第一篇：從自我管理走向團隊管理

從自我管理走向團隊管理，做自己的主人是第一步，如下分享十條原則：

【自信】自信是誰給的呢？既然是自信，自信不是別人給的，而是自己給的。自信是一種自我評估，是對通過自身能力而達成目標的信念。自信可以通過自我暗示和取得階段成功而不斷鞏固。

【堅持】需要保持對目標的堅定信念，堅持是對自信的堅持把握和實踐，堅持是每一次戰勝自己懶惰的斗爭，堅持是每一天付諸的行動。

【勤奮】勤奮就是發揮自己的潛能，勤奮就是付出超越100%的努力，勤奮就是每天早起1小時，勤奮就是思考更多和行動更多。

【智慧】請不要停止學習，帶著觀察的眼睛，傾聽的耳朵，思考的頭腦，分享的語言。以扎實做事的態度為基礎，尋求創新的解決方案。

【淡定】榮辱不驚、泰然若之、閑庭信步，不以物喜，不以己悲，帶著目標、遠見和大局觀去從容思、考沉著應對。

【耐心】成功需要有耐心積累知識和經驗，有耐心才能等到機會和大勢轉折。

【勉勵】內心堅強的人不需要外在的鼓勵，他們會去自我勉勵，而且他們也通過勉勵他人來勉勵自己。

【感恩】懂得與他人的協作，懂得接受和包容，懂得感恩別人給予我們的支持和成長動因。-

【規矩】沒有規矩不成方圓，做一個有原則的人，做一個信守承諾的人，做一個禮儀和有修養的人。

【利他】當我們有所成就時，應該幫助他人；即使我們尚未成就，在路途上，只要有所余力，也應該利益他人。

如果我們管不住自己，只要有個人來管我們了。青年人應該踏實個人的成長和發展，作為職場團隊成員，以上十個原則都應該好好體會實踐，最終將幫助自己成為能夠自我管理的人，從而走向能夠帶領他人的領導者。（

第二篇：從群體走向團隊

文章標題：從群體走向團隊

從群體走向團隊

現在，“團隊”這個詞時常被人們掛在嘴邊。可大家有沒有認真思考過，到底是什么叫團隊？是不是任何在一起工作的一群人，就可以稱之為團隊？還是你把這群人稱為團隊，他們就成為團隊了？（說明：可復制這段做文章摘要，放標題下）

學過英文的人大概都知道，英文里有二個詞，一個

叫“team（團隊）”，一個叫“group（群體）”。這二個詞是很不一樣的，所謂群體，就是一群人的意思。但是團隊，卻不僅僅是這些。團隊一定是群體，但群體卻不一不定是團隊。

從群體到團隊

我以為，只有當一個群體，有著共同的價值觀，并致力于實現一個共同的愿景或目標，并自動自發地對此共同承擔責任的時候，這個群體才能稱之為團隊。

可見，組成團隊的前提就是要有“共識”。在ABC，盡管我們來自不同的地方，受過不同的教育，有著不同的性格和喜好，但我們大多數人都有著某些相同的特質，這些特質就是我們共同的價值觀。比如我們都是一群充滿激情、并樂于工作的人。因為這樣的人，才會積極主動地去對待工作。如果我要求或強迫大家一定要怎樣地努力工作，[本篇文章來源于好范文 wenmi114.com-網址為-www.tmdps.cn-未經過xiexiebang.com站同意轉載此文均為抄襲后果自負]跟大家大談奉獻精神，那么工作肯定是被動的，被動工作是不會令人感到快樂的，甚至還可能產生許多不滿的情緒和抱怨。我們之所以能夠積極主動地工作，因為我們不是在為某個人工作，而是在為自己工作，工作使我們變得充實、得到了快樂、得到了尊重、得到了成長、并實現了自身的價值。

