第一篇：國企薪酬改革政策與方向

國企薪酬改革政策與方向

課程前言

按照論壇的要求，我想就經濟新常態下的國企薪酬的問題跟大家共同地作一些交流。就兩個方面的問題：第一，我們如何評價國有企業的薪酬分配的現狀和以往成效；第二個問題，目前國企的薪酬分配面臨的新形勢，因為這一次講新形勢、新狀態，還有是下一步的改革思路。就這兩個問題。

一、國企薪酬分配的現狀和成效

剛才翁教授和賀主任都講到了一個問題，國有企業的薪酬改革一直以來都是國有企業改革和建立現代企業的重要內容，同時，它也是國務院國資和地方國資委履行出資人職責的一項重要工作。國企的薪酬改革多年來，中央國務院一直高度重視，近幾年社會各界也普通關注。那企業職工也非常地關心。多年來，遵循市場化的改革方向，按照按勞分配與按生產要素分配相結合的分配原則，國有企業的薪酬分配緊緊圍繞著企業的改革發展，積極穩妥分階段地推進這項改革，在實踐中探索，在探索中不斷的創新。努力地構建與市場經濟要求相適應，符合市場經濟規律的和現代企業制度要求的薪酬分配的一個機制，這一點還是肯定的。

那總體來看，經過這么多年的實踐有這么幾個成效和大家分享。

第一，初步形成了與經濟效益聯動的收入分配的決定機制。效益導向的收入分配的決定機制在國有企業，特別是一部分競爭性的中央企業初步形成。那這個分配機制是確保分配的調控，既滿足國家的宏觀調控要求，又滿足企業的發展需要，同時還考慮社會的承受能力。國有企業的收入分配格局基本上是趨于合理的，收入分配的差距得到的一定的控制。那三中全會提出來，國有企業總體上已經同市場經濟相融合，在相融合的同時，薪酬分配改革初步地解決了計劃體制下國有企業干多干少一個樣的“大鍋飯”問題，基本建立了按貢獻進行分配的機制，促進了國有企業的發展，這是一個成效。

第二，構建起了與業績緊密聯系的高管薪酬管理制度體系。這個制度體系經過管理體制的有效規范和薪酬水平的合理確定，國有企業，特別是國資委監管的國有企業，在薪酬管理上逐步納入制度化和規范化的軌道，確立了業績升，薪酬升；業績降，薪酬降的管理理念，促進了國有企業建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度。那在這些年的探索中，特 1

別是近幾年，國務院國資委和地方國資委還積極地探索，推進國有企業規范的董事會建設。那在董事會建設的過程當中，探索建立董事會依法決定高管人員薪酬的機制，這是第二個成效。

第三，建立了依法規范、注重和諧的用工的制度。在這一方面國有企業還是一直按照《勞動合同法》等其他相關法律法規的要求，依法規范企業的各類用工，企業的用工制度，因為它是薪酬分配的一個基礎和前提，所以國有企業不斷地完善用工管理，通過依法簽訂合同，明確企業與各類用工之間的權利、義務和責任，按照合同的約定，加強企業各類用工管理，勞動關系一直還是處于比較穩定的狀態。

所以，綜上，薪酬分配制度改革，作為國有企業改革的一項內容，企業的薪酬制度改革一直是隨著國有企業改革的深化來不斷地推進，那在企業改革的發展過程中，其實它是起到了非常重要的積極的推動作用，為國有企業的改革發展提供了動力保障作用。近年來，國有企業，特別是中央企業經營業績和發展取得的進步和成績與企業內部的薪酬制度改革，與增強企業的活力，調動企業的積極性，這是分不開的，特別是以企業逐步地構建和完善激勵約束機制是分不開的，那第一塊的情況就把國有企業的薪酬分配的一個總現狀、狀況，特別是它怎么評價以前過往的一些做法、工作，跟大家作一個交流。

二、國企薪酬分配面臨的新形勢和下一步的改革思路

（一）國企薪酬分配面臨的新形勢

重點談一下第二個問題，現在國有企業的薪酬分配面臨的形勢和下一步的改革思路。今年中央也確定，特別是經濟處于三期疊加的階段。國有企業，特別是中央企業，現在通過這么多年的改革，現在多數企業都處在關鍵的戰略轉型期，面臨的經營環境十分復雜。那昨天中央經濟工作會議召開，那我注意到，中央經濟工作會議也更加強調，明年我們要堅持穩中求進的工作總基調，堅持以提高經濟發展質量和效益為中心，保持經濟運行在合理的區間，要主動適應新常態的發展的需要。那在主動適應新常態發展的要求下，我們過去建立在企業高速發展，因為不是光企業高速發展，我們整個經濟在前幾年都是在高速的發展。那企業在高速發展基礎上原來的薪酬分配制度已經難以適應當前經濟的變化和企業改革發展的需要。國有企業的薪酬分配面臨著新的挑戰、新的形勢、新的任務，也有一些新的機遇。

1、國企自身的問題

從中央企業的薪酬分配工作來看，自身也有一些問題，主要是幾個大的方面。第一個問題，企業內部機制的改革還不到位，包括三項制度改革，三中全會專門提出來，國有企業以后要深化管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制，那就說明這個機制目前在國有企業還沒有改革，尚不到位。第二個問題，企業的約束激勵機制還未完全建立。第三個問 2

題，一些行業和企業還存在著不合理的過高或偏高收入的現象。那這些問題，有些解決起來需要過程，需要隨著改革的深化來逐步解決。

2、國企新形勢下要處理的關系

現在國有企業除了面臨這些問題，我們更多的是面臨一些新形勢下要處理的關系，有四個關系要關注一下。

第一個關系，經濟由高速轉入中高速發展給企業帶來的薪酬增量的來源減少和企業薪酬需求增加的關系。那經濟原來在高速發展的時候，企業的薪酬與它相適應、相匹配，那調控空間的余地就大一些，那現在到了中高速，到了平穩發展及其，工資的增量來源就少了，可是企業，包括前期也有一些國家有要求，包括初次分配、再次分配的關系，那在薪酬的需求增長上還是有一些要求的。那這個關系如何處理？這是第一個關系。

第二個關系，加強收入分配的監管、調節收入分配的關系和企業改革發展需要適度地增強激勵力度的關系。分配作為增強企業活力的手段，在改革發展中，一直需要有一個激勵約束的力度，但現在在改革發展30多年以后，我們要對于一些不合理的關系進行調整。要對企業的薪酬分配有一定的規范，那在這個過程當中，怎么樣和企業改革發展，它又需要適度增強激勵力度，這個關系如何處理？

第三個關系，化解產能過剩、進行結構調整與優化用工結構、承擔就業社會責任之間的關系。現在我們進入到三期疊加，其中有一個是在結構調整的“陣痛期”，那在結構調整當中，化解產能過剩必然要涉及到對人員的調整。國有企業又要承擔很多除了經濟責任的社會責任，那促進再就業，很多對國有企業、中央企業而言也是要承擔的。那這個關系如何處理？

第四個關系，規范企業負責人的薪酬管理，那下一步與高管逐步職業化、市場化的關系如何處理？現在國有企業的薪酬改革，不僅面臨新形勢，挑戰也是非常大的。自身的問題要解決，要去調整，同時還面臨這些新的問題、新的關系需要處理好。

（二）國企薪酬分配下一步的改革思路

1、改革思路

那下一步的改革思路。中央國務院非常地重視這項工作，去年初，2月份，國務院下發了《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，那今年在9月份、10月份、11月份，相繼先后對深化中央管理企業負責人薪酬制度改革和規范中央企業負責人的履職待遇、業務支出又下發了文件，提出了要求。那下一步的改革思路，剛才兩位人大領導都講了，我也有同感。改革思路是從這四個方面去進行關注：

