第一篇：績效工資實施方1

績效工資實施方案（草案）

一、指導思想

根據上級文件精神和本校實際，以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標和任務。

二、實施對象

我校在編在崗教師

三、考核分配原則

1、堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則。以工作態度、責任心和實際業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距（但不宜過大），重點向一線教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。

2、堅持“科學合理”原則。統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校全體教師大會討論通過后實施，確保教師有知情權、參與權和監督權。

四、發放形式

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，學校依照獎勵性績效工資考評方案，每項獨立核算。

五、實施細則：

（一）考勤津貼（獎勵性績效工資的20%）

1、建立考勤記錄制度。值日教師負責對出勤情況進行記錄。教師外出看病、辦事應及時與值周教師聯系，調課報教導處。如有隱瞞作假，作違紀處理，每次扣13分。學校不定期抽查，每月公布一次。

獎勵辦法：每月累計外出在8小時內視作全勤(半天按4小時計算，全天按請假處理)，但需調好課，安排好工作。超出8小時，扣10分，9小時起每小時多扣0.5分，依次類推，不足1小時，以1小時計算。

2、病假：必須交驗病假證明，特殊情況事后補辦，不補辦作曠工處理。

扣除辦法：病假每天扣7分，并扣除課時工資、班主任津貼等結構工資，按實際天數計算。如無病假證明而同意休息作事假處理。長病假獎勵性工資全扣，基礎性工資按有關規定處理。

3、事假：必須事先征得學校的同意，安排好工作，但請假未經同意，不來上班視作曠工。

扣除辦法：每天扣10分，并扣除課時工資、班主任津貼等結構工資，按實際事假天數扣。

4、公假：必須事先出具證明，征得學校同意，非教育行政部門出具的證明僅供參考。請假要安排好工作，一般為：一天內要調好課，一天以上調好第一天課。征得學校同意參加進修的，自行調好課。上述情況均不扣工資，調課報教導處，對以公假為名辦私事的作曠工處理。婚假、產假、喪假的按有關規定執行。

5、曠工：以小時計算，每小時扣7分，全天扣20分，并扣除當天的結構工資，曠工10天以上，作自動離職處理。

6、遲到：每5分鐘為一次，依次類推每次扣1分，不足5分鐘計一次（一月內從第三次起扣）。值日值周遲到每5分鐘為一次，依次類推每次扣2分，不足5分鐘計一次。

（二）師德津貼（獎勵性績效工資的15%）

教師要認真履行教書育人的職責，努力遵守《中小學教師職業道德規范》，有下列違紀違規行為的，按情節輕重扣發。

（1）有償家教，影響本職工作或群眾反響強烈的，每次扣5分。

（2）使用侮辱歧視學生的語言，體罰或變相體罰學生，產生不良影響的，每次扣5分。

（3）課堂不得接打手機，吸煙，違規者每次扣5分。

（4）吵架、打人、挑撥離間、搬弄是非等影響團結或學校聲譽的，每次扣5分。

（5）因師德問題造成過錯，導致家長上討，每次扣5分。

（6）不認真履行崗位職責，不服從學校工作合理安排，違規1次，取消當月單項績效工資。

（三）班主任津貼（獎勵性績效工資的10%）

1、計劃與總結

（1）能及時制訂本學期班主任工作計劃，要求具體、重點突出、有針對性、可操作性和創新性，并按時上交者得3分，遲交一天扣1分，不交者0分。

（2）、學期結束前，能及時撰寫班主任工作總結，并按時上交者計3分，遲交一天扣1分，不交者0分。

2、《班主任手冊》

班主任手冊記載細致并且齊全的上限6分計分，學生寫的為0分。

3、紀律情況

（1）堅持做好學生安全教育，并及時做好記錄，每周至少一次（滿分10分），少開一次扣1分（以班主任手冊記載為準）。一學期班中無安全責任事故和意外傷害事故計10分，發生一起安全責任事故的不計分（以實際發生為準）。發生傷害、影響較大的安全事故，倒扣分，甚至追究責任人的法律責任。

