第一篇：國企薪酬改革,別忘記薪酬支付的基本原理.

國企薪酬改革,別忘記薪酬支付的基本原理 作者:蔣偉良博士

深圳博華咨詢創始人、【蔣博士讀經典】微信公眾號主播有一些是婦孺皆知的常識,但是這些常識往往在變革過程中被遺忘,比如: 1薪酬的本質是對勞動貢獻的回報,是對勞動者的職位價值、績效貢獻的回報, 因為我們倡導績效貢獻越多越好,上不封頂,所以薪酬回報也應該是上不封頂、下不保底。

2薪酬沒有絕對公平,只有相對公平,高層薪酬要考慮行業、競爭環境、職位價 值、中長期績效貢獻、公司市值等多要素,不能和基層員工薪酬做簡單比較, 人和人之間沒有可比性。

這些常識,正在被今天的國企高層限薪改革所踐踏,限薪的制度惡狠狠的傳遞了一個反邏輯反市場經濟的價值觀:不管你職位多高、績效貢獻多大、不管你的努力讓組織績效提升多少倍,你的薪酬就是那么多了,只有那么多了。

讓我們看看這個表面科學的制度:根據人社部相關負責人的說明,改革后的央企主要負責人薪酬結構將由基本年薪加績效年薪調整為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入。基本年薪將根據上年度央企在崗職工年平均工資2倍確定,績效年薪不超過基本年薪的2倍,而任期激勵收入則不超過年薪總水平的30%。據測算,改革后,央企主要負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍,負責人與職工薪酬差距將顯著縮小。目前,央企主要負責人與職工薪酬差距在12倍左右。其中,國

資委監管央企高管平均年薪在60萬到70萬元之間,而非國資委監管金融類央企高管薪酬則普遍在百

萬元以上。

央企高層的平均年薪60萬到底高不高?從老百姓喜歡劫富濟貧、仇視央企的角度看,當然是高了,所以狠狠下調也許可以平民憤。但是這樣的下調無異變成了“打土豪、分田地”,要知道,央企高層不是土豪,就算打了他們,百姓也無法分到田地,所以一切改革面前要回歸理性和冷靜,讓我們來思考幾個基本問題:

一、央企高層的定位、他們是誰? 要解決薪酬問題,首先要理解你的付薪對象是誰,即央企高層是誰?這是一個首要問題。(薪酬改革

央企高層不是官員、不是樂于奉獻的黨員代表、不是焦裕祿,他們是代表董事會和國資委對央企績效負責的職業經理人,他們的核心使命是通過職責履行、責任貢獻和知識技能實現國有資產的保值增值和企業發展。雖然他們可以是黨員代表、也可以成為不求回報的焦裕祿,但這只是他們的個體意愿和行為,從薪酬體系設計角度看,央企高層首先對應的不是人,而是他們的職位,這些職位就是董事長、總經理、書記、等等。

所以我們首先要思考的是這些職位的價值多大,而不是根據某個人什么背景和出身來決定應該給他多少,比如一個來自官員的央企董事長,他只要有效履行了這個董事長職位的職責,他就應該拿這個董事長職位的薪酬,這是天經地義的,這時他作為官員的薪酬和福利要取消,哪天他不做董事長了,他再回去做官,再拿他作為公務員的

薪酬和待遇,而這個董事長職位的薪酬也不是為這個人設計的,它的背后對應的是作為董事長所承擔的獨一無二的職責。

所以央企高層是誰?回答就是他們是職業經理人、職位、是責任。

二、央企高層的薪酬改革邏輯是什么? 知道了央企高層的本質是職位和責任,那我們就來思考如何為這個職位和責任來支付回報,這里面涉及到了薪酬的三個方面:基本工資、績效獎金、中長期激勵。

基本工資的本質對應的是職位的價值和個體能力。所以正確的做法是董事會的薪酬委員會應委托人力資源專業人員對高層職位進行職位評估,從每個職位對應的知識技能的要求、解決問題的層次和要求、責任的寬度廣度、組織的規模和標桿比較這四個方面進行評估,這四個要素決定了職位的起點,再通過和國際國內同類企業的高層薪酬進行對標,即可以確定工資的區間和范圍了,這個技術已經非常成熟。在個體能力方面,也應首先建立作為高層的能力模型和標準,然后每年讓干部述職,通過述職評估干部能力。

以上邏輯告訴我們:職位的價值決定了工資的高低區間、個體能力則決定了在這個區間內某個人具體拿多少工資。(薪酬改革

從對標的角度講,比如中國移動的總經理薪酬可以和沃達豐、日本運營商、印度運營商、華為、中興通訊對標,我們看到,中國移動的規模、管理難度和價值創造是遠遠大于以上公司的,作為中國移動的總經理,工資低于他們合適嗎? 這時一種民間聲音出現了,中國移動是壟斷國企,誰做總經理都可以做好的,所以這個總經理的水平一定比華為高層水平低,薪酬也應該低。其實這是一種非常偏頗 的流氓看法,其實不僅中國移動,哪怕更加壟斷的國家電網,作為大型國企的高層都非一般凡人,他們一般都比民營企業負責人承擔更大的企業壓力和管理要求,也面對一堆婆婆媽媽的復雜管理,他們甚至承擔國家使命和國家任務,可以說,他們如果跳槽,到民營企業也一定可以遠遠勝任高管的。所以薪酬體系的激勵導向必須是認可他們的價值和承認他們的能力,而不能感情用事,不能讓壟斷成為他們限薪的理由,況于像中國移動之

