第一篇：從技術走向管理之性格領導力[范文模版]

從技術走向管理之性格領導力

課程背景: 如果你是一位剛從技術骨干提拔上來的新任經理，你是否存在以下困惑和問題： 對技術，十分的留戀，一遇到技術性工作總有一種割舍不下的感覺； 工作上，感覺很累，整天焦頭爛額，總也有做不完的事情；

管理上，不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保你的團隊不出差錯； 對下屬，老是放心不下，事事親歷親為，生怕出一點差錯；

對同事，不大敢相信，覺得無法管理對方，生怕人家關鍵時刻配合不上； 對上級，總是畢恭畢敬，深怕領導對自己表現出一點不滿意。

一句話，當經理感覺很累，如果你有這些感受，很不幸，你還沒有完全從思想和能力上完成從一個技術骨干到管理者的轉變??

眾所周知，管理的核心是人，如何充分調動人的主觀能動性，令團隊成員自動自發的工作，成為了管理者核心能力的體現。

世上兩個事最難：一是改變自己，二是改變他人。人類的生命成長是一個認識自我，改變自我、超越自我的過程，只有真正地、全面的認識了自己，才會做出改變自我、實現超越自我，所以認識自我是實現自我發展的前提和基礎。

作為一名優秀的技術人員，業務技能、學習的能力絕對是過硬的，通過學習培訓不斷提升管理技能也是不成問題的，但為什么不少技術型干部很難順利轉型呢？該課程濃縮了講師自己從技術到管理轉型的親身體驗，現身說法，解決廣大職場人士自我轉型的困惑，針對性和實用性都非常強。

課程收益:本課程通過講授、測試、訪談、案例分析、視頻欣賞、互動研討等授課方式，力爭使學員實現以下收獲：

總結和分析技術人員從技術走向管理過程中常見的問題； 了解自己的個性、優勢與局限；

找到自己的改善與成長方向，提升自我管理效能； 改善人際溝通模式，掌握與不同性格的人的溝通技巧； 學會了解他人，接納他人，尊重差異，建立和諧的職業關系； 提高團隊凝聚力，改善團隊溝通，促進團隊和諧，塑造共贏團隊； 對管理者來說，增強對人的洞察力，做到人盡其才，知人善任； 了解成功實現從技術走向管理轉變的幾個關鍵要素

課程時間：2天，6課時/天

授課對象：針對新任經理、后備經理、項目經理以及承擔一定管理職能的技術骨干等中層干部。

課程大綱：

第一講：從技術走向管理的困惑

一、討論：技術走向管理的煩惱 案例分享：講師的親身經歷

二、為什么要從技術走向管理； 案例分享：講師的親身經歷

三、技術人員與管理人員的特質；

四、應用九型人格，有效提升管理技能；

案例：苦惱的工程師

第二講：解讀神奇的“人性地圖”——九型人格解析

一、剖析2號（助人型）1、2號完美型的核心特質 2、2號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析2號典型特征

案例：著名兒童節目主持人：鞠萍訪談剪輯

二、剖析3號（成就型）1、3號成就型的核心特質 2、3號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析3號典型特征 案例：瘋狂英語李陽訪談剪輯

三、剖析4號（自我型）1、4號自我型的核心特質 2、4號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析4號典型特征 案例：搜狐CEO張朝陽訪談剪輯

四、剖析5號（理智型）1、5號理智型的核心特質 2、5號典型人物代表：人物的性格分析

3、看視頻分析5號典型特征 案例：雜交水稻之父袁隆平訪談剪輯

五、剖析6號（忠誠型）1、6號忠誠型的核心特質 2、6號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析6號典型特征 案例：原香港特首董建華訪談剪輯

六、剖析7號（快樂型）1、7號快樂型的核心特質 2、7號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析7號典型特征

案例：香港著名主持人曾志偉訪談剪輯

七、剖析8號（領袖型）1、8號領袖型的核心特質 2、8號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析8號典型特征

案例：《亮劍》主人公李云龍精彩視頻剪輯

八、剖析9號（平和型）1、9號和平型的核心特質 2、9號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析9號典型特征 案例：斯諾克王子丁俊暉訪談剪輯

