第一篇：管理心得

管理的心得

領導者要不屈不撓地提升團隊的水準,利用每一個機會去評估,指導,以及建立員工自信.通

常擁有最優(yōu)秀人才的團隊才能取勝.這就是為什么身為領導者的你需要在以下三個方面投入

大量的時間和精力:

----你必須評估,確保將適當?shù)娜朔旁诤线m的崗位,汰弱留強,提升強者.----你必須指導,指引,批評及幫助下屬在每一個層面進步.----你必須建立自信,大量鼓勵,關(guān)心用獎賞.自信能給予下屬力量去發(fā)揮潛能,并愿意創(chuàng)新

以超越夢想,這正是成功團隊的動力.一:管理人員的職責與素質(zhì)要求

1`督促---督促,指導員工按規(guī)定完成接待任務,優(yōu)秀的主管是在不間斷的巡視之中完成這一

管理職能的.2、溝通——主管必須具有善處人際關(guān)系、處事應變的能力和解決日常業(yè)務中突發(fā)事件的能

力。

3、協(xié)調(diào)——現(xiàn)場工作與各部門之間關(guān)系密切，主管人員必須具有較強的橫向聯(lián)系能力和協(xié)

調(diào)能力。

4、計劃與實話——主管人員應配合經(jīng)理擬訂各項計劃并負責具體組織實施。

5、控制——掌握各項業(yè)務工作并使之按程序、按規(guī)格正常地開展和進行。

6、培訓——主管人員就是員工的教師，應懂得培訓的方法，對服務知識、態(tài)度、技巧、職

業(yè)習慣應有深刻的理解，并能給員工做出榜樣。凡是要求員工應達到的各項服務標準，都能

準確地示范和作出圓滿的解釋。

7、鼓勵——主管應以身作則，樹立良好榜樣，隨時引發(fā)下屬積極創(chuàng)新，從而產(chǎn)生敬業(yè)精神。

8、評估——主管人員應身先士卒，工作在第一線，對產(chǎn)品質(zhì)量和員工工作表現(xiàn)應有充分的了解，作出公正評價并以此作為對員工進行獎、罰、升、降的依據(jù)。

二:紀律管理

1、考勤紀律和交接班紀律：

考勤——主管人員每月應做好員工考勤記錄，月末匯總上報，病、事假要事前請假，班組長

有權(quán)停止安排工作。對不服從領導指揮及我作安排者，住領班有權(quán)停止考勤。

交接班制度

（1）未正式交接班前，交班者不得擅離崗位。

（2）做到交接：交情況、交設備、交工具、交質(zhì)量、交記錄。

（3）填寫好交接班記錄，做到手續(xù)完備。（4）交班者要為接班者提供方便，做好準備工作，當班的問題當班處理，未盡事宜也應向接班者交待清楚。

2、服務規(guī)范管理紀律——主管人員應讓服務規(guī)范化在每一個員工身上表現(xiàn)出來。一般具體

操作是：

（1）班前提示、集中訓話、介紹本班工作任務、要點和注意事項、對重點要特別提示。

(2）班間嚴格檢查員工工作情況，不妥之處應及時指正。（3）班后總結(jié)，以利下次改進

和發(fā)揚。

3、組織紀律——各部門、班組之間都有該部門班組之間的紀律要求，主管人員應以身作則，帶頭執(zhí)行。同時教育、監(jiān)督員工貫徹執(zhí)行組織紀律。

4、班組民主生活

（1）主管在執(zhí)行制度時應做到公平正無私、勇于認錯。基層組織人員的生活與困難，要當作自己的事情來關(guān)心、投入。

（2）要開好基層組織民主會，要在會上形成真正批評與自我批評的氣氛，給員工充分發(fā)表意見的機會。

三、基層控制、指揮管理：

1、服務質(zhì)量的預先控制——所謂預先控制就是為使服務達到預定的目標，在實施前所做的一切管理上的努力，防止服務中所用的各種資源在質(zhì)和量上產(chǎn)生偏差，也就是班前準備。預先控制的主要內(nèi)容：

（1）人力資源的預先控制——主管人員應按服務區(qū)域自身的特點靈活安排人員班次，以保證足夠的人力資源。進行班前員工儀容儀表檢查，員工待立崗位，站立姿勢檢查。

（2）物質(zhì)資源的預先控制（班前物品準備檢查）。

（3）衛(wèi)生重量的預先控制（上崗前半小時要最后一遍班前衛(wèi)生檢查）。

（4）事故的預先控制：班前必須核對所接到的客情預報，避免信息誤傳，同是了解當天產(chǎn)品供缺情況，就讓全體員工明了，避免事后引起賓客不滿。

2、服務質(zhì)量的現(xiàn)場控制——所謂現(xiàn)場控制是指監(jiān)督現(xiàn)場正在進行的服務，使其規(guī)范化、程序化并迅速妥善地處理意外事件。

（1）服務程序的控制：服務期間，主管人員應始終站在第一線，通過親身觀察、判斷、監(jiān)督、指揮服務人員按標準服務程序服務，發(fā)生偏差及時糾正。

（2）呈遞物品的控制：掌握產(chǎn)品呈遞時間，不要讓賓客等待太久。

（3）意外事件的控制：服務業(yè)是面對面服務的，如引起賓客投訴，主管應及時、迅速采取彌補措施，以防事態(tài)擴大，影響其他賓客。發(fā)現(xiàn)有醉酒的賓客應告誡服務員停止增加酒精性飲品。同時設法讓其早點離開，以保證整個環(huán)境和氣氛。

（4）人力控制：服務期間，主管人員應根據(jù)客情變化進行第二次第三次分工。

3、服務質(zhì)量的反饋控制：所謂反饋控制就是通過質(zhì)量信息的反饋找出服務工作有準備階段的執(zhí)行階段的不足，采取措施加強預先控制和現(xiàn)場控制，提高服務質(zhì)量使賓客更加滿意。信息反饋來源于：服務員、經(jīng)理（內(nèi)部系統(tǒng)）、來源于賓客（外源）。

四、服務質(zhì)量的管理：

服務質(zhì)量是企業(yè)管理水平的綜合反映，服務質(zhì)量的優(yōu)劣是判斷管理水平的重要標志。有良好的服務，才能招來并留住賓客，而賓客是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎和備件。