類的諸多央企目前已不是完全壟斷國企,他們已經面對全面競爭和高度市場化了。(薪酬改革

講完基本工資來談談績效獎金,這里的績效獎金就是對應的績效年薪部分。我們說獎金的問題本質是組織的年度績效目標,年度績效目標多高,獎金的區間就多寬,假如一邊要提高績效、一邊還要限薪,那無疑就是違反常識了,這個常識就是多勞多得、少勞少得,這可是市場經濟基本價值觀!所以合理的做法就是確定年度績效目標和財務KPI,根據績效完成情況拿走績效獎金。同時,還應設立超額利潤的分紅獎,這個分紅是跟著利潤走的,必須是上不封頂的,讓組織績效的價值真正和央企高層的收入掛鉤,激發央企高層的工作動力。(薪酬改革

以上的收入都是針對一個年度范圍內的收入,作為高層,針對一個中長期任期內的薪酬設計是有必要的,這就涉及到了中長期激勵。中長期激勵的本質是對應企業的市值和凈資產增長的回報,如果是上市公司,應給予央企高層股權或者期權,這已經是一般民營上市公司對職業經理人的普遍做法,對于未上市公司,應考核高層任期內凈資產增長和現金流增長,中長期的收益應和年度收入基本同比例,所以在任期結束的時候,任期激勵收入不應是年薪總水平的30%,而應該是100%,依然上不封頂、下不保底。

基于以上分析,我無法說一個央企高層應該是員工平均收入的多少倍,我只能說,最少拿每月工資,最多不封頂,其實這不針對央企高層,對每個央企員工也應該是一樣的,依然是上不封頂的,這是對國家隊和國家隊隊員的基本尊重。(薪酬改革其實今天的國資委,不僅對高層限薪,還對央企的整體薪酬進行限制,按人頭數量進行薪酬限制,這無疑也是反常識的:比如一個公司經過內部優化,員工少了,節省下來的薪酬為什么不能激勵剩余員工呢?這種整體限薪的做法就是鼓勵浪費、鼓勵人多、鼓勵低效。

同時,薪酬改革的一些配套措施也是非常必要的,比如央企高層薪酬透明是重要的,讓他們拿陽光薪酬;規范和減少職務消費也是薪酬改革的關鍵,要堅決審計審核職務消費,提高高層薪酬的同時減少職務消費,這才是薪酬改革的正道。

系統工程的思想告訴我們:央企高層的薪酬改革是牽一發而動全身的,這個背后必須有正確的理念和價值觀、必須體現對勞動者和職業經理人的尊重、必須體現對職位價值的認可,否則,表面限制的是高層的薪,其實最后限制的一定是基層員工的薪;表面是國企的改革,最后吃虧的一定是民營企業和整個國民經濟。

一切的設計原理背后依然是常識和市場經濟基本規則,改革的目的不是限制人,而是激發和提升活力,這對國企和民營企業都是一樣的。

讓這樣的管理倒退趕緊剎車,回歸市場經濟基本規則,這是國企改革實現成功的唯一出路。

第二篇：國企薪酬改革

國資委：深化國資國企改革 2014年著力做好四項工作

深入貫徹落實三中全會精神

推動國資國企改革發展再上新臺階

——國資委召開中央企業、地方國資委負責人會議

12月26日，國務院國資委在京召開中央企業、地方國資委負責人會議，全面貫徹落實黨的十八大、十八屆三中全會和中央經濟工作會議精神，總結2013年工作，研究深化國資國企改革，部署2014年工作。國資委主任、黨委書記張毅作重要講話，國資委領導黃淑和、黃丹華、徐福順、金陽、孟建民、強衛東、王文斌、杜淵泉等出席會議。

會議指出，今年以來，中央企業和各地國資委認真貫徹落實黨中央、國務院各項決策部署，牢牢把握穩中求進工作總基調，積極應對復雜多變的國內外經濟形勢，著力保增長、抓改革、調結構、促轉型、強管理，完善國資監管，扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動，各項工作取得明顯成效。一是采取扎實有效措施，實現經濟平穩增長；二是企業改革不斷深化，結構調整取得新的進展；三是轉型升級步伐加快，發展方式進一步轉變；四是國資監管進一步加強，針對性有效性不斷提高；五是黨的群眾路線教育實踐活動扎實開展，黨建工作進一步加強。1－11月，全國國資委系統監管企業實現營業收入38.1萬億元，同比增長11.6%；實現利潤1.8萬億元，同比增長6.7%；上交稅金2.7萬億元，同比增長4.4%。其中，中央企業實現營業收入21.8萬億元，同比增長9.5%；實現利潤1.2萬億元，同比增長7.5%；上交稅金1.8萬億元，同比增長5.4%。

