第一篇：國企薪酬改革

國資委：深化國資國企改革 2014年著力做好四項工作

深入貫徹落實三中全會精神

推動國資國企改革發展再上新臺階

——國資委召開中央企業、地方國資委負責人會議

12月26日，國務院國資委在京召開中央企業、地方國資委負責人會議，全面貫徹落實黨的十八大、十八屆三中全會和中央經濟工作會議精神，總結2013年工作，研究深化國資國企改革，部署2014年工作。國資委主任、黨委書記張毅作重要講話，國資委領導黃淑和、黃丹華、徐福順、金陽、孟建民、強衛東、王文斌、杜淵泉等出席會議。

會議指出，今年以來，中央企業和各地國資委認真貫徹落實黨中央、國務院各項決策部署，牢牢把握穩中求進工作總基調，積極應對復雜多變的國內外經濟形勢，著力保增長、抓改革、調結構、促轉型、強管理，完善國資監管，扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動，各項工作取得明顯成效。一是采取扎實有效措施，實現經濟平穩增長；二是企業改革不斷深化，結構調整取得新的進展；三是轉型升級步伐加快，發展方式進一步轉變；四是國資監管進一步加強，針對性有效性不斷提高；五是黨的群眾路線教育實踐活動扎實開展，黨建工作進一步加強。1－11月，全國國資委系統監管企業實現營業收入38.1萬億元，同比增長11.6%；實現利潤1.8萬億元，同比增長6.7%；上交稅金2.7萬億元，同比增長4.4%。其中，中央企業實現營業收入21.8萬億元，同比增長9.5%；實現利潤1.2萬億元，同比增長7.5%；上交稅金1.8萬億元，同比增長5.4%。

會議強調，要把學習貫徹三中全會精神作為當前及今后一個時期的重要任務，深刻領會、準確把握全會精神，自覺把思想和行動統一到中央的決策部署上來，逐項研究落實全會提出的各項深化國資國企改革的任務。著力在積極發展混合所有制經濟、完善現代企業制度、完善國有資產管理體制等事關國資國企改革全局的重大問題上下功夫。在深化國資國企改革過程中，必須做到堅持原則、把握方向；解放思想、開拓創新；統籌兼顧、協同推進；加強領導、務求實效。

會議提出，2014年工作的總體思路是：全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，認真落實中央經濟工作會議的部署和要求，堅持穩中求進、改革創新，以深化改革為動力，以提質增效升級為重點，以加強黨建為保障，深入落實“一五三”戰略和“兩新”目標，推動國資國企改革發展再上新臺階，為國民經濟持續健康發展作出新貢獻。

會議要求，2014年要著力做好以下幾方面工作：一是著力提高發展質量和效益，推動企業運營管理再上新臺階。全力抓好經濟運行，持續推進管理提升，大力推動綠色發展，切實加強安全生產。二是著力增強企業活力競爭力，推動國資國企改革再上新臺階。準確界定不同國有企業功能，積極發展混合所有制經濟，不斷深化企業內部改革，進一步完善國有資產管理體制，大力推進解決歷史遺留問題。三是著力轉方式調結構，推動科學發展再上新臺階。不斷優化布局結構，加快推進轉型升級，大力加強科技創新，積極開展國際化經營。四是著力發揮政治優勢，推動黨建科學化再上新臺階。扎實抓好黨的群眾路線教育實踐活動，充分發揮黨組織政治核心作用，加強企業領導班子和人才隊伍建設，加強宣傳思想工作，加強反腐倡廉建設。

會議還對中央企業、地方國資委負責同志提出明確要求，一要政治堅定，頭腦清醒；二要敢于作為，勇于擔當；三要廉潔從業，一身正氣。同時，要求各單位負責人在元旦、春節兩節期間，要深入基層、深入困難企業，走訪慰問老同志、離退休人員和困難職工，幫助他們解決實際問題。要高度重視安全、維穩和信訪工作，認真開展事故隱患和矛盾糾紛排查化解，預防重大安全事故和維穩事件發生。

中央和國家機關有關部門負責同志、國有重點大型企業監事會主席、中央企業、地方國資委主要負責人、國務院國資委巡視組組長、國務院國資委副秘書長、各廳局以及直屬事業單位主要負責同志參加了會議。

新華網北京12月26日電 國務院國資委主任張毅在26日舉行的中央企業、地方國資委負責人會議上說，國資委和國有企業要逐項研究落實三中全會提出的各項深化國資國企改革的任務，特別要著力在一些事關國資國企改革全局的重大問題上下功夫。

首先，要在積極發展混合所有制經濟上下功夫。張毅說，目前國有資本一股獨大的現象較為普遍，許多企業經營機制沒有得到真正轉換。“我們要改變觀念，消除‘國退民進’‘國進民退’的爭論，掃除思想上和體制上的障礙，積極為發展混合所有制經濟創造有利條件。要進一步推進公司制股份制改革，更多地引入非公資本參與國有企業改制重組和重大項目建設，探索混合所有制經濟實行企業員工持股。”

其次，國有企業要在完善現代企業制度上下功夫。要加快建立規范董事會，進一步健全協調運轉、有效制衡的公司治理結構，深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革，形成更加市場化的經營機制，提高國有企業的活力和競爭力。第三，要在完善國有資產管理體制上下功夫。要圍繞國資委的職能定位，認真研究與之相適應的監管模式、內容、方式和手段，在管控資本投向、強化資本成本、提高資本使用效率和效益上加大探索創新；要針對所監管企業所處不同行業和領域，以及承擔的不同功能等特點，探索實施分類改革、分類監管，不斷提高國資監管的針對性和有效性。

張毅還特別強調，國資國企改革是一場攻堅戰，要堅決克服事事求安求穩、時時患得患失、處處畏首畏尾的消極心態，不怕擔責任，不怕擔風險、不怕得罪人、不怕遭非議，遇到問題不回避、遇到困難不躲避、遇到風險不逃避。

