管理人員從具體的技術工作中脫離出來

目前公司的中層管理水平有待提高，特別是要引入或者采用一些新的管理模式或者管理方法，面對it行業80后90后的年輕人，我們需要積累和學習管理經驗，了解尊重年輕人的想法。采用一種高效、互動、鼓勵、活潑的管理方式，盡量避免采用直壓、加班、批評的管理方式，鼓勵創新，尊重大家的個性，但要強調團隊的力量，讓團隊來影響個人。

各層管理人員要逐步從生產任務中脫離出來，避免管理崗位的人員投入到具體的項目開發和項目實施中去，親力親為到具體事務中，必然導致管理方面投入精力不夠，另外需要對各個管理層的職責和工作進行完善和細化，那些職責權利在哪個管理層，什么事情需要匯報什么事情不需要匯報，避免所有的事情都找領導，工作繁雜而效果不明顯。

4.社會大環境的影響復雜，公司要靠企業發展、人才戰略的影響力來凝聚團隊

目前社會各種現象、誘惑，在各方面影響較大，特別是飛漲的物價和房價以及政府發出的大力提升居民收入的影響，讓大多數年輕人心情浮躁，對未來的希望或是絕對樂觀或是迷茫，而浮躁的心態讓大家不能專心研究技術和充實自己的能力，和外界的同學同事攀比較多，一旦遇到待遇問題或者其他機會的誘惑，往往容易浮躁沖動，容易和同事或領導發生沖突，甚至頻繁跳槽，有的可能迫于生活和婚姻而被迫離開北京。

公司要依托企業的發展和影響力，努力給大家創造較好的物質條件，解決大家的基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，讓大家享受到企業成長的成果，在同行業中具備較強的競爭力。

同時多組織項目級、部門級、公司級(人力資源 組織)的培訓和交流會，豐富大家的知識體系和精神世界，讓大家感受到企業的力量，形成力爭上游的團隊精神。

多組織業余活動，豐富大家的業余生活，團結和凝聚影響企業員工。讓每一個人都能夠融入進來。

人力資源是公司重要的管理部門，要借助公司的影響力對員工進展正面的引導和培養，特別是在職業生涯和發展方面，人力資源是專業的，要充分發起作用，實現公司的整體人才戰略和人才培養目標。

5.對考核績效管理要本著“救人”而非“殺人”的宗旨出發

績效考核 是任何企業公司都是必須的，績效考核的好處不言而喻，個人認為績效考核要本著發現員工的不足，提升員工的各方面水平而進行。好的表揚，差的批評。而批評懲罰的目的我們是要明確大家的不足，給大家改進、改正和提高的機會，而不是通過考核進行淘汰和開除，因為任何考核都很難做到絕對公平，過分的強調考核結果和考核淘汰會讓員工沒有安全感，如果員工只針對考核項進行工作，就會沒有大局觀，沒有整體意識，對實際工作不利。當然對于較惡劣的員工，考核制度也是一個很好處理手段。

各層管理人員要逐步從生產任務中脫離出來，避免管理崗位的人員投入到具體的項目開發和項目實施中去，親力親為到具體事務中，必然導致管理方面投入精力不夠，另外需要對各個管理層的職責和工作進行完善和細化，那些職責權利在哪個管理層，什么事情需要匯報什么事情不需要匯報，避免所有的事情都找領導，工作繁雜而效果不明顯。

6.社會大環境的影響復雜，公司要靠企業發展、人才戰略的影響力來凝聚團隊

目前社會各種現象、誘惑，在各方面影響較大，特別是飛漲的物價和房價以及政府發出的大力提升居民收入的影響，讓大多數年輕人心情浮躁，對未來的希望或是絕對樂觀或是迷茫，而浮躁的心態讓大家不能專心研究技術和充實自己的能力，和外界的同學同事攀比較多，一旦遇到待遇問題或者其他機會的誘惑，往往容易浮躁沖動，容易和同事或領導發生沖突，甚至頻繁跳槽，有的可能迫于生活和婚姻而被迫離開北京。

公司要依托企業的發展和影響力，努力給大家創造較好的物質條件，解決大家的基本生活需求，提高待遇水平、福利水平，讓大家享受到企業成長的成果，在同行業中具備較強的競爭力。

同時多組織項目級、部門級、公司級(人力資源 組織)的培訓和交流會，豐富大家的知識體系和精神世界，讓大家感受到企業的力量，形成力爭上游的團隊精神。

多組織業余活動，豐富大家的業余生活，團結和凝聚影響企業員工。讓每一個人都能夠融入進來。

人力資源是公司重要的管理部門，要借助公司的影響力對員工進展正面的引導和培養，特別是在職業生涯和發展方面，人力資源是專業的，要充分發起作用，實現公司的整體人才戰略和人才培養目標。

7.對考核績效管理要本著“救人”而非“殺人”的宗旨出發

績效考核 是任何企業公司都是必須的，績效考核的好處不言而喻，個人認為績效考核要本著發現員工的不足，提升員工的各方面水平而進行。好的表揚，差的批評。而批評懲罰的目的我們是要明確大家的不足，給大家改進、改正和提高的機會，而不是通過考核進行淘汰和開除，因為任何考核都很難做到絕對公平，過分的強調考核結果和考核淘汰會讓員工沒有安全感，如果員工只針對考核項進行工作，就會沒有大局觀，沒有整體意識，對實際工作不利。當然對于較惡劣的員工，考核制度也是一個很好處理手段。