共同的價值觀讓我們是能走到一起的前提，而致力于實現一個共同的愿景和目標，才能讓團隊中的每一位成員自動自發地擔負起團隊共同的責任。

我常聽有人說：“我的工作就是對老板負責”。如果你抱著這樣的心態，你就始終只是一個打工者，更稱不上是我們ABC團隊中的一員。為什么這樣說？我想請大家想一想，如果你僅僅是為老板負責的話，那老板又是為了什么？難道老板只是為了賺更多的錢，過更好的日子嗎？這個問題我曾被人問過無數次，也思考過無數次了。當然是，可又不全是。當初創業的時候，我確實抱有這樣的想法，但ABC發展到今天，應該說我算得上是小有成就，也早已有條件去享受人生了。可我告訴大家，現在我住的房子也就是一百三十平米的普通住宅。而且大家都看到，我也還和從前一樣，幾乎每天工作都在十個小時以上。請問一個人如果忙到連消費和享受的時間都沒有，再多的錢對他而言又有多少實際的意義呢？我之所以到現在還這樣拼命工作，可以說很大程度上已經不是在為我自己了，更多的是出于一種責任。因為我要對信任ABC的客戶負責，要對為ABC事業奮斗的每一位員工負責。這些責任匯聚在一起早已遠遠大過了對我自己。所以說我們都不僅僅是在為自己工作，實際上也是在為彼此工作，是在為我們共同奮斗的事業和理想工作！既然如此，就請大家和我一起背負起對彼此的責任，對客戶的責任，對我們共同奮斗的事業的責任。

只有當我們每個人都能自動自發地來共同承擔責任的時候，我們的工作才會有自主性。我們才不會說：“你又沒有說，領導；你又沒有講，領導。”，才不會說：“這不是我的事，這不歸我管。”之類互相推委工作和責任的話，因為這是我們的公司，是我們共同的事。

如果你想成為我們團隊中的一員，成為一個ABC人，你就必須有種共識。如果在企業的發展過程中，有些人的思想觀念跟不上企業發展的步伐，對于這一點，我的原則是多換思想少換人，但是不換思想就只能換人。正所謂“物以類聚，人以群分”，道不同，則不相為謀。只有志同道合，我們才能走到一起。

沒有完美的個人，只有完美的團隊

一個真正高效的團隊應該是既強調協作又張揚個性，能充分交流與信任的開放型團隊。

我們每個人的優缺點都不盡相同，有些缺點在單兵作戰時或許還能被人忍受，但很可能會成為團隊合作時的障礙。公司里有很多任務或事情，都不是一個部門能完成的，更不是一個人能完成的，通常都是將一個任務分解成幾個項目，分派給幾個部門共同完成。如果你能力很強，但總是固執己見，無法聽取他人的意見，無法和他人達成一致，整個團隊的工作就無法進展下去，而且長此以往很可能也沒有人愿意跟你在一起工作了。

請記住，世上沒有完美的個人，只有完美的團隊，一個人的智慧永遠也比不上一群人的智慧。如果我們團隊中的每一個人都能看到自己的缺點和不足；都能積極尋找其他成員的閃光點，學會取長補短；都能換位思考，“坦率地爭吵”；都能保有一顆寬容心，并樂于為他人提供支持；那么，這個團隊就能形成的民主、平等的工作氛圍；團隊的協作才會變得順暢，團隊整體的工作效率才會提高。

領

第三篇：從團伙走向團隊(一)

從團伙走向團隊

（一）——六名女生的美麗蛻變

趙振英

一、團伙形成

我校采用生本課堂、分組教學。因為這六名學生成績差、自制能力低、課堂多動、不守紀律，老是被扣分，各學習小組都不要她們，常常被停課罰站走廊。而她們卻不由的聚到了一起，入學不到三個月的時間，她們竟成了一個小團伙。常常是結伴出入，合伙滋事，集體遲到，對抗老師，讓班主任、老師都很頭痛.......怎么辦？這才是初一的第一個學期，她們的路還長，能這么早就放棄她們嗎？看上去她們是六名學生，可背后她們卻是六個家庭，她們是六個家庭的未來和希望啊！放任學生是對家長的不負責，放棄是對生命的褻瀆；都不是教育的目的。作為主抓課改的我想做一個嘗試，想巧妙利用他們之間的凝聚力，把她們獨立編組，成為第十一組，把團伙轉化為團隊，實現六名女生的美麗蛻變。

二、制定方案。

1、轉化目標：轉化為具有良好品質、生活習慣的合格中學生。

我不敢說能把她們轉化為品學兼優的學生，因為畢竟有基礎和天分的區別，但是我想通過一年甚至更長的時間的教育，糾正她們身上的一些陋習，改變一些毛病，養成良好的生活習慣、學習習慣，克服消極心理，培養她們積極向上的性格，做陽光少女。使她們收心養性，把生活中心轉化到學習上來。

