第一篇：論激勵對企業(yè)發(fā)展的作用

論激勵對企業(yè)發(fā)展的作用

學(xué) 生：王 娟

指導(dǎo)老師：

（湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)商學(xué)院）

摘 要 企業(yè)管理中最根本的因素是人的因素,也即如何發(fā)揮激勵作用,調(diào)動人的積極性問題。激勵當(dāng)是一項系統(tǒng)工程,貫穿于企業(yè)管理全過程。激勵要建立在對人的研究基礎(chǔ)之上,深入了解人的需要,挖掘人的潛能。在企業(yè)管理中巧妙地運用激勵理論、技巧，對員工進行合理的激勵，讓員工始終都能保持旺盛的士氣，高昂的激情，共同為企業(yè)的目標而努力，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟效益。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;企業(yè)文化;激勵機制

激勵就是通過激發(fā)人的內(nèi)在欲望和需求，以實現(xiàn)某種組織目標和行為的過程。激勵機制則是為實現(xiàn)目標,以激勵為條件而設(shè)計的組織結(jié)構(gòu)和制度框架。為滿足企業(yè)目標的要求,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員配置與激勵機制應(yīng)是一個統(tǒng)一的整體。在企業(yè)的整個生命周期中,每個階段會有每個階段的目標要求,始終是一個動態(tài)的過程。因此,企業(yè)在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)和管理制度時要充分考慮不同的情況,形成合乎實際的激勵機制。但其根本出發(fā)點當(dāng)是以人為本,了解人,尊重人的不同需求。具體而言,建立和運行激勵機制需要從各個不同的角度深入思考。

一、激勵在企業(yè)管理的融會貫通

（一）、明確企業(yè)管理中激勵的潛在因素

1合理的制度，激勵實施的前提。X理論(經(jīng)濟人假說)認為:人天生討厭工作、逃避責(zé)任、尋求安全、趨利避害;要實現(xiàn)目標必須對其強制、控制、懲罰并進行指導(dǎo)。因此,設(shè)置標準和管理制度是必需的,達不到標準就要給予相應(yīng)的處罰。處罰也是一種激勵。

2.激勵中以員工被“尊重和信任”為發(fā)展基礎(chǔ)。Y理論(社會人假說)認為:人的工作可以像休息或游戲一樣自然。因此,員工也能對工作做出承諾,能自我引導(dǎo)和自我控制,能學(xué)會負責(zé)任,普遍具有創(chuàng)造性決策能力。人的自我激勵本能要得到充分尊重和發(fā)揮。

3.企業(yè)管理發(fā)展以“人”為本。人的價值觀是可以被引導(dǎo)的。因此,要努力引導(dǎo)企業(yè)員工對企業(yè)的價值認同，利用人的需要、欲望和行為之間的關(guān)系，激發(fā)人的欲望，滿足人的需要，挖掘人的內(nèi)在潛力，促使人的行為像組織目標而努力，通過創(chuàng)造外部條件，從不同的方面合理滿足需要。

4.需求結(jié)合。馬斯洛的需求層次論認為:人的需求層次分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。一種需要基本滿足,下一個需要將成為主要需要,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。因此,要激勵就要知道需要處于何種層次,然后去滿足它和更高層次的需要。一般而言,從外部滿足為較低層次的需要,而從內(nèi)部滿足則為較高層次的需要。設(shè)置激勵目標時應(yīng)讓員工能達到或經(jīng)努力能達到為宜,決不能遙不可及,也不能輕松達到。

5.讓員工快樂。期望理論認為:員工的個人目標中應(yīng)包括員工的個人能力、技術(shù)水平等非績效因素能否得到上司的認可;員工的個人貢獻和績效能否得到組織或團隊的認可;員工希望得到的組織或團隊能否給與。也就是說激勵力量與努力后獲得結(jié)果的期望和價值應(yīng)成正比。因此,企業(yè)要做到人盡其才,知人善用,員工因被認可而獲得的快樂會比物質(zhì)獎勵產(chǎn)生更多的效益。總之,高績效來源于科學(xué)的激勵機制。只有對員工充分了解、充分尊重,給予員工充分發(fā)展的機會,企業(yè)目標得到全體員工的積極響應(yīng)和認同,轉(zhuǎn)化為員工的自我激勵,企業(yè)才會真正具有活力,科學(xué)的激勵機制才會形成。

（二）、物資激勵升華為精神力量

1.識別激勵中“千里馬”。三重需要理論認為:成就、權(quán)力、親和是人的三種重要需要。成就需要主要包括追求卓越、實現(xiàn)目標、爭取成功;權(quán)力需要主要包括影響和控制他人的欲望、喜歡競爭、承擔(dān)責(zé)任、重視地位和威望;親和需要主要包括被他人喜歡和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承擔(dān)責(zé)任和適度冒險,但不一定是優(yōu)秀的管理者;而優(yōu)秀的管理者卻會有高權(quán)力的需要。因此,對優(yōu)秀人才要認真分析,區(qū)別對待,滿足其不同的需求。

2.設(shè)置美好遠景。目標設(shè)置理論告訴我們:要給出目標的工作意向。目標要告訴員工做什么及需要作多大努力,用目標指引員工的行為。目標必須具體,目標越困難績效水平越高。員工需要獲得反饋,以使其產(chǎn)生成就感,增強勝任工作的自信心。將外部反饋變?yōu)閮?nèi)部反饋,變?yōu)閱T工的自覺行動,也就是我們常說的自我激勵。

（三）、激勵中的潛規(guī)則

激勵機制體現(xiàn)公平、公正、公開、透明。公平理論講的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、機會上平等。而分配制度上的平等指的是收入/貢獻這個比值相等。收入可以是工資、榮譽、職位、培訓(xùn)等;貢獻則是指員工投入的時間、精力、受教育程度、工作效果等。員工在心理上認為公平與不公平是要有一個參照系的,無論是高于或低于參照系都是不公平的。我們要做的是分配的公平,讓員工滿意;讓程序公平,在制度、組織承諾、領(lǐng)導(dǎo)信任、人員流動等方面公開透明;引導(dǎo)員工改變對自己的評價或引導(dǎo)員工改變對參照對象的評價。因此,企業(yè)必須制定公平的分配制度,努力消除那些不利于公平的因素。

二、激勵——創(chuàng)新企業(yè)文化

（一）企業(yè)文化內(nèi)涵

企業(yè)文化包含了企業(yè)的精神、宗旨、經(jīng)營理念、行為準則、道德標準與立業(yè)使命等基本內(nèi)涵,它所蘊涵的價值觀和精神應(yīng)是員工行動的指南。通常來說,企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系:一種是勞動契約,它規(guī)定了雙方的權(quán)利、責(zé)任和利益關(guān)系;另一種是文化契約,員工以此與企業(yè)形成一種心理紐帶,認同企業(yè)的遠景和使命,將個人目標與組織目標結(jié)合在一起,共同承擔(dān)責(zé)任并進行自主管理。這就是文化管理,是管理的更高境界。

（二）企業(yè)文化精神

企業(yè)文化是對員工的一種約束,更能產(chǎn)生由員工因自豪而產(chǎn)生的自覺的自我約束。每個企業(yè)都會在發(fā)展過程中逐漸形成自己的企業(yè)文化,具備了自己企業(yè)最具凝聚力的一種精神。這種精神是企業(yè)價值觀的體現(xiàn),是應(yīng)當(dāng)與員工的價值觀相統(tǒng)一的。

企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的精神，體現(xiàn)全體員工衷心認同和共有的企業(yè)價值觀念。企業(yè)文化紐帶把員工與企業(yè)的追求緊緊的聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸宿感。企業(yè)文化作為一種巨大的向心力和凝聚里，使企業(yè)成員從內(nèi)心深處產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應(yīng)，對員工具有很大的精神激勵作用。

