第一篇：國企調研報告

國企調研報告 為貫徹落實黨十八大報告精神，全面提高黨的建設科學水平,創新基層黨建工作，夯實黨執政的組織基礎,鞏固和擴大保持共產黨員先進性教育成果，扎實推進我區企業基層黨建工作。企業黨工委從8月份開始對我區各國有企業進行走訪，通過調查研究，基本掌握了我區國有企業黨建工作現狀，找出了存在的問題及原因，提出了改進國有企業黨建工作的建議。

一、黨建工作基本情況

我們在調查中感到，盡管大多數國有企業資源有限，但仍能以積極的態度搞好黨建工作，并取得了一定的成效。具體表現在三個方面：

（一）黨的建設科學化水平不斷提高。企業黨組織在上半年的工作中，緊緊圍繞“云嶺先鋒”和“黨風廉政建設”目標工程的各項目標任務，以創先爭優活動為抓手，大力推進全面加強黨的思想、組織、作風、反腐倡廉和制度建設，并取得了一定的工作成效。其中：國投置業黨支部實行黨建工作標準化管理制度，制定了標準化管理手冊，不斷提升黨建管理水平，支部堅持開展“三會一課”和民主生活，不斷強化一線員工和入黨積極分子的思想教育和引導工作，大力加強黨員活動陣地建設，豐富黨員業余文化生活，確保了支部和公司的持續健康發展。

（二）黨員先鋒模范作用得到了一定的發揮。企業黨組織教育黨員熱愛本職工作，努力學習本專業工作知識和基本技能，在自己的工作崗位上有一分光，發一分熱，同時，圍繞建立社會主義市場經濟體制，組織黨員學習社會主義市場經濟理論，掌握現代經營和管理知識，提高黨員為經濟建設服務的本領。在企業改革不斷深化、社會競爭日趨激烈的大形勢下，黨員更要牢固樹立市場意識和競爭意識，把堅持學理論、學技術、學業務建立在自覺的基礎上，在工作中不僅思想走在先，技能業務也要走在前，只有這樣，我們才有發揮模范作用的基礎，也才能發揮模范作用。例如：滇維保安公司黨支部，在公司中設立了“黨員先鋒模范崗”和“黨員先鋒崗”，讓每個黨員都參與到其中，積極上進，創先爭優，推進了企業的發展。

（三）陣地建設得到了一定的創新。在黨建陣地建設上以開展“八進陣地”活動為抓手，積極服務黨員群眾。其中，云南民族村黨總支進行資源整合，統一規劃、布局，建立黨建工作臺賬及民主議事決策制度公開欄，定期召開黨組織班子成員、黨員干部等會議，落實上級工作部署，研究討論、安排企業工作。還建立企業黨建書報閱覽室，添置科技、文化、衛生等實用技術等各類書籍，免費向干部群眾開放。形成良性循環，即鞏固了企業的發展也做好了黨建工作，先后成為“昆明市黨建工作示范點”和“書香昆明公共示范點”。

二、當前國有企業黨建工作存在的主要問題

雖然部分企業在黨建工作方面進行了有益的探索，并取得了一定的成績。但當前國有企業黨建工作還存在不少問題需要解決。主要表現在：

（一）黨建工作臺賬資料不健全，分類管理不規范。（1）未制定黨建工作年度工作計劃和總結，沒有反映出各支部黨建工作的措施、效果和不足。（2）未建立黨費收繳臺賬，包括黨費收繳規定和制度，每位黨員繳納黨費的標準以及欠繳情況。（3）下情上達暢通臺賬不健全，不能第一時間深入了解職工群眾的意愿和要求，致使為群眾辦好事、解難事，切實解決職工群眾的實際困難和問題成為一大難題。（4）黨建常規工作臺賬包括“三會一課”資料、黨性實踐活動記錄冊、支部活動記錄、每次會議的記錄等常規性黨建資料。但部分企業黨建工作臺賬沒有進行合理分類，且臺賬不健全，公司臺賬與黨建工作臺賬合并在一起，使臺賬雜亂無章。

（二）支部黨員的黨組織關系未按規定進行轉接，導致支部活動難以正常開展。黨員工作發生變動，流入流出一個單位時，黨組織關系不能及時跟隨黨員接轉，黨組織關系接轉難的現象十分普遍，影響了黨員接轉組織關系的積極性。

三、改進國有企業黨建工作的建議

（一）要深化認識，切實增強做好國有企業黨建工作的責任感和緊迫感。國有企業是我國經濟結構的重要組成部

分，是建設有中國特色社會主義的經濟基礎，做好國有企業黨建工作對促進企業和社會的改革發展穩定，都具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。我們應該清醒地看到，目前我區一些國有企業雖然已經獲得些許發展，但還沒有完全成長起來。特別要深刻認識到做好國有企業黨建工作的重要性和緊迫性。（1）充分認識加強企業黨建工作是促進國有企業改革發展的需要，國有企業必須通過改革調整尋求發展和壯大，從而增強企業競爭能力；（2）充分認識加強企業黨建工作是維護企業和社會穩定的需要；（3）充分認識加強企業黨建工作是保持黨同人民群眾血肉聯系的需要。各級黨組織特別是國有企業黨組織，要按照新一屆中央政治局常委會議提出的對工作和生活遇到暫時困難的群眾要格外關注、重點幫助的要求，以深厚的感情、良好的作風做好群眾工作，把黨的路線方針政策貫徹到企業各項工作中去，把黨和政府對職工群眾的關懷真正落到實處，進一步密切黨群、干群關系，為推進改革、促進發展、維護穩定奠定堅實的群眾基礎。

（二）規范設置，切實理順企業黨員黨組織關系。為進一步規范國有企業黨組織關系管理工作及黨組織的設置，應根據企業組織結構和黨員分布狀況的變化，及時進行調整，妥善地做好黨員組織關系的轉接工作，加強教育管理、思想政治工作和黨建工作的開展，增強黨的領導，保證黨員的組織不散，黨的工作不停，企業黨建工作的順利實施。遷入單 位黨組織要及時將遷入黨員編入黨支部，加強對遷入黨員的教育和管理工作，任何單位和個人不得借故拖延轉移或拒絕接受黨員組織關系。組織關系轉移是一件嚴肅的工作，轉移組織關系的黨員，應在規定的時間內持組織關系介紹信到轉入單位黨組織辦理有關手續，積極參加黨的組織生活，自覺交納黨費，努力完成黨組織分配的工作。沒有正當理由不及時辦理組織關系轉移手續的，應給予批評教育。接轉雙方的黨組織要加強協調銜接，確保黨組織隸屬關系和黨員組織關系接轉的正常進行。

（三）加強對企業黨建工作的領導，建立健全企業黨組織工作機構。各企業黨組織要圍繞中心、服務大局，按照“黨建與經濟共進，組織與企業雙贏”的工作思路，結合“基層組織建設年”活動，認真落實“云嶺先鋒”和“黨風廉政建設”目標工程的各項目標責任。加強領導，健全和完善黨建工作機制，突出支部特色和亮點，不斷提高基層黨建的科學化水平。強化黨員干部的思想、作風建設，認真抓好晉位升級、四群教育等主題實踐活動，促進黨建與企業發展同頻共振、互動雙贏。按照穩定隊伍、優化結構、提高素質的要求，加強黨務政工隊伍建設，增強輿論宣傳和引導，加大對企業黨建工作成效、經驗和先進典型的宣傳力度，為開展企業黨建工作營造良好的輿論氛圍。篇二：國有企業社會調查報告 社會調查報告

國民對國營企業的認識及其存在的意義和作用

一、前言

（一）調查背景

我們調查市民對國企存在的作用，這是一個很復雜的問題，也是一個值得深究的問題，國家經濟的發展，民族未來的希望，都會深深的影響到國企的發展和改革，所以，我們有必要討論這個問題，討論國企存在的作用，討論人們對于國企的看法。

（二）調查目的和意義：

讓市民對國營企業有更多的了解和認識，了解我國國營企業在國民經濟中的重要地位。

面對全球化挑戰，中國作為世界大國，將以一種什么文化形象自立于世界民族之林？

面對全球經濟一體化，經濟文化一體化的大趨勢，什么才是中國的主流文化？

面對全球化挑戰，大型國企作為國家競爭力的主體何以應對 ？ 面對世界超級企業巨人咄咄逼人的挑戰，如何樹立正確的世界觀和方法論，練就“金剛不壞之身”？

（三）調查地點：中國振華集團華聯無線電器材廠各車間

（四）調查對象: 陳 實 女 該廠裝配車間工人

甘文容 女 該廠裝配車間工人

楊建軍 男 該廠技術人員

李 斌 男 該廠技術人員

湯銳兵 男 該廠技術人員

孔娜娜 女 該廠財務人員等30余人。

（五）調查時間：2011.7.24—2011.8.15

（六）調查方法：由于本人是該廠職工，可親臨實地調查環境狀況，走訪該廠各管理人員、職工，問答記錄，查閱文獻資料等。

二、調查內容

（一）在中國改革的攻堅時刻，面對頻發的大企業病如何應對? 這些問題是我們在為中國幾乎一半以上產業排頭兵的著名企業進行文化與形象戰略咨詢時，經常遇到，必須回答的問題。它的重要性在于，在這樣一個全球化競爭加劇、變革速度加劇、跨文化沖突加劇的時代，大型國企是國家競爭力的主體，國家主流文化的代表，她

將以一種什么樣的文化底蘊，什么樣的形象作為自己安身立命之本？ 遺憾的是，作為世界大國和文化大國的中國卻鮮有人研究這些國家的重大文化戰略問題。黨的宣傳部門主要管輿論宣傳工作；政府的文化部門實際管的工作是藝術與娛樂；在傳統經濟學家的研究領域中，一方面理論體系嚴重滯后中國經濟發展和企業實踐，另一方面在他們的語境中，這種跨學科的研究還缺乏話語權。我們作為中國社會主義市場經濟第一代企業學者當仁不讓地肩負起研究中國大型國企乃至國家文化戰略的歷史使命。

（二）如何看待國企是特殊企業 國有企業是最終產權歸全體人民共同所有，由國家（或政府）出資建立的企業，典型的國有企業是國家獨資企業，國家絕對控股企

業也屬國有企業。國有企業作為一種特殊企業而存在，是現代企業制度的基本特征之一。這主要表現為：第一，國有企業具有不同于一般企業的特殊性質和功能，在國有經濟中居于特殊地位，發揮特殊作用。第二，在各類企業中，國有企業只能是少數，而不能成為普遍適用的企業形式。

三．調查結果及原因分析： 世界經濟發展和企業發展史表明：除了極少數例外，凡是實行較成功的企業制度的國家，國有企業都是被當作特殊企業來對待的。大多數國家的國有企業行為都是用不同于一般企業的特殊法律來規范的，至少是必須制定一些專門法規來規范國有企業運行中的特殊行為和特殊關系。也就是說，在現代企業制度下，盡管國有企業也具有一般企業的共性，但國有企業畢竟是一種特殊企業，其行為特征和行為規范具有明顯的和實質性的特殊性。現代企業制度是一個完整的運行系統，現代國有企業制度是現代企業制度的一個子系統。所以，就國有企業改革而言，建立現代企業制度有兩種含義：如果按一般的現代企業制度對企業進行改制，則這些企業在性質上就將不再是國有企業，或不再是純粹的國有企業（可以是其他形式的公有制企業或混合所有制企業）；如果要保持國有企業的性質，則實質上就本是要建立一般的現代企業制度，而是要建立現代國有企業制度。對于我國現有的幾十萬家國有企業來說，改革的方向只能是：絕大多數中、小型企業和相當一部分小型企業將按上述第一種含義建立現代企業制度；而少數大型、特大型國有骨干企 業及某些承擔非常特殊的生產活動的企業則按上述第二種含義建立現代企業制度。這樣，才能真正建立起現代企業制度有效運行系統，適應于社會主義市場經濟資源有效配置的客觀要求。

四.國企在國民經濟中的特殊地位及其表現 觀察世界各國的現實經濟狀況我們可以發現，在現代企業制度的整個系統中，國有企業的特殊地位主要表現為： 第一，國有企業是國民經濟和國家安全的控制力量之一。為了保持國民經濟的穩定發展和保證國家安全、國家必須采取包括建立國有企業在內的各種方式來控制整個國家的經濟命脈。作為國家經濟控制力量之一的國有企業，是國家可以掌握的應付突發事件和重大經濟風險的戰略團隊。

第二，國有企業是國家戰略性產業和高技術產業的主干力量。為了建立和發展國家戰略性產業和有力地支持高技術產業的成長，各國政府都建立了一批國有企業作為這些產業的基礎力量或者先行者，這些國有企業往往體現了國家戰略產業的核心技術水平和產業國際競爭力。

第三，國有企業是重要的民族產業中起決定性作用的少數。任何獨立國家的政府都負有支持民族產業發展的使命，在一些重要的產業中建立國有企業，作為民族產業的拓荒者，是發展中國家形成具有國際競爭力的民族產業的通行做法之一。

