第一篇：員工培訓的有效管理與創新

員工培訓的有效管理與創新

員工培訓作為企業的一項基礎工作，越來越受到企業的重視。尤其是在世界經濟一體化的今天，如何確立起有效的培訓機制，建立起完善的培訓考核制度，調動起全體員工參加培訓的積極性，在企業內構筑起學習型組織是許多企業在培訓方面所追求的目標。

企業間的競爭，歸根結底是人才的競爭，而培訓作為培養人才的一種重要手段，已成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。員工培訓在每家企業都有，但如何使員工培訓切實發揮作用，而不僅僅是流于形式，就要求我們必須對員工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。

一、員工培訓管理

員工培訓管理要想取得較好的預期效果，能夠為企業的發展不斷培養適合的人才，我們首先必須加強對員工培訓的管理。以往一些企業對員工培訓管理主要體現在培訓的定期性、員工的出席簽到等一些日常行為方面，而忽略了員工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。

1、員工培訓的戰略管理

在企業的發展過程中，每個企業都有自己的經營戰略，與此相對應，人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定員工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。從員工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮，企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。因此，企業經營戰略的重點亦就是員工培訓的出發點和關注點。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局，亦有利于培訓的順利實施。如象海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司，其員工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入員工理

念等方面來進行。

2、員工培訓的計劃管理

員工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。員工培訓的計劃管理是員工培訓戰略管理的具體落實和體現。員工培訓一般應在本年度末來制定下年度的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門員工培訓計劃，并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎上進行企業下一年度培訓計劃安排。培訓計劃又分為各部門必須參加的培訓課程，如品質部門員工必須參加數理統計分析、失效模式分析等課程的培訓；以及一些公共培訓課程，如管理基礎理論、ISO9000講座等，員工可根據自身興趣及時間安排，自由報名參加。

對于與實現企業經營戰略密切相關的部門及員工則進行重點安排，如安排其參加由高?；驅ｉT咨詢機構所開設的專業課程，或計劃聘請外部專家來進行培訓。

3、員工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓的部門應予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓結束后必須對員工進行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的員工進行通報批評，并要求其參加補考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓的員工發給培訓評議表，以讓員工對每次授課內容及培訓師進行評議，對不合格的培訓師及時提出警告，以讓其改進，若連續出現兩次警告，則取消其培訓師資格。

總之，員工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，使員工培訓切實發揮出其應有的作

用。

二、員工培訓的創新

目前，世界各國都十分重視員工培訓工作，其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定，企業領導有培養下級的責任，并將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標。由此可見，員工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下，員工培訓如何走出俗套，創造出積極明顯的理想效果，就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

1、員工培訓理念創新

很多企業將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力，與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作來得更好。因此，我們必須轉變員工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念，而必須樹立一種員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲

2、得長期綜合收益的行為。的確，對員工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。

因此，對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要。它和企業其他投資一樣，必將會給企業帶來豐碩的成果。

2、員工培訓方式的創新

目前，大多數企業采取的是你說我聽，課后考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明

顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化是導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，應適當聘請外部專家以及派員工參加專門培訓機構組織的培訓，一來可以開拓員工的視野，二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

3、員工培訓考核的創新

對員工進行培訓，其主要目的一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力；二是提升員工技術、能力水準，為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由于員工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。

大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。

因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期例如每半年進行一次審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓

課目設臵的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

4、培訓師培養及選拔的創新

培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提，一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任，這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。

因此，企業一方面在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，可讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。

考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓，在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。

員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

第二篇：焦新利-怎樣做好員工培訓的有效管理與創新

怎樣做好員工培訓的有效管理與創新

焦新利

職工培訓作為企業的一項基礎工作,越來越受到企業和單位的重視。尤其是在油田日益走向市場競爭的今天,如何確立起有效的培訓機制,建立起完善的培訓考核制度,調動起全體職工參加培訓的積極性,在本企業內構筑起學習型組織是許多企業在培訓方面所追求的目標。

企業間的競爭,歸根結底是人才的競爭,而培訓作為培養人才的一種重要手段,已成為企業在競爭激烈的市場上能否取勝的一項關鍵性工作。職工培訓在每個企業和單位都有,但如何使職工培訓切實發揮作用,而不僅僅是流于形式,就要求我們必須對職工培訓方式、理念進行有效的管理和不斷地創新。

