第一篇：績效工資實施情況的報告

績效工資實施情況的報告

按照高臺縣教體局關于實施教師績效工資情況調研的通知的要求，我校成立了調研組對學校績效工資實施情況進行了全面的調研。國家為義務教育階段的教師實行績效工資，目的就是要充分調動廣大教師的工作積極性，進一步推進素質教育，發掘教師的創新能力，不斷提高教育教學質量。完善制度，體現公平，留住教師工作熱情。

我校義務教育階段教師績效工資已于2009年1月實施。本次通過詢問、座談，問卷等方式對績效工資進行了調研。

一、成功的經驗，好的做法，對教育工作的促進作用

（一）成功的經驗，好的做法是：

１.必須要領導重視，精心制訂實施方案

我校的做法是：大力宣傳實施績效工資的重要意義。學校領導高度重視績效工資實施工作，成立以校長為組長的績效工資領導小組，多次召開績效工資實施會議，把握了正確的政策導向。

２.必須以積分制作為獎勵性績效工資的基礎

我校將獎勵性績效工資分為管理職務津貼、工作量津貼和業績獎勵三部分。

（１）管理職務津貼。占獎勵性績效工資總值的15%，按照班主任、校級領導、年級組長、教研組長、輔導員、教師、職工各個崗位，每月核算。兼任多個職務的，以最高職務計算。當月病事假累計15天的，停發當月管理職務津貼。管理職務津貼按職務發放后的余額，1

平均發放給除班主任外的其他教職工。

（２）工作量津貼。占獎勵性績效工資總值的65%，包括課時津貼、考勤津貼兩部分。該校對工作量津貼獨創出量化賦分算法，根據教育教學實際分別對兩部分津貼制定具體計算辦法，以積分的形式進行累計。在學期末，先計算每位教職工工作量項目津貼總金額除以總得分，計算出每分分值，將分值剩以每位教職工的工作量積分得出每位教職工的工作量津貼金額。

工作量津貼的具體積分辦法是：

１課時積分。周課時數乘8分為每月基本課時分，對在兩個班○

任課的數學教師，在一個班任課的語文、數學教師，信息教師，英語教師分別再乘1.1—1.5的系數加權。對兼職擔任教研組長，教具、電教保管，音體美保管，體育教師的分別在每月積分量上再分別加8—16分。擔任校級領導和中層領導的，每月課時分為130—140分。專職行政人員的月課時分按全校教職工的平均課時分計算。其他行政人員如有課時的，可選擇按教師積分，也可選擇按專職行政人員課時分計算。教職工能堅持上班完成校內工作的，每月最低課時積分為80分。病事假的，每節課扣5分，在每月課時積分中扣除。

２考勤積分。每月滿分100分。病事假一天扣30分；病事假每○

節課扣20分；遇開會升旗，扣20分；早退遲到每次20分；曠工當月考勤積分為0分。上述分值每月扣完為止。

對學校教師在上班以外時間（如課余時間、節假日、雙休日）經學校審批備案的帶領學生參加比賽訓練、集體活動、值班、加班等活

動，先填寫《教師值班加班情況登記表》，再由分管行政和校長審批后，送交辦公室備案，將加班分計入工作量項目積分。

根據績效考核要求，在積分中增加了師德考核、管理工作量得分、學歷提升得分、課題研究得分、班集體得分等內容，將績效考核的量化評分細則制作成表格的形式，便于績效考核的量分和統計。

３業績獎勵。占獎勵性績效工資總值的○20%，包括常規獎勵和績效獎勵兩部分。對能完成各項工作且上年度績效考核稱職及以上的教職工，參照上年度12月份的基本工資額，享受相應的常規獎勵積分。對年度績效考核評為優秀的教職工實行一次性獎勵100元；不合格的，扣除全年業績獎勵。