第四，國有企業是社會生產和生活基礎設施的主要供應者，在市場經濟條件下，盡管市場調節是資源配置的基礎性手段，但政府也

有責任為經濟發展和社會生活創造基礎條件，這些基礎條件具有公共產品的性質或公益特征。由國有企業來提供基礎設施等公共產品和公益產品，是市場經濟國家的通行做法。

第五，國有企業是現實條件下非國有企業不宜進入的特殊產業的替代生產者。在各個國家的各個發展時期，由于種種原因，總有一些特殊生產活動不宜由非國有企業來承擔，例如印鈔制幣、特殊礦產的開采。生產特殊藥品、制造特殊武器等，因此，政府規定只允許國有企業經營這些產業。

五.結束語

通過調查越來越多的人明白國企，懂得國企，知道了國企存在的作用，這也是我們調查的主要目的，所以調查是有必要的，也是可行的。另外，國企應該加強提高從業人員的素質，加強自身對能源的開發保護，資源價值的重復利用，實現可持續發展。篇三：國有企業調研

內容摘要：改革開放三十年來，隨著市場經濟體制的完善和競爭的日益激烈，我國國有管理方面的問題日益凸現，國有企業面臨的外部環境更加嚴峻，如何在新形勢下求得生存與發展，成為今天國有企業亟待解決的問題，本文結合馬鋼煤焦化公司在實際工作遇到的突出問題，從多方面對目前我國國有企業存在的若干問題進行了系統化的總結，并提出了相應的對策，最后得出要從根本上解決國有企業存在的問題，必須繼續深化國有企業的改革，落實科學發展觀，完善現代企業制度，改善管理方式的目的，以促進國有企業管理水平的提高的和企業全面的發展。

關鍵詞：國有企業 企業管理 問題 對策

我國國有企業的管理歷來是一大難題。國有企業在管理方面的薄弱已經成為制約國有企業發展的瓶頸。本文對馬鋼焦化廠這一國有企業管理存在的問題進行了剖析，其所反映出的問題在當前國有企業中普遍存在著。通過對國有企業管理普遍存在的問題的總結及對策分析，以達到促進經營管理思想的轉變，提高抗風險能力、市場適應能力和可持續發展能力，改善管理方式的目的。

一、目前我國國有企業管理中存在的突出問題：

（一）、由于多數國有企業采用集權管理方式，決策程序不科學。目前，我國國有企業的管理經營者多由政府直接任命

（二）國有企業管理者管理素質和管理水平需要進一步提高。經營管理者是企業發展的核心力量，企業經營管理者對國企的生存發展起著關鍵作用。國有企業管理團隊狀況如何，整 體素質的高低，是國有企業的興衰成敗的關鍵，因此說，建設高素質的經營管理者隊伍對于國有企業發展具有十分重要的意義。

多年來，絕大多數國有企業管理者顧全大局，銳意改革，為現代化建設和改革開放事業做出了貢獻，但是目前這支隊伍與市場經濟的要求還有許多不適應的地方，還有一些不容忽視的問題。

這些問題一方面是由于體制原因造成，我國長期以來在國企管理實踐中很少論及經營者的人力資本開發問題，使絕大多數經營者仍與職工一樣，實行基本工資加獎金的分配辦法，沒有與其承擔的責任、風險和企業資產增值、利潤實現程度等掛鉤，工資收入水平偏低，沒有對經營者起到有效的激勵作用，不利于國有企業管理能力的發揮。另外，國有企業管理人員自身的素質存在問題，有些領導政治、業務素質不高，領導、決策能力不強，致使決策不果斷，管理松弛，事業心不強，怕擔責任；還有一部分國有企業管理人員不能適應市場經濟的發展，不善于使用現代管理手段和方法，不懂得資本經營，尤其不熟悉國外市場，不善于改進營銷管理，不關心有關企業經營的法律法規，面對激烈的市場競爭束手無策。有的管理者作風不民主，獨斷專行，盲目決策，造成重大損失，還有些領導班子成員不團結，內耗嚴重，形不成合力，嚴重影響企業的改革和發展。

總體而言我國當前的國有企業管理人員整體上距離優秀企業家的水平還有不小的距離，從經營者角色向企業家角色的演進，需要我們繼續深化干部選拔、任用制度，要實現人才培養模式由技能型向創新型的轉變。

（三）、由于舊有觀念和計劃經濟體制的長期影響，使我國國有企業管理缺乏民主、監督機制和規則。我國國有企業大多數職員要對分支機構、子公司領導負責，分支機構、子公司負責人則對總公司領導負責，因此一般職員無權參與公司重大事項的決策活動，一些重大決策主要由分支機構或子公司負責人決定或由他們報告總公司后決定，那么這些決策是否科學，是否符合公司經濟利益等，一般職員無權發表意見也無法監督。其次，由于公司實行的是勞動合同制，職員的飯碗往往直接掌握在分支機構、子公司的負責人手中，所以一般職員對他們的任何所作所為不敢有任何非議，甚至發現其決策中的某些問題。

另外，我國國有企業的民主管理形式和民主管理機構沒有發揮必要的作用。有的企業對應該民主形式通過的、事關到職工切身利益的重大問題和重要問題，不提交職工代表大會討論、審議、通過，而以企業的決定、制度、規定等方式下發執行，繞過職工代表大會這一必要的程序。

有的企業召開職代會前，不認真按照職工代表大會的組織程序，不征求代表對會議內容和有關問題的意見，使代表們提

不出針對性強、切合企業實際、措施得力的高質量提案。有的企業不按照國家有關企業職工代表大會規定的內容，廠務公開制度不規范，對職工關注的熱點問題如干部的提拔使用、施工合同的招投標等事項或不公開或部分公開。

（四）、國有企業內部機構設臵不合理，管理機構繁多且不合理。由于我國的國有企業的管理體制是在原來計劃經濟體制下建立起來的，改革開放以來雖然進行了改革，但計劃經濟體制的影響仍舊深遠。目前，我國國有企業管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，國有企業從總公司到各分支機構、子公司的主要領導幾乎都分別擔任著許多不同性質、不同層次的職務，這種狀況不利于提高管理效能、降低管理費用，不利于管理水平的提高、信息技術的進步。

公司雖設立了分支機構、子公司、孫公司、控股公司、參股公司，但卻沒有劃分清楚各自的責、權、利關系，更由于領導相互兼職，使這些機構、公司間的責、權、利關系更加混篇四：關于國有企業黨建工作的調研報告

關于國有企業黨建工作的調研報告 按照通知要求，我市組織專門力量對國有企業黨建工作進行了專題調研，現將調研情況總結報告如下：

一、基本情況

我市國有企業現有85個，其中，國有獨資企業34個，集體企業51個。共有在崗職工6100余人，黨員1438名，其中工人黨員892名。在54個企業建立了3個黨委，10個黨總支，41個黨支部；其余31個企業僅有個別黨員或沒有黨員，不具備組建條件。

二、黨建工作主要做法和成效

1、加強基層組織建設，夯實黨建工作基礎

不斷健全完善黨的基層組織，全市符合組建條件的企業全部建立了黨組織，各級黨組織班子健全，基本實現了有機構，有人員，有場所，有經費，為黨的建設提供了基礎保證。

不斷加強基層黨支部建設，把握基層組織建設年的重大契機，扎實開展國有企業黨組織晉檔升級，有力推動了基層黨支部建設，涌現出一批先進基層黨組織。

不斷健全黨建工作制度機制，先后出臺了黨建工作第一責任人、黨建工作聯述聯評、黨建工作考評等多項制度，基層黨組織的制度化、規范化建設不斷加強。

不斷加強學習型黨組織建設，各級黨組織重視加強理論武裝，認真落實黨委中心組學習制度和黨員教育培訓制度，開展了多種形式的黨員培訓和素質提升活動。

2、加強黨員教育管理，優化黨員隊伍結構

加強發展黨員工作。按照“堅持標準，保證質量，改善結構，慎重發展”的方針，注重在企業生產一線和青年中發展黨員，不斷壯大黨員隊伍，優化黨員隊伍結構，為黨組織補充新鮮血液。

加強黨員隊伍建設。認真落實黨員教育培訓規劃，深化黨員素質工程，嚴格中心組學習制度和“三會一課”制度，加強黨性黨風黨紀教育，堅定理想信念，保持黨員隊伍的純潔性、先進性，充分發揮黨員隊伍的先鋒模范作用，為企業發展注入動力。加強黨性黨風黨紀教育，引導黨員牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，堅定理想信念，增強黨性修養，保持黨員隊伍的純潔性、先進性。認真落實《2009-2013年黨員教育培訓工作規劃》，建立黨員教育培訓長效機制，立足崗位開展長期性、經常性、針對性培訓，努力提升黨員隊伍的整體素質。

3、發揮政治核心作用，服務企業中心工作

各級黨組織始終把思想政治工作擺在黨建工作突出位臵，與企業中心工作同計劃、同部署、同推進、同考核，切實發揮黨建思想政治工作對中心工作的促進作用。各單位結合實際，結合安全生產、節能減排等中心工作，廣泛開展多種形式的宣傳教育和

主題活動，有力推動了企業中心工作。

認真開展學習實踐科學發展觀活動。各級黨組織緊緊圍繞“黨員干部受教育、科學發展上水平、人民群眾得實惠”的總體要求，精心組織，廣泛發動，創新形式，豐富載體，認真完成了各個階段的工作，實現了預期目標，收到了良好效果，群眾滿意度測評滿意度均達到99%以上。

扎實推進創先爭優活動。各級黨組織緊緊圍繞“推動科學發展”這一主題和“加快轉變發展方式”這一主線，以爭做“四強”黨組織、爭當“四優”共產黨員為主要內容，在全體黨員中大力開展“為民服務”創先爭優活動，踐行“以人為本，執政為民”理念。以形式多樣的主題實踐活動為主要抓手，通過黨員責任區、黨員先鋒崗、黨員攻關項目等發揮黨員的先鋒模范作用，構建了載體豐富、特色突出、黨群共建的創先爭優工作格局。

4、堅持黨工團共建，凝聚職工群眾人心

各級黨組織以黨建工作為龍頭，堅持黨建帶團建、黨建帶工建等，帶領群團組織積極發揮各自作用，凝聚職工群眾人心。各級工會圍繞企業中心工作，不斷強化企業民主管理，積極推行廠務公開，廣泛開展勞動競賽，努力構建和諧勞動關系，充分發揮工會的橋梁紐帶作用，維護了職工隊伍穩定，優化了企業內部環境。各級團組織積極圍繞企業安全生產、青年職工業務技能培訓等開展了一系列主題活動，組織青年突擊隊等積極應對企業急難

險重任務，充分發揮了黨的后備軍作用。

三、黨建工作中存在的問題及原因分析

隨著現行體制機制以及政策調控對國有企業的影響，我市國有企業普遍面臨競爭力不強，經營不景氣，效益不好的現狀，也給國有企業黨建工作帶來了很大的壓力，我市國有企業黨建普遍存在以下問題：

1、基層黨建工作開展不夠平衡。經營現狀好的單位，黨組織開展工作比較正常，停破產企業面臨黨建工作普遍不正常的問題。

2、黨組織作用發揮不夠明顯。隨著國有企業的改制重組和關停破產，黨組織在部分改制企業的作用和定位變得模糊，在停破產企業不發揮作用或發揮作用不明顯。

3、黨員隊伍教育管理不夠規范。主要體現在：破產企業黨組織撤銷和黨員關系轉移工作難，停產關閉破產企業黨員絕大多數黨員外出打工或自謀職業，組織黨員參加活動難，有的甚至無法過正常組織活動；黨費收繳工作難，部分企業沒有按標準收繳黨費，有的困難企業，黨員連最起碼的生活都難以得到保障，收繳黨費更顯困難。

4、黨建工作方法創新不夠強。總體看，目前國有企業黨建的工作機制、方式方法、評價體系、隊伍建設等，繼承的多，創新的少，局限于維持現狀，理論思考、實踐經驗都不足，不

善于把現代信息技術和現代科學管理的方法、手段引入到黨建工作中來。

四、進一步加強和改進國有企業黨建工作的意見建議

1、強化組織領導，提高思想認識。要建立健全企業黨組織工作機構，加強黨務政工隊伍建設。要建立定期召開改制重組、關停破產企業黨建工作聯系會議制度，及時研究和解決改制重組、關停破產企業黨建工作中的新情況、新問題。要明確責任，地方黨委要抓全盤協調，企業主管單位黨組織、企業黨組織要具體抓落實，企業所在地鄉鎮、街道黨委要做好配合工作。要加強輿論宣傳和引導，加大對企業黨建工作成效、經驗和先進典型的宣傳力度，為開展企業黨建工作營造良好的輿論氛圍。

2、規范組織設置，理順隸屬關系。隨著國有企業的改制破產，企業黨組織的隸屬出現了一些新情況新問題，過去按行政歸屬維系的黨組織隸屬關系和條塊管理格局被逐漸打破。跨行業、跨部門、跨地區和跨所有制企業的出現，對企業黨組織的設臵提出了新的要求，因此，我們要根據實際情況，及時調整黨組織設臵，理順隸屬關系。

3、加強教育管理，發揮黨員作用。要及時妥善地做好黨員組織關系的轉接工作，任何單位都不得輕視、排擠改制重組、關停破產企業的黨員，不得以任何借口拒絕接納或安臵這些黨員。要加強流動黨員的教育管理，建立健全流動黨員教育管理、篇五：國有企業調查報告