第一個改革思路，要堅持市場化的改革方向，完善現代企業制度，要健全中央企業薪酬的分配激勵約束機制。這是按照三中全會的要求，一定要堅持市場化的改革方向，要構建一個激勵約束機制，這對于企業而言至關重要。

第二個改革思路，要根據企業的功能定位和其本質屬性，實行分級分類管理。原來我們對企業的管理，因為企業融入市場的程度還不夠，分級分類的管理還不夠。現在地方國有企業，有的已經進行了分類，下一步國家還要從國家國務院的層面來提出分類的標準。那在下一步的分類管理當中，根據分級分類的管理來提高薪酬分配調控管理的針對性和有效性，促進企業更好地發展，這是一個思路。

第三個改革思路，堅持效益導向與注重公平相結合，引導企業在不斷地提高經濟效益的基礎上，處理好企業內部不同群體之間的關系。企業內部有管理人員、技術人員、關鍵的業務干部，如銷售這些關鍵人才，還有一線職工、企業的離退休人員，不同群體之間的分配關系，企業應按照在提高效益、效率的基礎上，怎么樣更兼顧公平來處理好它們之間的分配關系。

第四個改革思路，要按照依法治國的要求，加強薪酬分配的規范管理，探索以管資本為主、加強國資監管的薪酬分配的薪級制度，這也是三中全會對于監管機構提出的要求。

2、具體改革

那具體的從三個方面去推進這項改革。

（1）認真貫徹和落實中央國務院關于深化中央企業負責人薪酬制度改革的精神，規范中央企業負責人的薪酬管理

第一，認真貫徹和落實中央國務院關于深化中央企業負責人薪酬制度改革的精神，規范中央企業負責人的薪酬管理。這一次中央企業負責人的薪酬改革，中央下發了文件，也是經過中央政治局常委會和全體會議討論通過文件的。這個文件的通過，它不僅僅是一個要將偏高過高的收入進行限定，不僅僅是“限高”，更重要的是要建立科學合理的薪酬形成機制。重點是科學設定薪酬結構，完善確定辦法，健全考評機制，同時這次對統籌薪酬福利待遇、加強監督管理都提出了明確的要求。所以，它也是一個統領，也是薪酬改革提出的一個具體要求。

下一步改革，應是結合國有企業的本質屬性和國有企業的改革進程，通過深化改革，形成既有激勵又有約束，既講效益又講公平，既符合企業的一般規律，又體現國有企業特質的薪酬分配機制。同時，還要按照中央國務院的要求，要建立與中央企業負責人選任方式相匹配，與企業的功能、性質相適應的薪酬分層分類管理的制度和差異化的薪酬管理辦法。

那在這里面強調四點。

第一，我們現在要按照中央的要求，對中央和國資委，或對監管機構管理的企業負責人，或是對組織任命的企業負責人，要嚴格地規范薪酬水平和薪酬的管理。同時，根據企業的功能定位、經營業績考核和履行政治社會責任這些情況，合理地確定他們的水平，這是一個層級。對這些人員要按照中央的要求，嚴格規范薪酬水平，同時要合理地確定他們的薪酬水平。

第二點，隨著國有企業改革的不斷深入，要逐步地建立職業經理人制度。那下一步對市場化選聘的職業經理人要按照職業特點、能力水平和契約化管理，實行市場化的薪酬分配機制，這是現在大家都談到的職業經理人制度的建立。那職業經理人，我們下一步也是一個企業走向市場的方法、手段和改革的重要內容，但職業經理人絕不是說一個翻牌，職業經理人，不僅僅要看其產生渠道，也許是市場來的，也許是企業產生的，不僅僅看產生渠道，主要要看其任用方式、管理模式，是否有一個契約化管理，有退出機制，是不是著眼于機制方面的建立，對真正的實行職業經理人的，那下一步要按照市場化的薪酬分配制度。

第三點，要建立完善現代企業制度的方向，逐步落實符合條件的董事會的薪酬決策權。國務院國資委和地方國資委一直在推進董事會的試點建設工作，董事會建設也是強調一定要有健全的協調運轉，有效制衡的公司治理結構。那只有建立了規范的公司治理，就應該落實董事會依法按照市場機制來選聘和考核經理人員，來合理地確定經理人員的薪酬和水平，還是要加快市場化的建設，加快董事會的建設，由董事會來對它聘任的經理人員來合理地確定其薪酬水平。

第四點，要合理地確定并嚴格地規范企業負責人的履職待遇和業務支出，這些方面都提出了原則要求、具體規定，特別是有一些量化的規定，下一步中央企業負責人的履職待遇和業務支出將有所遵循，逐步地更加規范。這是第一個，下一步改革要從這方面去做。

（2）完善職工收入分配制度，調整收入分配關系

第二個，關于職工的收入分配，要完善制度，調整收入分配關系。下一步在企業職工的收入分配上，在薪酬分配管理上，我們應該是按照以管資本為主，加強監管的要求，在功能定位和分類的基礎上，從薪酬水平的定位、薪酬增長的機制、管理模式這些戰略的角度合理地確定與國有資本功能目標相適應的職工收入分配管理的政策，完善監管的方式，明確政策導向。

具體來說，下一步對競爭性行業的企業實行更加市場化的薪酬分配機制，要與勞動力的市場價位去接軌。對其他類型的企業，我們參照社會的平均工資水平等因素，要對它進行有針對性的收入分配的調控機制。要通過對標，通過一些調控管理，對不合理的過高、偏高的收入，要強化預算管理和調控，要嚴格地實行工資總額和工資水平的雙重調控管理。下一步還是要對競爭性行業的企業，要根據企業的經營特點，按照勞動力市場價位對標去放開，或是把自主權 5

交給企業，這個責任主體，或它有董事會的，由董事會來確認。那對于其他的企業，還是要根據其功能特點來進行一些管理與調控。那在企業這個層面，要進一步地完善內部激勵約束機制。依照公司法等法律法規的要求，調整好內部收入分配關系，自主決定內部分配，發揮好分配的杠桿作用，特別是對企業在內部分配管理的時候，企業要對改革發展中起到重要作用的科技、管理等關鍵的人才和業務骨干，要創新激勵方式，充分調動各類人才的積極性和創造性，我們要更好地激勵和留住人才，這是第二個方面的具體想法。

（3）深化國有企業的內部分配制度改革，要適應市場化、國際化的新形勢和新要求 第三個方面，下一步要深化國有企業的內部分配制度改革，要適應市場化、國際化的新形勢和新要求。前面我談到了，三中全會在深化國有企業改革方面專門談到了一個機制問題，現代國有企業下一步要深化企業內部的管理人員要能上能下、職工要能進能出、收入要能增能減的機制。那這一項改革是三中全會對國有企業提出的一個非常重要的改革任務，國務院國資委下一步對企業有一些指導，因為這是企業內部的改革，但國務院國資委要下發文件，有一些指導。這一項改革既是國有企業改革的重要內容，也是改革的目標要求。

30多年來，這項改革的探索與實踐，在國有企業，特別是在競爭性行業的企業，一直沒有停止過。國有企業當中，特別是中央企業，一些建筑行業的企業、商貿企業，在三項制度改革方面，第一是積累了很好的做法和經驗，另外，一些改革確實比較到位。但這個改革在整體層面上，有的企業還未到位。

