第一篇：論導游薪酬制度--zhang向臣

論導游的薪酬制度

山東農業管理干部學院 外語系 導游專業

摘 要：當前, 我國不合理的導游薪酬制度，影響了導游服務質量，挫傷了導游人員的積極性,妨礙了旅游業的健康發展。本論文分析了當今導游薪酬制度形成的原因，提出了相應的對策和措施以促進我國旅游業健康、和諧、持續發展。關鍵詞：導游;薪酬制度;改革方式

一、引言

導游作為旅游業中的重要角色，他們服務的好壞直接影響了旅游產品的質量與旅游企業的形象。我國旅游業發展迅猛，取得了可喜的成績。但旅游業中也存在很多問題，比如購物過多，服務承諾不兌現等，對此人們大多把矛頭指向導游，認為導游素質太差，由此也給旅游行業造成不良影響。其實這些問題與導游的薪酬制度不合理有關。因此，國內對導游薪酬的關注也越來越多。導游是整個旅游工作運轉的焦點與軸心，是旅游活動成功或失敗的決定因素。導游作為旅行社第一線的工作人員，在導游培訓教材上被稱為“民間大使”。在國外“導游”是一個令人羨慕的，尊重的職業，只有具有相當學歷的人才有資格擔任，國外通行教授級導游服務。隨著我國經濟的快速發展，人民生活水平得到了迅速提高，旅游大眾化的時代已經來臨。導游作為旅游行業中的一個重要角色，極大程度地影響著我國旅游業地發展。然而，近幾年的旅游活動，無論是“五一”還是“十一”，暴露出導游行業的許多問題，特別是到境外國家和地區旅游，不僅景點少，游覽時間短，但購物項目多，次數多，甚至達7—8次，且服務承諾不兌現，對此人們往往把怨氣撒到導游的頭上，認為是導游的素質太差，由此也給旅游行業造成了不好的影響。究其原因，這與導游不合理的薪酬制度密切相關。

二、現階段我國導游人員薪酬的構成

在解放初期的很長一段時間里，旅游業的從業人員是國家工作人員，也就是現在所說的公務員，不僅政治待遇高，而且素質高、工資高，工資構成為工資+帶團津貼+獎金。但隨著旅游業的發展，隨著改革開放的進一步深化，國家對旅游業管理體制出現了一些轉變，旅行社由政府的附屬部門轉變成了自負盈虧企業，而導游也由初期的公務員而成為自由職業。近年來旅游企業隨著我國旅游業的大發展而大量出現，旅行社之間競爭加劇，為節約人力資源成本旅行社大多開始減少甚至不雇用專職導游。長此以往，旅行社降低了人力資源成本，而導游本

身的薪酬并不高，因此導游不得不從其他正當活不正當的途徑獲得其他收入，比如小費或推銷自費項目等等，這也就出現了以“回扣”和小費為主體加帶團津貼或基本工資的現行的導游薪酬體系。

三、我國當前不合理的導游薪酬結構形成的原因

（一）旅行社之間的低價競爭

由于我國旅游業的迅速發展，國家調整了旅行社設立的準入的規則，從有關資料上可以了解到從上世紀80年代后期，每年成立的旅行社以大約10%的速度迅速增長。旅行社產業擴張非常的迅速，但是在迅速擴張的同時旅行社大多并沒有建立完善的現代企業管理制度，旅行社經營中存在不規范現象，旅行社管理觀念滯后，機構設置不完善，更重要的是整體旅游市場的不規范。而且旅行社中不規范的承包、掛靠經營仍然普遍存在，加上我國的旅游市場運行和監管機制不健全等多種原因致使旅行社競爭尤其是不正當競爭加劇，利潤下降。旅游產品并沒有因為旅行社的增加而增加，相反，旅游產品的更新速度遠遠落后于旅行社發展速度，旅游產品的特色減少，相同或相似旅游項目增多。而且旅行社的經營中旅行社為保證企業利潤，取消了導游的基本工資，同時縱容、慫恿導游增加游客購物次數或金額作為獲取利潤的渠道之一。導游的工作量加大并沒有為他們帶來更多的經濟利益，因此為了滿足自身的需要以及企業利益的需要而違背職業準則，甚至不惜頂著遭顧客投訴的壓力，費盡心機增加旅游者的購物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動報酬和旅行社的利潤。不僅如此，旅行社還向導游強征“人頭費”、旅行社零團費、負團費等也是導致的“賭博”式導游薪酬體制形成的原因。

（二）導游薪酬激勵機制不健全

旅行社不重視對導游員的激勵以及導游聘用關系不穩定、無福利等。以回扣為主的導游薪金制形成的原因主要是旅行社的惡性削價競爭、導游聘用關系不穩定、導游激勵機制缺乏、導游市場供過于求、導游工作本身的特殊性以及整體旅游市場的不規范（歐臻(2004)在其《淺議我國導游人員薪酬體制的改革》）。

（三）旅行社對導游人員的監管機制不健全

這一點是由導游人員工作的特點比如導游人員工作時間、工作地點的不確定性，導游人員的高流動性等等所形成的，使旅行社對導游服務質量缺乏有效的監管措施。同時旅行社對導游服務質量的考核要求并沒有與導游的待遇相協調，因

此也就出現了導游人員就利用帶團的便利收受小費和回扣來提高自己的經濟收入的現象。

（四）旅游市場管理不規范

購物是大部分旅游者在旅游過程中不可或缺的部分，但是大部分對旅游目的地的旅游產品的價格和質量不甚了解。作為旅游產品的供應商為游客提供搞質量的旅游產品，然而在現實中旅游產品的供應者通過給導游人員或司機高額的“回扣 ”來吸引客源，增加產品的銷售量。這也使一部分旅游企業或旅游商店出售假冒偽劣產品，以次充好，哄抬物價，轉嫁其給導游或司機的回扣造成的損失。旅游商店在游客購物的過程中獲得了經濟利益，就會采取多種不當的激勵措施吸引導游人員，增加游客購物的人數和次數。在這種情況下導游帶客購物收取回扣也就不可避免，這樣一來就帶來了兩方面問題：一是購物時間占用了旅游時間。以一個六天團為例，一天一個購物點，至少需要6個小時的購物時間。二是購物投訴問題增多。除了假貨、以次充好賣高價的問題外，旅游團的定點購物點商品的價格普遍要比市場正常的價格高30—200%。而旅游企業為了與導游建立穩固的利益鏈條，也爭相給導游高額回扣。為了保證高額回扣的產出，旅游企業不得不抬高物價、以次充好，甚至向游客出售假冒偽劣商品，嚴重擾亂了旅游市場秩序。這種吃回扣的做法，使旅行社和導游人員社會形象大大降低，影響了旅游業的健康發展。更為嚴重的是，由削價競爭導致的回扣制度反過來又進一步加劇了削價競爭，國內旅游市場陷入了低團費、甚至零團費的危機。

（五）游客的旅游心理不成熟

隨著閑暇時間增多、經濟收入增加，人們出游需求在強勁增長，但旅游者心理不夠成熟、綜合素質亟待提高，表現在以下幾個方面：第一，對旅行社的線路設計及其成本缺乏了解。在同一條線路上旅行社根據不同的旅游產品組合而產生不同的成本價格。游客在相同或者相近線路的選擇上只注重價格, 往往被旅行社打出的低報價所迷惑，對相關 法律 法規不了解，缺乏維權意識,也就難免會出現游客合法權益受到損害的現象；第二，對導游的工作性質缺乏了解。導游直接對客服務，承擔復雜、繁重的腦體勞動，而部分游客將導游工作認為是“侍奉客人”“游山玩水”又賺錢的工作。游客出行的時機多選在法定長假，加上各旅游地的軟、硬件尚不完善，在旅游過程中遇到不滿意,很容易將其失望情緒轉換為對導游的抵觸情緒。導游辛苦的付出一旦得不到游客的認同和尊重, 就會加重其無視游客利益謀取私利的行為。

