第一篇：關于組織實施績效工資考核發放有關情況的報告

XXX關于當前績效工資運行情況分析的報告

XXX： 為進一步調動XXX工作人員的積極性和主動性，充分發揮XX干部職工的工作熱情和工作能力。按照XXXXXX的統一部署，以XXX實施績效工資指導意見為總綱，按照規范的程序和要求，堅持正確的分配導向，XXX于2013年4月順利完成了績效工資的實施和兌現工作，邁出了實質性的步伐。現將實施績效工資改革三年來的運行情況分析于下：

一、運行和實施績效工資的基本現狀

績效工資考核發放前期工作于2012年3月開始，XX主要領導高度重視，嚴格落實上級有關政策和精神，做好政策宣傳、解釋工作的同時，成立考核機構、制定方案，有條不紊的開展實施績效工資發放的前期工作。對全XX 人（其中XX人，全XX編制為XX人）實施了績效工資發放工作。2013年總量為XX萬元。2014年總量核增XX%。整個工作平穩有序，發放工作順利，職工情緒沒有明顯波動，干部職工反映良好，實施績效工資改革主流是好的，基本達到了“按崗取酬、多勞多酬、優績優酬”目的和要求，也有力地推進了XXX管理工作。

二、實施績效工資考核發放主要做法

(一)制定績效工資實施方案。方案依據XXX績效工資的總體框架結合XXX實際制定，并召開職工代表大會通過。方案主要明確實施績效工資的組織機構和機構職責，明確績效工資總量、基礎績效系數、定崗及崗位系數的總體原則，以及明確對請假、有關違法違紀等事項發放績效工資的原則等。

(二)組織績效工資總量的核定。因為績效工資的總量核定直接關系到績效工資能否發放。XXX根據當時在編人數和崗位實際確定總量，得到XXX的批準。

(三)采取競聘方式定崗。定崗主要是各XX長和XXX員的確定。根據XXX內部機構改革方案要求，每科室設立3個XX職位。XX的選用，XXX通過自愿報名，資格審查、考試、面試答辯、測評、組織考察、公示等程序后，由各XXX與錄用的XXX見面，進行雙向選擇，最后XXX任命。XXX員的確定，同XXX的選用也是通過競聘確定，程序基本與錄用XXX職位相同。

(四)核定基礎性績效系數和各崗位系數。XXX綜合科組織人事員根據各人身份和所定崗位確定以上兩個系數，公示后，對系數有異議的重新審核，確保無一差錯。

（五）制定績效工資實施辦法。通過召開職工代表大會修訂完善了《XXX公路XXX管理XXX實施辦法》。辦法主要明確了實施績效工資的指導思想、基本原則、實施對象、計算方法、績效工資各系數的確定等。主要有：

1、計算方法：主要有三方面。

（1）基礎性績效=基礎性績效系數×出勤率×基礎性績效基數；（2）崗位績效：崗位績效=崗位系數×技能系數×工作績效系數×崗位性績效基數；

（3）表現性績效：表現績效=團隊系數×出勤率×態度系數×表現績效基數。

2、績效工資各系數的確定：確定原則為XXX考核小組確定各XXX領導班子成員和XXX機關工作人員的各項系數；各XXX考核小組確定本XXXXXX人員的各項系數。由于績效工資的計算共有10項內容，即：“3基數7系數”。其中3項基數（基礎性績效基數、崗位性績效基數、表現績效基數）是固定值；7項系數中：基礎性績效系數、崗位系數和團隊系數（年度考核結果，獲得前三名的XXX，其團隊系數為1.1，獲得后三名的團隊系數為0.9，其他XXX團隊系數為1.0）這3項系數也是相對固定，需要考核確定的系數只有4項，即：工作技能系數、工作績效系數、態度系數和出勤率。

（1）工作技能系數的考核周期及系數確定：

①考核周期：工作技能系數的考核周期為每年度確定一次，當年有效；

②系數確定：確定方法為各單位考核小組每年年初組織技能考試（60%）、領導測評（20%）、職工互評（20%）三種渠道綜合得分（按100分計）來確定。總分70分及以上者為合格，其技能系數為1；總分70分以下者為不合格，其技能系數為0.5。

（2）工作績效系數的考核周期及系數確定：

①考核周期：各XXX領導班子成員和XXX機關工作人員的工作績效系數，由XXX考核小組根據工作實際，周期可以確定為每半年或每季每月一次；各XXX對本XXXXXX人員的考核周期為一月一次，考核

測試結果為當月有效。

②系數確定：各XXX領導班子成員的工作績效系數的確定，由XXX按照《XXXXXX工作目標管理考核評分細則（適時制定）》的內容，按百分制的標準對各XXX的工作進行檢查評分，工作績效系數為：實得分÷100；XXX機關工作人員工作績效系數的確定，按照《XXXXXXXXXXXX人員績效考核標準》（適時制定）的內容，按百分制的標準對機關各科室工作人員進行檢查評分，其工作績效系數為：（實得分÷100）×XXX領導班子成員的工作績效系數；XXXXXX人員工作績效系數的確定，各XXX根據各自實際制定本XXX的百分制考核評分標準，報XXX批準后實施（XXX對工作表現優秀、成績突出的XXX員加分從嚴控制，最高加分不得超過5%，加分人次不超過20%）。其工作績效系數為：（實得分÷100）×XXX領導班子成員的工作績效系數。