(2)加強早讀、午間、課間管理，做到文明活動，秩序井然，早讀和午間能按規定時間組織學生在班學習的上限10分計分（以值日教師值班記錄、少先隊檢查和隨機檢查為準）。

4、衛生

（1）每天上早操之前各班值日生必須打掃各班清潔區及教室的環境衛生，要做到干凈、徹底，班主任必須跟隨、督促。（40分）如發現有個別班級沒有打掃清潔區及教室的環境衛生將不得分，或者打掃的不徹底以及班主任沒有及時跟隨的將根據情況扣除1—20分

（2）每天必須保持教室及清潔區衛生（衛生大掃除每周一最后一節課檢查），保持全天清潔的計20分，如發現地上有紙屑或雜物的有一次扣1分（隨時檢查）。如發現學生在校園內亂扔廢紙、果皮、食品袋等現象的，有一次扣2分，扣完為止（隨時檢查）。

（3）教室環境情況,要求做到地面保持整潔，墻上無蜘蛛網，課桌凳排列整齊，學生文具擺放有條理，衛生潔具放置有序（20分），（每周檢查一次，學期末取平均分）

（4）各班班主任每周一早讀及時檢查學生的個人衛生，學生不得留長指甲，不得穿奇裝異服，在校期間不得穿拖鞋、衣服要整潔、干凈，男學生不得留長頭發，女學生不得化妝，舉行升旗儀式的學生必須穿校服佩戴紅領巾（20分）如發現學生在個人衛生方面不講究衛生的將根據情況扣分1—10分。

5、安全

（1）教師人人參與學校值班，遵守值班紀律、職責，確保學校師生安全，做好值班記錄，值班遲到者一次扣2分，空崗者扣10分（教師公事不受此限）。造成重大安全事故者由值班人員承擔全部責任，并扣除當月安全獎勵。

（2）課堂上造成的安全事故由授課教師承擔全部責任，視情節輕重扣教師5--20分。

（3）兩操、路隊能按學校要求，護送學生放學安全離校，無教師護送一次扣1分。

（4）因教師行為過錯造成家長到校上訪者，造成較大影響的每次扣除10分。

（5）如發現體罰和變相體罰學生的，視情節輕重，扣除5--20分。

（6）若失職發生安全事故，視情節輕重，扣除10—20分；嚴重的責任事故全部扣除并負法律責任。

（7）班主任公出或病假時，指定教師應承擔班級的安全管理工作，如果未履行職責的酌情扣除 2—5分，履行了職責每天加5分。

（8）值周、值日教師每天應按時到崗（提前10分鐘），負責學生在校安全，否則扣5分。

（四）教育教學管理津貼(獎勵性績效工資的30%)

教育教學管理主要分兩部分考評教師：

一是教學常規管理(教師備課、上課、作業批改與檢查、教研組織參與等方面常規性工作)：

1、教師備課：備課的教案，要求書寫認真、規范，不得涂改、粘貼。備課的優劣要從備課的數量（符合授課的總課時數）、質量上評判。照抄照搬名家教案、舊教案翻新和備課內容環節不全的應扣分。根據教學檢查評定，最高分值為9分。

2、教師上課：教師必須鈴響時準時到達教室，每節40分鐘標準，不拖堂、不占課。若上課鈴響后不按時進教室上課或隨意離開課堂，扣除3分。曠課一節扣除5分。

3、教師聽課：有聽課的詳細記錄和評價意見，并及時經教導處或者教研組長簽章有效。原則上每學期學校領導20節，一般教師15節。根據檢查評定，最高分值為6分。

4、教師的作業批改與檢查：作業批改要求做到精批細改，錯誤處應及時糾正，數量飽滿。教導處要有檢查，有記錄，一般每學期不少于2次。根據教學檢查評定，最高分值為12分。

5、輔導與檢測:利用輔導課、課余時間,組織興趣小組,開展研究性學習,拓寬學生視野,激發學習興趣,促進學生學業成績提高。每單元結束后及時進行質量檢測且認真批閱，經教導處確認最高分值為5分。

