第一篇：從管理走向領(lǐng)導(dǎo)力

從管理走向領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與管理有何不同

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力面臨新的挑戰(zhàn)。

如果說(shuō)10年前，當(dāng)著名領(lǐng)導(dǎo)力大師沃倫·本尼斯在其經(jīng)典著作中提出“絕大多數(shù)組織都被管理過(guò)度卻領(lǐng)導(dǎo)不足”時(shí)，中國(guó)的

企業(yè)家和經(jīng)理人還對(duì)此不知所云；如果說(shuō)5年前，韋爾奇對(duì)全球的經(jīng)理人們大聲疾呼“別沉溺于管理了，趕緊領(lǐng)導(dǎo)吧”時(shí)，中國(guó)企業(yè)家和經(jīng)理人對(duì)此還有些懵懵懂懂；那么現(xiàn)在，“領(lǐng)導(dǎo)不同于管理”的觀念正在逐步融入中國(guó)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界人士的知識(shí)體系。有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)家開(kāi)始認(rèn)識(shí)到：中國(guó)企業(yè)將面臨由注重管理力向注重領(lǐng)導(dǎo)力的轉(zhuǎn)變。

領(lǐng)導(dǎo)與管理有何不同

什么是領(lǐng)導(dǎo)力，它和管理有什么不同呢？一本風(fēng)行世界的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)手冊(cè)一語(yǔ)道破：“世界上任何人都是影響別人和被別人影響的。影響別人行為的行為，謂之?領(lǐng)導(dǎo)?；影響別人行為的能力，則謂之?領(lǐng)導(dǎo)力??！焙凸芾淼暮诵氖且幌盗兄贫润w系不同，領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)是一種人際關(guān)系，是一種影響力。

領(lǐng)導(dǎo)和管理的主要區(qū)別在于：在一個(gè)組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是創(chuàng)新者，管理者是執(zhí)行者；領(lǐng)導(dǎo)者講求在變革與混沌中追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，管理者講求在秩序與規(guī)則內(nèi)把事情辦妥；領(lǐng)導(dǎo)者追求的是做大做強(qiáng)，管理者追求的是做成做好；領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)的是無(wú)止境的目標(biāo)，管理者面對(duì)的是既定的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)；領(lǐng)導(dǎo)者的視野是一個(gè)開(kāi)放系統(tǒng)，管理者的事業(yè)舞臺(tái)是一個(gè)封閉的領(lǐng)域；領(lǐng)導(dǎo)者如獵手，搜尋新目標(biāo)，與時(shí)俱進(jìn)，管理者似農(nóng)夫，循規(guī)蹈矩，終年不輟；領(lǐng)導(dǎo)者恰似主人，日思夜想于家大業(yè)大，管理者正如管家，殫精竭慮于家長(zhǎng)里短。

基于角色的差異，兩類(lèi)人理想的行為模式也大相徑庭：領(lǐng)導(dǎo)者常常膽大妄為，管理者時(shí)時(shí)謹(jǐn)言慎行；領(lǐng)導(dǎo)者大處著眼也大處著手，管理者謹(jǐn)小慎微、事無(wú)巨細(xì)（盡管經(jīng)由授權(quán)）；領(lǐng)導(dǎo)者往往依仗感性而獲得突破，管理者事事基于理性而有所作為；領(lǐng)導(dǎo)者倜儻灑脫，管理者沉穩(wěn)持重；領(lǐng)導(dǎo)者要果敢，不能優(yōu)柔寡斷，管理者要細(xì)致，必須“扭扭捏捏”。歸于一言，領(lǐng)導(dǎo)者是不斷開(kāi)創(chuàng)新事業(yè)和使事業(yè)不斷邁向新境界的發(fā)動(dòng)者和引導(dǎo)者，管理者是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)邁向目標(biāo)的急先鋒和領(lǐng)頭羊。

從宏觀上看，領(lǐng)導(dǎo)力是與變革的環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)組織才能。和平時(shí)期的軍隊(duì)只需要好的行政和管理人員就能充分發(fā)揮其職能，而在戰(zhàn)爭(zhēng)期間，盡管軍隊(duì)仍需要有好的行政和管理人員，但如果沒(méi)有眾多優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，它就難以完成作戰(zhàn)任務(wù)。按照約翰·科特的論述，當(dāng)企業(yè)所面臨的環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、競(jìng)爭(zhēng)適度且具有較強(qiáng)的確定性時(shí)，管理才能是重要的，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)需要的是能按部就班一絲不茍實(shí)施管理的經(jīng)理人才；而當(dāng)企業(yè)面臨急劇變革的外部環(huán)境、多方面的不確定性和大量非結(jié)構(gòu)性決策時(shí)，一般的管理才能就不可能解決企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，此時(shí)，企業(yè)需要的是具有相當(dāng)?shù)那罢靶?、洞察力和敏銳的商業(yè)意識(shí)、決斷力，善于開(kāi)拓、精于描繪愿景并長(zhǎng)于激勵(lì)士氣的領(lǐng)導(dǎo)者?？铺貙⒋呱I(lǐng)導(dǎo)力的環(huán)境因素歸納為兩大根本性變革：1.競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加?。?.公司經(jīng)營(yíng)決策和組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化。而現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)所面臨的環(huán)境特征與結(jié)構(gòu)性變革恰恰與此相仿，這正是中國(guó)企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)力的根源所在。

