第一篇：導游薪酬制度的改革

論文題目: 論導游薪酬制度的改革

論導游薪酬制度的改革

內 容 摘 要

隨著我國經濟的快速發展，旅游業也在飛速發展。導游人員作為旅行社旅游接待工作中的主體，是整個旅游服務的軸心，對我國旅游業的發展起著至關重要的作用。在旅游需求逐漸擴大的同時，旅游業存在的問題也顯現出來，其中關于游覽過程中購物點多，導游收受回扣及小費，導游服務態度差等問題都是近年來接到投訴較多的問題。要想解決上述問題，就必須要從導游薪酬制度改革入手。本文在對導游薪酬問題相關文獻的梳理基礎上，結合自己對導游薪酬的相關調查整理，得出當前導游薪酬制度的現狀及存在問題，并對現行導游薪酬制度存在的原因進行了深入的分析，特別提出立體導游薪酬的建立。

關鍵詞：導游 薪酬制度 薪酬制度改革 導游立體薪酬

The Guide Salary System Reform

Abstract

With the development of the economy of China, tourism is rapidly developing fast.As the main reception in the work of travel agent and the axis of travel services，tour guides play a pivotal role in the development of tourism industry of China.Demand expersion in the tourism, while the lots of problems is also appearance, including the process of shopping on the tourism and more tour guides take kickbacks and gratuities, guide service and poor attitude are the problem receive more complaints.To solve the above problems, we should start from the tour guide salary system reform.In this paper, the problem of the salary system based on the literature of the sort, combined with their related investigations on the tour pay order, obtained the status of the current pay system guides and problems, and guide the causes of pay system conducted in-depth analysis, especially put forward a proposal to set up Stereoscopic Guide's Salary.Key words: Tourist guide

Salary system

Reform

Stereoscopic Guide's Salary

目 錄

序 言.........................................................1

一、導游薪酬的概念及構成......................................1

（一）導游薪酬的概念.......................................1 1．導游.................................................1 2．薪酬.................................................1

（二）當前導游薪酬結構.....................................1 1.基本工資..............................................1 2.帶團津貼..............................................1 3.小費..................................................1 4.回扣..................................................1

二、當前我國導游薪酬制度存在問題及影響........................2

（一）現行導游薪酬制度存在的問題...........................2 1.現行的導游薪酬體制單

一、僵化.........................2 2．旅行社的信譽受到影響.................................2 3.不能正確反映導游人員的勞動價值........................2 4．游客成為導游的“宰割”對象...........................2

（二）現行導游薪酬制度不合理的影響.........................3 1．對導游人員的影響.....................................3 2．對旅行社的影響.......................................3 3.損害旅游地形象........................................3 4．對旅游者的影響.......................................3 5.不利于公平競爭和整個行業的健康發展....................3

三、現行導游薪酬制度形成的原因分析............................3

（一）旅行社企業惡性削價競爭的必然結果.....................3

（二）旅游購物市場管理不規范...............................4

（三）導游薪酬激勵機制不健全...............................4

（四）游客消費的心理尚未成熟...............................4

四、對導游薪酬制度改革的幾點建議..............................5

（一）規范旅游市場，提升旅行社管理水平.....................5 1.加強旅行社的內部管理，提高其競爭力....................5 2.發揮政府的旅游管理職能................................5

（二）整頓規范旅游購物市場.................................6

（三）健全導游薪酬激勵機制.................................6

五、導游立體薪酬體系的構建....................................6

（一）導游立體薪酬體系.....................................6 1.薪資..................................................7 2.福利..................................................7 3.事業..................................................8 4.環境..................................................8

（二）導游立體薪酬體系的實施方案...........................9 1.嚴格導游等級評定管理制度..............................9 2.管理職能部門要更好的發揮作用..........................9 3.旅游企業本身要“嚴于律己”............................9 4.以人為本原則..........................................9 5.社會輿論的作用........................................9 6.導游人員、旅游者要強化自己的維權意識..................9 7.物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合的原則.....................................................10 結 論........................................................10 致 謝........................................錯誤！未定義書簽。參考文獻.....................................錯誤！未定義書簽。

序 言

導游人員是旅行社賴以生存和發展的最重要的一線人力資源，而導游薪酬關乎導游的發展、關乎服務質量的高低、關乎旅行社和整個旅游業的可持續發展。但是目前我國旅行社提供給導游的薪酬卻很低，導游收入主要以“回扣”為主要收入來源，導游人員的社會形象也日益受損，導游人員生存狀況令人擔憂，人才流失較為嚴重。這就導致導游人員的真實勞動付出和收入往往不成比例，極大地影響了導游人員服務的積極性。導致這一現狀的主要原因之一就是導游薪酬制度不合理以及激勵機制不健全。導游薪酬制度是旅行社人力資源管理制度的核心，對于旅行社而言，建立一個合理的具有激勵性的導游全面薪酬體系對于旅行社發揮對導游的激勵與提高旅行社經濟效益、促進旅游業可持續發展具有重要意義。

一、導游薪酬的概念及構成

（一）導游薪酬的概念

1．導游。是指依照《導游人員管理條例》的規定取得導游證，接受旅行社的委派，為旅游者提供向導、講解及相關旅游服務的人員。

2．薪酬。是指勞動者因其提供的勞動而獲得的報酬，它包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬以及附加薪酬等。[1]

（二）當前導游薪酬結構

目前國內導游人員的薪酬收入主要由基本工資、帶團津貼、小費和回扣構成，形成了以“回扣”為主體的導游薪酬體制，導游人員享受不到旅行社提供的各項勞動保險、住房和福利待遇。

1.基本工資。全國各地旅行社，除部分旅行社的固定導游每月幾百元的基本工資外，其余的專職和兼職導游都沒有基本工資，大多數旅行社對在職的導游和其他職工實行不同的工資制度。