會議強調，要把學習貫徹三中全會精神作為當前及今后一個時期的重要任務，深刻領會、準確把握全會精神，自覺把思想和行動統一到中央的決策部署上來，逐項研究落實全會提出的各項深化國資國企改革的任務。著力在積極發展混合所有制經濟、完善現代企業制度、完善國有資產管理體制等事關國資國企改革全局的重大問題上下功夫。在深化國資國企改革過程中，必須做到堅持原則、把握方向；解放思想、開拓創新；統籌兼顧、協同推進；加強領導、務求實效。

會議提出，2014年工作的總體思路是：全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，認真落實中央經濟工作會議的部署和要求，堅持穩中求進、改革創新，以深化改革為動力，以提質增效升級為重點，以加強黨建為保障，深入落實“一五三”戰略和“兩新”目標，推動國資國企改革發展再上新臺階，為國民經濟持續健康發展作出新貢獻。

會議要求，2014年要著力做好以下幾方面工作：一是著力提高發展質量和效益，推動企業運營管理再上新臺階。全力抓好經濟運行，持續推進管理提升，大力推動綠色發展，切實加強安全生產。二是著力增強企業活力競爭力，推動國資國企改革再上新臺階。準確界定不同國有企業功能，積極發展混合所有制經濟，不斷深化企業內部改革，進一步完善國有資產管理體制，大力推進解決歷史遺留問題。三是著力轉方式調結構，推動科學發展再上新臺階。不斷優化布局結構，加快推進轉型升級，大力加強科技創新，積極開展國際化經營。四是著力發揮政治優勢，推動黨建科學化再上新臺階。扎實抓好黨的群眾路線教育實踐活動，充分發揮黨組織政治核心作用，加強企業領導班子和人才隊伍建設，加強宣傳思想工作，加強反腐倡廉建設。

會議還對中央企業、地方國資委負責同志提出明確要求，一要政治堅定，頭腦清醒；二要敢于作為，勇于擔當；三要廉潔從業，一身正氣。同時，要求各單位負責人在元旦、春節兩節期間，要深入基層、深入困難企業，走訪慰問老同志、離退休人員和困難職工，幫助他們解決實際問題。要高度重視安全、維穩和信訪工作，認真開展事故隱患和矛盾糾紛排查化解，預防重大安全事故和維穩事件發生。

中央和國家機關有關部門負責同志、國有重點大型企業監事會主席、中央企業、地方國資委主要負責人、國務院國資委巡視組組長、國務院國資委副秘書長、各廳局以及直屬事業單位主要負責同志參加了會議。

新華網北京12月26日電 國務院國資委主任張毅在26日舉行的中央企業、地方國資委負責人會議上說，國資委和國有企業要逐項研究落實三中全會提出的各項深化國資國企改革的任務，特別要著力在一些事關國資國企改革全局的重大問題上下功夫。

首先，要在積極發展混合所有制經濟上下功夫。張毅說，目前國有資本一股獨大的現象較為普遍，許多企業經營機制沒有得到真正轉換。“我們要改變觀念，消除‘國退民進’‘國進民退’的爭論，掃除思想上和體制上的障礙，積極為發展混合所有制經濟創造有利條件。要進一步推進公司制股份制改革，更多地引入非公資本參與國有企業改制重組和重大項目建設，探索混合所有制經濟實行企業員工持股。”

其次，國有企業要在完善現代企業制度上下功夫。要加快建立規范董事會，進一步健全協調運轉、有效制衡的公司治理結構，深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革，形成更加市場化的經營機制，提高國有企業的活力和競爭力。第三，要在完善國有資產管理體制上下功夫。要圍繞國資委的職能定位，認真研究與之相適應的監管模式、內容、方式和手段，在管控資本投向、強化資本成本、提高資本使用效率和效益上加大探索創新；要針對所監管企業所處不同行業和領域，以及承擔的不同功能等特點，探索實施分類改革、分類監管，不斷提高國資監管的針對性和有效性。

張毅還特別強調，國資國企改革是一場攻堅戰，要堅決克服事事求安求穩、時時患得患失、處處畏首畏尾的消極心態，不怕擔責任，不怕擔風險、不怕得罪人、不怕遭非議，遇到問題不回避、遇到困難不躲避、遇到風險不逃避。

中新網12月26日電 據新華視點微博消息，國資委主任張毅在26日舉行的中央企業、地方國資委負責人會議上說，今年以來國有企業發生的嚴重腐敗案件和重特大安全生產事故影響惡劣、教訓深刻，必須引起高度重視，對此要采取有效措施，切實加以解決。

今年8月，蔣潔敏因涉嫌嚴重違紀被免職，副主任張毅暫時主持全面工作，國資委主任一職一直空缺至今。國資委官網24日晚間更新了“委領導”一欄，張毅正式成為為國務院國有資產監督管理委員會主任、黨委書記。

國務院國資委在26日早間舉行的中央企業、地方國資委負責人會議上表示，要合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平。

為規范企業管理人員薪酬，張毅在會上強調，探索采取業績股票、股票期權、限制性股票、崗位分紅權等激勵方式，進一步完善與業績考核緊密掛鉤的任期激勵和中長期激勵

機制，健全與激勵機制相配套的財務審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制，同時嚴格規范國有企業管理人員的職務待遇、職務消費、業績消費。