2、轉化方法：采取揚長教育、規范行為、拓展延伸、全面發展。

關注學生、認可學生、尊重學生是獲取學生信任的前提，發現學生的優點，發展學生的特長是轉化學生的有效方法，無限放大學生的優點，把學生的長處放大、放大、再放大，幫她們把自己的優點做到最好，直至優勢拓展延伸到其他領域和方面。在放大優點的同時，通過規范學生行為，克服不良習慣；不斷提出新要求、新標準，培養良好的生活和學習習慣，實現全面提高。

3、轉化策略：自我定位、自主規劃、趣味推動、監督落實。

我認為轉化差生關鍵在于學生本人的認識和態度。如果學生能夠正確認識、積極對待，肯定能起到事半功倍的作用。如果轉化差生只是老師的一廂情愿，學生認識不到位、消極對待，必然是半途而廢、徒勞無功。為了充分調動學生的積極性，發揮學生的主動性，我制定了一個頗具誘惑力的方案。我讓他們自我定位、自主規劃，確定自己的轉化目標，設計自己的轉變路線，根據自身的特長和優勢，找到突破口，做好一件事，逐步拓展。為了把學生的激情保持長久，做到持續發展，我采取趣味推動的方法。和學生商定以她們為原型，拍攝一部中學生電視劇《從團伙到團隊》，敘述六名女生的蛻變過程。

三、落實步驟：

1、逐個談心

當晚，我就和她們逐個談心，了解她們的心思。首先與他們逐個談心，走進她們心里，發現她們的癥結，了解她們的需求，以便于對癥下藥，靶向治療。并讓她們寫出自己的簡歷，重點描述是什么原因讓她們走到一起的。通過談心了解到她們并非頑固不化，不可救藥，相反，她們都有一顆積極向上的心、都想得到老師的鼓勵和肯定，都希望得到老師的提拔和重用。她們爭強好勝，愛慕虛榮，眼高手低、心浮氣躁，處理問題時，采取的方式比較極端，不符合老師的意圖。當然在交談中，她們也透入出對老師工作方式方法的不滿，抱怨老師不能一視同仁，厚優薄劣；做事武斷，不留余地。（某同學說：從小學以來一直是班長，進入初中后仍為班長，只是和同學打了一架后，被班主任罷免了班長。班主任視我為壞孩子，很少理我，我感到很沒面子，從那以后我就很消極，不愿學習，常常犯錯。當我問她，以后想怎樣時，她說“我想當班長”。畢竟是個孩子、說話幾乎沒走腦子。我說：想當干部還不容易，學校里還有很多職位在等著你，由學生會主席、團委書記，只要你表現好都可以競選呀！并且，教科處還缺少一個秘書，如果你愿意我隨時歡迎你。對付這樣的學生很簡單，他就需要個頭銜。有人說：“耶穌是被人釘到十字架上的。耶穌是個很高傲的人，人們說他是神他就敢和鬼斗，說他能救世，他就成了救世主，最終人們為了贖罪，把耶穌推上了天臺，釘到了十字架上。”因此說對待這樣的學生，只要給她一個虛頭銜就可以讓其服服帖帖，埋頭苦干，并以此對其行為加以約束。）……【圖片鏈接】老師我想給你說。

雖說好孩子是夸出來的，僅靠夸獎卻難以夸出一個好孩子。但是要摧毀一個人很簡單，只要批評、批評、再批評就可以了，反復的批評足可以使人逐步失去自信，徹底擊垮一個人。

3、思想教育：

開展初步的思想教育，和他們一起觀看了一段微視頻《老公車禍癱瘓后，老婆竟離他而去，結果...》，【視頻鏈接】視頻描述了一個女孩和殘疾父親相依為命的感人故事，以及小女孩被家長誤會的無奈與犧牲。每人寫了一篇題為《老師我想給你說》的觀后感，一個個言辭懇切發自肺腑，說出了自己的悔悟與決心。（只陳萌沒寫，因為視頻沒看完陳萌就沒有了耐心，要求出去站著。）我看了這五篇讀后感，對他們做出了積極的評價。“通過讀后感能夠看出，你們的態度都很誠懇，都希望自己成為一名優秀的學生，能有一個好的未來。我說：“你們寫的都很好，我支持你們。你們都有個性、也都很堅強，既然他們不愿要我們，我們就自己組成一個新的學習小組，與他們一比高下，行不行？”她們眼瞪得大大的，沒有回答。

