第一篇：員工培訓與教育管理辦

員工培訓與教育管理辦法

第一章 總 則

第一條 為了使公司員工整體素質和技術水平得到進一步提高，創建學習型企業，增強市場競爭能力，鼓勵員工參加提高其自身管理能力、業務技術能力的各種培訓與教育，特制定本辦法。第二章 范圍和原則

第二條 公司全體員工均享有培訓與教育的權利和義務。

第三條 員工培訓是以提高自身業務素質為目標的，須有益于公司利益和企業形象。第四條 員工培訓和教育以不影響本職工作為前提，遵循學習與工作需要相結合，講求實效，以短期為主，業余為主，自學為主的原則。第三章 內容和形式

第五條 培訓、教育形式為：公司組織、認定及外派的各類培訓。第六條 培訓、教育內容為：管理類、市場營銷及客戶服務類、技術類。第四章 培訓培育管理

第七條 公司培訓與教育規劃：

1、公司根據業務發展需要，由人力資源部擬訂全公司培訓教育規劃。每年制定1次計劃。

2、各部門根據公司培訓教育規劃和部門具體情況，再擬訂部門培訓教育計劃。

第八條 公司員工崗位薪點值在1400點（含1400點）以上的每年培訓時間累計不低于72學時，崗位薪點值在1400點以下，1000點（含1000點）以上的每年培訓時間累計不低于42學時，崗位薪點值在1000點以下的每年培訓時間累計不低于24學時。第九條 學歷資格審定。

員工參加各類學歷教育，學歷資格均由人力資源部根據國家有關規定認定，未經認可的不予承認。

第十條 員工可自行決定業余時間參加各類與工作有關的培訓教育；如影響工作，則需經部門經理和人力資源部批準方可報名。

第十一條 員工業績優異者，公司將選拔到國內或國外培訓；并要求將其培訓內容帶會公司，作內部培訓。

第十二條 凡公司出資外出培訓的員工，須簽訂培訓合同，承諾在本公司的一定服務期限。

1、培訓費在5000元/每人及5000元/每人以上，服務期2年；

2、培訓費在8000元/每人及8000元/每人以上，服務期3年；

3、培訓費在10000元/每人及10000元/每人以上的，服務期5年。

4、多次培訓的，分別計算后加總。

第十三條 凡公司出資外出培訓的員工，在約定服務期限內由于個人原因辭職、不續簽以及終止勞動合同關系的，均應按培訓合同要求補償公司出資的培訓費用。

第十四條 補償培訓費用收回后仍列支在培訓費用科目下，用于教育培訓。

第十五條 公司本著對口培訓原則，選派人員參加培訓回來后，一般不得要求調換崗位；確因工作需要調崗者，按公司崗位職級管理辦法執行。第五章 培訓費用報銷

第十六條 凡參加學歷教育的費用一律不予報銷。

第十七條 凡經公司人力資源部批準以及組織的各類培訓，培訓費由公司出資。

第十八條 凡經公司人力資源部批準，以個人名義或公司統一組織參加的通信及相關行業的各類資格技能培訓（如：項目經理、評標專家、監理工程師、概預算、思科認證、注冊咨詢工程師、通信工程師資格等），按以下原則執行：

1、員工在培訓及考試前應先自付培訓費和考試費；培訓、考試結束并取得合格證書后，可憑學校或培訓機構出據的發票（行政事業單位出據的收據）報銷培訓費和考試費。證書由人力資源部統一保管。

2、由于個人原因辭職、不續簽以及終止勞動合同關系的，按以下比例退還已報銷的培訓費和考試費（從報銷培訓費和考試費時開始計算服務年限），同時證書退還本人：

（1）服務年限滿1年（含1年以內）的，退還已報銷培訓費和考試費總額的80%；（2）服務年限滿2年（含2年以內）的，退還已報銷培訓費和考試費總額的60%；（3）服務年限滿3年（含3年以內）的，退還已報銷培訓費和考試費總額的40%；（4）服務年限滿4年及以上的，退還已報銷培訓費和考試費總額的20%； 第六章 附 則

第十九條 本辦法的最終解釋權屬公司人力資源部。

第二十條 本辦法自發布之日起執行。原XXX[2002]99號文件“關于員工繼續教育管理辦法”同時作廢。

第二篇：員工培訓管理

第一章員工培訓概述

在知識經濟時代，知識的“保鮮期”越來越短，因此培訓愈來愈成為現代企業進行人力資源管理的重點。企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，就必須重視培訓。

1.1

企業在職人員是員工培訓的對象，培訓活動屬于繼續教育的范疇。員工培訓具有鮮明的特征，具體如圖1-1所示。

圖1-1 員工培訓的特點

1．廣泛性

廣泛性是指上至企業決策層管理者，下至基層員工，無不需要培訓，可見培訓涉及范圍之廣。正如木桶理論所述，木桶的需水量是由最短板決定的。因此，企業的培訓不應該是少數人的培訓，而應是自上而下的全員培訓。同時，員工的培訓內容和培訓方式也具有廣泛性的特點。

2．協調性

協調性是指在員工培訓網絡這個系統工程中，它要求培訓的各個環節、各個項目應協調，以便使培訓網絡正常運轉。首先，要從企業經營戰略出發，確定培訓模式、培訓內容以及培訓對象；其次，應根據企業發展的規模、方向和速度，確定培訓對象的總量與結構；最后，根據員工的培訓人數，準確、合理地設計培訓方案，確定培訓時間和地點。

3．層次性

層次性是指企業可根據工作崗位的不同，將員工分為決策層、管理層、精英層、普通層等類別，然后根據員工不同類別的特點，制定相應的培訓課程。也就是說，不同水平和不同需要的員工，所承擔的工作任務不同，知識和技能需要也會有所不同。

4．實用性

實用性是指要提高培訓的投入產出比。理論上講，員工培訓是人力資源與財力資源投入的過程，也是價值增值的過程，培訓效益可能是培訓投入的數倍甚至更高。培訓應該有產出和回報，即有助于提升公司的整體績效。員工培訓系統要發揮其功能，即需要培訓成果轉化成生產力，并能迅速促進企業競爭優勢的發揮。

5．長期性與速成性

培訓是一項長期性的系統工程，需要持之以恒、堅持不懈。在日新月異的信息時代，員工必須不斷學習，接受新的知識，因此企業在員工培訓上應該堅持長期性原則。員工培訓的主要目的是為企業創造效益，所以，培訓一般針對性較強，周期短，具有速成的特點。因此，企業在制訂培訓計劃的同時，應將培訓計劃與員工的成長和職業生涯設計結合起來。

6．實踐性

實踐性是指培訓應根據員工生理、心理以及具有一定工作經驗的特點，在培訓方法上注重實踐培訓。針對實際工作，企業多采用啟發式、討論式、研究式以及案例式等培訓方式，使員工培訓達到預期效果。

1.2 員工培訓的原則 1.2.1 傳統培訓體系原則

1．培訓的戰略性原則

培訓工作在企業發展中具有戰略地位，是企業經營戰略的體現。企業培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，其最終目的是實現企業的發展目標。

企業要以戰略的眼光去組織企業培訓，而不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。

2．培訓目標與企業目標相統一的原則

培訓的內容必須是員工個人需要和工作崗位需要的知識與技能，培訓要以公司總體目標的實現為宗旨，旨在提高企業的核心競爭能力、獲利能力及獲利水平。

3．培訓的系統性原則

培訓管理工作是一個系統性的大工程，它涉及企業發展的方方面面。4．培訓的實用性原則

培訓內容要符合公司培訓的目的，在傳播先進理念、傳授專業知識的基礎上，提高員工解決實際問題的能力。培訓方案要符合成年人的學習規律，注重實踐操作。培訓內容和培訓對象要有針對性，培訓形式要具有多樣性和靈活性。

5．學以致用的原則

企業組織員工培訓的目的在于，通過培訓讓員工掌握必要的知識與技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。

因此，企業在實施培訓項目時要把培訓內容和培訓后的應用銜接起來，這樣培訓效果才能在實際工作中得到體現，才能達到培訓目的。

6．全員提高與重點培養相結合的原則

全員提高培訓就是有計劃、有步驟地對所有在職員工進行教育與培訓，這樣才能全面提高員工素質。

同時，在全員提高培訓的基礎上企業還要強調重點培訓。在全員培訓的同時，重點培訓那些對企業發展起關鍵作用的領導人才、管理人才和工作骨干，優先培訓急需人才。

1.2.2 現代培訓體系原則

現代培訓體系一般遵循以下八個原則，具體內容如下。1．堅持以公司發展戰略為主的原則

培訓要服從或服務于企業的整體發展戰略，培訓的最終目的是實現企業的發展目標。因此企業必須樹立戰略觀念，并根據企業發展目標及戰略制訂培訓計劃，將培訓與開發同企業的長遠發展緊密結合起來。

2．堅持長期性的原則

員工培訓需要企業投入大量的人力、物力、財力，這可能會對企業的當前工作造成一定的經濟壓力。企業要正確認識“智力”投資和人才開發的長期性與持續性，用“以人為本”的經營理念搞好員工培訓。企業不能急功近利，必須堅持培訓的長期性和持續性。

