國企創新薪酬人力資源活力調研報告

國企改革是推動企業成為真正市場主體的必由之路。為把兩個“一以貫之”落到實處，有序推進“三項制度”改革，建立與市場相適應的薪酬分配體系，激發公司人力資源活力，推動公司高質量可持續發展，我以推進“三項制度”改革為著眼點、以薪酬體系建設為突破口，就公司整體改革思路和薪酬體系建設的相關問題進行了調研。現把有關情況報告如下：

一、調研的基本情況

年初以來，我組織相關班子成員和人力資源部、企管部、綜合部的同志，立足公司健康可持續發展，根據公司改革發展需要和日常掌握的職工建議、意見，與公司相關同志反復研討了公司初步的改革思路和薪酬分配體系草案。帶著這個調研課題，結合公司“形勢任務、改革創新、節支降耗”宣講，在避免“聚集”的情況下，分9批（每批20人左右）組織職工面對面進行了形勢任務宣講、改革方案解讀及征求意見、問卷調查、個別談話和集體座談。這次調研做到了以下三個方面：一是組織職工廣泛參與。因調研課題直接涉及職工利益，與公司所有職工相關，因此在調研之初，就確立了讓公司職工最大限度的參與調研的思路，全方位、多角度傾聽職工合理意見建議，力爭使公司全體職工都參與到改革方案完善和改革的每個環節之中。幾個月來，參與本課題調研的職工達到公司所有在崗職工的95％以上。二是方案設計與征求意見相結合。由于這次調研前已組織有關班子成員和部門同志分析了問題，研討了初步思路，因此做到了帶著問題、帶著思路開展調研，有針對性地征求職工建議意見。每次調研后，依據職工提出的合理化建議和意見，及時修訂公司整體改革和薪酬體系建設方案，再去征求意見。如此循環往復，已達十余次，提高了調研工作質量和方案的適用性及可操作性。三是調研與宣講相結合。這次調研，無論是集體座談，還是問卷調查，程序均是先向職工宣講調研目的和已形成的初步思路，后圍繞調研課題相關內容提建議意見。同時，做到了先告知職工調研內容，讓職工思考，后到現場調研的形式，保證了調研效果。此外，做到了先培訓骨干職工，讓骨干向周邊的職工解讀，征求職工意見，影響、帶動其他職工，取得最大公約數，畫出最大同心圓。

二、調研的主要內容及職工的回應

改革的過程是統一思想的過程。這次調研的過程既是征求職工意見的過程，更是統一思想的過程。這次調研的主要內容為：職工對改革的認識和態度；改革的方向和突破口；職工在改革上關切的問題等等。

1.大多數職工對改革充滿期待。在調研中，通過形勢任務宣講和集體座談，引導職工分析了公司既有業務的收入、利潤基本來源于××市場，主要依托資源優勢和運輸優勢，且近幾年隨著國家大力降低全物流成本，市場透明、信息對稱程度越來越高，既有業務市場占有份額、營業收入以及收入利潤率逐漸減少。通過宣講座談，明顯感到不少職工存在危機感，已經感受到了靠運輸業優勢生存的項目和業務空間越來越小，有的職工在主動思考、關心公司的生存發展問題。在回答調查問卷“您是否擁護公司進行改革？”時，89％的職工給予了肯定的回答。

2.在改革方向上取得了共識。在調研中，關于“怎么改”的問題在征求職工意見建議時，職工的意見比較一致，那就是堅持市場化方向。市場需要我們怎么樣，我們就要變成什么樣。特別是一些中層干部提出：目前我們在思想意識、精神狀態、組織架構、產品設計、決策機制、激勵機制等方面都不同程度地存在不適應市場的問題。建議公司要秉承“服務創造價值”的理念，以適應市場為導向，以滿足客戶需求為目標，從制度設計上保障提升全公司職工為客戶服務的質量，我們在修訂公司績效考核辦法時體現了這一理念。

3.在改革的突破口上產生了共鳴。“奮斗”、“勞動”和“薪酬”是調研中提到最多的幾個詞。絕大多數職工認同習近平總書記的“奮斗幸福觀”，愿意以誠實勞動創造幸福生活。在調查問卷回答對習近平總書記的“奮斗幸福觀”，您是否贊同時？99％的職工表示贊同。您認為應不應該提倡“勞動光榮”、“勞模精神”和“工匠精神”？98％的職工認為應該。您是否同意按勞分配、多勞多得的分配原則？98％的職工回答同意。您覺得“不勞而獲”應不應該？90％回答不應該。您對不能履職承責、不遵章守紀、不完成工作任務還理直氣壯要獎金、嫌錢少的現象是否感到氣憤？93％的職工回答感到氣憤。您所在的部門是否存在“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的問題？56％的職工回答存在。這一組數據表明人心思變、人心思進，職工向往多勞多得。在與職工個別談話時，職工普遍對“三個一樣”深惡痛絕。調查問卷的答案與我們初步的方案設計產生了共鳴，那就是改革從解決“三個一樣”入手，從“創新薪酬分配體系”突破。

4.崗位設置和崗位系數有待優化。調研中一些職工提出：公司主營業務發展變化造成各部門編制與實際需要不相適應，部分崗位設置不盡合理，有的工作量很大，有的工作量比較小，崗位職責也不夠明確、不清晰。一些骨干職工認為，應該對崗位系數進行重新評定，目前公司管理崗位只是根據行政級別或技術職稱確定崗位系數，技能崗位系數評定也沒有明確的標準，是歷史沿革形成或公司領導班子會議研究決定，每次對某一崗位系數進行調整，均會引起其他崗位的職工議論，甚至不滿，感到自己從事崗位的系數也應該調高。參加調研的同志感到，這些都不利于調動職工的工作積極性和公司的發展。

