第一篇：文化管理是企業(yè)管理思想發(fā)展的新階1

文化管理是企業(yè)管理思想發(fā)展的新階段

據(jù)庫】人大全文2003年政治類專題

【文獻(xiàn)號】223

3【原文出處】湖南社會科學(xué)

【原刊地名】長沙

【原刊期號】20030

1【原刊頁號】90～9

2【分 類 號】C3

【分 類 名】管理科學(xué)

【復(fù)印期號】20030

5【標(biāo) 題】文化管理是企業(yè)管理思想發(fā)展的新階段

【 作 者】羅爭玉

【作者簡介】羅爭玉 北京大學(xué)博士后研究人員

【摘 要 題】理論探討

【 正 文】

管理作為一種人類的實(shí)踐活動是伴隨著人類社會而產(chǎn)生、發(fā)展的，人類文明、進(jìn)步的歷史也就是管理實(shí)踐與理論的發(fā)展史，因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)了組織性的社會活動便產(chǎn)生了管理的需要。但管理作為一門系統(tǒng)的學(xué)科建立卻是在工業(yè)化的20世紀(jì)初，迄今為止，管理一詞還沒有一個統(tǒng)一的可為大多數(shù)人所接受的定義，這主要是因?yàn)椴煌娜藦牟煌膶哟巍⒉煌慕嵌瓤创芾恚匀粚芾碛胁煌睦斫狻．?dāng)然，對管理的不同認(rèn)識并不影響管理理論的發(fā)展。企業(yè)管理是從企業(yè)角度出發(fā)，局限于企業(yè)范疇的一種管理活動。現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生于19世紀(jì)中期，它是一種和老式店鋪或手工作坊完全不同的“組織”，企業(yè)管理則是使企業(yè)有效率、有凝聚力、有生命力的手段和內(nèi)在機(jī)制。

一、企業(yè)管理思想的歷史發(fā)展

縱觀人類文明的發(fā)展過程，每一重要階段都有豐富的管理實(shí)踐，產(chǎn)生了豐富的管理思想。現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生于19世紀(jì)中期的工業(yè)革命時代，企業(yè)管理理論作為一門獨(dú)立的學(xué)科只不過是近百年的事。企業(yè)管理理論雖然發(fā)展歷史不長，但作為管理理論的重要分支，也有自己獨(dú)特的發(fā)展歷史。一般認(rèn)為，一百年來，企業(yè)管理思想經(jīng)過了如下發(fā)展階段：古典管理理論階段(1900-1930)；行為科學(xué)管理理論階段(1930-1960)；管理理論叢林階段(1960—1980)。各個階段的時間劃分并不十分嚴(yán)格，只能理解為相應(yīng)理論的鼎盛時期，并不意味著在此之前或以后相應(yīng)理論就不存在或不起任何作用。

（一）古典管理理論階段

現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展的第一階段是古典管理理論階段。這一階段代表性的人物與理論主要有：一是美國的弗雷德里克·溫斯勞·泰羅創(chuàng)立的“科學(xué)管理理論”；二是法國的亨利·法約爾創(chuàng)立的“一般管理理論”，也稱管理要素和管理職能理論；三是德國的馬克斯·韋伯創(chuàng)立的“科層組織理論”，也稱行政組織理論。

古典管理理論總結(jié)了歷史上的古老組織（國家與軍隊(duì)）高效率運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)驗(yàn)，滿足了當(dāng)時歷史條件下企業(yè)發(fā)展的需要。古典管理思想中，有許多探索者，但以泰勒、法約爾和韋伯的理論最具有代表性，他們的思想綜合后是一個較為完整的體系。其體系內(nèi)容具有如下特點(diǎn)：第一，它是人類歷史上首創(chuàng)的企業(yè)管理理論。系統(tǒng)地提出了許多原理、原則，奠定了企業(yè)管理學(xué)的基本理論框架。第二，它在很大程度上是以國家和軍隊(duì)這類古老的組織作為理論概括的實(shí)際基礎(chǔ)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來要求企業(yè)，希望把企業(yè)組織得像軍隊(duì)一樣。第三，它把自然科學(xué)的研究成果引入企業(yè)管理，力求把企業(yè)管理科學(xué)建設(shè)成為一門精密的學(xué)問。第四，它把注意的重點(diǎn)放在“事”的方面，而較為忽視人的因素，忽視社會、心理的因素對人的行為的影響，忽視人的行為對組織成敗的主要作用，把人僅看作是“經(jīng)濟(jì)人”，看成是活的機(jī)器。

（二）行為科學(xué)管理理論階段

行為科學(xué)理論，在早期叫人際關(guān)系學(xué)說，它誕生于20世紀(jì)20年代，后發(fā)展為行為科學(xué)理論，到60年代中葉發(fā)展為組織行為學(xué)說。這一階段的研究，把心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科的理論和方法引入企業(yè)管理，以此來研究工作環(huán)境中個人和群體行為。這一階段的主要學(xué)派有：喬治·埃爾頓·梅奧與其助手羅特利斯伯格的人際關(guān)系學(xué)說；馬斯洛的需要層次理論；弗雷德里克·赫茨伯格的雙因素理論等。由于這個階段的理論研究重視人和社會的因素，側(cè)重于研究人際關(guān)系和人與人之間的合作，因此稱之為行為科學(xué)管理理論階段。

這一理論階段的主要特點(diǎn)在于：第一，主要從人的心理和社會來解釋人的行為，從滿足人的不同需求、實(shí)現(xiàn)人的不同動機(jī)的角度實(shí)現(xiàn)激勵或調(diào)動人的積極性，克服了古典管理理論把人視作機(jī)器的缺點(diǎn)。第二，行為科學(xué)是“以人為中心”的管理理論，內(nèi)容集中在有關(guān)個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織行為等方面。第三，它同古典管理理論一樣，不關(guān)心顧客、競爭、市場以及企業(yè)以外的任何其他事情。它們把企業(yè)看成一個封閉系統(tǒng)，因而對企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)在與社會、市場緊密聯(lián)系并不斷受其沖擊的條件下，如何增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的問題不予關(guān)注。

（三）管理理論叢林階段

20世紀(jì)60年代以來，管理方面的學(xué)術(shù)論著如雨后春筍般地出現(xiàn)，帶來了眾說紛壇、莫衷一是的局面。這一階段企業(yè)管理理論發(fā)展的特點(diǎn)是多種管理理論學(xué)派并存，美國管理學(xué)家哈羅德·孔茨把它稱之為“管理理論的叢林”時代。這一階段的主要學(xué)派有：哈羅德·孔茨的管理過程學(xué)派；西蒙的決策理論學(xué)派；卡斯特的系統(tǒng)理論學(xué)派；伍德沃德等的權(quán)變理論學(xué)派；伯法的管理科學(xué)學(xué)派以及社會系統(tǒng)學(xué)派、經(jīng)濟(jì)主義學(xué)派，經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派、企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)派等。這些學(xué)派的形成與經(jīng)濟(jì)學(xué)中的流派類似，是建立在基本理論觀點(diǎn)、基本分析方法和主要管理措施相一致的基礎(chǔ)上的，各家都有自己的獨(dú)到之處，而且都曾解決或說明過不同的實(shí)際問題。這種情況表明，管理科學(xué)的發(fā)展，并不是不同學(xué)派的相互取代，而是相互吸收，承認(rèn)任何學(xué)派的合理部分均可延續(xù)下去。