3．堅持全員參與的原則

要想調動員工接受培訓的積極性，使培訓更有針對性，就要促使員工主動參與。事實證明，培訓對象在積極參與培訓活動時更容易掌握講授的知識與技能，并能開拓思維、轉變觀念。4．堅持以知識技能培訓與企業文化培訓相結合的原則

培訓與開發的內容，除了文化知識、專業知識與專業技能外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓內容。而后者又要與企業目標、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面的表現都能夠符合企業的要求。

5．堅持按需施教、務求實效的原則

企業組織員工培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識與技能，以完成規定的工作，最終為提高企業的經濟效益服務。培訓的課程內容必須與員工個人需要和工作崗位需要的知識、技能等匹配。因此，在實施培訓項目時，企業要把培訓內容和培訓后的應用銜接起來。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，從而做到務實的培訓原則。

6．堅持理論與實踐相結合的原則

員工培訓應當有針對性，即從實際工作的需要出發，與職位特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合，目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作。只有這樣，培訓才能收到實效，才能提高員工的工作效率。

7．堅持嚴格考核和擇優獎勵的原則

嚴格考核是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。員工只有培訓考核合格，才能被擇優錄用或提拔。

8．堅持培訓效果的反饋與強化原則

培訓效果的反饋與強化，是培訓活動過程中不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓后對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能，及時糾正錯誤和偏差。反饋的信息越及時和準確，培訓的效果就越好。

強化則是指基于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是獎勵接受培訓并取得突出績效的人員，另一方面是加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。

1.3 員工培訓的目的 1.3.1 總體目的

在現代社會中，人力資源的質量和數量是企業競爭成敗的關鍵所在，這已成為管理理論界和企業界的共識。面對經濟全球化的趨勢，企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，唯一的途徑就是充分開發人力資源的潛力，其中培訓是人力資源開發的重中之重。

開展員工培訓可以發揮以下幾個方面的作用。改善企業各級及各類員工的知識結構，提升員工的綜合素質，提高員工的工作技能、工作態度和行為模式，從而更好地完成企業的各項工作計劃與工作目標；加強企業各級及各類員工職業素養與敬業精神，增強員工服務意識，提高服務水平，打造高績效團隊，減少工作失誤，提升銷售額，提高工作效率；提升企業凝聚力、吸引力、向心力和戰斗力，為企業進一步發展儲備相關人才；提高企業管理人員的管理意識、管理技能、管理能力與領導水平；完善企業各項培訓制度、培訓流程，建立系統的培訓體系，實現各項培訓工作順利、有效的實施。

1.3.2 企業角度

人才的培訓教育是人力資源獲取高素質人才的原動力。人才是企業的第一資源，培訓教育是對人才的一種投資。對人才要進行終身教育，企業、部門、單位、社會要成為人才學習的組織，這一概念已成為普遍共識。隨著世界各國對人才培訓、人力資源開發的投資不斷加大，培訓教育正日益法制化與制度化。

企業的發展是內因、外因共同作用的結果。一方面，企業要充分利用外部環境所給予的各種機會和條件，抓住機遇；另一方面，企業也要通過自身的變革適應外部環境的變化。

企業是一種動態系統，作為企業主體的人也應當是動態的，即企業必須不斷培訓員工，才能讓他們跟上時代步伐，從而更好地適應技術及經濟發展的需要。

培訓是解決企業各種問題的有效措施。對于企業不斷出現的各種問題，培訓有時是最直接、最快速和最經濟的解決方案，其比員工自己摸索快，比招聘有相同經驗的新員工更值得信任。培訓可使基層員工在工作中降低失誤造成的損失，還能夠提高管理人員的思想素質和管理水平，使之更新觀念、改善知識結構、適應組織變革和發展，提高企業高素質人才隊伍的質量。培訓的另一個重要目的是使具有不同價值觀、信念、工作作風及習慣的人，按照時代及企業經營要求，形成統一、和諧的工作集體，塑造企業文化，使員工的勞動生產率得到提高，從而提高企業的整體效益。

從企業角度來看，企業會為培訓員工特別是培訓特殊技能的員工提供優越的條件。所以在一般情況下，企業不會隨便解雇這些員工，為防止他們的離職給企業帶來損失，還會千方百計地留住他們，這也是為了留住企業的優質人力資源。因此，培訓是提升企業競爭力、增強企業凝聚力、提高企業戰斗力的重要手段，是高回報的投資。

1.3.3 員工角度

通過培訓引導員工進入組織，熟悉和了解工作職責、工作環境和工作條件，并適應企業內部、外部環境的發展變化。現代企業對人力資源的總體素質提出了新的要求，要求人力資源具有競爭性、學習性、創新性、團隊性等特征。從個體角度來看，員工要想滿足現代企業人力資源的要求，就必須參加培訓，接受繼續教育。企業員工通過科學、合理的培訓后在知識、技能、效果和態度四個方面得到提高，為其進一步發展和擔負更大的職責創造條件，而且滿足了員工自我成長的需要，擴展了員工的個人價值。

培訓能使員工獲得新方法、新技術、新規則，從而提高員工的技能，不斷提高其工作質量、工作效率、個人能力與個人素質。

培訓是人力資源管理者為公司培養人才、提升員工職業發展空間以及為公司打造人才梯形團隊的重要手段，具體如圖1-2所示。

圖1-2 企業人才培訓模式

企業通過培訓活動能提高員工的職業素質，增強員工的就業能力。現代社會職業的流動性使員工認識到充電的重要性。參加培訓活動能為員工提供獲得高薪的機會，而員工的收入與其在工作中的勞動效率成正比，因此員工要想獲得高薪，就要提高自身的工作技能。員工經過培訓，素質、能力得到提高后，在工作中就會表現得更為出色，就更有可能受到企業的重用，因此員工也更愿意為企業服務。

員工培訓的直接目的就是要發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作則需要員工更廣博的知識，培養員工學會知識共享，創造性地運用知識來調整產品或服務的能力是企業培訓的戰略意義。員工的發展是和企業的發展息息相關的。培訓讓員工更具競爭力，從而也促進員工全面發展與企業可持續發展。未來的職場將是充滿競爭的職場，隨著人才機制的創新，每年都有大量新的人才加入競爭的隊伍，每一個員工每時每刻都面臨被淘汰的危險。面對競爭，員工要想避免被淘汰的命運，就只有不斷學習，而培訓則是最好、最快的學習方式。

總之，培訓可以讓員工自強，可以讓企業人力資源的血液不斷得到更新，讓企業永遠保持旺盛的活力、永遠具有競爭力，這就是企業進行培訓的最大意義。

1.4 員工培訓的作用

在激烈的市場競爭條件下，企業想要生存發展，就必須將人才、技術、信息、資源作為支撐，其中高素質的優秀人才對企業發展起著不可估量的作用。為了給企業可持續發展提供人力資源支持，培訓顯得尤為重要。培訓可使員工的知識、技能與態度得到明顯改善，從而使企業提高效益、獲得競爭優勢。員工培訓的作用，具體體現在以下幾個方面。

1．職業培訓能提高員工的工作能力

員工培訓的直接目的就是發展員工的職業能力，使其更好地勝任現在的日常工作及未來的工作任務，這也是保證員工自身發展的動力，是企業獲得發展動力的關鍵。

員工的培訓包括技能培訓和素質培訓兩種。其意義是為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，提高員工綜合能力和創新能力，從而提高企業的核心競爭力。在能力培訓方面，傳統上的培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，但是未來的工作需要員工有更廣博的知識，培訓能夠使員工學會知識共享，擁有創造性地運用知識調整產品或服務的能力。同時，培訓使員工的工作能力得到提高，為員工取得良好的工作績效提供了支持，也為員工提供了更多晉升和提高薪資水平的機會。

2．職業培訓有利于企業獲得競爭優勢

為了適應激烈的市場競爭，一方面，企業需要越來越多的復合型經營人才，為進軍國際市場打好人才基礎；另一方面，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，從而提高企業研究和開發新產品的能力，以獲得競爭優勢。

尤其是人類社會步入以知識經濟資源和信息資源為重要依托的新時代，智力資本已成為獲取生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素。企業的競爭除了依靠自然資源、廉價的勞動力、精良的機器和雄厚的財力之外，更要依靠知識密集型的智力資本。而員工培訓是創造智力資本的途徑。智力資本包括基本技能（完成本職工作的技術）、高級技能（如怎樣運用科技與其他員工共享信息、了解客戶和生產系統）以及自我激發的創造力。

這就要求企業樹立一種新的適合未來發展與競爭的培訓觀念，提高企業整體員工的整體素質。

3．職業培訓有利于改善企業的工作質量

工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓是提高員工素質、職業能力的有效手段。企業通過培訓能夠直接提高和改善企業工作質量。員工的職業能力和職業價值通過員工的工作表現出來。倘若員工的工作效率低，那么無論職業能力多高，其為企業發展所做的貢獻始終都是有限的。