我問：“敢不敢？”

她們反問我 ：“班主任允許嗎？ “

我說：“沒問題。班主任的工作我去做。”“只是你們行不行，敢不敢與他們一比高低。”

“比就比，誰怕誰”她們說。

就這樣，他們五名同學成立一個新的學習小組，（當時，未包括陳萌）欲與他人試比高。

后來，又組織她們開展朗誦比賽，朗誦內容是我親自為他們撰寫的材料《母親的微笑》，讓他們通過閱讀，了解母親對他們的期望，認識自己給母親帶來的傷害。【音頻、文字鏈接】

4、從行為習慣養成做起：

思想統一之后，我與她們共同協商超越他人的方法與方案。【我認為：應從簡單的事情做起，從能夠立竿見影的事情做起，讓她們能夠通過自己的努力獨立完成，讓老師和同學能夠看到她們的變化，讓她們看到自己能行，從而樹立起自己的信心。】[他們都是初中生了，十四五歲，打理內務也沒有多少困難，只是缺乏技術指導、沒有標準意識。]于是，在我的引導下，她們制定出轉化的第一步，從整理內務開始，從打掃衛生做起。從克服遲到現象、轉變邋遢行為開始。課下，我親臨宿舍為她們示范打理內務，提出要求，做出樣板。次日，檢查，效果還不錯，對于不太滿意的作出進一步指導。一個星期過去了，堅持的都不錯。我故意間斷檢查，幾天過后，我來了個突擊檢查，把她們叫過來，一起查看內務情況，她們面帶為難。我知道，幾天不監督，她們肯定堅持不下來。于是我故意放慢腳步，讓他們先行。她們急速進宿舍快速整理一遍，待我趕到時，還像模像樣。我知道這都是臨時“杰作”，但我還是給予了很好的評價。因為我要的是她們要求進步的心，只要她們知是非、明好壞，積極向善都是值得表揚的。為人就怕她們什么都不在乎，好壞不分、是非不明。一個月過去了，她們堅持的很好，她們的宿舍被評為優秀宿舍。

至于遲到問題，我認為非不能也，乃不為也。因為我校為寄宿制學校，學生吃住在校，按時上課沒有任何困難，學生遲到只是思想意識問題，只要自我提高要求是完全可以改變的。我為她們講了優與劣、好與壞的差距，就在分秒之間，早一分為守紀、晚一分為遲到，先一步為優秀、遲一步為落后。人的好與壞、優與劣就差在這分秒之間。我讓他們結合學校作息時間，科學安排自己的課余活動，看誰安排的最科學，看誰能做到最科學——不遲到，比賽時間以一個月為期，一個月后看結果。其實，哪有什么科學不科學之說，因為課余生活沒有固定項目和標準，只要有時間觀念，聽見“課前鈴”【課前鈴距上課時間還有2分鐘】就回教室完全可以不遲到。但是，一加上“設計”“科學”等字眼就顯得神秘，好像能顯示出自己的水平，學生都樂于去做。就這樣，遲到現象明顯減少，一個月內僅有兩名同學遲到而一次。同學和老師都給她們投來了異樣的目光，她們心里也美滋滋的。只比你說“不要遲到、要提前1分鐘進教室”的說教效果好得多。

只要有目的、我們完全可以搭建一個平臺、制定一項規則、給他們創造一次機會（組織活動）。就可以充分利用孩子們爭強好勝，勇于表現自我的個性特征，讓他們主動地去做事，盡情地展現自己，從而達到我們想要的結果。

5、意志毅力訓練

這些學生都屬于意志不堅定、缺乏毅力的人，往往還伴有多動癥。他們定力不足，即使有心學習，也難以坐下來專心學習，這是生理的欠缺，必須通過后天鍛煉來彌補先天的不足。我查閱資料，找出一些簡單易行的毅力訓練科目，如：長跑、聽評書、繪畫，并制定計劃，陪同學生一起訓練；有時也結合她們的興趣組織訓練。經過近40多天的訓練，她們的訂立有了明顯提升，課堂違紀現象明顯減少，課堂紀律明顯好轉。