“三能”的改革，這三個方面不僅僅涉及到分配，還涉及到用工管理、用人制度改革，這一項系統工程。下一步的改革，促進“三能”改革到位，應重點聚焦在企業怎么做上，企業應該怎么做，要著眼于機制的建立，改革要在關鍵問題上取得突破。下一步在“三能”上，不僅要在能進、能上、工資能增的方面推進改革，如進，要全面地推行公開招聘制度，保證人員進得要公平公開。在上，要完善以崗位管理為基礎的職業發展通道，做到上有發展通道。要建立工資水平的市場對標機制，確保工資增得合情合理，我們要在這些方面，要在進、上、增方面進行改革。

下一步，還要在下、出、減這些方面取得一些改革成效。如要構建員工的正常流動機制，確保員工能夠出的渠道通暢，我們不是要讓職工來回頻繁地進出，但要有這個渠道（通道），如果企業在生產經營、產業結構調整的過程當中，用人權應該在企業。另外，如果職工嚴重違反了企業的規章制度，企業也要跟職工能夠解聘得了這個關系，這個渠道要流暢，退出機制要有。在能下方面，要建立以能力和績效為導向的選拔任用機制，做到下有考核依據。要讓人下來，為什么讓他下來？考核評價體系的機制要健全。再有，加大薪酬制度改革的力度，強調企 6

業員工的薪酬結構優化，那是不是要建立一定的浮動的薪酬的比例，把浮動薪酬與企業的效益、個人的績效緊密掛鉤，這樣就能夠確保收入能增能減、企業的薪酬結構方面要有基本的一塊是保其基本生活的，那這一塊不一定要隨著效益的波動，要有一個保基本的基本保障。那要有浮動的部分，浮動的部分應與企業的效益密切地掛鉤，這樣就能使企業的收入在減的方面能夠減得明明白白。下一步的改革，不但要鞏固以往的改革成果，還要在一些關鍵問題上有所突破。

那推進三項制度改革是企業內部的改革，它是一個構建機制和活力的問題，要著重企業內部的市場化用工分配的機制建設，下一步我們要指導中央企業從構建勞動用工和收入分配市場化機制出發，嚴格加強管理，完善相關制度，努力使企業的薪酬分配的制度更加適應市場競爭的需要。

各位領導、來賓，國有企業的薪酬分配制度的改革意義重大，任務繁重，涉及到企業方方面面的人員，也關乎國有企業改革發展的進程。所以，我們下一步要按照中央的要求，按照十八屆三中全會提出的具體的部署，深化國有企業改革，扎實地推進國有企業薪酬分配制度改革，為促進國有企業的持續與健康發展，做出新的貢獻。

以上不妥之處，請大家批評指正，謝謝大家！

第二篇：國企薪酬改革

國資委：深化國資國企改革 2014年著力做好四項工作

深入貫徹落實三中全會精神

推動國資國企改革發展再上新臺階

——國資委召開中央企業、地方國資委負責人會議

12月26日，國務院國資委在京召開中央企業、地方國資委負責人會議，全面貫徹落實黨的十八大、十八屆三中全會和中央經濟工作會議精神，總結2013年工作，研究深化國資國企改革，部署2014年工作。國資委主任、黨委書記張毅作重要講話，國資委領導黃淑和、黃丹華、徐福順、金陽、孟建民、強衛東、王文斌、杜淵泉等出席會議。

會議指出，今年以來，中央企業和各地國資委認真貫徹落實黨中央、國務院各項決策部署，牢牢把握穩中求進工作總基調，積極應對復雜多變的國內外經濟形勢，著力保增長、抓改革、調結構、促轉型、強管理，完善國資監管，扎實開展黨的群眾路線教育實踐活動，各項工作取得明顯成效。一是采取扎實有效措施，實現經濟平穩增長；二是企業改革不斷深化，結構調整取得新的進展；三是轉型升級步伐加快，發展方式進一步轉變；四是國資監管進一步加強，針對性有效性不斷提高；五是黨的群眾路線教育實踐活動扎實開展，黨建工作進一步加強。1－11月，全國國資委系統監管企業實現營業收入38.1萬億元，同比增長11.6%；實現利潤1.8萬億元，同比增長6.7%；上交稅金2.7萬億元，同比增長4.4%。其中，中央企業實現營業收入21.8萬億元，同比增長9.5%；實現利潤1.2萬億元，同比增長7.5%；上交稅金1.8萬億元，同比增長5.4%。

會議強調，要把學習貫徹三中全會精神作為當前及今后一個時期的重要任務，深刻領會、準確把握全會精神，自覺把思想和行動統一到中央的決策部署上來，逐項研究落實全會提出的各項深化國資國企改革的任務。著力在積極發展混合所有制經濟、完善現代企業制度、完善國有資產管理體制等事關國資國企改革全局的重大問題上下功夫。在深化國資國企改革過程中，必須做到堅持原則、把握方向；解放思想、開拓創新；統籌兼顧、協同推進；加強領導、務求實效。

會議提出，2014年工作的總體思路是：全面貫徹黨的十八大和十八屆三中全會精神，認真落實中央經濟工作會議的部署和要求，堅持穩中求進、改革創新，以深化改革為動力，以提質增效升級為重點，以加強黨建為保障，深入落實“一五三”戰略和“兩新”目標，推動國資國企改革發展再上新臺階，為國民經濟持續健康發展作出新貢獻。

會議要求，2014年要著力做好以下幾方面工作：一是著力提高發展質量和效益，推動企業運營管理再上新臺階。全力抓好經濟運行，持續推進管理提升，大力推動綠色發展，切實加強安全生產。二是著力增強企業活力競爭力，推動國資國企改革再上新臺階。準確界定不同國有企業功能，積極發展混合所有制經濟，不斷深化企業內部改革，進一步完善國有資產管理體制，大力推進解決歷史遺留問題。三是著力轉方式調結構，推動科學發展再上新臺階。不斷優化布局結構，加快推進轉型升級，大力加強科技創新，積極開展國際化經營。四是著力發揮政治優勢，推動黨建科學化再上新臺階。扎實抓好黨的群眾路線教育實踐活動，充分發揮黨組織政治核心作用，加強企業領導班子和人才隊伍建設，加強宣傳思想工作，加強反腐倡廉建設。

會議還對中央企業、地方國資委負責同志提出明確要求，一要政治堅定，頭腦清醒；二要敢于作為，勇于擔當；三要廉潔從業，一身正氣。同時，要求各單位負責人在元旦、春節兩節期間，要深入基層、深入困難企業，走訪慰問老同志、離退休人員和困難職工，幫助他們解決實際問題。要高度重視安全、維穩和信訪工作，認真開展事故隱患和矛盾糾紛排查化解，預防重大安全事故和維穩事件發生。

中央和國家機關有關部門負責同志、國有重點大型企業監事會主席、中央企業、地方國資委主要負責人、國務院國資委巡視組組長、國務院國資委副秘書長、各廳局以及直屬事業單位主要負責同志參加了會議。

新華網北京12月26日電 國務院國資委主任張毅在26日舉行的中央企業、地方國資委負責人會議上說，國資委和國有企業要逐項研究落實三中全會提出的各項深化國資國企改革的任務，特別要著力在一些事關國資國企改革全局的重大問題上下功夫。

首先，要在積極發展混合所有制經濟上下功夫。張毅說，目前國有資本一股獨大的現象較為普遍，許多企業經營機制沒有得到真正轉換。“我們要改變觀念，消除‘國退民進’‘國進民退’的爭論，掃除思想上和體制上的障礙，積極為發展混合所有制經濟創造有利條件。要進一步推進公司制股份制改革，更多地引入非公資本參與國有企業改制重組和重大項目建設，探索混合所有制經濟實行企業員工持股。”