6、計劃與總結：開學初有計劃、學期末有總結，且符合質量要求的，語文、數學、英語學科最高分別為2分，其他學科最高為0.5分。

二是教學質量檢驗（是指學期末或市教育局學期中的質量抽測，所任班級語文、數學、英語考試即統考統批的質量評定）：

1、平均分成績：分值分別為第1名30分，第2名25分，第3名15分，第4名10分，第5名5分，第6名3分，第7名1分。

2、上臺階成績：和上次（已作為評定的成績）相比，名次每提高1名，考核分計3分，原第一名現仍保持的計3分。

（五)教科研津貼(獎勵性績效工資的5%)

教科研津貼主要用于教師參與教研活動，撰寫教學論文，參加各學科教研或競賽成果的獎勵。

1、校本教研：教研組開展的“一人兩節課”活動，認真準備，能自己制作課件或教具在多功能教室上課的，憑記錄和材料加10—5分；利用農遠資源在接收室或者光盤播放室上課的憑記錄和材料每次加0.5分（上限5分）；在實驗室能利用實驗器材上好實驗課的憑記錄和材料每次加0.5分（上限5分）【注：利用或自己制作實驗器材在接收室或光盤播放室上課的視為實驗課】。在個人教育博客上發布文章（教學反思、經驗、體會、教學設計、說課稿、評課意見等），每篇字數在200字以上的計0.5分（上限5分）

2、論文發表與交流：論文發表與交流指在省級以上教育部門主管、主辦的學術期刊（CN或ISSN刊號，不含增刊）上發表的有關教育教學研究的文章，或者在各級教育教學研究部門內部刊物刊登和研討會上發言的有關教育教學研究的文章，或者各級教研部門組織的論文評選。分國家、省、市、縣、四級，每級設一、二、三等獎。分值分別為國家級15、13、12分；省級12、10、8分；市級8、7、6分；縣6、5、4分；發表（刊登）但未評獎，則按相應級別的平均值加分。

3、教學評優：凡經層層評選推薦參加的各級課堂教學（說課）等優質課評選活動，獲獎以通報或證書為準，分省、市、縣、鎮、校五級。每一級分一、二、三等獎。以校級為標準，分值分別為3、2、1。鎮級按校級分值的2倍評分，縣級按校級分值的3倍評分，市級按校級分值的4倍評分，省級按校級分值的5倍評分。每學年同一學科同一評優內容以最高級別

和等次計分。凡經各級層層評選推薦的 “教學能手”和“骨干教師”（以通報或證書為準），分省、市、縣、鎮、學校五級，分值分別為10、8、6、4、2；“教壇新星”和“學科帶頭人”以同級別分值的1.5倍評分。同一次評選只計一次最高分，不重復計分。

4、教育教學指導：指由教育主管部門主辦的經學校、鎮、縣等層層選拔推薦參加的各級各類競賽活動中，所任學科、班級團體或學生個人獲獎，其任課教師可獲得教育教學指導獎（以證書或通報為準）。設省、市、縣、鎮、學校五級，每級分一、二、三等獎，分值分別為省級8、6、4分；市級6、4、2分；縣市級4、3、2分；鎮2、1.5、1分；學校1、0.5分（一二等獎）。

5、教學示范觀摩課：指由各級教育主管部門主辦或學校舉辦的示范課、觀摩課教學、校際聯誼活動（含送教）和“手拉手”活動交流課教學。按省級8分、市級6分、縣4分、鎮級3分、中心校級2分予以計分，可累計加分。

6、教師基本素質：指教師參加教育主管部門或教育行政部門與其他部門聯合舉辦的演講、朗誦、書畫、攝影、“三字兩話”、教學設計、教學案例、班隊會活動案例、錄像課、教具或學具設計、課件等教師基本功競賽活動。分省、市、縣、鎮、學校五級，每級設一、二、三等獎，分值分別為省級10、9、8分；市級8、7、6分；縣6、5、4分；鎮4、3、2分；學校2、1分（一二等獎）。