6、趣味推進：

為了體現教育的快樂性，發揮學生轉變的自主性，與她們協商共同制定了一個轉化方案，用她們的真實生活譜寫一部中學生電視劇本——《從團伙到團隊》，描述六名女生從丑小鴨到變天鵝的美麗蛻變過程。

劇長設計為9集，時間為一年。前兩集以回憶為主，追訴她們各種特長和劣跡。第三集：老師介入，了解學生個性、掌握學生思想。第四集指導制定方案，后五集為轉化過程。

首先，讓這六名女生各自確定出自己的人生目標，從中分解出中學階段的奮斗目標，明確自己的發展方向。并幫助她們找出自身的愛好、優點和特長，結合自己特長和愛好制定出自己成長的方案，設計編寫自己的成長經歷，從中找出成長的各個節點，促成轉化。通過自我規劃指導自己人生發展，就這樣一部丑小鴨變白天鵝的真人版在四中上演。

一個好的創意、一方展示的舞臺，讓她們自我演繹各自人生的華麗蛻變。我還根據故事情節，與她們一起創作了主題歌《十四歲的我們還未長大》。學生看到了老師真心面對，她們的信心也更加堅定了。

7、監督實施

劇本好寫，戲難演。雖然她們都為自己制定了目標，寫好了自己發展規劃，但是落實起來可沒那么容易。這些學生自制力極差，剛開始還好，新鮮好奇有興趣，表現都不錯，可是沒過幾天，老毛病又犯了。要想徹底轉變她們，憑一個靈感，一種技巧，一時的沖動是萬萬不能的，需要老師長期、不斷的監督和鼓勵，需要老師的愛心、耐心和恒心。

我雖不任她們課，但是計劃制定后，我每天都要多次進班、或在窗外觀察他們的表現，以示監督。兩天就要組織一次座談，讓她們總結各自的表現情況，各自得了多少分？失了多少分？得分情況與和失分情況分別統計，讓他們看到自己的能力和進步。如果不分開統計，只看他們每個人的總體積分，一方面不能發現問題所在，進行準確指導；另一方面，他們總體得分幾乎都是負分，就不能發現她的閃光點，不利于培養他們的積極性，當他們看不到希望時，很難完成轉化工作。通過分別統計得分失分情況，準確分析得、失分的原因，對于得分多的提出表揚，鼓勵他再接再厲。對于得分少的，要幫其分析原因，為其找出得分的機會。對于失分少的要給予肯定，對于失分多的同學，要提出批評。并準確找出失分原因，如果是自生原因【如：課上不守紀律、宿舍衛生等問題】，能克服的提出要求，通過加強自身建設，不再失分。如果是自生能力所不及，是科任老師要求過高【如：課上回答問題太難，要求完成作業等】，則通過做課任老師的工作，避免苛刻性要求的扣分。并幫助他們找到得分方法，增加得分機會、減少扣分。例如：幫老師收發作業、核對練習答案、監督舉報抄襲作業的學生等，只要她們去做這些有益的活動都可以適當的分，這是其他組所不能的。

第四篇：從專業走向管理

從專業走向管理——如何成為卓有成效的管理者

2010-04-16

熱點職位推薦

在業績為王的今天，許多企業的中基層管理者往往是由骨干員工、業務尖子提拔起來的，他們通常有著突出的個人業務能力和出色的業績，絕對符合“又紅又專”的提拔標準，但當他們走上管理崗位后，憑借直覺和經驗進行管理，每天都要面對各種各樣的人際關系和工作中的各種問題，和以前的操作性工作完全不一樣了：如何讓一群不同性格不同特點的人緊密合作形成團隊？如何有效的輔佐上司？同一個人始終采取同一種領導方法，這種做法有什么不對？主管可以采用哪些心理支持的方法提高員工的執行力？員工的執行力出了問題，是在他們身上找原因還是在主管身上找原因？如何創造一個有責任歸屬權的環境，讓員工為自己的表現自行負責？怎樣發展自己與下屬的人際關系？為什么必須像關注客戶需求一樣關注員工的需求？為什么說溝通的質量決定了上司的影響力？一個主管把自己的角色定位在“解決問題”有何不良后果？你依靠什么將下屬轉變為追隨者？