（三）激勵提升企業(yè)文化

激勵在企業(yè)文化建立和發(fā)展過程中始終發(fā)揮著重要作用。它以自己特有的方式引導(dǎo)員工認同企業(yè)文化,發(fā)展企業(yè)文化。激勵與企業(yè)文化又是一個統(tǒng)一的整體。企業(yè)文化一旦建立,就成為一種特有的激勵要素發(fā)揮著積極作用。其特點是由外部激勵向內(nèi)部激勵和自我激勵的方式轉(zhuǎn)變,這大大降低了激勵成本,提高了激勵效果。也就是說,就是把個人的發(fā)展目標與公司的總目標結(jié)合在一起,把員工的個人追求融入到企業(yè)長遠發(fā)展之中。

激勵對一個企業(yè)的發(fā)展很重要，但在企業(yè)的激勵中，應(yīng)注重合理利用激勵的管理原則和減少激勵誤區(qū)，企業(yè)的管理者應(yīng)該結(jié)合單位的實際情況，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的激勵機制，在企業(yè)管理中實施各種軟性激勵因素（如：培訓(xùn)、晉升、員工福利等），有潛質(zhì)的培訓(xùn)、合理的晉升、適當(dāng)?shù)膯T工福利，在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，不僅能讓員工從各個不同的方面使自己得以充實，工作的主動性與自信心由內(nèi)而生，從而讓企業(yè)在經(jīng)營中能獲得最大的效益。

1.培訓(xùn)進修激勵

雙向交流：職員若是總部職員，為增強工作實感，有可能被指定到一線經(jīng)營單位去學(xué)習(xí)鍛煉1-6個月。職員若是一線骨干人員，也有可能被指定到總部或其他對口業(yè)務(wù)單位聯(lián)合辦公0.5-2個月，使職員有時間、精力來總結(jié)提煉職員豐富的實際操作經(jīng)驗，以利于在集團范圍內(nèi)交流，實現(xiàn)集團資源共享，同時進一步系統(tǒng)了解公司運作特點。培訓(xùn)因員工的表現(xiàn)，給于員工外出考察的機會，從不同的方面拓展員工的視野，豐富他們的學(xué)習(xí)經(jīng)驗。適時派遣組織管理人員、專業(yè)人士以及榮獲嘉獎的職員到外地考察。在培訓(xùn)期間實行積分制度，職員參加各種培訓(xùn)并獲得結(jié)業(yè)后，可以向人力資源部門申報積分，積分作為職員參加培訓(xùn)的全面記錄，年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的參考標準之一，不同類別的職員積分要求需有所差別。

DELL公司培訓(xùn)銷售人員采取“太太式培訓(xùn)”的方式，他們把銷售經(jīng)理比喻為銷售新人的“太太”，銷售經(jīng)理像太太一樣不斷地在新人耳邊嘮叨、鼓勵，讓新人形成長期的良好銷售習(xí)慣，從而讓銷售培訓(xùn)最終發(fā)揮作用。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的。銷售新人不僅向直線經(jīng)理匯報，還要向培訓(xùn)經(jīng)理匯報。培訓(xùn)經(jīng)理承擔(dān)技能培訓(xùn)和跟蹤、考核職能（每周給銷售新人排名，用e-mail把排名情況通知他們。沒有壓力，就沒有動力！），銷售經(jīng)理承擔(dān)教練和管理職能，通過新人的最終執(zhí)行，達到提高業(yè)績的目的。開始三周對員工采取集中培訓(xùn)，由專家講解銷售的過程和技巧，邀請有經(jīng)驗的銷售人員來分享經(jīng)驗。然后每周末召開會議，銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理都參加，檢查新人上周進度，討論分享工作心得，分析新的銷售機會，制定下周的銷售計劃。銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。最終，“太太”在工作中能夠自覺指導(dǎo)新人運用銷售技巧，及時鼓勵新人、有效管理新人。“太太式培訓(xùn)”的效果非常驚人，用數(shù)字可以說明。DELL銷售代表每季度平均銷售額是80萬美元，沒有“太太式培訓(xùn)”的時候，新人第一季度平均銷售為20萬美元，經(jīng)過這樣培訓(xùn)，新人在第一季度的平均業(yè)績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人20萬的銷售。與此同時，讓員工了解公司內(nèi)部的信息，也是讓員工獲得知識的重要途徑。特別是讓員工知道公司是如何賺錢的信息能產(chǎn)生很大的激勵作用。商業(yè)周刊的一份調(diào)查報告顯示，有59%的員工認為，激勵他們的最好方法就是直接說出他們的工作是如何幫公司賺錢的，77%的經(jīng)理也是這樣認為。具體如何操作？部門經(jīng)理先找出公司最看重的關(guān)于業(yè)績的那些重要數(shù)字，向員工解釋公司的現(xiàn)金流、收入和利潤之間的區(qū)別，以及如何閱讀利潤表和資產(chǎn)負債表，讓員工能把自己的工作與部門和公司的最終盈利水平聯(lián)系起來。

2.差別晉升激勵

企業(yè)要為不同類型的員工提供不同的晉升階梯，以體現(xiàn)分配公平性。業(yè)績優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。企業(yè)對未能晉升的優(yōu)秀員工應(yīng)有足夠的表彰與補償，以體現(xiàn)不同類型的員工在企業(yè)中應(yīng)有的地位與價值。因為較高的職位意味著較高的收入、更大的權(quán)力，如果業(yè)績優(yōu)秀又未能晉升的員工得不到應(yīng)有的表彰與補償，不但會極大地打擊優(yōu)秀員工的工作積極性，還會對其他員工產(chǎn)生不良的示范作用，導(dǎo)致員工士氣低落。企業(yè)應(yīng)針對管理人員、專業(yè)人員、技術(shù)服務(wù)人員、技術(shù)工人等不同的人群制定多階梯晉升制度。避免所有有才能的人擁擠在一條晉升階梯上。另外，管理工作可能不符合某些專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標，他們并不想獲得更高的行政職位，擁有更高的管理權(quán)力，如果硬是將他們推上管理崗位，一方面他們會因為無興趣而干不好管理工作；另一方面又脫離了專業(yè)技術(shù)工作，使他們經(jīng)過多年積累的專業(yè)知識和經(jīng)驗不能發(fā)揮作用。對企業(yè)來說，這種作法是用一個出色的專家換來了一個蹩腳的經(jīng)理。多階梯制度提供多條平等的升遷階梯，一條是管理崗位的道路，另外幾條是專業(yè)發(fā)展的道路。這種制度使沒有管理興趣或管理能力的專業(yè)技術(shù)人員可以在專業(yè)技術(shù)階梯上升遷，既保證了對他們的激勵，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長。

晉升是企業(yè)人力資源管理的一項重要激勵措施。管理人員在晉升決策過程中公平地對待員工，能體現(xiàn)管理人員對員工的尊重與賞識，改善上下級關(guān)系并倡導(dǎo)合作精神與互助行為。當(dāng)然，堅持晉升決策的公正原則并不是正確發(fā)揮晉升激勵作用的唯一措施。為每個員工設(shè)計其職業(yè)發(fā)展道路，為能力不同、特長不同、興趣不同、個性不同的員工提供多元的發(fā)展空間，讓各類員工都有自己施展才華的天地，也是企業(yè)留住并激勵優(yōu)秀人才的重要措施。