如何培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力可以分為兩個(gè)層面：一是組織的領(lǐng)導(dǎo)力，即組織作為一個(gè)整體，對(duì)其他組織和個(gè)人的影響力。這個(gè)層面的領(lǐng)導(dǎo)力涉及組織的文化、戰(zhàn)略及執(zhí)行力等。二是個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，就是企業(yè)各級(jí)管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)人才的匱乏是中國(guó)企業(yè)面臨的最嚴(yán)重的領(lǐng)導(dǎo)力問(wèn)題。那么，怎樣獲取領(lǐng)導(dǎo)人才？怎樣提高現(xiàn)有經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力呢？有兩種基本思路：一是主要靠從外部引入領(lǐng)導(dǎo)人才來(lái)提升企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力。一般說(shuō)來(lái)，這種做法不是長(zhǎng)久之計(jì)，其原因是：1.成本高。自行或通過(guò)獵頭公司面向社會(huì)獵取領(lǐng)導(dǎo)人才，一般來(lái)說(shuō)會(huì)耗時(shí)很多，還要向獵頭公司支付可觀的費(fèi)用。2.風(fēng)險(xiǎn)大。找到的人才是否真的適合企業(yè)文化，是否真心能認(rèn)同企業(yè)的愿景、目標(biāo)、戰(zhàn)略等，具有極大的不確定性。

全球知名人力資源咨詢(xún)公司Booz Allen Hamilton的專(zhuān)家Chuck Lucier研究了從外部引進(jìn)的CEO與由內(nèi)部提撥的CEO在一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。他發(fā)現(xiàn)：總體上看，外部CEO在他們?nèi)纹诘脑缦入A段業(yè)績(jī)很好，而在以后階段則表現(xiàn)極差。內(nèi)部CEO在業(yè)績(jī)上卻具有“極好的均衡性”。外部CEO擅長(zhǎng)于陷入困境的公司所需要的快速降低成本、資產(chǎn)或業(yè)務(wù)剝離等活動(dòng)，但他們不太擅長(zhǎng)維系公司的長(zhǎng)期增長(zhǎng)。3.供應(yīng)有限。領(lǐng)導(dǎo)人才始終是一種稀缺資源，在中國(guó)，諳熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才更是奇缺，有多少既具備領(lǐng)導(dǎo)才能又適合特定企業(yè)的文化、價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)人才可供選擇呢？大家都到外邊引進(jìn)，供給者何在？無(wú)疑，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的另一種方式——內(nèi)部培養(yǎng)將是主要方式。

在內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者方面，世界先進(jìn)企業(yè)的一些做法值得中國(guó)企業(yè)借鑒： 1.行動(dòng)學(xué)習(xí)（Action learning）“行動(dòng)學(xué)習(xí)”又稱(chēng)“干中學(xué)”，就是通過(guò)行動(dòng)來(lái)學(xué)習(xí)，即通過(guò)讓受訓(xùn)者參與一些實(shí)際工作項(xiàng)目來(lái)提高他們的領(lǐng)導(dǎo)能力，如領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)扭虧為盈、參加業(yè)務(wù)拓展團(tuán)隊(duì)、參與項(xiàng)目攻關(guān)小組，或者在比自己高好幾等級(jí)的卓越領(lǐng)導(dǎo)者身邊工作等。行動(dòng)學(xué)習(xí)是一項(xiàng)既有趣又具操作性的活動(dòng)，摩托羅拉公司主管全球組織學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)的董事蘇珊·胡克（Susan Hooker）曾說(shuō)，行動(dòng)學(xué)習(xí)安排能夠幫助這些潛在的領(lǐng)導(dǎo)者為更高層級(jí)的工作做好準(zhǔn)備，提升自己的能力。在我國(guó)，不少企業(yè)已經(jīng)采用了“崗位輪換”的方法培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，如果輪崗的人在每一個(gè)崗位上都能經(jīng)手一些特殊的創(chuàng)新性工作項(xiàng)目而不僅僅是常規(guī)工作，“崗位輪換”就會(huì)成為實(shí)實(shí)在在的行動(dòng)學(xué)習(xí)，會(huì)更有利于這些人員領(lǐng)導(dǎo)能力的提高。其實(shí)，行動(dòng)學(xué)習(xí)受益的對(duì)象不僅包括領(lǐng)導(dǎo)者，還包括公司。杰克·韋爾奇在其自傳中談到，GE通過(guò)把各種培訓(xùn)變成行動(dòng)學(xué)習(xí)，“從而使這些學(xué)生成為公司最高管理層的內(nèi)部咨詢(xún)師。”西門(mén)子公司過(guò)去完全把一些問(wèn)題交付給咨詢(xún)公司處理，現(xiàn)在它把這些問(wèn)題交給了自己的高潛力領(lǐng)導(dǎo)人才。通過(guò)組建行動(dòng)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，西門(mén)子公司一年之內(nèi)在咨詢(xún)費(fèi)用上節(jié)省了300萬(wàn)～400萬(wàn)美元，此外還產(chǎn)生了1100萬(wàn)美元的成本節(jié)約。