2.帶團津貼。外語導游員較高，中文導游員中部分旅行社的導游員較高，通常為1540 %的返利。值得注意的是導游人員所得“回扣”只是旅游“回扣”中的一小部分, 因為“回扣”要在地陪導游、司機、全陪導游、旅行社企業和旅游汽車公司之間進行分配。地陪導游的“回扣”一般僅占“回扣”總額的20 %。

[2]

二、當前我國導游薪酬制度存在問題及影響

（一）現行導游薪酬制度存在的問題

1.現行的導游薪酬體制單

一、僵化

現行的導游薪酬體制中導游主要是靠多帶團，從而獲得更多的津貼、回扣和小費，以增加自己的收入。與績效薪酬和技能薪酬相比，它的形式過于單

一、僵化。這樣會導致導游缺乏積極性，不注重自身能力和績效水平的提高，工作效率也會跟著降低，不利于我國旅行社的發展和導游個人的發展。

2．旅行社的信譽受到影響

游客在游玩過程中直接面對的是導游，所以導游是旅行社的一面旗幟，導游在服務過程中的作為直接影響到了游客對旅行社的印象。而在當前的薪酬下，導游為了獲得回扣收入擅自改變旅游路線，勸說甚至逼迫游客進入購物店進行購物，游客自然會對導游所屬的旅行社產生不滿。游客很有可能將自己的不滿公布于互聯網上，嚴重影響旅行社的形象和信譽。

3.不能正確反映導游人員的勞動價值

導游是連接游客和旅游資源的具體媒介，是旅游接待服務的核心和紐帶，導游服務質量絕對整個旅游產品的高低，可以說導游服務是旅游服務中最具有代表性的服務。導游服務具有獨立性強、腦體高度結合、復雜多變等特征。因此，導游人員所付出的勞動是一項高智力、高體力、高奉獻的復雜勞動，高薪、高回報、受尊重才符合公平原則。另外，由于薪酬制度的不合理導致人才的流失，降低了導游工作的積極性。而導游工作的正當收入卻只有很低的基本工資，因此，現行的導游薪酬，根本不能正確反映導游人員的勞動，導游人員的自身價值不能通過合法和正當的收入得到體現。

4．游客成為導游的“宰割”對象

當前導游的基本工資低，主要收入依靠回扣，而回扣只能從游客身上取得，所以游客就成了被導游“宰割”的對象。而在被“宰割”的過程中，游客會產生以下損失:游玩時間減少、增加額外開支、享受到的導游服務質量下降。

（二）現行導游薪酬制度不合理的影響

1．對導游人員的影響

現有的薪酬體系中，工資等合法的收入太少，而回扣成了導游人員的主要收入來源，但這一部分是灰色的，不合法的。導游收受回扣在電視臺曝光后，導游在公眾心中的形象大為受損。有些人甚至認為導游就是“導購”、“導兒”的說法。為了得到回扣，導游不得不把很多的精力花在獲得回扣上，而對游客的游覽活動進行壓縮等。雖然有的導游可以通過回扣獲得較多的灰色收入，但這種方式并不可靠，有著相當的風險。所以在現行的薪酬體制下導游人員成了弱勢群體，是最需要變革現有體制的一方。導游職能扭曲，導游形象和利益受損。

2．對旅行社的影響

短期來看，旅行社分到了一部分“回扣”，是受益的一方，并且補貼了低于成本價銷售帶來的損失。但長遠來看，旅行社仍將深陷于削價競爭的漩渦中，利潤率將越降越低，整體服務質量也將無從提高。另外，還影響旅行社管理水平的提升。

3.損害旅游地形象

旅游者出游到異地，對本地文化及風土人情不了解，需要一個熱情周到的旅游服務氛圍。如果服務質量方面出現了問題，肯定會對旅游地及其旅游地居民產生負面評價。這將在很大程度上損害旅游地的形象，從而影響到旅游目的地客源市場的開拓和客源的穩定。

4．對旅游者的影響

旅游者作為消費者，應享有消費者的任何權益。在目前的旅游購物市場，旅游消費大多屬于暗想操作，嚴重損害了游客的知情權。同時由于購物活動頻繁，勢必會影響到游客的出游心情，降低對導游的信任度，對導游保持戒備心理，進而影響游客的旅游樂趣。

5.不利于公平競爭和整個行業的健康發展

市場經濟的基礎是公平競爭，其結果是鼓勵先進．優勝劣汰，使得整個經濟活動有序進行。那種以低價作為誘餌、然后推出各種高價自費項目來蒙騙旅游者，則是對公平競爭的有力的諷刺。而旅行社業作為旅游業的三大支柱產業之一，如一家出現問題，將必然波及到整個旅游業的健康發展。中國旅游業作為主要創匯行業，在已加入WTO這種背景下，保證旅游業的健康發展是旅行社行業在受到外界沖擊時盡量減少損失的重要屏障。

三、現行導游薪酬制度形成的原因分析

（一）旅行社企業惡性削價競爭的必然結果

由于旅行社業企業進入門檻較低, 旅游行業的市場機制尚不健全,加上當前普遍存在不規范的承包經營, 旅行社數量規模急劇擴張。在目前,我國旅行社還處于小、散、弱、差的局面,面對激烈 的市場競爭,旅行社只能采取以低水平的價格競爭為其主要競爭方式。旅行社企業僅以“顧客導向”為主, 忽視“成本導向”, 競相以削價為主要手段來銷售產品, 銷售價與采購價之間的差異微乎其微, 為保證必要的組團利潤, 采取取消導游薪酬、降低接待標準, 甚至縱容、慫恿司陪人員帶客購物, 以獲得不菲的“人頭費”和購物簽單等辦法。導游艱辛的勞動不但沒有合理的體現,而且還要違背職業準則,頂著遭顧客投訴的壓力,費盡心機增加旅游者的購物支出,以賺取“回扣”作為自己的勞動報酬和旅行社的利潤。導游本應該作為旅行社的代表給顧客提供優質的服務，靠出色完成帶團任務而獲得豐厚的報酬，然而在旅行社的經營實踐中旅行社為保證企業利潤，取消了導游的基本