二、企業(yè)管理思想發(fā)展的文化管理理論階段

企業(yè)文化管理的推行始于20世紀(jì)80年代，這時企業(yè)已有100多年的發(fā)展歷史，社會已成為沒有企業(yè)就不能繼續(xù)生存的社會，而企業(yè)管理者也已經(jīng)有了好幾個發(fā)展階段的積累起來的管理經(jīng)驗(yàn)可以利用，管理科學(xué)進(jìn)行大綜合的時機(jī)已經(jīng)成熟。企業(yè)文化力圖把以前的管理各階段的成果綜合于一身，力圖把矛盾處理得有利于生產(chǎn)力的發(fā)展。企業(yè)文化管理是現(xiàn)代管理理論發(fā)展的最新階段，是充分體現(xiàn)以人為本管理理論的最高層次。它把對人與物的管理以及被西方歷史傳統(tǒng)割裂開來的人的物質(zhì)生活和人的精神生活努力統(tǒng)一于企業(yè)管理之中，強(qiáng)調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。

由于第三階段管理學(xué)派林立，那么，企業(yè)文化管理理論是作為一個獨(dú)立的階段還是作為第三階段的一個學(xué)派存在？

要回答這一問題，關(guān)鍵在于總結(jié)第三階段管理思想的主要特點(diǎn)和文化管理模式的主要特點(diǎn)并將兩者進(jìn)行比較，如果兩者是共性為主，基本觀點(diǎn)相一致，則企業(yè)文化管理是第三階段的一個學(xué)派，如果與第三階段各學(xué)派有根本的差異，則應(yīng)視為一個新的發(fā)展階段。

第三階段現(xiàn)有各學(xué)派主要關(guān)心定量的指標(biāo)，不太考慮企業(yè)宗旨、價(jià)值觀之類的“軟”因素；而企業(yè)文化管理則把這些因素看得很重，認(rèn)為掌握了企業(yè)價(jià)值觀和信念宗旨的人，能夠完全主動地推出無數(shù)具體規(guī)則和目標(biāo)，以適應(yīng)不斷變化了的情況。從這個意義上來講，企業(yè)文化管理與第三階段各學(xué)派的確有本質(zhì)的不同。當(dāng)然，企業(yè)文化管理并不是憑空生成的一個新理

論。企業(yè)文化管理的興起，有效地克服了管理理論在第三階段的某些不足，但卻不是對它的全盤否定，而是吸收了第三階段各學(xué)派的優(yōu)秀成果。例如，把企業(yè)看成一個開放的系統(tǒng)，認(rèn)為管理者的任務(wù)，是要在多變的環(huán)境中使企業(yè)存在下去和發(fā)展起來，既是企業(yè)管理理論第三階段一些學(xué)派的重要觀點(diǎn)，也是企業(yè)文化管理理論的觀點(diǎn)。但不能以此作為否定企業(yè)文化管理思想開創(chuàng)一個新階段的理由。正如第三階段把第一、二階段一切合理的東西都保留下來，又有新的發(fā)展一樣，企業(yè)文化管理思想對于第一、二、三階段而言，是一種繼承和創(chuàng)新的關(guān)系。

另外，從企業(yè)文化管理對人的作用的重視來講，確實(shí)是行為科學(xué)發(fā)展階段的進(jìn)一步發(fā)展，但決不是行為科學(xué)發(fā)展階段的簡單重復(fù)，而是一種“否定之否定”的發(fā)展，是一個螺旋式上升的過程，從哲學(xué)的層面而言，這也是企業(yè)管理科學(xué)發(fā)展的新階段。行為科學(xué)階段側(cè)重于把社會學(xué)、心理學(xué)研究成果引入企業(yè)管理，企業(yè)文化管理則側(cè)重于將文化學(xué)的研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)文化與企業(yè)文化的融合與發(fā)展，在自身文化基礎(chǔ)上與生產(chǎn)經(jīng)營需要相關(guān)聯(lián)，建立相應(yīng)的管理制度，確立相應(yīng)的管理方法，以產(chǎn)生相應(yīng)的經(jīng)營效果。企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，同時，它又受社會文化影響和制約，是以企業(yè)規(guī)章制度和物質(zhì)現(xiàn)象為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化。文化成為管理的基礎(chǔ)，管理則是文化的外在形式。在這里，文化涵蓋了人的心理和生理、人的現(xiàn)狀和歷史，把以人為中心的管理思想全面顯現(xiàn)出來了。文化的基本特點(diǎn)是共享性，即文化是有一整套由某個集體共享的理想、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，是使個人行為能夠?yàn)榧w所接受的共同標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)文化中所重視的人，就不僅僅是個人，而是由個人所組成的集體。企業(yè)文化所關(guān)注的不只是滿足個體的不同需要，而是如何塑造整個企業(yè)的價(jià)值觀；企業(yè)文化管理的主要目標(biāo)，并不是個體的自我實(shí)現(xiàn)，而是企業(yè)這個群體在多變環(huán)境中的精神自主。

綜上所述，企業(yè)文化管理模式是第一、二、三階段企業(yè)管理理論發(fā)展的最新綜合，也是企業(yè)管理理論發(fā)展的新階段。

三、企業(yè)文化管理的特點(diǎn)

20世紀(jì)末期，企業(yè)文化管理模式已被企業(yè)界、學(xué)術(shù)界所認(rèn)同，大家都認(rèn)為管理理論的發(fā)展有著明顯的文化導(dǎo)向，這種導(dǎo)向逐漸地由原來的注重經(jīng)濟(jì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)消費(fèi)為中心轉(zhuǎn)到以心理、道德、社會及美學(xué)等精神價(jià)值為中心，從滿足少數(shù)基本物質(zhì)需求，轉(zhuǎn)變?yōu)榱η鬂M足永無止境的各種精神需求。正在形成的文化管理思想具有如下特點(diǎn)：