2.教練（Coaching）教練是一種實(shí)操性的、個(gè)性化、一對(duì)一的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式，其基本做法就是教練員按照協(xié)商一致的行動(dòng)步驟，定期與經(jīng)理人探討領(lǐng)導(dǎo)者成功的奧秘，幫助解決領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題。教練不僅能夠使領(lǐng)導(dǎo)者提高個(gè)人績(jī)效，或者使其重獲職業(yè)生機(jī)、順利完成諸如變革之類(lèi)的組織性議題，而且能夠幫助新提拔的高級(jí)經(jīng)理人加速融入領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)，能夠?qū)⑺膶W(xué)習(xí)曲線(xiàn)減半，及早培養(yǎng)關(guān)鍵成功能力。一項(xiàng)研究成果顯示，新上任的高級(jí)經(jīng)理一般經(jīng)過(guò)9～12個(gè)月的時(shí)間才能有效履行其職責(zé)，才能夠完全發(fā)揮出潛力。大約40%的高級(jí)經(jīng)理人在第一年不能完全釋放自身全部潛力。由于適應(yīng)能力欠缺，不能產(chǎn)生顯著成果，相當(dāng)一部分新提拔的高級(jí)經(jīng)理人在上任后的20個(gè)月時(shí)間內(nèi)離任。因此，當(dāng)關(guān)鍵員工被安排到新崗位上時(shí)，教練變得尤為有效。教練方式在美國(guó)變得日益盛行，教練服務(wù)的費(fèi)用也相當(dāng)昂貴。外部咨詢(xún)師提供的高層經(jīng)理教練費(fèi)用從每位經(jīng)理人每小時(shí)300美元到每天1500美元到年度10萬(wàn)美元不等。

由于目前中國(guó)的培訓(xùn)市場(chǎng)上還沒(méi)有專(zhuān)職的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力教練，所以現(xiàn)在的企業(yè)教練都是企業(yè)內(nèi)部的人士，多數(shù)是由高階經(jīng)理人教練下級(jí)經(jīng)理人，即所謂“傳幫帶”。

3.接班人計(jì)劃 接班人計(jì)劃既是一種領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式，也體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的結(jié)果。由于企業(yè)成長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)需求的變化，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者繼任計(jì)劃進(jìn)行精心規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性日漸突顯。民營(yíng)企業(yè)在這個(gè)方面表現(xiàn)得更為迫切。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)崛起的20多年間，第一代創(chuàng)始人大都年富力強(qiáng)，第二代尚在成長(zhǎng)之中，他們的面前有太多的不確定性，而中國(guó)“富不過(guò)三代”的警言常常讓民企的創(chuàng)始人食不甘味。在今年4月的“2004浙江民營(yíng)企業(yè)CEO圓桌會(huì)議”上，與會(huì)的企業(yè)家們就“培養(yǎng)子女接班還是另請(qǐng)高明”的選擇展開(kāi)了激烈的探討。意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)力必須接受市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)考驗(yàn)的正泰集團(tuán)董事長(zhǎng)南存輝甚至提出設(shè)立“敗家子基金”，主張從外部聘請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)人才，對(duì)于那些有志于繼承長(zhǎng)輩基業(yè)的子女也可以聘請(qǐng)來(lái)工作，不爭(zhēng)氣的子女則由“敗家子基金”來(lái)養(yǎng)活。實(shí)際上，接班人計(jì)劃不僅包括公司CEO的繼任，而且包括為所有關(guān)鍵職位遴選合適人選，甚至能夠?yàn)槲磥?lái)會(huì)出現(xiàn)的某些關(guān)鍵職位準(zhǔn)備領(lǐng)導(dǎo)人才。如果公司計(jì)劃擴(kuò)大自身規(guī)模，那么必須擁有更多才華橫溢的領(lǐng)導(dǎo)者。

4.企業(yè)商學(xué)院 世界許多知名公司通過(guò)企業(yè)商學(xué)院培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者，如GE的韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院、HP商學(xué)院、摩托羅拉大學(xué)等。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)一些企業(yè)也紛紛設(shè)立了自己的企業(yè)大學(xué)，負(fù)責(zé)培養(yǎng)各級(jí)經(jīng)理人的管理和領(lǐng)導(dǎo)能力。