一、職工培訓管理

職工培訓管理要想取得較好的預期效果,能夠為企業的發展不斷培養適合的人才,我們首先必須加強對職工培訓的管理。以往一些企業對職工培訓管理主要體現在培訓的定期性、職工的出席簽到等一些日常行為方面,而忽略了職工培訓必須站在企業經營戰略的高度去進行有效的管理。

1、職工培訓的戰略管理

在企業的發展過程中,每個企業都有自己的經營戰略,與此相對應,人力資源部門亦必須在企業經營戰略的框架下來制定職工的培訓戰略。企業人才隊伍建設一般有兩種:一種是靠引進,另一種就是靠自己培養。從職工隊伍的穩定性、凝聚力以及對企業文化的認同感等方面考慮,企業人才隊伍建設更多地應注重內部的培養。這樣不僅有利于培訓的有的放矢以及部門工作服從全局,亦有利于培訓的順利實施。如像海爾以產品質量作為企業經營戰略一個重要組成部分的公司,其職工培訓就應圍繞如何提升產品質量、如何把品質作為企業文化融入職工理念等方面來進行。

2、職工培訓的計劃管理

職工培訓戰略的實施及成功必須有完善的計劃來予以保證。職工培訓的計劃管理是職工培訓戰略管理的具體落實和體現。職工培訓一般應在本末來制定下的整個培訓計劃。各部門應根據在企業經營戰略下確定的本部門發展戰略和計劃來制定本部門職工培訓計劃,并報人力資源部門進行審核、批準及匯總。對于與實現企業經營戰略密切相關的部門及職工則進行重點安排,如安排其參加由高?；驅ｉT咨詢機構所開設的專業課程,或計劃聘請外部專家來進行培訓。

3、職工培訓的實施管理

好的計劃必須要靠好的實施來實現。人力資源管理部門必須加強對培訓的反饋和及時跟蹤,對未按計劃實施培訓的部門應予以警告,并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓人員必須在出席簽到單上簽字,以及培訓結束后必須對職工進行有效考核,最后各部門要將簽到單、考核結果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓及考核不合格的職工進行通報批評,并要求其參加補考,直至合格。同時,人力資源部門對參加培訓的職工發給培訓評議表,以讓職工對每次授課內容及培訓師進行評議,對不合格的培訓師及時提出警告,以讓其改進,若連續出現兩次警告,則取消其培訓師資格。

總之,職工培訓管理是一項復雜的系統工程,它涉及到企業及職工的切身利益。因此,在安排職工培訓時,必須統籌兼顧,使職工培訓切實發揮出其應有的作用。

二、職工培訓的創新

目前,世界各國都十分重視職工培訓工作,其培訓費用也日趨增長。尤其是一些日資企業甚至規定,企業領導有培養下級的責任,并將領導者是否有能力培訓下級作為考察領導者是否稱職的一個重要指標?？梢?職工培訓已成為各企業增強核心競爭力的重要保證之一。在新形勢下,職工培訓如何走出俗套,創造出積極明顯的理想效果,就必須在培訓理念及方式上不斷進行創新。

1、職工培訓理念創新

很多企業將職工培訓作為一項日常例行工作來抓,甚至覺得培訓不但浪費時間,而且浪費人力、物力、財力,與其讓職工參加培訓,還不如加強管理讓職工認真做好本職工作來得更好。為此,我們必須轉變職工培訓是一種浪費人力物力財力的觀念,而必須樹立一種職工培訓是企業的一種投資行為,是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確,對職工進行培訓不可能起到立桿見影的效果,但可以通過潛移默化的過程,增強職工對企業的認同感,增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。

因此,對于企業來說,必須從思想上將職工培訓視為企業的一種軟投資,其重要性比企業看得見摸得著的廠房投資、設備投資更為重要,必將會給企業帶來豐碩的成果。

2、職工培訓方式的創新

目前,大多數企業采取的是你說我聽,課后考試的培訓模式。這種傳統的培訓方式,對于提高被培訓者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。例如,對于基層職工,其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性,應讓其在接受培訓過程中,不斷有親自動手實踐的機會,以增強其對培訓內容的理解。而對于中高層次管理人員和技術人員的培訓,則應注重培訓方式的靈活性與挑戰新,從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。

培訓方式的老化是導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣、亦是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此,在培訓過程中,應適當聘請外部專家以及派職工參加專門培訓機構組織的培訓,一來可以開拓職工的視野,二來亦可以提高本企業培訓的質量與水平。