關于我市國有房地產開發企業有關情況的調 查 報 告

市房地產管理局

為進一步了解和掌握中房集團荊門房地產開發公司和市房地產綜合開發公司兩家國有企業的現狀，切實解決其有關問題，促其健康發展，9月上中旬，我局對兩家國有房地產開發企業有關情況進行了調研，現報告如下：

一、基本情況 我市國有房地產開發企業僅有中房集團荊門房地產開發公司和市房地產綜合開發公司。中房集團荊門房地產開發公司于1984年由市政府報請中國房地產開發總公司批準成立，成立之初為副縣級事業單位，隸屬于原市城鄉建設環境保護委員會，房地產開發二級資質。1989年8月，經市委、市政府批準，明確為正縣級事業單位。在1992年原市建委系統機構改革中轉型為企業，但干部職工的身份管理仍參照自收自支事業單位執行。2003年機構改革劃歸市房管局管理。公司注冊資本2200萬元，主要從事房地產綜合開發、房屋租賃、物業管理、建筑工程施工等業務。現有干部職工107人，其中退休干部職工28人（含2名副縣級公司領導）、內退人員15人、在崗職工42人、招聘人員19人、臨時工3 人。共有黨員40人，設黨委1個，黨支部4個。內設辦公室、財務部、銷售部、工程部等4個部室和1個房管所，下轄荊門市金茂建設有限公司、荊門市金盛物業管理有限公司、荊門市物資供應公司3個二級單位。其中荊門市金茂建設有限公司和荊門市金盛物業管理有限公司是獨立核算、自負盈虧的二級法人企業。截止2009年12月31日，實際資產總額4926.45萬元，負債總額3519.40萬元，所有權益1407.05萬元，其中實收資本173.66萬元，2009年度實現主營業務收入3615.87萬元，利潤總額1154.76萬元。

市房地產綜合開發公司于1990年6月經市政府批準成立（[荊編機（1990）51號]），隸屬于市房管局，機構級別為正科級。1992年12月，原市建委系統整體轉型，公司隸屬于原市建委。1998年5月，根據荊建[1998]37號文件，該公司又劃歸市房管局管理。該公司為房地產二級開發資質，注冊資本2000萬元，主要從事房屋土地開發、商品房銷售、出租、物業管理、建筑工程、預制構件生產等業務。公司現有職工56人，其中在崗職工31人，內退職工13人（軍轉干部2人），離退休人員12 人。黨員20人，各類專業技術人員33人（退休人員除外）。公司內設辦公室、財務科、銷售科、工程科4個科室，下轄荊門市名大建設有限公司、荊門市荊發物業管理有限公司2個獨立法人公司。截止2009年12月31日，實際資產總額3123.22萬元，負債

總額2848.99萬元，所有者權益274.23萬元，其中實收資本1000萬元，2009年度實現主營業務收入1910.47萬元，利潤總額225.55萬元。

二、經營狀況

（一）積極投身項目開發。2005年至2009年，中房集團荊門房地產開發公司先后開發了中房〃康居苑、中房〃樟香園、中房〃風順苑等項目。建筑總規模約10萬平方米，工程總投資近6000萬，完成銷售收入1億元。與前5年的開發量相比，建筑規模增漲了100%，工程總投資增漲了175%，銷售收入增漲了220%，上繳稅金1000萬元，增長了5倍。今年上半年，完成銷售收入1200萬元，完成建安產值3500萬元，物業小區水、電回收率分別達到80%和87%，收取物業管理費15萬元，房租收入18萬元。目前，正在開工建設中房〃君臨家園項目，項目建筑面積1.9萬平方米，工程投資近3600萬元，預計明年10月竣工，如果房地產市場不出現大的波動，該項目預計可取得2000多萬元的收益。

市房地產綜合開發公司自成立以來，相繼完成了市農行大廈、工行大廈建設以及團結街、工商街舊城改造建設任務，開發建設了園丁小區分項工程、金蝦路49號、瀏河灣48號、金蝦路３號、海慧路22號商住樓、土門園小區、塔影新村、象山科苑等項目。累計完成開發建設面積近37萬平方米，完成產值近3億元,工程合格率100%。目前，主要開發項目

是大漢龍城住宅小區，擬建商品房5.6萬平方米，計劃總投資1.2億元，于2009年10月份開工，截止2010年8月，完成建筑面積約1.7萬平方米，完成投資4000萬元。大漢龍城計劃今年年底工程主體施工至20層，2011年3月份開盤預售。

（二）積極履行社會責任。近5年來，中房集團荊門房地產開發公司承擔了許多社會責任。2005年，我市舉辦“八藝節”，市政府將該公司位于虎牙關的98畝土地用于“八藝節”場館建設，僅支付土地款1500萬元。同年，市政府為緩解中低收入家庭住房困難，向市民承諾興建經濟適用住房。很多企業緣于經濟利益上的考慮，不愿做經濟適用住房項目。而該公司自行籌資765萬元購買了51畝出讓地，建設“中房〃康居苑”經濟適用住房小區。2006年，該公司積極參加新農村建設，先后在荊門南橋村修建公共廁所，在鐘祥冷水鎮修建村級公路，在沙洋亞南村修建水渠和道路。2007年，援助了牌坊居委會的社區辦公樓建設。2008年，參與廉租住房建設，將中房〃康居苑小區中14套比較好的戶型改造成42套廉租房，在中房〃龍錦花園建設了96套廉租房。今年，承建了宜家小區廉租住房大部分建安工程，預計年內竣工；在中房〃龍錦花園開工建設廉租住房200套。積極組織支援汶川、玉樹災區以及各種捐款活動。市房地產綜合開發公司堅持“以質量贏得市場，用信譽打造品牌，用服務創造效益”為宗旨服務社會，熱心公益事業，參與康居苑經濟適用住房項目建設，多次組織捐款、獻愛心活動，樹立了良好社會形象。

（三）積極維護企業穩定。一是堅持為職工辦實事。兩家企業無論怎樣困難，沒有讓一名職工下崗，兩家企業共接收軍轉干部、退伍軍人30人，解決了他們的就業問題。二是堅持維護公司穩定。兩家企業積極克服各種困難，始終把保穩定放在首位，維護正常的工作秩序，極力保證職工工資福利待遇，沒有出現非正常上訪事件。三是堅持維護民工利益。農民工是弱勢群體，兩家企業在長期的開發建設過程中，未發生過一起拖欠農民工工資的事件。

三、主要問題

（一）歷史遺留問題較多。一是土地證的辦理問題。兩家企業開發的項目涉及劃撥土地、舊城改造、聯合開發等情況，主要有瀏河苑小區、中房〃瀏河名居、月亮湖小區、中房〃樟香園、科技樓、工商小巷、團結街、海慧22號商住樓等項目，由于歷史原因，1949戶業主當時沒有辦理土地使用權證，現在，要求辦理土地使用證的愈來愈多，多次上訪市政府和有關部門，到公司鬧事的情況也經常發生。二是房屋產權證的辦理問題。

第二篇：國企調研報告

國企調研報告

為貫徹落實黨十八大報告精神，全面提高黨的建設科學水平,創新基層黨建工作，夯實黨執政的組織基礎,鞏固和擴大保持共產黨員先進性教育成果，扎實推進我區企業基層黨建工作。企業黨工委從8月份開始對我區各國有企業進行走訪，通過調查研究，基本掌握了我區國有企業黨建工作現狀，找出了存在的問題及原因，提出了改進國有企業黨建工作的建議。

一、黨建工作基本情況

我們在調查中感到，盡管大多數國有企業資源有限，但仍能以積極的態度搞好黨建工作，并取得了一定的成效。具體表現在三個方面：

（一）黨的建設科學化水平不斷提高。企業黨組織在上半年的工作中，緊緊圍繞“云嶺先鋒”和“黨風廉政建設”目標工程的各項目標任務，以創先爭優活動為抓手，大力推進全面加強黨的思想、組織、作風、反腐倡廉和制度建設，并取得了一定的工作成效。其中：國投置業黨支部實行黨建工作標準化管理制度，制定了標準化管理手冊，不斷提升黨建管理水平，支部堅持開展“三會一課”和民主生活，不斷強化一線員工和入黨積極分子的思想教育和引導工作，大力加強黨員活動陣地建設，豐富黨員業余文化生活，確保了支部和公司的持續健康發展。

（二）黨員先鋒模范作用得到了一定的發揮。企業黨組織教育黨員熱愛本職工作，努力學習本專業工作知識和基本技能，在自己的工作崗位上有一分光，發一分熱，同時，圍繞建立社會主義市場經濟體制，組織黨員學習社會主義市場經濟理論，掌握現代經營和管理知識，提高黨員為經濟建設服務的本領。在企業改革不斷深化、社會競爭日趨激烈的大形勢下，黨員更要牢固樹立市場意識和競爭意識，把堅持學理論、學技術、學業務建立在自覺的基礎上，在工作中不僅思想走在先，技能業務也要走在前，只有這樣，我們才有發揮模范作用的基礎，也才能發揮模范作用。例如：滇維保安公司黨支部，在公司中設立了“黨員先鋒模范崗”和“黨員先鋒崗”，讓每個黨員都參與到其中，積極上進，創先爭優，推進了企業的發展。

（三）陣地建設得到了一定的創新。在黨建陣地建設上以開展“八進陣地”活動為抓手，積極服務黨員群眾。其中，云南民族村黨總支進行資源整合，統一規劃、布局，建立黨建工作臺賬及民主議事決策制度公開欄，定期召開黨組織班子成員、黨員干部等會議，落實上級工作部署，研究討論、安排企業工作。還建立企業黨建書報閱覽室，添置科技、文化、衛生等實用技術等各類書籍，免費向干部群眾開放。形成良性循環，即鞏固了企業的發展也做好了黨建工作，先后成為“昆明市黨建工作示范點”和“書香昆明公共示范點”。

二、當前國有企業黨建工作存在的主要問題

雖然部分企業在黨建工作方面進行了有益的探索，并取得了一定的成績。但當前國有企業黨建工作還存在不少問題需要解決。主要表現在：

（一）黨建工作臺賬資料不健全，分類管理不規范。（1）未制定黨建工作工作計劃和總結，沒有反映出各支部黨建工作的措施、效果和不足。（2）未建立黨費收繳臺賬，包括黨費收繳規定和制度，每位黨員繳納黨費的標準以及欠繳情況。（3）下情上達暢通臺賬不健全，不能第一時間深入了解職工群眾的意愿和要求，致使為群眾辦好事、解難事，切實解決職工群眾的實際困難和問題成為一大難題。（4）黨建常規工作臺賬包括“三會一課”資料、黨性實踐活動記錄冊、支部活動記錄、每次會議的記錄等常規性黨建資料。但部分企業黨建工作臺賬沒有進行合理分類，且臺賬不健全，公司臺賬與黨建工作臺賬合并在一起，使臺賬雜亂無章。

（二）支部黨員的黨組織關系未按規定進行轉接，導致支部活動難以正常開展。黨員工作發生變動，流入流出一個單位時，黨組織關系不能及時跟隨黨員接轉，黨組織關系接轉難的現象十分普遍，影響了黨員接轉組織關系的積極性。

三、改進國有企業黨建工作的建議

（一）要深化認識，切實增強做好國有企業黨建工作的責任感和緊迫感。國有企業是我國經濟結構的重要組成部分，是建設有中國特色社會主義的經濟基礎，做好國有企業黨建工作對促進企業和社會的改革發展穩定，都具有重大的現實意義和深遠的歷史意義。我們應該清醒地看到，目前我區一些國有企業雖然已經獲得些許發展，但還沒有完全成長起來。特別要深刻認識到做好國有企業黨建工作的重要性和緊迫性。（1）充分認識加強企業黨建工作是促進國有企業改革發展的需要，國有企業必須通過改革調整尋求發展和壯大，從而增強企業競爭能力；（2）充分認識加強企業黨建工作是維護企業和社會穩定的需要；（3）充分認識加強企業黨建工作是保持黨同人民群眾血肉聯系的需要。各級黨組織特別是國有企業黨組織，要按照新一屆中央政治局常委會議提出的對工作和生活遇到暫時困難的群眾要格外關注、重點幫助的要求，以深厚的感情、良好的作風做好群眾工作，把黨的路線方針政策貫徹到企業各項工作中去，把黨和政府對職工群眾的關懷真正落到實處，進一步密切黨群、干群關系，為推進改革、促進發展、維護穩定奠定堅實的群眾基礎。

（二）規范設置，切實理順企業黨員黨組織關系。為進一步規范國有企業黨組織關系管理工作及黨組織的設置，應根據企業組織結構和黨員分布狀況的變化，及時進行調整，妥善地做好黨員組織關系的轉接工作，加強教育管理、思想政治工作和黨建工作的開展，增強黨的領導，保證黨員的組織不散，黨的工作不停，企業黨建工作的順利實施。遷入單位黨組織要及時將遷入黨員編入黨支部，加強對遷入黨員的教育和管理工作，任何單位和個人不得借故拖延轉移或拒絕接受黨員組織關系。組織關系轉移是一件嚴肅的工作，轉移組織關系的黨員，應在規定的時間內持組織關系介紹信到轉入單位黨組織辦理有關手續，積極參加黨的組織生活，自覺交納黨費，努力完成黨組織分配的工作。沒有正當理由不及時辦理組織關系轉移手續的，應給予批評教育。接轉雙方的黨組織要加強協調銜接，確保黨組織隸屬關系和黨員組織關系接轉的正常進行。

