第一篇：財務績效工作如何實施

財務績效工作如何實施

一、為加強預算績效管理整體上應注意的事項

第一,在財務預算編制中應開展摸底調查,掌握基礎資料，財務績效工作如何實施。通過對各院系、部門人員的編制與結構、院系學生數量和分類、部門科室設置、材料消耗、資源配備等基本情況摸底調查,核實和掌握基礎數據,為細化收支預算編制奠定基矗同時應合理測算各項可能收入,不僅應測算高校可控制財力,還應將院系的創收、橫向科研收等不可控收入納入預算中。第二,在財務預算執行中,應加強支出過程監控,尤其是注重基本建設經費、實驗室經費、基礎設施改革經費以及大宗設備購置、圖書資料采購等管理。第三,在財務預算績效考核中,應建立一套科學、合理并行之有效的評價指標體系,使其呈現多層次、多因素的立體結構。

二、增強前期預算績效編制

1、正確編制部門經費預算,合理安排各項財務計劃。部門預算是市場經濟國家財政管理的基本形式,預算以部門為依托,以部門為基礎單元。高校的部門預算管理是指高校下屬的院及其附屬單位的所有經費收入和支出都由本部門或單位負責編制,并提出預算建議方案然后報學校財務處的預算管理辦公室,經審核通過后,統一上報給預算管理委員會審議,最后在此基礎上匯總、編制全校的總預算，工作總結《財務績效工作如何實施》。

2、強化激勵,實施合理預算獎懲。學校實施的部門責任預算,是按經濟活動的主體來反映的,勾畫出了各個責任單位的經濟活動的藍圖,為各個責任單位確定了奮斗的目標。這個目標能否達到,則取決于各個責任單位的實際執行情況。為了保證預算得以完成,在實施預算管理時,學校還應當制定一定的配套措施,以便激發員工完成預算的積極性,實現學校各個部門自主管理的境界。這種配套激勵措施不僅要考慮精神上的激勵,而且也要考慮物質上的激勵;不僅要有近期的激勵,而且還要有遠期的激勵目標。

三、實行中期預算執行績效控制

1、建立財務預算績效管理信息庫。在高校財務預算績效管理的過程中,面對大量的、龐雜的信息流,如果評估者和被評估者無法迅速、有效地得到必要的信息,那么,評估者就無法對被評估者的績效進行合理的控制,績效管理職能就無法發揮。績效管理對信息的要求,可以歸結為及時、準確、適用、經濟。績效管理結果如何,在很大程度上取決于信息的質量。所以,管理過程實質是信息過程,信息是高校預算績效管理的基矗

2、資金集中管理與會計集中核算。在“財力集中、財權下放”的原則下,高校財務以學校管理為中心,很大一部分教育經費分散到學院管理。如果資金有學院自行管理,容易造成資金分散。資金結算中心可以解決這個矛盾,各學院的資金統一由資金結算中心管理,資金相互之間可以調劑使用。

3、財務預算管理執行監控。應通過審計的方式,加強財務預算管理的執行監控。對當年預算支出安排的審計,可從人員經費和公用經費兩部分進行。審計人員經費,要考慮人員經費的安排是否打足,是否強化了效益意識。對公用經費的審計,首先對占用很大比例的公務費安排的審計,因為合理的公務費的開支是學校工作正常開展的基本保障。其次應加強對重點及新上學科建設費用的審計,看是否符合重點學科發展建設需要。再次應注意基本建設經費、實驗室經費、基礎設施改革經費、房屋修繕經費以及大宗設備購置、圖書資料采購等審計,國有資產管理中的采購與付款環節、工程項目的招投標環節和實物資產的領用環節是關鍵點。高校必須針對采購過程中存在回扣等現象而導致單位資金流失或采購物資質次價高等問題進行控制,控制的重點是采購決策。應實行有紀監、審計、財務和專家參與的集中招標制度和預算審計制度,加強請購、審批、驗收、付款等環節的規范,形成采購環節的制約和監督機制。對工程項目除了規范其決策程序和責任制度之外,應強調對項目招投標、承發包等關鍵環節實施控制。財務部門應確切掌握和控制項目基金撥付頻率、規模和速度,嚴格遵循先審計后開工、先審計后付款、先審計后結算的“三先三后”原則,強化工程監理和驗收制度,實行規范化管理,提高資金使用及效率。