第一，從管理思想來看，主張堅(jiān)持真正意義上的以人為本的管理思想。無論是科學(xué)管理理論的“經(jīng)濟(jì)人”思想還是人際關(guān)系學(xué)說的“社會人”思想，在一定的歷史條件下，對調(diào)動人的積極性起過重要作用，但有很多企業(yè)在管理實(shí)踐中遇到了新的問題，即僅靠提高工資并不能喚醒員工的積極性，如果企業(yè)能為員工提供良好的工作環(huán)境和文化氛圍，充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需求、參與的需求、個人成就感的需求，員工的積極性就會大大提高，企業(yè)的發(fā)展也就會呈現(xiàn)出勃勃生機(jī)。與傳統(tǒng)管理理論認(rèn)為人是機(jī)器和規(guī)章的附屬物不同，文化管理特別強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源，人的基礎(chǔ)職能是創(chuàng)新和超越。它通過文化的作用，激勵員工從“更加勤奮”地工作發(fā)展到“更加聰明”地工作。另外，從管理者與被管理者的關(guān)系來看，是從一種單向的、執(zhí)行的關(guān)系，發(fā)展到雙向的、互動的關(guān)系。

第二，從管理目標(biāo)來看，主張把企業(yè)的發(fā)展與員工個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)緊緊地聯(lián)系在一起，把企業(yè)的發(fā)展與服務(wù)社會緊緊聯(lián)系在一起。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)管理的目標(biāo)就是追求產(chǎn)值，通過產(chǎn)值追求高利潤，所有的管理理論都深深打上了這一管理目標(biāo)的烙印。企業(yè)文化管理的背景是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)時代與工業(yè)時代不同，主要以質(zhì)量高、以小、以好求效率、求利潤，從而達(dá)到財(cái)富巨增和服務(wù)超值的目標(biāo)。文化管理重視人的作用，除了上述目標(biāo)，還把員工成長、企業(yè)發(fā)展和社會進(jìn)步的統(tǒng)一看作企業(yè)管理的目標(biāo)：個人價(jià)值源于企業(yè)，企業(yè)價(jià)值源于社會；沒有個人的努力就沒有企業(yè)的發(fā)展，沒有企業(yè)的發(fā)展就沒有社會的進(jìn)步。

第三，從管理組織來看，主張建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織。傳統(tǒng)企業(yè)理論的管理組織是以等級為基礎(chǔ)，以命令為特征，以設(shè)施、工具等物質(zhì)資源為主體的“金字塔”結(jié)構(gòu)，橫向分工始終處在以“直線組織”為支柱的框架內(nèi)，這種組織笨重、遲緩、缺乏靈活性。企業(yè)文化管理理論強(qiáng)調(diào)減少管理層次，壓縮職能機(jī)構(gòu)，建立緊湊、高效、靈活、快速、富有彈性的管理組織，從管理體系來看，這種管理組織以智力資源為主體，呈現(xiàn)出扁平化的趨勢。

第四，從管理職能來看，主張以“理”為主要職能。傳統(tǒng)企業(yè)管理理論以分工論和部門制為基礎(chǔ)，其管理職能以分工和“管”為職能，以人的行動和管理過程的標(biāo)準(zhǔn)化并實(shí)現(xiàn)有效指揮為管理的主要內(nèi)容。知識經(jīng)濟(jì)時代，以高度信息化、市場化為基礎(chǔ)，以綜合和“理”為職能，以信息的綜合、提煉、創(chuàng)新、提升并形成獨(dú)特的優(yōu)勢為管理的主要內(nèi)容，強(qiáng)調(diào)“最少的管理是最好的管理”。

第五，從管理策略和管理手段來看，主張柔性管理。傳統(tǒng)管理理論大多是以技術(shù)驅(qū)動、以多求進(jìn)的剛性管理模式。文化管理主張以市場驅(qū)動、以快求變的柔性管理。傳統(tǒng)管理雖然也利用電子計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化管理手段，但就其本質(zhì)而言，可概括為放大了的人的體能。文化管理主張是用機(jī)器來放大人的智能，并以智能機(jī)器為管理手段，把人的自然智能和機(jī)器的人工智力兩者的潛力都充分發(fā)揮出來，從而實(shí)現(xiàn)各種管理現(xiàn)代化手段與人的聰明巧妙地結(jié)合。

四、企業(yè)文化是企業(yè)永續(xù)發(fā)展的動力

從企業(yè)生態(tài)學(xué)的理論來看，企業(yè)可分為兩大類：經(jīng)濟(jì)型企業(yè)和生命型企業(yè)。經(jīng)濟(jì)型企業(yè)是指始終以追求經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為根本宗旨，把獲得投入資本的最高回報(bào)率、最高銷售額和最大市場占有率作為企業(yè)成功的最高標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果使其成為一部循環(huán)運(yùn)轉(zhuǎn)的賺錢機(jī)器，其壽命會很快衰竭。生命型企業(yè)是超越經(jīng)濟(jì)利益的生命組織，它是一個生命的機(jī)體，它是為生命意義而發(fā)展，而不是只為賺取利潤而存在，其生存的能力和發(fā)展的潛力將伴隨機(jī)體的健康成長而不斷延續(xù)。可見，生命型企業(yè)具有持續(xù)優(yōu)勢，而經(jīng)濟(jì)型企業(yè)則容易夭折。

目前，國內(nèi)外管理學(xué)界和經(jīng)濟(jì)學(xué)界都開始關(guān)注一個問題：一個企業(yè)，或者一個已處于領(lǐng)先地位的企業(yè)如何才能持續(xù)發(fā)展。從世界各國企業(yè)發(fā)展的實(shí)證分析來看，企業(yè)發(fā)展中有兩個衰亡率很高的時間門坎：10年左右和40年左右，前者稱之為“死嬰率”，后者稱之為“壯年夭折率”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，“全球500強(qiáng)”企業(yè)，每十年左右就有四分之一左右銷聲匿跡，其中很多都是“壯年夭折”。我國有很多取得輝煌成就的企業(yè)也未能逃脫曇花一現(xiàn)的命運(yùn)。企業(yè)如何才能保持發(fā)展呢？這是一個極具理論意義和現(xiàn)實(shí)意義的重大問題。

理論和實(shí)踐表明，只有生命型企業(yè)才能保持可持續(xù)發(fā)展。文化管理是通過構(gòu)建強(qiáng)勢企業(yè)文化從而強(qiáng)化內(nèi)部管理，它使員工以這種共同的價(jià)值觀為準(zhǔn)則來自覺地監(jiān)督和調(diào)節(jié)生產(chǎn)經(jīng)營等日常活動，從而增加企業(yè)的內(nèi)聚力、向心力和能動力，齊心協(xié)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。可以說，文化管理不僅是一種管理方法，而且是象征企業(yè)靈魂的價(jià)值導(dǎo)向。只有企業(yè)文化才是企業(yè)永續(xù)發(fā)展、生生不息的動力。在生命型企業(yè)中，通過建立共同價(jià)值目標(biāo)把大家凝聚在一塊，通過建立強(qiáng)有力的企業(yè)文化，突破傳統(tǒng)管理模式中那種僅以解決現(xiàn)實(shí)問題為著眼點(diǎn)的短視行為，注重企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，將使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