（3）工作態度系數考核周期及系數確定：

①考核周期：工作態度系數（指職工工作積極性高低，對待工作是否熱情，以及與同事在工作中的團隊配合意識）的確定周期：XXX領導班子成員的考核周期原則上每半年一次（XXX可以根據工作實際適時調整）；XXX機關工作人員和XXXXXX人員的考核周期原則上為一月一次。

②系數確定：各單位每月月底通過領導測評（占70%）、職工互評（占30%）二種渠道綜合得分來確定。所有被評人員按得分高低排序，排名在本單位職工前1名的人員評定為好，其態度系數為1.2；

排名在本單位職工后1名的人員為差，其態度系數為0.8；其它人員態度系數為1。

（六）明確考核程序，考核過程公開化。一是XXX制定考核方案；二是成立考核工作組；三是由考核工作組抽調人員“一把尺子量到底”，到各單位組織考核；四是考核統分匯總并反饋；五是考核工作組向XXX匯報考核情況，并審定考核結果；六是公示考核結果；

三、實施績效工資的主要優勢

（一）職工能理解和接受績效工資改革。大部分干部職工對績效工資的理解是分配體制的改革，是一種利益的重新分配，是一項非常嚴謹的工作，是根據對職工的工作成績、勞動效率等方面的綜合考核評估來分配的獎勵性工資，主要體現在將職工的薪酬收入與個人業績和表現掛鉤。職工都能在思想上理解和接受并支持績效工資改革。

（二）績效工資的分配能夠體現向三類人員傾斜：一是向責任大壓力大的關鍵崗位傾斜；二是向肯做事、會做事、能做事的一線優秀骨干傾斜；三是向優秀團體傾斜。

(三)嚴格和長期的績效工資體系，能夠不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

四、運行績效工資的負面和難點

(一)實施績效工資與績效考核對干部職工積極性有一定的影響。根據規定，績效考核的內容主要是完成規定的崗位職責和工作任務的實績，績效工資制打破了舊的分配模式，干部職工產生了一定的工作壓力和危機感，起到了工作積極性的調動作用，是正能量的一面。

但有的干部職工認為獎勵性績效工資，存在“你的系數比我高，該你多干”、“不是我的事我不干”現象；還有，在普通XXX員中分XX個等級，XXX員心中也有怨氣等消極負面因素。

(二)實施績效工資對干部職工隊伍建設與管理的影響。對部分員工不能起到有效激勵，使其工作的積極性主動性和穩定性都會受到影響。實施績效工資，干部職工之間適當拉開了檔次，有利于干部隊伍管理，消除了許多管理環節和扯皮現象，提高了管理效率和管理效益。但是沒考慮工作效果的后顯性，隱形工作不好量化，工作效果又不能按工作業績量化，人員之間無法比較，干部和職工之間易產生矛盾，不利于管理和團結。其次，是一般性工作人員。大部分的人都是在平常的工作崗位上做著平常的工作，因為并不是每個人都那么的優秀，有些能干的人，也許是沒有職務，也許是年輕，也許是沒有學歷或者是工作的資歷淺，工作能力比較強，業績比較突出，但是沒有得到提升工資也不能夠得到晉級。

(三)“因崗定薪”體系設計過于僵化，不利于工作多樣性的解決。崗位薪級工資應當是“因崗設人，以崗設薪”，而目前有一部人員是兼任不同的崗位，如一些專技人員兼任了管理崗位，這些“雙肩挑”人員只能選其中之一。這部分人又都是具有高職稱、高學歷，他們心中憤憤不平。

(四)實施績效工資的重點之一，在于績效系數“杠桿”適度性的把控。績效工資中崗位獎勵系數的構建不十分科學合理，對不同人員拉開多大差距為適宜的把持不夠。比如：XXX員和XXX員(骨干)系

數的差距、XXX員與XXX員的差距多大為宜；實職科級干部與保留待遇的科級干部系數的差距、在崗和不在崗系數的差距等。

(五)實施績效工資工作重點之二，在于如何科學設計，設置績效考核指標，考核指標難于細化和量化，往往難以克服考核指標設置過于量化繁瑣和粗放抽象“兩種極端”。由于崗位不同、工作各異，在考核指標的設計上和具體的操作方法上很難細化量化，存在著相當大的難度。績效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式，而在考核中又缺乏科學的衡量機制，往往有情面因素，輪流思想，主觀評價等因素影響考核結果，使考核結果平均化，績效考核往往流于形式。