3、職工培訓考核的創新

對職工進行培訓,其主要目的:一是培育和形成共同的價值觀,增強凝聚力;二是提升職工技術、能力水準,為企業經營戰略目標的實現打好基礎。由于職工接受培訓到其產出的提高是一個長期的、潛移默化的過程,這就增加了對職工績效考核的難度。

大多數企業對職工培訓的考核方式較為簡單,多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說,會認為考核只不過是走過場,沒有什么實質性的作用,往往會忽視培訓的重要性。必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在,或忙于其他事情。

因此,在培訓考核的創新上,必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將職工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔,并定期例如每半年進行一次審核,查看其在接受培訓后,績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核,其意在審視培訓課目設置的合理性以及培訓有沒有切實起到相應的效果,從而增強全員對培訓及考核的重視程度。

4、培訓師培養及選拔的創新

培訓師的培養及選拔是作好企業職工培訓的前提,一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說,培訓師基本上由各部門主管兼任,這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹,易做到對癥下藥,但容易受自身知識面及結構的限制,很難進行技能及知識等方面的全面革新和大的進步。

因此,企業一方面在采用一線主管給職工進行培訓的同時,亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀職工擔任,同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面,以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓,讓其參加高校學習,或參加專職培訓公司組織的培訓課程,讓其在豐富視野、增強技能的同時,亦可將所學新知識傳授給本企業職工。考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性,一個企業不可能在所有方面均由本企業培訓師來完成。這樣,可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓,在學習外部先進知識、先進理念的同時,亦可節約一定費用。

職工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性,現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此,加強職工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。

第三篇：如何有效開展員工培訓

如何有效開展員工培訓

什么是培訓？培訓是指組織為了實現組織自身和工作人員個人的發展目標，有計劃地對全體工作人員進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技藝、能力，以及態度等素質，以適應并勝任職位工作的過程。從內容上大體上可分為（基礎）知識培訓、技能培訓和心理素質培訓三種。

（基礎）知識培訓是什么？是員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能在其在各個方面的進一步發展有一個堅實的基礎。

技能培訓是什么？知識轉化成技能，才能產生價值?！爸R就是力量”指的就是這個道理；“科學技術是第一生產力”，只有當科技轉化成為生產力的時候，才能成為第一生產力；員工的工作技能，是一個企業生產高質量的產品和產生最佳效益、獲得發展的根本源泉。因而，技能培訓是企業培訓中的重點環節。

素質培訓是什么？員工具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能，但如果沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那么，他們給企業帶來的很可能不是財富，而是麻煩和損失。而高素質員工，即使暫時在知識和技能存在不足，但他們會為實現目標而主動、有效地去學習和提升自我，從而最終成為企業所需的人才。素質類的培訓是企業必須持之以恒進行的核心重點。

隨著企業管理的變革和發展，培訓越來越被組織和個人所重視，但是培訓工作卻經常遭遇瓶頸。改善培訓工作的瓶頸狀況，需要多方共同的努力，筆者認為，要切實搞好企業員工的培訓工作，全面提高全員綜合素質，應從以下幾個方面抓好企業的員工培訓工作：

建立科學的培訓系統和有效的培訓計劃

企業培訓要取得成效，重點要把握以下要點：

第一，要切實把握好“三性”。即系統性、前瞻性和針對性。

第二，要有廣泛的員工參與。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施往往落空。

第三，要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓具有更好的效果奠定基礎。

第四，要形成培訓工作的臺帳記錄。記錄是我們工作的佐證，是行業的要求，利用記錄進行分析和歸納更是我們干好下一步工作的基礎。記錄要完整，培訓前的準備，包括培訓需求的調查分析、計劃書、課件等，培訓的過程，包括培訓的地點、時間、授課人、受訓人、培訓的主要內容、課時等的記錄是我們記錄的核心內容，培訓后的效果，也即應用階段，是我們考核培訓的效果和收益的最終結果（當然，有的培訓收益是長期的和隱性的），等等，這些都是我們需要留下佐證的記錄資源。

人員培訓是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業實際工作中，對不同人員的素質提高也有輕重緩急，同時，企業培訓的對象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社會經歷及成熟的思維能力。因此，為了最大限度地提高培訓的投資效益，就必須根據企業發展的需要和個人發展的具體情況，合理地確定培訓對象和選擇培訓方法和技術。歸納起來，筆者認為員工的培訓應主要從以下幾個方面著手進行。