中新網12月26日電 據新華視點微博消息，國資委主任張毅在26日舉行的中央企業、地方國資委負責人會議上說，今年以來國有企業發生的嚴重腐敗案件和重特大安全生產事故影響惡劣、教訓深刻，必須引起高度重視，對此要采取有效措施，切實加以解決。

今年8月，蔣潔敏因涉嫌嚴重違紀被免職，副主任張毅暫時主持全面工作，國資委主任一職一直空缺至今。國資委官網24日晚間更新了“委領導”一欄，張毅正式成為為國務院國有資產監督管理委員會主任、黨委書記。

國務院國資委在26日早間舉行的中央企業、地方國資委負責人會議上表示，要合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平。

為規范企業管理人員薪酬，張毅在會上強調，探索采取業績股票、股票期權、限制性股票、崗位分紅權等激勵方式，進一步完善與業績考核緊密掛鉤的任期激勵和中長期激勵

機制，健全與激勵機制相配套的財務審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制，同時嚴格規范國有企業管理人員的職務待遇、職務消費、業績消費。

在用工制度上，張毅稱，要按照現代企業制度要求，完善治理結構，合理增加管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，探索建立職業經理人制度。進一步深化勞動用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工機制，逐步建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的市場化工資決定和正常增長機制。

國資委主任張毅26日早間在中央企業、地方國資委負責人會議上表示，明年要全力抓好經濟運行。

張毅稱，從總體上判斷，明年經濟形勢仍然錯綜復雜，國有企業改革發展機遇與挑戰并存。從有利條件來看，世界經濟發展雖然還有很多不確定因素，但總體上呈緩慢復蘇態勢，國內經濟發展長期向好的基本面沒有改變，國有企業仍然具備穩定發展的大環境。

但張毅也指出，我國經濟穩中回升的基礎還不牢固，經濟運行仍然存在下行壓力，企業面對更加復雜的市場環境；要素價格剛性上升、資源環境約束增強，企業控本增效難度加大，總體看機遇與挑戰同在，動力與壓力并存”。

張毅提出，中央企業要充分發揮市場主體作用，采取有效措施，確保經濟持續健康發展。要高度關注經濟運行中的新情況，加強運行分析，牢牢把握主動權。對預示未來發展方向的積極因素，要把握機遇、乘勢而上；對苗頭性、傾向性問題，要分析原因防范于未然。在做好國內市場的同時，張毅要求，要創造條件培育新的經濟增長點，大力開拓國內外市場，深耕細作傳統市場，加大高端市場能夠開發和銷售力度，經濟拓展發展空間。據悉，在2013年，中央企業境外經營單位資產和利潤總額占比已經達到總量的10%以上，營業收入占比接近20%。

張毅還強調，明年要加快清理低效、無效資產，對長期虧損項目、前景不明項目、缺乏控制力的項目要采取切實有效措施，最大限度地止住“出血點”。地方國資委要結合本地發展實際，制定科學合理的穩增長目標，推動國有企業持續健康發展。

國務院國資委26日上午在北京表示，明年將準確界定不同國有企業功能。

國資委主任張毅在會上強調，準確界定不同國有企業功能對于針對性推進國有企業改革調整、加強國資監管，具有十分重要的意義。

張毅表示，要根據國有企業所處不同行業領域、不同業務屬性，不同目標責任、不同市場地位進行科學分類，準確界定不同國有企業功能定位。探索分類推進改革、分類調整結構、分類實施考核、分類加強監管等措施。要因地制宜，根據當地發展不同情況、所監管企業的不同特點，界定不同國有企業的功能，積極探索、積累經驗、有針對性的推進國企改革。

前一階段，包括上海在內的一些地方已經根據三中全會的部署推出了國資改革方案。張毅表示，改革必須解放思想、開拓創新。敢于突破傳統觀念和思維定勢，敢于打破條條框框。

“在這方面，要學習借鑒上海等地全面深化改革的好經驗好做法，大膽探索，勇于實踐，不斷把改革引向深入。”張毅說。

國資委主任張毅今天上午在中央企業、地方國資委負責人會議上表示，2013年1至11月，全國國資委系統監管企業實現營業收入38.1萬億元，同比增長11.6%，實現利潤1.8萬億元，同比增長6.7%，上交稅金2.7萬億，同比增長4.4%。

“國有企業的改革仍然處于過程中，國資委接下來將重點通過發展混合所有制經濟及完善現代企業制度以推動國企提高效率。”國資委副主任黃丹華昨日在第十三屆中國經濟論壇上作出上述表示。

這是繼上周在國新辦召開新聞發布會解讀三中全會精神后，國資委再次重申國企改革重點是發展混合所有制經濟。（許巖）

中央企業、地方國資委負責人會議26日在北京舉行。與往年不一樣的是，這是十八屆三中全會后的首次國資系統年度會議會，會議根據三中全會的要求對國資國企改革進行了細致安排。根據會議的部署，2014年國資國企改革將在界定國企功能、發展混合所有制、企業內部改革、完善監管體制和解決歷史遺留問題五個方面取得實質性進展。

混合所有制改制：高潮將出現

在各界廣泛關注的發展混合所有制問題上，國資委主任張毅明確表示，鼓勵民間投資主體積極參與國有企業改制重組和國有控股上市公司增資擴股，積極吸引股權投資基金參與國有企業改制上市、重組整合、國際并購，在有條件的企業和領域加快向非公資本推出一批符合產業導向、有利于轉型升級的合資合作項目。

“從發展混合所有制的方式來看，現在已經非常清晰了，就是以資本為紐帶、按照市場化原則實現國有資本有序流動、與非公資本共同發展。”中國企業研究院首席研究員李錦說，在以后一段時間內，將會出現混合所有制改制的高潮，出現民營經濟組團式與國有企業相融合的現象；國有企業將退出一部分競爭領域，轉型升級到產業鏈更高的層次去。

他特別指出，發展混合所有制的重要前提，就是要做到產權明晰、完善產權保護制度，這就需要國有企業進一步加快公司制股份制改革；在發展混合所有制經濟過程中，要特別注意防止國有資產流失。張毅也特別強調，要切實依法規范操作，推動混合所有制經濟健康發展。