（六）實施績效工資工作重點之三，在于考核工作的周期性和延續性。關鍵難點在規范運作，建立績效考核有周期性和延續性的循環運行機制。績效考核的根本目的在于調動員工的積極性、提升執行力、持續推動XXX管理工作。過于頻繁和冗長的考核系數，會導致考核敷衍了事，走過場，而且耗費人力物力財力。

五、實施績效工資改良建議

(一)調研各類人員獎勵性績效系數的合理區域。在調動積極性和減少矛盾方面能起到事半功倍的效果。

(二)調研建立科學合理的績效考核制度。單位的效益離不開職工個人的貢獻和成果，有效合理的考核制度，能夠激發員工的積極性和潛力，這才是實施崗位績效工資制度的真正目的所在。建議組織人員探索操作性強的考核辦法，先試行后推廣。

(三)取消XXX員的等級制。可以在XXX員的調控名額范圍內，改

為采取一年一評“XXX員標兵”、“優秀XXX員”來進行同類績效系數的劃分和確定，化解職工之間劃分等級的怨氣，還能得到工作上得到肯定的榮譽感。

(四)縮減只能定性不能量化的考核模塊的分類，簡化績效系數考核的實際操作的步驟和過程，突出可操作性。比如職工的工作態度系數和工作技能系數，這兩個系數大體只能定性難于量化來考核。態度系數可以合并在工作業績中體現，工作技能系數可以結合事業單位工作人員年度考核來評定。比如，基本稱職可以定為0.5、不稱職為0。從而簡化了考核的冗雜性，避免了事項的重復性。

(五)制定獎勵性績效系數的上浮上限。獎勵性績效系數的上浮上限，主要用于獎勵。由單位獨立掌握，不受除總量調控外的任何干涉，以便更能鼓勵工作的創新和體現工作的優秀業績。

(六)“雙肩挑”人員因崗定薪問題的建議。專技人員兼任了管理崗位“雙肩挑”人員，爭取政策的支持是一方面。能否在不違背超出管理崗位職數和專技崗位職數的前提下，按照原來的工資制度執行“就高”原則，維持兼任管理崗位。例：某專業科的科長既是七級職員又被聘為高級職稱“雙肩挑”，績效工資走專技，行政職務照當，其七級管理崗位可以任命給該科的副科長。既便于開展工作，又回避了“因崗設人，以崗設薪”的矛盾。

2015年12月

第二篇：績效工資考核和發放

水口中學

教職工績效工資考核及發放工作實施方案

按照《彬縣教育系統教職工績效考核和績效工資分配指導意見》和《彬縣教育局關于進一步落實績效工資考核發放的通知》等文件精神，結合我校實際，在充分聽取教職工意見和建議的基礎上，經過學校績效工資考核和發放領導小組擬定，教職工大會表決，特制定以下方案。

一、指導思想

以黨的十八大和十八屆三中全會精神為指導，依據中央關于加強紀律作風建設的相關規定，全面貫徹落實上級關于義務教育階段教職工績效工資考核發放精神，充分發揮獎勵性績效工資的激勵導向作用，逐步形成內部激勵機制，調動教職工的工作積極性，增強學校辦學活力，提高辦學質量。

二、教職工績效工資考核和發放領導小組 組

長：李永春

副組長：盧忠善

胡維鵬

成員：楊戰鋒

李小宏

胡彬宏

李忠選

田宏義

張 謙 領導小組下設辦公室，辦公室設在教導處，胡維鵬同志兼任辦公室主任，楊戰鋒同志兼任辦公室副主任。

具體職責：

1、制定學校績效考核工作方案及考核細則并組織討論公示后審定。

2、領導和組織學校績效考核工作。

3、對有異議的考核結果進行復核。

4、實施具體考核及績效工資審核和發放。

5、各類考核資料整理歸檔工作。

三、實施對象

水口中學全體正式工作人員。

四、考核分配原則

1、尊重規律、以人為本。尊重教育規律，尊重教師主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先、注重實績。把全面貫徹教育方針和師德放在首位，注重學校全面發展和教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。

3、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。

4、堅持科學合理、公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

5、堅持向一線教師、做出貢獻的教師、班主任傾斜原則。

五、績效考核內容

績效考核分為過程管理考核和終端質量考核： 過程管理考核內容： 考核內容（100分）

1、師德

20分

2、考勤

35分

3、工作量

25分

4、教育教學

25分

5、附加分(加減分)終端質量考核內容：

九年級中考成績按縣局計算辦法算教師個人成績。中考、期考按照“三率一均”算出教師個人成績。

六、績效考核發放辦法

教職工的績效考核由考核領導小組成員按分工組織考核，各類考核依據學校制定的績效考核細則，堅持日考核、周公布、月匯總兌現（過程管理）和學期總結兌現(終端質量)的形式進行。考核結果統一交考核領導小組復核，復核無異議，進行公示，復核有異議，對存在的問題重新復查糾正直至復核通過。核算出每位教職工實得績效工資金額，經公示無異議實施發放。