四、導游薪酬制度改革研究

（一）建立健全有序的旅游市場競爭秩序，維護旅行社合法的經濟利益，保障旅行社健康有序的發展。

首先旅游企業管理部門在廣泛調研的基礎上制定合理的旅游單項產品的定價范圍并予以公示，加強公眾監督，制止不正當降價競爭。同時加大市場監控力度，杜絕削價競爭或者通過減少服務項目、降低服務標準變相削價競爭，對擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰措施，以維護市場秩序，保證旅行社正常的利潤空間。其次，提高旅游行業市場準入門檻，對現有的旅游社進行優化重組，杜絕部門承包，通過專業化分工、市場細分和加強管理來提高生產效率和整體效益，引導旅行社由低價競爭向質量競爭、人員素質競爭、品牌競爭轉變。第三，旅行社要加強內部建設、完善機構設置、更新管理理念，建立健全員工選聘、管理使用、考核激勵、培訓等方面的機制。旅行社通過幫助員工進行職業規劃設計，增強員工的歸屬感、責任感，擺脫“導購”的壓力，引導激勵其把精力投入到提高服務水平和質量上來，斬斷導游收取“回扣”的經濟鏈條。

（二）改革導游人事管理制度，理順旅行社和導游之間的關系，實現對導游的使用和監督管理的統一。

首先，旅行社對導游服務質量和服務水平進行實時監督考核，對導游的服務質量的考核與其勞動報酬有機的結合起來，改變旅行社對導游只使用、不管理的局面，真正把旅行社對導游管理的責、權、利統一起來。進一步規范旅行社和導游的行為,加大對導游的管理培訓力度,建立導游的評定機制并將評定的高低與獎金工資直接掛鉤,推進導游素質的穩步提高。其次，旅游行政管理部門加強對導游人員的計分、年審等行政層面的監督、管理；旅行社和導游服務中心完善導游人員培訓、繼續教育制度和有效監督管理措施；導游提高自律意識，嚴格執行旅行社的帶團任務，努力提高服務技能，改善服務質量。同時，充分發揮輿論監督作用,對給“回扣”的商家和導游予以曝光,從而達到警告的目的。

（三）規范旅游購物市場，加強對旅游購物市場的行政監管，建立更加合理的傭金制度，杜絕傭金的暗箱操作。

而公對公傭金制度,是我們總結治理導游私拿回扣問題的經驗教訓,是尊重市場經濟規律,承認傭金存在合理性的基礎上探索出來解決回扣問題的有效措施。旅行社應按照國家旅游局關于“公對公”傭金制度的要求，與旅游購物、游覽、娛樂等消費場所建立合法、公開的傭金制度。旅游經營單位應直接向導游支

付“回扣”。旅行社視所聘用的導游的表現好壞按一定的比例返還給導游,導游遵守職業道德保證旅游活動的服務質量并通過這一方式提高導游的收入,而 購物的傭金由旅行社與購物商店結算。讓回扣成不在是導游的“灰色收入”加強了對回扣現象的監督。從而使其存在合理化、合法化，保障了旅行社、導游、旅游企業三者的合法收益，規范了旅游市場秩序。

（四）健全導游薪酬激勵機制。

美國心理學家威廉·詹姆士指出：絕大部分的員工對承擔的工作只付出自己能力的20%-30%，而一旦受到有效的激勵，就可以發揮其能力的80%-90%。因此，旅行社要建立一種既能使盡職的導游人員獲得報酬、又能使導游必須為其質量問題負責的績效激勵機制，以最大限度地調度導游人員的工作積極性，要健全導游激勵機制，發展導游績效薪金機制。要完善導游薪酬激勵機制應從一下幾個方面入手：首先，要完善導游等級制度，使導游的等級與職稱評定以及旅行社的職位相掛鉤，使初、中、高級不再是一紙空文，而是和職稱評定制度中的初、中、高級相聯系；第二實行導游底薪等級制，導游的初中高級各有不同的底薪相配合，允許素質高低不同的導游之間存在一定收入差距，激勵導游不斷提高自身的素質與服務質量；同時，旅行社、導游服務公司要逐步將導游薪酬與導游的等級、旅游過程中的服務質量和公司經營業績掛鉤，激發導游的工作熱情，提高工作效率和質量。從而進一步調高旅行社的經營業績并并提高旅游企業的企業形象，以吸引更多的旅游客。

（五）充分利用政府的指導作用，轉變政府職能，規范并充分利用各個導游組織的職能，維護導游的合法收入和正當的權益。

在我國，政府在旅游業的發展壯大中，充當了重要的角色，不僅要完善各項旅游法律法規更要起到調節作用。但在現行的市場經濟條件下，不能一味的靠政府的干預來控制旅游業，而是要客觀的通過導游組織規范管理導游，提高自身的管理水平，進一步形成導游競爭機制并通過這種機制提高導游的整體素質，樹立導游形象，有力促進導游提高服務質量；不僅如此改革現行的導游薪酬制度還要充分提高到游客的自我保護意識及分辨是非的能力，調高旅游者的維權意識、理性購物的意識，在此基礎上提高旅游業整體質量和素質。

綜上所述，我國現行的導游薪酬制度還存在極大的弊端，在現行階段給我國旅游業帶來的問題也是很多的，如果放任自流，勢必會引起一系列不好的連鎖反應。因此無論是國家還是旅游企業都應該提高對這方面問題的關注程度，并采取

切實有效的措施改善導游的薪酬制度現狀，在提高導游薪酬的同時，健全旅游法制法規，從而使其成為保護導游人員獲得合理報酬的法律依據。并促進旅游業的可持續發展 參考文獻：

［1］ 李平：《新時期導游管理體制改革相關問題研究.改革與戰略》2004； ［2］ 郭魯芳,金慧君：《旅行社及其核心利益相關者均衡發展機制探究——基于和諧社會的視角》2006；

［3］ 雷引周，高遠：《淺議我國的導游薪酬制度》2006； ［4］ 歐臻：《淺議我國導游人員薪酬體制的改革》2004； ［5］ 龍婷：《當前導游薪金制度的主要問題及其對策》2004； ［6］ 劉宇航在《中小旅行社的薪酬體系對其發展的影響》2002； ［7］ 黃華等則在《導游薪金制度中存在的問題和改革思路》2002。

第二篇：導游薪酬制度的改革

論文題目: 論導游薪酬制度的改革

論導游薪酬制度的改革

內 容 摘 要

隨著我國經濟的快速發展，旅游業也在飛速發展。導游人員作為旅行社旅游接待工作中的主體，是整個旅游服務的軸心，對我國旅游業的發展起著至關重要的作用。在旅游需求逐漸擴大的同時，旅游業存在的問題也顯現出來，其中關于游覽過程中購物點多，導游收受回扣及小費，導游服務態度差等問題都是近年來接到投訴較多的問題。要想解決上述問題，就必須要從導游薪酬制度改革入手。本文在對導游薪酬問題相關文獻的梳理基礎上，結合自己對導游薪酬的相關調查整理，得出當前導游薪酬制度的現狀及存在問題，并對現行導游薪酬制度存在的原因進行了深入的分析，特別提出立體導游薪酬的建立。