界定國企功能：國企改革的基礎

張毅在會上提出，要根據國有企業所處不同行業或領域、不同業務屬性、不同目標責任、不同市場地位進行科學分類，準確界定國有企業功能定位；探索分類推進改革、分類調整結構、分類實施考核、分類加強監管等措施，有針對性地推進國資國企改革。

李錦說，界定功能是國企改革的基礎問題，牽涉到國企改革的性質、標準、目標、途徑和社會資源分配、效益分配。“你是哪一類國企就應該用哪一類辦法，哪些壟斷是該有的、哪些是不該有的，混在一起容易造成混亂和社會誤解。好了挨罵，不好了也挨罵，大家一起被罵，就是分類這個基礎問題沒有解決。”

李錦表示，分類界定清楚以后，改革的路線便清楚了，下一步應該根據分類情況進行資源配置，就是要圍繞調整和改變政府與市場的關系來進行配置資源。

企業內部改革：引入市場化機制

崗位能上不能下、薪酬能增不能減、激勵約束不到位??長久以來，國有企業內部的諸多痼疾，飽受社會詬病。

合理增加企業管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制；合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平；探索采取業績股票、股票期權、限制性股票、崗位分紅權等激勵方式，健全與激勵機制相配套的財務審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制；逐步建立市場化工資決定和正常增長機制??

會上，張毅對明年的國企內部改革提出明確要求，而這些改革舉措無一例外都是要求以市場化機制解決企業內部的痼疾。

“只有運用市場化的辦法去解決這些內部問題，才能進一步激發國有企業的活力，提高市場競爭力。”國資委研究中心副主任彭建國說。

監管體制改革：用好兩把“刀”

“應該由企業管理的工作事項全部交給企業，徹底解決管得過多過細的問題”“積極探索改組或組建國有資本投資運營公司，國資委履行出資人職能，對國有資本投資運營公司進行監管”??

深化國企改革對國資監管方式方法提出了更高要求，張毅對如何完善國有資產管理體制提出了明確辦法。

李錦認為，完善監管體制，關鍵要用好兩把“刀”：一把“刀”用來切斷政府和企業的關系，讓政府部門和國資監管部門回歸本位，不要再越俎代庖去干預企業法人財產權和自主經營權；另一把“刀”用來切斷公司董事長和總經理的關系，讓所有權和經營權真正分離。“目前國企高管腐敗大多是窩案，這與制度設計有重要關系。黨委書記、董事長、總經理關系緊密甚至一人身兼數職，紀檢書記也是企業內部產生的，非常容易形成內部人控制。”李錦說，要通過監管制度改革把所有權與經營權分開，也就是把黨政干部和職業經理人分開、把政治家和企業家分開，并授予董事會更多權力；董事長只能干出資人代表的事，企業經營的事應該由總經理說了算。

歷史遺留問題：抓緊卸“包袱”

據統計，目前僅中央企業就有醫院、學校和管理的社區等辦社會職能機構8000多個，對這些機構的費用補貼每年多達幾百億元；離退休人員523.6萬人、困難職工100多萬人，企業為此需要承擔大量管理工作和其他負擔??

張毅說，企業辦社會、廠辦大集體等問題長期以來嚴重影響企業改革發展，必須集中力量、集中資源抓緊解決。

“隨著企業市場化步伐加快，解決歷史負擔的任務更為迫切；實際上企業在解決這些問題上已承擔了相當的市場成本。應該把這些問題納入財政預算統籌考慮，政府與企業協同解決，以利企業卸掉‘包袱’輕松走向市場、公平參與市場競爭。”

“明年是廠辦大集體改革的關鍵一年，各地及重點企業要抓住政策機遇，積極穩妥推進改革，力爭在政策期限內完成改革任務。”張毅說。

第二篇：國企薪酬改革

國企薪酬改革

國企高管該拿多少錢，這個標準究竟是參照同級別政府官員，還是參照同等規模民企？

日前，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等文件，一場深水區的高管薪酬改革悄然開啟。

作為十八屆三中全會通過的60項改革決定之一，推動國有企業完善現代企業制度其中有一塊就是：“國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。”

不過，國企高管薪酬的改革一直是塊難啃的硬骨頭：一方面要兼顧社會的公平感受，這些相當于國家干部的人拿著遠超社會平均水平的薪酬，尤其是一些金融類國企高管，其曝光的收入往往讓公眾感慨不公；另一方面要考慮市場的人才供求關系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企業管理人才，這會妨礙國企的長遠發展。

盡管國企高管薪酬的改革是難題，但是改革也已經迫在眉睫。根據中紀委公布的案件查處信息統計，十八大以來，國企系統因各類違紀而“落馬”的高管已超過50人，其中，今年以來超過40人，國企儼然成為反腐主戰場。然而，國企反腐不能僅僅依靠高壓態勢，揪出一批蛀蟲也不能代表今后不會再有或者少有腐敗現象，反腐說到底還是要依靠釜底抽薪的改革之策。

如今最高決策層推動央企薪酬、待遇等制度改革，就是這樣的改革之策。它既要扭轉當前國企領域腐敗多發、高發的局面，也要追求國企治理結構的改善。就國企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顧效率與公平。

日前有報道稱，薪酬制度改革可能分兩步實施：第一步是對主要的央企特別是金融和銀行企業的負責人薪酬實施調整，某些企業可能面臨50%左右的削減；第二步是逐漸改變央企負責人的職責，政府任命的人員將被納入到央企董事會中，確保企業能代表出資人的意見，而日常管理將由經理層主導完成，經理層的待遇也將同國際接軌。

如果“兩步走”確為最終方案，我們持贊同態度，但是改革方案不能簡單等同于降薪方案，而是要形成一個國企高管薪酬與業績的聯動機制。全球的企業管理層薪酬，都不太可能出現企業治理一塌糊涂或者連年虧損，而高管卻拿著雷打不動的高薪。另外，企業如果業績蒸蒸日上，高管也少不了激勵機制，在薪酬、獎金、期權乃至休假方面都會有所收獲。遺憾的是，這方面正是中國國企比較匱乏的，值得慶幸的是，未來正在朝這個方向改革。