如何大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，推行文化管理呢？企業(yè)必須在實(shí)踐的基礎(chǔ)上總結(jié)提煉詮釋本企業(yè)的企業(yè)文化，然后再進(jìn)行導(dǎo)入。有特色的企業(yè)文化主要可以從兩個方面來進(jìn)行構(gòu)建：一是企業(yè)的核心理念；二是構(gòu)建企業(yè)文化體系，即分支理念。企業(yè)的核心理念是企業(yè)文化的綱，是企業(yè)文化的本質(zhì)，具有純潔、準(zhǔn)確、穩(wěn)定、一元化的特點(diǎn)，但也具有封閉、收斂的特點(diǎn)。它對企業(yè)的作用是隱性的，但其影響卻是巨大的。企業(yè)文化分支理念是對核心理念的全面詮釋，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的功能，是企業(yè)文化的目的，具有綜合、直觀、靈活、多元化的特點(diǎn)，也有開放、發(fā)散的特點(diǎn)。相對于核心理念而言，它的作用是顯性的。任何一個企業(yè)，要真正推行文化管理，必須充分發(fā)揮顯性作用與隱性作用各自的優(yōu)勢，形成企業(yè)文化建設(shè)的合力。

總之，企業(yè)文化的建立和重塑，是企業(yè)家的重要職責(zé)。創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的、一種能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的、一種能夠確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷提高，以積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)家的重要使命。

第二篇：文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界

文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界 時間:2007年02月20日作者:佚名點(diǎn)擊: 113加入收藏有效營銷人與文化是企業(yè)競爭力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力，文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的建設(shè)與管理可以通過多種途徑進(jìn)行，筆者在近幾年的咨詢實(shí)踐中，帶領(lǐng)管理咨詢團(tuán)隊(duì)，幫助企業(yè)完成了《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》、《白沙文化發(fā)展綱要》等一系列企業(yè)文化的綱領(lǐng)性文件的起草。并將企業(yè)文化這些綱領(lǐng)性文件的起草作為一個文化建設(shè)的過程，讓全體員工共同參與起草企業(yè)綱領(lǐng)，使企業(yè)上下對企業(yè)的使命、追求、核心價(jià)值觀達(dá)成共識。為什么這些企業(yè)要通過上述方式來進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，回答這個問題，要先從中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展過程中所面臨的基本問題談起。這些基本問題是中國企業(yè)在成長過程所面臨的具有共性的問題，這些共性問題從本質(zhì)上講是企業(yè)文化問題。

1.為什么中國許多“明星”企業(yè)很快成為“流星”企業(yè)

中國企業(yè)所面臨的一個基本問題是持續(xù)性發(fā)展問題，即企業(yè)做不大、活不長。許多企業(yè)一夜之間成名，但很快成為“流星”企業(yè)。從某種意義上講，這些企業(yè)都是產(chǎn)品成功型企業(yè)，也就是憑借企業(yè)家的膽略和敏銳抓住中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的某個機(jī)遇、某個產(chǎn)品、某個項(xiàng)目、某種稀缺資源使企業(yè)迅速做大，但這種靠單一產(chǎn)品、單一稀缺資源、政策機(jī)遇的成功并不等于企業(yè)的成功，更談不上企業(yè)的持續(xù)成功。企業(yè)要跨越成功的陷阱走向持續(xù)成功必須在文化的層面上解決兩個基本問題：一是要尋找持續(xù)存在的理念依據(jù)，即重新思考和確立企業(yè)的使命追求、愿景和核心價(jià)值體系；二是企業(yè)家對企業(yè)的未來發(fā)展要完成戰(zhàn)略性的系統(tǒng)思考。《華為基本法》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要研究和確立企業(yè)的使命和追求以及企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略軌跡，確立核心競爭力，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展提供文化依據(jù)。

2.為什么企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識，并存在溝通障礙

企業(yè)高層與中基層難以達(dá)成共識，并存在溝通障礙是中國企業(yè)成長和發(fā)展過程中所存在的一個獨(dú)特現(xiàn)象。創(chuàng)業(yè)時期，老板就是沖鋒隊(duì)隊(duì)長、救火隊(duì)隊(duì)長，老板身先士卒并與下屬打成一片，老板一眨眼下屬就能領(lǐng)悟到他想干什么。但隨著企業(yè)的發(fā)展，老板逐漸進(jìn)入“上流社會”，并與員工的距離拉開，老板與下屬正面溝通的機(jī)會少了、時間短了，這時候，員工覺得與老板的距離在逐漸拉大，老板講的話大家越來越聽不懂，員工開始感到老板在說“鳥語”，聽不懂老板在說什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回頭，發(fā)現(xiàn)后面的人跟不上自己的思路和行動節(jié)拍，做事總和自己的思路相左，往往在干“豬事”（蠢事），因此對于高速成長的企業(yè)而言，如何實(shí)現(xiàn)“鳥”和“豬”之間的有效溝通是一個至關(guān)重要的問題。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)高層與中基層之間的有效溝通就必須建立一個共同語言系統(tǒng)，即企業(yè)文化的傳遞系統(tǒng)。起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)實(shí)際上也是尋找一個傳遞系統(tǒng)、一個共同語言系統(tǒng)，使上下對企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的基本問題彼此達(dá)成共識，從而形成面向未來的內(nèi)聚力。

3.為什么企業(yè)在組織變革與流程再造中員工感到迷茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，導(dǎo)致變革成效不佳組織變革與流程再造的本質(zhì)是文化變革。

很多企業(yè)不斷在進(jìn)行所謂流程再造和組織變革，但變來變?nèi)ノㄒ粵]變的是員工的行為方式和思維方式。使得組織變革和流程再造缺乏深層次的文化支持，導(dǎo)致員工在變革過程中迷

茫、遲疑而不愿跟進(jìn)，最終導(dǎo)致變革成效不佳。，是全體員工共同參與的一個過程，也是一個組織變革與文化創(chuàng)新的過程，更是員工自我超越的過程，因此它需要全體員工為企業(yè)綱領(lǐng)的起草、貫徹、執(zhí)行貢獻(xiàn)心智。

4.為什么企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離（文化虛脫）？為什么中國企業(yè)的制度成本高（心理契約的天然缺陷）？

