第一篇：國內哪些行業急需MBA管理人才

國內哪些行業急需MBA管理人才

談到國內哪些行業需求管理人才，東方慧博人力資源咨詢服務有限公司總經理王炯表示，2006-2007年慧博研究院一份關于MBA人才研究報告顯示，全面管理、戰略規劃類依舊占據市場主流;而市場策劃、推廣、調研類則位居第二;人力資源、投融資、財務、采購和物流領域也急需MBA人才，其中以財務、投融資、采購和物流等缺口最大，致使企業需求與人才市場供給難以平衡。市場盡管受到了金融危機的影響，但國內市場還是相對穩定的，企業需求結構變化不大。因此王炯建議，MBA管理人才應清晰定位，明確職業生涯規劃，便于有的放矢。

霍特(Hult)國際商學院亞洲區總監邱心瑤則指出，國內企業對管理人才的需求首先體現在制造業。由于國內制造業一直處于利潤較低的工業鏈末端，而要突破發展的瓶頸，就必須依靠技術創新進行升級;而企業本身的升級需要融入人性化、科學化管理理念，與此同時，看好國內低廉勞動力市場以及巨大國內市場潛力的諸多跨國公司，也會將先進的制造業遷移到中國。而包含設計、工程和服務等內涵的制造業也需要融入更多技術、人才和管理成分，因而也就需要更多管理人才。因此，2006年制造業就成為了MBA畢業生熱門就業的首選。其次是金融業。金融業在國家層面的核心戰略地位，一直備受專家及從業者廣泛關注。而金融市場的健康快速發展，也需要管理人才協助推動并實施各項變革計劃。此外是咨詢業。此次金融危機讓快速發展的中國看到了外需與內需的嚴重失衡，而如何均衡發展，就如同一家企業，涉及組織行為、人力資源管理、戰略管理、市場營銷、財務報表分析等很多經營層面問題，都需要依靠較為完善的知識體系及人才協助實現，因此咨詢業也就成為了具有深具潛力的行業。

MBA管理人才應具備怎樣的素質和要求

那么MBA又應該具備怎樣的素質和要求呢?東方慧博人力資源咨詢服務有限公司總經理王炯表示，“具有國際化視野是MBA人才的優勢，而企業也同樣看重他們的工作經驗和實操能力。系統地講，MBA管理人才應具備良好的職業素養、國際化視野、戰略思維、分析判斷能力、執行能力等。而如何將豐富的理論知識和案例儲備轉換為解決問題的實戰能力，也是MBA管理人才所必須面對的難題。” 霍特(Hult)國際商學院亞洲區總監邱心瑤也指出，MBA管理人才應系統地擁有現代管理理論知識和方法，同時還必須具備企業綜合管理基本素養和實際操作能力、良好的專業技能、外語基礎以及與團隊協調溝通能力。只有具備了較高的人文素質和科學素質，良好的學習、應變、適應、創新能力才會脫穎而出。同時，邱心瑤還強調說：“一紙MBA學位不能等同于高薪。只有具備跨國企業或海外工作經驗，培養國際視野、跨異域文化的管理經驗以及豐富的MBA課程實務訓練，MBA管理人才才能在眾多競爭者中凸顯自己的優勢并嶄露頭角。”

第二篇：國內酒店業高級管理人才

國內酒店業高級管理人才、職業經理人奇缺，即便是人才資源比較密集的北京、上海等大城市也不例外。

供求雙方期望失衡

由于國內酒店職業經理人十分短缺，因此許多大酒店都苦于聘不到高級管理人才。前幾年，上海某酒店面向社會公開招聘總經理，從社會渠道應聘的寥寥無幾。后雖經獵頭公司推薦，候選人總共也才10余人，到參加面試時僅剩下3人，招聘可謂難矣。2001年某獵頭公司在為某大酒店推薦總經理職位時，初步符合條件的候選人屈指可數。2002年酒店業高級管理人才更是捉襟見肘。

一位四星級賓館老總說，“隔行如隔山”在酒店業體現得非常明顯。雖然到目前為止，國內人才市場已經擁有了一支不小的職業經理及高級管理人才隊伍，但酒店專業經理人才卻十分稀缺。因為在酒店管理這個特殊的行業里，經理人既要熟悉旅游市場動態，把握發展趨勢，在確立市場定位等決策層面上具備判斷力；又要精通業務，懂管理，能進行實際運作。從這一點來說，那些學企業管理、工商管理、行政管理的高級人才，缺乏實踐經驗，并不能充分滿足酒店對管理人才的要求。