目前的“兩步走”方案是在構建一套國企管理層的人才與薪酬的新型“雙軌制”。一方面，改革試圖打破原有的既得利益格局，將原來金融和銀行企業的高薪酬作為改革重點區域，對其高管施行適當降薪，這有助于強化國企領域管理層薪酬的公平性，同時也能縮小普通職工與高管之間巨大的薪酬差距。畢竟國有金融和銀行企業具有某種壟斷性，哪怕它們的業績相當可觀，這也未必全是管理層的能耐，何況我國金融服務水平與國際上還有相當差距。另外，一些遭遇轉型升級壓力的國企，管理層可能嘔心瀝血，但短期內業績提升并沒那么明顯，他們的報酬也不應該完全沒有提升空間。

另一方面，國企的日常管理人才需要參照市場化的標準去招聘，要建立良善的治理結構，尤其是形成職業經理人制度。由于當前國企的體制，一些高管既獲取較高的企業薪酬，也享受相應級別的行政待遇，這種錯位的體制讓國企嚴重缺乏企業家精神，國企高管中“官”與“商”的面孔模糊不清，又增加了些許官僚、衙門氣息。所以，對國企的管理層實行雙軌制就能有效解決這類問題，一部分政府任命人員可以行使監管職能，履行出資人的責任，薪酬和待遇可以參照行政序列管理；另一部分管理人員則在市場招聘，在嚴格的內外考核后實行業績與薪酬綁定，同時，經理人必須摒除所有“官”味的待遇。

只有這樣兼顧效率和公平的改革方案，才可能逐一打破當前國企完善現代企業制度路上的堅冰。（田享華）

第三篇：國企如何推動薪酬改革

A企業成立了由主要領導掛帥的內部薪酬制度改革辦公室，具體負責領導企業薪酬改革工作。整個工作歷經二年，截至2003年7月已經全部結束。從反饋的情況看，運行平穩，成效顯著。下面以A企業為例探討國企如何進行薪酬改革。

最大的癥結在哪

A企業原有的薪酬制度是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補貼、生活補貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優秀人才津貼、高技能工人補貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業的累計工作年限、貢獻的體現，基礎津貼是員工的工作環境好壞、工齡長短等因素的綜合反映，特殊津貼是對企業特殊人群的一種補貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現。浮動工資包括獎金和加班補貼，獎金與單位的經營考核情況掛鉤，加班根據職工的考勤情況發放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據員工本人的出勤率考核發放。

從以主的分析中我們可以看出A企業原有的薪酬體制度中存在以下問題：

1.工資雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引入勞動力市場價位機制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業技術崗位的收入水平低于勞動力市場價位，人才隊伍不穩定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價位，居高不下；二是對內沒有激勵性，企業內部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內部差別非常小，缺乏明確的價值導向。

2.重復考慮積累貢獻（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關。“基礎津貼”更多反映的是員工的靜態的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現錯誤導向。獎金主要是單位的經營情況考核結果（組織對組織），分配時主要依據的是員工工作態度（出勤率），缺少對工作能力的量化考核指標，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應有的激勵效應。

新體系的重點在哪里

1．建立以市場為導向的薪酬管理機制

引入市場價位機制，調整分配關系。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。

2.建立以崗位工資為主的工資體系建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距，解決管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”。操作服務人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬。

3.在堅持效率優先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻

國有大型資源性企業的老職工為國家和企業發展曾經發揮了重要作用，現在大部分都退居在輔助和服務崗位，工資分配引入市場機制強調以崗定薪后老職工在崗位競爭中處于明顯的劣勢。為了確保薪酬制度改革的平穩推進，在這次改革時，設置了保障工資。對于老職工將體現職工歷史貢獻的技能工資和工齡工資合并為保障工資，充分兼顧了職工的歷史貢獻；對于新職工，直接將當地最低生活水平線作為保障工資。保障工資一旦確定，不再調整。

4．加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業現掛鉤

除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核發放工資的比重（占個人收入的70%）。這樣就將單位的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

解決方案從哪入手

經過長時間的探討和摸索，確定了新的薪酬制度模式：引人市場價位機制，結合單位實際，實行崗位績效工資制。為此該企業加強了與薪酬制度改革配套的組織、人事、機構、崗位等人力資源管理的基礎工作，明確了各類崗位職責和技能要求，并在崗位測評的基礎上，合理確定崗位對應關系。具體如下：

1.加強定編定崗定員管理，優化組織和人員結構制訂下發了《組織機構管理暫行辦法》、《勞動定員管理暫行辦法》，大力精簡機構和富余人員。

2.全面推行工作分析，細化崗位管理制訂下發了《關于全面開展工作分析的通知》，對企業內部崗位名稱進行了統一規范，編寫崗位說明書。

3.加強員工動態管理制訂了《推行資格證書制度暫行辦法》、《職業技能鑒定管理暫行辦法》、《操作服務崗位主體工種及其相關工種技能標準》，進一步推進了員工持證上崗和動態管理工作。

4.開展了崗位分類評價歸級工作明確管理、基層管理以及技術、專業技術和操作服務人員的劃分標準，并合理確定了各類崗位間對應關系。

在以上工作逐步到位的基礎上，該企業還引入勞動力市場價位機制，重新設置了崗位，確定了崗位工資標準，并大力推行員工績效考制度，改革完善現行的保險福利體制。具體工作如下：

1.引入市場機制，調整分配關系根據當地省會城市的勞動力市場價位編制了企業內部勞動力市場參照價位，結合企業實際，確定內部標桿崗位的勞動力市場參考價位，并在此基礎上編制了企業內部全部崗位對應的崗位工資標準。