[3]工資甚至帶團津貼，同時縱容、慫恿導游增加游客購物次數或金額作為獲取利潤的渠道之一。旅行社企業組團利潤的偏低和惡性低價競爭使得導游人員不能專心帶團, 不得不把很大一部分精力放在購物上。這是造成以“回扣”為主的導游薪金制度產生的根本原因。

（二）旅游購物市場管理不規范

購物是大部分旅游者在旅游過程中不可或缺的部分，向游客介紹特色商品，滿足游客的購物需要是導游的職責之一，收取一定的傭金作為回報也無可厚非。我國旅游商品的研發與市場脫節，各地購物商店的商品缺乏鮮明的地方特色和民族特色，許多做工粗糙甚至為假冒偽劣商品，沒有吸引力，于是許多商店只有靠給導游和司機高額回扣來吸引顧客。在這個過程中，購物商店抬高產品價格、以次充好，最終擾亂了整個旅游市場秩序。由于回扣是以銷售商品為前提，因此，旅游購物商店要支付高額的回扣，并獲得利潤，只有最高限度地提高商品價格，使商品價格嚴重背離價值，形成了旅游購物的惡性循環。

（三）導游薪酬激勵機制不健全

以回扣為主的導游薪金制形成的原因主要是旅行社的惡性削價競爭、導游聘用關系不穩定、導游激勵機制缺乏、導游市場供過于求、導游工作本身的特殊性以及整體旅游市場的不規范。我認為，以回扣為主體的導游薪金制形成的原因之一就是導游激勵機制的不健全。高級別的導游在導游總數中比例太低,這樣的一個比例形態顯現的是一個不成熟的旅游市場。眾多的初級導游,既與導游市場的真實形態存在偏差,也與市場的需求不相符合。人才市場規律要求導游最佳比例應該為橢圓型,即以中級導游的數量最多,初級、高級和特級少一些。我國雖然有導游晉級制度,但從現實情況來看,這一激勵措施并沒有取得相應的效果。另一方面,我國大多數旅行社沒有形成對導游的激勵措施,即使有也不能合理拉開差距,起不到激勵的作用。

（四）游客消費的心理尚未成熟

由于旅游的異地性和生產與消費的同一性,使得旅游者在消費旅游產品之前不能真正的了解所購產品的質量,加之我國大多數旅游者對旅游產品價格過于關注,在選擇旅游產品時,價格放在首位,服務及質量放在次要的位置,容易使旅行社之間通過降低價格以吸引客源。

[4]

隨著閑暇時間增多、經濟收入增加,人們出游需求在強勁增長,但旅游者心理不夠成熟、綜合素質亟待提高,表現在以下幾個方面: 第一,對旅行社的線路設計及成本缺乏了解。在同一條線路上旅行社根據不同的旅游產品組合而產生不同的成本價格。游客在相同或者相近線路的選擇上只注重價格,往往被旅行社打出的低報價所迷惑,對相關法律法規不了解,缺乏維權意識,也就難免會出現游客合法權益受到損害的現象；

第二,對導游的工作性質缺乏了解。導游直接對客服務,承擔復雜、繁重的腦體勞動,而部分游客將導游的工作認為是“侍奉客人”、“游山玩水”又賺錢的工作。游客出行的時機多選在法定長假,加上各旅游地的軟、硬件設施尚不完善,在旅游過程中遇到不滿意,很容易將其失望情緒轉換為對導游的抵觸情緒。導游辛苦的付出一旦得不到游客的認同和尊重,就會加重其無視游客利益謀取私利的行為。

四、對導游薪酬制度改革的幾點建議

總而言之，導游薪酬制度的改革具有重要的意義，這不僅關乎導游人員的利益及保護的問題，更關乎到整個旅游行業的健康發展。因此，導游薪酬制度的改革刻不容緩。通過對我國當前導游薪酬制度存在的問題及形成原因分析，改革應著重從以下三個方面入手:

（一）規范旅游市場，提升旅行社管理水平

1.加強旅行社的內部管理，提高其競爭力

當前對旅游市場的價格進行監控，制定旅游產品的最低和最高限價并向社會公布，以制止惡性削價競爭恢復正常的利潤十分必要。應確定旅游產品價格的保護價格并向社會公開，接受社會的監督和行政管理部門的監控。要通過對現行旅行社產業結構的調整，對旅行社的改造、分化、組合等方式建立科學管理的垂直分工體系，加快旅行社管理水平的提升步伐，建立起完備、系統和先進的人力資源管理體系，使旅行社從低價競爭向質量競爭和人員素質競爭轉變，提高其工作效率和整體效益。

2.發揮政府的旅游管理職能

要完善法治體系，提高行業進入門檻，杜絕部門承包，旅游市場低效率是政府加強管理的必要的理由。要加強監督檢查，防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭，并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰，以維護市場秩序。同時市場和計劃機制一樣都存在著不同的難以克服的缺陷，需要政府的合理的介入。政府發揮其職能所要做的就是提供產業公共性服務，這些服務包括旅游市場的宣傳和促銷，旅游資源的規劃與開發，旅游服務的評定與檢查，旅游人才的培訓與考核。正確地發揮政府的旅游管理職能，制定具體的方針和政策，旅游行業的發展才不會偏離正常的發展方向。[6][5]

（二）整頓規范旅游購物市場

相關部門應該禁止導游強制或者誘導游客購物，集體購物必須到旅游定點商店，如果發現旅游商店售假或者和導游聯合欺騙游客、導游人員私自拿回扣的事實，則重罰或取消旅游商店經營資格，對導游則吊銷導游證，并給予相應的經濟和行政處罰。應該執行合法傭金制度，由旅游經營行業組織商定傭金的合理比例，尋求實現商家、旅游司機人員和旅行社企業之間利益的公平分配，并將傭金收授限于旅游商品銷售企業和旅行社企業之間結算，杜絕高額傭金和暗箱操作，消除“回扣”的源頭。