1、在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

（1）根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平。

（2）滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業要求，為其成為中等專業人員及基層管理者(如中、高級工、技術員、班組長等)作好準備。

2、脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。

無論是何種培訓，下面的一些方法和技術在日常開展的培訓工作中也應用得比較廣泛的，如課堂教學、視聽技術（電視、錄像、電影、錄音帶）、計算機輔助指導、情景模擬、學術會議與討論、角色扮演、案例研計、高級游戲、講座、多媒體技術、新員工培訓等。

3、部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論?？偨Y長處、改進不足，以不斷完善；此種培訓所產生的效果是多方面的，既可促使大家認真學習、努力掌握培訓內容精要，又可提高授課者語言表達及文字組織能力，還可通過討論闡述不同觀點、幫助大家共同理解，從而使所有參與者獲得提高。采取此種培訓方法，可以培養并形成員工自覺學習的良好氛圍。通過互動式的培訓，讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。

4、崗位復訓：在崗員工在從事一定時間相同的職業工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。復訓的內容包括:規范的職業技能培訓，職業道德培訓，實際工作中存在問題的研討。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例(在實際工作中處理成功的、失效的事例)進行討論交流，相互啟發，從而不斷積累崗位工作范例。

5、師傅帶徒弟：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。

6、專題案例討論：針對某一特定現象和事件，進行專題分析、討論，主要目的是分析問題、尋找差距、避免失誤。實施者可以是班組，也可以是直線經理。

企業要想盡快建立學習型組織（團隊），除了持續有效開展各類培訓外，更主要的是必須通過各種手段在企業內部迅速建立起員工自發學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”培養員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現企業的持續良性發展。

一、需求調查方面現在做培訓的人都知道培訓前要做需求調查，但是需求調查確實提供有價值的信息還是僅僅形式，就受限于兩方面的影響。

一是企業在進行培訓需求調查時，要從企業發展戰略的角度去思考問題，認真分析企業戰略，抓住企業戰略意圖實現過程中的一些障礙，并努力通過培訓幫助組織清除這些障礙。脫離戰略性考慮的培訓計劃，雖然在企業現階段工作中可能會起到一定作用，但必將因與企業整體發展規劃脫節而落后被動，所以企業要從長遠的角度明確培訓的需求；同時要各部門經理需了解本部門目前的人員狀況，即能夠知道企業短期、中期的培訓需求，根據企業戰略目標分解給部門的任務以及部門運作的瓶頸來分析本部門的培訓需求。所以需求調查的大忌就是：只由培訓部門來進行需求調查。

這次在進行全公司培訓需求調查時，我們便忽視了這個問題，在調查準備期由于缺乏對企業戰略目標的深刻理解加之和部門經理的溝通較少，而沒有很好地從整體上把握企業現階段需求的狀況，而采用了開放式的需求調查，發放的問卷給大家答復也帶來一定的困難，內容寬泛，難以選擇，或者之前大家也都沒有深刻地思考過自己的培訓需求，加之需求調查的引導不明確，因而反饋的信息非常有限。在以后的工作中我們會總結經驗，希望在相關同事的支持下，能夠準確把握需求的層次和內容，為培訓工作的有效開展打好基礎。而作為培訓需求的對象——各級員工而言，需要做的就是要清楚你自己需要什么。先問：“我完全勝任目前的工作嗎？”，如果答案是“否”，找出是什么原因阻礙了自己，需要培訓的內容就是培訓需求；如果完全滿足了崗位勝任力的需求，那么就需要問分析個人的職業目標，下一步您期望的工作內容、職責、甚至待遇和位置是什么？再分析實現以上目標，需要具備何種能力？清楚了這些東西后，您即可以給自己設定一個職業規劃，有條不紊地提高您綜合技能。俗話說：“機會是給有準備的人的”，只要你準備好了，有機會來臨時，你很快就可以脫穎而出，獲取職業的成功。而作為培訓工作的相關負責人，其實就是企業培訓需求的代言人，一定要很好地理解企業的愿景和現狀，同時各部門的負責人一定要參與企業培訓工作，并擔任部門培訓工作的負責人，企業高管層、部門經理對培訓給予重視和支持后，培訓部負責協調、落實并對培訓工作的效果負責。當然培訓部根據需求調查制定培訓計劃及課程需求后，還應反復與各部門經理、相關參訓人多次溝通，以期達到最切合實際的效果。