國(guó)內(nèi)企業(yè)商學(xué)院要想發(fā)揮好其職能，需要解決好兩個(gè)基本問(wèn)題：一是培訓(xùn)內(nèi)容體系問(wèn)題。一些企業(yè)商學(xué)院的培訓(xùn)內(nèi)容顯然過(guò)于龐雜，從員工的文化補(bǔ)習(xí)到工作技能培訓(xùn)，一應(yīng)俱全，領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)這一塊反倒比較薄弱，有些喧賓奪主。企業(yè)商學(xué)院必須聚焦于經(jīng)理人管理和領(lǐng)導(dǎo)才能的提升，以此為重心組織培訓(xùn)體系。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期探索，中化管理學(xué)院發(fā)展出了一套分級(jí)分類(lèi)的經(jīng)理人培訓(xùn)課程體系，運(yùn)用于對(duì)企業(yè)內(nèi)的關(guān)鍵崗位人員培訓(xùn)，收到極好的效果。二是講師問(wèn)題。實(shí)踐證明，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)最好是內(nèi)外部講師結(jié)合。如果光用外部講師，盡管這些講師水平可能很高，但由于他們對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況了解不多，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，實(shí)際收效將大打折扣。如果僅用內(nèi)部講師，很容易限于就事論事、就工作談工作的境地，不利于經(jīng)理人開(kāi)闊視野、增長(zhǎng)見(jiàn)識(shí)。

現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)的商學(xué)院遇到的首要問(wèn)題是內(nèi)部講師力量薄弱，內(nèi)部講師普遍缺乏講課的意愿或能力，加之面對(duì)內(nèi)部受眾，有些思想不便闡發(fā)，大大影響了企業(yè)商學(xué)院的職能發(fā)揮。事實(shí)上，國(guó)外商學(xué)院大都以?xún)?nèi)部講師為主，CEO和高層經(jīng)理都以培訓(xùn)下屬為己任，已成風(fēng)氣。做得好的是GE的韋爾奇，幾十年如一日光臨GE的管理學(xué)院講課，樂(lè)此不疲。百事公司前董事長(zhǎng)羅杰·恩里克（Roger Enrico）每年投入100多天時(shí)間親自參與高級(jí)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力研習(xí)會(huì)，還親自擔(dān)任百事公司“構(gòu)建業(yè)務(wù)（Building the Business）”項(xiàng)目的全職首席講師，同時(shí)公司的其他幾位高層領(lǐng)導(dǎo)人也擔(dān)任了這一項(xiàng)目的授課任務(wù)，內(nèi)部高層經(jīng)理?yè)?dān)負(fù)了該項(xiàng)目80%～90%的培訓(xùn)任務(wù)。這些高層領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為他們最重要的職責(zé)是親身參與培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo)者的工作。這是中國(guó)企業(yè)最需要效仿的，特別是CEO對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的發(fā)自?xún)?nèi)心的參與、支持和承諾。中國(guó)企業(yè)強(qiáng)化管理的工作已經(jīng)進(jìn)行了近20年，可以說(shuō)管理對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)提升帶來(lái)的邊際效力日益趨緩，而領(lǐng)導(dǎo)力的威力才剛露端倪。有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該捷足先登，率先踏上提升領(lǐng)導(dǎo)力的征程。

第二篇：從技術(shù)走向管理之性格領(lǐng)導(dǎo)力[范文模版]

從技術(shù)走向管理之性格領(lǐng)導(dǎo)力

課程背景: 如果你是一位剛從技術(shù)骨干提拔上來(lái)的新任經(jīng)理，你是否存在以下困惑和問(wèn)題： 對(duì)技術(shù)，十分的留戀，一遇到技術(shù)性工作總有一種割舍不下的感覺(jué)； 工作上，感覺(jué)很累，整天焦頭爛額，總也有做不完的事情；

管理上，不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，更不知道如何確保你的團(tuán)隊(duì)不出差錯(cuò)； 對(duì)下屬，老是放心不下，事事親歷親為，生怕出一點(diǎn)差錯(cuò)；

對(duì)同事，不大敢相信，覺(jué)得無(wú)法管理對(duì)方，生怕人家關(guān)鍵時(shí)刻配合不上； 對(duì)上級(jí)，總是畢恭畢敬，深怕領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己表現(xiàn)出一點(diǎn)不滿(mǎn)意。

一句話(huà)，當(dāng)經(jīng)理感覺(jué)很累，如果你有這些感受，很不幸，你還沒(méi)有完全從思想和能力上完成從一個(gè)技術(shù)骨干到管理者的轉(zhuǎn)變??