三、激勵——創(chuàng)新企業(yè)管理

在知識經(jīng)濟時代到來之際，企業(yè)的管理思想發(fā)生了深刻的變化，完全改變了過去傳統(tǒng)的以物為中心的管理，形成了以人為中心的管理思想，充分地強調(diào)人是企業(yè)的重要資源，人是企業(yè)管理的主體，這就充分地顯示出人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要。針對目前企業(yè)管理的實際狀況，正確運用激勵理論，讓激勵成為企業(yè)管理的有效手段，激發(fā)人的動機的心理過程，通過內(nèi)部刺激，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中，從而引起積極的行為反應(yīng)，并達到一定目的，滿足個體的需要。激勵是管理工作的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理機制中激勵的方式很多，如：薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、關(guān)懷激勵等，每一種激勵方式在企業(yè)中的合理利用很重要，不同的激勵方式將給企業(yè)帶來不同的經(jīng)濟效益。

1.薪酬合理激勵

某房地產(chǎn)集團屬下一家物業(yè)經(jīng)營管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展，短短兩年多的時間，公司業(yè)務(wù)增長了110%。隨著公司的業(yè)務(wù)增加和規(guī)模的擴大，員工也增加了許多，人數(shù)達到220多人。但公司的管理薪酬制度沒有隨公司色業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化適時的調(diào)整，還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已經(jīng)有一定的規(guī)模，經(jīng)營業(yè)績也應(yīng)超過以前。但事實上，整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷的滑坡，客戶的投訴也不斷的增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)了不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理收入相差很少時，感到不公平，他認為工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理，工作難度大，責(zé)任重，應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這一差別。所以，工作起來沒有了以前的那種干勁，后來便辭職而去。因為員工的流失、員工工作缺乏積極性，致使該公司的經(jīng)營一度出現(xiàn)困難。在這種情況下，該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識到了問題的嚴重性，經(jīng)過對公司的內(nèi)部管理深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)出公司在薪酬系統(tǒng)上，而且關(guān)鍵的技術(shù)主干力量的薪酬水平較市場價明顯偏低，對外缺乏競爭力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)查和分析，并對公司原有的薪金制度進行調(diào)整，制定了與企業(yè)戰(zhàn)略和組織構(gòu)架像匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司的發(fā)展才得到進一步的好轉(zhuǎn)。

美國哈夫大學(xué)教授威廉。詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮20-30%，科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來，所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到起生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業(yè)激勵中最重要的激勵手段，是目前普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內(nèi)在激勵管理這更容易控制，而且也交易衡量其效果，在企業(yè)管理中真正能發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用，就可以達到企業(yè)與員工雙贏的目的。該公司從成立到后來薪資制度的改革，公司走出了低谷，在短短的兩年期間，公司的業(yè)務(wù)增長了110%。綜上所述，盡管薪酬不是激勵員工的唯一手段，但薪酬管理卻是一個非常重要最容易被管理中運用的激勵方法，企業(yè)管理中必須準確合理使用薪酬這一激勵措施。科學(xué)的薪酬激勵制度在企業(yè)管理和運營中發(fā)揮著不可估量的作用。

2.關(guān)懷激勵

“卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達成良性的溝通”。要真正獲得員工的心，公司首先要了解員工的所思所想、他們內(nèi)心的需求。從某種程度上來說，員工的心是“驛動的心”。員工的需求也隨著人力資源市場情況的漲落和自身條件的改變在不斷變化。

美國一個畢業(yè)于斯坦福大學(xué)的年輕人，一直想找一個既可以賺大錢、又不耽誤他白天打高爾夫求的工作。當(dāng)硅谷一家計算機系統(tǒng)集成公司了解到他真的很有才華和能力以后，決定滿足他的要求。于是，此人白天打高爾夫球，晚上工作，而且工作質(zhì)量和效率很高。該公司和這個年輕人都感到很滿意，到現(xiàn)在也沒有離開公司。人們將這種工作時間稱為“超彈性工作時間”。

案例：日立公司內(nèi)的“婚姻介紹所”

在把公司看作大家庭的日本，老板很重視員工的婚姻大事。例如，日立公司內(nèi)就設(shè)立了一個專門為員工架設(shè)“鵲橋”的“婚姻介紹所”。一個新員工進入公司，可以把自己的學(xué)歷、愛好、家庭背景、身高、體重等資料輸入“鵲橋”電腦網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)某名員工遞上求偶申請書，他（或她）便有權(quán)調(diào)閱電腦檔案，申請者往往利用休息日坐在沙發(fā)上慢慢地、仔細地翻閱這些檔案，直到找到滿意的對象為止。一旦他被選中，聯(lián)系人會將挑選方的一切資料寄給被選方，被選方如果同意見面，公司就安排雙方約會。約會后雙方都必須向聯(lián)系人報告對對方的看法。日立公司人力資源部門的管理人員說：由于日本人工作緊張，職員很少有時間尋找合適的生活伴侶。我們很樂意為他們幫這個忙。另一方面，這樣做還能起到穩(wěn)定員工、增強企業(yè)凝聚力的作用。

激勵手段反映到管理實踐中，就是調(diào)動人的積極性的各種措施。激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素的效用，使企業(yè)目標得以實現(xiàn)的有效手段。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動不僅僅是高精設(shè)備和高新技術(shù)的組合，更是人有意識有目的的實踐活動。因此只有把勞動對象和勞動手段同人這最活躍、最基本的生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會變成現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才能使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動得到持續(xù)的發(fā)展，才能順利地實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標。

四、激勵形式與企業(yè)管理相結(jié)合（一）、實行差別激勵的原則

為了提高員工工作的積極性，企業(yè)要根據(jù)員工不同的類型和特征制定激勵制度。在制定激勵機制時一定要因人而異，充分尊重個體差異。例如摘要：女性對報酬更為看重，講求實際，而男性更注重企業(yè)和自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展；較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，而學(xué)歷較低的人注重基本需求的滿足，因而激勵要因人而異，實行差別激勵的原則。

（二）、獎懲適度的原則

獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲的情緒，失去進一步前進的動力，或者互相攀比，互相封閉，惡性競爭；獎勵過輕，不痛不癢，起不到激勵效果，員工也失去喜好，或認為領(lǐng)導(dǎo)不重視，有點輕視自己。懲罰過重會讓員工感到不公平，產(chǎn)生怠工或破壞的情緒，甚至報復(fù)公司，失去應(yīng)有的認同感和歸屬感；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，放松警惕，會重蹈覆轍。

（三）、堅持公平的原則

公平性是企業(yè)管理的重要原則之一。一個人對他所得的報酬是否滿意，不只是看絕對值，更重要的是他們會把付出的價值進行社會比較和歷史比較，不公的待遇，會使員工產(chǎn)生消極的情緒，影響工作效率，危害公司的利益。管理者在處理員工新問題時，一定要大公無私，不抱任何偏見或喜好，不能有任何不公的言語和行為。每個人都把個人報酬與貢獻的比率同他人的比率做比較，對取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；對犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。假如做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。不然，你的獎罰辦法會適得其反。

（四）、恒正避錯原則

管理學(xué)家米切爾·拉伯夫經(jīng)過多年的探究，歸結(jié)出應(yīng)獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為摘要：獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為；獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；獎勵忠誠者而不是跳槽者；獎勵承擔(dān)風(fēng)險而不是回避風(fēng)險的行為；獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復(fù)雜化；獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；獎勵徹底解決新問題，而不是只圖眼前利益的行動；獎勵有質(zhì)量的工作，而不是匆忙草率的工作；獎勵團結(jié)合作而不是互相對抗，獎勵是企業(yè)管理的催化劑，合理的運用，使員工的積極性達到最大化。

