第一篇：人保部醞釀工資市場化改革 規范國企天價薪酬分析

人保部醞釀工資市場化改革 規范國企天價薪酬分析

企業家需要特殊才能，從官員變成企業家哪里是一紙任命就能完成的。沒有企業家才能的高管們，不能履行創新的職能，也就不能獲得相應的高薪，而只應獲得補償其機會成本的薪酬，任何高于這個機會成本的薪酬，都是不合理的。我們現在需要一種新的，更有效，更根本的制約濫發薪酬的機制，需要摸索出一種符合國情的評價國有企業高管績效的考核標準。

有消息說，繼財政部出臺限制金融行業高管薪酬的規定之后，人力資源和社會保障部對全部國企高管薪酬的限制性規則也在制定之中，今年底就可能正式實施。如果消息屬實，則這個舉措回應了國人對國企高管過高薪酬待遇的不滿，值得熱烈期待。

按理，凡是使用公共資金或者公共資源的部門的工資水平，都必須受到政府的限制。因為這是在用全體納稅人的錢，當然應該經過納稅人的同意，不管是直接的同意，還是間接的同意，這個環節不可或缺。美國的AIG公司是私人企業，其高管的薪酬政府本來可以不聞不問，公司有股東大會和董事會呢，可是，在美國政府注資700多億美元，對其進行部分國有化后，企業的性質就有了本質的不同了。當AIG的高管把部分救助資金用于發放獎金的丑聞曝光后，奧巴馬總統直斥其“無恥”，美國財政部強令他們交回這筆錢。道理就這么簡單：這些錢是公共資金，不能落入私人腰包。

國外知名企業的CEO們個個薪酬不菲，人們很羨慕，但是大家也都能接受。因為在相對成熟的市場經濟中，跟產品市場一樣，存在一個有效率的企業家市場。企業家是從這個市場中被選拔出來的。他們的收入，是“企業家才能”的報酬。“企業家才能”是比一般資源更稀缺的資源，企業家既應該也可能得到高額報酬。因為企業家得有創新，并要承擔相應的風險，如果企業因為創新獲利，企業家與企業皆大歡喜；萬一創新失敗了（這是常有的事），則受到損失的首先就是企業家，他們此時就必須減薪。

如今我們部分國企的高管拿的薪酬，令人瞠目，已經絲毫不輸給外國大牌CEO了。國人有理由問，這么高的薪酬是否合理，拿在手里是否心安理得，更重要的是，是誰給了他們拿高薪的權利？ 因為中國的國企高管們，大部分并非市場選擇出來的企業家，而是被任命的有不同級別待遇的官員。他們一般只有行政管理的才能，有沒有“企業家才能”，需要經過市場的檢驗。企業家需要具備特殊才能，從官員變成企業家，哪里是一紙任命就能完成的。缺乏企業家才能的高管們，不能履行創新的職能，也就不能獲得相應的高薪，而只應獲得補償其機會成本的薪酬，也就是作為官員的待遇。任何高于這個機會成本的薪酬，都是不合理的。

即使企業在盈利，甚至獲得大量的利潤，也不能說高管們發揮了決定性作用。現在大多數國企都能盈利，在金融危機之下，部分國企利潤不但沒有下降，還能保持增長，不過，這相當程度上與企業自身努力，與高管的能力，并無直接的聯系，至多只有微弱相關。因為國企利用了壟斷的資源或者壟斷地位。最典型的是銀行業和電信業。在壟斷之下，賺錢豈是難事，相反，要想虧損，倒不那么容易。有的國企高管認為，是自己的出色決策和管理能力，企業才不斷壯大盈利的，追溯起來，這不過是一種誤解。

近些年來部分國企的高管能拿到天價年薪，是因為這些高管們把自己與歐美大牌企業的CEO們做了不恰當的類比，這些國企老總自己覺得與他們并無不同，甚至更優秀些，拿同樣甚至更高的薪酬，理所當然。盡管很多國企也成了上市公司，“老三會”、“新三會”一應俱全，哪怕其中任何一個能發揮制衡作用，高管們的一廂情愿都不會如愿，可遺憾的是，所有這些機構和機制，形式意義大于實際作用，都不足以阻止企業高管們獲得天價薪酬的意志。缺乏了有效的制約機制，高管們拿天價薪酬就顯得既合理又合法了。在企業出現巨額虧損后，高管的天價年薪照舊，恰好反映了制約機制的缺失。這一點國外大牌CEO們也做不到，通用汽車瀕臨破產后，其總裁就立即同意，每年只領取1美元年薪，以此換取政府的幫助。

國企高管把自己與外國大牌CEO們相提并論，是夸大了自己的能力和貢獻，另一方面，高管的薪酬，與普通員工的收入差距過大，也有違國企的公平宗旨。

我們現在需要一種新的，更有效，更根本的制約濫發薪酬的機制。國有企業是公共部門，非一般企業，如果獲得利潤，除了交稅，其稅后利潤，也首先應保證企業的持續發展能力，而不是忙著給高管們發高薪，這就是國有資本經營預算的功能。

高管們的薪酬要經過一個公共選擇的過程，對國企整個工資水平，行業間收入差距，高管的薪酬依據和職務消費、股權和期權激勵辦法，高管與普通職工的收入差距，都有一個可以遵循的標準。最重要的是，筆者認為，我們需要摸索出一種符合國情的評價國有企業高管績效的考核標準。