2.矗立置貢獻、重業績分配機制分公司制訂了《加強績效管理推進業績考核工作的意見》，把績效考核納入了管理指標考核范圍，進一步完善考核標準、考核體系等基礎工作。

3.改變傳統單一的福利模式，重視員工的福利愿望打破傳統整齊劃一的福利計劃管理模式，根據單位效益，制定靈活多樣的福利項目規劃。結合員工的特點和具體需求，現出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。

改革過后的幾點感受

1．配套的勞動、人事制度改革是薪酬制度改革的基礎薪酬制度改革是一個系統工程，沒有相應配套的勞動、人事制度改革，單純的進行分配制度改革是不可能實現的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保證。健全考核組織、明確考核標準和考核程序以及與考核結果相掛鉤的分配(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)制度，是完善用人用工機制，提高培訓效果，提升企業核心競爭力的有力保證。

2.對于企業來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限。另外，單純的崗位工資只能反映不同崗位的勞動差別，卻無法反映不同素質的勞動者在同一崗位上的勞動差別。

3.世界上并不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度所以企業在建立薪酬體系時沒有統一的定式，只有結合本企業的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業特點的薪酬福利體系.

第四篇：國企薪酬體系改革成功經驗談

國企薪酬體系改革成功經驗談

企業管理的改革特別是大型國有企業的改革對于每個企業來說都是個嚴峻的挑戰,復雜的內部和外部環境時刻考驗著領導人的智慧和毅力,而在眾多改革之中,最難推行、風險最大的莫過于企業改制和薪酬體系的改革,因為它們牽動著企業上下每個員工的切身利益。

對于薪酬體系的改革,從理論上說,一個科學的薪酬體系的設計應該建立在四個方面的依據之上,第一個也是最重要的依據是崗位價值,即薪酬體系的設計應該反映企業內部各崗位對組織的價值和貢獻大小,以此保證薪酬體系的內部公平性。第二個依據是市場,即崗位的薪酬水平應該盡量和市場接軌,根據市場“價格”為相應崗位的技能、知識及經驗付酬,以此保證薪酬體系的外部競爭性。第三個依據是業績,即在薪酬體系的設計中應該和業績掛鉤,崗位總體薪酬水平應該根據員工績效的不同而有差異,以此激勵先進、鞭策落后,第四個依據是能力,雖然說同崗同薪是基本原則,但這里的“同薪”不能機械地理解為一個數字,而應該是一個幅度范圍,在這個范圍中,根據員工能力、素質和經驗的不同而應該有所差別,以此鼓勵員工通過各種學習、培訓提升自我的能力和最終績效表現。

根據以上四個方面的依據并結合企業的具體情況設計薪酬體系時,體系設計并實施成功的前提也有三個。一是企業應該有合理的組織結構。組織結構的設置符合發展戰略,崗位和人員設置達到精簡合理,管理體系明確。二是員工的思想有所改變。通過細致深入的思想動員,使員工調整心態,從思想上接受新的薪酬方案,盡量減少方案執行中的阻力。三是企業逐步建立開放進出機制。員工能上能下、能進能出,內部人員可以通過流動得到更新,也使庸才能被淘汰,這樣才能使薪酬方案真正具有激勵作用。

然而,對于大多數具有深厚歷史背景的國有大型企業而言,推行薪酬體系的改革遠遠不像上面所述的那樣簡單,人員結構的朦腫、能上能下和能進能出機制的缺乏使得改革舉步維艱,貿然全盤推翻以往的分配制度就有可能造成企業內部的大動蕩,而實施成功前提條件的缺乏也會造成新設計的薪酬體系的不公平現象。那么,在這樣的情況下,如何推行薪酬體系改革即達到平穩過渡又達到改革的目的呢?以下介紹一個大型國有企業的咨詢案例:

該企業薪酬體系的現狀和大多數國有企業類似。工資體系的設計基本上根據行政級別確定,沒有充分反映崗位價值。獎金分配上“大鍋飯”現象比較嚴重,“該高的不高,該低的不低。”此外,人員結構有一定富余,能上能下、能進能出的機制基本沒有實現,往往即使企業領導人對一些中層管理人員的能力素質不看好,也不能隨便將其撤換。隨著企業的發展,薪酬體系的改革勢在必行,否則將大大打擊優秀員工的積極性,成為企業前進中的重大障礙。那么,在這樣的環境下,又應該采取什么樣的改革方式才能積極穩妥地推進改革呢?

經過前期深入細致的調研,咨詢小組發現:該企業的薪酬結構中,浮動收入占據了很大比例。平均而言,獎金和工資的比例關系已經達到了321,經過和客戶的反復研討,咨詢小組建議本次薪酬體系改革中對于工資部分暫不做大的調整。咨詢小組以改革獎金分配的模式為突破口改革企業的薪酬體系。

過去,該企業獎金的分配和行政級別密切相關,不同的行政級別對應于不同的獎金分配系數,而獎金系數的產生也基本上是“拍腦袋”的產物。針對這樣的情況,結合薪酬體系設計的四個依據,咨詢小組給出了以下改革方案:

首先,在修訂完善崗位說明書的基礎上,設計崗位價值評估方案。組織客戶企業進行崗位價值評估,實現對崗位的客觀評價,得到相對客觀的崗位價值系數。

在進行崗位價值評估的同時,設計崗位綜合素質測評模型。組織客戶企業進行對在崗人的綜合素質測評,得到崗位綜合素質評價得分,實現崗位與人的結合。

設計客戶企業的績效考核體系,實現對在崗人的績效管理。在每個績效考核周期結束時,對員工進行績效評價,根據其表現,評價其績效考核等級。

最后,在崗人的獎金實際發放額度=獎金基數×崗位價值系數×崗位綜合素質評價得分×績效考核等級。其中,獎金基數為全企業的平均獎金。

通過這樣的方案設計,客戶企業即達到了改革的目的,同時又避免了大的阻力,方案推行比較順利,收入分配不再是“大鍋飯”的機制,差距逐漸拉開,有效地調動了員工的工作積極性。