酒店需求務實型人才

國內旅游業迅速發展，催生出一大批酒店。有的外資酒店因管理合同到期，“洋經理”交班，酒店經理人急需本地化。還有因外方酒店管理集團參與經理管理，國內企業集團投資、收購、控股酒店……這一切都迫切需要高素質的職業經理人參與經營管理。從近幾年的實踐來看，酒店需要的是熱愛酒店工作的務實型管理人才。

幾年前，筆者曾為一個尚未評為四星級大酒店的房務總監職位成功推薦過一名職業經理人。這位職業經理人長期在四星級酒店工作，并在境外受過酒店專業培訓，具有豐富實踐經驗。他到任后，在星級評定準備工作中，帶領房務部全體員工處處以“五星級”的標準來要求每一項工作，從抓內部環境著手，建立健全了各種規章制度，并嚴格執行，同時與酒店各部門密切配合，推崇良好的助人為樂風尚，其出色的工作深得“評定小組”的認可與贊賞。可見，職業經理人要贏得雇主的尊重和認可，不僅要有扎實的專業知識，還要有豐富的從業經驗。

酒店人才組合新方式

隨著我國酒店經營走向品牌化、連鎖化，專業酒店管理公司隊伍也逐漸壯大，筆者從事獵頭業務工作時，遇到兩種新型的求職方式：一是“合伙式”求職方式：有幾個各具所長的畢業生一起應聘，并向用人單位提出要求，要么全錄取，要么就誰都不錄取。二是“自帶客戶、自帶資源”求職方式：應聘者具有一定的工作經驗，并積累了一些客戶資源。后一種方式對于招聘單位來說，具有一定的吸引力，因為用人單位引進的不僅僅是一個人才，更可免費享用其所帶的客戶資源。

這同時也帶來一個新的問題：一些酒店經理人跳槽，往往會引起客戶資源的外流。從本質上看，這是酒店人才組合出了毛病。對此，許多酒店在借鑒國外經理人制度經驗的基礎上，結合本酒店情況進行人才組合，將個人優勢化為企業優勢，主要是加強團隊建設，力求團隊資源共享。酒店經理人是一批知識英才，只有通過團結合作，才能將各自擁有的技術知識、客戶關系等資源進行有效整合，進而變成企業資源。這是世界著名企業普遍采用的方式，也是我國酒店管理的發展方向。

本報訊（記者高昂）在國內大型經濟型連鎖酒店如家在納斯達克上市后，其競爭對手錦江國際酒店集團正計劃通過在H股上市，以募集資金應對如家在經濟型連鎖酒店領域的競爭。昨天，記者從錦江內部了解到，錦江已經在本周四正式在香港聯交所進行上市聆訊，如果一切順利，錦江將在今年年底前正式登陸H股，預計募集資金將不超過30億元人民幣。屆時，錦江將成為首家在H股上市的純中資酒店企業。

在錦江海外上市的資產中，旗下的經濟型連鎖酒店“錦江之星”占據了很大比重，同時錦江還計劃把旗下的其他酒店資產和錦江之星打包上市。

目前，錦江集團在國內共擁有259家酒店，在國內擁有“錦江股份”

（600754.SH）、“錦旅B股”(900929.SH)和“錦江投資”(600650.SH)三家上市公司。業內人士認為，錦江在此時選擇赴H股上市，應對如家競爭的意味十分強烈。不過，錦江集團相關負責人以仍處在上市前靜默期為由，不愿對其上市舉措做出評價。