中國企業(yè)在成長和發(fā)展過程中有兩種基本的文化現(xiàn)象：一是企業(yè)的理念很時髦、很先進(jìn)，在天上飄，但企業(yè)家和員工的行為在地上爬，企業(yè)文化理念與行為嚴(yán)重背離，造成文化虛脫癥；二是員工心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)的制度成本高、管控復(fù)雜而無效。其根源在于企業(yè)文化沒有落地，僅停留在時髦的口號與詞匯上。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進(jìn)機(jī)制與執(zhí)行系統(tǒng)，同時因?yàn)橹袊髽I(yè)沒有經(jīng)歷工業(yè)文明的長期洗禮，員工職業(yè)化程度低，企業(yè)行為與員工行為缺少自律機(jī)制。心理契約的天然缺乏，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部交易成本高。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草重在過程，重在使企業(yè)的文化生根落地，而不僅僅是追求拿出一個時髦的文本，它是要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)的制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過程中去，并把制度建立在心理契約的基礎(chǔ)之上，使員工行為從他律走向自律，使企業(yè)進(jìn)入組織管理的最高境界——文化管理。

5．為什么企業(yè)分權(quán)分利就分心。

中國的企業(yè)家在企業(yè)的發(fā)展過程中通常面臨一個兩難境地：一是企業(yè)發(fā)展壯大以后，如果企業(yè)家事無巨細(xì)，什么都管，一定管不過來，也沒有效率，也不利于調(diào)動員工的積極性，也不利于職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的發(fā)育與成長，這就需要分權(quán)；但現(xiàn)實(shí)的困境是企業(yè)一分權(quán)就分心，形成諸侯割據(jù)，與老板分庭抗禮，這就導(dǎo)致企業(yè)家不敢分權(quán)。造成這種現(xiàn)象的根源在于企業(yè)家與員工目標(biāo)追求各異，企業(yè)處理內(nèi)外矛盾關(guān)系缺乏公理，缺乏理性權(quán)威。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草就是要確立企業(yè)的公理系統(tǒng)，就是要將企業(yè)的目標(biāo)追求與員工的目標(biāo)追求統(tǒng)一于企業(yè)的使命追求與戰(zhàn)略，從而內(nèi)生企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的牽引與約束機(jī)制。

6．為什么企業(yè)待遇很好，但仍然留不住優(yōu)秀人才。

瀛海威15名中高層管理人員在集體辭職時將自己在企業(yè)中的境遇描述為“我們努力著，我們奮斗著”，但是“沒有槍，沒有子彈，置身于不見人跡的荒漠之中，被告知去消滅一定數(shù)量的敵人”，所以“在不甘、不忍、卻又無奈的心態(tài)下”集體辭職。這是企業(yè)中高層管理人員心態(tài)的真實(shí)表露。如果優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)后覺得既無資源又無支持，想法沒人聽，工作沒人認(rèn)同，人際關(guān)系復(fù)雜，那么說明他還沒有認(rèn)同企業(yè)文化，未能將企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。優(yōu)秀人才只有融入企業(yè)文化，才能如魚得水。很多企業(yè)用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因?yàn)閮?yōu)厚的待遇是無法彌補(bǔ)由于自身價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)所造成的心里缺憾的。所以企業(yè)不單要靠待遇留人，還要靠企業(yè)的發(fā)展留“心”、文化留“心”。

7．為什么企業(yè)能做多大取決于企業(yè)家的抱負(fù)與追求。

中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個突出障礙是企業(yè)家抱負(fù)與追求的封頂，即企業(yè)做大以后，企業(yè)家還停留在“買賣人”的境界與追求上，企業(yè)家的思維空間打不開，境界提不高，還是以

投機(jī)的心態(tài)去抓項(xiàng)目、抓產(chǎn)品，企業(yè)自然做不大。許多民營企業(yè)之所以成為不了產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖，就在于企業(yè)家本身的追求與抱負(fù)就不是產(chǎn)業(yè)領(lǐng)袖的心態(tài)，而是一種盲目自大心態(tài)，名流心態(tài)。企業(yè)要真正轉(zhuǎn)型，企業(yè)家必須提升自己的境界、抱負(fù)、追求。同時還要開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，只有開放權(quán)利結(jié)構(gòu)，才能真正吸納人才，才能真正使職業(yè)經(jīng)理人發(fā)揮作用，并促使職業(yè)經(jīng)理階層的形成。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草過程就是企業(yè)家境界提升與權(quán)利智慧化的過程。

8．為什么對中國企業(yè)而言，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大，所造成的障礙也最大。

許多中國企業(yè)文化落后是由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代文化的影響，而非來源于傳統(tǒng)文化。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代的“等、靠、要、包”思想不單扭曲了企業(yè)文化，同時也污染了員工的思想和行為。例如，在民營企業(yè)中各部門向上報(bào)計(jì)劃、報(bào)預(yù)算往往有種慣性思維，即盡量往高報(bào)，等待上面攔腰砍一刀，這就是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下養(yǎng)成的思維方式——不顧整體規(guī)劃和實(shí)際情況，只想多占。企業(yè)各個部門只是爭資源、爭項(xiàng)目，只想著本部門如何壯大，而不是著眼于企業(yè)的整體發(fā)展，企業(yè)職能部門熱衷于編制度、設(shè)置權(quán)利門檻，而不是提供服務(wù)，員工自主性差，等、靠、要、包，不思進(jìn)取，所有這些都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的企業(yè)員工思維慣性。所以企業(yè)要跳出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的桎梏，就要重塑企業(yè)文化。

9．為什么對于成功的企業(yè)而言，最大的敵人是自己？

企業(yè)進(jìn)行文化繼承與創(chuàng)新的頭號敵人是習(xí)慣性的思維方式，是不愿意改變自己。當(dāng)整個市場環(huán)境發(fā)生變化時，漠視變化，不愿意改變自己，總是覺得自己過去就是這樣成功的，將來這樣也能持續(xù)成功。但十倍速變化的新經(jīng)濟(jì)時代，成功往往導(dǎo)致失敗，因此對于企業(yè)而言，在起草《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的過程中首先要思考三個最基本的問題：第一，企業(yè)為什么會成功？過去成功依靠的關(guān)鍵因素是什么？第二，在未來的發(fā)展中，企業(yè)將面臨什么樣的挑戰(zhàn)與機(jī)會？在過去成功的要素中，哪些要素能幫助企業(yè)持續(xù)成功，哪些會成為企業(yè)持續(xù)成功的障礙。第三，企業(yè)未來的成功靠什么？企業(yè)的文化哪些是要繼承的？哪些是要創(chuàng)新？當(dāng)外部環(huán)境不斷變化、企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新的階段時，我們?nèi)绾芜M(jìn)行文化的繼承與創(chuàng)新？

10．為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？

美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究，得出的結(jié)論認(rèn)為：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同，他們最注重四點(diǎn)：一是團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；二是以客戶為中心；三是平等對待員工；四是激勵與創(chuàng)新。憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力，使這些一流公司保持百年不衰。在大多數(shù)企業(yè)里，實(shí)際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大，但對那些杰出的公司來說，實(shí)際情況同理想的企業(yè)文化之間的關(guān)聯(lián)卻很強(qiáng)，他們對公司的核心準(zhǔn)則、企業(yè)價(jià)值觀遵循始終如一，這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化對企業(yè)經(jīng)營有直接的推動作用，而不好的企業(yè)文化會對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響。現(xiàn)在國際上討論的最熱門的話題就是美國的安然公司，而安然失敗的根本原因是敗