如果缺乏管理技能和領導藝術方面的訓練，他們就會心有余而力不足，造成工作效率低下，甚至成為工作中的障礙，企業就會出現“少了一個業務尖子，多了一個無能的平庸管理者”的現象。即便是已經擁有一定管理經驗的經理人，根據彼得原理，最終也會提拔到他不能勝任的崗位，所以管理者無時無刻不需要提升自己以迎接更大的挑戰！除了自身的努力外，企業的人力資源部門和其直線領導作為支持者和教練，應該幫助這些管理者完成從“業務能手”到“管理高手”的華麗轉身，讓他們能在工作中進行卓有成效的管理，成長為行業稀缺的專業和管理復合型人才。職業培訓師王哲光老師認為，一個卓有成效的管理者應該做到：

1、強烈的目標感、責任心、與企業和諧雙贏和對企業感恩的心，具備高度的職業化素養和清晰的角色定位，理解上級意圖并能有效輔佐；

2、能運用管理的五大職能和履行領導職責，能有效的進行目標管理和時間管理；

3、養成正確的接受任務觀念和掌握得以執行的布置任務技巧，懂得高效授權。

4、擁有高效溝通能力、執行力，提高工作效率和提升業績；

5、展示出激勵能力、團隊建設與團隊領導的技能，優化人際關系；

6、運用有效的指導、輔導和教練技能來培養自己的下屬；

7、完成從業務能手到管理高手的轉變，具備創新和變革的能力，不斷提升管理者的領導藝術。（作者：王哲光）

第五篇：從管理走向領導力

從管理走向領導 領導與管理有何不同

在市場競爭日益激烈的今天，中國企業的領導力面臨新的挑戰。

如果說10年前，當著名領導力大師沃倫·本尼斯在其經典著作中提出“絕大多數組織都被管理過度卻領導不足”時，中國的

企業家和經理人還對此不知所云；如果說5年前，韋爾奇對全球的經理人們大聲疾呼“別沉溺于管理了，趕緊領導吧”時，中國企業家和經理人對此還有些懵懵懂懂；那么現在，“領導不同于管理”的觀念正在逐步融入中國企業界和學術界人士的知識體系。有遠見的企業家開始認識到：中國企業將面臨由注重管理力向注重領導力的轉變。

領導與管理有何不同

什么是領導力，它和管理有什么不同呢？一本風行世界的領導力培訓手冊一語道破：“世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人行為的行為，謂之?領導?；影響別人行為的能力，則謂之?領導力?。”和管理的核心是一系列制度體系不同，領導力的本質是一種人際關系，是一種影響力。

領導和管理的主要區別在于：在一個組織中，領導者是創新者，管理者是執行者；領導者講求在變革與混沌中追求目標的實現，管理者講求在秩序與規則內把事情辦妥；領導者追求的是做大做強，管理者追求的是做成做好；領導者面對的是無止境的目標，管理者面對的是既定的經營指標；領導者的視野是一個開放系統，管理者的事業舞臺是一個封閉的領域；領導者如獵手，搜尋新目標，與時俱進，管理者似農夫，循規蹈矩，終年不輟；領導者恰似主人，日思夜想于家大業大，管理者正如管家，殫精竭慮于家長里短。

基于角色的差異，兩類人理想的行為模式也大相徑庭：領導者常常膽大妄為，管理者時時謹言慎行；領導者大處著眼也大處著手，管理者謹小慎微、事無巨細（盡管經由授權）；領導者往往依仗感性而獲得突破，管理者事事基于理性而有所作為；領導者倜儻灑脫，管理者沉穩持重；領導者要果敢，不能優柔寡斷，管理者要細致，必須“扭扭捏捏”。歸于一言，領導者是不斷開創新事業和使事業不斷邁向新境界的發動者和引導者，管理者是帶領團隊邁向目標的急先鋒和領頭羊。