中國現已成為世界貿易組織成員。隨著中國與世界各國在經濟、政治、文化、人才管理等方面的交流與合作，中國酒店與世界酒店業的聯系將更加緊密。我們都知道，酒店業是與國際接軌較早的行業之一，也是中國對外開放的一個重要窗口。中國自改革開放二十幾年來，在旅游業蓬勃發展、向世界旅游強國邁進的今天，中國酒店業也開始尋求走集團化、品牌化、連鎖化、國際化的道路，全國各地也涌現了一批與國際管理水平不相上下、具有國際競爭力的優秀酒店、優秀酒店管理人員，但在這些管理人員中準經理人不少，真正的職業經理人不多，而且現有的經理人多數為半途改行的或為官派型、經驗型、利益型，中國酒店業還未真正形成一支有國際管理能力、熟悉國際酒店業行規、法規、操作模式，具有國際戰略眼光的職業經理人隊伍。早在20多年前，外資酒店職業經理人就已進入中國酒店市場，并活躍在中國各高星級酒店之中，現在，中資酒店與外資酒店爭奪的焦點是人才，隨著外資酒店人才本土化趨勢提升，中國酒店職業經理人隊伍必須發展與壯大，如何改造這些經理人，使他們更新觀念、轉變型態、自我完善、興時俱進、迅速成長，是提升中國酒店業與國際競爭力的主題。職業經理人，主要是指在現代企業里以擔任高級管理職務為職業的專業人才。早在原始社會、奴隸社會以及封建社會里，人們以農、林，漁、牧為主要工作、自給自足，然后隨著社會分工才慢慢出現以手工藝為主的技術人員。社會發展到了工業時代后，隨著工業產業革命的推選，逐漸有了現代的企業組織。但直到本世紀初，企業的組織都比較小，由企業的擁有者直接領導工人，或加上幾個親戚、得力助手，便能有效掌握整個企業。自從上世紀初泰勒發明科學管理，加上福特汽車公司將此方法有效運用在生產線上之后，企業的規模快速增大，膨脹到數萬人甚至數十萬人以上，這時便需要依賴為數不少的管理人員時行計劃監督的工作，另一方面企業的所有者，由于股票上市或產業過大，逐漸將經營權分離出來，聘任專業人士進行公司的日常運作，這兩大趨勢造就了今日的職業經理人，所以從本質上而言，職業經理人是以其專業管理能力，協助現代企業所有者進行經營管理職責的人，其對于現代企業的運作能力，必須使委托他的股東們能夠獲得高度的信賴與應有的回報。職業經理人要做到

以上的境界，需要以下的職業化能力，首先是要擁有充足的專業知識。例如商業知識、政府法規、產品行業知識、科技知識，管理知識等；其次是敬業的態度，例如積極熱情的工作態度，負責守法、保守業務機密、不從事與公司利益相違背的工作，能與他人合作，愿意栽培部屬等；再則是純熟的工作技能，包含思維能力、組織能力、績效管理能力以及職業風格，以上這些能力的組合，使職業經理人能有效的完成任務，從另一方面而言，具有這些能力才稱得上是職業經理人。一個現代企業職業經理人必須有以下的職業技能，才能真正成為一名具有國際水準的職業經理人。

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一、制定計劃技能

管理工作的第一步便是擬定計劃，孫子兵法中談到“始計篇”。說明所有的作戰開始于預算與計劃，品管大師戴明博士曾提出過著名的管理循環PDCA理論，在這里的P就是指“Plan(計劃)”。因此作為經理人的首要任務便是能制定清晰有效的工作計劃。不論是長期的戰略規劃，營銷策劃、人員招聘計劃、質量改善計劃、預算等，都需要應用到計劃的能力。制定計劃里要分辨三種不同類型的計劃，即有特定目標非例行性的項目管理計劃、例行工作的日常管理計劃與處理問題的處置計劃：另外要能辨別目的與目標的差異，能夠制定合理的目標，而非只應用過去的數字作基礎。

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二、制定決策技能

英特爾的總裁葛洛夫曾說：“我們并不特別聰明，只不過在激烈競爭中，比對手做出更多正確的決策。”這段話說明了職業經理人的職責便是制定決策與領導執行，以職業經理人來說，要制定正確的決策是其中一項重要的能力。計劃與執行的過程有許多的變量，必須不斷的進行決策，錯誤的決策帶來失敗的后果，正確的決策，則奠定成功的基礎，例如人才要從內部培養還是外部聘任？預算如何分配?該選擇哪個媒體作廣告?處處都需要決策，決策時有競爭者的變量，時間與資源的限制，信息不足或錯誤的可能，道德上的壓力，人情的包袱。決策的技能包含前提假設、推論能力，信息收集整理、分析、歸納的能力，邏輯判斷、搏奕競局理論，面對壓力的心理素質，如何避開心智模式與錯誤的系統思考等。