薪酬體系的設計可以有多種方式。但是無論采用哪種方式,都應該和崗位(Position)、在崗人（Person）、業績（Performance）這“3P”緊密相關,這樣才能鼓勵優秀、鞭策落后,實現良好的激勵效果。

第五篇：國企薪酬改革政策與方向

國企薪酬改革政策與方向

課程前言

按照論壇的要求，我想就經濟新常態下的國企薪酬的問題跟大家共同地作一些交流。就兩個方面的問題：第一，我們如何評價國有企業的薪酬分配的現狀和以往成效；第二個問題，目前國企的薪酬分配面臨的新形勢，因為這一次講新形勢、新狀態，還有是下一步的改革思路。就這兩個問題。

一、國企薪酬分配的現狀和成效

剛才翁教授和賀主任都講到了一個問題，國有企業的薪酬改革一直以來都是國有企業改革和建立現代企業的重要內容，同時，它也是國務院國資和地方國資委履行出資人職責的一項重要工作。國企的薪酬改革多年來，中央國務院一直高度重視，近幾年社會各界也普通關注。那企業職工也非常地關心。多年來，遵循市場化的改革方向，按照按勞分配與按生產要素分配相結合的分配原則，國有企業的薪酬分配緊緊圍繞著企業的改革發展，積極穩妥分階段地推進這項改革，在實踐中探索，在探索中不斷的創新。努力地構建與市場經濟要求相適應，符合市場經濟規律的和現代企業制度要求的薪酬分配的一個機制，這一點還是肯定的。

那總體來看，經過這么多年的實踐有這么幾個成效和大家分享。

第一，初步形成了與經濟效益聯動的收入分配的決定機制。效益導向的收入分配的決定機制在國有企業，特別是一部分競爭性的中央企業初步形成。那這個分配機制是確保分配的調控，既滿足國家的宏觀調控要求，又滿足企業的發展需要，同時還考慮社會的承受能力。國有企業的收入分配格局基本上是趨于合理的，收入分配的差距得到的一定的控制。那三中全會提出來，國有企業總體上已經同市場經濟相融合，在相融合的同時，薪酬分配改革初步地解決了計劃體制下國有企業干多干少一個樣的“大鍋飯”問題，基本建立了按貢獻進行分配的機制，促進了國有企業的發展，這是一個成效。

第二，構建起了與業績緊密聯系的高管薪酬管理制度體系。這個制度體系經過管理體制的有效規范和薪酬水平的合理確定，國有企業，特別是國資委監管的國有企業，在薪酬管理上逐步納入制度化和規范化的軌道，確立了業績升，薪酬升；業績降，薪酬降的管理理念，促進了國有企業建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度。那在這些年的探索中，特 1

別是近幾年，國務院國資委和地方國資委還積極地探索，推進國有企業規范的董事會建設。那在董事會建設的過程當中，探索建立董事會依法決定高管人員薪酬的機制，這是第二個成效。

第三，建立了依法規范、注重和諧的用工的制度。在這一方面國有企業還是一直按照《勞動合同法》等其他相關法律法規的要求，依法規范企業的各類用工，企業的用工制度，因為它是薪酬分配的一個基礎和前提，所以國有企業不斷地完善用工管理，通過依法簽訂合同，明確企業與各類用工之間的權利、義務和責任，按照合同的約定，加強企業各類用工管理，勞動關系一直還是處于比較穩定的狀態。

所以，綜上，薪酬分配制度改革，作為國有企業改革的一項內容，企業的薪酬制度改革一直是隨著國有企業改革的深化來不斷地推進，那在企業改革的發展過程中，其實它是起到了非常重要的積極的推動作用，為國有企業的改革發展提供了動力保障作用。近年來，國有企業，特別是中央企業經營業績和發展取得的進步和成績與企業內部的薪酬制度改革，與增強企業的活力，調動企業的積極性，這是分不開的，特別是以企業逐步地構建和完善激勵約束機制是分不開的，那第一塊的情況就把國有企業的薪酬分配的一個總現狀、狀況，特別是它怎么評價以前過往的一些做法、工作，跟大家作一個交流。

二、國企薪酬分配面臨的新形勢和下一步的改革思路

（一）國企薪酬分配面臨的新形勢

重點談一下第二個問題，現在國有企業的薪酬分配面臨的形勢和下一步的改革思路。今年中央也確定，特別是經濟處于三期疊加的階段。國有企業，特別是中央企業，現在通過這么多年的改革，現在多數企業都處在關鍵的戰略轉型期，面臨的經營環境十分復雜。那昨天中央經濟工作會議召開，那我注意到，中央經濟工作會議也更加強調，明年我們要堅持穩中求進的工作總基調，堅持以提高經濟發展質量和效益為中心，保持經濟運行在合理的區間，要主動適應新常態的發展的需要。那在主動適應新常態發展的要求下，我們過去建立在企業高速發展，因為不是光企業高速發展，我們整個經濟在前幾年都是在高速的發展。那企業在高速發展基礎上原來的薪酬分配制度已經難以適應當前經濟的變化和企業改革發展的需要。國有企業的薪酬分配面臨著新的挑戰、新的形勢、新的任務，也有一些新的機遇。

1、國企自身的問題

從中央企業的薪酬分配工作來看，自身也有一些問題，主要是幾個大的方面。第一個問題，企業內部機制的改革還不到位，包括三項制度改革，三中全會專門提出來，國有企業以后要深化管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制，那就說明這個機制目前在國有企業還沒有改革，尚不到位。第二個問題，企業的約束激勵機制還未完全建立。第三個問 2

題，一些行業和企業還存在著不合理的過高或偏高收入的現象。那這些問題，有些解決起來需要過程，需要隨著改革的深化來逐步解決。

2、國企新形勢下要處理的關系

現在國有企業除了面臨這些問題，我們更多的是面臨一些新形勢下要處理的關系，有四個關系要關注一下。

第一個關系，經濟由高速轉入中高速發展給企業帶來的薪酬增量的來源減少和企業薪酬需求增加的關系。那經濟原來在高速發展的時候，企業的薪酬與它相適應、相匹配，那調控空間的余地就大一些，那現在到了中高速，到了平穩發展及其，工資的增量來源就少了，可是企業，包括前期也有一些國家有要求，包括初次分配、再次分配的關系，那在薪酬的需求增長上還是有一些要求的。那這個關系如何處理？這是第一個關系。