服務業(yè)出售的商品只有一個——服務。

服務質(zhì)量的特點：

（1）綜合性：服務質(zhì)量是服務業(yè)管理水平的綜合反映。

（2）短暫性：生產(chǎn)與銷售幾乎同時進行，能否在短時間內(nèi)完成一系列工作是對服務質(zhì)量的一種檢驗。

（3）關(guān)聯(lián)性：（協(xié)調(diào)性）從產(chǎn)品生產(chǎn)到銷售只有靠各環(huán)節(jié)人員

通力合作、協(xié)調(diào)配合、發(fā)揮集智才能保證優(yōu)生服務。

（4）一致性：服務標準和服務質(zhì)量的一致性及產(chǎn)品質(zhì)量、規(guī)

格標準和產(chǎn)品價格與服務態(tài)度均保持一致。

服務質(zhì)量的內(nèi)容——服務設施條件和服務水平。

服務水平是檢查服務質(zhì)量的重要內(nèi)容。

服務水平主要包括：

禮節(jié)禮貌——禮貌用語、儀容儀表。

服務態(tài)度——微笑、熱情、干凈是達到企業(yè)旺盛的訣竅。

清潔衛(wèi)生——產(chǎn)品制作工藝、服務環(huán)境、崗位、服務人員個人衛(wèi)生。

服務技能、技巧和服務效率——服務效率是服務工作的時間概念，它不但反映水平，而且反映管理水平和服務員的素質(zhì)。

優(yōu)質(zhì)服務的實現(xiàn)目標——盡量減少甚至消滅等候現(xiàn)象。

優(yōu)質(zhì)服務七大要素

優(yōu)質(zhì)服務，就是KTV向客人提供的各種服務，從而產(chǎn)生舒適感，安全感、賓至如歸感。優(yōu)質(zhì)服務的好壞，直接關(guān)系到KTV的生存和發(fā)展，關(guān)系到KTV的聲譽和經(jīng)濟效益，它是KTV經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。

如何搞好優(yōu)質(zhì)服務，必須掌握七大要素：

1、微笑 在KTV日常經(jīng)營過程中，要求每一位員工對待客人，都要報以真誠的微笑，它應該是不受時間、地點和情緒等因素影響，也不受條件限制。微笑是最生動、最簡潔、最直接的歡迎詞。

2、精通 要求員工對自己所從事工作的每個方面都要精通，并盡可能地做到完美。員工應熟悉自己的業(yè)務工作和各項制度，提高服務技能和技巧。“千里之行，始于足下”，要想使自己精通業(yè)務，必須上好培訓課，并在實際操作中不斷地總結(jié)經(jīng)驗，取長補短，做到一專多能，在服務時才能游刃有余，這對提高KTV的服務質(zhì)量和工作效率、降低成本、增強競爭力都具有重要作用。

3、準備 即要隨時準備好為客人服務。也就是說，僅有服務意識是不夠的，必須要有事先的準備。準備包括思想準備和行為準備，作為該準備的必須提前做好。如在客人到達之前，把所有準備工作作好，處于一種隨時可以為他們服務的狀態(tài)，而不會手忙腳亂。

4、重視 就是要把每一位客人都視為“上帝”看待而不怠慢客人。員工有時容易忽視這一環(huán)節(jié)，甚至產(chǎn)生消極服務現(xiàn)象。這是因為員工看他們穿戴隨便，消費較低，感覺沒有什么派頭等表面現(xiàn)象而產(chǎn)生的。而現(xiàn)實生活中，往往越有錢的人，對穿戴方面都特別隨便，這是因為他們自信；而衣服根本不能代表財富的多少。我們在這一環(huán)節(jié)上，千萬不能以貌取人，而忽略細微服務，要重視和善待每一個客人，讓他們心甘情愿地消費。我們應當記住“客人是我們的衣食父母”。

5、細膩 主要表現(xiàn)于服務中的善于觀察，揣摸客人心理，預測客人需要，并及時提供服務，甚至在客人未提出要求之前我們就能替客人做到，使客人倍感親切，這就是我們所講的超前意識。

6、創(chuàng)造 為客人創(chuàng)造溫馨的氣氛，關(guān)鍵在于強調(diào)服務前的環(huán)境布置，友善態(tài)度等等，掌

握客人的嗜好和特點，為客人營造“家”的感覺，讓客人覺得住在KTV就像回到家里一樣。

7、真誠 熱情好客是中華民族的美德。當客人離開時，員工應發(fā)自內(nèi)心的、并通過適當?shù)恼Z言真誠邀請客人再次光臨，以給客人留下深刻的印象。現(xiàn)在的競爭是服務的競爭，質(zhì)量的競爭，特別KTV業(yè)尤為激烈。服務的重要性是不言而喻的，我們必須運用各種優(yōu)質(zhì)服務，形成自身的服務優(yōu)勢，以期其在激烈的市場競爭中創(chuàng)造更高的客人滿意度，使KTV立于不敗之地。

五:管理者如何讓下屬擁戴你

如何才能獲得部下的擁戴，以下幾個重點問題是需要高度關(guān)注的:

正確看待命令

人們不可能擁戴一個軟弱的上級，管理者在被管理者眼中一定是強有力的，像山一樣偉岸、堅實。命令是管理者實施組織、指揮過程中常用的工作方式，管理者如何看待命令，在很大程度上決定了其能否成為強有力的管理者。圍繞命令，必須樹立幾個關(guān)鍵性的理念： 第一，命令貴比黃金。這個世上，越少的東西就越珍貴，黃金如此，命令也同樣。因此，管理者所下達的命令不能太多。有的管理者太愛下命令，張口就來，隨口就去，事實上，命令多了，也就不值錢了，你不看重，你的下屬也不會看重。況且，下達的命令太多，你自己都記不住，后續(xù)的督導、檢查就不可能到位。一旦出現(xiàn)命令流于形式而被疏忽的情況，管理者軟弱的形象也因此而樹立起來了。

第二，命令重于泰山。命令不能輕易修改，輕易修改命令的管理者不僅會導致下屬的反感，更會給下屬留下一個軟弱、不堅定、無主見的印象。因此，我們每下達一項命令，無論命令是大是小，都要做好堅持命令的思想準備，有的時候還要承受極大的壓力，冒很大的風險。在壓力和風險面前堅持自己的命令，這才是強有力的管理者應有的風范。

第三，維護命令的尊嚴。命令都是有尊嚴的，當命令被反對的時候，我們必須給予及時的合理的應對，不能麻木，不能遲緩。任何麻木與遲緩，都會極大地消弱管理者作為強者的那種力量感。

消除對立面

對大多數(shù)企業(yè)管理者來說，在自己的管理范圍內(nèi)出現(xiàn)對立面是經(jīng)常發(fā)生的事情，也是很正常的事情。對立面的出現(xiàn)，原因很復雜，對這些原因過于追究沒有什么意義。比弄清楚原因更有意義的，是把對立面消除掉。有的管理者對此不以為然：對立面的存在既然是正常的，就存在下去吧，無所謂嘛。這種鴕鳥式的做法很灑脫，但是未免存在兇險。