校長績效工資考核發放由教育局組織實施。

七、績效工資分配

（一）績效工資構成

績效工資分為基礎性績效工資（占單位績效工資總量的70%）和獎勵性績效工資（占單位績效工資總量的30%）兩部分。

（二）績效工資分配辦法 1.基礎性績效工資分配辦法

基礎性績效工資按月發放，學校根據考核結果逐月造冊，報教育局審核備案，財政局直接劃入個人賬戶。

2.獎勵性績效工資分配辦法

30%獎勵性績效工資由學校統一管理，重新分配。獎勵性績效工資分為過程管理考核和終端質量考核兩部分，過程管理考核占70%，按月發放；終端質量考核占30%，按學期發放;學校根據平時考核結果造冊，報教育局審核備案，學校發放。（1）、教職工獎勵性績效工資分配辦法

教職工獎勵性績效工資按量化賦分分值代入發放，即每月算出各教職工量化總分，學末匯總，合計出全校教職工每學期量化總分，用全校每學期提取班主任津貼后的獎勵性績效工資余額作為教職工獎勵性績效工資總額，除以全校教職工按系數轉化后量化總分得出每分所得的金額，再乘以各教職工每月按系數轉化后量化總分即得出各教職工每月的獎勵性績效工資額。

教職工獎勵性績效工資賦分及金額計算方法如下：

①全校教職工實際分配的獎勵性績效工資總額=全校教職工獎勵性績效工資總額-全校班主任津貼

②、教職工每月（過程管理考核）量化中每分的金額值=全校教職工實際分配的獎勵性績效工資總額的70%/該學期月份數/全校教職工每月按系數轉化后量化總分。

③、教職工每學期（終端質量考核）量化中每分的金額值=全校教職工實際分配的獎勵性績效工資總額的30% /全校教職工終端質量考核按系數轉化后量化總分。

④、教職工個人過程管理考核績效工資月額=教職工每月（過程管理）量化中每分的金額值×教職工個人該月績效按系數轉化后考核得分。

⑤、教職工個人終端質量考核績效工資額=教職工每學期（終端質量）量化中每分的金額值×教職工個人終端質量考核按系數轉化后量化總分。

（2）、班主任津貼及教研組長津貼分配辦法：班主任津貼在獎勵性績效工資中單獨設立，班主任津貼提取標準為120元/班/月，每年按10個月提取，由教導處根據班主任工考核得分結果進行造冊發放。教研組長津貼在獎勵性績效工資中也單獨設立，提取標準為50元/人/月，每年按10個月提取，班主任津貼及教研組長津貼每月發放一次。

八、考核結果確定及使用

1、教職工績效考核結果在學校進行公示，公示期限5日。對考核結果有異議的，可以在公示期內以書面形式向學校考核領導小組提出復核申請，考核領導小組應當做出書面答復意見。

2、績效工資依據績效考核結果，合理地拉開分配差距。教職工績效考核結果是教師資格認定、崗位聘任、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。

九、幾類特殊問題的處理

1、長期患特殊疾病人員（指患癌癥、精神病和垂危重病等人員）出具確診醫院證明，經學校調查屬實，確不能堅持教育教學或其它工作的，校長簽字后報教育局審批的，享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。

患一般疾病人員連續病假二個月以內，基礎性績效工資全額發放；病假超過兩個月的，從第三個月起按其工作年限長短發給病假工資，即：工作年限不滿10年的，發給本人基礎性績效工資的90%；工作年限滿10年的，基礎性績效工資全額發放。病假超過六個月的，從第七個月起，工作年限不滿10年的，發給本人基礎性績效工資的70%；工作年限滿10年和10年以上的，發給本人基礎性績效工資的80%。連續病假超過半月的，從第15天起扣獎勵性績效工資量化積分0.5分，從第31天起扣獎勵性績效工資量化積分1分，從第61天起扣獎勵性績效工資量化積分1.5分。未連續請病假超過兩月但每學期累計超過61天的，每超一天扣1.5分。

2、連續事假一周以內，基礎性績效工資全額發放，連續事假超過一周的，從第6天起扣發本人日基礎性績效工資的30%，從第16天起扣發本人日基礎性績效工資按50%，從第31天起扣發本人日基礎性績效工資的70%，從第61天起停發基礎性績效工資。連續事假超過一周的，從第6天起扣獎勵性績效工資量化積分1分，從第16天起扣獎勵性績效工資量化積分2分，從第31天起扣獎勵性績效工資量化積分3分。未連續請事假超過一周但每學期累計超過31天的，每超一天扣1.5分。

3、因公受傷人員，出院后仍需治療者，必須出具縣級以上醫院證明，恢復健康者應及時上班；否則，按曠職處理。工傷及經學校派遣外出培訓期間工作量按教職工平均值計算。

4、經本人申請、教育局同意的脫產進修人員進修期間只享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。學習結束不按時報到上班的停發全部績效工資。

5、凡擅自離崗和未經批準而離崗外出的人員從離崗當月起停發全部績效工資。

6、本系統借調人員和經教育局同意借調到外單位的人員，基礎性績效工資全額發放，并享受本單位提取班主任等津貼之后人均獎勵性績效工資額。未經教育局同意借調到外單位的人員不享受獎勵性績效工資。