從宏觀上看，領導力是與變革的環境相適應的經營組織才能。和平時期的軍隊只需要好的行政和管理人員就能充分發揮其職能，而在戰爭期間，盡管軍隊仍需要有好的行政和管理人員，但如果沒有眾多優秀的領導者，它就難以完成作戰任務。按照約翰·科特的論述，當企業所面臨的環境相對穩定、競爭適度且具有較強的確定性時，管理才能是重要的，這個時候，企業需要的是能按部就班一絲不茍實施管理的經理人才；而當企業面臨急劇變革的外部環境、多方面的不確定性和大量非結構性決策時，一般的管理才能就不可能解決企業的現實問題，此時，企業需要的是具有相當的前瞻性、洞察力和敏銳的商業意識、決斷力，善于開拓、精于描繪愿景并長于激勵士氣的領導者。科特將催生領導力的環境因素歸納為兩大根本性變革：1.競爭激烈程度的加劇；2.公司經營決策和組織結構的復雜化。而現階段中國企業所面臨的環境特征與結構性變革恰恰與此相仿，這正是中國企業需要領導力的根源所在。

如何培養領導力

領導力可以分為兩個層面：一是組織的領導力，即組織作為一個整體，對其他組織和個人的影響力。這個層面的領導力涉及組織的文化、戰略及執行力等。二是個體領導力，對于企業來講，就是企業各級管理者和領導者的領導力。

領導人才的匱乏是中國企業面臨的最嚴重的領導力問題。那么，怎樣獲取領導人才？怎樣提高現有經理人和領導者的領導能力呢？有兩種基本思路：一是主要靠從外部引入領導人才來提升企業的領導力。一般說來，這種做法不是長久之計，其原因是：1.成本高。自行或通過獵頭公司面向社會獵取領導人才，一般來說會耗時很多，還要向獵頭公司支付可觀的費用。2.風險大。找到的人才是否真的適合企業文化，是否真心能認同企業的愿景、目標、戰略等，具有極大的不確定性。

全球知名人力資源咨詢公司Booz Allen Hamilton的專家Chuck Lucier研究了從外部引進的CEO與由內部提撥的CEO在一段較長時間內的業績表現。他發現：總體上看，外部CEO在他們任期的早先階段業績很好，而在以后階段則表現極差。內部CEO在業績上卻具有“極好的均衡性”。外部CEO擅長于陷入困境的公司所需要的快速降低成本、資產或業務剝離等活動，但他們不太擅長維系公司的長期增長。3.供應有限。領導人才始終是一種稀缺資源，在中國，諳熟市場經濟的企業領導人才更是奇缺，有多少既具備領導才能又適合特定企業的文化、價值觀的領導人才可供選擇呢？大家都到外邊引進，供給者何在？無疑，領導力培養的另一種方式——內部培養將是主要方式。

在內部培養領導者方面，世界先進企業的一些做法值得中國企業借鑒： 1.行動學習（Action learning）“行動學習”又稱“干中學”，就是通過行動來學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作項目來提高他們的領導能力，如領導企業扭虧為盈、參加業務拓展團隊、參與項目攻關小組，或者在比自己高好幾等級的卓越領導者身邊工作等。行動學習是一項既有趣又具操作性的活動，摩托羅拉公司主管全球組織學習和開發的董事蘇珊·胡克（Susan Hooker）曾說，行動學習安排能夠幫助這些潛在的領導者為更高層級的工作做好準備，提升自己的能力。在我國，不少企業已經采用了“崗位輪換”的方法培養領導者，如果輪崗的人在每一個崗位上都能經手一些特殊的創新性工作項目而不僅僅是常規工作，“崗位輪換”就會成為實實在在的行動學習，會更有利于這些人員領導能力的提高。其實，行動學習受益的對象不僅包括領導者，還包括公司。杰克·韋爾奇在其自傳中談到，GE通過把各種培訓變成行動學習，“從而使這些學生成為公司最高管理層的內部咨詢師。”西門子公司過去完全把一些問題交付給咨詢公司處理，現在它把這些問題交給了自己的高潛力領導人才。通過組建行動學習團隊，西門子公司一年之內在咨詢費用上節省了300萬～400萬美元，此外還產生了1100萬美元的成本節約。

2.教練（Coaching）教練是一種實操性的、個性化、一對一的領導力培養方式，其基本做法就是教練員按照協商一致的行動步驟，定期與經理人探討領導者成功的奧秘，幫助解決領導者實際工作中遇到的問題。教練不僅能夠使領導者提高個人績效，或者使其重獲職業生機、順利完成諸如變革之類的組織性議題，而且能夠幫助新提拔的高級經理人加速融入領導者團隊，能夠將他的學習曲線減半，及早培養關鍵成功能力。一項研究成果顯示，新上任的高級經理一般經過9～12個月的時間才能有效履行其職責，才能夠完全發揮出潛力。大約40%的高級經理人在第一年不能完全釋放自身全部潛力。由于適應能力欠缺，不能產生顯著成果，相當一部分新提拔的高級經理人在上任后的20個月時間內離任。因此，當關鍵員工被安排到新崗位上時，教練變得尤為有效。教練方式在美國變得日益盛行，教練服務的費用也相當昂貴。外部咨詢師提供的高層經理教練費用從每位經理人每小時300美元到每天1500美元到10萬美元不等。