（二）對教育工作的促進作用。

可以肯定的是，實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的有一定的調動作用。根據《高臺縣國慶小學績效工資考核意見》的規定，教師績效考核的內容主要是完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。績效工資制打破了舊的分配模式, 教師產生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產生了動力, 大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件, 增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、超課時津貼、以及領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對積極性有一定的影響。

二、存在的問題和不足

實施績效工資，教師之間適當拉開了業務檔次, 有利于職稱的評定和聘任, 便于教師能上能下, 減少管理過程的后遺癥, 消除了許多管理環節和扯皮現象, 提高了學校管理效率和管理效益。

三、今后需改進的方向，對績效工資改革的合理化建議

（一）一是考核方案要科學。給教師提供一個認識自己、評價自己的機會，幫助教師肯定成績，看到問題，明確努力方向，從而調動起教師的積極性、創造性。充分發揮績效考核對教師隊伍建設的正面導向作用。現在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學校績效工資考核方案改革發展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發展、有利于教師專業成長、有利于大多數教師利益；真正實行競崗取酬、多勞多酬、優績優酬。

（二）二是考核辦法要合理。充分體現公平，努力為老師們鋪路架橋，提供學習、展示的舞臺，讓我們的老師愛教育，會教育，善教育，樂教育。教師對績效工資政策還存在著誤解，有的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了教師的對立面，也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，也有的教師不了解高臺的縣情，認

為高臺縣教育績效工資總量水平偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面理解、正確理解、深入理解績效考核方案。

（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業務素質的培養，績效的增幅對于教師待遇的提高與教師素質現狀不相適應。一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業務能力還不能滿足社會對優質教育的需求。待遇的提高與教師素質不變形成了反差，如何扭轉這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討。

總之績效工資的實施體現了黨和政府對廣大教師的關心，體現了教育優先發展的戰略地位，教師的待遇得到了明顯提高，學校的經濟壓力得到了明顯改善，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展創造有利的條件。

高臺縣國慶小學

二〇一二年五月十一日

第二篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁。科室許多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日

第三篇：關于實施績效工資（最終版）

關于實施績效工資

一、核定經營指標實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發辦法。根據2004公司整體費用支出情況，公司財務將保證月度收支平衡的最低經營任務核定為17萬元。實行績效工資后員工當月實發工資均參照當月公司經營任務實際完成情況。即：公司當月未完成經營任務時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發放與當月公司實際完成經營任務同等比例的工資。公司當月經營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發放。業務員,設計師及工程人員同時仍可享受應得提成（有關績效工資考核辦法的詳細內容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發放；連續兩個月未簽單，發放30%；

4業務員的2%業務提成不受公司實際完成任務情況影響；

工程監理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協商分配；

2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領導核準。公司按照核準后的工程利潤率對監理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發生的返工事故以及其它原因給公司造成經濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應處罰；

設計師1設計師的普通簽單提成為2%，設計業務提成為30%，不受公司實際完成任務情況影響；

2設計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據設計工作量以獎金形式酌

情發放；由于個人原因使設計方案出現重大失誤和漏洞導致公司蒙受的經濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應處罰；

其它1除業務員以外的其他人員為公司介紹的業務簽單，享受與業務員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發放參照當月公司實際完成任務情況；根據公司經營

利潤發放獎金。

第四篇：績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX現有在編在崗人員37名，其中專業技術崗位35人，工勤崗位2人。現將獎勵性績效工資實施情況總結如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經歷了啟動、修改、穩定3個階段。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發教職工的積極性和創造性。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經教體局批準，學校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，激發調動全體職工工作積極性。

2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。根據當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發放）、基礎津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。學生數津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發。班主任績效津貼計發按照《惠農區義務教育學校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執行。班主任津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發放，剩余部分平均發放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發放辦法》執行。

4.考核金額。凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理扣除相應款項。

5.基礎津貼。基礎津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統籌發放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業單位就應體現資歷的優勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應在公用經費中支付。