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三、解決問題技能

前英國首相丘吉爾說：“所謂成功便是肩負更大的重任，去面對更棘手的問題。”這句話說明了解決問題是職業經理人重要的任務，也是考驗一個人能力最佳的方式。任何一個企業都或多或少地存在著各種各樣的問題，也許是產品質量不佳、人力不足、士氣不振、財務困窘、設備老舊等，當面臨這些問題時，誰能解決這些問題，誰便能受到重用。解決問題需要的技能是界定問題、收集資料、分析問題、找出問題根源，以及運用創造能力找出解決方案來。一個稱職的職業經理人必須能有效的了解相關的知識，以及熟練各種技巧與工具，才能在競爭中協助企業走出自己的路。過去這些技能屬于天生的資質、但今日的培訓工具已經長足進步，能將這些技能變成可以復制的技術，因此有心成為職業經理者，都應盡早培養這些技能，使自己立于不敗之地。

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四、制定標準技能

中國古有訓言：“無以規矩，何以成方圓?”缺乏標準的企業運作起來特別費勁。企業中的各類事務基本上分成兩大類，一類是日常例行性的、周期性、經常性，例如月度考核、服務質量檢驗等，另外一種是特殊性、非例行性的，例如引進新設備、計算機化等，職業經理人必須先把前一種任務，盡快標準化，以利于組織正常運作，之后集中精力處理特殊性的任

務。如果企業未能將例行性任務進行規范化標準化，事務的變化性就會占用大量管理人員大量的精力、財力和人力，不僅部屬無所適從，大小事情都要報告，而且效率不佳。在制定標準時需要標準化的項目，工作分析，作業研究，評估與制定合理標準，形成書面材料，以及培訓。

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五、執行管理技能

企業為了呈現有效的結果，不僅需要有周密的計劃、良好的決策，也需要有執行的能力。如何有效的管理質量、成本、進度與服務水平，有賴于職業經理人的高度技能，管制太多，處處絆手絆腳，士氣低落，效率不彰；管制不足，容易出現漏洞，提高成本，質量不保。管制能力的考驗主要有幾方面：分辨該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理，(例如質量的問題可能來自供貨商的能力，制程控制得當，也許也無法有效管制，而需要源流管理或采購管理)。在管理中促進部屬自主管理的意愿與能力，由外部控制逐漸演變為自我管理，也是我們常說的：“管的最終目的是不管”。

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六、激勵考核技能

員工期望自己的努力得到應有的鼓勵與報酬，企業中的士氣也受到考核公正與否的極大的影響。運用威脅與利誘只會讓員工收到短期的好的表現，但如果要建立持續的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵機制，才能促使人們愿意為未來而努力。績效考核牽涉到企業文化——要獎勵那種類型的人?組織形態——生產事業?服務事業?創新型?成本型?以及組織的能力——管理成熟度、財務能力、股東支持度等。更要注意員工的需求滿足層次，例如加薪初期很有效，但最后會失去激勵性。績效考核的技能包含從戰略的高度找出關鍵績效指針(KPI)、將績效指針轉換成為員工行為標準、制訂績效標準與評價成果的面談溝通技巧、績效檢討與指導修正的能力、以及不同類型性格員工的激勵策略。

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七、團隊建設技能

現代企業由于分工不同而導致產生新型工作團隊。團隊不同于團體，團體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰斗能力。只有具備三方面的要素才能稱的上是團隊，即一是目標要集中，二是團員之間關系要和諧互助，三是工作方法要保持一致與適當彈性。組織中經常需要運用團隊技巧，團隊建設的技能主要有建立共同愿景與目標的能力，調和與應用成員差異的能力，制定共同規范、整合新進人員，從經驗學習引進團隊找尋正面方向，促進健康的沖突等。

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八、成功領導技能

二十一世紀最缺乏的資源是領導人才，人才不再是指有工作經驗或大學文憑的人，而是指那些能夠不斷自我超越、嚴以律己、顧全大局、能使大眾信服且能產生正面結果的人才。如何使組織中形形色色的人有效的一起工作，如何促使部屬從表面服從到真心奉獻，如何使士氣低落的人重振士氣，如何使成功的人不得意而停滯不前，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于職業經理人的領導技能。領導技能主要是分辨部屬的特性與現況，選擇適當的領導風格，情緒的認知，控制與調節，激勵能力，塑造共認，堅定的信念與意志力。