九、剖析1號（完美型）1、1號完美型的核心特質 2、1號典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析1號典型特征 案例：前總理朱镕基視頻剪輯

第三講：分組討論、各型代表發言 真人訪談互談或分組研討與分享

第四講： 技術干部提升管理的實踐研討

一、管理的四項基本職能（計劃、組織、領導、控制）；

二、生產現場管理六大要點（人、機、料、法、環、測）；

三、技術干部的用人技巧； 案例分析：《西游記》團隊人物分析

四、技術干部的管理溝通； 案例分析：加班費的申請

五、技術干部的團隊建設； 案例分析：分公司的設立

六、技術干部的自我修煉；

第五講：九型人格現場答疑 一、九型人格系統工具方面的問題 二、九型人格與人力資源開發方面的問題

三、各種性格家庭、情愛、交友、工作方面的問題

四、各種性格情緒處理及情感表達方面的問題

五、各種人格的自我完善方式答疑

第二篇：從管理走向領導力

從管理走向領導 領導與管理有何不同

在市場競爭日益激烈的今天，中國企業的領導力面臨新的挑戰。

如果說10年前，當著名領導力大師沃倫·本尼斯在其經典著作中提出“絕大多數組織都被管理過度卻領導不足”時，中國的

企業家和經理人還對此不知所云；如果說5年前，韋爾奇對全球的經理人們大聲疾呼“別沉溺于管理了，趕緊領導吧”時，中國企業家和經理人對此還有些懵懵懂懂；那么現在，“領導不同于管理”的觀念正在逐步融入中國企業界和學術界人士的知識體系。有遠見的企業家開始認識到：中國企業將面臨由注重管理力向注重領導力的轉變。

領導與管理有何不同

什么是領導力，它和管理有什么不同呢？一本風行世界的領導力培訓手冊一語道破：“世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人行為的行為，謂之?領導?；影響別人行為的能力，則謂之?領導力??！焙凸芾淼暮诵氖且幌盗兄贫润w系不同，領導力的本質是一種人際關系，是一種影響力。

領導和管理的主要區別在于：在一個組織中，領導者是創新者，管理者是執行者；領導者講求在變革與混沌中追求目標的實現，管理者講求在秩序與規則內把事情辦妥；領導者追求的是做大做強，管理者追求的是做成做好；領導者面對的是無止境的目標，管理者面對的是既定的經營指標；領導者的視野是一個開放系統，管理者的事業舞臺是一個封閉的領域；領導者如獵手，搜尋新目標，與時俱進，管理者似農夫，循規蹈矩，終年不輟；領導者恰似主人，日思夜想于家大業大，管理者正如管家，殫精竭慮于家長里短。

基于角色的差異，兩類人理想的行為模式也大相徑庭：領導者常常膽大妄為，管理者時時謹言慎行；領導者大處著眼也大處著手，管理者謹小慎微、事無巨細（盡管經由授權）；領導者往往依仗感性而獲得突破，管理者事事基于理性而有所作為；領導者倜儻灑脫，管理者沉穩持重；領導者要果敢，不能優柔寡斷，管理者要細致，必須“扭扭捏捏”。歸于一言，領導者是不斷開創新事業和使事業不斷邁向新境界的發動者和引導者，管理者是帶領團隊邁向目標的急先鋒和領頭羊。

從宏觀上看，領導力是與變革的環境相適應的經營組織才能。和平時期的軍隊只需要好的行政和管理人員就能充分發揮其職能，而在戰爭期間，盡管軍隊仍需要有好的行政和管理人員，但如果沒有眾多優秀的領導者，它就難以完成作戰任務。按照約翰·科特的論述，當企業所面臨的環境相對穩定、競爭適度且具有較強的確定性時，管理才能是重要的，這個時候，企業需要的是能按部就班一絲不茍實施管理的經理人才；而當企業面臨急劇變革的外部環境、多方面的不確定性和大量非結構性決策時，一般的管理才能就不可能解決企業的現實問題，此時，企業需要的是具有相當的前瞻性、洞察力和敏銳的商業意識、決斷力，善于開拓、精于描繪愿景并長于激勵士氣的領導者?？铺貙⒋呱I導力的環境因素歸納為兩大根本性變革：1.競爭激烈程度的加??；2.公司經營決策和組織結構的復雜化。而現階段中國企業所面臨的環境特征與結構性變革恰恰與此相仿，這正是中國企業需要領導力的根源所在。