7、科研專題：指由上級教育主管部門或者學校確定的教科研課題或專題研究項目。對已立項并實施研究的憑材料給予計分。分省、市、縣、學校四級，分值為12、8、6、4分。課題組負責人（含子課題負責人）計滿分，成員按0.5倍計分。現已結題且獲科研成果獎的，一等獎按2倍，二等獎按1.5倍，三等獎按1.2倍，給予獎勵計分。

(六)工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

工作量津貼分兩個部分考核，一部分是全員教師基木工作量考核占津貼的60%（各年級各學科根據教學特點合理分配好課時，保持均衡的工作量）；

1、教師周工作量標準：結合我校實際，分配我校教師周工作量標準（詳見學期教師任課分工表中的周工作量），津貼的發放以實際上課的工作量記載為依據。

2、早讀課教師進班指導早讀折合0.5課時，午自習教師進班指導折合0.5課時（值班組長負責）。

3、有課任務但因公或安排參加各類活動未能進堂上課的，教導處根據工作情況折合工作量。

另一部分是教師超工作量考核占津貼的40%（學校活動的加班加點，學校教育科研的課題研究超課時等）。

1、國家規定工作時間之外的各種加班或各種教學活動等，如收集整理資料、迎檢、花草樹木管理、監考、閱卷、廣播操輔導、運動會等其他集體活動，根據其工作量和實績折合成課時計算。

2、中午值班：按時到崗且安全安靜無事故，值班組長計2.5課時、值班教師計2課時，工作沒有做到位，依據情況扣0.5——2.5分。

第二篇：2013年績效工資方案子

小池衛生院2013年目標管理績效工資方案 根據區政府辦公室《轉發區人事局等部門關于龍巖市新羅區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見的通知》（龍新政辦

[2010]247號）和區人事局、財政局《關于公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資有關問題的通知》（龍新人薪［2010］8號）及區衛生局《關于醫療衛生單位獎勵性績效工資分配指導意見》（龍新衛［2011］59號）精神，結合單位實際情況，特制定本院獎勵性績效工資考核分配辦法。本辦法由本院領導班子集體研究，經職工大會討論通過。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想及黨的十八大精神為指導，貫徹落實科學發展觀，堅持以公共衛生、急救醫療和一般醫療服務為主的服務體系，鞏固新農合成果，以保障人民健康為目標，建立起適應社會主義市場經濟發展與人民群眾健康需求的新的農村衛生管理機制。

二、基本原則

1、必須堅持“三個有利”的原則。有利于調動衛生人員工作積極性；有利于農村衛生事業發展；有利于解決群眾看病難、看病貴的思路。

2、堅持“按勞取酬，效率優先，兼顧公平”的原則。

3、堅持“因事設崗、以崗定責、以責定分、以分計酬”的原則。

4、堅持向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。

三、實施范圍（對象）

本院在編在崗正式工作人員。

四、各科室分工及目標管理工作指標：

A、按衛生院業務分組如下：

（一）醫療組：組長：吳志勇（負責醫療組的日常工作及做好慢病管理工作）

人員：陳海燕、黃金洪（兼做好健康教育工作）

評聘、績效嚴格按管理指標完成情況評定。

（二）護理組：組長：張小珊（負責護理組的日常工作監管院感）人員：余文笑、陳麗清（兼防疫計免注射工作）、賴華珍

管理目標：按院長目標考核要求完成。

（三）醫技組：

人員：陳燦娟（化驗室）、吳玲（x光、B超）

管理目標：按院長目標考核要求完成。特別是各科室負責人應做好各自科室固定財產（包含試劑）的驗收、登記及日常保管。

（四）藥房：組長：張麗萍

主要安排藥房的日常工作和藥庫工作（負責藥品采購及采購任務、出入庫登記等）。

人員：蘇妙清、陳建玲（兼公共衛生科負責人）

管理目標：按院長目標考核要求完成。

（五）防疫組：組長：吳錫民（負責外線日常工作兼藥品監督協管員）。

郭文紅：：負責日常計免注射工作。

（六）婦幼兩管小組：

江麗瓊：婦科普查及兒童保健、計劃生育。

林良英：負責孕管及婦女保健。

管理目標：按院長目標考核要求完成。

（七）財務、出納、收費、合作醫療組：組長：楊志彪

1、財務：楊志彪

目標管理：完成衛生局下達各項指標，完成領導交待的有關調資、人員調動手續等，每月按時結賬，會同藥房、衛協分會，及時檢驗過期、失效藥品，收費運轉情況，報告經濟收入情況，負責按目標管理工作方案統計、匯總并公布。每月向院長書面書寫分析報告（業務）。