關鍵詞：導游 薪酬制度 薪酬制度改革 導游立體薪酬

The Guide Salary System Reform

Abstract

With the development of the economy of China, tourism is rapidly developing fast.As the main reception in the work of travel agent and the axis of travel services，tour guides play a pivotal role in the development of tourism industry of China.Demand expersion in the tourism, while the lots of problems is also appearance, including the process of shopping on the tourism and more tour guides take kickbacks and gratuities, guide service and poor attitude are the problem receive more complaints.To solve the above problems, we should start from the tour guide salary system reform.In this paper, the problem of the salary system based on the literature of the sort, combined with their related investigations on the tour pay order, obtained the status of the current pay system guides and problems, and guide the causes of pay system conducted in-depth analysis, especially put forward a proposal to set up Stereoscopic Guide's Salary.Key words: Tourist guide

Salary system

Reform

Stereoscopic Guide's Salary

目 錄

序 言.........................................................1

一、導游薪酬的概念及構成......................................1

（一）導游薪酬的概念.......................................1 1．導游.................................................1 2．薪酬.................................................1

（二）當前導游薪酬結構.....................................1 1.基本工資..............................................1 2.帶團津貼..............................................1 3.小費..................................................1 4.回扣..................................................1

二、當前我國導游薪酬制度存在問題及影響........................2

（一）現行導游薪酬制度存在的問題...........................2 1.現行的導游薪酬體制單

一、僵化.........................2 2．旅行社的信譽受到影響.................................2 3.不能正確反映導游人員的勞動價值........................2 4．游客成為導游的“宰割”對象...........................2

（二）現行導游薪酬制度不合理的影響.........................3 1．對導游人員的影響.....................................3 2．對旅行社的影響.......................................3 3.損害旅游地形象........................................3 4．對旅游者的影響.......................................3 5.不利于公平競爭和整個行業的健康發展....................3

三、現行導游薪酬制度形成的原因分析............................3

（一）旅行社企業惡性削價競爭的必然結果.....................3

（二）旅游購物市場管理不規范...............................4

（三）導游薪酬激勵機制不健全...............................4

（四）游客消費的心理尚未成熟...............................4

四、對導游薪酬制度改革的幾點建議..............................5

（一）規范旅游市場，提升旅行社管理水平.....................5 1.加強旅行社的內部管理，提高其競爭力....................5 2.發揮政府的旅游管理職能................................5

（二）整頓規范旅游購物市場.................................6

（三）健全導游薪酬激勵機制.................................6

五、導游立體薪酬體系的構建....................................6

（一）導游立體薪酬體系.....................................6 1.薪資..................................................7 2.福利..................................................7 3.事業..................................................8 4.環境..................................................8

（二）導游立體薪酬體系的實施方案...........................9 1.嚴格導游等級評定管理制度..............................9 2.管理職能部門要更好的發揮作用..........................9 3.旅游企業本身要“嚴于律己”............................9 4.以人為本原則..........................................9 5.社會輿論的作用........................................9 6.導游人員、旅游者要強化自己的維權意識..................9 7.物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合的原則.....................................................10 結 論........................................................10 致 謝........................................錯誤！未定義書簽。參考文獻.....................................錯誤！未定義書簽。

序 言

導游人員是旅行社賴以生存和發展的最重要的一線人力資源，而導游薪酬關乎導游的發展、關乎服務質量的高低、關乎旅行社和整個旅游業的可持續發展。但是目前我國旅行社提供給導游的薪酬卻很低，導游收入主要以“回扣”為主要收入來源，導游人員的社會形象也日益受損，導游人員生存狀況令人擔憂，人才流失較為嚴重。這就導致導游人員的真實勞動付出和收入往往不成比例，極大地影響了導游人員服務的積極性。導致這一現狀的主要原因之一就是導游薪酬制度不合理以及激勵機制不健全。導游薪酬制度是旅行社人力資源管理制度的核心，對于旅行社而言，建立一個合理的具有激勵性的導游全面薪酬體系對于旅行社發揮對導游的激勵與提高旅行社經濟效益、促進旅游業可持續發展具有重要意義。

一、導游薪酬的概念及構成

（一）導游薪酬的概念

1．導游。是指依照《導游人員管理條例》的規定取得導游證，接受旅行社的委派，為旅游者提供向導、講解及相關旅游服務的人員。

2．薪酬。是指勞動者因其提供的勞動而獲得的報酬，它包括基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬以及附加薪酬等。[1]

（二）當前導游薪酬結構

目前國內導游人員的薪酬收入主要由基本工資、帶團津貼、小費和回扣構成，形成了以“回扣”為主體的導游薪酬體制，導游人員享受不到旅行社提供的各項勞動保險、住房和福利待遇。

1.基本工資。全國各地旅行社，除部分旅行社的固定導游每月幾百元的基本工資外，其余的專職和兼職導游都沒有基本工資，大多數旅行社對在職的導游和其他職工實行不同的工資制度。

2.帶團津貼。外語導游員較高，中文導游員中部分旅行社的導游員較高，通常為1540 %的返利。值得注意的是導游人員所得“回扣”只是旅游“回扣”中的一小部分, 因為“回扣”要在地陪導游、司機、全陪導游、旅行社企業和旅游汽車公司之間進行分配。地陪導游的“回扣”一般僅占“回扣”總額的20 %。

[2]

二、當前我國導游薪酬制度存在問題及影響

（一）現行導游薪酬制度存在的問題

1.現行的導游薪酬體制單

一、僵化

現行的導游薪酬體制中導游主要是靠多帶團，從而獲得更多的津貼、回扣和小費，以增加自己的收入。與績效薪酬和技能薪酬相比，它的形式過于單

一、僵化。這樣會導致導游缺乏積極性，不注重自身能力和績效水平的提高，工作效率也會跟著降低，不利于我國旅行社的發展和導游個人的發展。

2．旅行社的信譽受到影響

游客在游玩過程中直接面對的是導游，所以導游是旅行社的一面旗幟，導游在服務過程中的作為直接影響到了游客對旅行社的印象。而在當前的薪酬下，導游為了獲得回扣收入擅自改變旅游路線，勸說甚至逼迫游客進入購物店進行購物，游客自然會對導游所屬的旅行社產生不滿。游客很有可能將自己的不滿公布于互聯網上，嚴重影響旅行社的形象和信譽。

3.不能正確反映導游人員的勞動價值

導游是連接游客和旅游資源的具體媒介，是旅游接待服務的核心和紐帶，導游服務質量絕對整個旅游產品的高低，可以說導游服務是旅游服務中最具有代表性的服務。導游服務具有獨立性強、腦體高度結合、復雜多變等特征。因此，導游人員所付出的勞動是一項高智力、高體力、高奉獻的復雜勞動，高薪、高回報、受尊重才符合公平原則。另外，由于薪酬制度的不合理導致人才的流失，降低了導游工作的積極性。而導游工作的正當收入卻只有很低的基本工資，因此，現行的導游薪酬，根本不能正確反映導游人員的勞動，導游人員的自身價值不能通過合法和正當的收入得到體現。

4．游客成為導游的“宰割”對象

當前導游的基本工資低，主要收入依靠回扣，而回扣只能從游客身上取得，所以游客就成了被導游“宰割”的對象。而在被“宰割”的過程中，游客會產生以下損失:游玩時間減少、增加額外開支、享受到的導游服務質量下降。

（二）現行導游薪酬制度不合理的影響

1．對導游人員的影響

現有的薪酬體系中，工資等合法的收入太少，而回扣成了導游人員的主要收入來源，但這一部分是灰色的，不合法的。導游收受回扣在電視臺曝光后，導游在公眾心中的形象大為受損。有些人甚至認為導游就是“導購”、“導兒”的說法。為了得到回扣，導游不得不把很多的精力花在獲得回扣上，而對游客的游覽活動進行壓縮等。雖然有的導游可以通過回扣獲得較多的灰色收入，但這種方式并不可靠，有著相當的風險。所以在現行的薪酬體制下導游人員成了弱勢群體，是最需要變革現有體制的一方。導游職能扭曲，導游形象和利益受損。

