第一篇：國家績效工資實施時間

崗位績效工資制度，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資制度，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企事業單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資四部份組成。

國務院決定，我國事業單位崗位績效工資制度分三步實施：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施崗位績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

第二篇：國家績效工資規定

2009年9月2日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。會議指出，實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。事業單位實施績效工資分三步展開：

第一步：從2009年1月1日起先在義務教育學校實施

第二步：配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施

第三步：從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼 會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則：實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配 分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。會議確定，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區給予適當補助。其他事業單位實施績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。會議強調，實施績效工資涉及廣大事業單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。各地區、各有關部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現的問題，確保績效工資實施工作平穩進行。事業單位績效工資標準

一、執行時間 在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼，從2007年1月1日起執行，每年執行12個月。

二、執行范圍 在編人員、享受在編人員同等待遇的人員及離（退）休職工。

三、績效工資總額的組成 年終一次性獎金。節假日補貼。現行的生活補貼。2007年1月規范后的津貼補貼。在職人員：新增績效工資 離退休人員:新增生活補貼。

四、發放辦法：在職人員與離退休人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補貼由財政全額發放；在職人員新增績效工資的50％由財政補助，其余部分自籌解決。標準：全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準單位：元/月 職級標準： 管理崗位：副局585、正處550、副處430、正科355、副科265、科員255、辦事員235、試用期150 專業技術崗位：教授600、副教授430、講師265、助教255、技術員235 工人：高級技師355、技師265、高級工255、中級工235、初級工195、普工195、學徒期150

2009事業單位績效工資標準方案出臺 教師績效工資新算法2009事業單位績效工資何時補發 事業單位績效工資標準2009事業單位績效工資何時補發 事業單位補發崗位津貼和績效工資方案什么時候才能實現 事業單位績效工資 2009事業單位績效工資事業單位績效工

資標準 2009年教師績效工資標準如何計算事業單位轉制補發檔案工資但不給補發檔案工資里的績效工資按照國家關于“事業單位從２００８年５月起兌現績效工資，從２００６年７月１日補發”的有關規定，各地一般從去年底或今年初落實，大量參照公務員管理的事業單位人員和中小學教師陸續增加、補發工資，從而帶動工資較快增長。同時，從前年開始的規范津貼、補貼的工資改革，各地市縣真正落實到位也一般是在去年下半年或今年上半年。教師績效工資新算法： 績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。績效工資的特征它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

績效工資的實施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；

（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；

（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

教師工作量計算及績效工資發放辦法：

（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。實際的計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況 取值如下：1．與教學內容有關的（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則 =1.00（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。（6）其余情況授課，=1.0。2．與授課班級內學生人數有關的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人為間隔類推。教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則 可根據其具體情況復合計算。

（二）在校外帶領并指導學生野外**作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。

（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大

型作業等，按如下標準核定教分。（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6

（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：（1）每領做一次早**按0.5教分計。（2）每領做一次課間**按0.2教分計。（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。

（5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。

（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。

（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

二、績效工資及部分津貼的計發

（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。

（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。

（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早 晚)自習發給津貼10元。

（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。

（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。

（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。***市義務教育階段學校教師績效工資考核分配實施辦法（試行）按照《湖北省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（**發[2006]18號）“事

業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距”之規定，在事業單位績效工資政策沒有正式出臺前，為落實義務教育階段學校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，明確內部分配政策，特制定本辦法（試行）。

一、指導思想以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、實施對象全市義務教育階段中小學校（含中心學校）在編在崗的教職工（包括省派資教生）。義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，考核依據及要求與受援學校教職工一樣。借調在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。

三、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、績效工資發放形式全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、績效考核內容及量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績30分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

3、教育教學過程（30分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

4、教育教學業績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效工資的分配教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。

計算公式為：全校績效補貼總額———×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資額全校績效考核得分總和

（三）績效工資發放要求

1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受省績效補貼（市教育局下文明確的退養人員除外）。（1）本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；（2）脫產學習的；（3）解除聘用合同的；（4）停發工資的；

（5）借調在教育系統之外的。

2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的組織領導與監督

1、義務教育階段各中小學校要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）必須在經過職代會或職工全會討論通過（有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。