因此，在員工培訓的過程中，必須注意通過員工培訓，使其工作質量得以保證并不斷提高，這是員工培訓發揮作用的關鍵。

4．職業培訓有利于高效工作績效系統的構建

隨著知識經濟的不斷發展，科學技術成為員工技能和工作角色變化的主因，企業需要對組織結構進行重新設計（如工作團隊的建立）。今天的員工已不是簡單接受工作任務、提供輔助性工作，而是直接參與提高產品與服務質量活動。在團隊工作系統中，員工扮演著許多管理性質的角色。他們除了具備運用新技術獲得提高客戶服務與產品質量的信息并與其他員工共享信息的能力外，還具備人際交往能力、解決問題的能力、集體活動能力、溝通協調能力等。尤其培訓員工學習使用互聯網、全球網及其他用于交流、收集信息工具的能力，可使企業工作績效系統高效運轉。

5．職業培訓可以滿足員工實現自我價值的需要

在現代企業中，員工更重要的工作目的是滿足“高級”需求──自我價值實現。培訓能教給員工新的知識與技能，使其適應或接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工得到物質上的滿足，而且使員工獲得精神上的成就感。

此外，培訓還能夠傳播企業精神、企業文化內容，提升核心競爭力，增加凝聚力、員工歸屬感，從而實現企業的可持續發展。

培訓的終極目的不是知識的傳授，而是重構員工的認知模式，從而改變員工的行為，如圖1-3所示。

圖1-3 員工培訓的作用

1.5 員工培訓的方法

企業的培訓涉及公司全員，上至董事長、總經理，下至一般員工。隨著員工培訓制度的不斷完善，企業培訓方式也逐漸由簡單化向多樣化、科學化過渡和發展。目前，企業管理日趨國際化，為了培訓能在不同文化背景下勝任工作的經理人員，一些高科技的大公司還承擔了相關的用戶培訓工作，通過培訓用戶，充分展示自己的產品效能，以擴大影響力。而且與傳統培訓方法相比，現代企業的培訓方法更加先進、科學，多采用研修討論、模擬演習、職務輪換、案例研究及網絡教學等方法。

1．研修討論法

該方法主要通過培訓師與培訓對象之間的討論與研究解決疑難問題。按照費用與操作的復雜程序，研修討論法分為一般研討會與小組討論會兩種方式。研修討論法的優點、缺點具體如表1-1所示。

表1-1 研修討論法

2．模擬演習法

該方法主要是通過創建與實際工作相仿的環境、程序與模型，模擬工作情景，讓接受培訓的對象進行訓練和演習，從而提高分析、解決問題的能力和操作熟練程度的一種培訓方法。模擬演習法的優點、缺點具體如表1-2所示。

表1-2 模擬演習法

3．職務輪換法

職務輪換法指讓培訓對象在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗。現在，很多企業采用工作輪換制，是為了培養新進的年輕管理人員或有發展潛力的管理人員。職務輪換法的優點、缺點具體如表1-3所示。

表1-3 職務輪換法

4．案例研究法

案例研究法指為參加的培訓對象提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓培訓對象分析和評價案例，提出解決建議和方案的培訓方法。案例研究法的優點、缺點具體如表1-4所示。

表1-4 案例研究法

5．網絡教學法

這是一種新型的、利用計算機網絡進行培訓的方法。這種方法投入較大，但使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，能夠節省員工培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。網絡教學法的優點、缺點具體如表1-5所示。

表1-5 網絡教學法

1.6 員工培訓方法的選擇

現代企業要想在激烈的競爭中生存并求得長足發展，就要重視人才。因此，人才的培養已經成為企業管理的核心問題，很多企業都有自己的人才培育基地，通過對現有員工的培訓，可以不斷提高員工的專業知識水平和業務能力，使其適應現代社會不斷變化的內在需求。由此可見，培訓對企業發展有重要意義，而員工培訓方法正是決定培訓效果的重要因素。

1．員工培訓方法的選擇

培訓方法是影響培訓效果的關鍵因素，培訓方法要根據工作任務和崗位特征選擇，并與培訓目的、課程目標相適應。針對不同的培訓對象和不同的培訓課程，應該采用不同的培訓方法。有時培訓師為了達到培訓效果，也會綜合使用多個培訓方法。

（1）根據培訓目標選擇培訓方法。例如，要給員工傳播新知識，就可以選擇課堂講授、演示操作、多媒體教學等方法；要改變員工的工作態度，就可以選擇角色扮演、游戲互動等方法。

（2）根據培訓內容選擇培訓方法。每一種培訓方法都有其適用范圍。例如，網絡培訓更偏向于系統知識方面的培訓，而模擬演習法和職務輪換法則更適用于技能方向的培訓。

（3）根據培訓對象選擇培訓方法。培訓方法的選擇和培訓對象的性格特點以及能力水平有一定的聯系。敢于積極表達意見、樂于交流與思考、業務能力與水平相對較高的員工更適合研討法；而性格安靜、專注認真的員工則更適合課堂講授法。

（4）根據培訓對象的興趣選擇培訓方法。要想使培訓產生明顯效果，首先就要根據培訓對象的興趣選擇合適的培訓方法或者讓培訓對象對整個培訓內容感興趣，讓培訓對象充分參與到整個培訓過程中，讓培訓對象覺得參加培訓是一種體驗樂趣的過程。讓培訓對象參與、感悟的培訓方法，遠比單純的說教更有效。

2．培訓效果的比較

企業的核心工作是人員管理，只有充分發揮各崗位員工的工作積極性才能使企業更好地生存和發展。員工培訓工作是一項系統的工程，是一個長期的過程。作為人力資源管理人員，要具備較高的綜合素質，講究工作方法，結合企業實際進行培訓。

當今社會，企業培訓方式多樣化，培訓人員全面化，培訓師專業化，培訓已經不再局限于傳統的講授法，一些更經濟、實用的新培訓方式應運而生，并得以廣泛應用，如現場考察培訓、游戲培訓、培訓對象專題自修、討論學習及擴展訓練等。

針對不同的培訓對象和培訓課程，培訓者應該采用不同的培訓方法，從而獲得更好的培訓效果，具體如表1-6所示。

表1-6 不同培訓方法的培訓效果

1.7 內部培訓體系建設構成 1.7.1 培訓體系建設的疑難雜癥

人才的培訓和開發，是企業人力資源管理的核心。要想高效地開展企業人才培訓和開發，就必須建立完善的企業培訓體系。

在建設企業培訓體系的過程中常常會面臨以下幾大難題。1．疑難問題

（1）難以實現培訓課程設計同企業發展戰略和人才發展的銜接。（2）難以確定培訓需求與企業在發展中遇到的問題的本質。（3）培訓投入與產出難以量化。（4）內部專業培訓師隊伍建設的缺失。（5）培訓評價與培訓反饋難以落實。2．重要舉措

（1）提高培訓的針對性。（2）調動員工的培訓積極性。

（3）探索適應企業發展的培訓模式，使培訓方案適應企業發展需求。（4）建立與企業戰略目標無縫銜接、完美匹配的內部培訓師體系。（5）及時收集反饋信息，做好培訓對象對培訓項目意見的調查收集。

1.7.2 內部培訓體系建設構成要素

1．培訓制度

培訓制度的作用在于規范公司的培訓活動，保證培訓工作順利進行。其主要內容應當包括培訓管理辦法、培訓計劃、相關的表單、工作流程、培訓評估辦法及內部培訓師制度等幾個部分。其中，培訓管理辦法應充分體現培訓的過程及培訓結果評估，并與員工的績效考核相結合；內部培訓師制度應體現選拔和激勵內部培訓師的精神，起到管理內部培訓師、規范內部培訓師授課行為的作用。

（1）完善相關培訓管理制度。修訂和完善本企業管理培訓的實施辦法，明確公司、部門、個人培訓的權利和義務，使培訓真正成為各單位和各類員工必須完成的硬指標和任務，確保各級管理者的培訓工作有法可依、有章可循，依法實施，落到實處。

（2）加強培訓管理者基礎性工作的建設。首先，要著重研究并建立各級及各類管理者素質的標準體系。對不同層級管理者的素質要求要做到具體化、規范化、科學化。其次，要確立科學的培訓工作標準。最后，做好管理者培訓需求的調查工作，針對不同需求，制定長期、中期、短期的培訓目標。

（3）創新培訓工作機制。首先，要完善管理層崗位任職資格制度。按照不同職級規定相匹配的知識水準，強制要求管理者在任期內必須達標，后備管理者不獲得任職資格不得提拔任用。其次，要使管理層培訓和管理層選任、監督與綜合管理等工作銜接互動。做到學用結合，擇優而用。對通過公開選拔等方式產生的新任領導者進行崗位知識培訓，讓其早日適應崗位要求。最后，要健全員工在職自學制度，對于在業余時間參加培訓學習的員工，公司應當對員工在職自學給予指導，并提供必要的條件，對優秀者給予獎勵。

2．培訓課程與內容（1）培訓課程

通常，培訓課程開發的形式有自主式開發、合作式開發與外包式開發。其中，合作式開發的形式采用較多；自主式開發對培訓人員專業要求很高，不僅需要多年培訓管理經驗的積累，而且需要掌握專業的理論知識。合作式開發因選擇合作方進行課程開發，培訓部門主要負責項目管理及過程的監控工作。