在用工制度上，張毅稱，要按照現代企業制度要求，完善治理結構，合理增加管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，探索建立職業經理人制度。進一步深化勞動用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工機制，逐步建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的市場化工資決定和正常增長機制。

國資委主任張毅26日早間在中央企業、地方國資委負責人會議上表示，明年要全力抓好經濟運行。

張毅稱，從總體上判斷，明年經濟形勢仍然錯綜復雜，國有企業改革發展機遇與挑戰并存。從有利條件來看，世界經濟發展雖然還有很多不確定因素，但總體上呈緩慢復蘇態勢，國內經濟發展長期向好的基本面沒有改變，國有企業仍然具備穩定發展的大環境。

但張毅也指出，我國經濟穩中回升的基礎還不牢固，經濟運行仍然存在下行壓力，企業面對更加復雜的市場環境；要素價格剛性上升、資源環境約束增強，企業控本增效難度加大，總體看機遇與挑戰同在，動力與壓力并存”。

張毅提出，中央企業要充分發揮市場主體作用，采取有效措施，確保經濟持續健康發展。要高度關注經濟運行中的新情況，加強運行分析，牢牢把握主動權。對預示未來發展方向的積極因素，要把握機遇、乘勢而上；對苗頭性、傾向性問題，要分析原因防范于未然。在做好國內市場的同時，張毅要求，要創造條件培育新的經濟增長點，大力開拓國內外市場，深耕細作傳統市場，加大高端市場能夠開發和銷售力度，經濟拓展發展空間。據悉，在2013年，中央企業境外經營單位資產和利潤總額占比已經達到總量的10%以上，營業收入占比接近20%。

張毅還強調，明年要加快清理低效、無效資產，對長期虧損項目、前景不明項目、缺乏控制力的項目要采取切實有效措施，最大限度地止住“出血點”。地方國資委要結合本地發展實際，制定科學合理的穩增長目標，推動國有企業持續健康發展。

國務院國資委26日上午在北京表示，明年將準確界定不同國有企業功能。

國資委主任張毅在會上強調，準確界定不同國有企業功能對于針對性推進國有企業改革調整、加強國資監管，具有十分重要的意義。

張毅表示，要根據國有企業所處不同行業領域、不同業務屬性，不同目標責任、不同市場地位進行科學分類，準確界定不同國有企業功能定位。探索分類推進改革、分類調整結構、分類實施考核、分類加強監管等措施。要因地制宜，根據當地發展不同情況、所監管企業的不同特點，界定不同國有企業的功能，積極探索、積累經驗、有針對性的推進國企改革。

前一階段，包括上海在內的一些地方已經根據三中全會的部署推出了國資改革方案。張毅表示，改革必須解放思想、開拓創新。敢于突破傳統觀念和思維定勢，敢于打破條條框框。

“在這方面，要學習借鑒上海等地全面深化改革的好經驗好做法，大膽探索，勇于實踐，不斷把改革引向深入。”張毅說。

國資委主任張毅今天上午在中央企業、地方國資委負責人會議上表示，2013年1至11月，全國國資委系統監管企業實現營業收入38.1萬億元，同比增長11.6%，實現利潤1.8萬億元，同比增長6.7%，上交稅金2.7萬億，同比增長4.4%。

“國有企業的改革仍然處于過程中，國資委接下來將重點通過發展混合所有制經濟及完善現代企業制度以推動國企提高效率。”國資委副主任黃丹華昨日在第十三屆中國經濟論壇上作出上述表示。

這是繼上周在國新辦召開新聞發布會解讀三中全會精神后，國資委再次重申國企改革重點是發展混合所有制經濟。（許巖）

中央企業、地方國資委負責人會議26日在北京舉行。與往年不一樣的是，這是十八屆三中全會后的首次國資系統會議會，會議根據三中全會的要求對國資國企改革進行了細致安排。根據會議的部署，2014年國資國企改革將在界定國企功能、發展混合所有制、企業內部改革、完善監管體制和解決歷史遺留問題五個方面取得實質性進展。

混合所有制改制：高潮將出現

在各界廣泛關注的發展混合所有制問題上，國資委主任張毅明確表示，鼓勵民間投資主體積極參與國有企業改制重組和國有控股上市公司增資擴股，積極吸引股權投資基金參與國有企業改制上市、重組整合、國際并購，在有條件的企業和領域加快向非公資本推出一批符合產業導向、有利于轉型升級的合資合作項目。

“從發展混合所有制的方式來看，現在已經非常清晰了，就是以資本為紐帶、按照市場化原則實現國有資本有序流動、與非公資本共同發展。”中國企業研究院首席研究員李錦說，在以后一段時間內，將會出現混合所有制改制的高潮，出現民營經濟組團式與國有企業相融合的現象；國有企業將退出一部分競爭領域，轉型升級到產業鏈更高的層次去。

他特別指出，發展混合所有制的重要前提，就是要做到產權明晰、完善產權保護制度，這就需要國有企業進一步加快公司制股份制改革；在發展混合所有制經濟過程中，要特別注意防止國有資產流失。張毅也特別強調，要切實依法規范操作，推動混合所有制經濟健康發展。