如何培養領導力

領導力可以分為兩個層面：一是組織的領導力，即組織作為一個整體，對其他組織和個人的影響力。這個層面的領導力涉及組織的文化、戰略及執行力等。二是個體領導力，對于企業來講，就是企業各級管理者和領導者的領導力。

領導人才的匱乏是中國企業面臨的最嚴重的領導力問題。那么，怎樣獲取領導人才？怎樣提高現有經理人和領導者的領導能力呢？有兩種基本思路：一是主要靠從外部引入領導人才來提升企業的領導力。一般說來，這種做法不是長久之計，其原因是：1.成本高。自行或通過獵頭公司面向社會獵取領導人才，一般來說會耗時很多，還要向獵頭公司支付可觀的費用。2.風險大。找到的人才是否真的適合企業文化，是否真心能認同企業的愿景、目標、戰略等，具有極大的不確定性。

全球知名人力資源咨詢公司Booz Allen Hamilton的專家Chuck Lucier研究了從外部引進的CEO與由內部提撥的CEO在一段較長時間內的業績表現。他發現：總體上看，外部CEO在他們任期的早先階段業績很好，而在以后階段則表現極差。內部CEO在業績上卻具有“極好的均衡性”。外部CEO擅長于陷入困境的公司所需要的快速降低成本、資產或業務剝離等活動，但他們不太擅長維系公司的長期增長。3.供應有限。領導人才始終是一種稀缺資源，在中國，諳熟市場經濟的企業領導人才更是奇缺，有多少既具備領導才能又適合特定企業的文化、價值觀的領導人才可供選擇呢？大家都到外邊引進，供給者何在？無疑，領導力培養的另一種方式——內部培養將是主要方式。

在內部培養領導者方面，世界先進企業的一些做法值得中國企業借鑒： 1.行動學習（Action learning）“行動學習”又稱“干中學”，就是通過行動來學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作項目來提高他們的領導能力，如領導企業扭虧為盈、參加業務拓展團隊、參與項目攻關小組，或者在比自己高好幾等級的卓越領導者身邊工作等。行動學習是一項既有趣又具操作性的活動，摩托羅拉公司主管全球組織學習和開發的董事蘇珊·胡克（Susan Hooker）曾說，行動學習安排能夠幫助這些潛在的領導者為更高層級的工作做好準備，提升自己的能力。在我國，不少企業已經采用了“崗位輪換”的方法培養領導者，如果輪崗的人在每一個崗位上都能經手一些特殊的創新性工作項目而不僅僅是常規工作，“崗位輪換”就會成為實實在在的行動學習，會更有利于這些人員領導能力的提高。其實，行動學習受益的對象不僅包括領導者，還包括公司。杰克·韋爾奇在其自傳中談到，GE通過把各種培訓變成行動學習，“從而使這些學生成為公司最高管理層的內部咨詢師。”西門子公司過去完全把一些問題交付給咨詢公司處理，現在它把這些問題交給了自己的高潛力領導人才。通過組建行動學習團隊，西門子公司一年之內在咨詢費用上節省了300萬～400萬美元，此外還產生了1100萬美元的成本節約。

2.教練（Coaching）教練是一種實操性的、個性化、一對一的領導力培養方式，其基本做法就是教練員按照協商一致的行動步驟，定期與經理人探討領導者成功的奧秘，幫助解決領導者實際工作中遇到的問題。教練不僅能夠使領導者提高個人績效，或者使其重獲職業生機、順利完成諸如變革之類的組織性議題，而且能夠幫助新提拔的高級經理人加速融入領導者團隊，能夠將他的學習曲線減半，及早培養關鍵成功能力。一項研究成果顯示，新上任的高級經理一般經過9～12個月的時間才能有效履行其職責，才能夠完全發揮出潛力。大約40%的高級經理人在第一年不能完全釋放自身全部潛力。由于適應能力欠缺，不能產生顯著成果，相當一部分新提拔的高級經理人在上任后的20個月時間內離任。因此，當關鍵員工被安排到新崗位上時，教練變得尤為有效。教練方式在美國變得日益盛行，教練服務的費用也相當昂貴。外部咨詢師提供的高層經理教練費用從每位經理人每小時300美元到每天1500美元到10萬美元不等。