（五）、“物”“質(zhì)”結(jié)合原則

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工的積極性。它是我國企業(yè)用得較普遍的一種主要的激勵模式。但在實踐中，不少單位物質(zhì)激勵是不少，但未見到“一激就發(fā)”的局面，職工的積極性也不高，貽誤單位的發(fā)展。例如：有些企業(yè)實行平均主義，卻抹殺了員工的積極性，還是“大鍋飯”，職工干多干少獎勵一樣。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。因此，企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起功能，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

五、激勵“心”的注重

激勵是一個持續(xù)反復(fù)的過程，是一個有多種復(fù)雜的內(nèi)在、外在因素交織起來的持續(xù)作用和影響的復(fù)雜過程，而不是一個互動式的及時過程。運用各種激勵理論來激發(fā)組織成員的積極性，是各級領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)，也是實現(xiàn)組織目標的前提。為使激勵取得效果，在采取激勵辦法時應(yīng)注重“心”的問題：

1、激勵員工要注重機會均等，創(chuàng)造公平競爭的環(huán)境；

2、激勵要把握最佳時機；

3、激勵要有足夠力度；

4、激勵要公平準確、獎罰分明；

5、構(gòu)造員工收入分配的合理落差。

6、激勵要及時，不能都等到年終再獎勵。

7、激勵程度要和貢獻相當(dāng)。

8、激勵的方式方法要變化，不能年年老套

9、激勵不要過于頻繁。

六、結(jié)束語

激勵是管理，更是藝術(shù)。激勵給人以行為的動力，激發(fā)人的動機，誘發(fā)人的行為，指向特定的目標。激勵貫穿于企業(yè)管理的全過程，激勵應(yīng)得到企業(yè)全體員工的響應(yīng)，對員工的行為進行激勵，對員工的心理因素進行研究，制造各個誘因，誘發(fā)員工貢獻自己的時間、經(jīng)歷，使員工的行為方向、質(zhì)量、強度作出合理的反應(yīng)。激勵更是一種力量，使員工充分發(fā)揮出他們的內(nèi)在潛能，共同實現(xiàn)企業(yè)的目標，科學(xué)的激勵機制需要在企業(yè)管理過程中不斷的創(chuàng)新。

參考文獻：

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- 蘭州甘肅人民出版社，20012、王小艷《如何進行員工激勵》

-北京大學(xué)出版社 2004.8

3、鄭國鐸《企業(yè)激勵論》

- 經(jīng)濟管理出版社 2002.54、羅銳韌：《人力資源管理》

-紅旗出版社，2007.105、孫彤：《組織行為學(xué)》

-高等教育出版社，2008.86、田玉蘭 《管理學(xué)基礎(chǔ)》

- 北京交通大學(xué)出版社 2007.7

致 謝

本文是在岳陽市長江成人教育學(xué) 老師的悉心指導(dǎo)和熱情關(guān)懷下完成的，老師在本科學(xué)習(xí)期間給于了無微不至的關(guān)懷和教導(dǎo)。老師淵博的學(xué)術(shù)知識，以及嚴謹?shù)慕虒W(xué)態(tài)度，刻錄專研的學(xué)習(xí)精神等，是我們每一位在校學(xué)子值得學(xué)習(xí)和借鑒的，謹向老師表示學(xué)生最真摯的謝意！

第二篇：論企業(yè)文化對推動企業(yè)發(fā)展的作用

論企業(yè)文化對推動企業(yè)發(fā)展的作用

隨著經(jīng)濟全球化的不斷深化發(fā)展，市場競爭不僅僅是物質(zhì)，經(jīng)濟因素的競爭，還有企業(yè)文化因素的較量。企業(yè)文化建設(shè)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用已得到了大家的公認。沒有企業(yè)文化的創(chuàng)新，企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新就不能持久。那么，如何才能系統(tǒng)地認清企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，更好地通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用帶動企業(yè)整體發(fā)展呢？成功的關(guān)鍵就在“文化力量”逐一轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧a(chǎn)力量”的這個轉(zhuǎn)變過程。每個企業(yè)都有自己的特點，結(jié)合好自己企業(yè)的實際情況，有選擇地去實踐那些理論，取其精華，去其糟粕，辨證地繼承成熟的經(jīng)驗，但又要勇于開拓創(chuàng)新，善于發(fā)掘適合自己特點的方式方法。那么，又如何把握現(xiàn)有的和諧的先進的企業(yè)文化，來更好地促進企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展呢？我認為應(yīng)從以下五個方面入手：

一、引導(dǎo)員工充分認識企業(yè)文化的涵義

企業(yè)文化的概念有人這樣概括：企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中，形成的以價值為核心的、獨特的文化管理模式，是社會文化與組織管理實踐相融合的產(chǎn)物，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。可以說企業(yè)文化所反映的是一個具體企業(yè)的精神、風(fēng)格和價值標準。對企業(yè)文化這一內(nèi)涵

有人又通俗地總結(jié)了七方面：一是風(fēng)俗、習(xí)慣、輿論，二是思維方式，三是行為準則，四是價值觀念，五是精神境界，六是作風(fēng)，七是待人藝術(shù)。

二、實施“情感化”管理，激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性

具體來講，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。情感管理最能體現(xiàn)文化管理的親和力，其核心是激發(fā)職工的積極性，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理。“情感化”管理應(yīng)該細化到“走動管理”和“傾聽管理”及“溝通管理”。

“走動管理”：意為讓管理人員深入生產(chǎn)現(xiàn)場，了解情況，解決問題，在與員工的更多接觸中，言行一定要發(fā)端于心，加強感情溝通，培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，建立一種敬業(yè)和諧的合作氛圍。企業(yè)管理人員善于進行充滿人情味的情感管理，就是為企業(yè)注入減少內(nèi)耗、理順人際關(guān)系的“潤滑劑”。

“傾聽管理”：管理者要認真傾聽員工的意見，創(chuàng)造機會讓員工們充分發(fā)表意見。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的形勢是與每個職工休戚相關(guān)的，公司的每一步發(fā)展都要讓每個職工理解，員工只有知情明理，才能立足崗位，全身心地投入到工作中去。“溝通管理”：企業(yè)管理人員與員工之間的親密感只能建立在相互尊重、互相理解的基礎(chǔ)上。管理者與被管理者只有設(shè)身處地接納對方的思維，才能理解對方的行為，溝通才

可以有效，“管理透明化”將最大限度地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。

三、培養(yǎng)團隊精神，實現(xiàn)個人才智與集體合作和諧統(tǒng)一這就要求企業(yè)的管理者和全體員工必須具有較強的合作精神和協(xié)調(diào)能力，而合作精神和協(xié)調(diào)能力只能通過相應(yīng)文化氛圍的培養(yǎng)和相應(yīng)價值觀念的陶冶才能形成，團隊精神的形成則是培養(yǎng)合作精神和協(xié)調(diào)能力的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理者和全體員工只有相互理解、相互支持，才能配合各類資源形成合力。缺乏團隊精神的支持，企業(yè)的發(fā)展不可能成功，個人的目標也難以實現(xiàn)；沒有個人的首創(chuàng)精神，團隊精神也會失去其發(fā)展動力，這一點我們通過組織拓展培訓(xùn)等形式已得到很好的驗證，也得到了員工認可。

四、要重視企業(yè)文化載體的建設(shè)