2、出納、總務：陳燦娟

目標管理：負責總務、消耗品管理，建立臺賬并完成成本核算分析報告。完成支出結賬、統計業務組工作量。完成醫院財產、低值易耗品的管理登記，采購辦公必需品。完成院領導交辦的其它辦公任務。

3、收費：陳麗紅、陳興華（門診代收費）

目標管理：完成當天業務量的送款，做到月結賬、查對。

4、合作醫療：羅淑珍（合作醫療具體工作兼醫院辦公室主任）陳麗紅（合作醫療出納）

按合作醫療目標考核方案要求完成。

（八）院長、副院長：

人員：陸 津、鄭岱臣

1、院長：陸津主管醫院全盤工作，負責財務審批、醫療業務、醫療質量、院感工作、醫政、藥政、綜合治理、合作醫療、人事安排、基本公共衛生服務。

2、書記（副院長）：鄭岱臣分管外線和黨務工作、衛協分會、后勤工作、安全保衛、安全生產、精神文明、審批院長車旅費、紅十字、行風及機關效能。

（九）醫院各科室負責人：

1、吳志勇：協助院長工作，主抓醫療日常工作。

2、陳建玲：協助院長安排基本公共衛生服務各項工作。

3、張曉珊：協助書記工作，主抓護理各項工作。

4、吳錫民：協助書記主抓外線全盤工作。

5、楊志彪：協助院長，主抓財務、收費、藥房等項目的安全生產各項工作。

6、羅淑珍：協助醫院領導做好安全、綜治、行風、機關效能等工作。

目標管理：完成分管項目的協調，處理分管項目的日常工作，及時逐級報告分管事務的重大問題，協調上下級的各種關系。

以上各組人員均應將2012年年終目標考核中存在的問題列入

2013年本科室工作管理整改計劃。

B、按國家基本公共衛生工作分組如下：

帶隊領導職責：督促全組人員積極開展公共衛生工作并對全組人

員的工作成績進行考核；

組長職責：負責安排開展公共衛生工作，對全組人員進行工作量

統計并協助帶隊領導對全組人員工作成績進行考核。

負責空白村的外線工作，對各鄉村醫生配合開展公共

衛生工作進行工作量統計。

成員職責：積極配合組長開展

五、績效工資組成：業務績效工資、基本公共衛生工作績效工資和財政績效工資

（一）業務績效工資：（醫療收入原指標內12%+超指標部分的50%）×80%

按院領導（含會計）2.0、院委1.8、值班醫生1.6、值班護士

1.5、值班藥房1.4、其余1.3計算。其中臨床醫生、護士、藥房、計劃免疫接種、婦幼、衛生證辦理等有創收科室按以下標準計算獎勵高于其個人上述業務績效時，則套高不套低。

第三篇：績效工資實施情況總結

某單位績效工資實施情況總結

某單位是一家社會公益類公共衛生事業單位，2010年共有正式在編工作人員125名，其中管理崗位12人（含雙肩挑5人），專業技術崗位102人，工勤崗位11人。我中心績效工資從2009年10月起實施績效工資，現已全面兌現，現將某單位績效工資實施情況總結如下：

2010年10月，某市公共衛生事業單位績效工資改革工作正式啟動。本次改革目的是為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發公共衛生事業單位工作人員的積極性和創造性，逐步建立起收入與崗位、職責、貢獻大小掛鉤的分配機制，促進經濟和公共衛生事業的發展。我中心十分重視此次改革，成立了績效改革領導小組并草擬了我中心的績效改革方案初稿，經中心自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，2010年11月25日，《我單位獎勵性績效工資考核分配實施辦法》正式定稿，并于11月26日召開的全體職工大會全票通過。經衛生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。此次績效工資改革，有力的調動了我中心廣大職工工作積極性，為下一步我市扎實推進公共衛生工作打下了良好基礎。