界定國企功能：國企改革的基礎

張毅在會上提出，要根據國有企業所處不同行業或領域、不同業務屬性、不同目標責任、不同市場地位進行科學分類，準確界定國有企業功能定位；探索分類推進改革、分類調整結構、分類實施考核、分類加強監管等措施，有針對性地推進國資國企改革。

李錦說，界定功能是國企改革的基礎問題，牽涉到國企改革的性質、標準、目標、途徑和社會資源分配、效益分配。“你是哪一類國企就應該用哪一類辦法，哪些壟斷是該有的、哪些是不該有的，混在一起容易造成混亂和社會誤解。好了挨罵，不好了也挨罵，大家一起被罵，就是分類這個基礎問題沒有解決。”

李錦表示，分類界定清楚以后，改革的路線便清楚了，下一步應該根據分類情況進行資源配置，就是要圍繞調整和改變政府與市場的關系來進行配置資源。

企業內部改革：引入市場化機制

崗位能上不能下、薪酬能增不能減、激勵約束不到位??長久以來，國有企業內部的諸多痼疾，飽受社會詬病。

合理增加企業管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制；合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平；探索采取業績股票、股票期權、限制性股票、崗位分紅權等激勵方式，健全與激勵機制相配套的財務審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制；逐步建立市場化工資決定和正常增長機制??

會上，張毅對明年的國企內部改革提出明確要求，而這些改革舉措無一例外都是要求以市場化機制解決企業內部的痼疾。

“只有運用市場化的辦法去解決這些內部問題，才能進一步激發國有企業的活力，提高市場競爭力。”國資委研究中心副主任彭建國說。

監管體制改革：用好兩把“刀”

“應該由企業管理的工作事項全部交給企業，徹底解決管得過多過細的問題”“積極探索改組或組建國有資本投資運營公司，國資委履行出資人職能，對國有資本投資運營公司進行監管”??

深化國企改革對國資監管方式方法提出了更高要求，張毅對如何完善國有資產管理體制提出了明確辦法。

李錦認為，完善監管體制，關鍵要用好兩把“刀”：一把“刀”用來切斷政府和企業的關系，讓政府部門和國資監管部門回歸本位，不要再越俎代庖去干預企業法人財產權和自主經營權；另一把“刀”用來切斷公司董事長和總經理的關系，讓所有權和經營權真正分離。“目前國企高管腐敗大多是窩案，這與制度設計有重要關系。黨委書記、董事長、總經理關系緊密甚至一人身兼數職，紀檢書記也是企業內部產生的，非常容易形成內部人控制。”李錦說，要通過監管制度改革把所有權與經營權分開，也就是把黨政干部和職業經理人分開、把政治家和企業家分開，并授予董事會更多權力；董事長只能干出資人代表的事，企業經營的事應該由總經理說了算。

歷史遺留問題：抓緊卸“包袱”

據統計，目前僅中央企業就有醫院、學校和管理的社區等辦社會職能機構8000多個，對這些機構的費用補貼每年多達幾百億元；離退休人員523.6萬人、困難職工100多萬人，企業為此需要承擔大量管理工作和其他負擔??

張毅說，企業辦社會、廠辦大集體等問題長期以來嚴重影響企業改革發展，必須集中力量、集中資源抓緊解決。

“隨著企業市場化步伐加快，解決歷史負擔的任務更為迫切；實際上企業在解決這些問題上已承擔了相當的市場成本。應該把這些問題納入財政預算統籌考慮，政府與企業協同解決，以利企業卸掉‘包袱’輕松走向市場、公平參與市場競爭。”

“明年是廠辦大集體改革的關鍵一年，各地及重點企業要抓住政策機遇，積極穩妥推進改革，力爭在政策期限內完成改革任務。”張毅說。

第三篇：國企薪酬改革

國企薪酬改革

國企高管該拿多少錢，這個標準究竟是參照同級別政府官員，還是參照同等規模民企？

日前，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等文件，一場深水區的高管薪酬改革悄然開啟。

作為十八屆三中全會通過的60項改革決定之一，推動國有企業完善現代企業制度其中有一塊就是：“國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。”

不過，國企高管薪酬的改革一直是塊難啃的硬骨頭：一方面要兼顧社會的公平感受，這些相當于國家干部的人拿著遠超社會平均水平的薪酬，尤其是一些金融類國企高管，其曝光的收入往往讓公眾感慨不公；另一方面要考慮市場的人才供求關系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企業管理人才，這會妨礙國企的長遠發展。

盡管國企高管薪酬的改革是難題，但是改革也已經迫在眉睫。根據中紀委公布的案件查處信息統計，十八大以來，國企系統因各類違紀而“落馬”的高管已超過50人，其中，今年以來超過40人，國企儼然成為反腐主戰場。然而，國企反腐不能僅僅依靠高壓態勢，揪出一批蛀蟲也不能代表今后不會再有或者少有腐敗現象，反腐說到底還是要依靠釜底抽薪的改革之策。