企業(yè)文化建設(shè)必須通過一定的物質(zhì)手段和載體在生產(chǎn)經(jīng)營中表現(xiàn)出來。雄厚的物質(zhì)基礎(chǔ)是企業(yè)文化賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，必須塑造以企業(yè)核心價值觀為靈魂的企業(yè)物質(zhì)文化，搞好生產(chǎn)經(jīng)營活動，以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、優(yōu)良的服務(wù)、樹立良好的企業(yè)形象，創(chuàng)造出能夠充分體現(xiàn)企業(yè)文化的良好生產(chǎn)環(huán)境，使廣大員工真正感受到工作的愉快，并以員工形象為載體，展示企業(yè)特有的優(yōu)秀文化氛圍，加大企業(yè)文化設(shè)施的物質(zhì)投入，豐富員工的文化生活，形成一種健康向上的精神風(fēng)貌，塑造出鮮明的企業(yè)視覺識別系統(tǒng)，增強員工對企業(yè)的榮譽感和認同感，從而促進企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。

五、倡導(dǎo)“學(xué)中干、干中學(xué)”，促進“會干事、干成事

企業(yè)文化的核心是企業(yè)理念。企業(yè)理念由幾條簡練的語句變?yōu)閱T工的內(nèi)心共鳴和自覺行為，需要經(jīng)過較長的消化過程：第一，感性認識。通過召集員工大會，宣講企業(yè)文化，傳播企業(yè)文化，讓員工有感性認識。第二，理解領(lǐng)悟。各單位、部門、先進模范用自己的行動體現(xiàn)企業(yè)理念，引導(dǎo)員工領(lǐng)悟企業(yè)文化。第三，員工實踐。員工自覺地將企業(yè)文化融入到自己的大腦思維中，貫徹到自己的日常行為中，對企業(yè)文化產(chǎn)生認同感和自我實現(xiàn)的成就感，從而最大限度地發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性，樂于為企業(yè)做奉獻。第四，開展規(guī)范企業(yè)崗位工作活動。明確崗位應(yīng)知應(yīng)會、技術(shù)要求、操作流程和目標責(zé)任，制定崗位職業(yè)道德規(guī)范，開展崗位技能培訓(xùn)、崗位知識競賽和技術(shù)比武活動，評選崗位技術(shù)標兵，樹立比學(xué)趕超的標桿，掀起崗位學(xué)習(xí)、崗位練兵、崗位成才高潮使員工樹立愛崗敬業(yè)精神，立足崗位，爭創(chuàng)一流業(yè)績。

通過上述這些總結(jié)，我們不難看出：的的確確是企業(yè)中存在文化，文化中產(chǎn)生力量，企業(yè)文化有推動企業(yè)各項工作全面發(fā)展的強大作用，和諧的企業(yè)文化將是企業(yè)生存和發(fā)展的源動力之一。

第三篇：管理學(xué)對企業(yè)發(fā)展的作用

管理學(xué)對企業(yè)發(fā)展的作用

內(nèi)容摘要:管理學(xué)對企業(yè)的發(fā)展是顯而易見的。大企業(yè)運用管理學(xué)體系來管理是大勢所趨。學(xué)習(xí)管理學(xué)要與實際結(jié)合才能真正學(xué)以致用，再配合管理學(xué)中的原理，幫助企業(yè)茁壯成長。企業(yè)不僅要用科學(xué)的管理方法，還要用一些藝術(shù)的手法來管理才能使企業(yè)更加人性化，越來越強大。

我的父母經(jīng)營著一家中餐廳,員工有百人左右，而且大部分是外地的人員。但是飯店中沒有專職人員來管理這么多員工。這就是我二本選擇讀人力資源管理的初衷。原先我以為管理人員就是把適合的人安排在適合的工作崗位，表現(xiàn)好就升職，不好就開除。當(dāng)我初步了解了人力資源管理之后，我就知道當(dāng)時的想法有多無知和單純。管理絕對是一門深奧的學(xué)問，不僅要學(xué)習(xí)管理學(xué)的理論知識，還要在實踐中總結(jié)經(jīng)驗才能對管理學(xué)有進一步的認識。

自古至今，管理的足跡無處不在，管理的智慧無處不在，管理同科技一起，為人類創(chuàng)造著更好的生存條件與生活空間。我國古代宋真宗時期，皇城失火，真宗命令大臣丁渭修復(fù)被焚毀的皇宮。這是一項浩大的工程，不僅要設(shè)計，施工，還要清理廢墟，取土制磚，運輸材料。丁渭提出，挖開宮前的大路取土，引水成河，船運各種建筑材料，宮殿修復(fù)后用殘磚爛瓦填河恢復(fù)道路，一下子解決了取土，運輸，清理三個問題，節(jié)省了大量的資金，人力與物力。這是我國古代一次成功的管理應(yīng)用。修復(fù)宮殿和管理企業(yè)原理上是一樣的。事實證明，要想企業(yè)做強做大，對企業(yè)的正確管理起著至關(guān)重要的作用。

一.管理在企業(yè)中的實際作用

大一的暑假,我在一家西餐廳打工。西餐廳的經(jīng)理接受過企業(yè)人員管理的培訓(xùn)。他對他們店里的正式員工的薪酬管理是：不同等級的員工薪酬不同，相同等級的員工薪酬相同。在固定的時間段里經(jīng)理會對員工進行升等考核。這個方法不僅能使每個員工有了努力，奮斗的目標和方向，更重要的是能有效地激勵員工們，使他們在工作的時候時刻保持熱情和激情。這使我想起了管理學(xué)中的木桶原則。決定一個木桶容量大小的不在于木桶中最長的那一塊板，而取決于最短的那塊板。這樣的薪酬管理能很有效的提高員工的整體服務(wù)技術(shù)水平，使最差的員工也

有動力前進和提高自己。有了管理，企業(yè)在前進的道路上就像有了鐵軌，沿著軌道駛向下一個目標。

一般西餐廳的人員管理經(jīng)驗都較豐富，而中餐廳都比較實際，喜歡把工作重心放在菜色上。但隨著時代的變遷，中餐廳在總結(jié)經(jīng)驗后得出科學(xué)的管理也至關(guān)重要。中餐和西餐很大的區(qū)別在于中餐的服務(wù)量比西餐大得多。在我父母的飯店一般21:00點后會留4個服務(wù)人員值班，直到最后的客人離開(一般包廂里的客人走的最晚)。可是有時22:00點后就不需要這么多值班的人員，那么誰留下就成了問題。都留下又浪費資源，叫某個人留下又不情愿。我們采納了其他餐廳的方法并結(jié)合自身的實際情況制定了新的值班方案:每位服務(wù)生負責(zé)一個包房，21:00后包廂中的客人還沒走的就算值班，直到客人走為止才下班。為了公平，每個月會更換負責(zé)的包廂。

正確的管理能夠解決員工之間的矛盾，并且可以避免很多矛盾。這符合了管理學(xué)中的責(zé)任原理之一——明確每個人的職責(zé)。事實上，挖掘一個人的潛力的最好辦法是明確每個人的職責(zé)，因為在那個人的職責(zé)范圍內(nèi)，他會想到各種最好的方法來完成必須由自己來完成的工作。責(zé)任原理是最基本的管理原理，因為管理本身是追求效率和效益的過程，需要組織體系內(nèi)部所有成員的共同努力。管理學(xué)的理論知識看起來不難，但要正確地應(yīng)用在實際情況中卻是真的不易。有誤的管理比不管理對企業(yè)的傷害更大。學(xué)習(xí)管理學(xué)的理論知識是基礎(chǔ)，只有學(xué)習(xí)好了這項基礎(chǔ)，才可能正確地運用到實際中。

二.管理學(xué)是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)