在此次我中心績效工資實施的過程中，我們既有好的經驗，但也碰到了棘手的問題。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發展觀為指導，充分體現“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，以激發調動全體職工工作積極性。我們認為我們分配方案的指導思想，也是國家實施績效工資的初衷。我們擯棄了“論資排輩”這個在許多人腦中根深蒂固的想法，提出以工作量和工作的重要性來做為衡量績效工資的標準；工作年限不再成為績效工資的指標。因為在我們的現實情況中，許多剛走上崗位的年輕人，在科室的工作中，能夠迅速的進入角色，挑起大梁?？剖以S多的繁雜甚至具有危險性的工作，由他們完成；在工作量上，也和科室老同志一樣；在工作的完成質量上，也絲毫不比科室老同志遜色；在某些新技術的應用上，他們甚至表現的更加出色；在現實的生活中，年輕人面臨的經濟壓力也很大，為了促進廣大年輕職工的工作積極性，所以在績效工資分配方案中，我們不再體現工齡的優勢，我們用這個思想貫徹了整個分配方案。

為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據可考，將績效考核落到實處。我們將獎勵性績效工資中大部分，在日常工作經過考核后發放，讓每一位職工都感覺到日常工作的重要性，也更好的促進了他們工作的積極性。通俗的說，讓每一位職工都有了工作的奔頭，這樣的措施，我們在績效工資實施中，有了很好的效果。

根據工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數，體現崗位差異，根據年終考核結果，予以兌現。這樣措施鼓勵職工挑大梁，求上進，但是也不會因為差異過大，挫傷大部分職工工作的積極性，所以在具體實施中，遇到的阻力很小，也達到了我們此項措施的目的。

我們具體的獎勵性績效工資分配方案有以下幾點：

1、獎勵性績效工資：占績效工資總量的60%，系必須體現單位特色、職工崗位水平、工作成績、效果、效率等因素的激勵約束性收入。獎勵性績效工資總額的10％部分（即績效工資總量的6%）由上級主管部門根據對單位的年終考核結果確定分配，其余90％部分（即績效工資總量的54%），根據由本單位制定切實可行的考核分配方案（須經職代會通過并經主管部門批準），通過適當方式對職工個人工作量和實際貢獻等因素的考核評價來確定分配。

2、獎勵性績效工資將全面體現職工所在崗位擔負的崗位職責、工作目標任務完成情況、違規違紀情況、出勤情況等因素，而職工個人工作年限、工作經歷、任職年限等因素在基本工資和基礎性績效工資中體現。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。

3、按照《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》精神，結合本單位實際，對關鍵崗位、業務骨干、特殊貢獻人員予以適當傾斜。

4、獎勵性績效工資分配比例：占績效工資總量60%的獎勵性績效工資，在具體分配中，按照如下比例分別實施：占總量40%部分，作為基本績效獎勵按月通過考核兌現；占總量14%部分，作為崗位績效獎勵，根據年終考核結果按崗位系數兌現；占總量6%部分，作為關鍵及特殊崗位人員的崗位補貼和中心考核中，個人、科室考核等次獎金年終兌現。

5、崗位系數的確定

（1）、根據《某市市屬公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》相關規定的基本原則，結合本單位實際進行確定。

（2）、根據本單位的崗位績效獎勵的總量確定基數，原則上，其所對應的崗位系數應為1，該基數乘以所有崗位系數的總和應等于或小于崗位績效獎勵的總量。

(3)、中心領導的崗位系數分別為：正職（含享受待遇人員）為1.5;副職(含享受待遇人員)為1.4。

(4)、中層干部正職為1.2；副職為1.1。

(5)、其他員工的崗位系數由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)以下人員不超過1.0。實驗室人員（非中層干部）在其確定的崗位系數基礎上每人增加0.05系數。