（三）健全導游薪酬激勵機制

首先,要完善導游晉級制度,使導游晉級要求和職稱制度相掛鉤,使初、中、高級不再是字面上的東西,而是和職稱評定制度中的初、中、高級相聯系。

其次,實行導游底薪等級制,把導游的底薪與導游等級相掛鉤,允許素質高低不同的導游之間存在收入差距,激勵導游不斷提高自身的素質。

最后,實行導游“掛牌”服務。旅行社或導游服務公司將其所屬的導游進行歸類,將導游的級別、工作經驗、特點和有無投訴等有關情況進行匯總,建立檔案并放在旅行社的網頁上,以供游客或組團社進行選擇,這樣做既能有利于激發導游的工作熱情,又能更好的滿足客人的要求,實現游客與導游的良性互動。

發展導游績效薪金機制美國心理學家威廉?詹姆士指出：絕大部分的員工對承擔的工作只付出自己能力的20％ ～30％，而一旦受到有酬的激勵，就可以發揮其能力的80％ ～90％。因此，旅行社要建立一種既能使盡職的導游人員獲得回報、又能使導游必須為其質量問題負責的績效激勵機制，以最大限度地調動導游人員的工作積極性。

另外，改革不僅要從客觀環境改變，還應該從導游人員本身的意識上做工作，只有主觀客觀方面全部做好，才能從根本上對薪金制度進行改革。

[7]

五、導游立體薪酬體系的構建

目前國內企業幾種主要的薪酬模式都不十分適合導游這個特殊的行業，所以有必要為導游崗位身打造一種全新的薪酬模式。在法律、法規框架以及社會綜合環境允許前提下，綜合考慮旅行社戰略導向、行業競爭、及導游崗位職級、技術水平、績效表現等因素，進行薪酬戰略、制度和技術創新，可以構建起一種立體而全面的、具有市場競爭力、能夠識別個人貢獻的薪酬體系。

（一）導游立體薪酬體系

導游立體薪酬體系=【薪資+福利+事業+環境】

該薪酬體系是一個多面體，主體架構是一個四面體，以“薪資”為頂點，“福利”、“事業”、環境”為該四面體三角形底面三個端點。意即以薪資為核心要素，其它三者為輔助要素，相輔相成，從而構成一個有機整體，如圖5-1。

圖5-1 導游立體薪酬體系

(資料來源：林丹彤，渠麗芳.導游薪酬體系的新探索[J]，電子科技大學中山學院，2010（2）.)1.薪資

薪資作為本薪酬體系的核心，由四個部分構成，即：基本工資、帶團津貼、傭金、導游服務費?；竟べY是企業薪酬制度的基礎和核心，具有相對穩定性。該體系中的基本工資與導游等級掛鉤，按照導游等級（初、中、高、特級）劃分基本工資等級，不同等級對應不同級別基本工資。

帶團津貼是旅行社支付給導游作為其帶團的補貼，該體系中的帶團津貼與導游等級掛鉤，并與導游語種掛鉤。即導游級別越高帶團津貼應越高，外語導游高于中文導游，奇缺的小語種導游高于一般外語導游。

收取合法傭金是一項國際慣例。解決旅行社回扣的關鍵問題是“如何把回扣轉化成傭金，以一種合法的形式出現”。該體系中的“傭金”，是合法化了的“回扣”，即是將以往導游以“回扣”形式從購物商店等旅游商品供給商處獲得的灰色收入納入稅務和企業財務管理渠道，轉化為透明傭金，使之合法化。

導游服務費是國家允許收取的費用，是導游在付出勞動后應得的報酬。國家對導游服務費的標準沒有明確規定，各旅行社可根據實際情況制定標準，甚至可以根據導游的資歷、水平、態度等標準，評出等級，按質收費。

2.福利

完善的福利系統對吸引和留住員工非常重要，它也是衡量公司人力資源系統是否健全的一個重

要標志。該體系中的福利由三部分構成，即：“三金”、假期福利、教育培訓福利。

“三金”是社會保險的核心內容，所謂“三金”是指：養老保險金、失業保險金以及醫療保險金。從2008年1月1日起，新《勞動合同法》正式實施，明確要求“旅行社必須更嚴格地按照合同支付導游薪資并交納‘三金’”，目的是促使掛靠、兼職導游轉為以事實用工為主。

最普遍的假期福利包括帶薪假日、帶薪休假和缺勤假。帶薪休假是勞動法賦予勞動者的一項法定休息權。雖然導游的工作時間彈性較大，淡季可能有很長的休息時間，但帶薪假期別具意義，它能使長期在外獨擋一面的導游獲得歸屬感，感覺自己是歸屬于旅行社（導游服務公司）這個大家庭的。教育及培訓福利指對員工在受教育、培訓方面的資助。該福利支付部分或全部與正規教育/培訓課程有關的費用。旅行社為導游提供教育及培訓福利實際上也是一項“雙贏”的投資，因為通過培訓學習，導游自身素質得到相應提高，必然使得其服務技能、質量得到提升，將來為旅行社創造的經濟效益也將越大。

3.事業

該體系中的“事業”，實際上是指職業認同，也就是將導游人員與旅行社統一起來，使導游人員的發展進步與旅行社同步。“事業”包括“獎金”和“公司效益分紅”。各旅行社可根據實際情況設立，比如，設立年終獎金/季度獎金，或者依據導游工作表現設立“優質服務獎”、“突出貢獻獎”等。公司效益分紅與旅行社業績相掛鉤。每年年終結算時，旅行社若將公司凈利潤的一部分按比例分紅給導游，必將激發導游工作的積極性。