由于目前中國的培訓市場上還沒有專職的企業領導力教練，所以現在的企業教練都是企業內部的人士，多數是由高階經理人教練下級經理人，即所謂“傳幫帶”。

3.接班人計劃 接班人計劃既是一種領導力培養方式，也體現領導力培養的結果。由于企業成長和競爭需求的變化，對領導者繼任計劃進行精心規劃的戰略重要性日漸突顯。民營企業在這個方面表現得更為迫切。中國民營企業崛起的20多年間，第一代創始人大都年富力強，第二代尚在成長之中，他們的面前有太多的不確定性，而中國“富不過三代”的警言常常讓民企的創始人食不甘味。在今年4月的“2004浙江民營企業CEO圓桌會議”上，與會的企業家們就“培養子女接班還是另請高明”的選擇展開了激烈的探討。意識到領導力必須接受市場和競爭考驗的正泰集團董事長南存輝甚至提出設立“敗家子基金”，主張從外部聘請領導人才，對于那些有志于繼承長輩基業的子女也可以聘請來工作，不爭氣的子女則由“敗家子基金”來養活。實際上，接班人計劃不僅包括公司CEO的繼任，而且包括為所有關鍵職位遴選合適人選，甚至能夠為未來會出現的某些關鍵職位準備領導人才。如果公司計劃擴大自身規模，那么必須擁有更多才華橫溢的領導者。

4.企業商學院 世界許多知名公司通過企業商學院培養領導者，如GE的韋爾奇領導學院、HP商學院、摩托羅拉大學等。近年來，國內一些企業也紛紛設立了自己的企業大學，負責培養各級經理人的管理和領導能力。

國內企業商學院要想發揮好其職能，需要解決好兩個基本問題：一是培訓內容體系問題。一些企業商學院的培訓內容顯然過于龐雜，從員工的文化補習到工作技能培訓，一應俱全，領導力培養這一塊反倒比較薄弱，有些喧賓奪主。企業商學院必須聚焦于經理人管理和領導才能的提升，以此為重心組織培訓體系。經過長期探索，中化管理學院發展出了一套分級分類的經理人培訓課程體系，運用于對企業內的關鍵崗位人員培訓，收到極好的效果。二是講師問題。實踐證明，領導力培訓最好是內外部講師結合。如果光用外部講師，盡管這些講師水平可能很高，但由于他們對企業的實際情況了解不多，培訓針對性不強，實際收效將大打折扣。如果僅用內部講師，很容易限于就事論事、就工作談工作的境地，不利于經理人開闊視野、增長見識。

現在中國企業的商學院遇到的首要問題是內部講師力量薄弱，內部講師普遍缺乏講課的意愿或能力，加之面對內部受眾，有些思想不便闡發，大大影響了企業商學院的職能發揮。事實上，國外商學院大都以內部講師為主，CEO和高層經理都以培訓下屬為己任，已成風氣。做得好的是GE的韋爾奇，幾十年如一日光臨GE的管理學院講課，樂此不疲。百事公司前董事長羅杰·恩里克（Roger Enrico）每年投入100多天時間親自參與高級經理人的領導力研習會，還親自擔任百事公司“構建業務（Building the Business）”項目的全職首席講師，同時公司的其他幾位高層領導人也擔任了這一項目的授課任務，內部高層經理擔負了該項目80%～90%的培訓任務。這些高層領導人認為他們最重要的職責是親身參與培養其他領導者的工作。這是中國企業最需要效仿的，特別是CEO對領導力培養的發自內心的參與、支持和承諾。中國企業強化管理的工作已經進行了近20年，可以說管理對企業業績提升帶來的邊際效力日益趨緩，而領導力的威力才剛露端倪。有遠見的企業領導者應該捷足先登，率先踏上提升領導力的征程。