有病就要治療，那就是把對立面消除掉。永遠不要指望一兩次談話溝通就能擺平，也不能指望表達出善意就能擺平。消除對立面并不容易，其難點在于消除的方法，因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩(wěn)健的行動。面對那些強悍的對立面，消除的過程，就是你同對立面之間進行一場博弈的過程。敢于和善于進行這樣的博弈，應該是管理者的合理選擇。

樹立仁德資本

樹立仁德資本實際上就是被管理者對管理者的評價問題。人的一生是一個不斷投資和收益的過程，投資就要有資本。我們的身上都有各式各樣的資本，年齡的大小是資本，專業(yè)知識和技能是資本，健康是資本，個人的智力、時間和精力是資本，人脈關(guān)系也是資本我們在生活中安身立命，謀求發(fā)展、幸福和快樂，憑的就是這些資本。當然，除了這些資本，還有

一種資本，就是別人對你的認可。這種資本與其他資本有個很大的區(qū)別，別的資本都存在于你自己的身上，你年輕、相貌好、勤奮、精力過人等等，但是，別人的認可這種資本卻不在你的身上，而存在于別人的心里。你覺得自己有多好，那不是資本，是自我欣賞，只有別人認為你優(yōu)秀，認為你是個令人信服、值得擁戴的上司，那才是資本。這就叫仁德資本。

與下屬保持適當距離

有不少管理者喜歡同自己的下屬保持很密切的關(guān)系，這本來是好事，但是需要注意把握程度，保持適當?shù)木嚯x。由于人與人之間的距離越近，彼此對對方的要求就越高，一旦要求高到一定程度，你就會做不到，對方也會做不到。做不到，就會形成傷害，這時，你反而得不到屬下的擁戴了。

那么，與屬下之間的距離該怎么把握?這是無法度量、不好把握的。我總結(jié)了兩大底線與大家分享，只要不要突破這兩大底線，你與部下之間的距離就是合適的。

第一條底線：不占下屬一分便宜。管理者同屬下之間不可能不發(fā)生經(jīng)濟往來，一起餐飲消費，到員工家里坐坐，煙酒不分家，都是免不了的。需要注意的是，在這類情況下我們不能占部下一分便宜，員工往往希望你不分你我，但是管理者不能這樣，經(jīng)濟上不占下屬一分便宜，其他的便宜也同樣不能占。

第二條底線：控制好傾訴的欲望。每個人都有傾訴的欲望，作為管理者也一樣，有了高興的事情，有了煩惱、郁悶，也需要向人傾訴，把快樂加倍，把痛苦減半。管理者可以向家人、朋友、上級傾訴，唯獨下屬不可以。一旦你進行這樣的傾訴，你同屬下之間的距離就太近了。從我們成為管理者的那一天起，我們就要有思想準備。什么準備?“高處不勝寒”，這個“寒”指的就是孤獨，管理職務越高，可傾訴的對象就越少，就越孤獨。

保持熱情與活力

管理者在任何情況下都應該是積極向上，充滿熱情的。沒有人會擁戴一個消極的上級。雖然管理者也會郁悶、也會煩惱，也有牢騷，但是，這些都必須埋在心里，絕不能讓下屬看到。當然在某些有需要的情況下，也會讓下屬看到，但那是作為一種管理的手段，是刻意為之的。

善于激勵下屬

如何激勵下屬是個大課題，特別是對下屬的深刻了解和對人性的深度把握，都值得我們在實踐中不斷總結(jié)和提煉。

比如，表揚是最為普遍的激勵手段。然而，是公開表揚好，還是私下表揚好，管理界至今還有爭論。我個人主張盡量少地進行公開表揚，因為公開表揚下屬有一個極大的弊端，無論你公開表揚了誰，你的一部分管理權(quán)威就轉(zhuǎn)移到了被表揚者的身上，一旦他的表現(xiàn)不如從前，乃至出現(xiàn)了不良行為，你轉(zhuǎn)移到他身上的那部分管理權(quán)威也就此付諸東流。從事管理工作的人都有這樣的體會：我們的管理權(quán)威其實是很脆弱的，經(jīng)不起這樣的損失。

我們常說：管理企業(yè)要靠制度，用制度管人，按流程辦事。然而事實卻并非如此，當上級賦予了你職位和職權(quán)，賦予了你指揮下屬的權(quán)力，你執(zhí)行規(guī)章，按照流程辦事，也許表面上你能夠?qū)嵤┲笓]，但這也許完全是表面上的，只有當下屬發(fā)自內(nèi)心擁戴你的時候，他們才會付出全部的努力，才會貢獻所有的資源，制度的遵守，流程的執(zhí)行，會變得輕而易舉，你也將會更輕松地實施管理。

從責任傳遞的角度來說，上級給了我們很重的責任，我們要將這些責任向下傳遞。對于一個深受下級擁戴的管理者而言，責任的傳遞是很簡單的事情，你傳遞了10，你的下級會全部接受，乃至煥發(fā)出15，甚至20的責任心;但對于一個不受下級擁戴的管理者而言，責任的傳遞就會非常困難，此時，你的管理則毫無有效性可言。

第二篇：管理心得

心得體會

在公司開展精益管理培訓活動以前，我們只是模糊地知道，精益管理是在企業(yè)管理中較為常用的一種管理方式，這種管理方式最初實在生產(chǎn)系統(tǒng)的管理實踐成功，然后逐步延伸到企業(yè)的各項管理業(yè)務。

在開展精益管理培訓活動以后，使大家進一步認識到精益管理這種思想和方法的核心實質(zhì)所在，精益管理包括兩個要素：“精”和“益”。“精”即為少投入、少消耗資源、少花時間，尤其是要減少不可再生資源的投入和耗費，高質(zhì)量；“益”即為多產(chǎn)出經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)和個人升級的目標。

反觀我們自身的工作流程，各個環(huán)節(jié)同樣也存在不同程度的浪費：重復溝通的浪費、等待時間的浪費、因資料分類整理無序造成的各種浪費等等。發(fā)現(xiàn)這些浪費加以整頓改善，并形成新的流程和制度，這將大大減少時間、人力、金錢的成本，此為“精”；成本的降低將帶來利潤的增加，此為“益”。