2．對旅行社的影響

短期來看，旅行社分到了一部分“回扣”，是受益的一方，并且補貼了低于成本價銷售帶來的損失。但長遠來看，旅行社仍將深陷于削價競爭的漩渦中，利潤率將越降越低，整體服務質量也將無從提高。另外，還影響旅行社管理水平的提升。

3.損害旅游地形象

旅游者出游到異地，對本地文化及風土人情不了解，需要一個熱情周到的旅游服務氛圍。如果服務質量方面出現了問題，肯定會對旅游地及其旅游地居民產生負面評價。這將在很大程度上損害旅游地的形象，從而影響到旅游目的地客源市場的開拓和客源的穩定。

4．對旅游者的影響

旅游者作為消費者，應享有消費者的任何權益。在目前的旅游購物市場，旅游消費大多屬于暗想操作，嚴重損害了游客的知情權。同時由于購物活動頻繁，勢必會影響到游客的出游心情，降低對導游的信任度，對導游保持戒備心理，進而影響游客的旅游樂趣。

5.不利于公平競爭和整個行業的健康發展

市場經濟的基礎是公平競爭，其結果是鼓勵先進．優勝劣汰，使得整個經濟活動有序進行。那種以低價作為誘餌、然后推出各種高價自費項目來蒙騙旅游者，則是對公平競爭的有力的諷刺。而旅行社業作為旅游業的三大支柱產業之一，如一家出現問題，將必然波及到整個旅游業的健康發展。中國旅游業作為主要創匯行業，在已加入WTO這種背景下，保證旅游業的健康發展是旅行社行業在受到外界沖擊時盡量減少損失的重要屏障。

三、現行導游薪酬制度形成的原因分析

（一）旅行社企業惡性削價競爭的必然結果

由于旅行社業企業進入門檻較低, 旅游行業的市場機制尚不健全,加上當前普遍存在不規范的承包經營, 旅行社數量規模急劇擴張。在目前,我國旅行社還處于小、散、弱、差的局面,面對激烈 的市場競爭,旅行社只能采取以低水平的價格競爭為其主要競爭方式。旅行社企業僅以“顧客導向”為主, 忽視“成本導向”, 競相以削價為主要手段來銷售產品, 銷售價與采購價之間的差異微乎其微, 為保證必要的組團利潤, 采取取消導游薪酬、降低接待標準, 甚至縱容、慫恿司陪人員帶客購物, 以獲得不菲的“人頭費”和購物簽單等辦法。導游艱辛的勞動不但沒有合理的體現,而且還要違背職業準則,頂著遭顧客投訴的壓力,費盡心機增加旅游者的購物支出,以賺取“回扣”作為自己的勞動報酬和旅行社的利潤。導游本應該作為旅行社的代表給顧客提供優質的服務，靠出色完成帶團任務而獲得豐厚的報酬，然而在旅行社的經營實踐中旅行社為保證企業利潤，取消了導游的基本

[3]工資甚至帶團津貼，同時縱容、慫恿導游增加游客購物次數或金額作為獲取利潤的渠道之一。旅行社企業組團利潤的偏低和惡性低價競爭使得導游人員不能專心帶團, 不得不把很大一部分精力放在購物上。這是造成以“回扣”為主的導游薪金制度產生的根本原因。

（二）旅游購物市場管理不規范

購物是大部分旅游者在旅游過程中不可或缺的部分，向游客介紹特色商品，滿足游客的購物需要是導游的職責之一，收取一定的傭金作為回報也無可厚非。我國旅游商品的研發與市場脫節，各地購物商店的商品缺乏鮮明的地方特色和民族特色，許多做工粗糙甚至為假冒偽劣商品，沒有吸引力，于是許多商店只有靠給導游和司機高額回扣來吸引顧客。在這個過程中，購物商店抬高產品價格、以次充好，最終擾亂了整個旅游市場秩序。由于回扣是以銷售商品為前提，因此，旅游購物商店要支付高額的回扣，并獲得利潤，只有最高限度地提高商品價格，使商品價格嚴重背離價值，形成了旅游購物的惡性循環。

（三）導游薪酬激勵機制不健全

以回扣為主的導游薪金制形成的原因主要是旅行社的惡性削價競爭、導游聘用關系不穩定、導游激勵機制缺乏、導游市場供過于求、導游工作本身的特殊性以及整體旅游市場的不規范。我認為，以回扣為主體的導游薪金制形成的原因之一就是導游激勵機制的不健全。高級別的導游在導游總數中比例太低,這樣的一個比例形態顯現的是一個不成熟的旅游市場。眾多的初級導游,既與導游市場的真實形態存在偏差,也與市場的需求不相符合。人才市場規律要求導游最佳比例應該為橢圓型,即以中級導游的數量最多,初級、高級和特級少一些。我國雖然有導游晉級制度,但從現實情況來看,這一激勵措施并沒有取得相應的效果。另一方面,我國大多數旅行社沒有形成對導游的激勵措施,即使有也不能合理拉開差距,起不到激勵的作用。

（四）游客消費的心理尚未成熟

由于旅游的異地性和生產與消費的同一性,使得旅游者在消費旅游產品之前不能真正的了解所購產品的質量,加之我國大多數旅游者對旅游產品價格過于關注,在選擇旅游產品時,價格放在首位,服務及質量放在次要的位置,容易使旅行社之間通過降低價格以吸引客源。

[4]

隨著閑暇時間增多、經濟收入增加,人們出游需求在強勁增長,但旅游者心理不夠成熟、綜合素質亟待提高,表現在以下幾個方面: 第一,對旅行社的線路設計及成本缺乏了解。在同一條線路上旅行社根據不同的旅游產品組合而產生不同的成本價格。游客在相同或者相近線路的選擇上只注重價格,往往被旅行社打出的低報價所迷惑,對相關法律法規不了解,缺乏維權意識,也就難免會出現游客合法權益受到損害的現象；

第二,對導游的工作性質缺乏了解。導游直接對客服務,承擔復雜、繁重的腦體勞動,而部分游客將導游的工作認為是“侍奉客人”、“游山玩水”又賺錢的工作。游客出行的時機多選在法定長假,加上各旅游地的軟、硬件設施尚不完善,在旅游過程中遇到不滿意,很容易將其失望情緒轉換為對導游的抵觸情緒。導游辛苦的付出一旦得不到游客的認同和尊重,就會加重其無視游客利益謀取私利的行為。

四、對導游薪酬制度改革的幾點建議

總而言之，導游薪酬制度的改革具有重要的意義，這不僅關乎導游人員的利益及保護的問題，更關乎到整個旅游行業的健康發展。因此，導游薪酬制度的改革刻不容緩。通過對我國當前導游薪酬制度存在的問題及形成原因分析，改革應著重從以下三個方面入手:

（一）規范旅游市場，提升旅行社管理水平

1.加強旅行社的內部管理，提高其競爭力

當前對旅游市場的價格進行監控，制定旅游產品的最低和最高限價并向社會公布，以制止惡性削價競爭恢復正常的利潤十分必要。應確定旅游產品價格的保護價格并向社會公開，接受社會的監督和行政管理部門的監控。要通過對現行旅行社產業結構的調整，對旅行社的改造、分化、組合等方式建立科學管理的垂直分工體系，加快旅行社管理水平的提升步伐，建立起完備、系統和先進的人力資源管理體系，使旅行社從低價競爭向質量競爭和人員素質競爭轉變，提高其工作效率和整體效益。