眾所周知，管理的核心是人，如何充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，令團(tuán)隊(duì)成員自動(dòng)自發(fā)的工作，成為了管理者核心能力的體現(xiàn)。

世上兩個(gè)事最難：一是改變自己，二是改變他人。人類(lèi)的生命成長(zhǎng)是一個(gè)認(rèn)識(shí)自我，改變自我、超越自我的過(guò)程，只有真正地、全面的認(rèn)識(shí)了自己，才會(huì)做出改變自我、實(shí)現(xiàn)超越自我，所以認(rèn)識(shí)自我是實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的前提和基礎(chǔ)。

作為一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，業(yè)務(wù)技能、學(xué)習(xí)的能力絕對(duì)是過(guò)硬的，通過(guò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)不斷提升管理技能也是不成問(wèn)題的，但為什么不少技術(shù)型干部很難順利轉(zhuǎn)型呢？該課程濃縮了講師自己從技術(shù)到管理轉(zhuǎn)型的親身體驗(yàn)，現(xiàn)身說(shuō)法，解決廣大職場(chǎng)人士自我轉(zhuǎn)型的困惑，針對(duì)性和實(shí)用性都非常強(qiáng)。

課程收益:本課程通過(guò)講授、測(cè)試、訪(fǎng)談、案例分析、視頻欣賞、互動(dòng)研討等授課方式，力爭(zhēng)使學(xué)員實(shí)現(xiàn)以下收獲：

總結(jié)和分析技術(shù)人員從技術(shù)走向管理過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題； 了解自己的個(gè)性、優(yōu)勢(shì)與局限；

找到自己的改善與成長(zhǎng)方向，提升自我管理效能； 改善人際溝通模式，掌握與不同性格的人的溝通技巧； 學(xué)會(huì)了解他人，接納他人，尊重差異，建立和諧的職業(yè)關(guān)系； 提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，改善團(tuán)隊(duì)溝通，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧，塑造共贏團(tuán)隊(duì)； 對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，增強(qiáng)對(duì)人的洞察力，做到人盡其才，知人善任； 了解成功實(shí)現(xiàn)從技術(shù)走向管理轉(zhuǎn)變的幾個(gè)關(guān)鍵要素

課程時(shí)間：2天，6課時(shí)/天

授課對(duì)象：針對(duì)新任經(jīng)理、后備經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理以及承擔(dān)一定管理職能的技術(shù)骨干等中層干部。

課程大綱：

第一講：從技術(shù)走向管理的困惑

一、討論：技術(shù)走向管理的煩惱 案例分享：講師的親身經(jīng)歷

二、為什么要從技術(shù)走向管理； 案例分享：講師的親身經(jīng)歷

三、技術(shù)人員與管理人員的特質(zhì)；

四、應(yīng)用九型人格，有效提升管理技能；

案例：苦惱的工程師

第二講：解讀神奇的“人性地圖”——九型人格解析

一、剖析2號(hào)（助人型）1、2號(hào)完美型的核心特質(zhì) 2、2號(hào)典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析2號(hào)典型特征

案例：著名兒童節(jié)目主持人：鞠萍訪(fǎng)談剪輯

二、剖析3號(hào)（成就型）1、3號(hào)成就型的核心特質(zhì) 2、3號(hào)典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析3號(hào)典型特征 案例：瘋狂英語(yǔ)李陽(yáng)訪(fǎng)談剪輯

三、剖析4號(hào)（自我型）1、4號(hào)自我型的核心特質(zhì) 2、4號(hào)典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析4號(hào)典型特征 案例：搜狐CEO張朝陽(yáng)訪(fǎng)談剪輯

四、剖析5號(hào)（理智型）1、5號(hào)理智型的核心特質(zhì) 2、5號(hào)典型人物代表：人物的性格分析

3、看視頻分析5號(hào)典型特征 案例：雜交水稻之父袁隆平訪(fǎng)談剪輯

五、剖析6號(hào)（忠誠(chéng)型）1、6號(hào)忠誠(chéng)型的核心特質(zhì) 2、6號(hào)典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析6號(hào)典型特征 案例：原香港特首董建華訪(fǎng)談剪輯

六、剖析7號(hào)（快樂(lè)型）1、7號(hào)快樂(lè)型的核心特質(zhì) 2、7號(hào)典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析7號(hào)典型特征

案例：香港著名主持人曾志偉訪(fǎng)談剪輯

七、剖析8號(hào)（領(lǐng)袖型）1、8號(hào)領(lǐng)袖型的核心特質(zhì) 2、8號(hào)典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析8號(hào)典型特征

案例：《亮劍》主人公李云龍精彩視頻剪輯

八、剖析9號(hào)（平和型）1、9號(hào)和平型的核心特質(zhì) 2、9號(hào)典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析9號(hào)典型特征 案例：斯諾克王子丁俊暉訪(fǎng)談剪輯