四、關于獎勵性績效工資分配的經驗做法

1.根據學校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服務。

2.獎勵性績效工資應公開透明按月發放。自執行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復公開、各種考核公開、發放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日

第五篇：教師績效工資實施情況的報告

教師績效工資實施情況的報告

根據縣教育局的精神，我校集中人力精力，歷時一周時間，對學校績效工資實施情況進行了全面的調研。這次調研的主要內容是學校實施績效工資前后教師平均收入對比；實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用；實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響；績效工資實施過程中存在的問題。調研的目的是通過調研以便更好地開展績效工資實施工作，提高學校廣大教職工的工作積極性。召開大小座談會三次，走訪了不同年級不同學科的教師，召開教職工代表會讓代表們充分發表意見。通過窺一斑而知全身。此后我們又坐下來認真學習、細細解讀中央和省市的有關文件，弄懂弄通了政策規定，現將有關情況報告如下：

一、基本情況

我校按照國家和省市的有關規定，對事業單位的學校正式工作人員，從 2009年實施以來事業單位績效工資情況分析。基礎性績效工資，義務教育學校占70%,獎勵性績效工資占30%,其中獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學校根據本校實際情況確定分配方案和辦法。我校在制定二次分配方案時以教代會為載體，由校委會提出草案，在充分征求教職工意見的基

礎上，教代會通過形成方案。中層以上學校干部的工作量按全校教職工的平均值計算。獎勵性績效工資數額一般不高于教職工的平均值。自從義務教育階段中小學全面實施教師績效工資政策以來，教師工資有所增加，教師工資增幅明顯，教師的生活水平有所提高。

二、實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用

根據規定，教師績效考核的內容主要是完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。績效工資制打破了舊的分配模式, 教師產生了一定的工作壓力和危機感,進修學習和教學工作產生了動力, 大大提高了承擔教學課時、班主任工作等的自主性，合理的競爭機會和公平的競爭條件, 增強了教師參加管理、主動承擔教學任務以及進行教學改革的意識。但有的教師認為獎勵性績效工資30%中，扣出班主任津貼、領導職務津貼及其它支出部分，所剩不多的考核總量再來考核我們，沒拿多少。對積極性有一定的影響。

三、實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響

實施績效工資，教師之間適當拉開了業務檔次, 有利于職稱的評定和聘任, 便于教師能上能下, 減少管理過程的后遺癥, 消除了許多管理環節和扯皮現象, 提高了學校管理效率和管理效益。但是沒考慮教學效果的后顯性，隱形工作不好量化，工作效果又不能按教學成績量化，教輔人員和教師

之間無法比較，校干和教師之間易產生矛盾，不利于學校管理和團結。

四、績效工資實施過程中存在的問題與改進措施

（一）績效工資考核體系的構建不十分科學合理，現在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學校績效工資考核方案改革發展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發展、有利于教師專業成長、有利于大多數教師利益；但真正實行競崗取酬、多勞多酬、優績優酬難度較大。

（二）教師對績效工資政策還存在著誤解，大多數的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，認為教育局績效工資總量偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面、正確、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解。績效工資的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎

性績效工資，30%是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優績優酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。

（三）教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業務素質的培養，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業務能力還不能滿足社會對優質教育的需求。待遇的提高與教師素質不變形成了反差，如何扭轉這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討共同努力。

（四）一點建議：由于學校工作的復雜性瑣碎性，在管理上千頭萬緒，不好量化，所以方案應從簡，再分配績效工資時黨員干部講風格、比貢獻、制定方案時應做到粗線條、小差距、易操作、講風格、比貢獻。中層校干和教師分開考核，并按照學校規模由上級主管部門給一定的職數，這樣就能減少中層與教師間的矛盾。總之績效工資的實施體現了黨和政府對廣大教師的關心，體現了教育優先發展的戰略地

位，教師的待遇得到了明顯提高，政府對教育的投入大大增加，績效工資的實施對加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展創造有利的條件。

第十七中學

二0一三年四月