第三篇：“從技術走向管理”培訓總結

“從技術走向管理”培訓總結

——如何做好來自技術崗位的管理者

2017年12月8日-9日，我參加了公司主辦的培訓，培訓的題目是“從技術走向管理”，講師董玉川老師用大量的事例和簡明生動的語言向學員剖析在管理中遇到的常見問題和解決的對策。本次培訓讓我記憶猶新，體會深刻的內容有：

一、從技術走向管理的角色定位和角色轉換

如果公司要提拔一個人做部門的領導，往往會選擇一個精通技術的專才到領導的崗位。而搞技術的領導由于理性思維的習慣，不善于溝通，凡事較真兒，加上本身精通業務，常常是看下屬做得不好就立刻自己動手，不會把任務分配給下屬一起做，對整個團體的運作沒能起到一個有效的推動作用。領導要是只顧去做具體的事，把本應屬于下屬做的事包攬過來，還會造成更壞的局面，就是下屬沒事做，有了空閑時間就會亂發議論，使集體缺乏凝聚力。因此聰明的技術部門領導應該學會從專才轉變為通才，或者無為而治。

從技術崗位到領導崗位，所站的高度和角度都與從前不一樣，因此要學會從“好人”向“壞人”的角色轉變。這里所說的“壞人”并不是指道德敗壞的意思，而是指在走上領導崗位之前，與同事合作關系良好，感情也融洽，但變成領導之后，原來的同級關系變成上下級關系，大家覺得你講的話跟以前不一樣了，原則性強了，因此認為你變“壞”了。其實，領導干部要適應當“壞人”。要學會從公司的利益出發考慮問題，不能從哥們兒義氣出發影響公司總體決策的貫徹。

二、從技術走向管理應具備好習慣

調整心態，保持良好的工作狀態。不受內心情緒和外界環境的影響，始終如一作計劃中的事。比如禮儀小姐，只要她站在臺上，始終都是露出八顆牙齒以微笑示人，但她內心如何無人知道，她日復一日練習微笑，久而久之成為習慣，習慣之后便成自然。因此，改變態度先從改變行為開始，建立規范不斷實習，即使內心不夠積極，但只要行為積極，即便是假積極，只要能夠堅持一輩子假積極，也是真積極。

作為部門的領導，不僅自己而且要引導下屬，在工作過程中注重成果導向，既關注過程更關注產出。工作的過程是痛苦的，因為定目標就不會快樂。過程越痛苦，結果越令人快樂。如果過程感到快樂，說明管理松散。管理者要明確工作的目標是什么。要很清楚地知道，技術是為商業服務，是幫助實現公司戰略目標的，是要投資進去的。

部門的領導應提高工作效率。每天面臨的事務繁多，要懂得區分輕重緩急。將緊急而重要的事如領導安排的事優先去做，對重要的事如計劃、增進能力、建立人際關系等要花大部分時間（如每天六小時）去做，對于不重要的事則花最少的時間去處理或者置之不理。同時要學會授權，懂得在合適的場合說“不”字。

用人之長。俗話說：“十個指頭各有長短”。不同的下屬都有自己的特長。要善用每個人的長處，好過花氣力把下屬打造成“完人”。因為打造完人實在成本太高，而且也無必要。

集思廣益，使團隊績效最大化?！叭齻€臭皮匠，合成一個諸葛亮”。再高明的領導，也就一個腦子，靠拍領導腦袋作出的決策是有很大風險的。沒有人是天生不愛說話的，不愛說話是因為經常被打擊的結果。所以領導在組織開會時，要鼓勵下屬提出自己不同的意見，而且不預設立場，讓所有人參與進來。綜合所有人的智慧和意見，作出的決策才有生命力。