四、獎勵性績效工資的考核

(一)基本績效獎勵的考核（即平時考核），根據各科室按照不同類別崗位分別制訂并經中心領導班子審批同意的《崗位月考核細則》為標準，原則上每月以科室民主評議方式考核一次，組織人事科負責日常結果匯總和認定（重大事項需領導班子研究確認），考核結果為90分以上（含90分）的，基本績效獎勵全部兌現；考核結果為90分以下-80分以上（含80分）的，基本績效獎勵兌現90%；80分以下-70分以上(含70分)的只兌現80%;70分以下-60以上(含60分)的只兌現70%,低于60分的只兌現50%。除此以外，凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理，并在基本績效獎勵中扣除相應款項。我中心在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對崗位配比系數的問題上，我們一直在斟酌，因為這是把雙刃劍，若果用的好，會促進工作；用得不好，則會挫傷職工的工作積極性，如何把握，我們經過仔細、慎重的研究，決定不宜拉開差距過大，所以我們比較穩妥的選擇了一個得到共識的幅度，即使這樣，折個問題也是我們在實施績效工資分配中，遇到阻力最大的問題。在對待績效工資不再體現資歷優勢的問題上，有部分老職工抱著老觀念想不通，他們錯誤的認為，在事業單位就應體現資歷的優勢，這讓我們感到今后更要加大對“績效工資”這一新概念的宣傳，讓大家徹徹底底的明白，何為“績效”，讓績效工資有力的成為促進工作的利器。通過實施績效工資，提高了我們公共衛生人員的工資待遇，但是在實施中遇到的一些問題，確實是體現了單位的現實情況，每個單位的情況都不盡相同，所以我們認為：績效工資收入分配制度，不能實行一刀切，應該讓單位掌握主動權，單位根據自身的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監督者，監督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業的發展。

某單位 2011年4月26日

第四篇：關于實施績效工資（最終版）

關于實施績效工資

一、核定經營指標實施績效工資

為強化員工與公司利益息息相關的整體意識和責任感，確立能者多勞，按勞分配的工資發放體系，公司決定自2005年3月起施行績效工資核發辦法。根據2004公司整體費用支出情況，公司財務將保證月度收支平衡的最低經營任務核定為17萬元。實行績效工資后員工當月實發工資均參照當月公司經營任務實際完成情況。即：公司當月未完成經營任務時，公司按照每位員工不同的工資標準向其發放與當月公司實際完成經營任務同等比例的工資。公司當月經營任務實際完成比例如低于60%，公司按60%發放。業務員,設計師及工程人員同時仍可享受應得提成（有關績效工資考核辦法的詳細內容請參照本文下述其它條款）。

二、各崗位績效工資考核辦法

業務員1 當月簽單3萬以上，不受公司實際完成經營任務情況影響，享受全工資；2 當月簽單3萬元以下，按工資標準發放75%；當月未簽單，按工資標準的60%發放；連續兩個月未簽單，發放30%；