在企業(yè)文化上——“畸形公司文化＋媒體推波助瀾＝毀滅”。安然公司文化之一：“只能成功”——誘人作假。文化之二：“只重結(jié)果”——人被輕視。所以說失敗的企業(yè)也不是沒有文化，而正是他特有的文化導(dǎo)致了失敗。

那么究竟什么是企業(yè)文化？筆者認(rèn)為，企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價(jià)值體系的基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)和習(xí)慣性的行為方式使企業(yè)員工彼此之間能夠達(dá)成共識，形成心理契約。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。文化具有獨(dú)特性、難交易性、難模仿性的特質(zhì)，使得文化成為企業(yè)核心專長與技能的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基本驅(qū)動力。文化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的最高境界。企業(yè)文化的內(nèi)涵如下：

1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。

2、企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

“習(xí)”就是通過經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，一種長性的東西，所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動力。法律強(qiáng)制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個人沒有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是企業(yè)管理的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過程中，往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關(guān)鍵。

3、隱含在價(jià)值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

按照美國著名社會學(xué)家埃德加·Ｈ·沙因的觀點(diǎn)，企業(yè)文化是隱含在一系列價(jià)值觀背后的基本假設(shè)。比如號召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因?yàn)檫@個號召的背后隱含一個基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”，前者的假設(shè)系統(tǒng)是樹與糧相比，糧更重要，于是形成一種習(xí)慣性的思維與行為方式，因?yàn)榧Z食比樹重要，所以大家都去砍樹種地。而當(dāng)大量砍伐造成生態(tài)失衡，人類受到大自然的懲罰的時候，“樹與糧比，糧更重要”這一假設(shè)系統(tǒng)動搖了，從而形成新的假設(shè)系統(tǒng)：對人類而言，樹與糧食同樣重要。新的假設(shè)系統(tǒng)必然引起人們的思維和行為方式的變化。因此，盡管我們不知道公司的未來一定是怎樣，但我們可以提出奮斗目標(biāo)。這就需要一系列假設(shè)系統(tǒng)，對我們的未來，對我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，對我們的價(jià)值，對我們的利益等作出

假設(shè)。

4、企業(yè)成員間達(dá)成的團(tuán)隊(duì)心理契約

企業(yè)文化是團(tuán)隊(duì)成員間達(dá)成的心理契約。企業(yè)與員工的關(guān)系靠兩種契約來維系，一種是勞動契約，即根據(jù)市場交易法則規(guī)定雙方的權(quán)利、責(zé)任、利益關(guān)系；另一種是心里契約。每一個企業(yè)都有自己的核心價(jià)值觀，核心價(jià)值觀是企業(yè)的一種“德”的標(biāo)準(zhǔn)，員工以此與企業(yè)形成一種心里契約，即員工認(rèn)同企業(yè)的共同愿景和追求，將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合在一起，主動承擔(dān)責(zé)任并進(jìn)行自主管理。同時，一旦將文化融入企業(yè)的日常管理，文化又是一種理性管理手段，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)功利目標(biāo)的一種理性選擇，如，在戰(zhàn)略上規(guī)定了企業(yè)做什么，不做什么；在理念上確定了企業(yè)提倡什么，反對什么；在價(jià)值觀上明確了追求什么，放棄什么。

企業(yè)文化建設(shè)是一個過程，不只是起草一個綱領(lǐng)就完成了使命，綱領(lǐng)只意味企業(yè)文化建設(shè)的一個開端，企業(yè)文化建設(shè)涉及以下幾個方面：

1．企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵要素是什么，這首先取決于企業(yè)家與企業(yè)家群體，因?yàn)槠髽I(yè)文化的基因來源于企業(yè)家和企業(yè)家群體，那么企業(yè)的企業(yè)家團(tuán)隊(duì)決定企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵，作為高層有幾項(xiàng)使命，一個是樹立企業(yè)的理念、使命和核心價(jià)值觀，要有意識地了解和創(chuàng)造企業(yè)的核心價(jià)值體系，《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的起草都經(jīng)歷了半年甚至一年的時間，高層不斷地討論，這本身就是一個在完成企業(yè)家有意識的引導(dǎo)和創(chuàng)造的企業(yè)文化。第二個高層要完成的使命是企業(yè)戰(zhàn)略性系統(tǒng)思考——企業(yè)向何處去？在加入TWO之后，產(chǎn)業(yè)要向哪個方向升級，企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展方向是什么？核心能力是什么？關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域是什么？未來的商業(yè)運(yùn)作模式是什么？這些問題尤其是企業(yè)的高層需要思考清楚。第三是高層要成為企業(yè)文化建設(shè)的忠實(shí)追隨者、布道者、傳播者、感召者、激勵者。講企業(yè)文化不是由學(xué)者來講，而是企業(yè)的高層來講。通過講文化，講戰(zhàn)略迫使高層不斷思考這些問題，高層要能給剛來的員工講明白了，就說明高層真的弄懂了，想通了。整個企業(yè)不斷的布道，這樣就形成了一種氛圍。《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的推出實(shí)際上就是高層要成為文化變革的催化劑，高層通過制度化的方式來改變自己，來實(shí)現(xiàn)放權(quán)，這是權(quán)力制度化的過程，這說明企業(yè)家的危機(jī)意識與自我轉(zhuǎn)型意識。但這是一個長期的過程，企業(yè)家要不斷超越，不斷轉(zhuǎn)型，再由高層確立并維護(hù)工作標(biāo)準(zhǔn)，身先士卒，成為典范。如果高層不認(rèn)同企業(yè)文化，一定不能用，但對于中基層技術(shù)人員，允許有個過程。為什么老板選接班人很難呢？他要選能夠認(rèn)同企業(yè)文化并能夠創(chuàng)新的人才。

2．企業(yè)文化建設(shè)的第二個要素是企業(yè)的核心人才和中堅(jiān)人才，也就是除了高層以外的各層管理者也要承擔(dān)文化建設(shè)的責(zé)任。但與老板、高層所承擔(dān)的有所不同：第一要共同參與企業(yè)愿景與核心價(jià)值觀的制定。第二是提煉經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)教訓(xùn)，探尋方法，確立準(zhǔn)則，行為帶動。第三是將核心價(jià)值觀融入制度建設(shè)和流程建設(shè)之中。真正接觸員工的是中基層管理者，所以企業(yè)文化的真正推動者是中基層。而且員工更多要靠輿論導(dǎo)向，要向氛圍去帶動，所以對職工要有強(qiáng)化的過程，通過開始的強(qiáng)制達(dá)到最終的自覺這樣一個過程。