任何集體中的個體都存在差異，差異是產生沖突的原因。正確有效地理解并有效管理沖突是領導必修的一門功課。沖突有時具有破壞性，如馬加爵事件。沖突有時具有建設性，因為沖突一旦發生，會使問題暴露，進而促使尋找解決問題的辦法，同時通過沖突釋放積聚的的壓力和焦慮，有益于彼此的敞開心扉的交流。電視劇《亮劍》中三位價值觀迥然不同的人物：團長、政委和連長因為作戰的問題發生沖突，引起爭執，但經過努力最后達成共識，這就是建設性沖突的一個最好例子。

三、管理者與領導溝通的藝術

由于諸多原因，如位置的差異、性格的差異、信息量的差異等等，領導與其上級主管領導的溝通常常會出現很大問題，領導講的話你聽不明白。你講的話領導也搞不通，這類事情時有發生，以至于你自己認為工作開展得還不錯，而領導卻不以為然。因此要用心研究領導的風格特點，注意研究領導講話的內容，學會抓住領導話題的重點。要了解領導喜歡什么、不喜歡什么，但不可試探領導。作為下屬要學會服從、尊重、專業、靈活、善解人意和少發怨言等，把領導交待的事當作最重要的事去完成，認定領導的每一個要求都是合理的，即使領導錯了，自己也要為領導承擔責任，“提醒”領導時要講究語言藝術。勤請示，多匯報，向領導提交的匯報材料不宜厚，應簡明扼要，重點突出，以一張紙為宜。向領導正式匯報之前要做好充足的準備，熟悉哪些內容是一定要領導知道的，哪些內容是稍微次要的，因為領導一般都很忙，常常在聽匯報時被一些重要電話打斷，有時甚至會中斷傾聽，因此必須察言觀色、把握時機，及時將要匯報的重點灌輸到上司耳中。

四、組織與分派工作

作為企業中部門的領導，是上傳下達的橋梁和樞紐，因此溝通能力的培養尤顯重要。由于與主管高層領導的信息量不對等，因此強調與高層進行換位思考是不現實的。正確的做法是：將上級的指令全盤接受，只為上級提供結果，與下屬的溝通也提倡少理性多感性，對事不對人，多發揮情商的作用。向下屬分派工作的過程中，溝通尤顯重要。應明確其權利和責任，給與足夠的資源支持，而且要明確知道下屬是否明白你的意圖和要求，等等。與下屬溝通可采取一對一的溝通，讓對方感到重要。

五、擺正心態

心態在不同的場合有不同的要求，是人們對待事物的心理態度，使我們對自己.對他人.對社會.對事情.對問題的看法和觀點，在學習之時我們要有一個“謙卑的心態”；在得意之際我們要有居安思危的謹慎心態，那么我們要以怎樣的心態面對工作呢? 隨著時代的發展，知識日新月異，我們要用發展的眼光去審視自己，要用與時俱進的素養去提高工作能力，要自覺加強學習。工作能力的提高，沒有任何捷徑可走，只有刻苦學習，長期積累。不斷掌握新知識，積累新經驗，增長新本領，才能創造新成績。在現實生活中，有的人對自己的工作沒有絲毫激情，在無奈和無盡的抱怨中消磨著時光。抱怨是一天，全力工作也是一天，與其醉生夢死的活著，不如擺正心態、全力工作，因為愛拼才會贏。

六、貴在堅持

心態在不同的場合有不同的要求，是人們對待事物的心理態度，使我們對自己.對他人.對社會.對事情.對問題的看法和觀點，在學習之時我們要有一個“謙卑的心態”；在得意之際我們要有居安思危的謹慎心態，那么我們要以怎樣的心態面對工作呢? 隨著時代的發展，知識日新月異，我們要用發展的眼光去審視自己，要用與時俱進的素養去提高工作能力，要自覺加強學習。工作能力的提高，沒有任何捷徑可走，只有刻苦學習，長期積累。不斷掌握新知識，積累新經驗，增長新本領，才能創造新成績。在現實生活中，有的人對自己的工作沒有絲毫激情，在無奈和無盡的抱怨中消磨著時光。抱怨是一天，全力工作也是一天，與其醉生夢死的活著，不如擺正心態、全力工作，因為愛拼才會贏。