4業務員的2%業務提成不受公司實際完成任務情況影響；

工程監理 1實施績效工資考核辦法后，工程的部門提成按完成工程額的1%支出，由

工程人員按勞分配或協商分配；

2公司所接工程在開工前由設計和工程人員共同核定工程利潤率并交公司

領導核準。公司按照核準后的工程利潤率對監理人員進行績效工資考核，工程利潤率每增加1%，公司在原有2%的基礎上按0.5%進行獎勵；工程

利潤率每降低1%，公司在原有1%的基礎上進行0.5%的扣罰，利潤率降

低2%提成取消；

3工程施工過程中因個人原因發生的返工事故以及其它原因給公司造成經濟

損失或有損公司聲譽的由工程人員個人承擔同時予以相應處罰；

設計師1設計師的普通簽單提成為2%，設計業務提成為30%，不受公司實際完成任務情況影響；

2設計師普通簽單毛利率超過30%，每超出5%提成增加1%；

3設計師當月簽單超過5萬元，可不受當月公司實際完成任務情況影響，個人享受全工資；工裝及特殊簽單提成不按固定提成，公司根據設計工作量以獎金形式酌

情發放；由于個人原因使設計方案出現重大失誤和漏洞導致公司蒙受的經濟損失

或有損公司聲譽的由個人承擔并予以相應處罰；

其它1除業務員以外的其他人員為公司介紹的業務簽單，享受與業務員同樣的提

成比例；

2行政人員的績效工資發放參照當月公司實際完成任務情況；根據公司經營

利潤發放獎金。

第五篇：績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX 獎勵性績效工資實施情況總結

石嘴山市XXXX現有在編在崗人員37名，其中專業技術崗位35人，工勤崗位2人?，F將獎勵性績效工資實施情況總結如下：

一、獎勵性績效工資總量核定的具體辦法

我校自2010年啟動獎勵性績效工資以來，總量核定一共經歷了啟動、修改、穩定3個階段。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。為了充分發揮收入分配的激勵和導向作用，調動和激發教職工的積極性和創造性。我校成立了績效改革領導小組并草擬了我校的績效改革方案初稿，經學校自下而上、自上而下的反復討論、反復研究并吸取了廣大職工的建設性的建議，《獎勵性績效工資方案》正式定稿，全體職工大會全票通過后經教體局批準，學校正式實施績效工資。此次方案重在工作量考核，按照所代課的數量核定獎勵性績效工資，在最初的一段時間內，打破了“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現向關鍵崗位和績效優秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經濟利益為總體原則，激發調動全體職工工作積極性。

2012年隨著學校生源的萎縮，教師的數量的減少，教職工人浮于事的情況不復存在。根據當時的實際情況，在爭取教職工意見的基礎上，學校對獎勵性績效工資分配方案進行了修改，一直沿用至今。

獎勵性績效工資由班主任津貼、崗位津貼、獎勵性津貼（每年2.8月份發放）、基礎津貼、考核金額五部分組成。

1.班主任津貼。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。學生數津貼每生每月3元。（2）班主任津貼的計發。班主任績效津貼計發按照《惠農區義務教育學校班主任績效考核細則》和《石嘴山市XXXX班主任績效津貼考核細則》執行。班主任津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）。

2.崗位津貼。（1）管理崗位績效津貼。副校長：260元/月，中層：200元/月；年級組長、教研組長：100元/月；崗位津貼一年共計發10個月（2月、8月寒暑假停發）（2）工勤崗位津貼： 390元/月。3.獎勵性津貼。每年2、8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發放，剩余部分平均發放。獎勵性津貼標準按照《石嘴山市XXXX獎勵發放辦法》執行。

4.考核金額。凡違反相關制度規范、規定、紀律或按照單位各相關管理制度規定應予扣款的，一律按照制度規定辦理扣除相應款項。

5.基礎津貼?；A津貼=（月獎勵性績效工資總額-崗位津貼-班主任津貼-考核金額）/教師數。

二、實施過程中存在的主要問題。我校在實施此方案的過程中，也發現了一些問題。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統籌發放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業單位就應體現資歷的優勢。這讓我們感到對“績效工資”這一概念的宣傳任重道遠，讓大家徹徹底底的明白，何為“獎勵性績效”，讓獎勵性績效工資有力的成為促進工作的利器。

三、進一步改革和完善中小學績效工資工作中的具體意見和建議

1.書記、校長等承擔管理職責的人員獎勵性績效應設立專門的經費而不從教師績效工資的“30%部分”中提取。2.將教師參加進修、培訓、科研、休假、會議等公務活動請假和法定的其他請假后形成的他人代課金支出，應在公用經費中支付。

四、關于獎勵性績效工資分配的經驗做法

1.根據學校實際情況及時修改獎勵性績效工資分配方案。在人浮于事的情況下施行重在按工作量考核發放獎勵性績效工資，而在人員緊張的情況下按照工作量多少分配顯然會引起教師心理反差大，校園不穩定因素增加；采取將部分績效資金平均分配的分配方案能在一定程度上緩解教師心理壓力，更好的為教育教學服務。

2.獎勵性績效工資應公開透明按月發放。自執行獎勵性績效工資制度一起來，我校一直堅持三公開，即人社局核定批復公開、各種考核公開、發放單公開。

石嘴山市XXXX 2018年3月20日