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九、培育部屬技能

在中國傳統中自古有留一手的習性，也就是我們俗話說的“教會了徒弟、餓壞了師父”。過去由于經濟的主體是以個人生產力為主，而且信息的取得與交換非常緩慢，因此誰能有

獨家秘方，絕對要好好隱藏，才能顯出獨特性與差異性。但現今的組織已經不同于前，無法靠一個人的絕活闖天下，企業要成功，便需要廣納人才，但是人才不是天生的，況且學校能教的有限，各個企業的差異性也很大，因此能否有效培育部屬便成為重要的關鍵能力，所以在未來學家約翰．奈斯比的書中提到：“未來經理人將從監督者轉變成教練與部錯誤的系統思考等。

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三、解決問題技能

前英國首相丘吉爾說：“所謂成功便是肩負更大的重任，去面對更棘手的問題。”這句話說明了解決問題是職業經理人重要的任務，也是考驗一個人能力最佳的方式。任何一個企業都或多或少地存在著各種各樣的問題，也許是產品質量不佳、人力不足、士氣不振、財務困窘、設備老舊等，當面臨這些問題時，誰能解決這些問題，誰便能受到重用。

第三篇：中國企業急需人力資源高級戰略管理人才

中國企業急需人力資源高級戰略管理人才

隨著國際人力資源管理專業資格認證（IMHR）的首個培訓班開始公開招生，現代企業人力資源管理和人才戰略話題再次成為了當前一個社會熱點。有關專家表示，隨著當前人才競爭的加劇，迫使國內企業不僅需要優秀的經濟師和會計師，還需要有優秀的高級人力資源管理者參與到企業的戰略經營。

長期以來，國內大多數企業的高層決策者很少將人才視為企業發展的戰略資源。在這種意識觀念下，我國的人力資源管理發展和創新水平普遍較低，而人力資源部門也大多被排除在企業戰略管理之外，企業的人力資源管理部門，或被稱為人事科或者勞資科，或被視為企業的業務后勤服務部門，主要職責就是為業務部門提供工資檔案管理等內部事務，在人手緊缺的時候負責招聘和選人，或干脆就是一個可有可無的附屬職能部門。

有一個故事生動反映了當前人力資源部門的尷尬處境：在一家大型企業集團的內部討論會議上，銷售經理調侃人事經理 “從今天起銷售部和人事部都全體請假1個星期，你看公司敢不敢批準銷售部休息1個星期；反之人事部即使休假1個月，也不會有什么影響！”不過在全球性市場競爭的環境下，越來越多的企業開始意識到，人才是企業最大的資本和核心競爭力，人力資源部門成為企業人才戰略的實施者。這時企業對于人力資源管理者的能力和素質要求也提出了更高的標準。

不久前國資委培訓中心王建國副主任指出，知識經濟的新特征對人力資源管理和開發提出更高目標和要求，探索與當前經濟和社會發展相適應的人力資源管理，培養具有國際先進理念的人力資源管理者已成為當務之急。在國內率先推出國際人力資源管理專業資格認證（IMHR）培訓機構北京中智源認為，與發達國家相比我國企業的人力資源管理已成為參與國際競爭的最短的短板，而要彌補這種缺陷，首先需要在國內培養出一批具有國際先進理念的人力資源管理者，并在全社會形成國際化的人力資源意識和氛圍。中智源總裁杜豪表示，傳統的人力資源管理者只滿足于處理好組織的內部事務，人力資源從業人員的素質及能力與目前企業在競爭下穩步驟發展對相關人員提供的要求存在相當大的距離。具體表現在：國際化意識差，專業度不夠，甚至有一定數量的從業人員都是從其他崗位，例如秘書、行政、助理等轉行從事人力資源管理工作；缺乏戰略分析能力，很多企業HR更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里，解決問題，遠達不到引導變革的高度；職業素質不高，缺乏創新，只知道機械被動地處理例行的日常事務。