九、剖析1號(hào)（完美型）1、1號(hào)完美型的核心特質(zhì) 2、1號(hào)典型人物代表：公眾人物的性格分析

3、看視頻分析1號(hào)典型特征 案例：前總理朱镕基視頻剪輯

第三講：分組討論、各型代表發(fā)言 真人訪(fǎng)談互談或分組研討與分享

第四講： 技術(shù)干部提升管理的實(shí)踐研討

一、管理的四項(xiàng)基本職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）；

二、生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理六大要點(diǎn)（人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)）；

三、技術(shù)干部的用人技巧； 案例分析：《西游記》團(tuán)隊(duì)人物分析

四、技術(shù)干部的管理溝通； 案例分析：加班費(fèi)的申請(qǐng)

五、技術(shù)干部的團(tuán)隊(duì)建設(shè)； 案例分析：分公司的設(shè)立

六、技術(shù)干部的自我修煉；

第五講：九型人格現(xiàn)場(chǎng)答疑 一、九型人格系統(tǒng)工具方面的問(wèn)題 二、九型人格與人力資源開(kāi)發(fā)方面的問(wèn)題

三、各種性格家庭、情愛(ài)、交友、工作方面的問(wèn)題

四、各種性格情緒處理及情感表達(dá)方面的問(wèn)題

五、各種人格的自我完善方式答疑

第三篇：從專(zhuān)業(yè)走向管理

從專(zhuān)業(yè)走向管理——如何成為卓有成效的管理者

2010-04-16

熱點(diǎn)職位推薦

在業(yè)績(jī)?yōu)橥醯慕裉欤S多企業(yè)的中基層管理者往往是由骨干員工、業(yè)務(wù)尖子提拔起來(lái)的，他們通常有著突出的個(gè)人業(yè)務(wù)能力和出色的業(yè)績(jī)，絕對(duì)符合“又紅又專(zhuān)”的提拔標(biāo)準(zhǔn)，但當(dāng)他們走上管理崗位后，憑借直覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，每天都要面對(duì)各種各樣的人際關(guān)系和工作中的各種問(wèn)題，和以前的操作性工作完全不一樣了：如何讓一群不同性格不同特點(diǎn)的人緊密合作形成團(tuán)隊(duì)？如何有效的輔佐上司？同一個(gè)人始終采取同一種領(lǐng)導(dǎo)方法，這種做法有什么不對(duì)？主管可以采用哪些心理支持的方法提高員工的執(zhí)行力？員工的執(zhí)行力出了問(wèn)題，是在他們身上找原因還是在主管身上找原因？如何創(chuàng)造一個(gè)有責(zé)任歸屬權(quán)的環(huán)境，讓員工為自己的表現(xiàn)自行負(fù)責(zé)？怎樣發(fā)展自己與下屬的人際關(guān)系？為什么必須像關(guān)注客戶(hù)需求一樣關(guān)注員工的需求？為什么說(shuō)溝通的質(zhì)量決定了上司的影響力？一個(gè)主管把自己的角色定位在“解決問(wèn)題”有何不良后果？你依靠什么將下屬轉(zhuǎn)變?yōu)樽冯S者？

如果缺乏管理技能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)方面的訓(xùn)練，他們就會(huì)心有余而力不足，造成工作效率低下，甚至成為工作中的障礙，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)“少了一個(gè)業(yè)務(wù)尖子，多了一個(gè)無(wú)能的平庸管理者”的現(xiàn)象。即便是已經(jīng)擁有一定管理經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)理人，根據(jù)彼得原理，最終也會(huì)提拔到他不能勝任的崗位，所以管理者無(wú)時(shí)無(wú)刻不需要提升自己以迎接更大的挑戰(zhàn)！除了自身的努力外，企業(yè)的人力資源部門(mén)和其直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)作為支持者和教練，應(yīng)該幫助這些管理者完成從“業(yè)務(wù)能手”到“管理高手”的華麗轉(zhuǎn)身，讓他們能在工作中進(jìn)行卓有成效的管理，成長(zhǎng)為行業(yè)稀缺的專(zhuān)業(yè)和管理復(fù)合型人才。職業(yè)培訓(xùn)師王哲光老師認(rèn)為，一個(gè)卓有成效的管理者應(yīng)該做到：

1、強(qiáng)烈的目標(biāo)感、責(zé)任心、與企業(yè)和諧雙贏和對(duì)企業(yè)感恩的心，具備高度的職業(yè)化素養(yǎng)和清晰的角色定位，理解上級(jí)意圖并能有效輔佐；

2、能運(yùn)用管理的五大職能和履行領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，能有效的進(jìn)行目標(biāo)管理和時(shí)間管理；

3、養(yǎng)成正確的接受任務(wù)觀念和掌握得以執(zhí)行的布置任務(wù)技巧，懂得高效授權(quán)。

4、擁有高效溝通能力、執(zhí)行力，提高工作效率和提升業(yè)績(jī)；

5、展示出激勵(lì)能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的技能，優(yōu)化人際關(guān)系；