4.環境

健全導游激勵機制，綜合、靈活地采取各種激勵手段，最大限度地調動導游的工作積極性，從而保證高質量的導游服務。就目前來看，導游不管是中級還是高級，在旅行社（導游服務公司）都難以獲得相應的工資報酬，基本沒有差距。這樣的晉級制度顯然無法對導游人員起到很好的激勵作用，應使導游晉級制度與導游工資相掛鉤。

健全績效考核制度，考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。能否公平有效地進行全員績效考核，使導游人員有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為旅行社保值增值，是薪酬體系改革成功與否的關鍵。

對企業的薪酬體系進行整體評價，以總結經驗和發現不足，并及時根據實際情況進行修正和調整，即為薪酬體系評估。要評價該薪酬體系是否合理科學，必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統、全面、科學地評價薪酬體系中各要素。評價應該是一個持續的過程評價方法也應靈活而多樣化，這樣才能做到全面評價。

（二）導游立體薪酬體系的實施方案

1.嚴格導游等級評定管理制度

在本文提出的立體導游薪酬體系中，作為核心的薪資在很大程度上取決于導游的等級，無論是基本工資，還是帶團津貼。所以，我們要重視和嚴格管理導游的等級評定，基本底薪依據導游專業技術級別（初、中、高、特級）分為四級，每一級別內部又依據其從業年限、為本單位服務年限等分若干亞級以保證導游獲得合理的報酬實施嚴格的法規和行政管理措施，掌握導游的初、中、高、特級的人數、詳細資料，并建立起一套完善的導游等級管理檔案。使導游的基本工資、帶團津貼有章可循、有據可依。

2.管理職能部門要更好的發揮作用

首先，政府職能部門要加大對旅游企業的管理力度，由權威部門（如國家旅游局）明確規定企業必須為導游購買“三金”，建立完善的社會保障體系和勞動法律制度，以約束導游的違法行為。如：要出臺導游服務費的收取標準，而不應是由旅行商胡亂要價；是旅行社收取的傭金透明化、合法化，加大對各旅游企業的檢查、監察管理；出臺相關法律法規，監督旅游企業為導游人員購買“三金”，對違規操作的導游要給予適當的處理。

其次，旅游行業組織也要發揮其職能。僅僅依靠政府的力量是不夠的，還要借助旅游行業組織的力量。他們要監督旅游企業的經營，配合政府職能部門做好對旅游企業的監管工作，組織對導游人員的業務培訓，職業技能培訓等相關工作，督促旅游企業對導游人員進行職業教育也是必不可少的工作。

3.旅游企業本身要“嚴于律己”

旅游企業要守法經營、按章辦事，配合職能部門做好自己的“本職工作”，不僅要為自己謀利，還要為導游人員、旅游者考慮。不僅要為導游人員依法購買“三金”，還要對他們進行職業教育再培訓，提高其行業素養、業務技能；另外，要根據經營情況分出一定比例的利潤作為獎金或企業分紅下發給導游人員，以激發其工作熱情；健全導游激勵機制和績效考核制度，督促員工更加積極的工作，使其有使命感和創造性。

4.以人為本原則

企業的薪酬體系設計必須以員工為導向，重視員工的參與和多元化個性化需求，要廣泛聽取包括導游群體在內的企業員工的意見和建議。

5.社會輿論的作用

大眾媒體要以事實為依據，以正義法則為準繩，肩負起為社會、消費者服務的偉大使命。對守法經營的、優秀的、受公眾認可的旅游企業加以宣揚，為同行業的企業樹立榜樣；對那些違法經營、違章操作的旅游企業、導游人員加以公示；給社會以公正的報道，是消費者能選擇自己可以信賴的“服務者”。

6.導游人員、旅游者要強化自己的維權意識

無論是導游人員還是旅游者，在工作或旅游活動中，如果受到“不公平”的待遇（如：旅行社

拒絕給導游購買“三金”，沒有按照約定額度發放工資；旅游者接受的服務沒有達到合同約定的標準等等），都要依法維護自己的權益。

7.物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合的原則

目前我國導游隊伍是一支非常年輕的隊伍，大多數人正處于資金原始積累的階段，而導游人員的知識結構和職業特點，也決定了當他們的物質層次需要得到一定程度滿足時，對精神層次的需要也越發強烈。只有將物質激勵與精神激勵有機結合起來，才能最大限度地滿足導游人員的需要，從而極大激發其工作積極性，使之更好地發揮潛能。短期激勵和長期激勵有機地結合，有助于降低企業人員的流失并吸引高級人才，減少企業的內部矛盾，增強企業凝聚力，從而提高勞動生產率，完善企業的機制。

結 論

通過本次畢業設計，我深刻了解到了關于導游薪酬制度存在的問題、不合理的影響以及現行導游薪酬制度形成的原因。通過對文獻和相關資料的研究，并把自己所學的專業知識運用在此次設計當中，對導游薪酬制度的改善問題，提出了自己的些許見解。

對于導游薪酬制度的改革問題，很多專家學者都提出了很好的意見和建議。由此可見，問題的存在已經引起了廣泛的關注。因此，我希望我本次的論文也可以對導游薪酬制度的改革貢獻出自己的一份綿薄之力。

第二篇：薪酬制度改革

相關人士稱，《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）或將在一個兩月內正式公布。此前，中央全面深化改革領導小組已審議通過《方案》，8月29日，中央政治局會議也對《方案》進行了審議。

《方案》核心在于，下一步央企高管薪酬將采用差異化調控的辦法，其中由中組部、國資委等方面任命的擁有行政級別的央企高管——尤其是金融類央企高管，將會有較大幅度的降薪、限薪。

不過國資委內部人士對經濟觀察報稱，所謂“薪酬將削減至30%”的說法并不確切。中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南則表示，此輪改革絕不是單一降薪，也不是一刀切。蘇海南曾受邀參加前期相關部委對《方案》制定的討論。