公司開展了一系列的精益管理實踐工作。首先，積極開展對員工的精益管理培訓，與兄弟公司開展各項對標學習，并在各部門內(nèi)部成立精益管理工作小組，收集部門層面上能減少投入、減少消耗各種資源的項目或工作流程。其次，啟動公司員工“快速改善”提案的落實，做到月人均2條，將“快速改善”工作常態(tài)化，落實到員工個人身上，每位員工都在用心發(fā)現(xiàn)與實踐中體會到精益管理帶來的切實效用。最后，對以上收集到的的信息進行整理和分析，將普遍存在的，收效甚好的改善方案一一羅列，編寫入新的流程，制度化規(guī)范化。

減少浪費、降低成本、提高效率、持續(xù)改善、提升滿意度。精益管理不同于如績效管理、目標管理，精細管理等其它的管理理論和方式。它以識別管理中的浪費并持續(xù)地減少浪費為核心思想，通過一系列的方法和工具來定義管理中的問題，測量浪費，分析浪費產(chǎn)生的時間、區(qū)域、過程和原因，進而獲得系統(tǒng)的減少浪費的方法，并使改進措施標準化來實現(xiàn)管理效率的提高。

精益管理是一個永無止境的精益求精的過程，在這個過程中，全員積極熱情地參與其中，把日常瑣碎、具體、細微的工作做到極致，這將為個人和公司的提升共同帶來不可估量的收益。

通過精益管理培訓活動，還讓我們認識到了，精益管理不僅適用于企業(yè)管理，同樣適用于行政管理。最重要的是，大家認識和了解了行政管理中“七種浪費”：等待、協(xié)調(diào)不力、資源閑置、流程不清、失職、效率低、管理成本高。這七種現(xiàn)象都會造成我們工作中的浪費。同時，通過觀看講座，基本掌握了如果開展精益管理的方法，可以通過5S、目視化管理、即時管理循環(huán)、改善、技能矩陣等具體手段和技術(shù)開展精益管理。

因此，通過學習，我們不僅了解了如何查找目前我們工作中存在的“管理不精益”的浪費，同時也掌握了解決浪費和問題的方法，對我們持續(xù)推進精益管理、減少浪費、提高工作效率有重要的推進作用。

第三篇：管理心得

領導要有創(chuàng)造思想的能力，用思想去引導和牽引自己的員工，領導中的偉人首推毛澤東，毛澤東之所以領導了天下人，是因為思想。

“美國只有200年的歷史，但他只用了50年的時間，就從一個生產(chǎn)型的國家轉(zhuǎn)變成服務型的國家，他在利用外國的資源而保護自身的資源，而我國還是一個生產(chǎn)型的國家，技術(shù)含量太低，一個地方一個企業(yè)要想發(fā)展，就要注重資源” 激勵員工，評選優(yōu)秀員工，不是評出來就放那里不管了，而是要讓全體員工學習的，如毛澤東時代的邱少云、董存瑞、黃繼光。

管理的三過程：計劃，預算過程

企業(yè)組織和人員配備 控制、解決問題

1、管理與領導的差異：制定議程的過程

管理：注重幾個月到幾年的時間范圍，強調(diào)微觀方面，看重風險的排除以及合理性

領導：著重于更長的時間范圍，注重宏觀方面，敢冒一定風險的戰(zhàn)略。

例如 ：如我們的前國務院總理朱熔基，做為高級管理領導人，第一，要學聰明；第二、不能用嘴，“聰明”這兩個字大家看，聰是要用耳朵聽，明是要用眼睛觀察，然后加以總結(jié)，毛澤東說過一句話：干部要從群眾中來，要到群眾中去。朱熔基是一個好領導但他也是個性很急的一個人，經(jīng)常犯語言上的錯誤，比如說在記者招待會上，他上任的第一次兩會上：記者提出你是總理你會怎樣做，他回答說不管前面是地雷戰(zhàn)還是萬丈深淵，我將義無返顧，鞠躬盡瘁，死而后已。他的話沒有錯，但他就犯了語言上的錯誤，他的話前面應該加上在江主席的領導下等等。因為做為一個國家領導人，他說的話是有方向性的；在第二年的兩會上，我們國家提出兩句話“以德治國、以法治國”，大家知道，“法”是什么東西，“法”是什么東西，“法”就是機器，機器指軍隊、警察、監(jiān)獄、法律，國家機器什么時候用，當國家運用正常的行政手段不能解決時，要用國家機器解決，記者問“以德治國”的德含義是什么？他答：你這個問題問的好極了，但是我如果要回答你這個問題，我要再次召開人大會討論才能給你回答，他的本意是“我們國家的德含義太廣了，短短幾句話我概括不了”但別人不這樣認為，別人就會說你們國家制定的政策你們自己就解決不了，還稱什么國家，這就給別有用心的人有了攻擊的機會，2001年3月-7月份，將近幾個月黨就很被動，這就是領導者語言錯誤引起的被動局面。這就是，你要想成為你做這個行業(yè)的領導者，你就要賦予你的產(chǎn)品有這個領導的能力。

2、管理與領導的差異

管理：企業(yè)組織和人員配備趨向于注重專業(yè)化，挑選或培訓合適的人員擔任各項工作，要求服從安排。

領導：聯(lián)合群眾則趨向于整體性，使整個群體朝著正確方向前進，并且投入進去，實現(xiàn)所確定的目標。

3、管理與領導的差異：執(zhí)行計劃

管理：控制和解決問題常常側(cè)重于抑制，控制和預見性 領導：激勵和鼓舞側(cè)重于授權(quán)（這就是統(tǒng)一思想），擴展，并不時創(chuàng)造出驚喜來激發(fā)群眾的積極性。

例如，2008年申奧成功，當薩馬蘭其宣布北京時，我們的七位政治局常委嘩開車到了世紀壇，江澤民首先講話，說我就將三句話，第一句話講完，第二句話卡住了，江主席太激動了，第三句話“歡迎世界各地的人民在2008年到北京來”，就這普通的一句話，鼓舞激勵了多少中國人啊，自豪啊那是多大的胸懷啊。

美國通用電器總裁，維爾奇先生創(chuàng)造了一個理念：群策群力，集全球19、5萬人，他要求全公司及分公司的人都知道理解這個理念，他下屬12個子公司，2004年純利潤240個億，有一天，他去了子公司，子公司的門衛(wèi)維爾奇問他，什么叫群策群力，他說不知道，維爾奇就拍子公司經(jīng)理的桌子說你怎么貫徹下去的，這就是領導者統(tǒng)一思想的能力和作用，三、過程法則（做事情要每天堅持）

領導成長的四個階段：

1、自己不知道“什么不知道”

2、知道什么不知道了

3、成長且知道如何表現(xiàn)