2.發揮政府的旅游管理職能

要完善法治體系，提高行業進入門檻，杜絕部門承包，旅游市場低效率是政府加強管理的必要的理由。要加強監督檢查，防止通過減少服務項目或降低服務標準來削價競爭，并對削價競爭者和擾亂市場秩序者采取堅決有力的處罰，以維護市場秩序。同時市場和計劃機制一樣都存在著不同的難以克服的缺陷，需要政府的合理的介入。政府發揮其職能所要做的就是提供產業公共性服務，這些服務包括旅游市場的宣傳和促銷，旅游資源的規劃與開發，旅游服務的評定與檢查，旅游人才的培訓與考核。正確地發揮政府的旅游管理職能，制定具體的方針和政策，旅游行業的發展才不會偏離正常的發展方向。[6][5]

（二）整頓規范旅游購物市場

相關部門應該禁止導游強制或者誘導游客購物，集體購物必須到旅游定點商店，如果發現旅游商店售假或者和導游聯合欺騙游客、導游人員私自拿回扣的事實，則重罰或取消旅游商店經營資格，對導游則吊銷導游證，并給予相應的經濟和行政處罰。應該執行合法傭金制度，由旅游經營行業組織商定傭金的合理比例，尋求實現商家、旅游司機人員和旅行社企業之間利益的公平分配，并將傭金收授限于旅游商品銷售企業和旅行社企業之間結算，杜絕高額傭金和暗箱操作，消除“回扣”的源頭。

（三）健全導游薪酬激勵機制

首先,要完善導游晉級制度,使導游晉級要求和職稱制度相掛鉤,使初、中、高級不再是字面上的東西,而是和職稱評定制度中的初、中、高級相聯系。

其次,實行導游底薪等級制,把導游的底薪與導游等級相掛鉤,允許素質高低不同的導游之間存在收入差距,激勵導游不斷提高自身的素質。

最后,實行導游“掛牌”服務。旅行社或導游服務公司將其所屬的導游進行歸類,將導游的級別、工作經驗、特點和有無投訴等有關情況進行匯總,建立檔案并放在旅行社的網頁上,以供游客或組團社進行選擇,這樣做既能有利于激發導游的工作熱情,又能更好的滿足客人的要求,實現游客與導游的良性互動。

發展導游績效薪金機制美國心理學家威廉?詹姆士指出：絕大部分的員工對承擔的工作只付出自己能力的20％ ～30％，而一旦受到有酬的激勵，就可以發揮其能力的80％ ～90％。因此，旅行社要建立一種既能使盡職的導游人員獲得回報、又能使導游必須為其質量問題負責的績效激勵機制，以最大限度地調動導游人員的工作積極性。

另外，改革不僅要從客觀環境改變，還應該從導游人員本身的意識上做工作，只有主觀客觀方面全部做好，才能從根本上對薪金制度進行改革。

[7]

五、導游立體薪酬體系的構建

目前國內企業幾種主要的薪酬模式都不十分適合導游這個特殊的行業，所以有必要為導游崗位身打造一種全新的薪酬模式。在法律、法規框架以及社會綜合環境允許前提下，綜合考慮旅行社戰略導向、行業競爭、及導游崗位職級、技術水平、績效表現等因素，進行薪酬戰略、制度和技術創新，可以構建起一種立體而全面的、具有市場競爭力、能夠識別個人貢獻的薪酬體系。

（一）導游立體薪酬體系

導游立體薪酬體系=【薪資+福利+事業+環境】

該薪酬體系是一個多面體，主體架構是一個四面體，以“薪資”為頂點，“福利”、“事業”、環境”為該四面體三角形底面三個端點。意即以薪資為核心要素，其它三者為輔助要素，相輔相成，從而構成一個有機整體，如圖5-1。

圖5-1 導游立體薪酬體系

(資料來源：林丹彤，渠麗芳.導游薪酬體系的新探索[J]，電子科技大學中山學院，2010（2）.)1.薪資

薪資作為本薪酬體系的核心，由四個部分構成，即：基本工資、帶團津貼、傭金、導游服務費。基本工資是企業薪酬制度的基礎和核心，具有相對穩定性。該體系中的基本工資與導游等級掛鉤，按照導游等級（初、中、高、特級）劃分基本工資等級，不同等級對應不同級別基本工資。

帶團津貼是旅行社支付給導游作為其帶團的補貼，該體系中的帶團津貼與導游等級掛鉤，并與導游語種掛鉤。即導游級別越高帶團津貼應越高，外語導游高于中文導游，奇缺的小語種導游高于一般外語導游。

收取合法傭金是一項國際慣例。解決旅行社回扣的關鍵問題是“如何把回扣轉化成傭金，以一種合法的形式出現”。該體系中的“傭金”，是合法化了的“回扣”，即是將以往導游以“回扣”形式從購物商店等旅游商品供給商處獲得的灰色收入納入稅務和企業財務管理渠道，轉化為透明傭金，使之合法化。

導游服務費是國家允許收取的費用，是導游在付出勞動后應得的報酬。國家對導游服務費的標準沒有明確規定，各旅行社可根據實際情況制定標準，甚至可以根據導游的資歷、水平、態度等標準，評出等級，按質收費。

2.福利

完善的福利系統對吸引和留住員工非常重要，它也是衡量公司人力資源系統是否健全的一個重

要標志。該體系中的福利由三部分構成，即：“三金”、假期福利、教育培訓福利。

“三金”是社會保險的核心內容，所謂“三金”是指：養老保險金、失業保險金以及醫療保險金。從2008年1月1日起，新《勞動合同法》正式實施，明確要求“旅行社必須更嚴格地按照合同支付導游薪資并交納‘三金’”，目的是促使掛靠、兼職導游轉為以事實用工為主。

最普遍的假期福利包括帶薪假日、帶薪休假和缺勤假。帶薪休假是勞動法賦予勞動者的一項法定休息權。雖然導游的工作時間彈性較大，淡季可能有很長的休息時間，但帶薪假期別具意義，它能使長期在外獨擋一面的導游獲得歸屬感，感覺自己是歸屬于旅行社（導游服務公司）這個大家庭的。教育及培訓福利指對員工在受教育、培訓方面的資助。該福利支付部分或全部與正規教育/培訓課程有關的費用。旅行社為導游提供教育及培訓福利實際上也是一項“雙贏”的投資，因為通過培訓學習，導游自身素質得到相應提高，必然使得其服務技能、質量得到提升，將來為旅行社創造的經濟效益也將越大。

3.事業

該體系中的“事業”，實際上是指職業認同，也就是將導游人員與旅行社統一起來，使導游人員的發展進步與旅行社同步。“事業”包括“獎金”和“公司效益分紅”。各旅行社可根據實際情況設立，比如，設立年終獎金/季度獎金，或者依據導游工作表現設立“優質服務獎”、“突出貢獻獎”等。公司效益分紅與旅行社業績相掛鉤。每年年終結算時，旅行社若將公司凈利潤的一部分按比例分紅給導游，必將激發導游工作的積極性。

4.環境

健全導游激勵機制，綜合、靈活地采取各種激勵手段，最大限度地調動導游的工作積極性，從而保證高質量的導游服務。就目前來看，導游不管是中級還是高級，在旅行社（導游服務公司）都難以獲得相應的工資報酬，基本沒有差距。這樣的晉級制度顯然無法對導游人員起到很好的激勵作用，應使導游晉級制度與導游工資相掛鉤。

健全績效考核制度，考核可分為若干層次：對企業整體的考核，對業務單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業整體的考核確定企業本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。能否公平有效地進行全員績效考核，使導游人員有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性為旅行社保值增值，是薪酬體系改革成功與否的關鍵。

對企業的薪酬體系進行整體評價，以總結經驗和發現不足，并及時根據實際情況進行修正和調整，即為薪酬體系評估。要評價該薪酬體系是否合理科學，必須根據企業的實際情況，并緊密結合企業的戰略和文化，系統、全面、科學地評價薪酬體系中各要素。評價應該是一個持續的過程評價方法也應靈活而多樣化，這樣才能做到全面評價。