在課程開發過程中，企業人力資源部門的培訓管理者應把控關鍵點，它對項目成果及培訓效果起至關重要的作用。根據課程項目開發經驗，課程開發可總結為以下七個步驟，如圖1-4所示。

圖1-4 課程開發步驟

（2）培訓內容

針對新員工，培訓首先要從信念、價值觀和目標規劃方面進行思想教育，糾正他們錯誤的就業觀念和職業理念。只有在正確觀念引導下，新員工才愿意配合企業，才能認同企業。

新員工培訓采用教育引導的方式。人到了一個陌生的環境就會感到恐懼，企業要從企業理念、企業價值觀、企業文化等方面對新員工進行教育引導，消除新員工對企業的陌生感。同時，企業要主動關心新員工的工作與生活，增進員工對企業的歸屬感和認同感。給新員工講述企業產品的市場潛力，讓他們感覺自己所處的是一個有前景、有未來的公司，而自己銷售的產品是有生命力的產品。當新員工了解公司的具體情況后，就能夠明確他們的崗位職責，了解公司的相關制度。

其中，新員工急需了解的是如何開展自己的工作。這時候企業需要有針對性地明確公司可以為他們提供哪些支持，幫助他們對企業文化和業務有一定了解，為他們提供其本職工作的業務技能及行業知識的基本信息。此外，企業還要幫助新員工快速適應企業文化，盡早熟悉業務，并且快速在崗位上找到自身價值。

3．培訓師

在現有的人才環境下，企業培訓師隊伍的建設已經成為勢在必行的一項任務。合理構建培訓師隊伍，能夠有效地改善企業的內部管理，促進企業員工能力的提升，促進企業更好地發展。

組建內部培訓師隊伍，需要以下幾個步驟。

（1）挑選有潛質、有能力的報名人員作為重點培養對象

內部培訓師最重要的職責是促進企業培訓與學習，因此其必須具備豐富的專業知識、開放的溝通心態、較強的語言表達能力、良好的職業素養、好為人師的熱情。

（2）對企業內的培訓師進行專業培訓

為提高內部培訓師的培訓授課技能，企業可邀請專業培訓師對他們進行有效訓練（主要針對心理壓力、授課技巧、禮儀體態、課堂氣氛掌控等環節），使內部培訓師充分認識到自己在授課方面存在的問題，從而得到比較全面的糾正、指導和訓練。同時，企業還可以選派公司內部培訓師到國內外學習先進的培訓方法、科技前沿技術，跟蹤本行業技術發展方向，大力培養有開拓創新意識、能力強、素質高、職業操守好的“多面手”培訓師。此外，企業可通過吸引和鼓勵經營管理人員、工程技術人員和有特殊技能的人員擔任兼職培訓師，逐步建立一支穩定的內部培訓師隊伍。

（3）建立健全培訓師制度

企業要從內部培訓師的任職資格、職責權限、待遇、考核等方面，對內部培訓師的選拔、任用、薪酬、福利等方面進行規定。

（4）鼓勵內部培訓師參加培訓師職業資格認證

公司內部應廣泛宣傳，部門積極推薦，使員工踴躍報名。鼓勵企業中高層管理人員、業務主管和部分學有所長、好為人師的崗位明星、業務能手報名參加企業培訓師選拔。1.8 【案例呈現】

說起索尼，我們并不陌生，因為在我們身邊有太多烙印著“SONY”這四個字母的電子產品。

索尼在進軍中國市場的戰略上取得了很大的成功，在短時間內，就由北京一個城市迅速擴展到全中國，如今幾乎中國每個省會城市都設有分公司和辦事處，產品銷售與服務無孔不入，其在中國市場的銷售業績斐然。

索尼在中國的快速發展和它完善的培訓體系是分不開的。索尼強調“走在前面”的培訓模式。每位晉升的員工都要接受“角色轉變”課程的專項培訓，從一個“銷售高手”向“職業經理人”過渡。無論是人事、財務、廣告，還是總務部門，公司都會派出專業人員集中為他們進行相關的培訓指導，以便全面提高其作為“職業經理人”所應具備的各項素質。在對人才的看法上，索尼人力資源發展部的引導目的也很特別：“企業和員工是捆綁在一起的，就像‘人’這個字，一撇一捺，相互寄托，相互支持，只有兩者同時發展，‘人’才能保持它的對稱性，才能立起來。”

與許多新業務的開展一樣，在新的分公司和辦事處成立之前，公司各個部門的領導人與人事部門就已經開始了對外派人員的培訓工作。崗位調動或是臨時外派的工作，使任職人得以有機會全面接觸未來所要擔負的業務及責任。同時，人事部門還會制訂相應的培訓計劃，使其能從理論上達到一定的業務水平和管理水平。這種“走在前面”的培訓方式不僅對企業十分必要，也為每一個即將任職的員工提供了良好的發展基礎。如此，索尼公司才在對內研發與對外銷售上顯得游刃有余。

1.9 【HR分析】

索尼公司的成功是有目共睹的，在短時間內就順利地將產品打入中國市場。這與索尼公司有力的培訓方式是分不開的。這種“走在前面”的培訓方式使即將任職的員工迅速熟悉任務，真正地成長起來。索尼建立的有效培訓機制，不僅加強了各地業務的經驗交流，而且提高了員工的綜合業務水平。通過不同城市間員工的變動和不同崗位的輪換，好的工作經驗被推廣到其他索尼公司常駐地，一批批熟練掌握多項業務的員工也隨之成長起來。

企業對員工最不能吝嗇的就是培訓。培訓是企業為了滿足開展業務的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動。在選拔人才上，索尼公司更看重的是人才日后的發展。索尼公司對員工的培養完全因人而異，有的人學習能力特別強，那么他可能很快就能獲得更好的發展機會。索尼的出發點是自己培養人才，因此，進入索尼的新人其實都面臨同樣的發展機會，這也是索尼的用人方針之一。

索尼公司成熟的培訓體系對員工和公司都有深刻的積極影響。索尼公司的培訓制度是為了滿足企業戰略發展的需要，為員工高水平完成本職工作提供所需的知識、技能、經驗，使員工更好地達成其職業規劃目標。一方面，它提高了員工的工作效率與能力，為員工實現自我價值打下了良好的基礎；另一方面，它有利于索尼公司高效工作績效系統的構建，改善企業的工作質量，為索尼公司贏得了競爭優勢。

第二章人力資源在培訓環節中的任務

員工培訓流程包括培訓準備階段、培訓實施階段、培訓評估階段以及培訓反饋階段。設計有計劃的、系統的培訓流程對培訓效果的實現起著重要的作用。

2.1 培訓準備階段

在設計合理的培訓流程前，應綜合考慮三個因素：企業戰略需要、企業文化需要和企業技術需要。

員工培訓管理流程的設計直接影響培訓管理的效果，管理流程一般包括以下步驟，如圖2-1所示。

圖2-1 培訓管理流程圖

2.1.1 培訓需求調查

1．培訓需求調查概述

訓需求調查是培訓分析的基礎，準確把握培訓需求也是成功開展培訓工作的先決條件。不進行培訓需求調查的培訓活動是盲目的，往往達不到預期的培訓效果。

培訓需求調查是確定培訓目標、制訂培訓計劃、具體實施培訓的前提條件和進行培訓評估的基礎，是培訓工作及時、有效開展的重要保證。培訓需求調查在整個培訓環節中有著重要的地位。

外部資料（三茅網）：http://www.tmdps.cn/dk/70030-bj-p273 培訓需求的來源一般有這幾個方面：

1、公司的發展戰略： 支持公司的戰略發展，為未來提供滿足公司需要的人力和智力是HR部門的核心職責之一。比如今年公司要重點開拓商品模市場，對商品模的設計、制造相關知識，客戶的特殊要求（標準）轉化等就是技術、制造部門培訓的重要內容之一。

2、員績效評估結果： 培訓的一個目的是解決問題、提升績效，針對員工績效考評發現的問題開展相關培訓，既有必要，也更有針對性。

3、員工的崗位勝任素質： 企業中的各崗位都有職業素養、技能、工作經驗、教育背景等的要求，達到該崗位的要求是人崗匹配，未達要求，即離任職要求還有差距，這差距就有必要用培訓來消除。

4、員工的職業規劃：員工不論從技術發展通道，還是走管理線路、專業路線，都可與培訓進行整合，各條路線上均可開發和組織一些相應的課程，對公司與員工而言是雙贏的。

5、顧客的一些特殊要求：顧客對公司的審核提出的整改項、特殊要求等也是培訓需求的重要來源之一。

此外，對于操作型員工，掌握多工位（崗位）技能，培養骨干、應對病事假及離職，也是公司的現實需要之一。操作工我們一般分為需要他人幫助才能操作、能獨立上崗操作、獨立上崗操作并且能指導他人、能培訓他人并有能力在這方面進行改進等四個層次，各層次人員比例是否合理，低層次向高層次發展要，也是培訓的需求之一。