（三）加強對企業黨建工作的領導，建立健全企業黨組織工作機構。各企業黨組織要圍繞中心、服務大局，按照“黨建與經濟共進，組織與企業雙贏”的工作思路，結合“基層組織建設年”活動，認真落實“云嶺先鋒”和“黨風廉政建設”目標工程的各項目標責任。加強領導，健全和完善黨建工作機制，突出支部特色和亮點，不斷提高基層黨建的科學化水平。強化黨員干部的思想、作風建設，認真抓好晉位升級、四群教育等主題實踐活動，促進黨建與企業發展同頻共振、互動雙贏。按照穩定隊伍、優化結構、提高素質的要求，加強黨務政工隊伍建設，增強輿論宣傳和引導，加大對企業黨建工作成效、經驗和先進典型的宣傳力度，為開展企業黨建工作營造良好的輿論氛圍。

第三篇：關于國企改制的調研報告

關于國企改制的調研報告

工程八隊 張帥

200720840028

引言

改革開放以來，中國經濟以世界少有的速度迅猛發展，方式花樣也多如繁星。面對國內個體經濟的崛起，國外大公司的沖擊，掌握國家經濟命脈的國企，該何去何從？

加入WTO之后，中國經濟也進入全球化的趨勢，國家宏觀調控的難度日漸提高，我們只能以更積極的態度投身其中，但作為有幾十年計劃經濟“底蘊”的國企，又應如何抉擇呢？

一、調研前

九十年代，轟轟烈烈的下崗浪潮；千禧年之后，又是雨后春筍般的改制運動。無疑，這背后站著國家，可以說是國家的指示。首先，我們可以肯定的是，這些措施對中國的發展是有好處的。我們不能目光短淺，只看到很多人失業很多人沒有了經濟來源。把眼景拉長，以五年的時間分度來研究國企改制。在對國企進行實地調研前，我們應該明白一個問題——改制的目的。

企業改革是為了改革開放，適應現代企業制度的需要而實行的拯救企業的治療方案。企業改制是為了提升企業素質，完善企業制度，拓寬企業生存空間，提高工人的工資幅度和福利待遇而進行的企業健身運動。企業改制不是砸工人的鐵飯碗，而是為工人階級造一個更結實的不銹鋼的飯碗，真正讓工人過上更加美好富裕的生活，這才是企業改制的原有之意。

為了進行實地調研，我選了一家最近才改制成功的企業。它以前是一汽的分廠，主攻垃圾車、灑水車、飛機加油車等專用汽車，還有一部分軍車的訂單。在2006年，響應國家改制的號召，將一部分股份賣給私人，從此便叫做“明君集團”。而我要進行調研的是，什么是國企改制、國企改制的步驟、國企改制的效果等問題，以及這些與《毛概》理論的關系。

二、調研中

我進入工廠，以前此廠在成都二環路上，隨著城市規劃與發展，不可能在如此黃金的地段開工廠。現在，已經搬遷至三環路外。關于國企改制的眾多問題，我請教了明君集團的法律顧問，最后將這些問題與答案整理出來，形成了這篇調研報告。

國有企業改制，是指國有獨資企業、國有獨資公司及國有控股企業（不包括國有控股的上市公司）改制為國有資本控股、相對控股、參股和不設置國有資本的公司制企業、股份合作制企業或中外合資企業，即改變原有國有企業的體制和經營方式,以便適應于社會主義市場經濟的發展。

很明顯，這是公有制與私有制經濟的一次融合。雖然公有制經濟掌握了國家經濟命脈，占主要地位，也是國家社會主義性質的基石，是不可動搖的。但發展社會主義我們是不夠資格的，私有制經濟應該共同發展。私有制帶來了競爭，帶來了發展，任何有利于社會主義發展的制度都應該為建設社會主義服務。而且私有制經濟樣式繁多，為社會主義市場經濟的多元化提供了不可缺少的基石。

由此看來，國企改制是在為以后做出準備，是在風云變換的經濟時代打好提前量。得到允許，我在廠里四處逛了逛，看到很多人還是穿著一汽的工作服。藍藍的，有板有眼的。雖說改制，但一汽還是擁有多年的經營影響，而且好多工人一看就是三四十歲的，顯然不是改制之后才招的。我突然有一種想法，是不是國家建設社會主義市場經濟，先帶著這些企業，然后等企業成熟市場規范了，在放手讓企業自己發展。想到這我不禁一笑，找誰求證呢？

這其中牽涉一個企業文化的問題。企業文化是一個企業的靈魂，每個企業在其成長發展過程中，都會形成自己特有的文化，它具有異質性。在企業改制后，由于企業性質的變化，使原來不同質的企業文化共處于同一時空環境中，這必然要經過一個接觸、沖突和適應的互動過程。深化改革，最大的障礙是企業舊有的習慣性思維。而企業文化可以在企業內形成一定的思維框架和評價參照體系。因此，企業改制首先要沖破舊有的習慣性思維，打破舊有企業文化是改制的前提，即“破而后立”。

從2006年年初就傳出改制的消息，而到2007年下半年才真正的改制完成，工人的合同、工廠的股份等工作才做完。時隔一年多，問了法律顧問關于國企改制的步驟，太麻煩了。這里只提幾點。

國有企業改制首先要確定企業真實價值，國有資產賬面價值不能代表企業價值，要向改制相關者提供更全面的信息，提高改制透明度。應以扣除改制成本的企業價值為基礎進行股權轉讓，厘清改制成本可使股權轉讓定價更清晰。可充分利用“債轉股”和“股轉債”實現改制企業股權多元化。要通過落實出資人責任推進改制進程，按照新的國有資產管理體制的要求，使出資人成為推動企業改制的主體，出資人到位后盡量簡化審批程序。國有企業改制中的財務問題涉及價值評估、資產處置、債務安排和股權設置，也涉及出資人責任和相關審批制度，具體操作過程中政策性很強。目前關于改制財務問題的基本政策規定已比較全面：有一系列國有資產評估和清產核資的規定，有關于資產剝離、清償職工欠賬、以凈資產支付職工解除勞動合同經濟補償金、債務保全等方面的具體規定，也有“債轉股”、經濟補償金轉股等方面的規定。但改制中仍存在一些需要探討的問題：如何看待國有企業價值，如何看待改制成本，如何實現股權多元化和促進改制進程等。這些都涉及改制利益相關者，關系到改制最終結果。

一、首先要確定企業真實價值

二、以扣除改制成本的企業價值為基礎進行股權轉讓

（一）改制成本及相應的財務安排改制成本主要是指國有企業對職工的隱性負債，應在改制中及改制后予以支付。

（二）改制成本對股權轉讓的影響厘清改制成本可使股權轉讓定價更清晰。

三、“債轉股”和“股轉債”：實現改制企業股權多元化

四、落實出資人責任，推進企業改制進程

從上面可以看出，改制的確是個麻煩事，這只有那些專業的團隊才能勝任吧。走在工廠的道路上，聞著兩邊的花草香夾雜著機油的味道，不禁感慨中央的智慧。很簡單的四個字——實事求是，就把許多問題的戰略與戰術定位了。拋開自己的主觀意識，實事求是的看，鄧小平理論、三個代表、科學發展觀等理論的創立，都是切合實際的。用這些理論指導實踐，也是正確的。就改制這個問題，也是實事求是的結果。我們不能一層不變，我們要發展，還要有發展的發展觀。雖然說改制對工人有一定的影響，但這是時代的必須，國家能做的只是將損失降到最低。

在這座工廠，我了解到普通工人的工資在一千三到一千六不等，技師和高學歷的工人稍微高些，領導階層就不說了。然后從地方招收本科生，甚至研究生，而且合同是三年制的，不滿意可以走。現在工廠的路線，就是老工人加新技術。以前是因為有國家罩著，作為國有企業，國家的指標政策還有一些優惠措施，都有利于國企的發展。但現在改制之后，一汽的股份不足20%，所有的挑戰與機遇都需要人才來把握，否則整個企業將陷入困境。確定了這樣的路線，那企業的領導階層通過一系列的措施，慢慢洗掉國企的影響，走出自己的路。總的來說一汽改制還是成功的。不像電視上報到的那些工廠，工人動輒面臨失業的威脅，工人階級的使命感從此不再輝煌，工人的主人翁感從此一落千丈，前途暗淡渺茫，心里承受著巨大的精神壓力，生活如履薄冰，如同走鋼絲繩一樣面臨百丈懸崖深淵，生命面臨著考驗。敬孝不成，養兒也不成，甚至連自己的生活費難以保障。

“這是工廠沒有解決好資產處置、股權設置、人員安置三大問題”當我提到上述情況時，法律顧問說到，“企業改制給投機專營者提供了契機，他們打法律的擦邊球，中飽私囊。要想杜絕這種情況，必須加大執法力度，才能為工人謀福利。” 不過改制之后，工人的福利確實減少，多出來的部分加薪給了高技術人員。那些老工人因為沒有足夠的學歷，只能呆在工廠的最底層，但是他們有幾十年的工作經歷，這些是不可代替的。工廠從老工人中挑選少部分進入領導階層，這樣，既讓老工人發揮自己的優勢，又讓其他的工人明白工廠的競爭機制，只要努力就能往上走。在整個工廠形成良好的氛圍，新老工人共同進步。

在關于工人的最重要的一點，就是職工身份得到置換。所謂國企職工身份置換，是指國有企業改制中，通過適當的方式變無限責任、終身制勞動關系，為與市場經濟相適應的新型勞動關系。消除國企職工對國企的無限依賴關系，讓職工走向市場，使其由“企業人”變為“市場人”。歷史上國企職工的身份對企業發展會帶來兩個不利的方面：其一是企業對職工承擔無限責任，企業包袱沉重、舉步維艱。其二是職工與企業的勞動關系固定化，一紙定終身，只進不出，使國有企業普遍存在嚴重的冗員問題。只有轉換職工與企業的關系，變無限責任為有限責任，變終身制的勞動關系為能進能出、雙向選擇的市場化勞動關系，企業才能輕裝上陣，走向市場，平等的與其他市場主體競爭，通過身份置換，從制度上徹底打破職工對企業的依賴思想，使職工意識到只有靠自己工作上的勤奮，靠自己的技能和智慧才能不被企業和社會所拋棄和淘汰。這種由外到內的變化，會讓職工產生巨大的工作原動力。

三、調研后

看著這篇調研報告，我自己都覺得不可思議。沒想到《毛概》的理論如此深入，并不是空談。回顧一下，我們可以看出，為什么要改制這個問題，是以實事求是的理論基礎引發而來的；改制的目的，是為適應社會主義市場經濟的發展，這也是《毛概》中的理論啊。當然，不可能任何事情都有理論指導，理論只是引出一點，并且貫穿其中，但絕不是理論指導所有事情。而有了好的開頭，很多事情就順其自然發展。所以理論很重要，我們以前的忽視是要不得的。這次的調研報告讓我重新復習了一遍《毛概》，相信對以后的生活學習工作都有不可估量的作用。

聯系對象：四川明君集團 聯系人：張春蘭 電話：***

第四篇：國企人力資源調研報告

國企人力資源調研報告 6 篇

目錄 完善國企人力資源管理體系的對策研究（上）

.............2 國企戰略性人力資源管理路在何方？..........................12 國企人力資源管理的制度缺陷及其創新.......................19 國有企業人力資源十四五戰略規劃先導解讀...............26 國企人力資源十四五規劃的整體邏輯與六大趨勢.......33 三重邏輯看國有企業人力資源管理變革.......................39

完善國企人力資源管理體系的對策研究（上）

原創 葉晉鋒

蘇盟在線

2018-12-25 處于 21 世紀知識經濟時代的當下，人才的競爭是企業競爭的關鍵。對于國企而言，人力資源作為舶來品，一直處于摸索和推廣之中，然而由于受到傳統制度和舊有經濟體制的影響，國有企業在其光鮮亮麗發展的背后卻呈現出多方面的弊病，突出表現在缺乏監督和評估機制、績效考核體系不完善、任人唯親現象此起彼伏、薪酬結構不合理等，導致人才現狀不容樂觀。本文從人力資源管理六大模塊出發，探討國企人力資源管理中存在的問題。

1.1 人力資源規劃方面 1.1.1 組織模式不適應企業的經營管理 國有企業的組織模式參照了中國的行政管理體制, 實行的是一種特殊的直線職能組織結構, 即金字塔式的官僚結構, 盡管國企改革以來要求實行扁平化的組織結構, 但仍然沒有擺脫這一范疇。