考評方案（細則）一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案（細則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。各中小學考評細則報鄉鎮中心學校審查。考評的各項得分必須有原始依據印證。教育局人事科對每一個鄉鎮的各中小學的具體考評方案隨機抽取1－2個進行檢查，符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案；不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、各中心學校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責所轄中小學教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。中小學校均要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3。考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

七、紀律要求

1、實行本辦法后，各中小學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。

2、各學校應嚴格按照財政部《行政事業單位工資和津補貼有關會計核算辦法》，設立津貼補貼

專用科目，用于統一核算本單位發放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。

3、市教育局把教職工績效工資考核分配工作納入各單位工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。教育局將組織有關人員對各鄉鎮和學校績效工資考核分配情況進行督查。

4、凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。

八、本辦法由市教育局負責解釋。**市教育局二〇〇八年六月二十日網上又傳績效工資標準如下： 網上信息:中央已發文（國發[2008]6號）：事業單位從2008年5月起兌現績效工資，人均：中學高級教師（副高，處級）2.8萬元／年，中級（高級工，科級）2.3萬元／年，初級（中級工，辦事員）1.8萬元／年，員級1.1萬元／年。從2006年7月1日補發，但要扣出已發的各種獎金和津貼。待實行新的崗位聘任后，再按等級發放： 管理崗位 五級（正處）30000元／年 六級 26000元／年 七級 23800元／年 八級 19600元／年 九級 15800元／年 十級 11400元／年 專業技術崗位 五級 34000元／年 副高（中高、副教授）六級 32000元／年 七級 30000元／年 八級 26000元／年 中級（講師、中

一、小高）九級 24800元／年 十級 23800元／年 十一級 19600元／年 初級 十二級 15800元／年 十三級 11400元／年 事業單位績效工資表勤技能崗位 技 術 工 一級 26000元／年 二級 24800元／年 三級 23800元／年 四級 19600元／年 五級 15800元／年 普通工 11400元／年

第三篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日

第四篇：關于實施績效工資（最終版）

關于實施績效工資

一、核定經營指標實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發辦法。根據2004公司整體費用支出情況，公司財務將保證月度收支平衡的最低經營任務核定為17萬元。實行績效工資后員工當月實發工資均參照當月公司經營任務實際完成情況。即：公司當月未完成經營任務時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發放與當月公司實際完成經營任務同等比例的工資。公司當月經營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發放。業務員,設計師及工程人員同時仍可享受應得提成（有關績效工資考核辦法的詳細內容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發放；連續兩個月未簽單，發放30%；

4業務員的2%業務提成不受公司實際完成任務情況影響；

工程監理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協商分配；

2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領導核準。公司按照核準后的工程利潤率對監理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發生的返工事故以及其它原因給公司造成經濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應處罰；

設計師1設計師的普通簽單提成為2%，設計業務提成為30%，不受公司實際完成任務情況影響；

2設計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據設計工作量以獎金形式酌

情發放；由于個人原因使設計方案出現重大失誤和漏洞導致公司蒙受的經濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應處罰；

其它1除業務員以外的其他人員為公司介紹的業務簽單，享受與業務員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發放參照當月公司實際完成任務情況；根據公司經營

利潤發放獎金。

第五篇：績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX現有在編在崗人員37名，其中專業技術崗位35人，工勤崗位2人。現將獎勵性績效工資實施情況總結如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經歷了啟動、修改、穩定3個階段。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發教職工的積極性和創造性。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經教體局批準，學校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，激發調動全體職工工作積極性。

2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。根據當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發放）、基礎津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。學生數津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發。班主任績效津貼計發按照《惠農區義務教育學校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執行。班主任津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發放，剩余部分平均發放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發放辦法》執行。

4.考核金額。凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理扣除相應款項。

5.基礎津貼。基礎津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統籌發放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業單位就應體現資歷的優勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應在公用經費中支付。

四、關于獎勵性績效工資分配的經驗做法

1.根據學校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服務。

2.獎勵性績效工資應公開透明按月發放。自執行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復公開、各種考核公開、發放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日