其次，國有企業要在完善現代企業制度上下功夫。要加快建立規范董事會，進一步健全協調運轉、有效制衡的公司治理結構，深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革，形成更加市場化的經營機制，提高國有企業的活力和競爭力。第三，要在完善國有資產管理體制上下功夫。要圍繞國資委的職能定位，認真研究與之相適應的監管模式、內容、方式和手段，在管控資本投向、強化資本成本、提高資本使用效率和效益上加大探索創新；要針對所監管企業所處不同行業和領域，以及承擔的不同功能等特點，探索實施分類改革、分類監管，不斷提高國資監管的針對性和有效性。

張毅還特別強調，國資國企改革是一場攻堅戰，要堅決克服事事求安求穩、時時患得患失、處處畏首畏尾的消極心態，不怕擔責任，不怕擔風險、不怕得罪人、不怕遭非議，遇到問題不回避、遇到困難不躲避、遇到風險不逃避。

中新網12月26日電 據新華視點微博消息，國資委主任張毅在26日舉行的中央企業、地方國資委負責人會議上說，今年以來國有企業發生的嚴重腐敗案件和重特大安全生產事故影響惡劣、教訓深刻，必須引起高度重視，對此要采取有效措施，切實加以解決。

今年8月，蔣潔敏因涉嫌嚴重違紀被免職，副主任張毅暫時主持全面工作，國資委主任一職一直空缺至今。國資委官網24日晚間更新了“委領導”一欄，張毅正式成為為國務院國有資產監督管理委員會主任、黨委書記。

國務院國資委在26日早間舉行的中央企業、地方國資委負責人會議上表示，要合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平。

為規范企業管理人員薪酬，張毅在會上強調，探索采取業績股票、股票期權、限制性股票、崗位分紅權等激勵方式，進一步完善與業績考核緊密掛鉤的任期激勵和中長期激勵

機制，健全與激勵機制相配套的財務審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制，同時嚴格規范國有企業管理人員的職務待遇、職務消費、業績消費。

在用工制度上，張毅稱，要按照現代企業制度要求，完善治理結構，合理增加管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，探索建立職業經理人制度。進一步深化勞動用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工機制，逐步建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的市場化工資決定和正常增長機制。

國資委主任張毅26日早間在中央企業、地方國資委負責人會議上表示，明年要全力抓好經濟運行。

張毅稱，從總體上判斷，明年經濟形勢仍然錯綜復雜，國有企業改革發展機遇與挑戰并存。從有利條件來看，世界經濟發展雖然還有很多不確定因素，但總體上呈緩慢復蘇態勢，國內經濟發展長期向好的基本面沒有改變，國有企業仍然具備穩定發展的大環境。

但張毅也指出，我國經濟穩中回升的基礎還不牢固，經濟運行仍然存在下行壓力，企業面對更加復雜的市場環境；要素價格剛性上升、資源環境約束增強，企業控本增效難度加大，總體看機遇與挑戰同在，動力與壓力并存”。

張毅提出，中央企業要充分發揮市場主體作用，采取有效措施，確保經濟持續健康發展。要高度關注經濟運行中的新情況，加強運行分析，牢牢把握主動權。對預示未來發展方向的積極因素，要把握機遇、乘勢而上；對苗頭性、傾向性問題，要分析原因防范于未然。在做好國內市場的同時，張毅要求，要創造條件培育新的經濟增長點，大力開拓國內外市場，深耕細作傳統市場，加大高端市場能夠開發和銷售力度，經濟拓展發展空間。據悉，在2013年，中央企業境外經營單位資產和利潤總額占比已經達到總量的10%以上，營業收入占比接近20%。

張毅還強調，明年要加快清理低效、無效資產，對長期虧損項目、前景不明項目、缺乏控制力的項目要采取切實有效措施，最大限度地止住“出血點”。地方國資委要結合本地發展實際，制定科學合理的穩增長目標，推動國有企業持續健康發展。

國務院國資委26日上午在北京表示，明年將準確界定不同國有企業功能。

國資委主任張毅在會上強調，準確界定不同國有企業功能對于針對性推進國有企業改革調整、加強國資監管，具有十分重要的意義。

張毅表示，要根據國有企業所處不同行業領域、不同業務屬性，不同目標責任、不同市場地位進行科學分類，準確界定不同國有企業功能定位。探索分類推進改革、分類調整結構、分類實施考核、分類加強監管等措施。要因地制宜，根據當地發展不同情況、所監管企業的不同特點，界定不同國有企業的功能，積極探索、積累經驗、有針對性的推進國企改革。

前一階段，包括上海在內的一些地方已經根據三中全會的部署推出了國資改革方案。張毅表示，改革必須解放思想、開拓創新。敢于突破傳統觀念和思維定勢，敢于打破條條框框。

“在這方面，要學習借鑒上海等地全面深化改革的好經驗好做法，大膽探索，勇于實踐，不斷把改革引向深入。”張毅說。

國資委主任張毅今天上午在中央企業、地方國資委負責人會議上表示，2013年1至11月，全國國資委系統監管企業實現營業收入38.1萬億元，同比增長11.6%，實現利潤1.8萬億元，同比增長6.7%，上交稅金2.7萬億，同比增長4.4%。

“國有企業的改革仍然處于過程中，國資委接下來將重點通過發展混合所有制經濟及完善現代企業制度以推動國企提高效率。”國資委副主任黃丹華昨日在第十三屆中國經濟論壇上作出上述表示。

這是繼上周在國新辦召開新聞發布會解讀三中全會精神后，國資委再次重申國企改革重點是發展混合所有制經濟。（許巖）

中央企業、地方國資委負責人會議26日在北京舉行。與往年不一樣的是，這是十八屆三中全會后的首次國資系統會議會，會議根據三中全會的要求對國資國企改革進行了細致安排。根據會議的部署，2014年國資國企改革將在界定國企功能、發展混合所有制、企業內部改革、完善監管體制和解決歷史遺留問題五個方面取得實質性進展。

混合所有制改制：高潮將出現

在各界廣泛關注的發展混合所有制問題上，國資委主任張毅明確表示，鼓勵民間投資主體積極參與國有企業改制重組和國有控股上市公司增資擴股，積極吸引股權投資基金參與國有企業改制上市、重組整合、國際并購，在有條件的企業和領域加快向非公資本推出一批符合產業導向、有利于轉型升級的合資合作項目。

“從發展混合所有制的方式來看，現在已經非常清晰了，就是以資本為紐帶、按照市場化原則實現國有資本有序流動、與非公資本共同發展。”中國企業研究院首席研究員李錦說，在以后一段時間內，將會出現混合所有制改制的高潮，出現民營經濟組團式與國有企業相融合的現象；國有企業將退出一部分競爭領域，轉型升級到產業鏈更高的層次去。

他特別指出，發展混合所有制的重要前提，就是要做到產權明晰、完善產權保護制度，這就需要國有企業進一步加快公司制股份制改革；在發展混合所有制經濟過程中，要特別注意防止國有資產流失。張毅也特別強調，要切實依法規范操作，推動混合所有制經濟健康發展。

界定國企功能：國企改革的基礎

張毅在會上提出，要根據國有企業所處不同行業或領域、不同業務屬性、不同目標責任、不同市場地位進行科學分類，準確界定國有企業功能定位；探索分類推進改革、分類調整結構、分類實施考核、分類加強監管等措施，有針對性地推進國資國企改革。

李錦說，界定功能是國企改革的基礎問題，牽涉到國企改革的性質、標準、目標、途徑和社會資源分配、效益分配。“你是哪一類國企就應該用哪一類辦法，哪些壟斷是該有的、哪些是不該有的，混在一起容易造成混亂和社會誤解。好了挨罵，不好了也挨罵，大家一起被罵，就是分類這個基礎問題沒有解決。”

李錦表示，分類界定清楚以后，改革的路線便清楚了，下一步應該根據分類情況進行資源配置，就是要圍繞調整和改變政府與市場的關系來進行配置資源。

企業內部改革：引入市場化機制

崗位能上不能下、薪酬能增不能減、激勵約束不到位??長久以來，國有企業內部的諸多痼疾，飽受社會詬病。

合理增加企業管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制；合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平；探索采取業績股票、股票期權、限制性股票、崗位分紅權等激勵方式，健全與激勵機制相配套的財務審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制；逐步建立市場化工資決定和正常增長機制??