這種結構正式組織和職能分工, 注重上級對下級的監督和控制, 等級森嚴明顯, 官本位思想嚴重;外部政府的行政干預也常常影響企業日常的經營管理行為。

1.1.2 目標的規劃缺乏科學指導和監督 依據什么標準來判斷國企到底經營得好壞, 是一個直接關系企業經營管理者業績的機制。但是國企制定的各項規劃

和目標，到底是否科學合理符合企業實情，沒有一個權威部門來判斷評估;目標是否實現, 也無太大后果，因為沒有機構去了解核實監督，上至國企總裁下至普通辦事員，都無需為未完成的目標承擔過多責任，導致國企制定的目標成為一個只寫在文件上，掛在橫幅上的空殼。

1.2 人員招聘與配置方面 1.2.1 招聘方式呆板僵化 國企招聘筆試、面試都有嚴格的標準，而且招聘時較為注重應聘者的學歷和資歷，很難真實全面地反映人才的實際水平，而不注重應聘者的技能和經驗，可能使一些能力出眾，符合崗位要求的人員應為學歷問題排之門外，于企業本身也是一種不小的損失。

1.2.2 人才未能得到有效配置 人員分配不均，有些部門緊缺人手，有些部門閑職過多的現象時有發生。職位除升遷外很少變動，人員流動率偏低，人員配置中與動態適應原理，彈性冗余原理相差較大。主要原因是行政控制狀態下，國企由于主營業務的問題不能緊跟市場，及時調整人力資源配置。

1.3 培訓與開發方面 [ [公 公~%*^ ~%*^文思享公 文思享公# #眾號 眾號] ]

1.3.1 有效員工培訓缺失嚴重近幾年來, 大部分國有企業對人力資本的投資只是象征性地撥一點教育、培訓費, 年人均不足 10 元, 大多數虧損

企業基本停止了人力資本投資, 部分尚能進行人力資本投資的企業已放棄或準備放棄員工培訓。主要是由于國企過去做過的培訓太多浮于表面不貼近實際工作，不能較好的滿足員工的工作需要，導致沒有實質性效果，因此干脆選擇不培訓，長此以往，惡性往復循環的結果是可想而知的。

1.3.2 培訓內容與實際需求不符 培訓項目設計的第一步是培訓需求分析，要清晰明確員工培訓目的，許多的國企在進行人力資源培訓的時候而并沒有考慮其個性化的需求，甚至于連員工自身的發展都沒有考慮在內。在進行人力資源培訓的時候，大多只是按照外部培訓機構設置的課程，哪項課程流行就開展哪項課程，沒有把培訓作為一項工作發展的前提條件，也是導致培訓失敗的重要原因。

1.3.3 缺乏合理的培訓效果評估機制 大部分國企即使耗費大量人力、財力、物力開辦了培訓，但由于沒有建立效果評估機制，最后的結果也是不了了之，培訓是否真正達到目的，這次培訓有哪些不足，可否歸納出教訓，以便改進日后培訓，這些都無從談起，造成巨大浪費。

1.4 績效管理方面 績效管理是人力資源管理的核心，儼然成為大多數公司戰略管理的工具，在受到各大企業熱烈追捧的背后，我們卻發現其實施效果卻并非盡如人意，多半流于形式，并沒有真

正的做到識才惜才留才，提高企業的競爭地位。

1.4.1 缺乏系統的管理思想 績效管理是將集體或個人的努力與企業的戰略目標相銜接，并通過計劃、組織、領導、控制實現這一目標的過程。然而由于國企的特殊性，多數企業僅僅將績效管理停留在績效考核的單個層面，而傳統的績效考核側重于事后評價，重點強調上級對下級的控制，背離了績效管理以人為中心的初衷。除此之外，部分國企沒有給予人力資源足夠的重視，沿襲原有的績效管理理念，沒有形成系統的科學管理理論體系，使得企業在管理上呈現出粗放式的管理模式，阻礙企業的發展。

1.4.2 缺乏科學的績效指標體系 績效指標在國企的應用中不全面、不完善。具體表現在績效考核指標過于粗泛，沒有聯系被考核者的具體崗位、具體工作，具有普遍適用性，難以調動員工的積極性；盲目追求量化，對于能量化的考核指標求毛求疵，對于無法量化的指標卻一筆帶過，或者用模糊、缺乏準確定義的指標來考核，顯然沒有考慮周全，自然在過程中摻雜著隨意性、獨權性、人情性，這勢必會影響最終的績效評比，也浪費了大量的資源。

1.4.3 缺乏有效監督和反饋機制 監督貫穿績效管理的始終，有效的反饋直接決定著績效

管理能否順利的運行。然而對于企業管理者而言，這一善后工作可有可無，單方面認為只有考核才是強而有力的舉措，完全忽視其潛在的作用，即倘若員工沒有很好地了解績效管理的相關內容，那么考核者就沒有機會對考核結果進行質疑和改進，也無法找到自身所在工作的本質不足，影響企業的運營效率。

1.5 薪酬福利管理方面 對于員工來說，薪酬是其能力的肯定，是應聘者在選擇公司時首先要考慮的要素；對于企業來說，薪資待遇更是企業運營效果及其發展現狀的直接體現，正確處理好企業營業利潤與員工的薪酬的關系，對于企業今后的發展尤為重要。然而不幸的是，企業的薪酬福利管理方面卻是弊病百出。

1.5.1 薪酬差距不合理 企業是一個大的復雜系統，由許多大小不同的部門組成，由于職能崗位的不同，員工的薪資待遇自然有些差距。長期以來被人詬病吃“大鍋飯，一灘死水”的國企其內部存在著諸多不合理的薪酬差距，某些腐敗企業一直實行著關系大于能力的黑幕，使得優秀員工與普通員工的薪酬相差甚微，嚴重影響了員工的積極性，不利于留住高能人才，也必然影響企業的發展。

1.5.2 薪酬與業績的不匹配 目前，大多數企業普遍存在這樣的問題，即賞罰不分或

者搞平均分配主義，往往既打擊了員工的積極性又助長了員工的惰性。另外，獎金的發放數量與企業的經營效益掛鉤也不甚合理，企業的盈利能力受內外部環境的影響，倘若獎金常年不變或者由于經濟危機的大環境而克扣員工，對其努力大打折扣，勢必會引起員工的不滿，久而久之，獎金也變成了形式主義，勢必會造成人才的流失。

1.6 員工關系管理方面 員工的關系管理自招聘開始便貫穿企業的始終，是增強企業凝聚力、向心力和競爭力的關鍵，總體呈現出一種柔性的特征。妥善處理員工之間、員工與企業之間的關系，是企業展開管理活動的重要關注點。而國有企業受傳統人事管理體系的影響，員工關系方面表現出很多的弊端。

1.6.1 人情化管理明顯 目前，很多國有企業建立了能力考核機制，排除內部關系網絡的人才培養和競爭的隱患。但是這些機制往往沒有發揮實質性的作用。國有企業作為人際關系腐敗的重災區，往往是把自己的親友通過各種渠道安插到本地區最好的國有企業中崗位，根本沒有進行各方面系統的技能考核。這種暗箱操作，不僅破壞了國有企業內部人才培養和晉升的機制，也使企業活力受到嚴重損害。

1.6.2 缺乏有效的溝通機制 溝通滲透于企業的方方面面，一個好的溝通機制能夠極

大的激發員工的工作熱情。目前很多企業還是單單把員工當作是“經濟人”而非“社會人”看待，上層管理者缺乏對員工內心的關注，使得員工極容易將負面情緒帶到工作之中，影響效率，也難以滿足馬斯洛需要層次中來自受尊重、自我實現等各方面的要求。

下片文章將對以上探討的問題提出合理建議與改革措施，完善國企人力資資源管理，提高企業競爭力。

未完待續……

上篇文章探討了國企在人力資源管理各方面的各方面問題，包括：缺乏監督和評估機制、績效考核體系不完善、任人唯親現象此起彼伏、薪酬結構不合理等，導致人才現狀不容樂觀。本篇進一步提出加強國企人力資源管理的對策建議，力求完善國企人力資源管理方面的不足，在一定程度上挖掘留住人才的同時，提高企業的競爭力。設立科學的人力資源規劃體系 首先，國企的領導要樹立起重視人力資源的理念，人力資源規劃在企業各項規劃中也起著核心的地位，必須加大在人力資源規劃方面的投入。其次，要選拔具有人力資源專業知識的人才在人力部門工作，或者向專業企業管理咨詢公司咨詢，結合公司具體實際情況，制定出一套科學合理的人力資源目標和規劃，從戰略、組織、制度、人員、費用方面為

企業制定全面可行的規劃。然后依據組織目標適當調整組織結構，對企業各部各崗位進行分析，制定崗位規范和工作說明書，減少人浮于事現象。重視人員招聘與配置 招聘時希望將人員的技能和經驗納入考慮范疇，為所缺崗位招到適合的人才。同時人員配置時要考慮到動態適應原理，不斷調整人和事的適應關系，使人配置到最需要且最合適的地方去，創造效益的最大化。考慮引進輪崗制度，使人員發現到自己最感興趣的崗位。完善培訓效果評估 重視員工培訓，做好員工培訓需求分析，使培訓內容與員工職業規劃相適應，充分調動員工積極性；充分調研，確定合理的培訓內容，分層次實現全員培訓完善培訓效果評估，推動培訓成果轉化；運用柯氏四級評估模型，從反應、學習、行為以及成果四個層面對培訓進行全面評估；強化激勵機制，把培訓與獎懲、晉升等結合起來，調動受訓員工進行培訓成果轉化的積極性。[ [公 公% %文思 文思^ ^享公 享公@~ @~眾號 眾號&] &]

創新績效管理體系 從管理流程的角度出發，建立完整的績效管理體系。一

般，一個完整的績效管理體系包括：制定目標、持續溝通、收集績效資料、形成文檔、績效考核、績效診斷等，再借助于戴明的“PDCA”循環法，即計劃、實施、檢查和處理員工一段時間內的工作總和和企業的目標完成情況，讓員工的績效與企業部門的績效密切相關，力求打破現狀實現管理突破的螺旋上升。同時要引入定量和定性兩種考核方式，豐富考核內容，使得績效管理更系統、更全面、更科學。構建激勵性的薪酬體系 薪酬要以激勵性為導向，確保薪酬的設計科學合理、公開透明。設立彈性寬帶的薪酬管理體系，將多個薪酬等級的幅度進行整合重組，實現多層次、多等級、窄幅度的扁平式薪酬結構；合理設計工資結構，采用多軌制的工資體系，實現不同的員工不同的工資體系標準；注重隱性的薪酬標準，在以業績為基礎的前提下，提供彈性的工作時間、福利工資、發展機會、股票期權等等，實現福利投資與薪酬獎勵之間的合理平衡，使得員工與企業形成利益共同體，促進企業發展。堅持以人為本的理念 企業或組織應當將員工當作“社會人”看待，定期的與員工溝通，了解他們的各方面情況，采取公正公平合理的價值評價與價值分配方案，具備對員工產生持續推動力的功能，提供各種激勵手段和方法，使員工持續處于工作積極的、主動的和興奮的狀態之中；避免任人唯親、裙帶關系的發生，著重強調個人能力的重要性，崗位晉升公開透明，實現企業與員工互利共贏的局面。

結語 國有企業的發展必須高度重視人才的建設，在市場競爭日趨激烈的當下，企業應結合自身的實際情況，全面分析人力資源管理的現狀及不足，與時俱進，及時做出相應的改進措施，科學完善人力資源管理體系。從而更好的為企業吸收和留住人才，激活企業創新活力，助推國有企業健康可持續發展，保障國民經濟的穩步提升。

參考文獻：

[1]馬科.國企人力資源管理的制度缺陷及其創新[J].中國集體經濟,2016,(21):110-111.[2]鄒輝,唐鸞.國企人力資源管理問題與對策研究[J].人力資源管理,2015,(06):78-80.國企戰略性人力資源管理路在何方？

原創 華彩國資透視

華彩國資透視

2019-05-29 伴隨國有企業深化改革的持續推進，國有企業去行政化、獨立自主參與市場化競爭程度日益提升。面對復雜多變的市場化競爭環境，企業在強化戰略規劃頂層設計的同時，對基于戰略導向的資源要素配置提出了更高要求。而人力資源作為企業最為核心的要素資源，人力資源管理與戰略管理能否有效銜接，人力資源要素能否根據戰略部署進行合理化的投入與配置是企業戰略成功實施的關鍵。

由于我國國有企業歷史上的體制機制背景，多數國有企業人力資源管理仍處于基礎性的人事管理階段或人力資源管理階段，諸如招聘、計算薪酬發放福利、處理員工關系等傳統事務性工作仍占據主要，人力資源管理的一些高價值功能不能得到充分發揮。而在這種傳統低價值的人力資源管理模式下，企業在面對業務轉型、新業務拓展或核心業務高效擴張的需求時，人才供需矛盾的問題將更加突出。

對此，在新經濟時代下，在國企深化改革高度參與市場化競爭的背景下，國有企業人力資源管理必須跳出當前固有的管理模式，由傳統的人事管理或人力資源管理向戰略性人力資源管理轉變，全面提升人力資源管理與企業戰略的銜接性，提高人力資源管理對企業戰略實施的支撐性。

一、企業人事管理階段主要特征

1、缺乏以公司戰略為導向的人力資源規劃管理機制 人力資源規劃是戰略規劃的邏輯延續，人力資源規劃的核心目的是確保公司今后的人才隊伍建設工作及人力資源管理變革方向能與戰略形成有效協同。而處于人事管理階段的企業，未建立人力資源規劃相關管理機制，人力資源規劃與企業戰略規劃協同效率低。