4、任意形式只因知道該如何做

明天做領導，今天開始學習（除了學習專業(yè)知識外，要多看一些自傳）

四、航行法則：兩個要點

1、事先計劃

2、要有準備 先勝而后求戰(zhàn) 先戰(zhàn)而后求勝

一天能干完一件事，一年你計算一下能干完多少事情，做任何工作都要事先有計劃，按計劃去做事情，分幾個階段，需要多長時間，這就是事先做計劃。

五、哈頓法則：當真正的領導講話時，所有的人都認真聽，在開會時，領導不要先講話，以免下屬迎合你而失去了自己的想法，高級的領導人，會在開會前做好前期準備，然后在會上讓每個下屬講各自的想法，自己最后總結(jié)，真正的領導要后說話，職位領導總是先說話。

1、個性（所具有的價值觀）

2、關(guān)系：社會關(guān)系非常重要 比如周恩來“十里長街送總理” 比如和砷

3、知識水平

4、直覺（感覺）：觀察

5、經(jīng)歷經(jīng)驗

6、過去成功的經(jīng)驗

六、堅實基礎法則：個性可以使得產(chǎn)生信任的可能

信任可以產(chǎn)生領導的可能

例如毛澤東當時為了戰(zhàn)爭形式的需要躲避在延安，蔣介石就飛機大炮的大隊人馬去了延安，

第四篇：管理心得

管理心得

一、以身作則，管好自己才能管好他人 １、率先垂范，用榜樣作用影響員工。２、有此“言”必有此“行”。３、喊破嗓子不如做出樣子。４、關(guān)鍵時刻勇于挺身而出。５、律人之前先自律。６、自己敬業(yè)帶動員工敬業(yè)。總結(jié)：

1、老板對員工有著必然的影響力，這種影響力可以說是巨大的。這就要求老板在日常工作中，要時時刻刻率先垂范，在言行方面杜絕不良習慣，培養(yǎng)自己的魅力形象，將自己打造為員工的典范，進而發(fā)揮榜樣作用。

2、在發(fā)揮榜樣作用時，言行一致同樣也是老板必須遵守的管理信條，如果言行不一，很難令員工信服。說很出，就要做得到，這種言行一致的品性需要老板時刻發(fā)揮自我監(jiān)督的作用，審視自己的行為。

3、行動是一個最大的竟爭力，對員工如此，對老板更是如此。老板的能力并不體現(xiàn)在嘴上，而是行為，是執(zhí)行力。老板把每一件事情都付諸到行動上，比任何語言都更具有說服力。

4、老板不僅是一個管理者，一個領導者，更是責任的承擔者。管好員工，需要老板具有承擔責任的勇氣，在造成一些無可挽回的錯誤時，老板應首先從自己身上尋找原因，承擔主要責任。有擔當才能更好地管理員工。

5、反省同樣是老板必須具備的素質(zhì)之一。不斷地進行自我反省，才能認識到問題的關(guān)鍵所在，才會在律人之前先律已。

6、老板是否敬業(yè)，決定了員工乃至整個團隊能否在工作中表現(xiàn)出更大的熱情。工作中無小事，老板的敬業(yè)精神正是表現(xiàn)在對小事、對細節(jié)的關(guān)注上。能夠把每一件小事都做到完美的老板，他的員工隊伍必然也是一支追求精細化的團隊。

二、找準定位，正確認識領導同員工的關(guān)系 把員工放在第一位。尊重員工的意見。

讓員工覺得他不只是“打工仔”。與員工同甘苦、共患難。管人管心，滿足員工的需求。總結(jié)：

1、在顧家與員工之間，把員工放在第一位是現(xiàn)代老板明智的選擇。只有員工的付出才能讓顧客最終滿意。在管理過程中，老板應該通過尊重、關(guān)心員工，為員工提供充滿信任的和快樂的工作環(huán)境，讓員工感受到他們被重視。

2、薩姆·沃樂頓曾說過,那些最美妙的建議往往是員工提出來的。作為老板，最不應該做的就是忽視員工的意見。要敞開自己的辦公室，更要敞開自己的內(nèi)心，傾聽員工的意見。

3、要想管理好自己的員工，調(diào)動員工的積極性與主動性是非常有效的方法。老板要做的是改變自己將員工看成是打工仔的認識，更要通過樹立員工的主人翁意識打消他們“我是打工仔”的心態(tài)，讓他們發(fā)揮出最大的能動性。

4、老板的品格對管理員工有著極大的影響。有福的時候與員工同享，有難的時候與員工共渡，這是員工心目中所希望的領導形象。要管理好員工，老板就要以此為努力為方向。

5、了解員工的需求也是老板管理員工過程中的一項工作。員工發(fā)揮出自己最大能力的時候，必定是其需求得到最大程度的滿足時。而老板所要做的就是盡可能全面地了解員工的需求，然后于給予滿足。

三，恪守規(guī)則，管理須得體且有理有據(jù)

1、讓制度來說話。

2、老板犯錯，與員工同罰。

3、有功則獎，有過則罰。

4、懲罰員工，理中有情。總結(jié)：

1、制度的好與壞是一個企業(yè)員工素質(zhì)與企業(yè)文化的反映。但是企業(yè)真正需要的不只是一套好的制度，它更需要的是這些制度能夠真正發(fā)揮作用。這要求老板必須身體力行執(zhí)行這些制度，并以制度為規(guī)范，監(jiān)督員工的行為。

2、規(guī)章不只是為員工制定的，制度面前人人平等，老板同樣也需要和員工一起遵守。犯了錯誤，同樣也要依據(jù)規(guī)定接受懲罰，即使這些懲罰有損自己的形象，但卻讓員工看到了老板言必信、行必果的領導風格。

3、一碗水端平是老板在管理員工時的準則。員工做出了突出的貢獻與成績，就應該得到獎勵，同理，員工犯了錯誤時，也必須受到懲罰，其獎勵與懲罰不能一概而論，要示員工的表現(xiàn)而定。有功則獎，有過則罰，這樣的管理方式才能收到良好的效果。

4、懲罰員工時，老板的態(tài)度與分寸需要拿捏到位，寓情于理的懲罰方式，把“情”與“理”相結(jié)合，讓員工在接受懲罰時情感也有所觸動，從而達到懲戒、教育與幫助的三重目的。

四、人性為本，人性管理會得到人心的回報

1、投資感情，收獲人心。

2、在細節(jié)處關(guān)心員工。

3、關(guān)注員工的努力與表現(xiàn)。

4、多體諒員工的難處。總結(jié)：

1、滴水之恩，涌泉相報，這是中國人自古以來傳承的優(yōu)良美德。當老板在員工的管理中投入真摯的情感時，往往能夠收到奇妙的效果。員工做出了努力，給予額外的獎勵，員工遇到困難，給予實際的幫助，員工犯了錯誤，進行誠懇的教育。