在我還沒有接觸管理學(xué)之前,我覺得管理學(xué)毫無疑問,首當(dāng)其沖是一門科學(xué).因為管理學(xué)分為許多的分支學(xué)科,如:企業(yè)管理，人力資源管理，財務(wù)管理等。這些分支學(xué)科各有專家學(xué)者進行研究和總結(jié)，給我們留下了珍貴的知識財富。有相同的原理知識，也有許多不同的地方。管理學(xué)堅持用人們在社會實踐中獲得的客觀規(guī)律、從可控制實驗中獲得的各種“機理”、通過邏輯思維過程得出的各種“原則”作為解釋自然現(xiàn)象和文化現(xiàn)象的理論依據(jù)。是一門有專攻的，對人類社會有推動發(fā)展的實際意義的一門學(xué)科。但是管理學(xué)有它的特殊性。它不像歷史，地理等學(xué)科研究的是不變的事物，管理學(xué)的核心研究對象是人。人是會隨著環(huán)境或事

物的 改變而有所改變的。即人是動態(tài)而非靜態(tài)。因此研究時刻變化，不同情況中的人時，沒有絕對的真理。只有在大量實驗后得出的一般規(guī)律，難以像數(shù)學(xué)或物力那樣驗證。

那管理學(xué)為什么又是藝術(shù)呢？人力資源管理中最難的就是留人，要想人員死心塌地的為公司創(chuàng)造最大的財富，不僅需要科學(xué)的方法，還需要藝術(shù)的手法。日本有一家大型企業(yè)，一天這家企業(yè)的社長聽說有一名小職員因為發(fā)燒請病假在家休息，社長便打電話到他家問候他的病情，并囑咐他好好休息。小職員萬萬沒想到公司的社長會親自來點問候，非常激動。第二天病沒好就去公司上班了。這種致電慰問不能算是科學(xué)的方法，更接近于藝術(shù)的手法。一個慰問的電話，在毫無成本損耗的情況下，這位社長就多了一位忠心的職員。這種方法屬于管理學(xué)中著名的激勵理論——馬斯洛需要層次論。社長的一個電話使小職員得到了尊重需要，讓他覺得自己被重視，情感上被激勵。如果能將科學(xué)的方法和藝術(shù)的手法結(jié)合起來管理企業(yè)，那企業(yè)的發(fā)展會更上一層樓。

管理學(xué)作為許多專業(yè)課的基礎(chǔ)學(xué)科，其地位是至關(guān)重要的。管理學(xué)的學(xué)習(xí)是一條漫漫之路。首當(dāng)其沖的是管理學(xué)理論的學(xué)習(xí)；其次是將理論運用到實際中，增加自己的管理經(jīng)驗；然后便要將管理的藝術(shù)手法融合到科學(xué)的管理中，幫助企業(yè)的發(fā)展。這個過程不僅僅需要刻苦的學(xué)習(xí)，還要時間來積累經(jīng)驗。我會用更多的課余時間來學(xué)習(xí)管理學(xué)的理論知識，用假期去豐富我的實踐經(jīng)驗，希望能為我父母的事業(yè)出一份力。

第四篇：管理信息系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的作用

《管理信息系統(tǒng)》課程論文

管理信息系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的作用

姓名：xx

學(xué)號：xx

班級：xx

專業(yè)：xx

學(xué)期：xx

任課教師：xx

管理信息系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的作用

摘要：隨著社會的發(fā)展，行業(yè)競爭日趨激烈，如何提高工作效率、降低管理成本、提高服務(wù)水平和企業(yè)的競爭能力是每一個企業(yè)管理者最為關(guān)注的問題。越來越多的管理者認為實行計算機科學(xué)化管理是解決這一問題。以管理技術(shù)和計算機技術(shù)為基礎(chǔ)的管理信息系統(tǒng)已經(jīng)被應(yīng)用到中國工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動中。因此，我們有必要全面探討現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)在市場經(jīng)濟競爭中的戰(zhàn)略地位和目標以及它對企業(yè)戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢產(chǎn)生的深刻的影響。本文從管理信息系統(tǒng)概述、管理信息系統(tǒng)對企業(yè)的作用、信息系統(tǒng)的風(fēng)險與對策分析等幾個方面影響，介紹了管理信息系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的作用。

關(guān)鍵詞：管理信息系統(tǒng) 企業(yè)應(yīng)用 發(fā)展

引言

管理信息系統(tǒng)是一門綜合了管理科學(xué)，信息科學(xué)，系統(tǒng)科學(xué)，計算機科學(xué)等學(xué)科知識的交叉學(xué)科。目前，管理信息系統(tǒng)已經(jīng)步入中國工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動中。信息系統(tǒng)與企業(yè)管理的結(jié)合給當(dāng)前企業(yè)管理思想帶來的新的變化，它對企業(yè)生產(chǎn)流程中的各個環(huán)節(jié)都帶來效益上的極大提高，特別是對企業(yè)競爭優(yōu)勢產(chǎn)生了積極而明顯的變化，進而更深層次地影響到了企業(yè)的戰(zhàn)略實施，當(dāng)然，我們也要看到信息系統(tǒng)的應(yīng)用存在的問題，我們必須采取一些有效的應(yīng)對措施。1 管理信息系統(tǒng)概述

1.1 管理信息系統(tǒng)定義

信息系統(tǒng)，是與信息加工，信息傳遞，信息存貯以及信息利用等有關(guān)的系統(tǒng)。所謂MIS（管理信息系統(tǒng)），是一個由人、計算機及其他外圍設(shè)備等組成的能進行信息的收集、傳遞、存貯、加工、維護和使用的系統(tǒng)。

1.2 企業(yè)管理信息系統(tǒng)的特點

（1）管理信息系統(tǒng)是繼管理學(xué)的思想方法、管理與決策的行為理論之后的一個重要發(fā)展，它是一個為管理決策服務(wù)的信息系統(tǒng)，它必須能夠根據(jù)管理的需要，及時提供所需要的信息，幫助決策者作出決策。

（2）綜合性從廣義上說，管理信息系統(tǒng)是一個對組織進行全面管理的綜合系統(tǒng)。一個組織在建設(shè)管理信息系務(wù)。管理信息系統(tǒng)對企業(yè)的作用

1.3 企業(yè)管理信息系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用

（1）參與市場競爭的工具；

（2）對企業(yè)經(jīng)營運作機制和結(jié)構(gòu)的影響；

（3）促進內(nèi)部革新的催化劑。MIS的建設(shè)是一種在需求、開發(fā)和應(yīng)用中循環(huán)往復(fù)、不斷發(fā)展的動態(tài)過程。其效益將在不斷建設(shè)、不斷應(yīng)用的過程中逐步產(chǎn)生和增強，最終會給企業(yè)帶來極大的經(jīng)濟效益。

2.1 管理信息系統(tǒng)對企業(yè)發(fā)展的作用

管理信息系統(tǒng)對企業(yè)有著間接的和直接的作用，從間接方面講，它提高了企

業(yè)的無形資產(chǎn)和形象的知識含量，從直接方面來講，它通過對企業(yè)管理人觀念、常規(guī)管理活動的作用，提高了企業(yè)的競爭力和利潤水平。管理信息系統(tǒng)通過兩個貢獻來作用管理人的觀念：一是對管理人個人的貢獻，二是對企業(yè)的貢獻。對管理人個人的貢獻是指提高管理人的辦公效率，可從實用和心理兩個方面來考慮，“實用”考慮是指供管理人使用的辦公軟件必須簡單、易用和好用，“心理”考慮是指管理信息系統(tǒng)必須滿足管理人的權(quán)威感、名譽感和優(yōu)越感。