會上，張毅對明年的國企內部改革提出明確要求，而這些改革舉措無一例外都是要求以市場化機制解決企業內部的痼疾。

“只有運用市場化的辦法去解決這些內部問題，才能進一步激發國有企業的活力，提高市場競爭力。”國資委研究中心副主任彭建國說。

監管體制改革：用好兩把“刀”

“應該由企業管理的工作事項全部交給企業，徹底解決管得過多過細的問題”“積極探索改組或組建國有資本投資運營公司，國資委履行出資人職能，對國有資本投資運營公司進行監管”??

深化國企改革對國資監管方式方法提出了更高要求，張毅對如何完善國有資產管理體制提出了明確辦法。

李錦認為，完善監管體制，關鍵要用好兩把“刀”：一把“刀”用來切斷政府和企業的關系，讓政府部門和國資監管部門回歸本位，不要再越俎代庖去干預企業法人財產權和自主經營權；另一把“刀”用來切斷公司董事長和總經理的關系，讓所有權和經營權真正分離。“目前國企高管腐敗大多是窩案，這與制度設計有重要關系。黨委書記、董事長、總經理關系緊密甚至一人身兼數職，紀檢書記也是企業內部產生的，非常容易形成內部人控制。”李錦說，要通過監管制度改革把所有權與經營權分開，也就是把黨政干部和職業經理人分開、把政治家和企業家分開，并授予董事會更多權力；董事長只能干出資人代表的事，企業經營的事應該由總經理說了算。

歷史遺留問題：抓緊卸“包袱”

據統計，目前僅中央企業就有醫院、學校和管理的社區等辦社會職能機構8000多個，對這些機構的費用補貼每年多達幾百億元；離退休人員523.6萬人、困難職工100多萬人，企業為此需要承擔大量管理工作和其他負擔??

張毅說，企業辦社會、廠辦大集體等問題長期以來嚴重影響企業改革發展，必須集中力量、集中資源抓緊解決。

“隨著企業市場化步伐加快，解決歷史負擔的任務更為迫切；實際上企業在解決這些問題上已承擔了相當的市場成本。應該把這些問題納入財政預算統籌考慮，政府與企業協同解決，以利企業卸掉‘包袱’輕松走向市場、公平參與市場競爭。”

“明年是廠辦大集體改革的關鍵一年，各地及重點企業要抓住政策機遇，積極穩妥推進改革，力爭在政策期限內完成改革任務。”張毅說。

第三篇：國企薪酬改革

國企薪酬改革

國企高管該拿多少錢，這個標準究竟是參照同級別政府官員，還是參照同等規模民企？

日前，中央全面深化改革領導小組第四次會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等文件，一場深水區的高管薪酬改革悄然開啟。

作為十八屆三中全會通過的60項改革決定之一，推動國有企業完善現代企業制度其中有一塊就是：“國有企業要合理增加市場化選聘比例，合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費。”

不過，國企高管薪酬的改革一直是塊難啃的硬骨頭：一方面要兼顧社會的公平感受，這些相當于國家干部的人拿著遠超社會平均水平的薪酬，尤其是一些金融類國企高管，其曝光的收入往往讓公眾感慨不公；另一方面要考慮市場的人才供求關系，偏低的薪酬不容易招到高水平的企業管理人才，這會妨礙國企的長遠發展。

盡管國企高管薪酬的改革是難題，但是改革也已經迫在眉睫。根據中紀委公布的案件查處信息統計，十八大以來，國企系統因各類違紀而“落馬”的高管已超過50人，其中，今年以來超過40人，國企儼然成為反腐主戰場。然而，國企反腐不能僅僅依靠高壓態勢，揪出一批蛀蟲也不能代表今后不會再有或者少有腐敗現象，反腐說到底還是要依靠釜底抽薪的改革之策。

如今最高決策層推動央企薪酬、待遇等制度改革，就是這樣的改革之策。它既要扭轉當前國企領域腐敗多發、高發的局面，也要追求國企治理結構的改善。就國企尤其是央企薪酬、待遇而言，改革策略需要兼顧效率與公平。

日前有報道稱，薪酬制度改革可能分兩步實施：第一步是對主要的央企特別是金融和銀行企業的負責人薪酬實施調整，某些企業可能面臨50%左右的削減；第二步是逐漸改變央企負責人的職責，政府任命的人員將被納入到央企董事會中，確保企業能代表出資人的意見，而日常管理將由經理層主導完成，經理層的待遇也將同國際接軌。

如果“兩步走”確為最終方案，我們持贊同態度，但是改革方案不能簡單等同于降薪方案，而是要形成一個國企高管薪酬與業績的聯動機制。全球的企業管理層薪酬，都不太可能出現企業治理一塌糊涂或者連年虧損，而高管卻拿著雷打不動的高薪。另外，企業如果業績蒸蒸日上，高管也少不了激勵機制，在薪酬、獎金、期權乃至休假方面都會有所收獲。遺憾的是，這方面正是中國國企比較匱乏的，值得慶幸的是，未來正在朝這個方向改革。

目前的“兩步走”方案是在構建一套國企管理層的人才與薪酬的新型“雙軌制”。一方面，改革試圖打破原有的既得利益格局，將原來金融和銀行企業的高薪酬作為改革重點區域，對其高管施行適當降薪，這有助于強化國企領域管理層薪酬的公平性，同時也能縮小普通職工與高管之間巨大的薪酬差距。畢竟國有金融和銀行企業具有某種壟斷性，哪怕它們的業績相當可觀，這也未必全是管理層的能耐，何況我國金融服務水平與國際上還有相當差距。另外，一些遭遇轉型升級壓力的國企，管理層可能嘔心瀝血，但短期內業績提升并沒那么明顯，他們的報酬也不應該完全沒有提升空間。

另一方面，國企的日常管理人才需要參照市場化的標準去招聘，要建立良善的治理結構，尤其是形成職業經理人制度。由于當前國企的體制，一些高管既獲取較高的企業薪酬，也享受相應級別的行政待遇，這種錯位的體制讓國企嚴重缺乏企業家精神，國企高管中“官”與“商”的面孔模糊不清，又增加了些許官僚、衙門氣息。所以，對國企的管理層實行雙軌制就能有效解決這類問題，一部分政府任命人員可以行使監管職能，履行出資人的責任，薪酬和待遇可以參照行政序列管理；另一部分管理人員則在市場招聘，在嚴格的內外考核后實行業績與薪酬綁定，同時，經理人必須摒除所有“官”味的待遇。

只有這樣兼顧效率和公平的改革方案，才可能逐一打破當前國企完善現代企業制度路上的堅冰。（田享華）

第四篇：國企如何推動薪酬改革

A企業成立了由主要領導掛帥的內部薪酬制度改革辦公室，具體負責領導企業薪酬改革工作。整個工作歷經二年，截至2003年7月已經全部結束。從反饋的情況看，運行平穩，成效顯著。下面以A企業為例探討國企如何進行薪酬改革。