據介紹，IMHR認證是我國首個以全面報酬體系國際先進理念為核心的人力資源培訓，由西方人力資源培訓與認證體系的權威——美國WorldatWork組織、美國O.C.Tanner公司與北京中智源培訓有限公司共同開發推出。與傳統的HR證書相比，IMHR由于其深厚的國際化背景，在課程內容、師資和培訓方式等方面，更加強調了國際化、權威性、嚴謹性、實用性的特點。

IMHR培訓的核心思想為運用全面報酬體系，實現組織戰略，以通過吸引、保留及激勵人才的策略運用來提高企業的綜合實力和核心競爭力。IMHR除了對傳統HR培訓課程中常規的薪酬、福利等研究具有突破之外，還在工作體驗方面重點強調“肯定、欣賞、認可”、“文化”、“發展”、“環境”的作用和方法策略。從課程的目標和對象看，IMHR認證定位于外企、民企和國企的人力資源中高層管理者和人力資源職業經理人。杜豪還表示IMHR認證的推出，旨在培養中國的高級人力資源戰略管理人才。據悉IMHR在向國內正式推出培訓及招生以前，著名外企服務機構FESCO副總裁及ＨＲ高層管理者和全國各人才交流協會會長及秘書長已經通過了此權威認證，并表示極力推薦同行者和企業管理者參加此課程來補添更需要的管理經驗和方法。近期也已經有來自國內上百家企業的中高層管理者和人力資源總監進行了專門咨詢，其中多數管理者都表示了將近期參加培訓的意向，以便盡快的解決HR管理中的問題，也同時增加自身在企業中的價值。

第四篇：國內葡萄酒行業相關情況

國內葡萄酒市場情況

中國葡萄酒市場近幾年的強勁發展已經接近尾聲。據國家統計局最新公布的數據顯示，2013年1-6月，我國葡萄酒行業累計產量55.43萬千升，同比下降7.15%。僅6月一個月的產量同比降幅就達到

24.97%，只有10.12 萬千升。我國葡萄酒產量呈現負增長同時，行業利潤也在下滑，這說明國內葡萄酒行業遭受的壓力可能比預期的要嚴重。葡萄酒業內人士分析，我國葡萄酒行業呈現負增長的原因和消費需求下降有直接關系。

業內人士表示，中國葡萄酒消費市場仍然表現不成熟。國內消費者對國產品牌的不信任以及對進口紅酒的推崇導致了消費需求的下降。消費者對品牌的忠實度低，對葡萄酒的認識也比較局限。另外，政府對“三公消費”的限制也造成了葡萄酒需求量的下降。近日，擁有長城葡萄酒的中國食品就發出盈利警告，聲稱受到政府限制宴請等政策影響，中高端葡萄酒銷售嚴重下滑，毛利率惡化。

與葡萄酒產量的下降相比，葡萄酒行業的收入情況也不容樂觀。2013年1-5月，我國葡萄酒行業實現收入159.88億元，實現利潤總額18.85億元。收入與利潤總額增速繼續延續上月走勢，均為負值。以張裕為例，張裕一季度公布的數據顯示，其凈利潤同比下降逾5%，營業收入降3.34%。行業低迷、競爭加劇對于行業利潤的拖累逐漸顯現。

近年來，國內傳統行業紛紛轉產進入葡萄酒行業，進口商、零售商的數量也在增加。但隨著消費者消費理性化程度的提高，行業競爭日趨激烈，促進了行業的優勝劣汰。一些不具競爭優勢的中小企業逐漸被淘汰，企業的減少對葡萄酒產量也帶來了或多或少的影響。此外，進口葡萄酒對國內葡萄酒市場的影響也不容小視。相比國內葡萄酒行業的低迷業績，葡萄酒的進口量卻在增多。據海關信息網統計, 2013年1-5月我國進口葡萄酒16854.9萬升，與去年同期相比增長了9.7%，進口總額為6.9億美元，與去年同期相比增長了10.3%。

通過與張裕威龍溝通，以及目前甘肅寧夏地區葡萄酒客戶了解，目前受葡萄酒市場低迷及進口酒沖擊，國內酒廠對原汁采購放緩，表現為近2年張裕在甘肅基本無對外采購酒，同時各酒廠原酒均有較高庫存，敦煌地區仍有部分原汁外銷不暢，葡萄汁原汁運輸市場主要以酒廠各庫房調撥為主，張裕、威龍包括中糧長城均屬于自己原汁調撥。