如今最高決策層推動央企薪酬、待遇等制度改革，就是這樣的改革之策。它既要扭轉當前國企領域腐敗多發、高發的局面，也要追求國企治理結構的改善。就國企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顧效率與公平。

日前有報道稱，薪酬制度改革可能分兩步實施：第一步是對主要的央企特別是金融和銀行企業的負責人薪酬實施調整，某些企業可能面臨50%左右的削減；第二步是逐漸改變央企負責人的職責，政府任命的人員將被納入到央企董事會中，確保企業能代表出資人的意見，而日常管理將由經理層主導完成，經理層的待遇也將同國際接軌。

如果“兩步走”確為最終方案，我們持贊同態度，但是改革方案不能簡單等同于降薪方案，而是要形成一個國企高管薪酬與業績的聯動機制。全球的企業管理層薪酬，都不太可能出現企業治理一塌糊涂或者連年虧損，而高管卻拿著雷打不動的高薪。另外，企業如果業績蒸蒸日上，高管也少不了激勵機制，在薪酬、獎金、期權乃至休假方面都會有所收獲。遺憾的是，這方面正是中國國企比較匱乏的，值得慶幸的是，未來正在朝這個方向改革。

目前的“兩步走”方案是在構建一套國企管理層的人才與薪酬的新型“雙軌制”。一方面，改革試圖打破原有的既得利益格局，將原來金融和銀行企業的高薪酬作為改革重點區域，對其高管施行適當降薪，這有助于強化國企領域管理層薪酬的公平性，同時也能縮小普通職工與高管之間巨大的薪酬差距。畢竟國有金融和銀行企業具有某種壟斷性，哪怕它們的業績相當可觀，這也未必全是管理層的能耐，何況我國金融服務水平與國際上還有相當差距。另外，一些遭遇轉型升級壓力的國企，管理層可能嘔心瀝血，但短期內業績提升并沒那么明顯，他們的報酬也不應該完全沒有提升空間。

另一方面，國企的日常管理人才需要參照市場化的標準去招聘，要建立良善的治理結構，尤其是形成職業經理人制度。由于當前國企的體制，一些高管既獲取較高的企業薪酬，也享受相應級別的行政待遇，這種錯位的體制讓國企嚴重缺乏企業家精神，國企高管中“官”與“商”的面孔模糊不清，又增加了些許官僚、衙門氣息。所以，對國企的管理層實行雙軌制就能有效解決這類問題，一部分政府任命人員可以行使監管職能，履行出資人的責任，薪酬和待遇可以參照行政序列管理；另一部分管理人員則在市場招聘，在嚴格的內外考核后實行業績與薪酬綁定，同時，經理人必須摒除所有“官”味的待遇。

只有這樣兼顧效率和公平的改革方案，才可能逐一打破當前國企完善現代企業制度路上的堅冰。（田享華）

第四篇：國企如何推動薪酬改革

A企業成立了由主要領導掛帥的內部薪酬制度改革辦公室，具體負責領導企業薪酬改革工作。整個工作歷經二年，截至2003年7月已經全部結束。從反饋的情況看，運行平穩，成效顯著。下面以A企業為例探討國企如何進行薪酬改革。

最大的癥結在哪

A企業原有的薪酬制度是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補貼、生活補貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優秀人才津貼、高技能工人補貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業的累計工作年限、貢獻的體現，基礎津貼是員工的工作環境好壞、工齡長短等因素的綜合反映，特殊津貼是對企業特殊人群的一種補貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現。浮動工資包括獎金和加班補貼，獎金與單位的經營考核情況掛鉤，加班根據職工的考勤情況發放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據員工本人的出勤率考核發放。

從以主的分析中我們可以看出A企業原有的薪酬體制度中存在以下問題：

1.工資雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引入勞動力市場價位機制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業技術崗位的收入水平低于勞動力市場價位，人才隊伍不穩定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價位，居高不下；二是對內沒有激勵性，企業內部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內部差別非常小，缺乏明確的價值導向。

2.重復考慮積累貢獻（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關。“基礎津貼”更多反映的是員工的靜態的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現錯誤導向。獎金主要是單位的經營情況考核結果（組織對組織），分配時主要依據的是員工工作態度（出勤率），缺少對工作能力的量化考核指標，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應有的激勵效應。

新體系的重點在哪里

1．建立以市場為導向的薪酬管理機制

引入市場價位機制，調整分配關系。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。

2.建立以崗位工資為主的工資體系建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距，解決管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”。操作服務人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬。

3.在堅持效率優先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻

國有大型資源性企業的老職工為國家和企業發展曾經發揮了重要作用，現在大部分都退居在輔助和服務崗位，工資分配引入市場機制強調以崗定薪后老職工在崗位競爭中處于明顯的劣勢。為了確保薪酬制度改革的平穩推進，在這次改革時，設置了保障工資。對于老職工將體現職工歷史貢獻的技能工資和工齡工資合并為保障工資，充分兼顧了職工的歷史貢獻；對于新職工，直接將當地最低生活水平線作為保障工資。保障工資一旦確定，不再調整。

4．加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業現掛鉤

除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核發放工資的比重（占個人收入的70%）。這樣就將單位的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