另外企業(yè)文化建設(shè)的程序與方法要形成這樣三個程序，第一，就是企業(yè)文化體系的構(gòu)建提煉，這是《華為基本法》、《白沙文化發(fā)展綱要》等企業(yè)文化綱領(lǐng)的第一種做法，就是挖掘基因、篩選梳理、精煉升華等等；第二步是文化影響的推廣與傳播，即如何表達(dá)企業(yè)文化，從各方面，從外在形象，到企業(yè)核心價(jià)值理念到制度文化建設(shè)。第三步是文化資源的消費(fèi)利

用，這時真正的樹榜樣，入心田，成習(xí)慣，變物質(zhì)，社會化，使文化資源真正成為員工個人成長的消費(fèi)品，這時才稱得上企業(yè)的整個文化才落地生根了。

第三篇：企業(yè)管理的秘訣：思想管理

摘要：思想管理強(qiáng)調(diào)的是“無為管理”，教是為了不教，管是為了不管，最終達(dá)成自我管理與企業(yè)管理的統(tǒng)一，當(dāng)思想統(tǒng)一、行動統(tǒng)一時，會產(chǎn)生強(qiáng)大的“群體效應(yīng)”，人就會發(fā)揮出具大的潛能

現(xiàn)代西方管理學(xué)把科學(xué)管理作為企業(yè)管理的核心，認(rèn)為管理主要是運(yùn)用理性和科學(xué)保證企業(yè)用正確的方法做事，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略、計(jì)劃、組織和流程管理，以求提高效率。其實(shí)，思想管理才是企業(yè)管理的秘訣。思想管理的意義在于，用企業(yè)的使命、價(jià)值觀凝聚員工、創(chuàng)造企業(yè)的品牌，為企業(yè)發(fā)展提供原始動力。多數(shù)人都認(rèn)為那些企業(yè)家是因?yàn)橹橇λ奖容^高等因素形成，統(tǒng)計(jì)規(guī)律表明，人的智力水平，包括學(xué)習(xí)能力，實(shí)際動手能力等呈正態(tài)分布。事實(shí)表明，人與人之間的本質(zhì)區(qū)別在于思想。在我請教的多數(shù)企業(yè)家當(dāng)中，他們總結(jié)成功的因素都表示，智力因素、環(huán)境因素等都不是主要的，而健全的思想是絕對條件。因此，沒有偉大的思想，沒有始終如一的使命，沒有卓越的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再優(yōu)秀的管理戰(zhàn)略也無法達(dá)成。

思想管理質(zhì)在為企業(yè)確立一套價(jià)值體系，為此來判斷客觀事物（包括人、物、事）及對自己的行為結(jié)果的意義、作用、效果和重要性的總體評價(jià)。不同的思想決定不同的追求，進(jìn)而為顧客提供的服務(wù)及產(chǎn)品也不同，技術(shù)可以復(fù)制，而一個人的思想是很難復(fù)制，重要的是，思想是可以改變、豐富的。

總結(jié)：在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，多數(shù)企業(yè)均采用制度管理的政策，這是基礎(chǔ)管理，而新思想管理方法當(dāng)中強(qiáng)調(diào)的是思想管理。使顧客、員工、合作者、股東了解企業(yè)真正的使命、核心價(jià)值觀等思想，使思想高度統(tǒng)一，進(jìn)而產(chǎn)生企業(yè)忠實(shí)度、品牌忠實(shí)度。

第四篇：中國傳統(tǒng)管理思想與現(xiàn)代企業(yè)管理

中國傳統(tǒng)管理思想對現(xiàn)代企業(yè)管理的影響

我國傳統(tǒng)管理思想包括儒家、道家、法家、兵家等的管理思想，儒家管理思想最主要的特征是強(qiáng)調(diào)和諧、道家提倡無為而治、法家提倡以法治國、兵家注重戰(zhàn)略，這些管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中具有重大意義。

儒家思想

儒家也稱儒學(xué)，由孔子創(chuàng)立，是中國影響最大的流派，也是中國古代的主流意識。儒家管理思想最主要的特征是強(qiáng)調(diào)和諧，提倡“德治”，重視“人治”。儒家思想對中國、東亞乃至全世界都產(chǎn)生過深遠(yuǎn)的影響。從一開始儒家思想就體現(xiàn)為一種具有普遍性的世界觀和人生觀。它的精華理念，可以做為提升企業(yè)管理人品質(zhì)修養(yǎng)的文化內(nèi)核。代表人物如被譽(yù)為一代儒商的香港企業(yè)家李嘉誠，便是以儒家思想管理企業(yè)取得了令世人囑目的成功。

道家思想

道家思想是中國最為重要也是最有影響力的哲學(xué)思想之一。道家思想的代表人物是老子，老子在他所著的《老子》（《道德經(jīng)》）中作了詳細(xì)的闡述。道家所主張的“道”，是指天地萬物的本質(zhì)及其自然循環(huán)的規(guī)律。自然界萬物處于經(jīng)常的運(yùn)動變化之中，道即是其基本法則。道家提倡自然無為，提倡與人和諧相處。道家思想的精華理念，可以做為企業(yè)管理者成功管理團(tuán)隊(duì)、打造高素質(zhì)高效率團(tuán)隊(duì)的法寶。其最具價(jià)值的管理理念有無為而治、道法自然和以柔克剛。

法家思想

法家以主張“以法治國”的“法治”而聞名，而且提出了一整套的理論和方法。以韓非為代表的法家思想，最早提出了依法治國的概念，但由于其思想本質(zhì)是為極端專制的中央集權(quán)統(tǒng)治服務(wù)，其大部分思想被普遍認(rèn)為已經(jīng)落伍、過時。但我們不能因此否定該學(xué)術(shù)思想中合理的科學(xué)內(nèi)涵，其中仍有許多精華值得現(xiàn)代企業(yè)管理人士借鑒。如它的法治思想，要求企業(yè)必須以法制作為管理的基礎(chǔ)，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度必須要健全，企業(yè)管理者要重視法制在企業(yè)生存、發(fā)展中的作用，規(guī)范企業(yè)法制化建設(shè)，做到管理有“法”；“法不阿貴”的思想要求管理者必須秉公執(zhí)法，不偏不私，即便是最高層管理者也不能享有“法”外特權(quán)；“賞譽(yù)同軌”的思想要求管理者在運(yùn)用賞罰、毀譽(yù)兩種激勵機(jī)制時要做到目標(biāo)一致，措施得當(dāng)，在物質(zhì)鼓勵的同時結(jié)合適當(dāng)?shù)木窆膭睢?/p>