第四篇：《從技術走向管理》培訓心得

《從技術走向管理》培訓心得

2014年9月9我參加了公司舉辦的《從技術走向管理》培訓講座。著名的培訓師謝君老師以他豐富的經驗，生動幽默的語言，多元化的授課方式和深入淺出的講解，使我在輕松、愉快和笑聲中度過這次難忘的培訓。

這次培訓，主要比較了專業技術人員和管理人員的特點、素質要求，講述了技術人才走向管理的角色定位，并以案例的方式分析了從技術走向管理易犯的錯誤和需培養的六大習慣，然后從心理學層面剖析了激勵下屬的技巧，最后以團隊競賽的仿真游戲說明了如何進行有效的任務管理。雖是一名剛到公司不久的新生，但仍感覺受益匪淺。

培訓中所倡導的“有容乃大”的學習態度和“學”“思”結合的學習方法很值得我們學習，只有虛心請教，在不斷“學”與“思”的反饋中我們的專業知識和技能才能得到提升。六個好的工作習慣也給了我很好的啟示，緊扣要事使我學會了如何去管理時間和事件。生活或工作中難免會遇到一系列需要處理的事情，以往會按照次序一件一件的去做，現在知道了區分每件事情的輕重緩急，有意識的為其貼一個標簽，對不同事做不同的對待。

作為技術人員，要加強客戶至上的意識，與客戶保持聯系和溝通，了解客戶的需求，這樣，我們設計出的產品才能滿足客戶的需要，我們公司才能在市場中立于不敗之地。作為技術人員也要克服過于強調技術本身而缺乏市場意識的通病，畢竟我們的技術要在市場上才能實現它的價值。我們不但要有“領先技術”，更要去 “為人類創造優美環境”。所以我們要一眼盯技術，一眼盯市場，使我們的技術適應于市場，領先于市場，從而創造更大的市場。

在團隊競賽的游戲中，我認識到，一個優秀的團隊，應該有一個有能力有影響力的主管。這個主管在領導團隊完成一項任務時，應首先建立目標，制定好任務計劃，并進行有效的資源分析，結合自己隊員的優勢和特長，進行特定任務的分配與授權，并學會激勵自己的隊員，最大程度地調動團隊的積極性和主動性，在完成任務的過程中進行有效的時間管理和過程控制，及時糾偏，以保證完成預期的目標。

這次培訓中剖析的技術人員走向管理易犯的錯誤，具有很強的普遍性和針對性，老師對問題的層層剖析使我更清晰的看到了根源，給作為一名技術人員的我帶來了思維方式的改變和觀念上的突破?！笆谥隰~不如授之于漁”，管理是一門科學，更是一門藝術，這位高明的“道長”教給了我們方法，而這些方法“是死是活完全在我們手中”。

作為新生，我會積極參加公司組織的培訓，我相信這些培訓會給自己的個人成長和職業生涯帶來很大的幫助，希望公司能多舉辦如職業培訓、拓展訓練之類的活動，我也渴望提升自己的專業水平和綜合素質，為公司做出更大的貢獻。

第五篇：領導力性格測試

下面各項目描述了領導行為的各個方面。假設你是某一工作群體的領導人，按照你最可能采取的行動方式，對下列每一項做出反應。請在你最有可能的選項上畫圈。

為了發現你的領導風格，請按下面的方法做。

1．在項目8，12，17，18，19，30，34和35的項目數字上畫圈。

2．在畫圈項目中你回答（很少）或（從不）的項目前寫上“1”。

3．在沒畫圈項目中你回答（經常）或（時常）的項目前寫上“l”。

4．圈起你在下列項目前寫下的“1”，這些項目是：3，5，8，10，15，18，19，22，24，26，28，30，32，34和35。

5．統計畫了圈的“1”的數量，它就是你對人的關心程度的得分。記下此得分。

6．統計未畫圈的“1”的數量，它就是你對任務關心程度的得分。記下此得分。

7．現在考慮下面的圖。在左手箭線上標出對任務的關心維度的得分。然后，在右手箭線上標出對人的關心維度的得分。劃一條直線連接這兩個得分點，此直線與混合領導方式箭線的交點表示你在此種領導方式維度上的得分。