6、運(yùn)用有效的指導(dǎo)、輔導(dǎo)和教練技能來(lái)培養(yǎng)自己的下屬；

7、完成從業(yè)務(wù)能手到管理高手的轉(zhuǎn)變，具備創(chuàng)新和變革的能力，不斷提升管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。（作者：王哲光）

第四篇：從自我管理走向團(tuán)隊(duì)管理

從自我管理走向團(tuán)隊(duì)管理，做自己的主人是第一步，如下分享十條原則：

【自信】自信是誰(shuí)給的呢？既然是自信，自信不是別人給的，而是自己給的。自信是一種自我評(píng)估，是對(duì)通過(guò)自身能力而達(dá)成目標(biāo)的信念。自信可以通過(guò)自我暗示和取得階段成功而不斷鞏固。

【堅(jiān)持】需要保持對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念，堅(jiān)持是對(duì)自信的堅(jiān)持把握和實(shí)踐，堅(jiān)持是每一次戰(zhàn)勝自己懶惰的斗爭(zhēng)，堅(jiān)持是每一天付諸的行動(dòng)。

【勤奮】勤奮就是發(fā)揮自己的潛能，勤奮就是付出超越100%的努力，勤奮就是每天早起1小時(shí)，勤奮就是思考更多和行動(dòng)更多。

【智慧】請(qǐng)不要停止學(xué)習(xí)，帶著觀察的眼睛，傾聽(tīng)的耳朵，思考的頭腦，分享的語(yǔ)言。以扎實(shí)做事的態(tài)度為基礎(chǔ)，尋求創(chuàng)新的解決方案。

【淡定】榮辱不驚、泰然若之、閑庭信步，不以物喜，不以己悲，帶著目標(biāo)、遠(yuǎn)見(jiàn)和大局觀去從容思、考沉著應(yīng)對(duì)。

【耐心】成功需要有耐心積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，有耐心才能等到機(jī)會(huì)和大勢(shì)轉(zhuǎn)折。

【勉勵(lì)】?jī)?nèi)心堅(jiān)強(qiáng)的人不需要外在的鼓勵(lì)，他們會(huì)去自我勉勵(lì)，而且他們也通過(guò)勉勵(lì)他人來(lái)勉勵(lì)自己。

【感恩】懂得與他人的協(xié)作，懂得接受和包容，懂得感恩別人給予我們的支持和成長(zhǎng)動(dòng)因。-

【規(guī)矩】沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，做一個(gè)有原則的人，做一個(gè)信守承諾的人，做一個(gè)禮儀和有修養(yǎng)的人。

【利他】當(dāng)我們有所成就時(shí)，應(yīng)該幫助他人；即使我們尚未成就，在路途上，只要有所余力，也應(yīng)該利益他人。

如果我們管不住自己，只要有個(gè)人來(lái)管我們了。青年人應(yīng)該踏實(shí)個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，作為職場(chǎng)團(tuán)隊(duì)成員，以上十個(gè)原則都應(yīng)該好好體會(huì)實(shí)踐，最終將幫助自己成為能夠自我管理的人，從而走向能夠帶領(lǐng)他人的領(lǐng)導(dǎo)者。（

第五篇：從技術(shù)人才走向管理學(xué)習(xí)心得

“從技術(shù)人才走向管理” 學(xué)習(xí)心得

2013年8月31日—9月1日，我有幸參加了公司舉辦的《從技術(shù)走向管理》培訓(xùn)講座。培訓(xùn)師謝老師用他的豐富的經(jīng)驗(yàn)，向我們講解了從技術(shù)人才到管理人才的不同特點(diǎn)，著重講解管理人員應(yīng)具備的素質(zhì)，同時(shí)淺入深出、富有幽默化、互動(dòng)性強(qiáng)的講解了一些管理方面的知識(shí)，使我在輕松愉悅中學(xué)到了很多，很受啟發(fā)，也讓我引以深思，反省自己在工作中怎樣做更好。

這次培訓(xùn)，主要比較了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的特點(diǎn)、素質(zhì)要求，講述了管理角色的角色定位，并以案例的方式分析了從技術(shù)走向管理易犯的錯(cuò)誤和需培養(yǎng)的六大習(xí)慣，同時(shí)也講解了管理人員應(yīng)具備的四項(xiàng)基本功。

在滾筒事業(yè)部車(chē)間工作兩年多了，通過(guò)此次學(xué)習(xí)，頗有體會(huì)。首先，要從思想上進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變。管理崗位與技術(shù)崗位有著本質(zhì)的區(qū)別，技術(shù)崗位是“I”型，針對(duì)某專(zhuān)業(yè)有著更加深入、透徹的理解，而管理崗位是“一”型，對(duì)專(zhuān)業(yè)性要求不高，但是對(duì)綜合知識(shí)能力有著更多的要求，要求有著通關(guān)全局的思想，這點(diǎn)至關(guān)重要。在工作中只有虛心請(qǐng)教，不斷地 “學(xué)”與“思”，我們的知識(shí)和管理技能才能得到提升。同時(shí)認(rèn)清自己的角色，自己不再是專(zhuān)注一角的“技術(shù)員”，而是需多方面協(xié)調(diào)的“管理著”。