對于葡萄汁運輸業務屬于萎縮業務，目前維持客戶關系，保證市場占有率，新開發業務是重點。

第五篇：注塑行業未來急需的專業人才[定稿]

注塑行業未來急需的專業人才

隨著注塑企業的轉型升級和注塑行業的進步與發展，注塑成型加工已進入自動化/無人化時代，傳統的一些崗位將逐步淘汰或消失，未來注塑企業急需以下的專業技術人才：

1、懂得料、機、模、工藝技術知識的注塑模具設計工程師，因為注塑模具質量關鍵在于模具設計者的設計理念，如何設計出滿足自動化、無人化生產的注塑模具，確保注塑生產達到“優質、高效、低耗”，是每一位模具設計師必須考慮的要素。傳統型僅憑經驗設計模具的“工程師”們越來越不受業界認可，因為模具三流——“熱流、料流、氣流”的好壞決定了模具成型的優劣。

注塑模具質量好的特征是：脫模順利、能進能出、排氣效果好、模溫均勻、進膠平衡、脹模力平衡、流動阻力小、注塑工藝范圍寬、注塑過程品質穩定、模具經久耐用。各注塑企業均急需大量的懂得料、機、模、工藝技術知識的注塑模具設計工程師，其工資待遇比普通的模具設計工程師要高數倍。

2、懂得科學試模方法的試模工程師，能夠在試模過程中科學驗證模具設計的質量，快速找出模具存在的結構性問題，提出有效的改善方案，把好模具質量關，并能制定標準的注塑工藝。“磨刀不誤砍柴功”，隨著一些注塑企業觀念的轉變，都要求進行科學試模； 自動化注塑成型的基礎是模具沒有任何問題，要想確保注塑模具投產以后注塑成型順利和穩定，關鍵在于科學試好模，把好模具關；目前，具有科學試模知識的試模工程師非常稀缺，將成為注塑企業的香餑餑，十分搶手。因此，具有豐富注塑專業技術知識的試模工程師越來越受企業的青睞，其工資待遇非常誘人。

3、具有專業模具保養技能的注塑模具保養技術人才，也十分緊缺。因為模具保養得好壞直接影響到注塑生產能否正常/順利，減少模具故障，確保注塑生產的可持續性是自動化、無人化生產的必要條件；越來越多的注塑企業開始重視模具保養工作，相繼成立了注塑模具保養車間，需要大量的、專業的模具保養人才。因此，專業的注塑模具保養人才，將成為注塑行業的新寵，市場上很難招聘得到符合這個崗位需求的專業人才。

4、懂得注塑機及周邊設備維護/保養技術的注塑機保養人才，也十分搶手。“保養勝于維修”，自動化生產能否順利進行，注塑工藝的重復性、再現性都取決注塑機及周邊設備的穩定性。如果設備磨損大、故障頻繁，是很難確保注塑生產順利和穩定的，也無法實現真正意義的自動化/無人化生產。一些理念到位的注塑企業管理者和注塑工作者們開始意識到“工欲其善，必先利其器”的道理，越來越多的企業已認識到注塑機及周邊設備保養工作的重要性，都開始重視做好注塑機及周邊設備的維護/保養工作；因此，專業的注塑機保養人才也是注塑企業未來急需的人才之一，且比較稀少。

實現注塑自動化/無人化生產方式的核心技術，是如何確保“料、機、模、工藝”的穩定，凡是從事這方面工作的注塑技術人才是未來注塑企業最緊缺的人才，“物以稀為貴”，其工資待遇一定很高；希望廣大注塑工作者應有未來職業的預見性，提前做好心理準備，搞好職業發展規劃，不斷學習和提升自己，積累這方面的專業知識，培養這方面的能力，適應注塑行業未來發展的需要！

隨著注塑行業理念的轉變和自動化生產的實現，預防問題發生，工作“抓源頭”，改變過去“憑經驗做事，跟著問題后面跑”的落后的注塑方式，未來難找工作的職位是：注塑部經理/主管、注塑技術員、注塑組長/領班、注塑機維修人員、注塑模具維修人員及經驗型的模具設計工程師等，這些崗位將逐步減少或淘汰，其工資待遇越來越低，注塑行業即將迎來“機器人時代”！

華南注塑技術顧問有限公司

2011—10—10