2、人性管理注重細節(jié)處的體現(xiàn)，用情感來管理員工，老板要特別注意員工在工作與生活中的細節(jié)問題，哪怕是在其感冒時的一句問候，都不能缺。

3、每一個員工都渴望被老板重視，哪怕只是關(guān)注。老板在關(guān)注員工的物質(zhì)生活之外，更應該關(guān)注物質(zhì)以外的精神需求。員工受到老板的重視，感受到他的關(guān)注，才會安心地留在企業(yè)，為老板效力。

4、人人都有難言之隱，作為老板，當員工因為這些難言之隱而影響到工作時，老板應該多給體諒，設身處地地為他們想想，并盡可能給予一些實質(zhì)性的幫助。

五、識人為先，讓合適的人處在合適的位置

1、全面了解自己的員工。

2、重用賢德之人。

3、發(fā)揮員工的長處。

4、變員工的缺點與優(yōu)點。

5、合理搭配員工優(yōu)缺點。

6、任用偏才怪才不要一棍子打死。

7、不以學歷論能力。總結(jié)：

1、每個員工的獨特性決定了其在某方面的特長以及能力的強弱。作為老板，首要的任務就是了解員工的特長，觀察他的性格，分析他的能力，然后再決定將其放在何處。

2、自古以來，無論是治國還是創(chuàng)業(yè)，在整個過程中處于最重要位置上的人往往是那些賢德之人。老板要想讓這樣的人輔佐自己，就必須任人惟賢，而不能任人惟親。

3、金無足赤，人無完人。對待員工最重要的是發(fā)掘他的長處而不是盯著他的缺點不放。每個員工在自己喜歡而擅長的領域中，便能發(fā)揮最大的潛力。

4、缺點并不可怕，因為它不會永遠是缺點。對于一個聰明的老板來說，只要能夠巧妙利用員工的缺點，缺點也就成了優(yōu)點。

5、互補的性格住住能夠?qū)崿F(xiàn)最優(yōu)的組合。在一個部門中，當員工與員工之間的性格截然相反時，老板切不可去其一，恰恰相反，應將這二人編為一組，讓他們性格、能力上的差異實現(xiàn)互補，做出最好的成績。

6、一個人總有某一項特別擅長的能力，也許在有些人眼中，這種能力有些不正常，但只要他能為企業(yè)創(chuàng)造出利益，即使再偏、再怪也無妨。如果老板在對待這樣的員工時采取一棍子打死的態(tài)度，不僅不利于自己的管理，而且也不會挫折人才的積極性。

7、學歷不能當飯吃，能力才能給自己帶來飯碗。老板在聘用員工時，不能只看學歷，要更注重真實能力。有實力的員工才能為自己帶來巨大的利益。

六、妙用激勵，充分調(diào)動員工的積極性

1、用高薪激勵員工。

2、真誠地表達對員工的贊美。

3、用“挑戰(zhàn)性”激勵員工的戰(zhàn)斗性。

4、讓員工親自參與到管理中。

5、把握員工心理，巧用激將法。

6、物質(zhì)激勵要因人而異。總結(jié):

1、高薪既能滿足員工的物質(zhì)需求，也能體現(xiàn)他的個人價值。用高薪激勵員工是最簡單、最直接的方式。

2、員工需要贊美，也渴望被贊美，特別是當贊美出自老板之口時。但是這種贊美必須是真誠的，是老板發(fā)自內(nèi)心的對員工工作的肯定。否則，虛偽的贊美之詞必然會帶來適得其反的效果。

3、當員工面對一項具有挑戰(zhàn)性的任務時，他內(nèi)心的的征服欲就會被刺激，產(chǎn)生強大的動力。作為老板，要適當給予每一個員工能夠激發(fā)出他們挑戰(zhàn)性的工作。

4、員工的主人翁地位不應該只體現(xiàn)在老板的口中，而應該貫徹到具體的行動中，那就是讓員工親自參與到管理中。這樣，能夠更大程度地發(fā)揮員工的主動性和積極性，從而取得好的管理效果。

5、激將的鼓勵方式往往能達到預料中的目的。但是在激將時，老板必須了解員工的心理，這樣才能巧妙地利用這種心理達到目的。否則，激將的方式不僅沒有鼓勵效果，還會讓員工的自尊心與積極性受到傷害。

6、世界上沒有完全相同的兩片葉子，同樣也沒有完全相同的兩個人。老板在對員工進行激勵時，必須明白人的這種個性差異，針對不同的員工，采取不同的激勵方式。

七、提供舞臺，不要束縛員工的能力與發(fā)展

1、給員工足夠的發(fā)展空間。

2、讓員工多接受培訓。

3、將培訓當作投資，用心培養(yǎng)員工。

4、消除員工“功高蓋主”的心理。總結(jié)：

1、生產(chǎn)在大海中的魚兒要比生活在魚缸中的魚兒幸福許多，快樂許多。因為它們生存空間不同。如果想讓員工也像生活在大海中的魚兒一樣，在企業(yè)里感覺到快樂，老板所要做的就是要對其充分地信任，并提供一切可能的便利條件，讓他在工作中不至于束縛手腳。

2、培訓是提高一個人能力與素質(zhì)快速而有效的途徑。作為老板，要多為員工提供這種接受培訓的機會。只有員工的能力提高了，公司的競爭力才會得到提高。

3、老板對員工的投資是回報率最大的投資。在培訓員工方面，可以節(jié)約，但不能吝嗇，應該撥出固定的費用用于員工培訓。老板必須明白，技能的提升與員工所創(chuàng)造的利益是成正比的。

4、作為老板，當你擁有一流的員工時，你應該感到驕傲，并且要讓他們體驗到你的感受，從而打消他們害怕“功高蓋主”的心理。在沒有思想負擔的情況下，員工才會做出更大的成就。

八、恩威并用，軟硬兼施方可有效協(xié)調(diào)

1、威嚴之后別忘施恩。

2、“火攻”后再用“水療”

3、管理員工既要用“威”更要用“禮”

4、盡可能為員工保全面子。總結(jié)：

1、善于恩威并施的老板總是在批評員工之后，再采取一些善后的措施，譬如安慰、溝通。這樣既能讓員工認識到他的錯誤，又不會讓員工因被批評而產(chǎn)生不悅的情緒，給工作帶來不良的影響。