具體做法上：各部門一般發培訓需求調查表，讓其選擇和填報培訓需求；而對公司高層，則采取培訓需求訪談，溝通、交流并記錄公司領導對規劃中涉及培訓方面的要求、需求、設想、預算等信息。并將各單位收集的信息進行篩選、分析和整合，最終形成培訓計劃。

2．員工培訓需求調查表

表2-1 員工培訓需求調查表

表2-2 某公司員工培訓需求調查表

2.1.2 培訓需求分析

1．培訓需求分析概述

培訓需求分析是指通過對企業及其員工的目標、技能、知識等方面進行系統的鑒別與分析，尋找員工現有狀況與應有狀況的差距，以確定是否需要培訓及確定培訓內容的一系列活動過程。

培訓需求分析是培訓活動的首要環節，不僅是明確培訓目標、設計培訓方案的前提，也是進行培訓評估的基礎。企業可以運用數據調研、問卷調查、面對面訪談、員工申請等多種方法進行培訓需求分析。做好員工培訓需求分析，對準確把握公司內部員工培訓脈搏，有效提高員工隊伍整體素質，實現公司大變革、大發展有極其深遠的意義。

培訓需求分析一般包括組織分析、任務分析與個人分析三項內容。2．培訓需求產生的客觀原因

有效的培訓需求分析是建立在對培訓需求成因有效性的分析這一基礎之上的。培訓成功與否在很大程度上取決于需求分析的準確性和有效性。培訓需求產生的原因大致可以分為以下三類。

第一，由工作變化產生的培訓需求。企業處在不斷發展變化的環境之中，不同崗位的工作內容也會相應地發生變化，為了適應這種變化，培訓需求隨之產生。

第二，由人員變化產生的培訓需求。無論員工之前從事何種工作，只要他們進入一家新公司，踏入了新的工作領域，為了盡快地進入工作狀態，實現較好的工作業績，參加培訓就是他們的首要選擇。

第三，由績效變化產生的培訓需求。實現既定的或更優異的績效是企業所希望的，但部分員工因各種原因，其現有狀況和應有狀況之間會存在一定的差距，由此也產生了相關的培訓需求。

3．培訓需求分析三層面（1）組織分析

培訓需求的組織分析，涉及影響培訓效果的有關組織的各個方面，包括組織目標分析、組織資源分析、組織特征分析以及環境影響分析等。

組織分析是在企業既定的經營戰略目標下，決定相應的培訓活動，即判斷企業中哪些員工或哪些部門需要培訓，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求，從而為培訓提供可利用的資源取得管理者和同事對培訓活動的支持。比如：組織的目標是要進入高新技術行業，就要注重對員工的技術培訓，儲備技術人才；對某些工作績效較差的員工或部門，進行有針對性的培訓；對不能完全勝任其職位工作的人員進行培訓。

（2）工作分析

培訓需求的工作分析，是指對某一職務的任職要求和業績指標進行分析，由此得出該職務現任員工應掌握的知識和技能與員工實際掌握的知識和技能之間的差距，進而明確培訓需求的一種分析方法。

工作分析能夠確定某一工作的各項培訓任務，精細說明各項任務的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示成功完成該項工作所需要的知識、技能和態度等培訓內容。比如：市場部面臨的是經常變化的外部環境，因此要注重創新性培訓和市場預測能力的培訓；財務部門主要進行財務方面的管理，因此就要注重財務軟件應用的培訓。

（3）個人分析

由于培訓是針對具體的員工和具體的崗位進行的，因而，在公司整體員工素質結構分析的基礎上對擬定需要培訓的個人展開分析，是整個培訓需求的核心，對培訓效果起決定性作用。

個人需求是員工個人對增強自身競爭力、進行自我充電的需求。這一需求是自發的、自上而下的。許多人將培訓機會的多寡作為自己選擇某份工作或某個職位的考慮因素之一，這說明個人需求與組織需求是不同源的。當員工為了更好地勝任自己的職位，尋求在企業內部更多的發展機會而產生培訓需求時，組織需求與個人需求就會有機地結合起來，起到事半功倍的培訓效果。

4．培訓需求申請表

表2-3 部門培訓申請表

表2-4 個人培訓申請表

2.1.3 培訓目標確定

1．培訓目標的確定

確定培訓目標是員工培訓必不可少的環節。培訓目標是指培訓活動的目的和預期成果。目標可以針對培訓的某個階段設置，也可以面向整個培訓計劃設置。一項培訓成功與否取決于是否確立了可衡量的培訓目標。例如，培訓應使生產數量上得以增加、工作質量得以提高以及工作及時性得以改善等。

有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對培訓指導者來說，就確定了需要實施的培訓計劃。對培訓對象來說，只有明確學習目的，才能少走彎路，朝著既定的目標不懈努力，并且達到事半功倍的效果。

2．培訓目標確定需用表

表2-5 培訓協議書

2.1.4 培訓預算管理

開展培訓活動，一定要有必要的經費保證。因此，為了使培訓活動順利開展，增加培訓效益，事先進行準確的經費預算十分必要。

1．培訓項目產生費用項目表

培訓項目產生費用項目如表2-6所示。

表2-6 培訓項目產生費用項目表

2．培訓預算執行表

培訓預算執行表如表2-7所示。

表2-7 培訓預算執行表

2.2培訓實施階段 2.2.1 培訓計劃的實施

1．培訓方案設計

培訓方案的設計是培訓目標的具體化操作，即告訴人們應該做什么，如何做才能達到目的。2．培訓目標的確定

確定培訓目標能給培訓計劃指明方向。確定了總體培訓目標，再把培訓目標進行細化，就成了各層次的具體目標。目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

3．培訓內容的選擇

培訓內容一般包括三個方面，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。

知識培訓的具體形式可表現為組織員工聽講座或者閱讀相關專業的書籍。技能培訓是對員工使用工具、按要求做好本職工作、處理和解決實際問題的技巧與能力的培訓，使員工迅速熟悉工作內容及流程。素質培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思考。素質高的員工即使在短期內缺乏知識和技能，也會為實現目標有效、主動地學習。

4．培訓對象的確定

根據培訓需求、培訓內容確定培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹企業規章制度、企業文化、崗位職責等內容，使其迅速適應環境。對即將轉換工作崗位的員工或者不能適應當前崗位的員工，可以進行在崗培訓或脫產培訓。

5．培訓師的確定

員工培訓成功與否和他的培訓師緊密相關。培訓師不僅傳授知識與技能，而且是培訓對象職業探索的幫助者。企業應該優先選擇表達能力強、理論知識廣博、實踐經驗豐富、培訓技能扎實、熱情且受人尊敬的人為培訓師。

6．培訓日期的選擇

通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓：新員工加盟企業；員工即將晉升或進行崗位輪換；環境的改變要求不斷地培訓老員工；滿足企業或個人發展的需要。在培訓之前應確定合適的培訓時間，即何時開始、何時結束，并確定培訓周期。

7．培訓方法的選擇

企業培訓的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓方法都有其自身的優點、缺點。為了提高培訓質量，達到培訓目的，企業應根據業務工作性質和培訓對象自身特點選擇合適的培訓方法。

8．培訓場所和設備的選擇

培訓內容和培訓方法決定培訓場所和設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等。若以技能培訓為主要內容，則最適宜的場所為工作現場。因為培訓內容的具體性，許多工作設備是無法引進教室或會議室的。培訓設備包括教材、模型、幻燈機等。

2.2.2 培訓課程的安排

為了提高員工的素質，提高企業的業務水平，保證企業發展的可持續性，企業必須進行有效的培訓，而可行、完整、實用的培訓課程計劃是做好有效培訓的基礎。員工培訓課程安排可參考表2-8。

2.3 培訓效果的評估階段

培訓效果評估是運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目價值和質量的過程。建立培訓評估體系既是為了檢驗培訓的最終效果，又是為了規范培訓相關人員的行為。

2.3.1 確定評估標準

1．確定評估對象

眾所周知，培訓的最終目的就是為企業創造價值。由于培訓的需求呈增長趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續攀升，因此在所有的培訓結束后，不一定都要進行評估。通常，我們應主要針對下列情況進行評估。

（1）新開發的課程。應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面。（2）新培訓師的課程。應著重于教學方法、質量等綜合能力方面。

（3）新的培訓方式。應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

（4）啟用外部培訓企業進行的培訓。應著重于課程設計、成本核算、應用效果等方面。（5）出現問題和投訴的培訓。針對投訴的問題，選定評估對象，才可以針對這些具體的評估對象開發出有效的調查問卷、考試題目、訪談提綱等。