（二）導游立體薪酬體系的實施方案

1.嚴格導游等級評定管理制度

在本文提出的立體導游薪酬體系中，作為核心的薪資在很大程度上取決于導游的等級，無論是基本工資，還是帶團津貼。所以，我們要重視和嚴格管理導游的等級評定，基本底薪依據導游專業技術級別（初、中、高、特級）分為四級，每一級別內部又依據其從業年限、為本單位服務年限等分若干亞級以保證導游獲得合理的報酬實施嚴格的法規和行政管理措施，掌握導游的初、中、高、特級的人數、詳細資料，并建立起一套完善的導游等級管理檔案。使導游的基本工資、帶團津貼有章可循、有據可依。

2.管理職能部門要更好的發揮作用

首先，政府職能部門要加大對旅游企業的管理力度，由權威部門（如國家旅游局）明確規定企業必須為導游購買“三金”，建立完善的社會保障體系和勞動法律制度，以約束導游的違法行為。如：要出臺導游服務費的收取標準，而不應是由旅行商胡亂要價；是旅行社收取的傭金透明化、合法化，加大對各旅游企業的檢查、監察管理；出臺相關法律法規，監督旅游企業為導游人員購買“三金”，對違規操作的導游要給予適當的處理。

其次，旅游行業組織也要發揮其職能。僅僅依靠政府的力量是不夠的，還要借助旅游行業組織的力量。他們要監督旅游企業的經營，配合政府職能部門做好對旅游企業的監管工作，組織對導游人員的業務培訓，職業技能培訓等相關工作，督促旅游企業對導游人員進行職業教育也是必不可少的工作。

3.旅游企業本身要“嚴于律己”

旅游企業要守法經營、按章辦事，配合職能部門做好自己的“本職工作”，不僅要為自己謀利，還要為導游人員、旅游者考慮。不僅要為導游人員依法購買“三金”，還要對他們進行職業教育再培訓，提高其行業素養、業務技能；另外，要根據經營情況分出一定比例的利潤作為獎金或企業分紅下發給導游人員，以激發其工作熱情；健全導游激勵機制和績效考核制度，督促員工更加積極的工作，使其有使命感和創造性。

4.以人為本原則

企業的薪酬體系設計必須以員工為導向，重視員工的參與和多元化個性化需求，要廣泛聽取包括導游群體在內的企業員工的意見和建議。

5.社會輿論的作用

大眾媒體要以事實為依據，以正義法則為準繩，肩負起為社會、消費者服務的偉大使命。對守法經營的、優秀的、受公眾認可的旅游企業加以宣揚，為同行業的企業樹立榜樣；對那些違法經營、違章操作的旅游企業、導游人員加以公示；給社會以公正的報道，是消費者能選擇自己可以信賴的“服務者”。

6.導游人員、旅游者要強化自己的維權意識

無論是導游人員還是旅游者，在工作或旅游活動中，如果受到“不公平”的待遇（如：旅行社

拒絕給導游購買“三金”，沒有按照約定額度發放工資；旅游者接受的服務沒有達到合同約定的標準等等），都要依法維護自己的權益。

7.物質激勵與精神激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合的原則

目前我國導游隊伍是一支非常年輕的隊伍，大多數人正處于資金原始積累的階段，而導游人員的知識結構和職業特點，也決定了當他們的物質層次需要得到一定程度滿足時，對精神層次的需要也越發強烈。只有將物質激勵與精神激勵有機結合起來，才能最大限度地滿足導游人員的需要，從而極大激發其工作積極性，使之更好地發揮潛能。短期激勵和長期激勵有機地結合，有助于降低企業人員的流失并吸引高級人才，減少企業的內部矛盾，增強企業凝聚力，從而提高勞動生產率，完善企業的機制。

結 論

通過本次畢業設計，我深刻了解到了關于導游薪酬制度存在的問題、不合理的影響以及現行導游薪酬制度形成的原因。通過對文獻和相關資料的研究，并把自己所學的專業知識運用在此次設計當中，對導游薪酬制度的改善問題，提出了自己的些許見解。

對于導游薪酬制度的改革問題，很多專家學者都提出了很好的意見和建議。由此可見，問題的存在已經引起了廣泛的關注。因此，我希望我本次的論文也可以對導游薪酬制度的改革貢獻出自己的一份綿薄之力。

第三篇：論薪酬制度的激勵作用

論薪酬制度的激勵作用

科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。“薪酬是企業對員工給企業所做的貢獻(包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造)所付給的相應的回報和答謝”）。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。

1、現行薪酬制度及其評價

目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。

1.1 對崗位工資制度的評價

“崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。”它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資；調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻未沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作

出相應的調整。

1.2 對績效工資制度的評價

績效工資制度強調員工的工資調整取決于員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標準。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由于影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制

度的有效實施，從而降低了激勵效用。

1.3 對混合工資制度的評價

“混合工資制也稱機構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。”結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。

1.4 對年薪制的評價

年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種“完全責任制”薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的“59歲現象”有一定程度上的抑制作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：第一，高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標準。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。第二，建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大于弊，不具備內外條件強行推行弊大于利。

不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。諾基亞和聯想的薪酬制度有其獨特的優點，讓員工發揮出最佳的潛能

為企業創造更大的價值。

2.諾基亞和聯想薪酬激勵及其借鑒

2.1 諾基亞和聯想薪酬制度特點

“以人為本”是諾基亞薪酬體系的最大特點。Management by objectives（目標管理）、Key Staff Management（重要員工管理）以及比較率（Comparative Rate）是諾基亞薪酬體系賴以成功的關鍵。“工薪保密原則”是聯想薪酬制度成功的源泉。

2.2 啟示與借鑒

2.2.1 注重本土化與人性化的薪酬制度

諾基亞“以人為本”的薪酬制度體現為以下三方面：第一，諾基亞啟動的名為IIP（Invest In People人力投資）的項目：每年要和員工完成2次高質量的交談，一方面要對員工的業務表現進行評估，另一方面還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。IIP項目是企業希望員工獲得高績效而拿到高薪酬，并且不遺余力地幫助員工達到這個目標；第二，諾基亞比較率的計算公式為：諾基亞員工的平均薪酬水平/行業同層次員工的平均薪酬水平。引入這個公式是為了讓諾基亞客觀有效地保持薪酬體系在行內的競爭力，又不會帶來過高的運營成本；第三，Ksm(重要員工管理)確保了富有競爭力的薪酬體制能吸引住企業的重要員工。

諾基亞的薪酬制度本身就有一種吸引力，有一種讓人感覺受重視、受公平待遇的魅力。而且絕不是紙上談兵，那種從思考到操作細節的嚴謹，就讓人明白，這是實實在在的自己身邊的事。激勵效果就由此而生。

“諾基亞北京公司薪酬體系”中的“現金福利”部分，有明確的中國節日的現金福利發放：春節每個員工發放現金福利600元，元旦200元，元宵節100元，中秋節200元，國慶節300元，員工生日發放400元。諾基亞是一個典型的跨國公司，其現金福利的發放，雖然不算一個大數目，卻完全是按照中國傳統的節日來設計的。其中體現出的對中國文化的理解，讓中國員工有被尊重與被照顧的感覺。而“員工生日”現金福利的規定，更是讓員工感受到細致入微的個性化體貼。在薪酬體系中表現出來的對中國文化與中國員工的尊重，使員工們“受尊重、被確定”的組織認同需求得到滿足，無疑是諾基亞薪酬制度本土化薪酬的突出體