2、老板在采取“火攻”與“水療”相結(jié)合的方法時，要注意掌握分寸，要有時機、場合、對象的區(qū)分，否則“火”大了、“水”過了都適得其反，不利于管理。

3、許多人會拒絕一個態(tài)度強硬之人，卻很少會將一個有禮之人擋在門外。成功的老板正是利用了人的這一心理，在對員工施威后，再以禮相待，坦誠自己的真心。員工在看到這一真心時，很容易產(chǎn)生感動之心，進而因老板的良苦用心而感激不已。當這種情緒滲入到工作中時，往往會產(chǎn)生巨大的力量。

4、保全員工的面子同樣也是老板施恩員工的一種表現(xiàn)形式。只不過老板需要注意的是，在為員工保全面子的同時，要毫不含糊地指出員工的錯誤。這樣才能達到既指出錯誤又不會讓員工產(chǎn)生其他想法的目的。

九、溝通順暢，不要在自己與員工之間增添障礙 排除溝通中的障礙。以平等的態(tài)度與員工交流。注意與員工的溝通技巧。溝通中多用耳朵少用嘴。減少溝通層級，避免信息跨級傳遞。總結(jié)：

１、每個老板都會在溝通中遇到障礙，要消除這些障礙，老板必須明確這些障礙所在，然后對癥下藥，才會盡可能降低障礙所帶來的溝通困擾。

２、老板只是一職位的代稱，并不意味著你在社會地位與人格尊嚴方面高于他人。平等的態(tài)度是與員工進行有效溝通的前提。作為老板，當你想與員工進行溝通時，必須先進行一些“熱身運動”，將自己放在與員工平等的地位上，在語言和行為上表現(xiàn)出對員工的尊重。

３、任何管理方式都有一些溝通技巧，這些技巧雖然很細微，卻能促使溝通向更有利的方向發(fā)展。譬如，眼神的交會之一，一個微笑，具有“你說得很好”、“請說下去”等示意性的小動作，都能讓員工受到鼓舞，激發(fā)出他們更大的工作動力，愈加努力地貢獻自己的體力與智力。

４、溝通強調(diào)雙方的交流，但對于老板來說，最好能夠保持暫時的沉默，多聽聽員工的想法。這樣，老板才能夠地獲得自己想要了解的信息。

５、上下順暢交流的環(huán)境有利于實現(xiàn)溝通目的。要做到這點，老板必須撤掉中間那些沒有實際作用的管理層級，讓指令最快地傳遞一員工那里，也讓員工的反饋迅速上傳到老板那里。

十、目光長遠，別盯著員工曾經(jīng)的過錯不放 容人也要容過。得理還要饒人。

寬容過錯，但不要姑息過錯。別抓著員工的過錯不放。大膽啟用犯過錯誤的員工。總結(jié)：

１、犯錯是一個人正常的表現(xiàn)。只有經(jīng)歷了錯誤的洗禮后，才能夠?qū)崿F(xiàn)真正的成長。員工也不例外。員工的一些錯誤，老板在對其加工能力指正后，還必須要寬容他的錯誤。如此，方能達到正確的用人標準。

２、有理并不代表你可以對員工妄加批評，要想達到有效的管理目標，老板需要具備得理且饒人的素質(zhì)。以理服人，而不是因為有理而對員工橫加指責或批評，這樣的領導才是員工心目中值得為之付出努力的領導。

３、寬容是一個人好性格的體現(xiàn)，但是老板在對員工的過錯給予寬容和諒解時，尺度的把握同樣是必需的。對員工寬容，并不是對他的錯誤視而不見，不聞不問。老板應指導員工如何避免錯誤，和他一起分析怎樣才能做到不再犯類似的錯誤。耐心指導與視而不見，前者才是一個老板對待員工錯誤的正確態(tài)度。

４、當員工改過錯誤之后，老板應給予員工信任，并讓他感受到。切不可因為他曾經(jīng)的過錯而否定他的能力，不再委以重任。作為老板，千萬別抓著員工的過錯不放。

５、如果要在一個新手和一個犯過錯誤的員工之間進行選擇，聰明的老板會選擇后者，因為只有犯過錯誤的員工，才知道遇過相同的情況時，會出現(xiàn)什么樣的問題。所以，大膽任用那些犯過錯誤的員工吧，繼續(xù)委以他們重任，才能更好地激發(fā)他們的工作熱情。

十一、雷厲風行，果斷處理出現(xiàn)的問題 及時解決員工的抱怨。不要一味遷就員工。淘汰未位員工。

能留則留，不能留就讓他走 總結(jié)：

１、老板更大程度上扮演著解決問題的角色。在管理員工過程中，往往遇到員工對工作環(huán)境、合作伙伴等生出抱怨之聲。老板如果想要讓員工盡心盡力為自己工作，就必須重視員工的抱怨，并及時為他們解決問題，通過傾聽、溝通等方法盡可能使員工滿意。

２、滿足員工的合理要求是老板義不容辭的責任，但絕不能毫無原則地一味滿足他們。老板必須有自己的主見，當員工提出一些不合理要求時，要果斷地駁回，并說明其不合理性，注意不要傷害員工的積極性與自尊心。

３、在淘汰末位員工時隔不久，也可以有適當?shù)恼{(diào)整，根據(jù)企業(yè)情況，老板可以給首次排在末位的員工一次“黃牌”警告，給他一次將功補過的機會。當他兩次考核都處于末位時，再向他出示“紅牌”

４、對于員工的去留問題，老板可以秉持著能留則留，不能留就讓他走的原則。留住真正想與企業(yè)共同發(fā)展的人，放棄那些去意已決的員工。對于留下來的人，老板要注意留人留心。

十二、循序漸進，用企業(yè)的文化增強員工的主人翁意識 將文化融入到每個員工的心里。有意識培養(yǎng)員工的歸宿感。賦予員工使命感。與員工共享權(quán)力。

以人為主，提升員工價值觀。總結(jié)：

1、企業(yè)文化能夠起到良好的管理奇效。老板在管理員工時，應該注意用企業(yè)文化培養(yǎng)員工的主人翁精神。讓他們時刻感受到企業(yè)文化，體會到老板對自己的尊重。這種無孔不入的文化滲透方法，其成功率往往很高。

2、一個人的港灣，員工如果在企業(yè)里也能感受到這樣的溫暖氛圍，勢必會激發(fā)出他們更大的熱情。基于此，老板應該通過告訴員工真實信息，并鼓勵他們說出真心話等方法來營造這種氣氛，讓員工把企業(yè)當成自己的家。

3、感更容易激發(fā)一個人的主人翁意識，聰明的老板正是因為深諳此點，所以在工作中，通過員工描繪生動的使命形象，來賦予員工使命感，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。