一方面是企業對人力資源規劃工作不重視，可能在以往的公司經營中還未出現過人才供需的矛盾問題，認為未來人力資源不會成為制約企業發展的瓶頸，憑著經驗操作即可。

另一方面，企業在制定了戰略規劃后，對于戰略如何落地實施的思考性不足，且人力資源管理部門與戰略管理部門的溝通對接不足，導致在企業戰略管理部制定完成戰略后，人力資源管理部不能及時去解讀公司的戰略，明確戰略目標的實現對今后人力資源配置的要求，仍然局限在自己業務條線內開展工作，最終出現戰略規劃制定與人力資源管理工作是兩層皮，互補銜接。

2、人力資源管理部門工作重心仍聚焦于事務性工作 人力資源管理處于人事管理階段的企業，傳統事務性工作占據了部門工作的主要精力。人力資源部門對自身業務的再定位不足，將部門定位仍然停留在職能服務型角色，對于人力資源管理中高價值活動，如對人力資源規劃、戰略性人才的識別與培養、薪酬績效變革策略等關注度不夠，人力資

源管理事務執行者色彩濃厚。

另外，還存在企業人力資源管理信息化程度低、事務性管理工作的制度流程繁瑣、人力資源部門專業人才投入不足等原因，導致人力資源管理從業者不能從日常事務性工作中解脫，即使認識到了戰略性人力資源管理重要性，但又難以將精力轉移至高價值的活動，人力資源管理效能得不得釋放。

3、將人力資源管理視為僅是人力資源管理部的工作 企業內部一些管理人員認為人力資源管理工作就是人力資源部門的事情，這一認識的局限性導致了企業內部非 HR部門或用人單位管理人員對人力資源管理工作的責任缺失，企業一出現人才瓶頸問題就將原因全部歸咎于人力資源部，人力資源部更是叫苦連篇。人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責任，應是多方參與、多方協作共同做好的一項重要工作，單憑人力資源管理部門一方主導實施，存在心有余而力不足的問題。

二、戰略性人力資源管理內涵 1、強調人力資源管理與戰略管理協同 企業通過構建起人力資源管理與戰略管理的動態、多方面的聯系協調機制，讓人力資源管理部門廣泛參與公司高層業務經營決策，融入到企業戰略的形成與執行中，為公司戰略規劃或業務決策做好人力資源決策支撐，幫助公司做出最佳戰略選擇。

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同時，根據發展戰略部署要求，制定并實施與企業發展戰略相匹配的人力資源戰略規劃，使得人力資源的投入與配置與公司業務需求形成動態吻合，真正推動實現人力管理工作成為公司戰略制定和實施的重要支撐。

2、強調人力資源管理專業模塊能力提升 企業人力資源部門要更多去思考如何高效開發現有的人力資源，而不是循規蹈矩的去做簡單執行工作。遵循二八法則，即將部門 20%精力投入在人力資源管理高價值活動或戰略性活動上，人力資源管理水平提升帶來的價值將遠高于80%精力所投入事務性工作帶來的價值。針對企業業務發展對人力資源需求問題，想法設法去提升招聘、培訓開發、薪酬績效管理等專業模塊的管理水平，為企業創造有活力的人力資源氛圍，使得人力資源得到充分的開發和利用。

3、強調人力資源管理事務性工作效率提升 戰略性人力資源要求人力管理部門要將更多精力轉移在公司業務發展或模塊轉移能力提升方面。對此，人力資源管理部門能否做好戰略性人力資源管理工作重在人力資源管理生產力的解放，必須想法設法地提升人力資源管理事務性工作的效率，減少事務性工作的投入時間。

三、向戰略性人力資源管理轉型路徑 1、推動人力資源角色定位轉變 向戰略性人力資源管理轉變，人力資源管理部門首要明

確戰略性人力資源管理內涵及要求，對自身工作再定位，推動人力資源管理角色轉變，即由響應服務轉型轉變為指導引領型，由人力資源管理事務的執行者向參與公司業務發展的戰略伙伴角色轉變；由行政事務管理向戰略和專業服務轉型。

2、推動人力資源管理職能轉變 戰略性人力資源管理職能涵蓋三個部分，即戰略規劃、專業服務指導、行政事務管理等。人力資源管理向戰略性人力資源管理轉變，重在強化向戰略規劃和專業服務等高價值職能的投入轉變，壓縮行政性事務投入時間，減少行政性事務低價值投入，加大專業服務和戰略性工作的投入，重點做人力資源規劃、制定人力資源政策制度、抓關鍵人才的開發和培養。

3、推動人力資源管理模式轉變 [ [公 公* *文思享公眾 文思享公眾%^~ %^~號 號#] #]

企業由人事管理向戰略性人力資源管理成功轉變，除了在角色定位與職能定位轉變基礎上，重在對人力資源管理模式的重構，對現行管理機制進行全面變革。具體可通過以下幾方面的工作來成功推動人力資源管理轉型：一是設立人力資源管理業務合作伙伴（HRBP）、二是建立人力資源管理共享服務中心（HRSSC）、三是打造人力資源專家隊伍（HRS）。

（1）設立人力資源業務合作伙伴 ：HBRP 具體指通過將人力資源管理者派駐到業務單元，通過對業務發展方向及資源配置問題的深入把控，從人力資源視角提供咨詢和支持

幫助執行業務戰略，為業務部門制定人才解決方案并組織執行實施。

HRBP 隊伍并非常駐并工作于業務部門。鑒于 HRBP 必須深入業務一線，了解業務痛點，解決人力資源管理與企業業務脫節、與公司戰略脫節的弊端。為此，公司的 HRBP 可在傳統理論模型的基礎上創新設立，建立一支懂戰略規劃、同時又懂業務操作落地，具體落實人力資源管理的專業 HRBP隊伍。

（2）建立人力資源共享服務中心：由人力資源管理系統（eHR）和人力資源服務外包團隊構成，致力于提高人事事務處理效率，一般是構建人力資源自助辦公系統，或是外包服務，使人力資源信息化，智能化。人力資源共享服務中心建立是一個循序漸進的過程，是一項持續性的工作。對此，企業可先通過對共性的行政性的人力資源管事務整合歸集，依托建立標準化、信息化、共享化的行政事務管理方式，提升人力資源行政性事務的管理效率，解放人力資源管理人員的生產力，從而將更多的精力和時間投入到戰略性人力資源管理事項中。

（3）建設人力資源管理專家團隊：指企業內部通過外部引進與內部培養相結合，建立人力資源管理模塊的專家人才，模塊專家利用自身專業特點致力于制定人力資源制度，優化政策和流程，進行人力資源的各項運作規劃。

（4）三個模塊中心的協作關系：三個中心分工明確，相互作用，相互協作，相互優化。人力專家中心給共享服務中心和 HRBP 中心提供制度和標準，并通過二者在工作中不斷的反饋來優化流程調整標準。共享服務中心為 HRBP 中心提供服務平臺，將 HRBP 工作者從繁雜事務中解放出來，更專注解決與業務相關的人力資源問題。HRBP 中心則在業務部門推廣人力制度和政策，助力企業戰略的實現，期間可向共享服務中心尋求支持，也需要向人力專家中心反饋遇到的問題，尋求其制度支持。具體如下圖所示：

4、推動人力資源管理機制轉變 扭轉人力資源管理僅是人力資源部門工作的認識，推動人力資源管理由傳統的公司人力資源管理部門一方主抓向人力資源管理由企業黨政工團、下屬單位黨政領導、人力資源管理部門、業務主管等多方聯動、齊抓共管方向轉型，明確各參與主體的人力資源管理責任，充分發揮各方管理主體的人力資源管理作用，形成人力資源管理合力，進而有效提升人力資源管理工作效能。

國企人力資源管理的制度缺陷及其創新

丁寧

職場支點月 27 日 摘 要：

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在市場競爭日益激烈的今天，對于國有企業來說，為使自身更好地屹立于國內外市場中，制度優化已成為其勢必要重點進行的改革之一，尤其是人力資源管理制度，因為人是企業發展之根本。本文從制度缺陷與創新性措施兩方面詳細論述國有企業人力資源管理。

關鍵詞：

國有企業;人力資源管理制度;缺陷;措施;在國有企業經營管理中，如果不能有效調動員工的工作積極性，企業之健康、快速發展便無從談起，而調動員工積極性的關鍵就是要有一套全面的人力資源管理制度，但從國有企業目前經營管理現狀來看，此方面還存在著不少缺陷。[ [公 公~ ~文 文% %思 思& &享 享@ @公 公* *眾號 眾號] ]

一、人力資源管理概念 人力資源管理以經濟學相關理論為基礎，表層目的是科學調配企業資源以充分調動員工的工作熱情，根本目的是獲取更多的經營效益以實現企業長遠健康發展。是一種針對于企業員工的規范性管理行為。

二、國企人力資源管理的制度缺陷 1.“以人為本”的理念缺失

人，即企業員工，是企業發展的基礎，因此“以人為本”應是一切人力資源管理行為的根本要義，以確保員工的個性與特長都得到充分發揮，各項需求被合理性滿足，同時架通個人價值與企業價值共同實現的橋梁。但從國企現狀來看，大多企業都沒有形成此等理念。

2.部門職責制度不完善 人力資源管理部門是企業的重要部門，其所遵循的第一制度就是人力資源管理制度，而管理職責是制度中的關鍵內容。長期以來，國企人力資源管理人員職責存在著不明確、不貫徹到人的問題，同時主要以完全屬于自身的職責為主，在制度上缺乏與其他職責有關的規范性內容。

3.薪酬與激勵制度效果不強 國企在薪酬發放、福利給予、職位升遷等方面存在著標準固化、且長期不變的問題，這對員工工作積極性有著極強的打擊效果。任何一套機制都應與時俱進、因所創價值而變，工齡、學歷、資歷等不能作為工資發放的固定、長期依據，國有企業在這方面存在著很大的問題。

4.人才招聘與培養制度不規范 員工招聘與員工培養是人力資源管理部門需統籌規劃的兩大重要工作內容。人才招聘與培養應有一套完整的制度或計劃加以規范、實施，不能因為領導意愿而任意改變，隨便進行員工招聘、不開展有效性培養是國企員工能力普遍不

足的主要原因。

5.人力資源與企業發展戰略匹配性不強 上述提到，員工是企業發展的基礎，人力資源管理雖然以人為具體管理對象，但基于其實施的最終目的與作用對象，人力資源管理應與企業發展戰略相結合，并據此制定出符合企業實際狀況及市場環境的優質性人力資源管理規劃。但是，從國有企業現狀分析，大多數國有企業都未能做到此點，還在應用傳統人力資源管理模式進行企業人力資源配置與規劃，使人力資源管理獨立于企業發展戰略之外，這顯然與管理學與經濟學理論相悖。

三、國企人力資源管理制度的創新性措施 1.建立“以人為本”的管理理念 “以人為本”理念建立與施行的關鍵在于兩點。一是科學安排工作崗位。人力資源管理的首要工作就是分配職責、安排崗位，在這項工作中，相關領導及人員要從專業技能與品德素質兩方面重點考慮，尤其是專業技能，使專業的人干專業事，讓優秀的人承擔重要職責，務必做到人盡其用；二是合理滿足員工的各項需求。企業及人力資源管理人員應意識到人力資源管理的重點不在于“管”，而在于“服務”，使員工在科學的管理制度下，享受權利，承擔義務，盡可能地為員工清除工作障礙，合理地滿足員工需求[2]。

2.優化人力資源管理職責制度 [ [公文 公文& &思享公 思享公% %眾 眾^@ ^@號 號*] *]

首先，職責制度是有關行為高效進行的基礎，國有企業領導層在制定人力資源管理職責制度時就應采取各種方式確保職責制度的全面性，并在實際的經營活動中依據企業現狀、市場環境及新提出的管理學理論，不斷完善人力資源管理職責制度[3]。

其次，職責制度在制定過程中應以職責到人為原則，從人力資源管理工作的特點分析，此原則完全能夠被貫徹遵循，即通常情況下不應有例外。

最后，要積極、有效配合其他部門負責人對本部門人員的管理。人力資源管理不僅僅是專門部門下的單一性行為，還是需有關部門及人員配合的聯合性行為，人力資源管理部門人員及領導應與企業其他部門保持良好溝通，尤其是與對應部門的領導，配合領導們的管理工作，及時、有效地為他們提供與員工表現相關的文件或數據。

3.逐漸實行企業戰略下的人力資源管理 人力資源管理制度本就是為企業更好地發展而存在的，其應與相關的發展戰略相鏈接。這一措施的實行可從兩方面來說。

一方面，對于國有企業領導人員來說，在制定發展戰略時應充分考慮本企業的人力資源狀況，使企業中的每一份人力都能被有效應用，同時要制定專門的人才戰略，以指導企業招聘與培養有關人員[4]。

另一方面，企業員工要積極參與企業發展戰略與計劃制定活動中來，以保障相關計劃的科學性、實用性。同時在階段性或長期性發展戰略被制定出來后，人力資源管理部門要專門組織戰略學習會議或其他活動，以透徹理解企業發展戰略，依據企業發展方向、企業定位、企業形象、企業目標客戶等找出自身管理工作的關鍵點。