兵家思想

兵家是中國古代對戰(zhàn)略家與軍事家的通稱，又特指先秦對戰(zhàn)略與戰(zhàn)爭研究的派別。兵家思想的代表人物及著作是孫子（孫武）及其《孫子兵法》。孫子兵法雖是講的領(lǐng)兵作戰(zhàn)，但它卻被各個國家的企業(yè)家廣泛運(yùn)用在商戰(zhàn)之中，原因就是它富含著極其豐富的企業(yè)管理和銷售的思想，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，儒家思想講的是管理之“道”，兵家思想講的則是管理之“術(shù)”。首先，孫子兵法開篇言“五事”，講究的是天時地利人和，主張?zhí)斓厝巳藕弦唬熘兀€要知人知才，才能提高企業(yè)的凝聚力。其次，孫子兵法提出“為將之五德”即“智信仁勇嚴(yán)”，此乃企業(yè)管理者所應(yīng)具備的基本特質(zhì)。智者人附，信者人歸，仁者愛人，勇者服人，嚴(yán)者明人，當(dāng)企業(yè)管理者擁有這些素養(yǎng)后，才能充分調(diào)動企業(yè)發(fā)展的潛力，實(shí)現(xiàn)“賢臣擇主而事，良禽擇木而棲。”再次，孫子兵法的“奇正相生，出奇制勝”思想，更是企業(yè)追求創(chuàng)新，提升自身競爭力的一項(xiàng)重要謀略。企業(yè)要想得以長久發(fā)展，不能因循守舊，必須要有大膽創(chuàng)新的意識。

總結(jié)

中國淵遠(yuǎn)流長的數(shù)千年歷史給予了我們不竭的管理思想寶庫。沒有文化底蘊(yùn)的管理一定是不成功的管理。中國傳統(tǒng)文化博大精深，管理思想更值得現(xiàn)代企業(yè)的管理者研究并探究其現(xiàn)代意義，我們應(yīng)當(dāng)立足于中華傳統(tǒng)精華文化的根基之上尋求各種文化的交融點(diǎn)，做到中西合壁，科學(xué)發(fā)展，并以理論結(jié)合實(shí)際，盡快探索建立起現(xiàn)代企業(yè)的“中國管理模式”，讓中國傳統(tǒng)文化再煥生機(jī)，讓中華民族企業(yè)傲然崛起。

第五篇：管理是一種文化

管理是一種文化

按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼得在《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》一書中的定義，創(chuàng)新是指“企業(yè)家實(shí)行對生産要素的新的結(jié)合。”企業(yè)創(chuàng)新由制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新三個相互支撐的方面組成，企業(yè)的發(fā)展是這三方面互相促進(jìn)的結(jié)果。雖然我國企業(yè)制度創(chuàng)新有待突破，但技術(shù)創(chuàng)新已開始全面啓動。研究國際企業(yè)管理發(fā)展趨勢，探討我國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時期企業(yè)管理創(chuàng)新規(guī)律，構(gòu)建具有中國特色的現(xiàn)代企業(yè)管理模式具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

本世紀(jì)八十年代，美國一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過對日本企業(yè)管理實(shí)踐的研究，發(fā)現(xiàn)以往的管理理論只注重企業(yè)中存在的人員、資金、技術(shù)設(shè)備和組織結(jié)構(gòu)等要素，卻沒有注意到企業(yè)文化要素的存在，於是提出了企業(yè)文化理論。該理論認(rèn)爲(wèi)企業(yè)中存在文化，文化中存在力量。這個理論的發(fā)現(xiàn)在管理界引發(fā)了一場根本性的革命。

企業(yè)形象的競爭，培育特色的企業(yè)文化，對企業(yè)形象進(jìn)行科學(xué)的管理，已經(jīng)成爲(wèi)企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

企業(yè)管理不僅是一門科學(xué)，而且是一種文化。隨著人們對企業(yè)管理本質(zhì)認(rèn)識的不斷深化，企業(yè)文化作爲(wèi)一種嶄新的管理文化成爲(wèi)我們的共識。實(shí)施科學(xué)的企業(yè)形象管理，需要企業(yè)文化的支撐；企業(yè)形象管理的成果又會凝結(jié)成企業(yè)文化，融化在員工的思想中，支配著員工的行爲(wèi)。企業(yè)文化建設(shè)是名牌之魂，是企業(yè)面臨的共同課題。說起樹立企業(yè)形象，人們很容易理解爲(wèi)就是做一些廣告、宣傳工作，或者搞一些專項(xiàng)活動，這些無疑是企業(yè)形象工作的重要內(nèi)容；但更爲(wèi)重要的是，企業(yè)形象工作首先是一項(xiàng)科學(xué)的、系統(tǒng)的管理工作。企業(yè)形象管理思想就是在市場經(jīng)濟(jì)條件下産生和發(fā)展起來的，以全面提高企業(yè)內(nèi)在素質(zhì)與外在表現(xiàn)爲(wèi)目標(biāo)的最新一代管理思想。

企業(yè)形象管理是企業(yè)開展一項(xiàng)綜合性的現(xiàn)代管理工作。它以企業(yè)的總體形象設(shè)計(jì)爲(wèi)總綱，以全面質(zhì)量管理爲(wèi)核心，以産品及服務(wù)形象管理爲(wèi)基礎(chǔ)，以員工形象管理爲(wèi)龍頭，通過強(qiáng)化企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和規(guī)範(fàn)企業(yè)的外在表現(xiàn)，全面提升企業(yè)的社會形象和市場形象，最終達(dá)到提高企業(yè)核心競爭能力的目的。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)資産規(guī)模的大小已經(jīng)不能簡單地靠固定資産和流動資金的多少來衡量了，一個商標(biāo)、一個專利、一個品牌本身都可以代表鉅額資産。可以說，一個國家擁有名牌企業(yè)的多少，從某一方面能體現(xiàn)出一個國家的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，代表一個國家民族工業(yè)的發(fā)展水平。世界許多著名公司非常注重用優(yōu)質(zhì)的無形資産來裝備自己，並靠其佔(zhàn)領(lǐng)市場，取得鉅額利潤。這是知識經(jīng)濟(jì)時代對企業(yè)管理創(chuàng)新提出的客觀要求。

筆者認(rèn)爲(wèi)，從長遠(yuǎn)看，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代到來的今天，一個企業(yè)如果沒有自己獨(dú)立的品牌，不注重?zé)o形資産的經(jīng)營，不注重對知識進(jìn)行管理，就不能在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，企業(yè)不能只像過去那樣單純經(jīng)營産品，獲取餓不死也吃不飽的平均利潤，必須著意經(jīng)營企業(yè)形象這一無形資産，取得超額利潤作回報(bào)。全面的企業(yè)形象管理能使企業(yè)具 有強(qiáng)大的凝聚力和社會形象擴(kuò)散力，擁有良好的産品和服務(wù)信譽(yù)，擁有較高的顧客滿意度和市場佔(zhàn)有率，這本身就是一筆巨大的無形資産。從經(jīng)營有形資産到同時經(jīng)營無形資産是經(jīng)營理念上的一個飛躍。