2．確定評估標準

評估標準通常由評價內容、具體指標等構成。

評估標準的確定主要通過四個步驟實現，即分解評價目標，擬定具體標準，組織有關人員討論、審議征求意見，實行與修訂。

在確定評估標準時必須把握一定的原則：評估標準的各部分應構成一個完整的整體；各標準之間要相互銜接、協調；各標準之間應有一定的統一性與關聯性。

2.3.2 確定培訓效果

培訓效果一般可以劃分為五種類型：認知效果、技能效果、情感效果、績效效果以及投資凈收益。

1．認知效果

它可用來判斷培訓對象對培訓中強調的原則、事實、技術、程序等的熟悉程度，也是衡量培訓對象從培訓中掌握了哪些知識的指標。通常可用書面測驗的方法評價。

2．技能效果

它是用來評價培訓對象的技術及行為的一種指標。技能結果包括技能的獲得與技能的轉化兩方面，兩者都可以通過觀察評價。

3．情感效果

它包括培訓對象的態度和動機兩個方面的內容。情感結果的一種類型是培訓對象對培訓項目的反應。反應性結果是指培訓對象對培訓設施、培訓者以及培訓內容的感知。對反應性結果的評價可通過讓培訓對象填寫問卷獲得。

4．績效效果 它用來判斷項目給企業帶來的回報，績效效果表現在企業成本節約、產量增加以及產品或顧客服務質量的改善等方面。

5．投資凈收益

投資凈收益指企業投資收益減去投資損失后的凈額。投資收益和投資損失是指企業對外投資所取得的收益或產生的損失。投資收益扣除投資損失后的凈收益，是企業利潤總額的構成項目。而培訓過程中的投資凈收益是指對培訓所產生的貨幣收益與培訓的成本進行比較后，企業從培訓中所獲得的價值。

2.3.3 培訓效果的評估模型

1．培訓效果評估模型

美國著名培訓專家柯克帕特里克創立了柯氏四層次評估模型，將培訓效果評估分為四個層次（如表2-9所示）。

表2-9 培訓效果評估四階段

（1）反應評估

該方法主要在課程剛結束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。需要評估幾個方面：內容、培訓師、方法、材料、設施、場地、報名程序等。

優點：此層面的評估易于進行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點：易以偏概全、主觀性強、不夠理智。（2）學習評估

該方法著眼于對學習效果的度量，評估培訓對象在知識、技能、態度或行為方式等方面的收獲。學習評估往往在培訓之中或之后進行，由培訓師或培訓輔導員負責實施。

優點：端正培訓對象的學習態度；提高培訓師的責任意識，使他們更認真、更精心地準備課程。

缺點：培訓對象的積極性與參與度不高；所采用的測試方法的可靠度和可信度低、測試方法的難度大，對工作行為轉變程度來說并非是最好的參考指標。

（3）行為評估 該方法主要評估培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變。這個層面的評估可以直接反映培訓的成果，可以使高層領導和直接主管看到培訓效果，使他們更支持培訓。

優點：能直觀反映培訓效果，外顯性強；評估的目標涉及培訓的應用領域，包括重要的在崗活動，使公司的重要環節接受考驗，更具嚴謹性。

缺點：耗費時間和精力，實施時間往往在培訓結束后的幾周或幾個月之后；要占用相關人員的時間，因此員工配合度不高；問卷的設計非常重要，但難度很大；員工的表現多因多果，難以剔除不相干的干擾因素。

（4）結果評估

該方法通過對質量、數量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等企業或培訓對象的上司關注并且可測量的指標進行考查，與培訓前進行對照，判斷培訓成果的轉化情況。負責人包括培訓對象自己、主管、區域培訓協調員或者外部的評估人員。

優點：可以打消高層主管對培訓的疑惑；可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓經費用于能為企業創造更多經濟效益的課程。

缺點：耗時長，因為培訓成果的轉化不是一朝一夕就能完成的；相關經驗很少，評估技術不完善；必須有管理層的合作，否則就無法拿到相關的數據；多因多果，簡單地對比數據意義不大，必須把握好結果與所評估課程的相關性。

總的來說，反應評估主要是對培訓的組織、課程、授課等方面的評估，看培訓對象通過培訓是否學到了應該掌握的知識和技能等，一般由人力資源管理部門或培訓的組織者在培訓結束后通過問卷調查、座談等方式進行。

學習評估是目前最常見，也是最常用到的一種評價方式。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法了解培訓前后，培訓對象在知識以及技能的掌握方面的提高程度。

行為與結果評估則需要HR在員工培訓結束后，針對培訓內容進行專門的評估。在培訓結束3個月或半年后，HR要結合下屬的績效考核情況，對照以前的績效記錄，觀察和分析培訓對象行為的改善和績效提高情況，評估下屬是否達到了預期培訓目標和效果。

2．五種培訓效果的評估（1）認知效果

認知效果主要是用來測量培訓對象對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步驟、方式方法或過程等知識點的理解、熟悉和掌握的程度。認知效果是上述四個層級體系中的第二層級——學習評估的主要對象和內容，衡量培訓對象從培訓中學到了哪些基本概念、基本原理和基本方法，一般可以采用筆試或口試的方法。

（2）技能效果

技能效果評估需要在培訓課程結束后，針對培訓課程知識，有條件地進行試題測試，并將培訓課堂上工具類的表單及理念等進行重點梳理，在課后讓培訓對象進行強化。技能類與理念類的培訓，可以通過觀察培訓對象的行為變化評估技能效果。特別是技能操作類的內容，可以相對直觀地

體現出來，因此可采用現場觀察、工作抽樣等方法進行評判。技能效果的評估與上述四個層級中的學習評估和行為評估密切相關。

（3）情感效果

情感效果用來測量培訓對象對培訓項目的態度、動機及行為等方面的特征，如培訓對象對培訓項目的各種反應。反應成果是情感成果的一種類型。反應成果信息通常是在課程結束之后，運用調查問卷法采集的。

（4）績效效果

績效效果用來評價培訓對象通過該項目培訓對個人或組織績效所產生的影響程度，可以為企業人力資源開發及培訓費用計劃等決策提供依據。績效成果包括：員工流動率或事故發生率下降使成本降低，產品產量質量的提高或顧客服務水平的提高。

（5）投資回報率

關于投資回報率有兩個常見的計算公式如下所示。投資回報率=培訓項目收益/培訓項目成本×100％

投資凈回報率=（培訓項目收益-培訓項目成本）/培訓項目成本×100％ 培訓項目成本包括直接成本和間接成本。

直接成本包括：培訓師、咨詢人員和項目設計人員的工資福利；培訓使用的材料、場地和設施費用以及交通費用。

間接成本包括：培訓對象的工資和福利；一般的辦公用品；設施、設備的維護費用；與培訓沒有直接關系的交通費用和各種支出；與培訓沒有直接關系的培訓部管理人員、行政人員和服務人員的工資等。

2.3.4 培訓評估

做好培訓效果的評估，在培訓過程中尤為重要。在培訓過程中企業要重點檢查員工對培訓內容、培訓方式的滿意度。企業可通過問卷調查或發放培訓評價表（如表2-10所示）等方法，及時了解員工對培訓的意見和建議，了解培訓的內容與實際問題的關聯度，培訓內容的難易程度是否適當等信息。企業通過了解這些信息可與培訓機構或培訓師溝通，避免員工“學而無用”或“消化不良”。

培訓評估可以達到衡量培訓管理質量、評估培訓對象參與程度、評估培訓效果等目的，有利于改進培訓管理質量、建立培訓教材檔案、進行培訓需求鑒定等工作。

表2-10 某公司培訓對象的培訓評估表

2.3.5 評估效果的轉化

1．培訓轉化的五個階段

（1）培訓前確定。確定部門的需求或領導者的需求，即希望培訓后員工有哪些變化。比如，哪些是領導者希望的行為，哪些是領導者不想看見的行為。

（2）培訓時找重點。著重對部門負責人或領導者期望員工彌補的不足進行練習，讓員工找到彌補差距的工作方法。

（3）培訓后跟蹤。安排一段時間的跟蹤，這個跟蹤人一定是參訓員工的主管上級。培訓部門要做的是設定好跟蹤表格、內容等工具，讓跟蹤者能非常方便地執行，而且跟蹤的方式要與日常管理工作相融合，不能額外多出工作量。否則，會增加工作負擔。

（4）跟蹤期間。培訓管理者要定期與這些部門負責人進行溝通，了解他們的問題，并予以幫助。

（5）后期跟進。培訓公司給出實用的后期跟進指導，再結合公司培訓組織者的配合，在每次培訓后提供跟蹤性工具，方便促成培訓效果轉化。2．培訓效果的轉化

培訓效果的轉化受三個因素的影響。

（1）培訓項目設計。培訓項目設計是培訓學習的重要環節，如材料、實踐安排、組織協調、場地環境等因素都會影響培訓效果的轉化。

（2）培訓對象特點。主要體現為影響學習的各種能力和動機，如果其不具備基本的學習能力、缺乏學習的動機和應用所學知識技能的能力，那么培訓效果的轉化也會受到影響。

（3）工作環境。管理者是否支持、技術上是否支持以及工作氛圍等都會影響培訓效果的轉化。影響培訓效果轉化的因素如圖2-2所示。

圖2-2 培訓效果轉化的影響因素

2.4 培訓反饋階段

員工培訓的反饋階段是員工培訓系統中的最后環節。通過對培訓效果的具體測定與量化，可以了解員工培訓所產生的效益，把握企業的投資回報率；也可以對企業的培訓決策及培訓工作的改善提供依據，從而更好地進行員工培訓與開發。