4.建立健全薪酬激勵制度 依據有關管理理論，薪酬激勵制度的制定核心應是市場價值，要嚴格遵循“按勞分配，多勞多得”，只有這樣才能使薪酬分配趨于合理，進而發揮極大的激勵作用，使員工在主動追求上進的過程中，全身心投身于企業發展中。

要完善作為薪酬發放與福利給予依據的績效考核制度，要在企業實際運行過程中對其進行不斷優化，出現問題即解決問題，并將總結而來的經驗融于績效考核中。同時在績效考核時應聯合應用量化與非量化兩種考核模式，以提升員工的工作熱情。

第二，每月、每年的薪酬數量標準需從崗位、能力出發，并依據所創造的實際價值進行調整，無論是提成還是基本工資都應有章可循，不能具有不特定的隨意性，以保障員工的積極主動性。

第三，薪酬激勵制度應與時俱進，依據企業經營狀況及市場均價進行適度調整，有效防止企業高水平人才的流失。

在確定薪酬獎勵時，應使保證獎勵物具有充足的經濟價值。

第四，可以利用科學、嚴謹的職位晉升制度進一步激勵員工。首先在職位制度制定時應保證其具有詳細、細致的特點；其次，在職位晉升過程中，應遵循公平、公正、公開的原則[5]。

5.建立高水平的人力資源管理隊伍 首先，要做到的就是建立完善的人員招聘與培養制度，在人員招聘上，要依據企業具體需求確定人員招聘計劃，并在招聘活動過程中不徇私、不越權，確保每個新進員工都是合格、優秀的、并保證是企業崗位所需要的。在人員培養上，要重點考慮企業發展方向與員工自身需求，有針對性地培養員工的各類專業技能與道德素養，使員工保持嫻熟且先進的專業工作水平，并形成嚴謹認真、樂于奉獻、正義秉直、互幫互助的工作作風，讓員工在工作中找到自身價值，為企業留住人才。特別要注意的是，要想讓招聘與培養制度更加符合企業與員工需求就要對企業發展戰略有所了解與研究[6]。

其次，聘請職業經理人是當前企業比較流行的一種做法，國有企業也可參照國內外成功案例并依據企業具體狀況引入并健全職業經理人管理模式。在錄用職業經理人時，除了要遵循上述所說的一般人員招聘與培養制度，還要將應聘人員的政治思想、道德品質納入首要考慮因素之一，同時應制定一套更嚴格的考核制度以專門針對人力資源職業經理人，并依據考核結果實行嚴格的淘汰制。

最后，大多數國有企業都與當地高校建立起了良好的合作關系，在招聘時，企業的人力資源管理部門可深入到高校中為企業找尋專業化、高水平人才，從企業人力資源職位來說就可依靠學校與人力資源相關專業學生進行面對面交流，并依據他們的校內表現與成績將最優秀的學生聘入企業。在對人力資源進行培訓時，可通過校企合作辦公室聘請有資深理論素養的教授來企業做相關培訓。

四、結束語 綜上所述，國有企業應在充分了解自身缺陷的基礎上，從管理理念、管理職責、薪酬激勵、人才招聘與培養等方面進行全方位創新，使員工在工作中有所得、有所學，從根本上解決人才流失及員工工作積極性不高的問題，從而在風云變幻的市場中立于不敗之地。

國有企業人力資源十四五戰略規劃先導解讀

原創 瞿超凡

北大縱橫月 30 日 [ [公文思享公 公文思享公~ ~眾號 眾號%@&^] %@&^]

6023 字 | 10 分鐘閱讀 本文整理自北大縱橫“十四五”規劃系列報告 4 月 28日第十八場直播。

引言：2020 年是十四五規劃年，在內部深化改革和外部不確定性增加的大環境下，十四五人力資源戰略規劃除了緊扣國企在管資本導向下深化分類改革的整體脈絡外，更應該有基于國企人力資源管理特性及整體人力資源管理發展態勢的深層戰略認知和前瞻性戰略預判，以實現十四五期間國企人力資源對整體戰略的支撐，并將國企人力資源的基礎資源型優勢在數字化運營和強組織態勢下進一步轉變成結構上的組織性優勢和結果上的效能性優勢。

01 國企及國企人力資源改革回顧 國企改革背景從戰略層面可以總結為是在確立兩大身份并實現主體功能的改革歷程，這兩身份下的改革背景對國企人力資源管理都產生了直接的影響，同時，國企也在眾多專項工作中重點聚焦人才隊伍、市場激勵等人力資源核心工作，為國企人力資源管理提供了政策引領和實施指導。

一

國企身份改革歷程及人力資源管理影響 1.經營性主體身份下的改革歷程 歷程：從 1978 年到 20 世紀末的國企改革主要是圍繞國企的經營主體身份進行的。其中國企市場經營主體身份的確立主要通過政治上、經濟上、法律上的三大方面的制度建設來完成。政治上主要通過 1984《中共中央關于經濟體制改革的決定》、1992 年《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》等一系列政策界定確立了國有企業所有權和經營權的分離；經濟上主要通過利改稅的方式將國家與企業的利益分配關系固定下來，在保證國家收入的同時也維護了企業合法權益，增強了企業的活力和壓力，讓企業向自主經營和自負盈虧的主體身份又邁進了一步。法律上在 1988 年通過了全民所有制工業企業法，在法律上明確國企市場經營主體身份。在確立了市場經營主體身份的同時，國企改革主要圍繞經營權的下放、經營機制的轉換、減員增效、抓大放小管理策略等推進國企改革，扭轉國企經營困境。

影響：在市場經營主體身份下，國企的人力資源發生了從下海潮到下崗潮、從鐵飯碗到合同制、從固定薪酬到績效工資、人才隊伍細分等方面直接影響。

2.資本性主體身份下的改革歷程 歷程：在 90 年代建立資本市場的基礎上，國家在 2006年完成了資本市場上的股權分置改革，國有企業在 2003 年

到 2010 年實現了國有企業的上市潮，到 2013 年國家在戰略層面上明確了對國有企業的管理重心轉移到“管資本”上，這三個方面的工作實現了國有企業在資本市場上主體身份的確立，并基于資本層身份的確立及市場規則的規范，不斷推進國有資本通過投資及運營的方式實現國資的保值增值。資本性主體身份實現了國企改革的一次重大突破，為國企發展拓展出不受限的發展空間。這一歷程中，國家同步推進了國企分類改革工作，在擴展發展空間的同時分類精準深化國企改革，尤其是 2018 年開始的國企改革雙百行動，要在堅持黨的領導下實現混合所有制改革、法人治理結構、市場化經營機制、激勵機制以及歷史遺留問題等五個方面的改革突破。

影響：資本性市場主體身份拓展了國企整個的內部組織職業類型和發展空間，對國企人員的內部流動及發展路徑、人才能力構成及培養機制的完善、人才激勵的內外部平衡等方面產生了積極的促進作用。

二 國企人力資源管理政策導向與改革成效 1.國企改革中人力資源相關的主要政策 國家層面：從 2001 年人才強國成為國家戰略開始，人力資源相關的改革就在不斷推進。國家層面的改革主要包括全國各類人才隊伍的統籌建設，公務員系統的職位體系及價

值分配改革，事業單位的崗位管理體系及用人機制的改革，國企三項制度改革等，同時，國家重點優化人力資源的體制機制，尤其是市場化用人、人才培養、人才評價、人才流動等方面營造整體人才生態。2016 年之后配合創新驅動發展的國家戰略，重點在科研機構人才管理、科研人員創業激勵等方面不斷釋放政策紅利。

國企層面：2001 年三項制度改革，暨干部人事制度改革、勞動用工制度改革、收入分配制度改革幾乎可以看做國企人力資源改革的核心政策，其中的思路和內容一致延續至今，同時隨著國企分類深化改革的推進，改革的內容也在不斷深化。工資總額管理、經營管理層的市場化管理機制成為近期改革的重點。

從國家導向上，國企的人力資源管理可以總結為：中基層人才問題通過整體市場化生態解決，工資總額約束機制推動內部價值分配的市場化，結合市場化方式構建和完善經營管理層關鍵人才的管理機制。

2.國企人力資源管理成效 [ [公文思 公文思& &享公眾號 享公眾號#*~@] #*~@]

消解高穩定性：從下崗到合同制，國有企業傳統的鐵飯碗在體制是不存在的，雖然國企人員的穩定性還是比較高，但是體制上不存在鐵飯碗，讓人力資源的很多工作有了以市場化開展的基礎。

釋放輕流動性：在國企增加了資本運作空間以及國企業

務多元化、集團化等基礎上，人力資源在內部的流動空間增大，流動機會也增加了；同時與市場化人才的進入通道也建立了，無論是職業經理人還是中基層員工，都有流動渠道。

增加軟激勵性：類似崗位績效工資、KPI 及 OKR 考核、企業大學等人力資源工作模式增加了人才效能的評價機制和人才能力提升的支撐體系，在很大程度上提高了對人才能力發揮的激勵性，尤其是相對規范的職業標準、豐富的職業發展資源以及較高社會職業認同等這些軟性要素對激勵中也起到了很大的作用。

02 國企人力資源現狀特征 國企人力資源從主要工作模塊的現狀特征可以總結為：三強三弱四平衡。

一 三強 資源強：在人力資源供給方面，國企整體上擁有非常強勢的競爭力。主要原因包括以下方面：高校擴招和高校教育與市需求之間的脫節增加了就業難度；整個社會的市場化程度增加，就業競爭壓力增大；社會呈現出來的風險性與個體性程度增強；這些原因讓人才尤其是高校畢業生的就業理念趨于保守，公務員招考熱度不減、高校及科研院所成為就業熱點、國企就業傾向遠高于民企等都是這種就業理念保守的 具體表現。因此國企在人才入口處可以充分的選擇，形成了人才資源高學歷、高顏值、高綜合能力的資源優勢。

投入強：國家政策導向上加強人才隊伍建設，增加人才培訓投入，國企一般按照工資總額的 2.5%進行員工培訓投入；同時國企還擁有更多的資源進行企業大學建設，開展和知名大學優勢專業的聯合教育，擁有更多的考察學習機會和實踐鍛煉機會；在學歷、職稱、職業資格證書等等方面往往給予更多的補貼和獎勵。國企給予自身的實力和國家政策的導向，能夠為員工的學習成長投入更多的資源和精力，在很大程度上保障了人才培養和發展的規范性有效性。

秩序強：基于國有企業的特性和管理慣性，國企人力資源的秩序性很強，身份要素、職稱要素、背景資源要素在內部秩序上起到很大的作用。強秩序性在很大程度上保證了人才的結構性能力，在一定程度上弱化了個體的發展動力或限制了個體的發展空間。目前，在市場化環境里，對整體的組織秩序性的重視實際上在回歸，對國企秩序的解讀和秩序效力的發揮、秩序的優化等需要重新界定。

二 三弱 流動弱：雖然國企改革釋放了輕流動性，甚至國企人才流失的問題，但是放在整個人才市場上看，國企的人員流動性明顯低于整體市場水平。同時，基于市場價值差，骨干人

才的流動明顯高于普通員工的流動，也說明國企在激勵機制和淘汰機制上的效用有待提升。

動力弱：就個體來講，無論是國企職工還是民企職工，本身的發展動力并不存在本質的差異，但是國企員工發展動力的無效消耗更大，個人發展導向與組織整體目標發展的融合度相對更低。

能效弱：在結果層面上，不能完全實現“崗位+能績”的價值分配機制，編制標準不科學，能力評估、績效評價、薪酬結構等管理機制不完善，在一定程度上依然存在人浮于事、形式官僚、工作低效等方面的現象。

三 四平衡 基于價值選擇的平衡：國有企業要實現在經濟效益與社會責任之間的平衡，國有企業要在“調結構、穩增長、保就業”工作中發揮表率作用，而不是僅僅關注經濟效益，這也決定了國企人力資源管理中為什么沒有嚴苛的淘汰機制、流動性不高的原因。

基于文化生態的平衡：國有企業的整個生態決定了人力資源在人際關注與事務關注中尋找平衡。基于國企的屬性特征和行為慣性，國企的組織關系中具有組織依賴度更高、員工與組織間關系更強、人際關系的影響更加突出等特性，傳統人際社會的特點在國企生態中作用明顯，在整個文化生態

的作用下，國企在人際導向和事務關注上形成了平衡。

基于人性假設的平衡：國企的人力資源管理在經濟人與社會人兩種不同的人性假設上實現平衡。國企提供給員工收益，并不僅僅是經濟上的酬勞，城市戶口獲取、社會身份的認同、發展資源的豐富性等等，都是員工需求的一部分，員工也在不同的選擇上綜合考慮，在直接經濟收益和其他的間接回報的平衡上選擇職業發展。

基于管控形式的平衡：國企人力資源在自由市場與集中管控中尋找平衡。完全市場化并不是解決所有問題的靈丹妙藥，尤其是國企承擔國家經濟發展重擔，國家的社會主義性質和黨的領導決定了人力資源管理上必須堅持黨管干部的思路，在黨的領導下，在關鍵群體、關鍵事項的集中管控下，充分發揮自由市場在配置資源和激發活力方面的作用。