2.2 管理信息系統(tǒng)對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響分析

企業(yè)信息化是企業(yè)不斷運用信息技術(shù)以獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢和改善競爭地位的過程。從短期看，信息化建設(shè)能否成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的手段，既取決于信息技術(shù)應(yīng)用是否是以改善企業(yè)競爭地位為導(dǎo)向及其應(yīng)用的持續(xù)性，還受制于信息技術(shù)創(chuàng)新、競爭對手的行動等因素。從中長期看，信息化建設(shè)能否轉(zhuǎn)化為企業(yè)培育核心競爭力和獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的有效手段，則取決于企業(yè)對信息技術(shù)應(yīng)用的戰(zhàn)略管理能力，以及信息技術(shù)基礎(chǔ)架構(gòu)、信息技術(shù)應(yīng)用與擴散過程和產(chǎn)業(yè)競爭基礎(chǔ)變化的一致性。企業(yè)信息系統(tǒng)對核心競爭力的影響通過三個層面表現(xiàn)出來：一是信息系統(tǒng)應(yīng)用對企業(yè)的一項或多項關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動所形成的競爭優(yōu)勢的影響；二是信息系統(tǒng)應(yīng)用對企業(yè)競爭戰(zhàn)略的影響，三是信息系統(tǒng)基礎(chǔ)架構(gòu)對企業(yè)核心競爭力的影響。

2.2.1信息系統(tǒng)應(yīng)用的競爭戰(zhàn)略

（1）成本領(lǐng)先

與成本領(lǐng)先的競爭戰(zhàn)略相對應(yīng)，信息系統(tǒng)應(yīng)用必須致力于以更低的成本、更快的響應(yīng)速度，為客戶提供產(chǎn)品與服務(wù)。典型的成功企業(yè)是零售業(yè)中的沃爾瑪。

（2）差別化

在管理信息系統(tǒng)中簡單的只擁有結(jié)構(gòu)和組成是遠遠不夠的，需要成功的管理一個企業(yè)必須在其中投入一些技術(shù)。單純的管理信息已不能適應(yīng)市場競爭的需要，企業(yè)必須將管理信息、技術(shù)信息和市場信息融合起來，擴大管理的范圍和深度，建立起對變化反應(yīng)敏捷、靈活的管理信息系統(tǒng)。

信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)架構(gòu)對企業(yè)核心競爭力的提升作用主要表現(xiàn)為三種效應(yīng)：

（3）效用增進效應(yīng)

IT基礎(chǔ)架構(gòu)可以大規(guī)模地降低信息通訊和處理的成本，并基于此形成特定的規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。當(dāng)然，這里的效用增進并不涉及IT對業(yè)務(wù)流程的改造而產(chǎn)生的更為經(jīng)濟和更高效率的運營成果。

（4）依賴效應(yīng)

如果IT基礎(chǔ)架構(gòu)成為企業(yè)制定競爭戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃的基礎(chǔ)性、支撐性平臺，這就意味著，那些缺乏這一IT基礎(chǔ)架構(gòu)的企業(yè)，將無法實施某些競爭戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)規(guī)劃。此時，就可以說，企業(yè)競爭能力對IT基礎(chǔ)架構(gòu)產(chǎn)生了依賴效應(yīng)。

（5）使能效應(yīng)

所謂使能效應(yīng)，即IT基礎(chǔ)架構(gòu)的建立與實施，可以為企業(yè)帶來全新的業(yè)務(wù)運營模式和商業(yè)機會。比如，互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的普及化就帶來了電子商務(wù)。3 信息系統(tǒng)的風(fēng)險與對策分析

3.1 企業(yè)信息化過程中風(fēng)險問題的提出

從前面的分析中，我們能夠清楚地看到企業(yè)在信息化過程中的種種好處，特

別是信息系統(tǒng)給企業(yè)戰(zhàn)略的制定和在競爭中的優(yōu)勢，固然信息系統(tǒng)的建設(shè)確實給企業(yè)帶了深遠的影響，然而隨著越來越多的企業(yè)開始信息化，我們也就發(fā)現(xiàn)了其在信息化過程中的種種問題。由于企業(yè)信息化建設(shè)的項目越來越大，越來越復(fù)雜，因此建設(shè)過程中的風(fēng)險越來越大，主要表現(xiàn)在：

（1）動機風(fēng)險

所謂動機風(fēng)險，即企業(yè)引入信息化的動機，也是企業(yè)進行信息的目的，是企業(yè)進行信息化建設(shè)的風(fēng)向標，正確的動機不一定能帶來正確的結(jié)果，但是錯誤的動機肯定不能帶來正確的結(jié)果。目前很多企業(yè)實施“信息化”的目的并不是為了用信息化提升管理、促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而是：a.為了所謂的“領(lǐng)導(dǎo)工程／面子工程”，迫于行政或輿論壓力；b.為了炒作，以期在資本市場獲利；c.為了向老總或者高層提供“信息簡報”。

（2）管理變革風(fēng)險

信息化文首先是一個管理問題，其次才是技術(shù)問題。信息技術(shù)和管理技術(shù)的不斷發(fā)展推動了整個企業(yè)信息化的變革，從而使企業(yè)的經(jīng)營管理理念發(fā)生了本質(zhì)的變化。信息化建設(shè)要從我們的管理變革開始，而管理變革必然傷及企業(yè)的核心，其風(fēng)險性是必然的。

（3）組織風(fēng)險

企業(yè)信息化建設(shè)過程是一個非常復(fù)雜的過程，主要表現(xiàn)在以下三方面： 涉及范圍廣、知識綜合性強、涉及的部門廣，是一個全員參與的項目。企業(yè)信息化化建設(shè)項目除了涵蓋企業(yè)的各個職能部門外，成功的信息化項目還表現(xiàn)在全員的參與，其項目組織的難度之大，細節(jié)之多是一般項目很難比擬的，因此企業(yè)信息化項目的組織風(fēng)險是顯然的。

（4）技術(shù)風(fēng)險

信息的安全性、唯一性、集成性和共享性是所有關(guān)鍵技術(shù)中的難點，它涉及設(shè)計數(shù)據(jù)、生產(chǎn)控制數(shù)據(jù)、營銷數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)及管理數(shù)據(jù)等等，如何去整合這些數(shù)據(jù)是企業(yè)在信息化建設(shè)中需要投入巨大精力去關(guān)心的。

（5）服務(wù)商選擇的風(fēng)險

企業(yè)建設(shè)信息化的技術(shù)方案確定后，即將面臨的風(fēng)險就是服務(wù)提供商的選擇，企業(yè)在選擇信息化服務(wù)商時一定要慎之又慎，如果服務(wù)商選擇不當(dāng)，給整個信息化的建設(shè)帶來的打擊將是毀滅性的。

（6）合同風(fēng)險

企業(yè)在選定信息化服務(wù)提供商后，在簽訂相關(guān)合同時企業(yè)往往只注意到價格等因素，而忽視了其它的如服務(wù)等細節(jié)問題，如果不注意很有可能在今后的實施過程中帶來不必要的糾紛，將會直接影響整合信息化建設(shè)的實施效果。

3.2 應(yīng)對企業(yè)信息化中風(fēng)險對策

（1）用變革管理和風(fēng)險管理的思想來指導(dǎo)整個信息化的建設(shè)；

（2）用發(fā)展的眼光來看待信息化所帶來的巨大變革；

（3）按照項目管理的思路來進行整個信息化項目的管理；

（4）引入獨立的第三方的監(jiān)理機制；

（5）創(chuàng)建電子商務(wù)模式財務(wù)及企業(yè)管理信息系統(tǒng)發(fā)展的良好環(huán)境

（6）改進和完善電子商務(wù)模式財務(wù)及企業(yè)管理軟件

（7）制定企業(yè)建立電子商務(wù)模式財務(wù)及企業(yè)管理信息系統(tǒng)的解決方案

項目實施完成后用制度的方式固定下來，強制實行。要規(guī)避風(fēng)險，企業(yè)就應(yīng)

