第一篇：教師績效工資的實施情況

教師績效工資的實施情況

王寶平漢臺區(qū)望江鄉(xiāng)中心小學(xué)723007

內(nèi)容摘要：績效工資的實施，改善了教師的待遇，改善了教師的生活?？冃ЧべY的實施確實讓一線教師得到了相對應(yīng)的收入，體現(xiàn)了多勞多得，按勞分配的體制，也大大激發(fā)了教師的工作熱情和獻身教育的熱情，然而只有宏觀的指導(dǎo)意見，缺少一個統(tǒng)一的績效實施方案，導(dǎo)致績效工資的實施出現(xiàn)一些矛盾和不足之處，在教師這個群體之間產(chǎn)生了一些矛盾。那么怎樣的績效實施方案才符合績效工資制度的初衷，才相對合理、完善，更有力的促進教育事業(yè)的發(fā)展呢？

關(guān)鍵詞：績效工資實施情況

一、績效工資的實施，要緊扣“績效”。

績效工資不時工資普提，不是工資晉檔，不時平均增資，是國家對教育工作者的關(guān)懷，是對教師工作的肯定，是針對教師工作而下發(fā)的補貼性、獎勵性工資。是國家發(fā)給教師的業(yè)績獎金，“績”指成績、業(yè)績，“效”指效果、成效。很明顯：成績大的，應(yīng)多發(fā)，成績小的，應(yīng)少發(fā)，多干的應(yīng)多發(fā)，少干的應(yīng)燒法，不干的應(yīng)不發(fā)。但是每個人的成績有多大，有多小，就需要制定一個科學(xué)的評價機制。而這個評價機制的建立又出現(xiàn)眾多的問題和矛盾。

學(xué)校工作是一個群體性工作，是一個特殊行業(yè)的工作，所面對的不是機器，不是物品，而是活生生的人，怎樣去評價一位教師的工作，是一個難以評價和操作的事情。例如：學(xué)校工作涉及人員廣、部門多、職務(wù)多、教學(xué)、管理、后勤、公寓管理等，這些不同的崗位都不可缺失，都有績效，他們都應(yīng)該得到相應(yīng)的績效工資，不能因為職務(wù)高低不同去人為貶低?？冃ЧべY的實施應(yīng)該是一個動態(tài)的，要做到機會均等、人人平等，關(guān)注教師業(yè)績，不在乎職務(wù)和崗位，做到公平、公正。

二、績效工資的實施方案不能過于細(xì)，正確處理矛盾?？冃ЧべY的實施，是教師暖心的調(diào)和劑，但教師群體是相對弱勢的，教師默默奉獻、勤奮工作、遵守職業(yè)道德，他們高興的同時又擔(dān)心自己的權(quán)益不能保障。

在一定程度上，每個學(xué)校都制定了績效工資實施方案、考評細(xì)則、考評領(lǐng)導(dǎo)小組。不是細(xì)則不好，是細(xì)則時否具有科學(xué)性、民主性、公開性、透明性、公平性的能力，尤其學(xué)校制定這些細(xì)則的時候，是否站在一線教師的立場來制定，是否真正做到偏向一線教師。

有時候評價細(xì)則考評出來的結(jié)果往往更不科學(xué)，有些不科學(xué)的考評細(xì)則，人為增加了過多、過細(xì)操作程序，還大大干擾了正常的教學(xué)秩序，不能調(diào)動教師積極性的作用，反而讓教師消極、怠慢、沒有工作激情。教師的工作主要是傳道、授業(yè)、解惑，檢查太多了、太細(xì)了、太勤了、太廣了、太全了，無非會影響教師正常的工作，具體到教師本身來說，他們要寫教案、批改作業(yè)、列計劃、寫總結(jié)、寫學(xué)習(xí)筆記、聽課記錄、寫心得、寫反思等等，無數(shù)的應(yīng)付，也是疲于應(yīng)付。無數(shù)的造假，也是被迫造假。否則會叫“細(xì)則”懲罰的沒有商量。無論干什么都要想到是否會扣績效。工作該干的不敢干，在應(yīng)付中少了讀書學(xué)習(xí)時間，沒有真正鉆研教學(xué)時間，沒有了獨立思考時間，都是一味擔(dān)心、應(yīng)付，無休止的檢查，恰恰干擾了教育教學(xué)工作的健康發(fā)展，反而起到相反的作用。