7、國家規定的婚、喪、產假期間，基礎性績效工資全額發放，享受本單位提取班主任等津貼之后人均獎勵性績效工資額，哺乳假、妊娠假按病假處理。

8、教師在支教期間，由受援單位根據目標任務量化考評辦法和獎勵性績效工資分配方案對其進行考核，依據考核結果發放獎勵性績效工資。

9、經教育局文件通知的督學、參謀員不參與學校考核，基礎性績效工資全額發放，獎勵性績效工資享受本單位提取班主任等津貼之后人均獎勵性績效工資額。

10、受黨紀政紀處分、勞動教養、強制收容教育、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間停發績效工資。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％。受開除處分的按有關規定執行。

11、凡停發工資、在編不在崗的人員，不享受績效工資。

12、當年到齡退休人員獎勵性績效工資按實際月份發放。

13、各類曠職、請假人員，曠職請假期間工作量按零分計算。績效工資出勤扣分按前幾條規定執行，扣發的工資納入學校獎勵性績效工資總量。

十：說明：

本方案未盡事宜由績效工資考核和發放工作領導小組負責協商解決。

附一：水口中學教職工考核細則：

附二：水口中學教職工考核賦分表

水口中學

2014年2月18日 附一：

（一）、師德考核（20分）

師德考核教師遵守《教師職業道德規范》的情況，特別是教職工愛國守法、愛崗敬業、樂于奉獻、為人師表、終身學習等方面的表現。

賦分標準：

1、做到以下10項賦滿分，違反一項扣2分。

①按時參加政治、業務學習和集體活動；②關心愛護每一位學生，不歧視學困生；③按時進課堂上課，不帶通訊設備進教室，不隨意離開課堂；④工作服從分配，樂于承擔臨時任務；⑤無體罰和變相體罰學生的現象；⑥不以職務之便謀取私利；⑦打扮、衣著大方得體，禁用教師忌語；⑧與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴；⑨遵守各項法律法規；⑩與同事和睦相處，自覺維護學校形象；評價方式：查學習筆記、記載。

2、具有下列行為之一者該項不得分: ①參加邪教組織或其它迷信活動。②散布傳播違背黨和國家方針政策的言論。③參與集體或其它違法違規上訪。④體罰或變相體罰學生, 甚至侮辱學生，造成一定后果的。⑤拉幫結派，破壞團結，干擾學校工作。⑥穿奇裝異服或衣著不得體，行為言語不文明，嚴重影響教師形象，在社會上產生惡劣影響。⑦上課不認真教學，把課堂上應教會的知識留到課外，對所教學生搞有償家教。⑧利用職務之便，謀取私利，接受學生、家長的禮品和宴請，強迫和誘導學生為自己干私活、送生日節日紅包，違規向學生推銷教輔資料等。⑨在校園內參與打牌或其他不健康娛樂活動。⑩由于失職造成學校安全事故。

若違規較多，情節嚴重的，考核領導下組根據調查情況對其扣分，扣分可超過20分。

第三篇：教師績效工資考核及發放方案

新華鄉馬蓮小學教師績效工資考核及發放方案

為深化教育人事制度改革，加強教師隊伍管理，增強教師主人翁意識，充分調動教師教書育人的工作積極性，激發教師內在動力，促進教育教學質量的提高，根據《教育局關于義務教育學校教師績效考核工作的實施意見》結合學校實際，制定我校教師績效工資考核發放方案。

一、指導思想

維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規范學校內部分配辦法，探索建立科學規范的分配機制，充分發揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動我校教育教學工作又好又快發展。

二、實施對象

我校在編在崗的正式工作人員

三、實施原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬”的原則，津補貼發放以工作績效（教師量化積分）考評結果作為主要分配依據，無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與津貼分配。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行一月一評，及時公示。

四、考評程序

1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結果進行公示，無異議后累計分配績效工資。

2、中心小學組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點依照考評辦法進行抽查復評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放（柏楊教學點由市坪中心小學全程考評，與中心完小教職工考評辦法一樣）。

五、績效工資分配辦法

1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結果量化分配。

凡違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。

3、績效工資的30%一學期發放一次（每年的7月和12月）。

（三）、政治業務（10分）

1、組織指導學生參加各類競賽活動，學生獲省級一、二、三等獎的團體獎，指導教師加5分，市級加4分、縣級加3分，鄉級加2分，個人依次遞減1分。

2、教師參加上級主管部門舉辦的各類業務競賽、技能競賽活動，獲省、部級一二三等獎分別獎6、5、4分，市級一二三等獎分別4、3、2分，縣級一二三等獎分別2、1、0.5分。