其次，管理中的六個(gè)好習(xí)慣也給我以啟示，眼觀大局是我意識(shí)到作為一名合格的管理人員，要關(guān)注的不僅僅是整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)程中的一個(gè)點(diǎn)，而是要有全局觀念，如同下棋一樣，要通觀全局，綜合運(yùn)用，才能取得最終的勝利，才能完成項(xiàng)目；緊扣要事使我學(xué)會(huì)了如何去管理時(shí)間和事件。日常工作中難免會(huì)遇到一系列需要處理的事情，以往會(huì)按照次序一件一件的去做，現(xiàn)在知道了區(qū)分每件事情的輕重緩急，有意識(shí)的為其貼一個(gè)標(biāo)簽，對(duì)不同事做不同的對(duì)待。

由培訓(xùn)反思自己的日常工作，覺(jué)得自己在很多方面有待提高。自我意識(shí)在生產(chǎn)中自己的全局意識(shí)還是比較強(qiáng)的。在追逐 “成果”的目標(biāo)下，自己會(huì)協(xié)調(diào)一切有利于接近目標(biāo)的資源，積極地向目標(biāo)前進(jìn)。培訓(xùn)中重中之重提出的“緊扣要事”，同時(shí)也是自身目前做的最不好的，自己目前更多的時(shí)間還是投入在第一象限，即“立即做”，投入第二象限“稍后做”的時(shí)間比較少。由于自己緊貼生產(chǎn)一線(xiàn)，自己很多時(shí)間放在處理車(chē)間的一些緊急事件，協(xié)調(diào)解決問(wèn)題?？傮w而言，如果說(shuō)各方面都能向第二象限努力，那么各方面處于第一象限的時(shí)間就會(huì)越來(lái)越少。自己平時(shí)的主要工作就是調(diào)偏，不斷修正進(jìn)度中的誤差，從而保證項(xiàng)目的順利執(zhí)行。

當(dāng)然，執(zhí)行項(xiàng)目是無(wú)論是國(guó)內(nèi)的還是國(guó)外的，大項(xiàng)目還是小項(xiàng)目，都不是管理人員一個(gè)人單打獨(dú)斗能夠完成。完成的每一個(gè)項(xiàng)目都是一個(gè)團(tuán)體在戰(zhàn)斗。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，我認(rèn)識(shí)到，一個(gè)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該有一個(gè)有能力有影響力的主管。主管在具備優(yōu)秀管理人員素質(zhì)和知識(shí)的前提下，更有該有獨(dú)特的個(gè)人魅力。正如那句老話(huà)說(shuō)的“兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩”。班組中的員工，有一個(gè)個(gè)人能力比較差，不會(huì)影響項(xiàng)目的整體進(jìn)度；如果管理者不夠強(qiáng)大，項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中就會(huì)步履艱難。如果管理人員過(guò)于“柔軟”，將不能很好的治理班組，安排的任務(wù)就不能很好地執(zhí)行。

培訓(xùn)中提出管理人員的四項(xiàng)基本功：計(jì)劃與決策、組織與分派、領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)、控制和糾偏，即一名優(yōu)秀的管理者在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，應(yīng)事先建立目標(biāo)，制定好任務(wù)計(jì)劃，并進(jìn)行有效的資源分析，結(jié)合自己隊(duì)員的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，進(jìn)行特定任務(wù)的分配與授權(quán)，并學(xué)會(huì)激勵(lì)自己的隊(duì)員，最大程度地調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性和主動(dòng)性，在完成任務(wù)的過(guò)程中進(jìn)行有效的時(shí)間管理和過(guò)程控制，及時(shí)糾偏，以保證完成預(yù)期的目標(biāo)。

這四項(xiàng)基本功是管理人員在日常工作中應(yīng)時(shí)刻遵循的原則，并不斷進(jìn)行日常維護(hù)、糾偏、調(diào)控，只有這樣，才能有條不紊的進(jìn)行發(fā)展。管理是一門(mén)科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，我們要活學(xué)活用，不能死搬硬套。如果不能靈活運(yùn)用，路只能越走越窄，最終將自己套死。正所謂“兵法之極在于無(wú)形”，在工作中慢慢領(lǐng)悟、體會(huì)，并不斷提高自身的能力。

我會(huì)積極參加公司組織的培訓(xùn)，我相信這些培訓(xùn)會(huì)給自己的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)生涯帶來(lái)很大的幫助，我也渴望提升自己的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)，為公司做出更大的貢獻(xiàn)。