績效工資考評細(xì)則制定越細(xì)，暴露出來的不公、不足就越多，教師間的矛盾沖突也就會越多。你所制定的制度，就不是激化熱情，調(diào)動教師積極性，而是激發(fā)了矛盾。要想做到真正求同存異，就要把握大的方向，追求宏觀的公正性。

三、績效工資要促工作、促和諧。

績效工資分配制度制定出來后，目的是能夠促進工作、促進和諧，如果制度的制定成了廣大教師怨聲載道、激發(fā)矛盾的因素，那這個制度的制定是不科學(xué)的、是失敗的。

實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，行與不行，推行后在評判，不行之處在做調(diào)整，再去完善。要考慮到大多數(shù)教師意見，要讓教師們心悅誠服，讓教師有干勁，這才是績效工資制定的成功。

希望制度的制定能促進工作，增進和諧，提高教師幸福和工作熱情，讓好的制度引路，讓人人幸福，又干勁，這是每個教師所希望的，也是國家實施績效工資的目的所在。

第二篇：績效工資實施情況總結(jié)

某單位績效工資實施情況總結(jié)

某單位是一家社會公益類公共衛(wèi)生事業(yè)單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業(yè)技術(shù)崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現(xiàn)已全面兌現(xiàn)，現(xiàn)將某單位績效工資實施情況總結(jié)如下：

2010年10月，某市公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)公共衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，逐步建立起收入與崗位、職責(zé)、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經(jīng)濟和公共衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經(jīng)中心自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經(jīng)衛(wèi)生局批準(zhǔn)，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調(diào)動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛(wèi)生工作打下了良好基礎(chǔ)。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經(jīng)驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當(dāng)中，我中心首先提出了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，以激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。我們認(rèn)為我們分配方案的指導(dǎo)思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標(biāo)準(zhǔn)；工作年限不再成為績效工資的指標(biāo)。因為在我們的現(xiàn)實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質(zhì)量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術(shù)的應(yīng)用上，他們甚至表現(xiàn)的更加出色；在現(xiàn)實的生活中，年輕人面臨的經(jīng)濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現(xiàn)工齡的優(yōu)勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，加大對日常工作質(zhì)量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細(xì)則，這就讓我們平時對工作和工作質(zhì)量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經(jīng)過考核后發(fā)放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結(jié)果，予以兌現(xiàn)。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達(dá)到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現(xiàn)單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據(jù)對單位的年終考核結(jié)果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據(jù)由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經(jīng)職代會通過并經(jīng)主管部門批準(zhǔn)），通過適當(dāng)方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現(xiàn)職工所在崗位擔(dān)負(fù)的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)任務(wù)完成情況、違規(guī)違紀(jì)情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經(jīng)歷、任職年限等因素在基本工資和基礎(chǔ)性績效工資中體現(xiàn)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結(jié)合的考核方式，確定結(jié)果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》精神，結(jié)合本單位實際，對關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、特殊貢獻人員予以適當(dāng)傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現(xiàn)；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據(jù)年終考核結(jié)果按崗位系數(shù)兌現(xiàn)；占總量6%部分，作為關(guān)鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現(xiàn)。

5、崗位系數(shù)的確定

（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關(guān)規(guī)定的基本原則，結(jié)合本單位實際進行確定。

（2）、根據(jù)本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數(shù)，原則上，其所對應(yīng)的崗位系數(shù)應(yīng)為1，該基數(shù)乘以所有崗位系數(shù)的總和應(yīng)等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領(lǐng)導(dǎo)的崗位系數(shù)分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數(shù)基礎(chǔ)上每人增加0.05系數(shù)。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據(jù)各科室按照不同類別崗位分別制訂并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)班子審批同意的《崗位月考核細(xì)則》為標(biāo)準(zhǔn)，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負(fù)責(zé)日常結(jié)果匯總和認(rèn)定（重大事項需領(lǐng)導(dǎo)班子研究確認(rèn)），考核結(jié)果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現(xiàn)；考核結(jié)果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現(xiàn)90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現(xiàn)80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。除此以外，凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應(yīng)款項。我中心在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對崗位配比系數(shù)的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經(jīng)過仔細(xì)、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩(wěn)妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現(xiàn)資歷優(yōu)勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認(rèn)為，在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛(wèi)生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現(xiàn)了單位的現(xiàn)實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認(rèn)為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應(yīng)該讓單位掌握主動權(quán)，單位根據(jù)自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權(quán)交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權(quán)人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。