（四）、勞動紀律（10分）

1、班主任的考核由少先隊考核量化，凡被評為“文明班級”的每月加1分，可累計計算。

2、出勤：

①、事假一天扣50元，學校付代課金，所扣款項納入教師績效津貼工資中累計考核，不扣積分，不作為學校收入。

②重病假按相關文件執行，常規性病假由學校及工會核實后自付代課金，每天扣積分 0.5分。

③、特殊事假：

A、指父母、岳父母、孩子、配偶在縣以上醫院住院治療（以住、出院證明為準），送孩子入學或孩子所在學校有事急需家長等，代課金自付，不影響積分。

B：教職工本人或父母、岳父母確因身體原因需到縣以上醫院檢查（以病歷、化驗單，繳費憑證為準），自付代課金，每天扣0.5分。

C、教職工叔父母、姑父母、舅父母、同父母之姊妹親自超辦的紅白喜事，（只限婚、喪、嫁、-娶）準假一天，不扣積分，代課金自付。

D、教職工學業提高培訓，學校開代課金，不扣積分。E、外鄉鎮教師一月準特事假一天，代課金自付，不扣積分。

④、遲到、早退一節次（以5分鐘為限、含5分鐘）扣積分1分，6－10分鐘扣3分，11—14分鐘扣4分，15分鐘以上作曠課或曠會論處，并另外扣積分10分。若當堂課不去，按曠課翻倍處罰。

⑤、曠會按教學常規中的規定計算，大型集會每次按兩節課時間計算，不到者作兩節曠課。曠課一節扣發教師日均工資總數的三分之一，曠工一天扣教師日均工資總數的三倍，并扣積分20分。

⑥、學校管理人員因工作失職未履行相關職責，貽誤工作的，除追究相關責任外，一次扣5分。

⑦、社會、學生、家長反映教師工作不努力，責任心不強，誤人子弟，學生及其家長聯名書面要求更換教師的，一次扣3分，經學校出面調和仍不改正的一次扣10分，屢教不改，學校將終止該教師的聘用合同關系。

⑧、凡是學校及相關辦公室根據工作需要安排的工作任務，拒絕接受任務且態度強硬的，一次扣5分。

⑨、全學期全勤加5分，（除公假外）凡涉及的所有請假，（包括當天調課）均不得全勤。

五、工作量

1、教學人員工作量按文件規定執行，差一節課扣積分10分，不足一半的工作量，除如數扣除積分外，績效津貼工資按工作量的相應比例計算，若積分為零，則不享受30%的績效津貼工資。

2、非教學人員的工作量按學校各項崗位職責執行，量化加、減分按上述相應條款對照量化。

3、凡是借調到外鄉、鎮的教師，績效工資的70%按月打入工資帳戶，30%部分納入我校教師績效津貼一起計算。不對其工作量進行考核。

4、凡此方案中未涉及到的內容，在具體量化時需要認真考核的，由學校校行政會議和績效考核小組決定。

六、班主任津貼在30%的績效工資中列支，原則上按每生每月一元計算，不足20人的按20元發放。具體操作按班主任考核細則量化積分發放。一學期按5個月計。該辦法從2009年1月1日起執行 市教育局

二〇〇八年十二月二十日

2009全國教師漲績效工資標準方法（詳情）

績效工資是指通過對員工的教師績效工資標準工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。

一、教師工作量計算及績效工資發放辦法：

（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。

計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：

1．與教學內容有關的

（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則 =1.00（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。

（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。

（6）其余情況授課，=1.02．與授課班級內學生人數有關的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人為間隔類推。

教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況復合計算。

（二）在校外帶領并指導學生野外操作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。

（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。

（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6

（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：

（1）每領做一次早操按0.5教分計。（2）每領做一次課間操按0.2教分計。

（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。

（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。

（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

二、績效工資及部分津貼的計發

（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。

（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。

（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早晚)自習發給津貼10元。

（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。

（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。

一、指導思想

以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、實施對象

全市義務教育階段中小學校（含中心學校）在編在崗的教職工（包括省派資教生）。

義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，考核依據及要求與受援學校教職工一樣。

借調在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。

三、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、績效工資發放形式

全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、績效考核內容及量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績30分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數 教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

3、教育教學過程（30分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

4、教育教學業績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

全校績效補貼總額

——————————— ×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資額

全校績效考核得分總和

（三）績效工資發放要求

1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受省績效補貼（市教育局下文明確的退養人員除外）。

（1）本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；

（2）脫產學習的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停發工資的；（5）借調在教育系統之外的。

2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的組織領導與監督

1、義務教育階段各中小學校要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）必須在經過職代會或職工全會討論通過（有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。考評方案（細則）一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案（細則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。各中小學考評細則報鄉鎮中心學校審查。考評的各項得分必須有原始依據印證。教育局人事科對每一個鄉鎮的各中小學的具體考評方案隨機抽取1－2個進行檢查，符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案；不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、各中心學校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責所轄中小學教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。中小學校均要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3。考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。

學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

七、紀律要求

1、實行本辦法后，各中小學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。

2、各學校應嚴格按照財政部《行政事業單位工資和津補貼有關會計核算辦法》，設立津貼補貼專用科目，用于統一核算本單位發放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。