二、培訓實施方面只要需求調查得到了切實有效的信息。而且培訓部制定了符合需求的培訓計劃，包括預算各方面得到審批后，培訓部即可按部就班地組織各項培訓活動了，培訓組織的前期準備要達到的標準是：確定人選、時間、場地、各種需用資料；培訓期間要保證培訓的正常進展，培訓所需設施的正常運轉，培訓期間的組織紀律、必要時充當學員和講師溝通的橋梁，做好后勤服務工作；保證培訓工作順利進行。

三、培訓后的效果應用階段如果說培訓實施是萬里長征邁出的前99步，那么培訓效果的應用就是最后那決定成敗的一步，培訓所帶來的一切收益和效果，最終都要通過培訓效果的應用、工作績效的改善來體現，否則培訓工作就還是無意義的賠錢賺吆喝。但是培訓效果要落到實處，決非一人之力，它需要合適的環境和各種支持、重視、以及必要的失敗和演習。需要培訓組織部門、受訓人、受訓人主管、公司制度等四方面的共同努力，培訓部需要重視對培訓效果應用的考核力度，給受訓人必要的壓力；受訓人需要對學習的知識融會貫通并找到與實際工作相結合的途徑；受訓人的直接主管應對受訓人給以必要的鼓勵和指導，安排其從事應用新知識的工作，對其工作改進中出現的問題給予指導；企業制度需要對于創新和學習給一些空間和寬容，學習和應用是一個漫長的過程，給其適應和熟悉的時間，尤其是關于管理體制創新和改革方面的內容，推行的過程中可能會打破原有的習慣，初期會造成看似不便的問題，而且創新也難免會遭遇失敗，就更需要企業制度給予充分的支持和寬容。

只有在這四方的共同努力下，培訓的效果才真正有可能落到實處，培訓也才有可能會為企業培養出需要的人才，真正推動企業的發展。培訓無疑是企業全體需要關注的事情，培訓部門固然要全面負責，但是離開各個單元的協助和努力，就很難保證實效。同人力資源的管理一樣，培訓部門是一個策劃和服務的部門，提供一切可能需要的知識，但是最終的效果體現還是落在全體同仁的肩上，企業猶如一臺大機器，而我們是其中的各個運轉環節，彼此的協調運轉才是企業不斷發展的源動力。希望我們彼此攜手、共同努力，從培訓中汲取養份茁壯成長，讓企業在個體的不斷成長中走向輝煌。

第四篇：如何有效管理90后員工

如何有效管理90后員工

時常聽到基層管理者們抱怨重重：“真搞不懂90后員工到底怎么啦？對他們已足夠容忍和讓步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而90后員工卻抱怨說：“為什么做領導就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？”

想要適應90后員工個性化發展，基層管理干部必須順應時勢變化，重塑管理理念，在對90后員工

一、注意管理方式

90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關懷，從小可能會有些驕生慣養，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風格的方式。因此，企業管理者在對他們進行管理時，要根據其工作實際情況采取以結果為導向、以溝通為手段、以教導為基礎的開放式管理。換一種寬松的風格、換一種人性化的手段，會更貼近90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導，事半功倍。

二、注意溝通方式溝通的本質：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與90后員工溝通的確需注意。

要改變方式，才能和諧融洽。因此，與90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官 腔；2發自內心尊重他們，以朋友的姿態與他們平等溝通?！惫芾碚咴诰唧w操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通C、與90后員工的溝通習慣同步，可采用尊重、平等、關愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓方式90后員工的技能不足是一方面，但對企業的忠誠度，工作的責任心，職業的操守及企業

文化正確履行才是培訓的重心。90后員工更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意壓力排解方式如今的社會競爭激烈，90后員工承受的工作和社會壓力很大，但外界卻常指責他們抗

壓力差。作為90 后在工作中因為欠缺經驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關心、理解、包容、對他們有耐心。

五、注意獎懲方式有效的獎懲能使優秀者更加優秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現承諾。

六、注意情緒調整方式90后員工員工經常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公

司必定“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學會運用情商，多采用鼓勵性而非責備式管理方法來對待他們。對90后員工情緒的調整以正確引導為主：以朋友身份談心，以教練方式引導，以家長方式予以關懷。同時管理者要以主動姿態去適應和包容他們。適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉變，從官僚到績效伙伴，從上司到進行管理時，做好以下六項注意：