最大的癥結在哪

A企業原有的薪酬制度是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補貼、生活補貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優秀人才津貼、高技能工人補貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業的累計工作年限、貢獻的體現，基礎津貼是員工的工作環境好壞、工齡長短等因素的綜合反映，特殊津貼是對企業特殊人群的一種補貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現。浮動工資包括獎金和加班補貼，獎金與單位的經營考核情況掛鉤，加班根據職工的考勤情況發放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據員工本人的出勤率考核發放。

從以主的分析中我們可以看出A企業原有的薪酬體制度中存在以下問題：

1.工資雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引入勞動力市場價位機制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業技術崗位的收入水平低于勞動力市場價位，人才隊伍不穩定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價位，居高不下；二是對內沒有激勵性，企業內部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內部差別非常小，缺乏明確的價值導向。

2.重復考慮積累貢獻（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關。“基礎津貼”更多反映的是員工的靜態的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現錯誤導向。獎金主要是單位的經營情況考核結果（組織對組織），分配時主要依據的是員工工作態度（出勤率），缺少對工作能力的量化考核指標，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應有的激勵效應。

新體系的重點在哪里

1．建立以市場為導向的薪酬管理機制

引入市場價位機制，調整分配關系。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。將普遍低于勞動力市場價位的關鍵管理和技術人員的增資幅度提高，使其接近和超過市場價位，同時降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。

2.建立以崗位工資為主的工資體系建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距，解決管理和專業技術人員分配中的“大鍋飯”。操作服務人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬。

3.在堅持效率優先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻

國有大型資源性企業的老職工為國家和企業發展曾經發揮了重要作用，現在大部分都退居在輔助和服務崗位，工資分配引入市場機制強調以崗定薪后老職工在崗位競爭中處于明顯的劣勢。為了確保薪酬制度改革的平穩推進，在這次改革時，設置了保障工資。對于老職工將體現職工歷史貢獻的技能工資和工齡工資合并為保障工資，充分兼顧了職工的歷史貢獻；對于新職工，直接將當地最低生活水平線作為保障工資。保障工資一旦確定，不再調整。

4．加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業現掛鉤

除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核發放工資的比重（占個人收入的70%）。這樣就將單位的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

解決方案從哪入手

經過長時間的探討和摸索，確定了新的薪酬制度模式：引人市場價位機制，結合單位實際，實行崗位績效工資制。為此該企業加強了與薪酬制度改革配套的組織、人事、機構、崗位等人力資源管理的基礎工作，明確了各類崗位職責和技能要求，并在崗位測評的基礎上，合理確定崗位對應關系。具體如下：

1.加強定編定崗定員管理，優化組織和人員結構制訂下發了《組織機構管理暫行辦法》、《勞動定員管理暫行辦法》，大力精簡機構和富余人員。

2.全面推行工作分析，細化崗位管理制訂下發了《關于全面開展工作分析的通知》，對企業內部崗位名稱進行了統一規范，編寫崗位說明書。

3.加強員工動態管理制訂了《推行資格證書制度暫行辦法》、《職業技能鑒定管理暫行辦法》、《操作服務崗位主體工種及其相關工種技能標準》，進一步推進了員工持證上崗和動態管理工作。

4.開展了崗位分類評價歸級工作明確管理、基層管理以及技術、專業技術和操作服務人員的劃分標準，并合理確定了各類崗位間對應關系。

在以上工作逐步到位的基礎上，該企業還引入勞動力市場價位機制，重新設置了崗位，確定了崗位工資標準，并大力推行員工績效考制度，改革完善現行的保險福利體制。具體工作如下：

1.引入市場機制，調整分配關系根據當地省會城市的勞動力市場價位編制了企業內部勞動力市場參照價位，結合企業實際，確定內部標桿崗位的勞動力市場參考價位，并在此基礎上編制了企業內部全部崗位對應的崗位工資標準。

2.矗立置貢獻、重業績分配機制分公司制訂了《加強績效管理推進業績考核工作的意見》，把績效考核納入了管理指標考核范圍，進一步完善考核標準、考核體系等基礎工作。

3.改變傳統單一的福利模式，重視員工的福利愿望打破傳統整齊劃一的福利計劃管理模式，根據單位效益，制定靈活多樣的福利項目規劃。結合員工的特點和具體需求，現出一些福利項目，并規定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。

改革過后的幾點感受

1．配套的勞動、人事制度改革是薪酬制度改革的基礎薪酬制度改革是一個系統工程，沒有相應配套的勞動、人事制度改革，單純的進行分配制度改革是不可能實現的。考核是薪酬制度改革深入、持久的保證。健全考核組織、明確考核標準和考核程序以及與考核結果相掛鉤的分配(本文權屬文秘之音所有，更多文章請登陸www.tmdps.cn查看)制度，是完善用人用工機制，提高培訓效果，提升企業核心競爭力的有力保證。

2.對于企業來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限。另外，單純的崗位工資只能反映不同崗位的勞動差別，卻無法反映不同素質的勞動者在同一崗位上的勞動差別。

3.世界上并不存在普遍適用、絕對正確的薪酬制度所以企業在建立薪酬體系時沒有統一的定式，只有結合本企業的特點，在不斷地探討和摸索中逐步建立和完善符合本企業特點的薪酬福利體系.

第五篇：國企薪酬八大問題與改革對策研究

國企薪酬八大問題與改革對策研究

國有企業是一個特殊的群體：一方面，作為社會主義國家國民經濟的主力軍，國有企業在經濟發展、社會穩定方面承擔著重要、關鍵的責任；另一方面，由于國家將大量的資本、資源、經營權力授予了國有企業，這就決定了這一群體的行為在絕大多數情況下不是完全的市場行為。從某種程度上說，國有企業兼有企業和公共組織的雙重特點，這是我們思考國有企業薪酬改革問題的基本點和出發點。

在不久前閉幕的兩會上，溫家寶總理在《政府工作報告》中再次提出“深化國有大型企業公司制、股份制改革，建立健全現代企業制度”。回顧國有企業薪酬改革的歷程，正是伴隨著國有企業公司制改革和現代企業制度的建立而逐步展開。應該說，第一輪的國企薪酬改革已經基本完成，其標志在于：絕大多數企業建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上實現了與社會的接軌，企業內部適度拉開了分配差距，一定程度上體現了崗位價值，多數企業落實了經營目標責任制或與銷售額、利潤等顯形指標掛鉤的績效工資制。回顧改革開放之前，國有企業不需要了解外部薪酬水平、沒有個性化的薪酬制度、干部員工之間唯恐產生差異、“干好干壞一個樣”，今天國企的薪酬體系與之相比已經是天壤之別。

然而，如同其他領域的改革一樣，恰恰是走到了這樣的一個時刻和水平，相對突出的矛盾、容易解決的矛盾都已經解決了，改革也就自然而然地進入了“深水區”，其所面臨的問題更加深刻，解決起來也更為艱難。這，就是今天國企薪酬改革所面臨的現實。

具體來說，國有企業在薪酬管理方面存在著八個比較突出的問題：

（1）付薪依據不明確。多年以來，國有企業的付薪依據主要是行政級別，兼顧資歷；隨著“尊重知識、尊重人才”理念的提出，職稱、學歷也逐步躋身為分配要素；競爭的加劇使得大部分企業開始將績效也作為分配要素之一。但是，很少有企業能夠和愿意說明，為員工付酬的依據究竟是什么？很多企業都會模糊地回答；根據為企業創造的價值，根據為企業做出的貢獻，而什么是價值、如何評價為企業做出的貢獻又是說不清楚的事。現代薪酬理論的付薪依據非常明確，就是為崗位價值付薪、為能力付薪、為業績付薪，而真的要把這個理論擺出來，可能很多人難以接受，可能會傷害老員工的感情，可能會影響企業的穩定，這也是許多國有企業不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。