本輪央企負責人薪酬改革確定了“完善制度，調整結構，加強監管，調節水平，規范待遇”的原則，蘇海南說，所謂完善制度，就是指針對不同類型的央企類型，結合不同的央企高管選拔任用，制定、完善薪酬差異化制度；調整結構是要明確在央企高管薪酬中，基本年薪、績效年薪和中長期激勵各自占多大的比重，這是和差異化薪酬制度緊密聯系在一起的；加強監管是指中央有關部門要對政策實施過程和實施結果進行監督檢查；調節水平是指調節不合理的偏高、過高的央企高管薪酬水平；規范待遇則是要把薪酬之外，央企高管在履職待遇中存在的各種漏洞堵死，使之規范化、公開化。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，盡管現在部分央企特別是海外上市公司，為了安撫投資者，對外披露的實際上是高管的名義工資，名義工資與實際工資之間還有很大差額，這也是央企上市公司在財務上要處理的難題。據悉，本次《方案》中對此也有表述，既要求上市央企高管的薪酬要公開，而且還要及時公開實際薪酬。

財政部財科所國有經濟研究室主任文宗瑜對經濟觀察報表示，中央只有實施強制國企對外公開高管薪酬，才能對國企高管、央企高管中的不合理的偏高、過高收入，真正起到調整、限高的作用。

國務院國資委成立后，先后啟動多輪央企高管海選，目前央企中有許多面向社會公開招聘的高管，2004年國資委發布的《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》中明確，這類負責人的薪酬，可根據人才市場價位，采取招聘和應聘雙方協商的方式確定。預計本次《方案》也會確定差異化的制度安排。

除了限薪、降薪方面的差異化調控以外，本次《方案》中更值得關注的是央企負責人的中長期激勵。目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，此前國資委發布的《暫行辦法》中，雖然明確央企負責人薪酬構成中包括中長期激勵單元，但具體激勵辦法一直沒有出臺。

2009年，人社部曾會同中組部、財政部、國資委等方面位聯合下發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，也提出要在央企中實行“中長期激勵”，但由于對央企主要負責人的任期規定未作調整，中長期激勵政策也就沒有在央企中開展起來。此次制定的《方案》則明確，央企負責人薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。據介紹，新增任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為，任期激勵收入與中央管理企業負責人任期考核評價結果相聯系，根據任期考核評價結果的不同等次確定。

上述人社部人士告訴經濟觀察報，國外大型企業，尤其是進入世界500強的國外企業，多注重對企業高管實施中長期激勵政策，而目前央企主要負責人的一個任期最長是3年，屬于短期激勵，在股權激勵方面更是滯后。

因此他認為，在對央企高管不合理的偏高、過高收入進行降薪的同時，下一步將首先在國有銀行領域實施中長期激勵政策，并推出股權激勵試點，等待試點成熟后，將進一步在國有及國有控股企業中全面推行股權激勵政策。

經濟觀察報獲悉，由財政部制定的國有金融企業員工股權激勵細則已經基本成型，預計在公布國有銀行股權激勵試點之前，該項政策也將正式頒布

第三篇：薪酬分配制度改革實施方案

為了有力推進薪酬分配制度改革，根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，制訂本實施方案。

一、指導思想

以集團公司實施崗位績效工資制的指導意見為指針，堅持以安全、效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優秀人才，為公司的發展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅持“效益優先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。

（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩妥推進的原則。

（三）有利于人才資源優化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。

（四）向專業技術人員、技術工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤的原則。

（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產率，使員工工資不斷增長。

三、工作目標

（一）建立科學合理的崗位績效結構工資體系

根據集團公司實施崗位績效工資制的指導意見，調整工資結構，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產獎+煤質獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經濟手段保安全、促生產、提效益。

（二）建立科學有效的績效考核辦法。制定科學、細化、量化的績效考核辦法，實現全員工資與單位工資指標、安全、生產、效益、個人業績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發揮薪酬激勵作用。

（三）實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結合員工職業生涯發展通道進行設置

1.根據職務（技術等級）晉升序列，分別設置不同的工資水平，拉開不同職務（技術等級）員工的收入差距，激發員工的內在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學合理地設定不同職務（技術等級）間的工資差距。管理類、專業技術各職級間的工資差額設為40—780元，操作類各技術等級間的工資差額設為30—400元。

（二）建立崗位績效工資體系設置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產獎+煤質獎）、輔助工資。

1.基本工資為員工達到規定出勤的工資。

2.績效獎金是指與單位經濟指標完成情況和個人業績掛鉤的工資。

①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產獎勵性工資是指與單位生產任務完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質獎勵性工資是指礦與公司煤炭質量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關安全生產管理為18元/工、機關非安全生產管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級技術津貼：①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。②礦井電鉗工技術等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。（5）工程專業技術津貼：技術員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標準按相關政策規定執行。

（三）崗位績效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級

以集團公司《操作類崗位及工種設置表》和《管理及專業技術人員職級對應表》為藍本，對公司現有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設九個崗級（多經三產共設六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業有限公司操作類崗位及工種設置表》；管理類共設五個崗級、專業技術類共設四個崗級。

2.同一崗級內工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級內設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術工種評定技術等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務或職級的按原崗技工資標準對應基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現行工資很低，在2005年執行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。

3.工資標準見《湘永礦業有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司專業技術類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司操作類（多經三產線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業有限公司主要津貼執行標準一覽表》。

（四）晉升加薪為激發公司員工的工作積極性，規范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。

1.管理類員工通過職務晉升加薪，職務晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經理級、總經理級。具體職務晉升辦法另行制定。

2.專業技術類員工通過專業技術職稱考試考評獲職稱資格，經公司聘用確定后，對應晉升相應的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術崗位、技術等級職務晉升加薪。技術等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術工人等級晉升辦法另行制定。