第二個關系，加強收入分配的監管、調節收入分配的關系和企業改革發展需要適度地增強激勵力度的關系。分配作為增強企業活力的手段，在改革發展中，一直需要有一個激勵約束的力度，但現在在改革發展30多年以后，我們要對于一些不合理的關系進行調整。要對企業的薪酬分配有一定的規范，那在這個過程當中，怎么樣和企業改革發展，它又需要適度增強激勵力度，這個關系如何處理？

第三個關系，化解產能過剩、進行結構調整與優化用工結構、承擔就業社會責任之間的關系。現在我們進入到三期疊加，其中有一個是在結構調整的“陣痛期”，那在結構調整當中，化解產能過剩必然要涉及到對人員的調整。國有企業又要承擔很多除了經濟責任的社會責任，那促進再就業，很多對國有企業、中央企業而言也是要承擔的。那這個關系如何處理？

第四個關系，規范企業負責人的薪酬管理，那下一步與高管逐步職業化、市場化的關系如何處理？現在國有企業的薪酬改革，不僅面臨新形勢，挑戰也是非常大的。自身的問題要解決，要去調整，同時還面臨這些新的問題、新的關系需要處理好。

（二）國企薪酬分配下一步的改革思路

1、改革思路

那下一步的改革思路。中央國務院非常地重視這項工作，去年初，2月份，國務院下發了《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，那今年在9月份、10月份、11月份，相繼先后對深化中央管理企業負責人薪酬制度改革和規范中央企業負責人的履職待遇、業務支出又下發了文件，提出了要求。那下一步的改革思路，剛才兩位人大領導都講了，我也有同感。改革思路是從這四個方面去進行關注：

第一個改革思路，要堅持市場化的改革方向，完善現代企業制度，要健全中央企業薪酬的分配激勵約束機制。這是按照三中全會的要求，一定要堅持市場化的改革方向，要構建一個激勵約束機制，這對于企業而言至關重要。

第二個改革思路，要根據企業的功能定位和其本質屬性，實行分級分類管理。原來我們對企業的管理，因為企業融入市場的程度還不夠，分級分類的管理還不夠。現在地方國有企業，有的已經進行了分類，下一步國家還要從國家國務院的層面來提出分類的標準。那在下一步的分類管理當中，根據分級分類的管理來提高薪酬分配調控管理的針對性和有效性，促進企業更好地發展，這是一個思路。

第三個改革思路，堅持效益導向與注重公平相結合，引導企業在不斷地提高經濟效益的基礎上，處理好企業內部不同群體之間的關系。企業內部有管理人員、技術人員、關鍵的業務干部，如銷售這些關鍵人才，還有一線職工、企業的離退休人員，不同群體之間的分配關系，企業應按照在提高效益、效率的基礎上，怎么樣更兼顧公平來處理好它們之間的分配關系。

第四個改革思路，要按照依法治國的要求，加強薪酬分配的規范管理，探索以管資本為主、加強國資監管的薪酬分配的薪級制度，這也是三中全會對于監管機構提出的要求。

2、具體改革

那具體的從三個方面去推進這項改革。

（1）認真貫徹和落實中央國務院關于深化中央企業負責人薪酬制度改革的精神，規范中央企業負責人的薪酬管理

第一，認真貫徹和落實中央國務院關于深化中央企業負責人薪酬制度改革的精神，規范中央企業負責人的薪酬管理。這一次中央企業負責人的薪酬改革，中央下發了文件，也是經過中央政治局常委會和全體會議討論通過文件的。這個文件的通過，它不僅僅是一個要將偏高過高的收入進行限定，不僅僅是“限高”，更重要的是要建立科學合理的薪酬形成機制。重點是科學設定薪酬結構，完善確定辦法，健全考評機制，同時這次對統籌薪酬福利待遇、加強監督管理都提出了明確的要求。所以，它也是一個統領，也是薪酬改革提出的一個具體要求。

下一步改革，應是結合國有企業的本質屬性和國有企業的改革進程，通過深化改革，形成既有激勵又有約束，既講效益又講公平，既符合企業的一般規律，又體現國有企業特質的薪酬分配機制。同時，還要按照中央國務院的要求，要建立與中央企業負責人選任方式相匹配，與企業的功能、性質相適應的薪酬分層分類管理的制度和差異化的薪酬管理辦法。

那在這里面強調四點。

第一，我們現在要按照中央的要求，對中央和國資委，或對監管機構管理的企業負責人，或是對組織任命的企業負責人，要嚴格地規范薪酬水平和薪酬的管理。同時，根據企業的功能定位、經營業績考核和履行政治社會責任這些情況，合理地確定他們的水平，這是一個層級。對這些人員要按照中央的要求，嚴格規范薪酬水平，同時要合理地確定他們的薪酬水平。

第二點，隨著國有企業改革的不斷深入，要逐步地建立職業經理人制度。那下一步對市場化選聘的職業經理人要按照職業特點、能力水平和契約化管理，實行市場化的薪酬分配機制，這是現在大家都談到的職業經理人制度的建立。那職業經理人，我們下一步也是一個企業走向市場的方法、手段和改革的重要內容，但職業經理人絕不是說一個翻牌，職業經理人，不僅僅要看其產生渠道，也許是市場來的，也許是企業產生的，不僅僅看產生渠道，主要要看其任用方式、管理模式，是否有一個契約化管理，有退出機制，是不是著眼于機制方面的建立，對真正的實行職業經理人的，那下一步要按照市場化的薪酬分配制度。