現。

2.2.2 薪酬體系優化沒有終點

目前聯想薪酬體系的軟肋在于公司與員工溝通不夠。普通員工可能只知道工薪是保密的，卻不知道這個保密的工薪是怎樣制定出來的。如果只告訴員工必須遵守某項規定，他就會感覺不舒服；如果讓員工事先參與政策的制定，他會更容易接受。但是，要員工事先參與的可操作性難度較大。解決的辦法關鍵在于考核的標準是否明確，是否有相應的政策制度做保障、是否有相應的文化理念做支撐。此外，人力資源從業者最需要的專業能力是變革管理的能力，當企業發生變革時，自己不能處于被動狀態，而是要為企業戰略轉型先期提供重要支撐。因此，作為激勵工具之一的薪酬體系應該也要適應市場環境的變化而處于不斷優化調整當中。建立完善而有效的薪酬激勵機制

具有激勵作用的薪酬可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，能夠吸引優秀的、符合企業所需的人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留駐員工，提高員工工作的士氣，為企業創造更大的價值。最后，通過薪酬激勵，將短、中、長期經濟利益相結合，促進企業的利益和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相一致，從而促進員工與企業結成利益共同體關系，最終達到雙贏。那么如何建立行之有效的薪酬激勵機制呢？必須要注意以下幾個問題。

3.1 激勵報酬的合適程度

一個員工所得到的所有報酬的總價值，包括精神獎勵和物質收入。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術水平和能力的高低。報酬分為工資獎金分紅或股權及其他福利收益。在分析報酬構成時，要重點考慮兩點：第一是，哪一種構成方式對哪一類人的吸引力更大，另外一點是，提供哪種利益所需要花費的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。這個就是激勵報酬的合適程度問題。激勵報酬的高低還要取決于激勵報酬和公司風

險之間的權衡。

3.2 實施薪酬激勵有效性的措施

3.2.1 提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員工來說，必須讓他們相信與付出相應的報酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度，那么員工對于報酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動性將大打折扣。

具有有競爭力的薪酬，能使員工一進門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業最能吸引人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業內的領先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業人才流失，其結果是造成企業不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企

業人力資源的極大浪費。

薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據企業的經營狀況而定，還要考慮成本的問題。

3.2.2 設計符合員工需要的福利項目

薪酬激勵與員工的福利密切相關。員工個人的福利項目可以分成兩類：一類是強制性福利，企業必須按政府規定的標準執行，比如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等；另一類是企業自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業是否具有物質吸引力。因此完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增強對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高

了公司的社會聲望。

3.2.3 實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實施績效薪酬，調動了員工的工作熱情，提高了績效。但是，并不是實施了都能獲得理想的結果，其關鍵在于績效薪酬的方案設計，如果方案不好，負面影響可能很大。設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。注意績效工資要有具體的兌現日期并且要及時兌現，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業務人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓的過程，也是讓公司和員工發現問題和樹立成功實施信心的過程。

3.2.4 把握薪酬支付的透明度

薪酬信息公開還是保密對許多企業來說都是一個老難題，這源于企業員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業來說都各有其優點和確定，關鍵是在于如果把握“度”的問題。尺度的把握程度直接影響激勵效果。采取保密薪酬的企業可能會禁止員工彼此了解薪酬的水平，但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下，員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息，并對薪酬的公平性作出判斷，而這種判斷有可能是歪曲了事實的。同樣，公開的薪酬也未必能夠使員工對薪酬的公平性作出正確判斷。據此，企業應該盡可能傳遞一些薪酬所蘊含的信息，表達企業所推崇和鼓勵的思想。聯想在這方面很成功，聯想的薪酬制度有先進的評估考核工具、向下看兩級的管理制度、誠信公平的企業文化作支撐，并且注重與員工的溝通，保持信息流暢。

3.2.5 注意與員工溝通薪酬，薪酬就是溝通

溝通很重要，要讓員工知其然，也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢，對員工也起不到激勵作用。做好溝通必須注意以下三點：第一、是與員工溝通公司的戰略方向，讓員工了解公司的目標，這對于高階領導特別重要；第二、將公司總體目標向下分解，幫助各部門和員工明確具體業績目標；第三、通過業績考核與資質評估為員工提供業績結果與行為方面的反饋；最后以薪酬手段，包括年終獎金，強化員工的業績行為，繼而達成公司總體目標。此外還要注意績效評估和信息反饋。保持員工的心態

3.2.6 支付薪酬上要滿足層次需求（馬斯洛的需要層次論），巧付薪酬

需要層次論是研究人的需要結構的一種理論，是美國心理學家馬斯洛所首創的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要五個層次。馬斯洛的需要層次論認為，需要是人類內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發展，滿足了的需要不再是激勵因素等。員工只有滿足低層次需求之后，才能考慮更高的層次需求。企業在設計薪酬的時候應該有針對性地了解員工的需求，適時滿足員工合理的要求。因此，在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對于高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。當員工的需要被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性，企業也相對受益。反之依亦然。此外，將經濟性和非經濟性的薪酬有機結合，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于增強激勵效果。薪酬管理并不是對金錢的直接關注，而是關注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同，但其支付的方式不同，會取得不同的激勵效果。

總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。

第四篇：薪酬制度

薪酬管理制度范本

第一條 本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理，簡單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。

第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。第三條 本公司工資采用職務工資制，其體系如下(見圖1): 第一條 本公司有關各級職位工資等級標準如下:(見表1)第二條 上表的工資不包括津貼及獎金。

第三條 電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發人員、考勤計件人員職位的工資不得超過助理管理(工程)師以上(含)。駕駛員、宿舍管理員及現場操作人員(以上不含領班或組長)職位的工資以管理(工務)員以下為限。

第四條 管理(工務)員職位以下人員，各公司可視其工作性質分級核定工資。第五條 工資調整后，若超過本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過部分乘以12個月一次性發給。

第六條 職位提升人員的工資不得低于原工資。第七條 新進人員無工作經歷者.其工資核定標準如下:(經考試合格者依下列標準支給，非經考試而錄用者，按低于下

列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專畢業新進人員的核用及工資核定由總管理處總經理辦理及擬訂。)1.研究所(研究生)畢業，6500元以上。.大學或學院畢業，6000元。.專科畢業，5600元以下。

.工科職高畢業，專長與工作相同，4200元。.商科、農科職高畢業，專長與工作相同者，4000元。.高中及職高畢業.專長與工作不同者，3600元.初中畢業者，各公司自訂。

.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。1.工科職高畢業，專長與工作相同者，2400元。.高中(職高)畢業，專長與工作不同者，2200元以下。.初中畢業者，各公司自訂

.小學畢業及小學文化程度以下者，各公司自訂。

第八條 新進人員有工作經驗者，其工資增加標準如下(見表2): 本辦法根據本公司人事管理規則有關精神制訂。本公司對有關工作人員的各項津貼支給標準規定如下:

一、本公司職工的加班津貼:單位:元/小時)(見表3)

二、聘請人員的加班津貼標準:(單位:元、小時)(見表4)

三、夜勤、值日(夜)津貼標準:(單位:元、日)(見表5)

四、駕駛員每月加班費最高不超過1200元。

五、出納人員職務津貼每月定為300元。

六、值班主管人員、領班(班長)職務津貼(單位:元、月)。值班主管:1000元;領班:700元;副領班:600元;班長:500元;副班長:400元。

七、特殊地區交通津貼。

1.市郊廠區主管級(含)以下人員每月發給200元。

.非市郊廠區人員，因工作需要而在這個廠區上班者(如守衛人員)。一班期間內按日比照廠區人員發給，其細則由各公司自訂。

第三條 特殊工作環境津貼由各部門根據實際情況制訂標準，頒布實施，并向經營委員會上報備存。

第四條 本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦與此相同。第一條 適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級(含)以下人員，其“工作項目”及“工作時均符合下列條件者，就依本辦法發給外勤津貼，但協辦人員如司機等不適用本辦法。