5.考核的內容及方式尚需改進。在調研中，部分職工提出：公司對經營部門、管理服務部門、齊牡佳經營部的考核指標設置針對性不強；對職工的崗位考核標準不具體，考核只有類別，隨意性比較強；部門負責人在部門內部與職工一起考核，容易擠占職工績效獎金；考核人員唯一，沒有吸納相關人員意見，客觀性不強。

三、取得的成效

這次調研，通過形勢任務宣講、改革初步方案解讀及征求意見、問卷調查、個別談話和集體座談，達到了“一個統一，四個明確”。

1.統一了思想，凝聚了共識。薪酬分配體系建設是公司全體職工的事，系統性、整體性、政策性強，需要全員積極參與。這次調研堅持群眾觀點，踐行群眾路線，注重在做好職工思想工作上下功夫。在圍繞調研課題宣講時，針對不同部門的職工，有側重、有區別的傳遞一些改革發展的理念，主要包括：公司主營業務的特點和轉型發展的緊迫性；非運輸業改革的方向；市場意識；依法治企；新發展理念；薪酬分配不看身份看崗位貢獻（績效）等。引導職工淡化“身份”，注重“崗位”，強化市場意識、改革意識，樹立企業靠市場生存、發展，沒有效益就沒有“飯碗”，更沒有“鐵飯碗”的理念。通過調研、宣講、座談，基本解決了“為什么改”和“怎么改”的問題。

2.明確了改革目的、方向、途徑和原則。公司職工在這些改革的主要問題上達成了共識。在改革的目的上，主要是三個方面：一是激發公司發展活力，增強公司健康可持續發展的動力；二是解決職工不滿意的問題，特別是在薪酬分配上干多干少一個樣的問題；三是打造“一切以客戶為中心，服務創造價值，合作共贏”的價值理念，構建“真誠溝通，換位思考，慎重決策，團結協作，快樂工作”的企業文化。在改革方向上，把兩個“一以貫之”落實到公司經營管理活動的各環節，堅持和完善黨對公司的全面領導，推進建立現代企業制度。在改革途徑上，主要是兩個方面：一是完善公司薪酬分配體系；二是推進“混合所有制”改革。在改革原則上，主要是堅持四條：一是市場為先、客戶至上；二是以人為本、注重激勵；三是項目負責、突出效益；四是全員參與、公平公正。

3.明確了建立適應市場的組織架構。公司組織架構設計，遵循改革方向和原則，突出市場和效益導向，把與市場直接關聯的經營單元劃分到最小，組建經營服務機構，精簡管理機構，實行“扁平化”的經營管理模式。公司組織架構總體分為市場運營、項目服務、管理服務三個中心，項目服務、管理服務兩個中心服務于市場運營中心，市場運營中心直接服務于客戶。

4.明確了建立適應市場的薪酬分配體系。薪酬分配體系建設的總體思路是：淡化身份，突出效益和崗位貢獻。薪酬分配體系分為績效薪酬和即時性獎勵兩部分。績效薪酬依據市場運營、項目服務、管理服務三個中心在經營管理上的不同定位，分別實施不同的薪酬分配體系。七個項目部（不含停車場經營項目部和夏家基地經營項目部的運營服務組）實行以經濟效益為導向的薪酬分配體系。項目服務中心和管理服務中心實行以崗位貢獻為導向的薪酬分配體系。以崗位貢獻為導向的薪酬分配體系需進行崗位系數評定。根據崗位職責構成要素，崗位系數核定分為崗位基礎、專業技能、工作強度、安全責任、經營責任、管理責任、溝通能力、關鍵崗位八個方面，形成了《哈物流公司崗位系數評定實施方案》（已通過公司職代會）。

5.明確了崗位考核方式。公司（部門）每月組織對員工進行考核。考核分為三個層級：公司領導班子成員、中層干部、其他職工。各部門正副職人員作為一個考核單元單獨考核，崗位系數由公司班子成員和部門正副職人員評定。各層級考核的依據為各崗位職責說明書（已細化考核內容和考核標準）。主要考核崗位履職情況（工作態度、工作紀律、工作質量、工作業績）和臨時性工作完成情況。考核采用基礎分及正激勵加分的方式。上述內容已修訂到公司新的工作績效考核辦法，并已下發實施。

四、下步打算

1.完善方案。結合學習貫徹《國企改革三年行動方案》（2020－2022），進一步完善《××公司組織架構及人力資源配置和薪酬分配體系改革方案》和《××崗位系數評定實施方案》。

2.加強正面引導。進一步貫徹落實“以人民為中心”的發展觀，帶領職工正確認識公司發展中出現的問題和歷史遺留問題，引導職工危中求機，變中求機。

3.有序穩妥推進。分四步實施。一是優化崗位設置和組織崗位系數評定；二是完善組織架構。組建項目團隊、項目服務中心和管理服務中心。項目團隊建設以專用線項目為試點；三是實行年薪制。四是推進“混合所有制”改革。

4．開拓新項目。注重用發展去解決歷史和改革中出現的問題。要以“多品類物流總包”、專用線運營為牽動，打造物流品牌，開發新項目，創造新崗位，增加企業效益，實現國有資產增值保值，維護職工根本利益。