（2）通道單一，等級觀念主導分配。盡管大多數國有企業都聲稱在薪酬分配中考慮了級別、年功、職稱、學歷、績效等多種因素，看起來好像已經非常科學，但仔細推敲會發現，級別仍然是分配的主導要素。因為，基本工資、福利都是跟級別掛鉤的，績效工資的基數往

往也是按照崗位級別劃分的。換句話說，如果一個“科級”干部當了經理，結果比“處級”干部的收入還要高，這種現實大部分國企干部是難以接受的。對于絕大多數國有企業來說，改良版的等級工資制仍是主流。要想獲得高收入，就要向金字塔的更高一級攀登，其他方式的通道，或者缺乏規劃，或者流于形式，都不是主流。

（3）內部層級差距不合理。為了保持團結，避免沖突，大部分國企仍然采取較小的層級差距，這種差距體現在固定工資，也體現在績效獎金的分配，例如，某企業年終獎金的分配采用系數法，全部管理人員和員工最高的系數為1.3，最低的為1，這樣的差距顯然不能體現崗位價值的差別。同時，在薪酬的增長過程中，多數國企采取“齊步走”的方式，進一步加劇了薪酬結構的扁平化趨勢，所導致的結果是：大多數國企的基層崗位如普通職員、駕駛員等在當地的收入水平遠遠高于平均工資水平，而企業中層包括部分高層的收入在行業內則明顯偏低。近年來，對國企高管薪酬方面的管理有所松動，層差小的現象目前主要體現在中層與基層之間。

（4）薪酬市場化程度不足。國有企業薪酬的市場化程度不足，首先體現在多數國有企業、特別是大型國有企業所采取的相對封閉的薪酬體系，企業按照自己的節奏調薪，按照自己的資源確定薪酬水平，這就導致企業的薪酬水平與社會平均水平失衡－有的遠高于社會薪酬水平卻還在不斷調高，而有的與同行業的差距已經很大卻還在不緊不慢地“微調”，導致人員嚴重流失。就企業內部的不同層級和業務序列而言，有的崗位是社會平均工資的3－4倍，而有的卻不到一半。應該說，社會平均的薪酬水平，代表了勞動力市場的供求平衡點，企業可以根據自己的實際確定薪酬策略，在平衡點附近移動；但過于巨大的偏離，或者說明了勞動力成本的浪費，或者說明了企業對勞動者價值的過分低估，而這樣的情況在我們的國有企業卻非常普遍，年年增長、只增不減的薪酬體系使得這一矛盾日益加劇。

（5）薪酬、福利科目復雜，缺乏統籌。為平衡各方面的關系，體現對各方面力量的重視，國有企業的薪酬科目可謂名目繁多，有的企業薪酬、福利科目加起來有40多種，有的是國家頒布的、有的是行業頒布的、還有的是企業改組之前存在的，總之，多多益善，來者不拒。這樣的薪酬模式之下，很難明確區分，薪酬的哪一部分是為了激勵什么樣的行為，員工也不會關注各部分的區別和導向。相當一部分國有企業的管理層認為：國有企業的薪酬不像其他所有制經濟一樣靈活，福利好一點，大鍋飯的東西多一點，實際上是對薪酬的一種補充。但他們可能沒有想到，由于非彈性薪酬、福利科目的大量增加，對員工的激勵效度在下降，企業的剛性成本在增加，一但經營形勢有所變化，企業沉重的負擔將馬上凸顯。

（6）多種用工形式，身份影響收入。近年來，部分國企意識到了自身人工成本過高的問題，較多地采用聘用制、勞務派遣制等靈活的用工形式，且對上述人員采用市場水平的薪酬標準，這種方法在一定程度上緩解了人工成本壓力，但是，企業內部也形成了不同的受薪群體，俗稱“老人老辦法，新人新辦法”。當前的情況下，“新人”在有些企業已經是事實上的業務骨干，而“老人”則坐吃身份的優勢，卻拿著比新人高數倍的收入。隨著新《勞動合同法》的出臺，如果不給新、老人員公平發展的通道與統一的薪酬標準，這種不合理的局面無論從生產力的角度還是合法性的角度都將面臨嚴峻的挑戰。然而，對于某些企業來說，這部分員工數量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。

（7）缺乏科學、系統的績效考核作為配套。目前幾乎所有國企都實行了績效考核，考核的情況大體分為三種：第一類企業主要實施財務目標的考核，對業務部門考核財務目標，其他部門取業務部門的平均數，對于員工采用360度評議，這類企業大概占到國企總數的30－40％；第二類企業則導入了比較嚴格、規范的績效考核制度和流程，實施全員的戰略績效考核，這類國企大約占到10－20％；第三類企業的考核則基本是流于形式，半年或年底簡單填表評價一下，大多數企業甚至不知道要在考核周期開始之前確定目標，而堅持認為只有季度、半年末的填表才叫“考核”，這類企業大約占到40－50％。在這樣的情況下，往往是管理團隊討論確定員工的考核系數應該是0.8、0.9或者1.1，具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績效考核的結果不能全面表征員工的貢獻和表現，績效工資自然也起不到有效的激勵作用。

（8）薪酬管控不到位。前文已述，改革開放以來，為了適應市場形勢的變化，國有企業必須做出反應，但是由于大型國有企業本身上級的要求較嚴，而對下屬企業的要求則是集團說了算，相對寬松，這就導致國有企業集團內各下屬企業、分支機構、區域分子公司各自為戰，分別進行薪酬的設計和調整，數年下來，各自的水平、結構差異較大，有些企業甚至開辟了獨立的薪酬來源，俗稱“小金庫”，對于集團化的國企來說，要想做出系統的薪酬規制已經比較困難，由于影響的人群較廣，遭遇的反彈也比較強烈。在這樣的前提下，如何調節集團企業內部各單位之間的不合理差距，在“雙控”的前提下進一步對各下屬企業的薪酬管理模式、增長機制進行全面、規范的管理，也是擺在許多大型國有企業面前的難題。

以上現象決定了國有企業的薪酬改革需要考慮的問題多，難度大，許多問題往往是一事一議，不僅需要管理技術和方法，更需要創造性地解決問題。在對數十家不同規模、不同行業國企薪酬改革實踐研究的基礎上，筆者認為，國企薪酬改革，關鍵是要科學規劃以下四類人群的薪酬策略。

一、高級管理人員

國有企業的高管包括董事長、總經理、副總經理、三總師等。一般來說，高管以董事長或總經理為代表，接受上級國有資產管理部門的薪酬管理，其他高管人員取董事長、總經理年薪的某一比例。從考慮某一群體（如：某市、某區全部國有企業高管）薪酬平衡的角度出發，這一定額往往無法很好地兼顧行業和企業的特點，例如：國有房地產企業的高管薪酬往往不及其他企業部門經理層的收入；再有就是無法充分體現經營效果的差異，虧損1000萬企業的高管和盈利1000萬企業的高管并沒有特別巨大的差異，這種現象導致了部分經營效益好、發展速度快的國企高管心理的不平衡，出現了公款消費、59歲現象等問題。基于上述考慮，自2006年開始，國有上市公司率先開始了股權激勵試點，然而，就試點的情況來看，又出現了一系列新的問題，如：高管薪酬增長過快，與基層比例失衡，等等，為此，國資委、財政部再次下發《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》，進一步規范國企高管股權激勵方面的具體操作。在高管薪酬方面，我們堅持引導企業關注一個字：穩。