解決方案從哪入手

經過長時間的探討和摸索，確定了新的薪酬制度模式：引人市場價位機制，結合單位實際，實行崗位績效工資制。為此該企業加強了與薪酬制度改革配套的組織、人事、機構、崗位等人力資源管理的基礎工作，明確了各類崗位職責和技能要求，并在崗位測評的基礎上，合理確定崗位對應關系。具體如下：

1.加強定編定崗定員管理，優化組織和人員結構制訂下發了《組織機構管理暫行辦法》、《勞動定員管理暫行辦法》，大力精簡機構和富余人員。

2.全面推行工作分析，細化崗位管理制訂下發了《關于全面開展工作分析的通知》，對企業內部崗位名稱進行了統一規范，編寫崗位說明書。

3.加強員工動態管理制訂了《推行資格證書制度暫行辦法》、《職業技能鑒定管理暫行辦法》、《操作服務崗位主體工種及其相關工種技能標準》，進一步推進了員工持證上崗和動態管理工作。

4.開展了崗位分類評價歸級工作明確管理、基層管理以及技術、專業技術和操作服務人員的劃分標準，并合理確定了各類崗位間對應關系。

在以上工作逐步到位的基礎上，該企業還引入勞動力市場價位機制，重新設置了崗位，確定了崗位工資標準，并大力推行員工績效考制度，改革完善現行的保險福利體制。具體工作如下：

1.引入市場機制，調整分配關系根據當地省會城市的勞動力市場價位編制了企業內部勞動力市場參照價位，結合企業實際，確定內部標桿崗位的勞動力市場參考價位，并在此基礎上編制了企業內部全部崗位對應的崗位工資標準。

2.矗立置貢獻、重業績分配機制分公司制訂了《加強績效管理推進業績考核工作的意見》，把績效考核納入了管理指標考核范圍，進一步完善考核標準、考核體系等基礎工作。

3.改變傳統單一的福利模式，重視員工的福利愿望打破傳統整齊劃一的福利計劃管理模式，根據單位效益，制定靈活多樣的福利項目規劃。結合員工的特點和具體需求，現出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。

改革過后的幾點感受

1．配套的勞動、人事制度改革是薪酬制度改革的基礎薪酬制度改革是一個系統工程，沒有相應配套的勞動、人事制度改革，單純的進行分配制度改革是不可能實現的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保證。健全考核組織、明確考核標準和考核程序以及與考核結果相掛鉤的分配(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)制度，是完善用人用工機制，提高培訓效果，提升企業核心競爭力的有力保證。

2.對于企業來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限。另外，單純的崗位工資只能反映不同崗位的勞動差別，卻無法反映不同素質的勞動者在同一崗位上的勞動差別。

3.世界上并不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度所以企業在建立薪酬體系時沒有統一的定式，只有結合本企業的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業特點的薪酬福利體系.

第五篇：國企薪酬制度

國企薪酬現狀綜述

人力資源管理 孫露洋

摘要：改革開放以來，國企薪酬一直是被大眾議論的話題，尤其是向部分國企高管所支付的天價薪酬，引起了越來越多人的注意；近幾年，針對這些方面所展開的治理雖有成效，但是國企高管的薪酬并沒有如人們所愿的大幅下降，甚至屢創新高，國企中不合理的支付制度依舊廣泛存在。

關鍵詞：國企；薪酬現狀；問題弊端

引言

本文結合事實分析國企的薪酬制度，提出國企薪酬制度存在的問題，分析存在問題的原因，并結合情況分析未來國企薪酬的發展趨勢。

一、國企的薪酬特征

目前大部分國有企業薪酬制度的設計體系仍以員工的行政等級為導向，將員工的主要收入與其行政等級密切相關,，而專業技術職務級別的工資浮動空間較小，如果不能晉升到高一層行政等級，工資就無法上漲，這就導致以專業技術為主，具備高知識、高能力的員工的工作積極性收到較大的影響。

按照相關規定，企業負責人基薪根據國有企業職工平均工資水平，結合企業經濟規模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與經營業績考核結果掛鉤，根據經營業績考核級及考核分數確定，平均為基薪的1.5倍，最低為O，最高3倍封頂。績效薪金的6%，在考核結束后當期兌現，其余40%根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現。但實際情況是，企業內部薪酬管理制度逐步向市場化發展，國家對企業薪酬管理也從原來的具體事務管理轉向宏觀指導，國企高管高薪的原因也就顯而易見了。

而針對普通員工來嚴，員工工資主要是由基本工資、績效工資、各種津貼補貼、獎金等構成。大多數國有企業對于員工的基本工資、補貼管理都有明確的規章制度，而對績效工資和獎金的計算與發放方式比較粗放。常常表現為，員工績效考核隨意性較大，普遍采用平均主義發放獎金，起不到激勵員工提升業績的作用，更體現不出超額勞動或超額價值貢獻。

二、薪酬問題產生的原因

首先, 計劃經濟體制下的管理弊端依然存在。雖然改革開放以來，企業在市場經濟體制下取得了較大的成果；但是計劃經濟體制的影響猶存，畢竟原來企業作為整個社會計劃生產和分配的一部分, 一切按照計劃進行，所有的設備生產和工程施工大部分是由計劃實現的，在思想認識上對人力資源管理的重要性不重視，國企內部官本位思想較為嚴重，導致在這種體制下形成的薪酬制度主要考慮人的行政等級、資歷輩分等因素。