心靈導師，從裁判到同壕戰友，從同事到朋友。使他們進入公司后能平穩度過不適期。

第五篇：銷售渠道有效管理與創新100分

單選題 正確

1.下列有關渠道的說法，不正確的是：

1.A 渠道是最易混亂的部分之一

2.B 渠道就是指產品由出廠到銷售所走過的路徑

3.C 所謂渠道就是將生產出的產品，通過分銷的渠道，快速、便捷地傳遞給最終消費者

4.D 渠道是企業決勝市場最重要的“陣地”正確

2.經銷商在建立二批網絡和區域可持續發展的理念上比較欠缺，原因可能是：

1.A 擔心二批網絡建設好會養虎成患，對自己的市場競爭地位構成威脅

2.B 認為即便不能做領頭人，也不能與他人分享自己的成果

3.C 區域建設不夠，其他企業還會依附本企業；擔心一旦建好，其他企業就有可能過河拆橋

4.D 以上都包括正確

3.下列不屬于成員管理內容的是：

1.A 沖突管理

2.B 評估成員

3.C 激勵成員

4.D 銷售隊伍管理正確

4.下列需要企業和新經銷商在磨合期內解決的問題中，應當排在首位的是：

1.A 獲得經銷商的認同

2.B 確立自己正確的渠道策略3.C 進行利益的有序分配4.D 與經銷商締定相關契約正確

5.下列案例中不屬于用渠道差異化抵御產品同質化的是：

1.A 基爾米直復營銷

2.B 耐克建立旗艦店

3.C 亞馬遜電子商務書店

4.D 非?？蓸忿r村包圍城市正確

6.下列關于渠道的說法正確的是：

1.A 廠家應嚴格依照經銷商——批發商——銷售終端的傳統渠道進行銷售

2.B 渠道通常就是指經銷商

3.C 廠家只需重視招商即可，市場運營應全權交給經銷商

4.D 完全可以打破傳統，直接在銷售終端上下功夫正確

7.下列關于渠道設計策略的說法中，不正確的是：

1.A 可以與較為成功的相關企業合作，借用已經較為成熟的渠道

2.B 應主要依賴于現有渠道進行渠道設計

3.C 渠道設計完畢后，在整個進行過程中，還需要根據市場的變化進行改進完善

4.D 渠道的設計不但要注意具有創新意識，還要注意設計的可行性、可操作性正確

8.下列屬于娃哈哈企業的核心競爭力的是：1.A 國營糖酒公司建立的渠道2.B 農貿批發市場3.C 不斷對銷售隊伍和網絡進行整頓4.D 聯銷體正確

9.下面關于市場部和銷售部的看法，正確的是：

1.A 由于銷售部能夠把物流、現金流較為明朗地體現出來，所以應更重視銷售部

2.B 對人員的考核、培訓，對市場信息的反饋，做相應調整，市場部應發揮更多的作用

3.C 市場部主管的職位適宜一些資歷較高，但工作能力并不強的人擔當

4.D 市場部與銷售部的職能基本相同正確

10.終端變革的主導是：

1.A 超市連鎖等終端的業態變化

2.B 傳統通路模式的改變

3.C 與時俱進

4.D 超級終端的出現正確

11.企業在分銷渠道過程中需要解決的核心問題是：

1.A 有效管理渠道成員

2.B 如何適應市場形勢的變化對渠道進行調整

3.C 如何加快分銷渠道的速度和有效性

4.D 渠道創新正確

12.具有下列產品特性的產品，渠道適合較長的是

1.A 產品重量較輕

2.B 保存期限較短

3.C 產品重量較重

4.D 時尚程度較高正確

13.在采用借船出海的渠道設計策略時：

1.A 有利于增長周期

2.B 有利于較為迅速的完成企業成長

3.C 可以以成功品牌的名義進行銷售

4.D 招商的工作還要全靠企業自己來完成正確

14.企業向經銷商提供產品之外，還應描繪一個遠景，這種遠景：

1.A 應表明與企業合作，銷售企業產品，通過企業的系統支持能夠贏利

2.B 應表明企業的后期發展會更有利于經銷商擴大規模、獲取更多的利潤

3.C 通過它可以實現企業與經銷商之間高度的溝通

4.D 以上都正確正確

15.下列有關控制策略的看法中，正確的是：

1.A 經銷商一般不愿意企業的優秀主管來作自己的職業經理人

2.B 經銷商只是負責推廣自己的產品而已，雙方只是買賣關系3.C 要對超級終端這類制高點提前買斷，以壟斷這種希缺資源4.D 利益控制的核心原理是“羊毛出在羊身上”