3、市教育局把教職工績效工資考核分配工作納入各單位工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。教育局將組織有關人員對各鄉鎮和學校績效工資考核分配情況進行督查。

4、凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。

八、本辦法由市教育局負責解釋。

五、績效考核內容及量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準

考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績30分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：

教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數

教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分 各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

3、教育教學過程（30分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

4、教育教學業績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效工資的分配

教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。計算公式為：

全校績效補貼總額

——————————— ×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資額

全校績效考核得分總和

（三）績效工資發放要求

1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受省績效補貼（市教育局下文明確的退養人員除外）。

（1）本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；

（2）脫產學習的；（3）解除聘用合同的；（4）停發工資的；

（5）借調在教育系統之外的。

2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的組織領導與監督

1、義務教育階段各中小學校要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）必須在經過職代會或職工全會討論通過（有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。考評方案（細則）一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案（細則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。各中小學考評細則報鄉鎮中心學校審查。考評的各項得分必須有原始依據印證。教育局人事科對每一個鄉鎮的各中小學的具體考評方案隨機抽取1－2個進行檢查，符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案；不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、各中心學校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責所轄中小學教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。中小學校均要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3。考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。

學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

第四篇：教師績效工資考核發放辦法

2011——2012學

教師績效工資考核細則

馮廟鎮王圩小學

2011年8月25日

2011——2012學

教師績效工資考核細則

一、指導思想

實施教職工考核及獎勵性績效工資要堅持“以人為本、注重實效，激勵先進、促進發展”的指導思想，以服務和促進義務教育科學和諧發展為目標，以加強教師隊伍建設為核心，全面建立我校教職工獎勵性績效工資考核制度，促進廣大教師為全面實施素質教育、力求讓每個孩子都得到全面的發展、辦好人民滿意教育貢獻智慧和力量。

二、實施原則

1.堅持“以德為先、多勞多得、優績優酬”的原則。以師德考核合格為前提、以工作實績考核為依據，主要體現工作量和實績貢獻。

2.堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分配方案制定公開，考核過程公開，分配結果公開，切實做到公平、公正、透明。

3.堅持“績效考核三結合”原則。考勤、考量、考績與考德（師德師風）相結合；平時過程考核與學期結果考核相結合；目標考核與專項考核相結合。獎勵性績效考核工資分配方案要力求科學合理，簡便易行，差距適當。

三、獎勵性績效工資分配方式

1、獎勵性績效工資分上半年（1——6月），下半年（7——12月）兩次考核造冊，經教代會通過并公示。

2、獎勵性績效工資總量的60%為個人量化考核等次獎，10%為班主任及班級工作獎，30%為出勤獎、教學業績獎、科研成果獎、大型活動獎、代課獎、超工作量獎等。

四、具體分配方案

（一）班主任部分：

1、按政府原發標準每月發放40元；

2、衛生考核：每午大預備前衛生區及班級未搞衛生的，每次扣3元。未搞徹底的每次扣1元。發現該班學生破壞衛生的，每人每次扣0.5元。（逢衛生大檢查時，加一倍扣罰）扣完為止。此項工作參照衛生檢查表并由唐華松同志負責考核。

3、班級文化考核：班級黑板報要結合周主題及時更換，常辦常新，每少一次扣5元，馬虎的扣1元。班級布置合理、氛圍悅人、班風良好，否則扣5—1元。扣完為止。此項工作由唐華松同志負責考核。

4、突發事件考核：學生違反《小學生守則》情節嚴重的，每次扣5元。思想麻痹、管理疏忽出現安全事故并造成很壞影響的，每次扣20—5元。積極做好家訪工作，并認真做好記錄，每少一次扣2元此項工作由張連明同志負責考核。

5、全校性匯演、比賽等性質的活動，分別設獎金如下：第一名150元，第二名100元，第三名50元，任課教師協助完成的，獎金由班主任和任課教師同享。此項工作由張連明同志負責考核。

6、學生“六個一”工程考核：結合學校《學生“六個一”工作計劃》認真落實工作。不定期抽查和定期檢查相結合，落實不到位的扣5—1元。此項工作由唐華松同志負責考核。

7、服從上級工作安排，認真落實工作，否則扣10—5元。此項工作由張連明同志負責考核。

8、剩余部分作機動資金統籌考核。此項工作由張連明同志負責考核。

（二）所有教職工在樂意接受和圓滿完成學校分配的工作任務，且無違反學校各項制度的前提下，均享受獎勵性績效工資的60%。

A、認真執行教師職業道德標準，要熱愛、關心學生，不體罰、變相體罰學生，不排斥差生。如造成不良后果，責任自負，情節嚴重的，不評優、不評先進，另罰款50元；

B、任何教師，不能私收學生，不能拒收學校安排轉入的學生，亂收或拒收者，每生罰款20元，年終不評優，不評先進；C、教師要愛護公物，節約水電，發現一次扣20元。班級和學校財產均屬公有，不能據為己有，交接班老師與總務室一起移交財產，損壞照價賠償，故意損壞除照賠外，每次罰款30元；D、教師不能以任何形式向學生家長收取錢物或不經組織批準，給學生補課收錢、代買資料和其他用品。否則，除退還收款外，年終不評優，不評先進，所收費一律上繳或退還學生，不享受獎勵性績效工資；E、按時參加各種會議，違反會場紀律者每次罰款5元。F、學校組織的義務勞動要積極參加，有償勞動按每人工40元獎勵。此項工作由張連明同志共同負責考核。