(l)直接銷售外務工作(含營業場所)。

(2)配合銷售外務工作:如簽押、售后服務、接洽退稅業務、包裝材料回收等等。

.資材類:(l)進口性外務工作。(2)關務工作。

二、工作時間: 因經辦業務需要，每月總的外勤時間占應出勤工作時間一半(含)以上者。

第二條 發放標準。

一、外勤津貼:主管級750元/月，非主管級500/月。

1.各部門主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經理核準后發放。因工作性質變更不符合發放條件時，應立即簽呈經理注銷。

.非為從事本辦法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時間符合本辦法的規定者，可專門報請總管理處由總經理核準。

.津貼生效日期:凡符合發放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月16日開始計算，下半個月調任者從翌月l日起開始計算。應注銷發放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發放。

一、申請領取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務津貼。

二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。

第四條 本辦法經呈報總經理處總經理核準后實施，修改時亦與此相同。為確定有關技能工資方面的管理辦法，特規定本規定。第二條 決定技能工資的要素

技能工資根據下述要素綜合確定?職工所具有的知識、經驗、能力、體力、精力及其他在開展工作時所必需的綜合技能。

第三條 技能工資的考慮期間

技能工資每年進行一次調整。每年X月為考察期，X月決定調整。第四條 新參加工作者的技能工資

新參加工作者，原則上在一年之內不享受技能工資。但對其中成績優秀者，經特別審查，可支付給其技能工資。

第五條 技能工資的評審

技能工資的評審，不局限于提薪。對于能力低下者，亦可實行降薪。第六條 評審委員的任命

任命評審委員，必須嚴肅、公正，不允許摻雜私心。

評審委員對已進行的評審結果，必須嚴守秘密，不得向他人泄露。第八條 評審委員會的評審結果，經公司經理及有關方面負責人審查后予以公布，對任何人不得泄露各評審委員的立場。

第九條 技能工資的評審原則

技能工資的評審，以過去一年內本人的技能水平及其工作成績的審核為中心，在此基礎上，評定技能等級。

第十條 技能工資的評審范圍

技能工資的評審，在職工現行的職務范圍內進行。技能工資的標準，如下表所示(見表6)、(見表7)、(見表8)、(見表9)、(見表10)。

第十二條 評審委員會

技能工資的評審，由公司經理任命的技能工資評審委員會分管。評審委員會提出評審意見，由公司經理及有關部門負責人協商后確定。組成評審委員會的各委員，原則上由各有關部門負責人提名，經公司經理現有關部門負責人協商后確定。

技能工資的評審，按各自的職務等級進行。對同一職務等級者進行比較對照，按業務種類分別進行考查，其具體內容在下一條及以后諸條中規定。

第十四條 工程人員評審要點 工程人員的評審要點如下所述:

一、對工程的規劃、部署、準備能力。

二、能轉包者及作業人員的使用方法。

三、對最新工程施工法的知識掌握程度。

四、關于土木機械方面的知識和經驗。

五、同與工程有關的客戶、政府部門、地方管理機構等的交涉能力。

六、有關工程的報告結算及其他事務的處理能力。

七、對安全保衛、防災等的處置能力。

八、對材料、工具的使用方法的掌握程度。

九、對經費使用的妥切程度。

十、其他業務處理能力。第十五條 條經營人員評審要點 經營人員的評審要點如下所述:

一、對新的經營方式的適應程度。

二、與現在的客戶的交涉能力。

三、對工程的預見及對工程情報的處理方式的妥切程度。

四、爭取定貨技術及其努力程度。

五、與有關單位保持關系及信用的能力。

六、與客戶保持關系及信用的能力。

七、對經費使用的妥切程度。

八、獲取有利的工程的技巧及能力。

九、有關經營的報告、聯絡、結算及其他事務的處理能力。

十、其他業務處理能力。第十六條 材料管理人員評審要點 材料管理人員的評審要點如下所述:

一、是否購入了較好的(價格及質量)材料及工具。

二、機械設備及工具等的保管及管理。

三、資材是否做到經濟使用、是否能正確地收貨和發貨。

四、有關機械設備和資材的收發及其他記錄，計算的正確性。

五、能否爭取有利的進貨渠道。

六、對材料及機械器具等的消費是否建立了適當的消費管理。

七、契約、支付及其他交易的處理能力。

八、對機械工具、材料的正確使用知識及對使用者的指導能力。

九、與工程及經營方面的聯絡、磋商能力。

十、在運輸業務及車輛管理方面的能力。第十七條 事務人員評審要點

會計、總務、人事及其他事務人員的評審要點如下所述:

一、開票、記賬、計算、作表的正確性。

二、開票、記帳、計算、作表的迅速性。

三、現金出納、收支事務的正確性。

四、籌款狀況的把握和聯絡能力。

五、工程、會計、人事及其他業務文件的系統處理和保管的正確性。

六、辦公用品的購買、定貨、收貨、保管的正確性與迅速性。

七、銀行交易及其他融資上的交涉能力。

八、內外聯絡、通知、傳達等的正確性與迅速性。

九、能否親切地對待工人和一般職員。

十、對所擔任的事務性工作迅速、正確地處理能力。

第五篇：薪酬制度

薪酬制度

第一章總 則

第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特

制訂本制度。

第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發

展的基本保證。

第三條 秉著對員工業績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。

第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。

第二章薪酬結構

第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年

終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。

1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。

2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。

3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等。績效工資按月兌現，考核辦法詳見《2009年績效考核方案》。

4、年終效益獎：根據《2009年績效考核方案》考核，年終一次性發放。

5、加班工資：

1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實后報主管領導審批計發加班工資；

2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發加班工資。

6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發30元/月，每增加一年工齡增加30元/

月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

7、補貼/津貼：

1)公司每年1-3月發放防寒費，7-9月發放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發放。

2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。

3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。

4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。

8、履約信譽金

1）試用期員工，無須交納履約信譽金；

2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；

3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；

4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。

5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部

份）報財務部，由財務經理、總裁審核發放；合同期滿續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。

9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經費數額巨大的，由總裁

辦確定給予獎勵。

第七條按照國家的勞動法規和本企業管理規定，為調動員工的工作積極性，給員工提供

各種福利待遇。

1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底

市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數的10%給予補助。）

2、企業福利：

（1）慰問金

1）節日慰問金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發放節日慰問金。女員

工在三八婦女節享受專項慰問金。

2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發給慰問金。

3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家

庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發放特殊慰問金，慰問金

金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。

（2）生日禮金、禮品

1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。

（3）其它福利

1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。

標準為

200~500元。

3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。

第三章薪酬標準

第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情

況下視工作業績在同一級別的檔位間晉升或降級。

第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評

優晉級的員工以總裁辦簽發的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級

別。

2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進

入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁

審定。

3、個別特殊崗位員工的薪酬發放不參與本制度，由總裁另行考慮。

第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的崗位為準進行定級，員工能力

被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

第十一條 對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部

分由總裁辦設立特殊補貼。

第四章薪酬調整

第十二條 薪酬調整分為整體調整和個別調整。

第十三條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭

狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

第十四條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

第十五條 工資級別定期調整指公司在年初根據上績效考核結果對個別表現突出的員工進行工資級別的調整。

第十六條 工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別

進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

第十七條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不

再調整。

第十八條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

第五章薪酬發放

第十九條 人力資源部負責編制每月薪酬發放表，報財務總監、總裁審批通過后由財務部

執行。

第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數發放。

第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

1、員工工資個人所得稅；

2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；

3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統籌保險及失業保險等）；

4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

實發工資?月工資標準?

第二十三條月標準工作日為24-26天。

本制度由公司人事行政部負責解釋。實際工作日數規定月工作日數