第二篇：財務績效申請

財務績效申請

因財務工作量增大，為增加財務部門收款積極性，提高公司回款率，特申請收款績效獎勵。績效獎勵考核時間： 1：季度獎勵制；

2：1月考核上一年7-9月回款率； 3：4月考核上一年10-12月回款率； 4：7月考核1-7月回款率； 5：10月考核4-6月回款率； 考核標準及獎勵標準：

1：回款率達到95%及以上，上一季度回款率100%，獎勵2000元/人； 2：回款率85%以上95%以下，獎勵1500元/人； 3：回款率80%以上85%以下，獎勵1000元/人。績效執行時間：2018年1月1日期執行 績效有效時間：長期

申請人：

行政審核及簽名： 經理審閱及簽名：

財務部

2017年12月29日

第三篇：(財務)績效考核辦法修改意見稿

績效考核評分細則（財務部修改意見稿）

一、業務類：

1、因業務不熟練，或責任心不夠發生輕微過錯、事故（每次造成損失額度在200元以內），每次扣2分。

2、因失誤、過錯給公司造成較大經濟損失的按損失額度200---1000（含）元每次扣3分、1000---5000（含）元每次扣5分、5000元以上者每次扣10分，但及時追回損失者可以酌情扣分。

3、及時處置已發生的過錯、失誤，每次加2分。

4、延后或未按質量要求完成目標任務的，每次扣5分（特殊情況除外）。

5、無故不堅守崗位或不服從上級安排管理的，每次扣3分。

二、紀律類：

1、不按時參加公司要求出席的各種會議、學習活動、社會活動的，每次扣1分。

2、不正確及時傳達政令、傳播積極向上的作風精神，每次扣1分。

3、未按公司規章制度辦事，違章一次扣2分。

4、搬弄是非，制造謠言、矛盾的，每次扣2分。

5、放寬工作標準，故意違規給對方工作方便的，每次扣10分。

6、上班遲到次數在1-5次者扣3分，早退1-5次者扣10分；反之，全勤者每月加2分。

三、配合支持類：

1、在保證本職工作完成的情況下，主動配合其他部分或工作人員，措施得力，每次加1分。

2、因工作需要其配合，而出工不出力的，每次扣1分。

3、不顧公司利益和大局，純粹不配合，每次扣5分。

4、損壞其他部門或同事的工作成果，每次扣5分；如屬有意行為的，每次扣10分。

5、發現其他部門或同事工作疏漏、錯誤及時提醒，未給公司造成損失的，指正者每次加1分，對方及時改正錯誤不予扣分否則扣1分。

四、提案建議類：

1、提出可采用建議案每件加1分。

2、提出可采用重大建議案。加3—20分（與提案中評審團權重得分無直接關系）

3、對公司有重大貢獻的予以10—50分獎勵。

對于以上加分，扣分的統計，本部認為先由員工自評，然后再由評審組成員對自評情況總結，查漏補缺。

重慶豐業房地產開發有限公司

財務部

2007年9月25日

第四篇：德育績效評估工作實施計劃

根據省教育廳《關于開展中小學德育工作績效評估的通知》（粵教思函〔20XX〕50號）精神，結合我街道學校實際，特制訂本實施方案。

一、指導思想

通過實施中小學德育工作績效評估，促進中小學切實落實育人為本，德育為先，加強德育工作規范化，不斷改革創新，提高實效，形成特色，逐步建立長效的學校德育工作自我評價機制和可持續發展機制及區域中小學德育工作質量監測體系。

二、工作目標

從20XX至20XX（按學計算），用兩年時間完成全街道中小學德育工作績效評估，全街道所有中小學100%成為區級德育達標學校，全街道70%以上學校成為區級德育示范學校，力爭30%以上學校成為省級德育示范學校。

三、組織機構

（一）成立街道中小學德育工作績效評估工作領導小組

組 長：丁建平

副組長：馬廣榮 何艷環

成 員：楊月橋 謝志紅

領導小組負責指導全街道中小學校德育工作績效評估工作的統籌規劃和組織指導。

（二）成立街道中小學校德育工作績效評估工作評估小組。

組 長：何艷環

副組長：謝志紅 楊月橋

成 員：黃金英 陳萬志 容燕文 曾小文 梁葉美 徐紅

評估小組負責街道學校德育績效的考評驗收工作。

四、組織實施

㈠整體規劃，分步實施

根據工作目標，除勒流職業技術學校外，全街道所有中小學均須接受德育績效評估（其中，省一級學校按省德育示范學校標準作準備，接受區德育示范學校評估，驗收后力爭通過省級示范學校評估）。實施方案要以省德育先進學校創建德育示范學校為引領，點面結合，以等級學校和先進學校先行的創建策略，確保兩年內全面完成第一周期評估驗收工作。