某單位 2011年4月26日

第三篇：關(guān)于實施績效工資（最終版）

關(guān)于實施績效工資

一、核定經(jīng)營指標(biāo)實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關(guān)的整體意識和責(zé)任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發(fā)放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發(fā)辦法。根據(jù)2004公司整體費用支出情況，公司財務(wù)將保證月度收支平衡的最低經(jīng)營任務(wù)核定為17萬元。實行績效工資后員工當(dāng)月實發(fā)工資均參照當(dāng)月公司經(jīng)營任務(wù)實際完成情況。即：公司當(dāng)月未完成經(jīng)營任務(wù)時，公司按照每位員工不同的工資標(biāo)準(zhǔn)向其發(fā)放與當(dāng)月公司實際完成經(jīng)營任務(wù)同等比例的工資。公司當(dāng)月經(jīng)營任務(wù)實際完成比例如低于60%，公司按60%發(fā)放。業(yè)務(wù)員,設(shè)計師及工程人員同時仍可享受應(yīng)得提成（有關(guān)績效工資考核辦法的詳細(xì)內(nèi)容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業(yè)務(wù)員1 當(dāng)月簽單3萬以上，不受公司實際完成經(jīng)營任務(wù)情況影響，享受全工資；2 當(dāng)月簽單3萬元以下，按工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放75%；當(dāng)月未簽單，按工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放；連續(xù)兩個月未簽單，發(fā)放30%；

4業(yè)務(wù)員的2%業(yè)務(wù)提成不受公司實際完成任務(wù)情況影響；

工程監(jiān)理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協(xié)商分配；

2公司所接工程在開工前由設(shè)計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。公司按照核準(zhǔn)后的工程利潤率對監(jiān)理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎(chǔ)上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎(chǔ)上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發(fā)生的返工事故以及其它原因給公司造成經(jīng)濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔(dān)同時予以相應(yīng)處罰；

設(shè)計師1設(shè)計師的普通簽單提成為2%，設(shè)計業(yè)務(wù)提成為30%，不受公司實際完成任務(wù)情況影響；

2設(shè)計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設(shè)計師當(dāng)月簽單超過5萬元，可不受當(dāng)月公司實際完成任務(wù)情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據(jù)設(shè)計工作量以獎金形式酌

情發(fā)放；由于個人原因使設(shè)計方案出現(xiàn)重大失誤和漏洞導(dǎo)致公司蒙受的經(jīng)濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔(dān)并予以相應(yīng)處罰；

其它1除業(yè)務(wù)員以外的其他人員為公司介紹的業(yè)務(wù)簽單，享受與業(yè)務(wù)員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發(fā)放參照當(dāng)月公司實際完成任務(wù)情況；根據(jù)公司經(jīng)營

利潤發(fā)放獎金。

第四篇：績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結(jié)

石嘴山市XXXX現(xiàn)有在編在崗人員37名，其中專業(yè)技術(shù)崗位35人，工勤崗位2人?，F(xiàn)將獎勵性績效工資實施情況總結(jié)如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經(jīng)歷了啟動、修改、穩(wěn)定3個階段。在啟動伊始，學(xué)校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發(fā)揮收入分配的激勵和導(dǎo)向作用，調(diào)動和激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。我校成立了績效改革領(lǐng)導(dǎo)小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經(jīng)學(xué)校自下而上、自上而下的反復(fù)討論、反復(fù)研究并吸取了廣大職工的建設(shè)性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經(jīng)教體局批準(zhǔn)，學(xué)校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數(shù)量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內(nèi)，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關(guān)鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當(dāng)傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，激發(fā)調(diào)動全體職工工作積極性。

2012年隨著學(xué)校生源的萎縮，教師的數(shù)量的減少，教職工人浮于事的情況不復(fù)存在。根據(jù)當(dāng)時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎(chǔ)上，學(xué)校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發(fā)放）、基礎(chǔ)津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼200元/月，小學(xué)班主任基礎(chǔ)津貼150元/月。學(xué)生數(shù)津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發(fā)。班主任績效津貼計發(fā)按照《惠農(nóng)區(qū)義務(wù)教育學(xué)校班主任績效考核細(xì)則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細(xì)則》執(zhí)行。班主任津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發(fā)10個月（2月、8月寒暑假停發(fā)）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。獎勵性津貼標(biāo)準(zhǔn)按照《石嘴山市XXXX獎勵發(fā)放辦法》執(zhí)行。