4.公司生產能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

5.評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

（五）績效考核與管理

以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標

績效考核指標設公共指標和崗位指標。

（1）公共指標主要有生產任務（產量、進尺、產值）、利潤、成本、產品質量（煤質、工程質量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標指個人業績指標，主要有工作數量與質量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結協作能力。

2.績效考核方法

（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。

（2）績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。

（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。

（4）為了保證考核過程和考核結果的公平與公正,考核結果按月張榜公布,自公布之日起10日內，被考核者有權向考核小組進行查詢、復核，出現爭議由考核小組領導裁定。

3.績效考核結果的作用

（1）兌現績效工資，月績效工資=績效工資基數×考核得分。

（2）全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優評先。

（3）制定績效改進辦法。

（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據公司實際情況，適當采取其它工資分配形式，進一步調動員工工作積極性。

1．對能夠實行包崗的實行包崗協議工資制。2．對礦井領導繼續執行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執行。

第四篇：關于進行薪酬制度改革的設想

關于進行薪酬制度改革的設想

尊敬的公司領導: 為進一步調動公司全體員工的工作積極性，激發員工為公司貢獻的內在活力和潛力，營造充滿活力，蓬勃向上的工作氛圍，建立公平競爭、公開競聘的用人機制，實現能者多勞，多勞多得的目標，根據公司目前薪酬體系與工程業務不相對應的實際，特提出公司薪酬制度改革設想方案如下：

一、指導思想和原則

此次推行的薪酬制度改革要以能者多勞，多勞多得為指導方針，以改革管理模式，調整分配方式為突破口，以抓公司利潤增長、抓工程質量管理為著力點，以一手抓市場開拓，一手抓尾款回收為支撐點，打破目前沉悶氣氛，最大限度調動員工工作積極性為根本目的，實現公司、員工雙贏的奮斗目標。

薪酬制度改革應堅持的“三條原則”：

1．堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以資歷、資格論長短，而以工作業績、經濟效益論英雄。2．堅持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應不同的年薪標準，不 同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據崗位職責要求的條件對擬上崗者進行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現和業績進行考核，完成任務突出者，視情況調高其崗位，增加其薪酬；能夠完成任務者按標準付酬；完不成任務或者表現欠佳者，隨時降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發薪酬。在優化組合中被淘汰人員，給予1-3個月減薪待崗期，在待崗期仍未入選人員，予以辭退。3．堅持靠競爭上崗位，憑業績拿薪酬的原則。在業務技術層面上實行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對業績突出、德才皆優、業務技術達到上一級的水平者，可以提升其技術級別，并相應增加其薪酬待遇。

二、解決的主要問題和利潤薪酬改革

薪酬制度改革的重點是制定出合情合理的薪酬分配方案，在公司利潤增長的同時，使全體員工尤其是具體負責工程業務人員真正得到實惠，讓他們在個人利益的驅使下一心一意的為公司創造更多利潤。薪酬制度改革的難點是對利潤蛋糕如何切割，找準平衡點，既有利于調動員工積極性，又能保證企業良性循環為最佳方案。那種竭澤而漁和分光吃光的觀點都是非常錯誤的。

（一）利潤分成

公司利潤是指每個單項工程利潤除去所有成本（場地、水電、材料以及保障人員工資等）的稅后純利潤。以切蛋糕方式，按董事會30%、公司45%、項目管理人員20%、風險金5%的比例（需要進行綜合評定、測算以后再定）計提。項目承包人負責工程款的收取，尾款到賬，開始計提。項目管理部門經理及人員的利潤分配方案由部門確定。項目管理二部按芯提成。

（二）薪酬調整

通過實行業務經營部門的薪酬與經營業績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員及后勤保障人員的薪酬與經營業績不掛鉤、業務部門管理人員以及部分業務發展部、技術支撐部人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強公司與業務部門的風險意識，進而提高公司經濟效益。

薪酬調整分為兩條線，一條為管理線，一條為業務技術線。管理線是指公司現有的管理崗位，上至總經理，下至部門后勤保障人員（含辦公室、財務部、軟件開發部、技術支撐部和部分業務發展部人員等）；業務技術線主要指從事項目管理的管理人員和業務技術人員。上至項目管理部經理，下至工程業務一線操作人員。

工資結算辦法：

1、業務部門經理及員工每月只發基本生活費，待工程項目完結，尾款到賬，按相應比例以現金方式兌現給部門。

2、對中層管理人員和后勤保障人員實行不與經營業績掛鉤的年薪制，即將其現有工資調高1-2個檔次，按年薪除以12，每月支付90％ 的固定月薪，余下10％統一由各部室上一級負責人根據每月的考核（考核方案待定）情況，采取與“紅包”類似的形式進行二次分配。

3、凡是有突出貢獻者，將給予特殊的獎勵，實行年終特殊貢獻獎。

三、實施的方法和步驟

首先，確定要不要薪酬改革，是不是到了非改不可的地步。不改革的弊端是什么，后果是什么。改革后有什么好處，會帶來什么。權衡利弊后，再做下一步打算。

其次，由財務部門綜合各種數據，尋求理論支撐。

再次，組成領導班子，進行調查論證和評估。在此基礎上，進行動員、實施。

四、注意事項

1、薪酬制度改革，是一個系統工程，也是一個敏感問題，牽涉各方既得利益，必須在充分論證和調查評估的基礎上，穩妥實施。

2、改革才有出路，不改絕對是死水一潭。高層領導一定要轉變經營理念，不要患得患失，畏首畏尾，要以壯士斷腕的決心，以所向披靡的氣概，迎難而上，完成改革。

3、公司要以改過去大包大攬大兜底的傳統做法，轉變經營策略，改進管理模式，通過健全的激勵機制促使員工內在驅動力得到充分發揮。簡言之，就是公司搭臺，員工唱戲。具體來講，公司的職能是：組織、引導、服務、幫助、協調、保障。