03 國企人力資源十四五規劃的整體邏輯與六大趨 勢

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國企人力資源十四五規劃整體邏輯 [ [公文 公文^%& ^%&思 思* *享公眾號 享公眾號#] #]

十四五期間，在一帶一路國家戰略帶動下，在數字經濟、產業互聯網及高質量發展的引領還帶動下，在新基建的投資帶動下，國企會迎來新的一波發展高潮，對國企人力資源來

講，國企的整體發展一方面會對人力資源提出新需求，同時發展的大潮也可能會對部分攻堅性改革起到延滯作用，問題在發展中被忽略或擱置。在對國企改革和國企人力資源現狀的深度戰略認知基礎上，不同國企結合自身的特點對共性問題和特性問題提出自己獨有的人力資源十四五規劃方案。

人力資源十四五規劃可以采用戰略分析、頂層規劃、業務規劃、戰略實施的整體邏輯進行展開。

戰略分析：主要完成公司整體戰略環境、總體戰略的解讀，梳理企業在人力資源管理方面的業務功能及組織架構，進行人力資源的盤點，目的是確定企業戰略對人力資源的整體需求以及企業在人力資源管理方面的優劣勢，為整體規劃提供思路和依據。

頂層規劃：主要完成企業人力資源戰略規劃的理念體系和目標體系。理念體系包括整體規劃理念、人才理念、用人理念、人力資源管理理念等方面。目標體系以核心總目標為主導，根據企業特性可以細分成組織功能目標、能力建設目標、戰略效能目標等方面。

業務規劃：屬于規劃中的細分策略。傳統的業務規劃往往以體制機制的管理策略為重點，明確不同模塊的工作重點。基于當下人力資源管理重心的轉型，除了體制機制等組織層面的業務規劃外，還應該包括能力體系規劃和人才隊伍規劃，其中能力為核心，人才為載體。以往的人力資源規劃將隊伍

建設目標放在頂層規劃中，主要是延續國家在“人才強國戰略”實施之后發布的人才規劃的思路，對于企業來說，目前組織能力已經超越人才隊伍成為更為核心的人力資源管理趨勢，所以，能力規劃和隊伍規劃目前處于位置交替階段，需要在業務規劃中進行明確。

戰略實施：重點是劃分實施階段和制定工作計劃。以前的戰略實施往往是按照模塊工作之間的專業邏輯展開，但當下的人力資源管理在戰略環境變化迅速的 vuca 時代，往往需要以大破大立的思維重新進行人力資源的戰略布局，并根據自身資源情況進行戰略階段劃分，同時還需要通過高頻復盤的方式跟進計劃的落實。

二 國企人力資源十四五規劃六大趨勢 在整體邏輯之下，國企人力資源十四五戰略規劃還需要關注六大趨勢，其中包括效、能、量三個微觀層趨勢，以及技術、關系、方式三個宏觀層趨勢。

效：人力資源資源效能成為規劃目標的核心構成。在“管資本”的整體定位和國企深化改革的整體導向下，國企必然越來越重視經營效益，同時，在經濟結構轉型和高質量發展也增加企業的經營壓力，企業對效能的關注以及職能的親業務性提高的需求都要求人力資源必須更加重視效能，而信息化技術和大數據等也讓人力效能的精準衡量成為可能。效能

主要包括經營類、管理類、職工收益類等方面的指標。需要注意的是，效能的衡量會更加精細精準，“有效人均”將替代“人均”成為衡量單位。

能：規劃重心從人才隊伍轉移到能力結構。企業對人才的需求在本質上是對人才能力以及能力產出的需求，尤其是當前進入強化組織能力的新周期，人力資源規劃中對人才隊伍的傳統關注將逐漸被對組織能力體系的關注，人才越來越成為能力的終端，能力體系、系統化的結構性能力將成為組織新優勢。對國企來說，強秩序的特性對構建組織能力體系方面具有一定的優勢，但是強秩序性并不必然的產生強組織能力的結果，仍然需要進行新的探索嘗試。

量：技術發展及用工模式變化要求重新設計崗位及配置標準。傳統的定崗定編在新職業不斷興起、智能化取代大量傳統崗位的環境中表現出明顯的不適用性，對人才需求的量的規劃出現無據可依或依據不科學的現象。國企有企業需要根據自身的行業特性、智能化水平及發展目標等...

第五篇：國企黨員隊伍建設情況調研報告[范文模版]

國企黨員隊伍建設情況調研報告

黨員充分發揮先鋒模范作用，能夠影響和帶動企業的廣大職工，積極地為企業獻計獻策，更好地完成企業的各項經營工作任務。特別對我們國企而言，更需要具有較高的政治思想素質的共產黨員在企業各項工作中當先鋒、做模范，為職工群眾做出表率。但是，當前我們的黨員在發揮先鋒模范帶頭作用方面遇到了一些問題。

一是“黨員形象”的問題。一個黨員一盞燈，一個黨員一面旗，優秀黨員的先鋒模范行為不僅影響、教育著廣大職工群眾和黨員干部，而且有力推動了黨的建設和各項工作的開展。但是現在存在個別黨員光榮感、責任感不強，不因為自己是一名黨員而感到光榮、而感到責任重大，一些黨員放松要求，時時處處不能樹立模范榜樣，導致黨員在職工群眾心目中威信不高。

二是“功勞與苦勞”的問題。在完全市場化競爭的行業，我們的員工不僅要苦干，更要能干、會干，作為黨員干部既要有愛崗敬業、吃苦耐勞的高尚品德，又要有帶領職工群眾迎接挑戰、開拓進取、善于經營的實際本領，但是個別黨員的業務素質與企業對職工的實際需求有一定的差距，他出汗出力但就是不出成績。在這種情況下，一些業務能力不精的黨員只能跟著別人當配角，其先鋒模范帶頭作用難以發揮。

三是“奉獻與回報”的問題。無私奉獻是每個共產黨員自入黨之日起就作出的莊嚴承諾，但在當前市場經濟大環境下，職工經濟意識、對物質利益的需求比較強烈，在這種情況下，黨員應該是“多干活、多拿錢”還是應該“講奉獻、少拿錢”?

出現以上問題的原因是多方面的，但如果我們對其做進一步的分析，不難發現影響黨員先鋒模范作用發揮的主要原因不外乎以下四個方面：

一是黨員黨性觀念退化。現在市場經濟貫穿于人們的社會生活之中，我們每個人的思想和行為均毫無例外地受到它的影響，個別黨員不問政治，思想開始滑坡，意志開始衰退，理想信念開始動搖，尤其是對共產主義的信念、對改革開放和社會主義現代化建設的信心和對共產黨的信任發生動搖，完全忘記了共產黨員的崇高使命和光榮職責，黨員意識和黨性觀念已退化或正在退化。

二是正面宣傳引導弱化。個別基層黨組織沒有積極主動宣傳黨組織在企業中所起的戰斗堡壘作用，不重視樹立優秀的黨員典型，不從嚴加強對黨員的管理，不重視干部職工的政治理論學習尤其是對黨外群眾開展有針對性的黨課教育，導致黨員隊伍的純潔性保持不夠，黨員的先進性不能有效體現，導致個別黨員出現自由渙散思想、組織觀念不強，導致部分職工群眾對黨的認識不足，認為自己是普通職工、是技術人員，對是否成為黨員無所謂，導致普通職工群眾對加入黨組織也缺乏主動性，不能積極向組織靠攏。

三是知識結構和專業技能老化。當今世界，科技進步日新月異，經濟發展步伐加快，我們身處這個知識創新、終身學習的時代，必須要時刻更新知識儲備，以適應時代發展需要。但是個別黨員不善于學習，不帶頭學技術、練本領，而是只求“工作過得去”，如此下去，怎么能在激烈的市場競爭中當好先鋒?

四是奉獻精神和宗旨觀念淡化。在市場經濟條件下，最大限度的追求利潤是市場一切經濟活動的根本動力，有利就干、無利不干、利大大干、利小小干是市場主體顯著的特征。在這種環境中，有的黨員認為只有個人事業成功才能體現人生價值，直接導致共產黨人的奉獻精神隨之淡化。

要解決以上問題，充分發揮黨員在企業經營管理工作中的先鋒模范帶頭作用，我們認為要從以下五方面做起。

一是要做到理想崇高、信念堅定。認真貫徹執行黨的路線方針政策，是保持共產黨員先進性的基本要求。黨員要自覺地把自己的人生價值同黨的事業聯系在一起，同企業深化改革、創新發展聯系在一起，同職工群眾的根本利益聯系在一起。要加強黨性修養，錘煉優秀品格，時刻牢記、嚴格遵守黨的紀律，切實履行好黨員的義務，在任何時候、任何情況下都要同黨保持一致、與企業的發展目標保持一致，在工作、學習和生活中注重發揮模范帶頭作用，為職工群眾做出表率，成為職工群眾學習的榜樣。

二是要身先士卒，創造一流業績。共產黨員必須扎扎實實地做好本職工作，立足崗位，建功立業，創造一流的業績，為人民群眾做出榜樣。黨員只有工作在前，吃苦在先，享受在后，才能讓普通員工敬佩，才能體現出共產黨員區別于一般群眾的先進性。黨員要在工作中發揮先鋒模范作用，創造一流的業績，應該做到以下三點：要勇于擔責，不講條件，共產黨員是這樣，優秀的勞動者也是這樣。對于上級下達的經濟指標和工作任務，不論要求多高，難度多大，都要想方設法堅決完成。要一絲不茍，精益求精，黨員要想在實際工作中更好地發揮模范作用，就必須在自己的頭腦中始終有一個高于一般群眾的標準，要經常用這個標準檢查自己的工作，發現不足，及時改進。要發揚敢闖、敢試的精神，要積極主動適應新形勢，從全新的角度考慮有利于企業發展問題，要比普通員工想得深、看得遠。

三是要帶頭學習，提高自身素質。現在各種新觀念、新技術、新知識層出不窮，黨員要保持先進性，就必須及時、全面學習新知識、新技能，不斷充實自己，做到與時俱進，成為經營管理的能手，才能發揮黨員的先鋒模范作用。就我們來說，建成現代化企業，不僅僅體現在現代化的設備上，更體現在是否擁有現代化的規章制度和現代化的企業文化上，但是再先進的機器也要靠人來操作，再先進的規章制度還是要靠人來落實，再先進的企業文化還是要靠勞動者轉化為現實的生產力，所以最終的關鍵在于是否擁有現代化的工作人員。企業職工業務素質高低，直接關系到勞動效率和工作效率的高低，直接關系到企業經濟效益的大小。從這個意義上說，作為共產黨員不僅要帶頭掌握業務知識，成為精通本職業務的行家里手，還要努力提高自身修養，帶頭將企業先進制度、先進文化落到實處。

四是要做到愛崗敬業、無私奉獻。作為黨員必須重視自己的人格力量，時時處處嚴格要求自己，培養自己良好的職業道德、社會公德和家庭美德，不斷提高自己自我修養的能力和水平，做道德修養的表率。只有具有良好人品，做一名愛崗敬業、勇于奉獻的共產黨員，才能贏得群眾的信任和支持。愛崗敬業，是每個員工的基本職業道德要求，只有業務純熟，問不倒、難不住的技術能手和業務尖子，才能更好地為社會服務、為企業做貢獻。講奉獻是對每個員工的基本要求，更是我們共產黨員要堅守的準則，如果一個人只求索取，不講奉獻，給報酬就干，不給報酬就散，甚至給少了都不干，這樣的職工就難以肩負起企業發展的重任。當然我們不是說只要員工奉獻，而忽視個人的價值和切身利益，我們的目的是要培育一種作風、一種精神、一種獻身企業、立志創業的價值觀，要在企業大力弘揚奉獻精神，鼓勵奉獻行為，營造勇于奉獻的氛圍，形成奮發向上的無形力量。

五是要做公司聯系普通職工的橋梁。黨員要成為公司與普通職工之間的紐帶和橋梁，首先要做“領路人”，要帶領職工群眾一道學習新知識、新技術，把先進的工作經驗傳授給身邊的職工，幫助他們提高業務水平，同他們一道攻克難關，黨員只有帶領身邊的員工共同進步，才能把群眾緊緊的團結在黨組織周圍，贏得群眾的支持和擁護。其次要做“傳聲筒”，這也是對密切聯系群眾作風的深刻踐行。一方面普通黨員在一線工作，能夠第一時間了解到職工、群眾遇到的困難、關注的焦點，將職工群眾關注關切的問題原原本本的向黨組織反映，有利于問題的有效解決、矛盾的及時化解。另一方面，在企業中，職工素質參差不齊，對公司的各項決策理解程度不同，普通黨員在工作、生活中經常接觸到職工群眾，因此要代表公司做好決策的宣傳解釋工作，以此保證各項決策的貫徹落實。

黨員在我們企業中是少數，要推動企業發展，僅僅依靠黨員的力量還不夠，大量的工作任務還是需要廣大干部職工的共同努力。“一人帶頭，萬人齊心”，黨員帶好頭、職工加把勁，大家同舟共濟、齊心協力才能為企業拼出一條坦途。