由于目前中國的培訓市場上還沒有專職的企業領導力教練，所以現在的企業教練都是企業內部的人士，多數是由高階經理人教練下級經理人，即所謂“傳幫帶”。

3.接班人計劃 接班人計劃既是一種領導力培養方式，也體現領導力培養的結果。由于企業成長和競爭需求的變化，對領導者繼任計劃進行精心規劃的戰略重要性日漸突顯。民營企業在這個方面表現得更為迫切。中國民營企業崛起的20多年間，第一代創始人大都年富力強，第二代尚在成長之中，他們的面前有太多的不確定性，而中國“富不過三代”的警言常常讓民企的創始人食不甘味。在今年4月的“2004浙江民營企業CEO圓桌會議”上，與會的企業家們就“培養子女接班還是另請高明”的選擇展開了激烈的探討。意識到領導力必須接受市場和競爭考驗的正泰集團董事長南存輝甚至提出設立“敗家子基金”，主張從外部聘請領導人才，對于那些有志于繼承長輩基業的子女也可以聘請來工作，不爭氣的子女則由“敗家子基金”來養活。實際上，接班人計劃不僅包括公司CEO的繼任，而且包括為所有關鍵職位遴選合適人選，甚至能夠為未來會出現的某些關鍵職位準備領導人才。如果公司計劃擴大自身規模，那么必須擁有更多才華橫溢的領導者。

4.企業商學院 世界許多知名公司通過企業商學院培養領導者，如GE的韋爾奇領導學院、HP商學院、摩托羅拉大學等。近年來，國內一些企業也紛紛設立了自己的企業大學，負責培養各級經理人的管理和領導能力。

國內企業商學院要想發揮好其職能，需要解決好兩個基本問題：一是培訓內容體系問題。一些企業商學院的培訓內容顯然過于龐雜，從員工的文化補習到工作技能培訓，一應俱全，領導力培養這一塊反倒比較薄弱，有些喧賓奪主。企業商學院必須聚焦于經理人管理和領導才能的提升，以此為重心組織培訓體系。經過長期探索，中化管理學院發展出了一套分級分類的經理人培訓課程體系，運用于對企業內的關鍵崗位人員培訓，收到極好的效果。二是講師問題。實踐證明，領導力培訓最好是內外部講師結合。如果光用外部講師，盡管這些講師水平可能很高，但由于他們對企業的實際情況了解不多，培訓針對性不強，實際收效將大打折扣。如果僅用內部講師，很容易限于就事論事、就工作談工作的境地，不利于經理人開闊視野、增長見識。

現在中國企業的商學院遇到的首要問題是內部講師力量薄弱，內部講師普遍缺乏講課的意愿或能力，加之面對內部受眾，有些思想不便闡發，大大影響了企業商學院的職能發揮。事實上，國外商學院大都以內部講師為主，CEO和高層經理都以培訓下屬為己任，已成風氣。做得好的是GE的韋爾奇，幾十年如一日光臨GE的管理學院講課，樂此不疲。百事公司前董事長羅杰·恩里克（Roger Enrico）每年投入100多天時間親自參與高級經理人的領導力研習會，還親自擔任百事公司“構建業務（Building the Business）”項目的全職首席講師，同時公司的其他幾位高層領導人也擔任了這一項目的授課任務，內部高層經理擔負了該項目80%～90%的培訓任務。這些高層領導人認為他們最重要的職責是親身參與培養其他領導者的工作。這是中國企業最需要效仿的，特別是CEO對領導力培養的發自內心的參與、支持和承諾。中國企業強化管理的工作已經進行了近20年，可以說管理對企業業績提升帶來的邊際效力日益趨緩，而領導力的威力才剛露端倪。有遠見的企業領導者應該捷足先登，率先踏上提升領導力的征程。