4.考核金額。凡違反相關(guān)制度規(guī)范、規(guī)定、紀(jì)律或按照單位各相關(guān)管理制度規(guī)定應(yīng)予扣款的，一律按照制度規(guī)定辦理扣除相應(yīng)款項。

5.基礎(chǔ)津貼?；A(chǔ)津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數(shù)。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認(rèn)為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應(yīng)體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠(yuǎn)，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學(xué)績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔(dān)管理職責(zé)的人員獎勵性績效應(yīng)設(shè)立專門的經(jīng)費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓(xùn)、科研、休假、會議等公務(wù)活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應(yīng)在公用經(jīng)費中支付。

四、關(guān)于獎勵性績效工資分配的經(jīng)驗做法

1.根據(jù)學(xué)校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發(fā)放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩(wěn)定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學(xué)服務(wù)。

2.獎勵性績效工資應(yīng)公開透明按月發(fā)放。自執(zhí)行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復(fù)公開、各種考核公開、發(fā)放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第五篇：教師績效工資

一群教師跑到井邊來，他們看到井里的績效工資，喊道：

“ 糟啦?。】冃ЧべY掉在井里頭啦！快來呀！讓我們把它撈起來！！” 然后，老教師倒掛在大樹上，拉住大教師的腳，其他的教師一個個跟著，他們一個連著一個直到井里。

正好他們摸到績效工資的時候，老教師抬頭發(fā)現(xiàn)績效工 資掛在天上呢。

最后一個教師興奮地大叫：“別蠢了！績效工資還好好地掛在天上呢！”

3、由績效工資衍生出的經(jīng)典廣告詞：

（1）中央：績效工資，我們一直在努力。

（2）省財政：績效工資，漲一次頂過去五次，嘴上說說，不用花錢，還省事。

（3）市財政：把工資留給自己！

（4）縣財政；我們的目標(biāo)是——不發(fā)工資！

（5）縣教育局：漲與不漲，一切皆有可能！

（6）教師期望：今年過節(jié)不漲工資啊，要漲就漲績效工資，績效工資。

（7）教師家屬：漲績效工資，她（他）好我也好！

（8）各大媒體：績效會議開的好，不如漲工資好！、教師漲工資---美的空調(diào)；

中央發(fā)文件說教師漲工資——中央空調(diào)

農(nóng)村教師漲工資－－－空調(diào)下鄉(xiāng)

5、教師的幾種死法:

上告教委整死你；得罪校長治死你；笨蛋學(xué)生氣死你；野蠻家長打死你；不漲工資窮死你； 競聘上崗?fù)嫠滥悖宦毞Q評定熬死你；考試排名壓死你；教育改革累死你；假期培訓(xùn)忙死你； 光輝職業(yè)哄死你；一生操勞病死你；公員待遇騙死你！想漲工資想死你！

6、教師的生活現(xiàn)狀：校長貴族化，領(lǐng)導(dǎo)多員化，教師奴隸化，學(xué)生祖宗化，人際復(fù)雜化，加班日夜化，上班無償化，檢查嚴(yán)厲化，待遇民工化，翻身是神話。滿腔熱血把師學(xué)會，當(dāng)了教師吃苦受罪。急難險重必需到位，教書育人終日疲憊。學(xué)生告狀回回都對，工資不高還要交稅。從早到晚比牛還累，一日三餐時間不對。一時一刻不敢離位，下班不休還要開會。迎接檢查讓人崩潰，天天學(xué)習(xí)不懂社會。晉升職稱回回被退，拋家舍業(yè)愧對長輩。囊中羞澀見人慚愧。百姓還說我們受賄，青春年華如此狼狽。

后記： 《老師們，你們有追求生活尊嚴(yán)的權(quán)利》

績效工資，半年多來，猶抱琵琶半遮面。現(xiàn)在終于露出冰山一角。叫好者有之，認(rèn)為實行績效工資，可以激發(fā)老師們的積極性，最充足的理由是獎勤罰懶。擔(dān)心者有之，理由是：教育事業(yè)，是公益事業(yè)，教育工作，講究的是靈魂塑造，人的素質(zhì)培養(yǎng)，潛移默化，非一日

之功，絕非所謂量化就能考量，不能急功近利。分歧之大，對立鮮明。更有憤怒者，細(xì)考其績效方案，無非是拿本屬自己的工資一部分，讓大家競爭，搞兩桃殺三士，讓老師們內(nèi)耗，窩里斗，放大校長權(quán)力。如此折騰，教育堪憂！國家堪憂！民族堪憂！《下輩子不作教師》--中國教師