㈡分級負責，協同推進

在創建中，實行一校一案，明確各學校創建時間、整改內容和整改措施，明確評估驗收進度安排。“順德區德育達標學校”的評估驗收工作由街道教育局負責，“順德區德育示范學校”的評估驗收工作由區教育局負責。對于“廣東省德育示范學校”的申報，實行學校申報、街道推薦、區驗收并向省推薦的工作流程。

㈢同步驗收，以績定級

本次評估按照《廣東省中小學校德育工作績效評估指標》組織實施。德育績效評估結果分為：區德育達標學校、區德育示范學校、省德育示范學校三個等級，其中5項必達指標達到35分以上，總評分達到260分以上為區德育達標學校；5項必達指標達到42分以上，總評分達到290分以上為區德育示范學校；對獲得總評分305分以上的區德育示范學校推薦申報省德育示范學校。區統一組織分期分批對申報學校進行區級“示范”進行驗收，據績效定級并推薦申報省德育示范學校。省一級學校直接申報區級德育示范校；首次評估定級為“順德區德育達標學校”的，可在整改基礎上經鎮（街道）推薦，一年后再次申請“順德區德育示范學校”評估驗收。首次評估驗收達不到“順德區德育達標校”標準的和省一級學校達不到“順德區德育示范學校”標準的學校，必須加強整改，一年后必須達到相應等級。創建德育工作績效評估工作納入校長考核內容和先進學校評估條件。

㈣評估交流結合把評估驗收工作和學習交流活動結合起來，評估驗收工作采用自評推薦、當場答辯、實地考察、書面反饋的形式進行，以交流促發展，進一步促進學校德育工作規范化，不斷提升學校德育特色。

五、實施步驟

㈠組織動員（20XX年12月）

1、組建領導小組和評估隊伍。

2、組織學習《廣東省中小學德育工作績效評估方案》和指標體系。

3、制定本街道實施方案。

㈡自查自評（20XX年1―2月）

對照《廣東省中小學德育工作績效評估方案》和指標體系，開展自查、自評、查漏補缺，做好迎評準備工作。

㈢評估督導（20XX年3月―2012年11月）

1、首批接受評估督導的學校及時間：

（1）學校：已被評為省一級學校的中小學。

（2）時間：20XX年3月―5月。

2、其他學校接受評估督導的時間及辦法：

20XX年9月―2012年11月，學校在自評的基礎上向街道教育局申報“順德區德育達標學校”。街道教育局分別在20XX年10月、11月和2012年的5月、10月進行評估督導，并向區推薦“順德區德育示范學校”，準備接受區教育局的評估督導。

㈣評估的時間及程序安排：

評估時間：每校一天半。

程序安排：自評報告會→察看校園及德育教育陣地→問卷及座談→聽課→察看資料→評估總結會。

㈤申報材料：

1、申請接受“順德區德育達標學校”評估報告書。

2、自評報告。

3、自評《廣東省中小學德育工作績效評估指標》得分。

4、書面扣分說明。

㈥總結（20XX年12月）

回顧總結評估工作，進一步促進后進學校達標，進一步總結發掘我街道學校德育工作典型經驗和特色，研究建立日常工作實時管理監測體系和德育特色展示交流機制。

六、工作要求：

1、各學校要高度重視德育績效評估工作，要將評估工作與德育常規、德育創新結合起來，不斷提升學校德育工作水平，開創我街道學校德育工作的新局面。

2、各學校要注重創建過程和督促整改，一要注重總結德育工作經驗，引導學校德育工作創新發展、形成特色，建立長效的自我評價和可持續發展機制；二要關注存在問題，對問題進行深度研判分析，破解難題；三要向政府和有關部門、學校、社會提供學校德育狀況和德育工作質量信息，跟進落實整改工作，促進存在問題的解決，形成各盡其責，齊抓共管的良好工作氛圍。同時注重點面結合，不斷推廣學校德育工作經驗和研究解決制約學校德育工作水平提升的問題。

3、20XX年3月15日前，第一批接受評估督導的學校把相關材料報街道教育局。

第五篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日