其次, 薪酬設計不以工作分析為前提。傳統的薪酬制度主要以人的行政等級、資歷等為中心進行設計, 根本就沒有考慮工作崗位之間的差異, 薪酬本身也就不可能起到激勵作用。大多數國有企業雖然基本上都建立起以崗位價值為主、綜合績效因素的薪酬體系。薪酬分配中已經在一定程度上拉開了工作干多干少、干好干壞的差距，但這種差距還不具有足夠的激勵性，仍然存在平均主義現象，獎勵行為也欠缺規范。企業的福利政策缺乏靈活性。福利屬于員工薪酬的一部分, 對福利進行積極有效的管理, 在降低企業人工成本、激勵員工方面可以起到很好的作用。

再次, 薪酬分配與績效管理脫節。公司內部績效管理雖然名義上在執行, 但實際沒有產生什么良好的效果。基于國企文化的熏陶，部分員工對于績效與薪酬的認識錯誤。一部分員工認為績效考核如走過場，另一部分員工認為績效考核是領導者的管理游戲，目的在于整人。所以對于績效管理概念的正確宣傳是必不可少的，要進行多輪的教育培訓，將培訓結果作為實際執行薪酬分配與績效考核掛鉤的鋪墊。之后才能逐步促使企業整體管理水平提升、工作效率提高，為公司的長期穩步發展提供保障。

三、國企內部薪酬制度發展趨勢

(一)國企在外部積極開展提高企業市場競爭力的薪酬管理模式改革

以市場經濟為導向，以企業發展為目標，運用科學方式制定薪酬管理模式，制定與其相適應的薪酬管理體系。以最大限度激發員工工作積極性，給之以強大的內在動力和物質獎勵。保證員工分配的薪酬與外部市場企業相比具有較強的吸引力。

(二)行政法規限制國有企業員工薪酬制度性規范加強

2003年國資委組建以來，陸續制定出臺了中央企業負責人薪酬管理、業績考核、股權激勵、職務消費等若干管理辦法和指導意見，初步建立了企業負責人薪酬分配的制度規范，改變了企業自定負責人薪酬的做法。為企業員工工資合理制定，實現公平“定價”打下了制度基礎。

(三)國企內部科學設計各種類型人員的薪酬制度 在具體設計的操作上，按照國企員工工作對企業發展的影響，其薪酬設計可分為四個層次：經營者年薪制、管理者崗位工資制、專業技術人員項目課題承包制和一般員工績效工資制。對參評人員的知識背景、專業知識、工作經驗及個人特長發揮作出全面的考核, 以增強可操作性。

(四)國企員工福利項目設計更加合理

福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。完善的福利系統對公司吸引和留住人才是非常重要的, 它也是衡量公司中人力資源系統是否健全的一個重要標志。

(五)非經濟性薪酬指標得到越來越多關注

根據公司對員工的年齡、學歷結構以及管理層次的分類調查，對年輕員工、學歷較高的員工、中高層管理人員的薪酬管理，應該在保證薪酬的內部公平性和外部競爭性、不會引起員工不滿意的基礎上，重點考慮其個體需要、獲得尊重的需要、社會交往的需要和實現自我價值的需要等，滿足員工多方面的心理需求。

四、小結

雖然國企的薪酬制度存在著一系列的問題，但是隨著市場經濟的發展，國企的薪酬制度已經與市場逐步接軌，并且更加相對完善和人性化；通過開展薪酬管理改革，加強企業文化建設，促進員工之間的團結合作和資源共享，進而提高企業的凝聚力與核心競爭力，促進國有企業的快速發展。

參考文獻

[1]宋潤,.淺談我國國企的薪酬管理問題[J].改革與開放,2012,(10).[2]徐秀杰,.論國有企業薪酬管理[J].科技創新與應用,2012,(20).[3]張云華,.后金融危機時代國企薪酬管理改革探析[J].南昌高專學報,2010,(6).[4]趙國軍,.國企薪酬管理問題剖析[J].人力資源,2009,(7).[5]果靚,.國企薪酬制度探析[J].赤峰學院學報(自然科學版),2010,(11).[6]趙純祥,.論國企高管薪酬異化的解決對策[J].經濟論壇,2010,(12).[7]浦勇超,.國企高管薪酬失控:問題及對策[J].企業經濟,2011,(4).[8]劉立煌,劇錦文,.國企薪酬分類管理亟待施行[J].董事會,2011,(6).[9]孫靜,.淺談國企薪酬管理技巧[J].現代商業,2011,(17).[10]吳潔,.關于如何加強國企薪酬管理的幾點思考[J].中國外資,2011,(15).[11]黃勇斌,.國企高管薪酬規制的路徑融合[J].探索與爭鳴,2010,(6).[12]觀鵬程,周昌,寧宇,于甫春,佟曉軍.試論國企薪酬管理創新[J].石油化工管理干部學院學報,2003,(3).