2.4.1 培訓成績評定

員工的培訓成績評定表是培訓效果最直觀的顯現方式，是評估培訓效果的重要依據。同時，培訓成績評定也能讓培訓經理了解員工取得的培訓成果，在哪些地方還沒有達到預期以及下一次如何改進。

制作培訓成績評定表，可參考表2-11。

表2-11 培訓成績評定表

培訓成績評定表可以把培訓管理工作的成績顯性化，將培訓成績呈現在公司領導人和培訓管理者面前。領導人和管理者可通過表格十分清晰地獲悉員工培訓效果反映出的HR的工作成績。

2.4.2 培訓意見反饋

考核結果應以書面通知的形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存。相關部門應及時就員工的疑義給予答復。

對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓或勸退。

對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，了解原因，并決定是否重新培訓或勸退。

考核完成后，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進行及時的評估，以便為后續培訓不斷優化調整提供重要參考。

培訓意見反饋表可參考表2-12。

表2-12 培訓意見反饋表

2.5 人力資源在培訓環節中的任務 2.5.1 確定培訓需求

只有根據不同的崗位要求、不同員工的優勢與不足、不同員工的成長路徑等，幫助員工找出當前和今后最需要培訓的內容和課程，因人施教，才能達到最理想的培訓效果。確定培訓需求一般有以下三條途徑。

1．基于勝任素質確定培訓需求

素質是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征。

2．基于績效完成情況確定培訓需求

員工的績效完成情況是衡量員工能力與水平高低的基本參照物，因此，從員工的績效表現著手進行分析，是確定員工培訓需求的一個重要途徑。

3．基于員工職業生涯發展規劃確定培訓需求

確定培訓需求還可以從企業和團隊的未來發展出發，將企業發展所需要的員工素質與員工的職業生涯發展規劃有機地結合起來，從而找到具有針對性的培訓需求和切入點。表2-13為某公司員工培訓申請表。

表2-13 某公司員工培訓申請表

2.5.2 做好培訓計劃

為了使培訓富有成效，人力資源必須結合自己負責的領域和部門需要以及員工的實際情況，制訂切合實際的培訓計劃。培訓計劃必須能夠回答為什么培訓、培訓什么、培訓誰、怎么培訓、誰來培訓、誰來組織培訓、什么時間培訓等問題。人力資源還應將本部門的培訓計劃與企業的整體培訓計劃相對接，取得企業培訓資源的支持。

1．公司培訓計劃

主要內容為兩個及以上部門人員需要共同接受培訓的課題，大致包括溝通培訓、語言提升、團隊意識、基礎人力資源、領導力、執行力等此類通用課程，還包括培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓師、效果評價、參訓人、費用等項目以及計劃、月度計劃。

2．部門培訓計劃

各部門根據部門職責、規劃、考核情況等內容編制計劃，再分解成月度計劃，內容主要是提高本部門員工的技能為主。部門培訓計劃以提高部門工作效率、較好地完成本部門經營目標為目的。

3．重要崗位培訓計劃

重要崗位培訓計劃主要是針對公司各重點崗位、重要人才，以提高其各方面能力和績效為目的，制定相應的培訓內容（主要為研發類、技術類、銷售類）。

4．中層以上培訓計劃

管理好中層就容易管理好公司，培訓也是一樣，所以針對中層及以上人員的管理能力、計劃協調能力、人員管理能力等方面，要制訂專門的培訓計劃，且主要以公司高層培訓及外訓為主。

那么，如何制訂好培訓計劃呢？表2-14可以供大家學習和參考。

監督培訓實施

在培訓計劃的具體實施過程中，人力資源部要處理好部門工作與培訓的關系，積極支持下屬參加公司統一組織的培訓活動，為下屬的培訓創造各種便利條件，并親自或指定負責人管理本部門的培訓計劃，確保培訓計劃得以順利落實。

針對各月的培訓計劃，公司人力資源部門都會牽頭于月底全面檢查本月培訓落實情況，同時，在各培訓實施過程中，亦會對部分重要而費用較高的課題進行現場抽查，以查看培訓實施情況，達到督促培訓的目的。培訓實施的監督內容可參考表2-15。

表2-15 部門培訓監督表

2.5.4 跟進考核評估

1．培訓考核的重要意義

設定一套硬性的培訓考核指標體系是改善員工工作績效的重要措施。任何一項制度，離開了考核便形同虛設。培訓的參與次數、培訓考試成績、課堂表現和結業證書都可作為考核指標。把培訓考核結果與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰等制度相結合，可以使培訓考核具有真正意義。只有這樣，才會提高員工學習積極性，促使員工真正重視培訓，培訓才能事半功倍。

2．跟進員工培訓考核評估

通常，跟進員工培訓考核評估的情況，主要通過表2-

16、表2-17體現。

第三篇：員工職業化-職業化素養與管理培訓

員工職業化-職業化素養與管理培訓

講師：陳馨賢

培訓時間：2天

培訓地點：客戶自定

培訓對象：企業中高層管理者

課程推薦：

主要特點：詳細闡述職業化素養與管理的操作精髓

案例指導：分析職業化素養與管理內訓的經典個案

案例訓練：掌握職業化素養與管理的技能提升方法

行動建議：職業化素養與管理培訓的實戰模擬練習

提升建議：引爆職業化素養與管理潛力的行動方案

培訓背景：

1、調整學員正確對待工作與生活的心態，打造陽光心態，服務客戶，創造財富

2、培養學員積極、主動、激情、責任、付出、感恩的心態和良好的職業素養

3、培養學員愛崗敬業、挖掘自身工作熱情和潛力、強化團隊合作，建設高績效的團隊

培訓大綱：

陳馨賢老師的《員工職業化-職業化素養與管理培訓》課程主內容概括： 第一部分：感悟人生 反思過去

1、感悟人生

1）女人的一生

2）男人的困惑

3）工作是為了什么

4）生命的意義在哪里

2、互動找搭檔：傾訴

1）最難忘的一件事

2）自己是一個什么樣性格的人

3、一生需要多少錢

4、現代社會的環境

5、我們的思維是否正確

分析：職業化素養與管理培訓案例！

解析：職業化素養與管理內訓案例!

案例：職業化素養與管理課程案例分析！

第二部分： 員工職業化-職業化素養與管理培訓職業化的執行力

1、說到做到，兌現承諾

2、走出任務的陷阱

3、以結果和過程論英雄（不僅關注結果，還要關注過程）

4、職業化的執行需要有價值才是硬道理

5、建立客戶價值鏈

6、建立團隊執行的共同目標和信仰

討論：職業化素養與管理經典案例討論!

分組：職業化素養與管理培訓案例學習指南

分析：職業化素養與管理學習中的八大陷阱！

第三部分、自我專業能力的提升

1）建立自我學習系統

2）建立個人知識體系

3）建立自我儲備計劃

互動：職業化素養與管理培訓案例評估

分享：某集團職業化素養與管理培訓案例

分享：哈佛經典職業化素養與管理案例分析示范

第四部分：職業化的創新力

1、創新力才能締造核心競爭力

2、影響創新力的觀念障礙

3、學習力創就創新力

員工職業化-職業化素養與管理培訓總結，更多關于員工職業化，職業化素養，管理職業化，管理技能方面的課程盡在職業化培訓網學習。

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第四篇：員工教育培訓經費管理暫行辦法

員工教育培訓經費管理暫行辦法

員工教育培訓經費管理暫行辦法

為了進一步規范員工教育培訓經費使用管理，提高資金使用效益，確保教育培訓經費在申報、使用、審核中有據可依，實現員工教育培訓經費使用和管理的規范化、制度化，根據集團公司、股份公司有關規定，結合油田公司員工培訓工作實際，制定本辦法。

一、提取標準

根據《關于調整職工教育經費計提比例的通知》和《分公司員工教育培訓管理辦法》的相關規定，員工教育培訓經費計提比例為工資總額的2.5％。

二、使用權限

（一）合同化、合同制員工教育培訓經費按工資總額的2.5%提取，由公司和各廠處單位分別管理使用40％和60%。員工技能鑒定費用由各單位在生產成本中列支。引進工程項目、引進新設備、重點建設工程項目、科研項目發生的員工教育培訓費用，按有關規定在項目投資中列支，不進教育培訓經費。公司工會經費中用于員工業余教育培訓的費用，由公司和各廠處單位工會預算掌握使用。

（二）員工教育培訓經費嚴格執行專款專用制度，不得隨意擠占和挪用。當年用不完允許結轉下繼續使用。對不能履行專款專用和經費切塊不落實的單位，公司勞動工資處根據情況，調整下一經費留用比例。

三、使用管理原則

（一）足額提取、適應需要的原則。依據國家、集團公司、股份公司有關規定，及時預算并足額提取員工教育培訓經費，滿足企業持續有效快速協調發展對員工教育培訓所需的經費支持和保障。