第三點，要建立完善現代企業制度的方向，逐步落實符合條件的董事會的薪酬決策權。國務院國資委和地方國資委一直在推進董事會的試點建設工作，董事會建設也是強調一定要有健全的協調運轉，有效制衡的公司治理結構。那只有建立了規范的公司治理，就應該落實董事會依法按照市場機制來選聘和考核經理人員，來合理地確定經理人員的薪酬和水平，還是要加快市場化的建設，加快董事會的建設，由董事會來對它聘任的經理人員來合理地確定其薪酬水平。

第四點，要合理地確定并嚴格地規范企業負責人的履職待遇和業務支出，這些方面都提出了原則要求、具體規定，特別是有一些量化的規定，下一步中央企業負責人的履職待遇和業務支出將有所遵循，逐步地更加規范。這是第一個，下一步改革要從這方面去做。

（2）完善職工收入分配制度，調整收入分配關系

第二個，關于職工的收入分配，要完善制度，調整收入分配關系。下一步在企業職工的收入分配上，在薪酬分配管理上，我們應該是按照以管資本為主，加強監管的要求，在功能定位和分類的基礎上，從薪酬水平的定位、薪酬增長的機制、管理模式這些戰略的角度合理地確定與國有資本功能目標相適應的職工收入分配管理的政策，完善監管的方式，明確政策導向。

具體來說，下一步對競爭性行業的企業實行更加市場化的薪酬分配機制，要與勞動力的市場價位去接軌。對其他類型的企業，我們參照社會的平均工資水平等因素，要對它進行有針對性的收入分配的調控機制。要通過對標，通過一些調控管理，對不合理的過高、偏高的收入，要強化預算管理和調控，要嚴格地實行工資總額和工資水平的雙重調控管理。下一步還是要對競爭性行業的企業，要根據企業的經營特點，按照勞動力市場價位對標去放開，或是把自主權 5

交給企業，這個責任主體，或它有董事會的，由董事會來確認。那對于其他的企業，還是要根據其功能特點來進行一些管理與調控。那在企業這個層面，要進一步地完善內部激勵約束機制。依照公司法等法律法規的要求，調整好內部收入分配關系，自主決定內部分配，發揮好分配的杠桿作用，特別是對企業在內部分配管理的時候，企業要對改革發展中起到重要作用的科技、管理等關鍵的人才和業務骨干，要創新激勵方式，充分調動各類人才的積極性和創造性，我們要更好地激勵和留住人才，這是第二個方面的具體想法。

（3）深化國有企業的內部分配制度改革，要適應市場化、國際化的新形勢和新要求 第三個方面，下一步要深化國有企業的內部分配制度改革，要適應市場化、國際化的新形勢和新要求。前面我談到了，三中全會在深化國有企業改革方面專門談到了一個機制問題，現代國有企業下一步要深化企業內部的管理人員要能上能下、職工要能進能出、收入要能增能減的機制。那這一項改革是三中全會對國有企業提出的一個非常重要的改革任務，國務院國資委下一步對企業有一些指導，因為這是企業內部的改革，但國務院國資委要下發文件，有一些指導。這一項改革既是國有企業改革的重要內容，也是改革的目標要求。

30多年來，這項改革的探索與實踐，在國有企業，特別是在競爭性行業的企業，一直沒有停止過。國有企業當中，特別是中央企業，一些建筑行業的企業、商貿企業，在三項制度改革方面，第一是積累了很好的做法和經驗，另外，一些改革確實比較到位。但這個改革在整體層面上，有的企業還未到位。

“三能”的改革，這三個方面不僅僅涉及到分配，還涉及到用工管理、用人制度改革，這一項系統工程。下一步的改革，促進“三能”改革到位，應重點聚焦在企業怎么做上，企業應該怎么做，要著眼于機制的建立，改革要在關鍵問題上取得突破。下一步在“三能”上，不僅要在能進、能上、工資能增的方面推進改革，如進，要全面地推行公開招聘制度，保證人員進得要公平公開。在上，要完善以崗位管理為基礎的職業發展通道，做到上有發展通道。要建立工資水平的市場對標機制，確保工資增得合情合理，我們要在這些方面，要在進、上、增方面進行改革。

下一步，還要在下、出、減這些方面取得一些改革成效。如要構建員工的正常流動機制，確保員工能夠出的渠道通暢，我們不是要讓職工來回頻繁地進出，但要有這個渠道（通道），如果企業在生產經營、產業結構調整的過程當中，用人權應該在企業。另外，如果職工嚴重違反了企業的規章制度，企業也要跟職工能夠解聘得了這個關系，這個渠道要流暢，退出機制要有。在能下方面，要建立以能力和績效為導向的選拔任用機制，做到下有考核依據。要讓人下來，為什么讓他下來？考核評價體系的機制要健全。再有，加大薪酬制度改革的力度，強調企 6

業員工的薪酬結構優化，那是不是要建立一定的浮動的薪酬的比例，把浮動薪酬與企業的效益、個人的績效緊密掛鉤，這樣就能夠確保收入能增能減、企業的薪酬結構方面要有基本的一塊是保其基本生活的，那這一塊不一定要隨著效益的波動，要有一個保基本的基本保障。那要有浮動的部分，浮動的部分應與企業的效益密切地掛鉤，這樣就能使企業的收入在減的方面能夠減得明明白白。下一步的改革，不但要鞏固以往的改革成果，還要在一些關鍵問題上有所突破。

那推進三項制度改革是企業內部的改革，它是一個構建機制和活力的問題，要著重企業內部的市場化用工分配的機制建設，下一步我們要指導中央企業從構建勞動用工和收入分配市場化機制出發，嚴格加強管理，完善相關制度，努力使企業的薪酬分配的制度更加適應市場競爭的需要。

各位領導、來賓，國有企業的薪酬分配制度的改革意義重大，任務繁重，涉及到企業方方面面的人員，也關乎國有企業改革發展的進程。所以，我們下一步要按照中央的要求，按照十八屆三中全會提出的具體的部署，深化國有企業改革，扎實地推進國有企業薪酬分配制度改革，為促進國有企業的持續與健康發展，做出新的貢獻。

以上不妥之處，請大家批評指正，謝謝大家！