所謂“穩”體現在：

（1）關注環境和諧：在確定高管薪酬的水平時，需要綜合考慮企業效益、員工收入水平、當地國企高管收入水平、同行業可比企業高管收入水平、當地公務員實際收入水平等各方面因素，穩步推動，避免單純看行業、看企業、看自身，導致改革對未來工作的不利影響。

（2）結構性調整：總體來看，未來高管薪酬改革的趨勢是增加變動性收入如績效年薪、年終獎、達標獎、期權、限制性股票等的比例，這也是全球通行的做法；同時，增量做在可變動部分，更加符合情理，也體現了與企業共擔風險、共享成就的原則。

（3）規范績效考核：高管激勵必須要有相配套的、相對剛性的考核體系，國資委在股權激勵方面規定，必須要有反映股東回報和公司價值創造的指標、反映公司贏利能力及市場價值的指標、反映企業收益質量的指標，上述三類業績考核指標原則上至少各選一個。剛性的指標既是對高管的要求，也是高管達成目標之后安然取酬的依據。有了以上原則，具體的指標和標準設定就是純技術層面的問題，比較容易理解和解決。

二、業務單元負責人

絕大部分國有企業有處于不同區域、從事不同業務、規模各異的子公司、分公司、分中心、營銷部、工程部、辦事處，這些“業務單元”是集團的主力部隊，給養重組、激勵到位，才能打好仗，也才能真正體現出薪酬改革的意義與價值。如何設計上述機構負責人或領導班子的薪酬，是國企薪酬設計中的亮點。在這方面，我們的建議是：放。

所謂“放”體現在：

（1）結果導向：這部分人員從事的都是具體的經營工作，特別對于管理型的集團公司而言，業務全部依靠上述業務單元完成，因此，對于上述人員的薪酬設計，主要應以結果導向，以業務、利潤、市場份額、成長性等作為關鍵績效指標，與薪酬的主體成份緊密掛鉤，同時，適當兼顧人才培養、管理提升等軟性指標。

（2）行業接軌：由于這些經營者都是在具體的業務一線與各種性質的企業拼搶市場、完成業績，因此，對于這些經營者的薪酬設計應盡可能兼顧行業水平，特別是在完全競爭行業，如此，才能有效地聚攏人才，逐步建立競爭優勢。對于集團公司來說，也有這個權限和操作空間。

（3）合理確定差異系數：由于不同企業業務不同、所處市場不同、發展階段不同，簡單的一刀切肯定是不合理的，這就需要確定一個分配系數，兼顧地區消費水平、經營難度等因素，可操作，但也不宜過于復雜。同時，又要考慮不能因此造成人員流動的困難。

三、各層級管理及專業人員

對于國有企業來說，這部分人員包括中、基層管理者、負有管理責任的職員、專業技術人員等，這部分人員承上啟下，是國有企業金字塔的“腰部”，是支持國有企業運行的重要組成部分，是否能夠處理好這部分員工的薪酬問題，直接關系到企業的運作效率與活力。針對這一群體，我們在薪酬改革中的基本策略是：調。

所謂“調”體現在：

（1）逐步推進由身份管理向崗位管理轉變：這部分人員過去主要采用等級工資制，按照身份等級確定薪酬水平，而現代薪酬體系的基本依據是崗位價值，這是兩種不同的價值標準，有聯系但也有區別，典型的例子就是，同為正科級的不同科室的負責人，因崗位不同，薪酬標準也不同。在實際改革中，從身份管理向崗位管理不能簡單地一刀切，而應循序漸進，但“以崗定薪、崗變薪變”的方向必須明確。

（2）通過崗位價值評估拉開合理差距：從縱向來看，傳統國企中基層差距比較小，但責任的差異卻很大，這不符合責權利對等的原則。新的薪酬體系設計中，要對全部崗位進行價值評估，基于崗位評估的結果確定不同崗位層級的級距。當然，同上一條相似，這方面的

改革也不一定一步到位，合理差距是3倍，原來是1.2倍，這次可能改到1.8或2倍，這需要綜合考慮員工心理的接受程度和企業成本的承受能力。

（3）開辟多種職業通道：對于這部分員工來說，最大的問題就是必須“爬樓梯”，而樓梯的位置又是越高越少，因此，相當多的人停在某個層次上，上不去，由此也變得心灰意冷，對工作失去熱情。在這方面，最有效的方法是開辟多種職業通道，建立非行政階梯和任職資格標準，并有效平衡各通道的激勵水平，引導員工多元化、專業化發展。

四、基層員工

基層員工是國有企業的“絕大多數”，這部分員工的薪酬改革波及面大，影響面廣，在這方面，我們強調貫徹一個“和”字。所謂“和”體現在：

（1）關注與周邊環境的和諧：較大規模的國有企業往往都是支撐一方經濟的重要力量，企業員工及相關人員數量眾多，一舉一動都會在當地產生較大影響，在這樣的前提下，薪酬的調整確實需要綜合考慮與社會平均工資水平、經濟形勢等方面的協調性。

（2）逐步實現用工成本社會化：國有企業的現狀是，由于歷史原因，往往在一些非關鍵的、可替代的基層崗位，存在一批勞動力成本較高、勞動生產率和職業技能較低的員工。薪酬改革中，要有意識地推動上述崗位社會化，引入競爭上崗機制，或對高工資的員工提出高的技能要求、引導其向高等級崗位轉移，使得上述崗位的勞動力成本逐步向社會平均水平靠攏。

（3）逐步縮小身份帶來的收入差異。前文已述，當前國企在基層崗位存在所謂正式工、老員工、體制內與臨時工、聘用工、體制外的差別，這種差別在薪酬上的體現往往是數倍的差異，這種機制的存在導致正式員工的怠惰，也使得非正式身份的、工作在第一線的、有能力又肩負著重要使命的員工看不到希望，影響到他們工作的積極性和主動性，更不符合勞動合同法的立法原則。因此，要在薪酬改革中有意識地逐步縮小這一差距（人員數量少的企業也可以一步到位），直至消滅差距，實現完全意義上的同工同酬。

國有企業的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度變革，更是思想深處的革命，這就決定了這一改革意義異常重大，當然，道路也異常艱難。變革前后，許多國有企業的管理者在思考，如何衡量我們的改革是成功的？對于這一問題，綜合各方面的聲音，我們認為可以從以下四個方面去評估，即：科學性、穩定性、效益性、成長性。

所謂科學性，就是改革是不是能夠解決過去突出的矛盾，得到最廣大干部員工、特別是骨干人員的擁護和認可；所謂穩定性，就是改革是否引起了員工的激烈反對，或者產生了員

工流失等明顯的負面影響；所謂效益性，就是企業的經濟效益在改革之后是否有所改善；所謂成長性，就是企業在改革之后在總體規模、關鍵業務、重點工作方面是否有所突破，有明顯的成長。

現實中確實存在這樣的情況，企業在薪酬改革方面投入很大，人人都得了實惠卻怨聲載道，改革不但沒有激發員工的活力，反而帶來了新的矛盾。當然，也有的企業花錢不多，改革卻達到了不錯的效果。對比不同的案例，不難發現：準確地把握企業存在的問題，針對不同的群體分別掌握“穩、放、調、和”的原則，基于企業現狀進行有效的制度創新，就能夠抓住要害、不偏不倚，起到事半功倍的改革效果，推動國有企業生產力的大幅度提升。