在信息系統(tǒng)構(gòu)建之時，應(yīng)將企業(yè)方方面面的問題考慮上來，系統(tǒng)而又細致地進行分析，用發(fā)展的眼光看待信息系統(tǒng)的構(gòu)建，這才是信息系統(tǒng)成功的關(guān)鍵所在。

結(jié)論

綜上所訴，本文從管理信息系統(tǒng)概述、管理信息系統(tǒng)對企業(yè)的作用、信息系統(tǒng)的風(fēng)險與對策分析等幾個方面影響，介紹了管理信息系統(tǒng)對企業(yè)作用。企業(yè)了解管理信息系統(tǒng)的作用并在日常業(yè)務(wù)中進行使用，有利于企業(yè)提高工作效率、降低管理成本、提高服務(wù)水平和企業(yè)的競爭能力。當(dāng)然，管理信息系統(tǒng)也存在一些風(fēng)險，但企業(yè)只要用發(fā)展的觀點看待信息系統(tǒng)的構(gòu)建，并用相應(yīng)的對策解決，相信管理信息系統(tǒng)能夠更好的發(fā)揮它的作用。

參考文獻

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第五篇：淺談思想政治工作對企業(yè)發(fā)展的作用

淺談思想政治工作對企業(yè)發(fā)展的作用

加強思想政治工作是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，我們黨在長期的思想政治工作中積累了豐富的經(jīng)驗。創(chuàng)建了許多行之有效的方法，在革命和建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用。隨著改革開放的不斷深入，社會主義經(jīng)濟體制的逐步完善，我國社會生活發(fā)生了深刻的變化，思想政治工作應(yīng)該圍繞提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，圍繞提高員工的生活質(zhì)量來進行，把思想政治工作滲透到職工的內(nèi)心，提高職工愿與企業(yè)共促和諧的能力，使其真正成為企業(yè)在市場競爭中的有力保障。

首先，思想政治工作可以促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，思想政治工作雖然不直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，但它與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目標是一致的。所以，思想政治必須圍繞企業(yè)提高經(jīng)濟效益來開展。長期以來，一些企業(yè)的思想政治工作，只注重形式，不重視實效。以致在許多人的眼里，思想政治工作成了擺設(shè)。近年來，隨著企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展，企業(yè)思想政治工作開始向“效益型“轉(zhuǎn)變，企業(yè)思想政治工作的多種塑造企業(yè)精神，突出實效，使效益觀念體現(xiàn)在具體活動之中。

其次，高度重視思想政治工作，是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，思想政治工作可以增強企業(yè)的凝聚力和吸引力。凝聚力和吸引力對企業(yè)的發(fā)展非常重要，企業(yè)的凝聚力和吸引力不是自然形成的，而是需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)真正把企業(yè)視為自 1

己的生命，把員工作為自己的親人，時時刻刻為企業(yè)操勞，事事處處替員工著想，既要考慮員工本人的利益，還要關(guān)愛員工的家人的自身健康，只有這樣，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性和主動性，把企業(yè)作為賴以生存的家，把心交給企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展做好本職工作，自覺地為企業(yè)多操心出力，這樣企業(yè)才會在激烈的市場競爭中站的住腳，職工生活質(zhì)量也會越來越高，只有這樣，才能體現(xiàn)思想政治工作在團結(jié)員工，凝聚人心，加快企業(yè)發(fā)展中的作用。

第三，思想政治工作可以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)是員工的家，員工是企業(yè)的主人，二者是魚和水的關(guān)系，不可分離。企業(yè)興衰與員工息息相關(guān)。員工積極性、主動性和創(chuàng)造性地發(fā)揮，與企業(yè)發(fā)展的速度有最直接的關(guān)系，有些時候是起著決定性的作用的。調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，方法和途徑是多種多樣的：其基本的主要有一是以促進生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)全面完成為目標的思想保障工程。從經(jīng)常性教育入手，從一人一事工作抓起，把思想政治工作落實到安全生產(chǎn)、依法經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)。二是以改善生產(chǎn)、生活質(zhì)量和改變企業(yè)面貌為目標的環(huán)境美化工程。三是以全面提高員工思想和業(yè)務(wù)建設(shè)為目標的素質(zhì)教育工程。四是實行企務(wù)公開辦事透明為目標的“陽光”操作工程。五是開展激勵斗志、催人奮進為目標的文化宣傳工程。寓教于樂、陶冶情操，以豐富的精神生活激勵斗志，以先進的思想文

化鼓舞上進。六是以約束員工落實制度、嚴格法紀為目標的行為規(guī)范工程。重視和加強對員工的培養(yǎng)教育是思想政治工作的主要基本要素。

第四，思想政治工作可以幫助員工提高綜合素質(zhì)。企業(yè)的生存為員工提高就業(yè)的機會，企業(yè)的發(fā)展要靠高素質(zhì)的員工，而員工的素質(zhì)是由政治素質(zhì)、品德素質(zhì)、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、業(yè)務(wù)知識素質(zhì)和工作能力素質(zhì)等組成的。思想政治工作可以有效的影響、激勵、幫助員工提高綜合素質(zhì)，尤其是對員工的政治素質(zhì)和品德素質(zhì)的提高作用更直接、效果更明顯。有效的思想政治工作，可以在企業(yè)內(nèi)形成和諧友善的人際關(guān)系，營造寬松健康的發(fā)展空間，從而使員工在一種類似娛樂的歡快環(huán)境中工作，生理和心理經(jīng)常處于一種愉悅的狀態(tài)，促進其身體素質(zhì)、心理素質(zhì)得到超常的提高。在對業(yè)務(wù)知識素質(zhì)和工作能力素質(zhì)的提高方面，有效的思想政治工作可以抓住一切有利時機，說明知識和能力是勝任現(xiàn)任工作、參與競爭、實現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)，是員工自覺地、有目的地學(xué)知識、強能力，提素質(zhì)在日積月累和 不知不覺中，知識水平和能力素質(zhì)得到顯著提高。當(dāng)然，要提高員工的綜合素質(zhì)，思想政治工作絕非唯一的手段和途徑。思想政治工作只是將個人的素質(zhì)資源較好的予以整合，使其形成一個很好的素質(zhì)系統(tǒng)。胡錦濤總書記指出：“思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。既要堅持教育人、引導(dǎo)

人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人。”這一重要理論，即揭示了思想政治工作的本質(zhì)和基本原則，又提出了思想政治工作堅持以人為本的方法和途徑。理解和堅持以人為本，就要把思想和行動統(tǒng)一到胡錦濤同志的講話精神上來。堅定不移的樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀，搞好思想政治工作，創(chuàng)建一個和諧的環(huán)境，打造一支強有力、和諧的干部職工隊伍才能使我們的工作得以更快更好的發(fā)展。

由此可見，思想政治工作無論在任何時候，任何情況下，都有著十分重要的作用。是需要每個企業(yè)、單位、部門管理者的重視和予以加強并不斷的總結(jié)經(jīng)驗，提高完善，把思想政治工作的研究發(fā)展與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，職工素質(zhì)等各項工作結(jié)合在一起安排、布置，以最大限度的發(fā)揮思想政治工作的作用來謀劃企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，從而使之始終保持健康的發(fā)展之路不斷取得新的成就。實踐證明，思想政治工作是一些工作的根本保證和生命線，特別是在社會主義市場經(jīng)濟條件下，更加顯示出思想政治工作所不可替代的作用。要做好思想政治工作，必須貫徹以人為本的理念，不斷研究和探討新時期思想政治工作的新思路、新方法、新途徑，才能為我們的社會做出更大的貢獻。