（三）其余30%為出勤獎、教育教學業、教育科研、代課獎、超工作量獎等，具體發放標準如下：

1、出勤獎每月按滿勤50元發放，每月考核一次，每學期發放一次；A、自覺遵守作息制度，不遲到、早退。大預備前必須進校，早讀遲到罰款5元。沒上早讀算曠課一節。班主任必須在學生離校后才能離校；B、事假每天扣幣10元，工資的扣除按上級文件處理；C、病假每天扣出勤獎10元，大病住院的職工，在住院期間及醫院出具休假證明期限內每天扣出勤獎2元。經上級主管部門批準，病假一學期未上班者，不享受獎勵性績效工資。病假全期累計一個月(含一個月)，按當期上班時間按比例扣除獎勵性績效工資。

病假必須出示醫院證明，否則按事假論處，工資按上級文件處理。班主任請病假期間半個月以上(含半個月)應扣除相應的班主任費給代理班主任；病情嚴重且不住院的病人，交縣級以上醫院證明并且本人需到學校證實，學校方能安排代課；D、學校除給婚假、喪假、公假（外地出差兩天或兩天以上）及住院教職工開具代課條外，其它病假及事假一律自行調課，否則按曠工、曠課論處；E、曠工、曠課或請假逾期不歸者，按上級文件處理，曠課一節扣10元，全期曠課累計2天，不享受獎勵性績效工資。此項工作由張連明同志負責考核。

2、日常教育教學工作考核，A、掌握大綱教材，認真制訂教學計劃及備課，少一項計劃扣20元，少一課時扣5元，檢查計劃優者獎10元。認真聽課，全期未完成聽課任務，每少一節罰5元；B、、按時完成學校交給的各項任務，拖欠—次者，罰款10元；C、認真備好課，精心設計教案。教師無教案上課，查證一節罰款10元。教師不進課堂，隨意離開課堂，查證—節，罰款10元。若造成學生發生事故，責任自負。體育課放羊式教學，每節罰款10元； D、班額每超過校班平均人數一人，語數教師各獎2元；E、努力提高學生的合格率、優秀率，達到規定的及格率(1-6年級98%)，學校或中心校抽考，達標獎20元，不達標扣10元。中心校考試，名次中上者獎200---20元。弄虛作假經查實的，扣100元；造成極壞影響的扣除該大項所有獎金，再另處；F、積極開展教研活動，制定計劃，落實活動并做好記錄，寫好總結。少一項扣10元；G、積極投身于中學校的“六個一”工程中去，完善各項材料，每項少一次扣1元；H、按照計劃積極開展扶優輔困各作，認真做好記錄，每少一次扣1元；I、按時參加學校的政治及業務學習，每少一次扣5元；J、服從學校的調動調配工作，由學校領導調配而上的課，每節獎勵3元，不服從或不上的按曠課論。此項工作由唐華松同志負責考核。

五、說明

1、以上各項以檢查人記錄為參照，檢查結果應告知考核人。

2、以上各項若因客觀原因不能實施的，則全額發放。

3、對考核結果有異議的可向學校領導反映。

4、此辦法自2011年9月1日起執行。

馮廟鎮王圩小學

2011年9月1日

第五篇：2012春季績效工資發放報告（范文）

2012春季績效工資發放報告

教育局：

依據國家的有關績效改革規定，以及教育主管部門的精神要求，結合我校績效工資考核方案，對我校18名教師的工作情況進行了績效考核，現將績效工資考核發放情況報告如下：

一、學期初學校召開教師大會，確立了績效考核工作小組，校長擔任組長，教務主任擔任副組長。各教研組長、各教研組教師代表為成員；

二、有考核小組牽頭制訂了《西和明德小學績效考核方案》（試行）并在全體教師會議討論通過；

三、依據學校考核方案，在學期的整個教育教學過程中對每位教師嚴格考評，及時公布考核情況，讓每一位教師能夠清楚自己的考核得分，以便績效考核的工作順利進行；

四、學期結束，學校考核小組將每一位教師的平時考核得分進行累計，轉化成工資并將績效考核工資情況及時公布；讓教師自己查看計算自己的成績，績效工資情況；我校績效工資全額為：51750元，按照績效考核得分扣除600元進行二次分配。（后附績效工資發放花名冊）

五、學校將考核結果公布，進行了全體教師滿意度無記名問卷調查，調查結果顯示，我校教師對我校績效考核實施情況為全體滿意。特此報告

景泰縣西和明德小學 二0一二年九月二十日