4、薪酬制度改革要堅持減員增效原則。否則，會陷入人浮于事，僧多粥少的尷尬境地，達不到改革的目的。要嚴格按照崗位需要，確定部門人員數量和工資待遇標準。管理及后勤保障系列人員數量和工資標準由公司統一制定。在確定部門負責人后，實行競聘上崗，其工資標準可在現有基礎上上浮1-2個檔次。業務技術系列人員同樣是在公司確定項目承包人員后，以優化組合的方式，由項目承包人挑選自己所需要的人員，工資標準由項目承包人確定，可高于已確定現有管理及后勤保障系列人員工資1-2個檔次。

5、薪酬兌現是調動廣大員工積極性和能動性的保證。政策一旦出臺，不論董事會還是公司盈虧，都應當給員工兌現。要正確處理集體利益和個人利益；眼前利益和長遠利益關系，通過各種方式和手段，激勵員工不斷努力，為公司做出更大貢獻。

第五篇：廣東國企負責人薪酬制度改革2015

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廣東國企負責人薪酬制度改革2015

核心內容：2015年央企負責人薪酬改革將開始正式實施。根據最近公布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，改革后，央企負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。廣東地方國企負責人薪酬是否也會降？以下就由法律快車小編為您詳細介紹。

根據廣東省政府辦公廳11月7日印發的《關于深化省屬國有企業改革的實施方案》，“合理確定并規范企業負責人薪酬水平。參照中央企業負責人薪酬改革情況和我省社會平均工資水平，對省屬國有企業負責人不合理的偏高、過高收入進行調整，形成合理規范的企業負責人薪酬體系。建立完善與選任方式和企業業績相匹配的差異化薪酬分配機制，對以任命方式確定的企業負責人，根據考核結果合理確定薪酬；對按市場化方式選聘的企業負責人，實行職業經理人市場化薪酬協商機制，由董事會按照市場薪酬水平與職業經理人業績目標協商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業負責人的全員業績考核制度，依據效益和貢獻合理拉開企業負責人之間薪酬差距，形成規范有序的收入分配格局?！?/p>

從相關部門獲悉，廣東省屬國企負責人薪酬制度改革方案目前已完成并報送人社部審批，通過后將開始實施。此次廣東國企負責人薪酬制度改革將參照中央標準，但會比中央“卡得更緊”，大概定在員工平均工資的5到6倍。降薪之后，大部分廣東省屬國企高管的收入為50多萬，最高不超過75萬。

降薪后多為50余萬，最高不超過75萬

根據最近公布的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，改革后，央企負責人薪酬水平將不超過央企在崗職工平均工資的7到8倍。

廣東國企負責人降薪標準是怎樣的？省相關部門負責人表示，此次廣東省屬國企負責人薪酬制度改革將參照中央標準，但會比央企“卡得更緊”，大概定在在崗員工平均工資的5到6倍。

據新華社報道，目前央企主要負責人的薪酬是職工薪酬的12倍左右，廣東省屬國企負責人的平均收入比央企負責人要低。相關負責人透露，目前多數廣東省屬國企高管的平均收 有法律問題，上法律快車http://www.tmdps.cn

入為70萬左右，按照5-6倍的標準降薪后，大部分國企高管的收入為50多萬，最高不超過75萬。

根據廣東省政府辦公廳11月7日印發的《關于深化省屬國有企業改革的實施方案》，“合理確定并規范企業負責人薪酬水平”是此輪廣東國企改革的重要任務。此輪改革將參照中央企業負責人薪酬改革情況和廣東社會平均工資水平，對省屬國有企業負責人不合理的偏高、過高收入進行調整，形成合理規范的企業負責人薪酬體系。

市場化選聘高管收入不受限

《關于深化省屬國有企業改革的實施方案》中指出，此輪廣東國企改革中將引入職業經理人制度，通過市場化方式來選聘國企高管。

對于薪酬機制，方案中也指出，要建立完善與選任方式和企業業績相匹配的差異化薪酬分配機制，對以任命方式確定的企業負責人，根據考核結果合理確定薪酬；對按市場化方式選聘的企業負責人，實行職業經理人市場化薪酬協商機制，由董事會按照市場薪酬水平與職業經理人業績目標協商確定薪酬，報省國資委備案。逐步推行覆蓋企業負責人的全員業績考核制度，依據效益和貢獻合理拉開企業負責人之間薪酬差距，形成規范有序的收入分配格局。

市場化選聘的企業負責人收入是否受到薪酬調整方案的影響？“完全不受影響?！痹撠撠熑吮硎荆舜蔚慕敌絻H針對以任命方式確定的企業負責人，而市場化選聘的國企負責人薪酬將由市場決定，不受限制。

據悉，此次廣東的薪酬改革方案與中央步伐一致，除了涉及到國資委監管的國企外，還包括非國資委監管的金融機構、各廳局下屬企業等。目前，直屬于廣東省國資委的國有企業共有21家，廣泛涉及礦產資源、電子信息、酒店旅游、工程地產、金融投資、戰略性新興產業、現代服務產業、資源產業等行業。

國企高管工資應與業績和能力掛鉤

近年來，國企尤其是央企高管薪酬過高、福利過多、腐敗高發，引發社會不滿。廣東社會科學學院國企研究中心主任梁軍認為，國企負責人薪酬改革，是“非常時期的非常手段”，即用行政性的手段來管理高管工資問題。

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梁軍說，一般來說，職業經理人就是由企業在市場中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式，憑能力憑業績吃飯的職業化企業經營管理專家?！皣蟾吖芄べY應該走向市場，由公司業績和市場來決定?！?/p>

梁軍認為，此前國企中董事會都是國有股東，可以變相給自己定工資。但現在推行混合所有制改革，最大的好處就是既有國有股東，又有私人股東，外資股東等。私人股東如果覺得高管的工資不符合他實際的能力水平，就可以提出否定意見。

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