（二）嚴格控制、量入為出的原則。按照“帳務清楚、開支有據、管理嚴格”的總體要求，推行費用預算提取與開支總額報告制度，保障員工教育培訓工作順利實施。

（三）歸口管理、分塊使用的原則。員工教育培訓經費使用管理，堅持統一提取、切塊劃撥、兩級管理、專款專用。在油田公司、廠處單位兩級財務部門的監督下，由員工教育培訓主管部門統一管理使用。

四、使用范圍

（一）員工教育培訓經費開支范圍的項目：授課、出題、閱卷、監考費，印制、訂購教材、資料與培訓軟件費，培訓音像（光盤）制品資料費，教學設備設施購置和租賃費，教室及實習場地費、實踐教學消防設施器材費，試卷編印費，自編培訓教材編審費，培訓課題研討和其它相關費用。

（二）非員工教育培訓經費開支范圍的項目：培訓機構專職教職員工的工資和各項勞保、獎金以及按規定發給脫產學習學員的工資；員工參加各類培訓期間的交通費、住宿費、差旅費；員工教育培訓設施設備，凡符合固定資產標準的，按規定申請投資計劃，納入基建規模；開展員工教育培訓所需的教室、校舍、基地配套等所需要的費用。

五、使用與核算標準

（一）審批權限

公司集中管理使用的員工教育培訓經費，由公司勞動工資處具體管理。一次性開支在5萬元及以下的，由勞動工資處主管領導審批；開支在5—20萬元的，經勞動工資處處務會研究審批；開支在20萬元以上的經處務會研究后報公司主管領導審批。

各廠處單位管理使用的員工教育培訓經費，由單位人事（培訓）部門具體管理，費用審批權限根據具體情況參照公司額度執行。

（二）各類培訓班收費核算標準

1、操作員工技能培訓班核算標準：

① 30天以內(含30天)每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）90元；

② 31天以上(含31天)每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）80元； ③ 61天以上(含61天)，每增加1天，每人核定培訓費（含資料費、上機費）70元；

④ 高級工、技師、高級技師考聘前培訓班，30天以內(含30天)每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）150元。31天以上(含31天)，每增加1天，每人核定培訓費（含資料費、上機費）120元；

⑤ 舉辦的高級工、技師、高級技師考聘前培訓班按實際人數核定培訓費；舉辦人數在20-30人的其它培訓班，按30人計算，超過30人的按實際人數核定培訓費，20人以下的培訓班原則上不按教學班集中組織。

⑥ 公司舉辦的各類崗前培訓班培訓費，由公司和用人單位各承擔50%。

2、特種作業人員安全技術取證與復證培訓班核算標準： ① 取證培訓16天以內(含16天)的培訓班，每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）50元。

② 取證培訓30天以內（含30天），每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）40 元。

③ 取證培訓31天以上（含31天），每增加1天，每人核定培訓費（含資料費、上機費）30 元。

④ 復證培訓5天以內(含5天)的培訓班，每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）70元。

⑤ 復證培訓16天以內（含16天），每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）50 元。

⑥ 復證培訓16天以上，每增加1天，每人核定培訓費（含資料費、上機費）40 元。

特種作業取證復證培訓班凡需辦證者增加辦證費50元/人。

⑦ 鉆井及井下作業井控取證、換證培訓班，每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）120元，辦證工本費10元/人。

3、一般管理人員和專業技術人員培訓收費價格 ① 10天以內(含10天)的培訓班，每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）不超過150元。

② 20天以內（含20天），每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）120 元。

③ 21天以上（含21天），每增加1天，每人核定培訓費（含資料費、上機費）100 元。

4、科級及其以上管理人員和技術人員培訓收費價格 ① 10天以內（含10天），每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）200-220元（公司、廠處自辦班）。

② 20天以內（含20天），每人每天核定培訓費（含資料費、上機費）180-200元（公司、廠處自辦班）。

③ 21天以上（含21天），每增加1天，每人核定培訓費（含資料費、上機費）150-180元。

5、各類培訓班核算標準中已包含場地、設備租賃、綜合管理費，不得重復計算。

6、校企聯合或送教上門培訓收費價格

有關培訓機構送教上門，到單位或現場組織培訓，其教師的食宿和交通費由聘請單位負擔。培訓費收取標準按上述規定由雙方協商確定。

（三）兼職教師課時補助核算標準

兼職教師授課費按實際授課時間計算，每人每天最高不超過8課時，自習不計算課時。

1、技術員每課時補助20元。

2、助理工程師每課時補助25元。

3、工程師、技師每課時補助30元；技師現場技能培訓每課時補助35元。

4、高級工程師、高級技師、廠處級技術專家每課時補助45元；現場技能培訓每課時補助55元。

5、公司級技術專家、公司級技能專家每課時補助55元；現場技能培訓每課時補助65元。

6、集團公司、股份公司技術專家、技能專家等每課時補助65元；現場技能培訓每課時補助85元。

7、外聘專家、教師講課費用，由雙方依據市場價格協商議定。

（四）教材編審費支付標準

1、凡由公司統一安排或編寫人自薦的培訓教材，經公司組織審查認定，在全公司范圍使用的培訓教材（講義）按每千字200元核算稿酬；

2、經公司或所屬單位組織審查認定，在公司所屬單位使用的培訓教材（講義）按每千字100元核算稿酬。

六、其他相關規定

(一)學員培訓期間有以下情況的，其培訓費由個人承擔：

1、在培訓學習期間，不遵守有關院校和培訓機構的規章制度，違反學習紀律，造成不良影響，被勒令退學者；

2、在規定的學習期限內，未取得相應的崗位培訓證書或結業證書者；

3、在培訓學習期間，未經油田公司培訓主管部門、公司所屬單位人事（培訓）部門和培訓承辦部門同意，私自中途退學或未參加畢（結）業考試者。

（二）經公司統一安排的員工培訓項目（班），未經公司培訓主管部門確認備案，主辦或承辦單位自行更改培訓地點或外出考察，公司及所屬單位人事（培訓）部門不予核銷培訓費。

（三）公司機關部門實施的公司計劃內培訓項目（班），其費用應按公司培訓計劃文件核定的預算執行。

（四）各單位、各部門在編制和制定培訓計劃時，要按上述核算標準進行詳細預算，并與培訓計劃一同上報。

（五）本辦法自印發之日起執行，此前與本辦法不一致的按本辦法執行，本辦法由公司勞動工資處負責解釋。

第五篇：員工與管理

無論中外，沒有主人翁感、歸屬感的企業員工，不太可能敬業，因為：1）懲罰管理失去信 任，2）獨裁管理傷害自尊，3）口號文化未入內心，4）為錢工作喪失理想，5）官僚制度 產生厭惡
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為什么加入高成長公司？1）更有機會嘗試學習新的事物，2）有更多晉升的機會，因為許 多公司會優先考慮內部員工，3）做平時不敢做的工作，理解自己的極限，4）周圍有更有 激情的人 當別人忽略你，不要傷心，每個人都有自己的生活，誰都不能一直陪你。當你看到別人在笑，不要以為世上只有你一個人傷心，別人只是比你會掩飾。當你無助的時候，你可以哭，但哭 過之后必須振作起來，絕地逢生并不罕見！當你處處覺得不如人時，記得，你只是個平凡人。

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危機中可以認清周圍的人：1）維護你的，如果是基于事實信任，是一生的朋友，2）開導 甚至質疑的，只要合情合理，可以助你成長，3）怕事躲著的，可以諒解苦衷，但肯定不是 摯友，4）臟話謾罵的，不理拉黑就好，5）最要認清的是口蜜腹劍，見到你稱兄道弟，背 后插你一刀的小人 悟性= 學習新事物的能力和心態，耐性= 為長期愿景努力，恪守原則，韌性= 失敗不是 懲罰而是學習的機會，人性= 對他人的真心關懷，追求雙贏, 有一位面試優米員工的小伙 子問我： 您接觸了很多成功企業家，他們跟我們究竟有何不同？我說本質上沒有不同都是人，但做事更有悟性，逆境更有韌性，在實現目標途中更有耐性，在與人打交道時更通人性。

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放棄該放棄的是成長，放棄不該放棄的是無奈；不放棄該放棄的是無知，不放棄不該放棄的 是執著。認真思考一下，你是否在無奈中成長，在無知中執著忘掉一個人是很困難的事情，在忘掉和回憶之間，我們都會為了得與失，愛與恨的絞纏所糾結，感情都是自私的，經歷了 不會輕易忘記，除非是沒心沒肺的.，但是不該為了已經成為過去的情感或者過去不愉快的 情感而大傷元氣，我們應該為了未來，為了下一步的進取掃除障礙。1，企業的目標就是讓員工成長。2，任用干部標準之一就是與人為善。3，管理的核心就是 授權。4，告訴自己身邊的人，以及自己，世界再險惡，自己也要樂觀，并不斷學習。5，隨時準備失敗，并從失敗中崛起。6，成熟的標志之一就是要大量做重要而不喜歡的事情。7，學會溝通。8，學會核算投入產出比。9，堅持

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老和尚問小和尚：“如果你前進一步是死，后退一步則亡，你該怎么辦？”小和尚毫不猶豫地 說：“我往旁邊去。”天無絕人之路，人生路上遭遇進退兩難的境況時，換個角度思考，也許 就會明白