4、一個人的象征，但作為老板，絕不能把所有的權(quán)力都牢牢地握在自己手中。當你想讓員工更忠誠地為自己服務時，那么，你就要把部分鑰匙交到員工手里，與員工共享權(quán)力，讓他們參與企業(yè)的策劃的管理，并且正確對待他們的參與結(jié)果。

5、提升員工的價值觀不是一個口號，也不過只是一個單純的感性認識，而是要將其放到理性的高度，并落實到具體的行動當中，尊重他們的個性。

十三、信任第一,不要輕易懷疑員工的能力與忠誠 要用他就要相信他。不必告訴員工怎么做 用信任激發(fā)員工的創(chuàng)造性。用信任催生其責任感。用七種方式表示你的信任。總結(jié)：

１、用人不疑，疑人不用，這條規(guī)則歷來都是用人良策。作用某個員工，是因為他具備這種能力，那就不要輕易懷疑他，任用他就要相信他，讓員工自己去決解問題，用自己的方法去完成任務。這才是一個高明的老板應該做的。

２、對于員工的工作，老板可以監(jiān)督，但絕不能隨意插手，不能對他的進展指手劃腳。因為員工明白自己該怎樣做。如果不明白，員工自然會找老板詢問明白。所以，作為老板，你只需要告訴員工做什么，而不必具體到怎么做。

３、作為老板，如果想要激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，那么，在工作中，就必須改變自己大包大攬，事必躬親的做事態(tài)度。給予員工充分的信任，讓他們完全憑借自己的能力來完成任務。當你充分信任員工時，也許他們表現(xiàn)出來的創(chuàng)造力將遠遠超出你的想像。

４、責任感能讓員工更加忠于老板，忠于公司。而催生員工責任感的最好方法便是相信員工，相信他們的忠心，相信他們的能力。當老板把一件事完全交給員工來完成時，員工自然會感到責任使然從而發(fā)揮出自己最大的潛能。

５、信任不是嘴上說的“我相信你”這么簡單，信任需要老板落實到行動中。譬如在公開場合交給員工重要任務，重視員工的意見，讓員工參與到討論中。這種實實在在的方式才能夠真正發(fā)揮出信任的力量。

十四、殺雞儆猴，清除團隊中的“問題員工” 必要時殺雞給猴看。破壞團隊者，先警告后辭退。辭退員工時不要打哆嗦。心慈手軟要不得。發(fā)現(xiàn)問題，立即解決。６、“婦人之仁”要不得 總結(jié)：

１、于破壞團隊和諧的員工，老板絕不能手下留情。這是維持團隊制度與紀律嚴肅的保證。為此，老板必須要狠下心，舍得休養(yǎng)雞給猴看。

２、團隊管理的員工，對他的行為，應先給予警告，如果依然達不到應有的效果，那么，老板就要適時發(fā)揮自己的領導權(quán)威，將其清理出團隊。

３、辭退員工對老板來說并不容易，但作為企業(yè)的領軍人物，即使再難，也必須果斷決定。而且在辭退員工時，必須表現(xiàn)出領導者應有的權(quán)威，如此方能達到對其他員工“儆猴”的目的。

４、烈的競爭中，心慈手軟的老板是成不了大事的。老板必須要該硬則硬，當斷則斷。這是成為一個合格領導者的必要條件之一。

５、一日不解決，就會繼續(xù)發(fā)揮惡劣影響，特別是員工與員工之間的矛盾，如果不及時解決，就會因此而影響工作的進程。這是企業(yè)老板最不愿意看見的。所以，作為老板，當發(fā)現(xiàn)任何不利企業(yè)管理的問題時，必須及時拿出解決問題方案，阻止惡劣影響繼續(xù)蔓延。

６、之心可以在適當?shù)臅r候用于激勵員工，但如果在管理過程中，對員工一味地心軟，這種慈善之心就會轉(zhuǎn)變成婦人之仁，不利于企業(yè)管理。老板要做的就是該柔時則柔，當硬時也要硬。

十五、敢于授權(quán)，給有能力者發(fā)揮能力的機會 １、“管家婆”的身份管理員工。２、授權(quán)對員工意味著什么。３、給員工多一點權(quán)力。

４、老板不可以“霸”權(quán)，但必須“掌”權(quán)。５、授權(quán)時要講究策略與方法。總結(jié)：

１、抱權(quán)并不利于企業(yè)管理，老板應該將自己由“管家婆”的角色中抽離出來，把員工完全有能力獨自完成的事交給他們?nèi)プ觯员ＷC自己和員工的價值都能夠得到最大程度的發(fā)揮。

２、的授權(quán)是對員工能力的肯定，對員工而言，這意味著自己的價值肯了更大的發(fā)展空間。老板應該把這種權(quán)力賦予員工，明確地告訴他們、“這件事由你來做”。滿足員工對獨立性的需求。

３、板而言，放權(quán)固然重要，但放權(quán)后的監(jiān)管更加重要。老板應該通過偶爾的詢問或更為科學的監(jiān)管機制來監(jiān)督員工的工作進程。

４、時需要注意的一些策略和方法同樣也是老板不可忽略的。選對授權(quán)對象，滿足不同員工對授權(quán)的需要，能在最大程度上達到授權(quán)的目的。十六、一視同仁，公平公正對待每一位員工 對待員工須一碗水端平。公正更要公平。別過分相信經(jīng)驗員工。多關(guān)注普通員工。公平地進行績效考核。總結(jié)：

1、不同的員工在能力、性格上各有差異，老板不能以此為借口，厚待優(yōu)秀者，輕視普通者。對員工應一視同仁，當你想要獎勵或批評員工時，要拋開自己一貫的成見，站在客觀的立場上，就事論事地評價他。這樣老板才能對員工一碗水端平。

2、公正是建立在一個人價值觀的基礎上的，如果一個人想公正，并不難。但是要公平就未必容易了。公平有更具體的體現(xiàn)，譬如對員工的待遇，考核等。所以，當老板無法做到完全公平時，應該明確地告訴員工“我可不可能做到完全客觀的公平，但我會保證最大程度的公平”以換得員工的理解和支持。

3、對員工的豐富經(jīng)驗，老板可以拿來借鑒，也可以讓員工充分發(fā)揮，但絕不能因此而過分依賴經(jīng)驗員工。在這方面，老板可以參考經(jīng)驗，但必須要堅持自己的原則，有自己的主張。

4、優(yōu)秀員工以其卓越的能力贏得老板更多的關(guān)注。當老板滿足這些優(yōu)秀員工的需求時，切不可忽視了普通員工對贊美與肯定的渴望。

十七、走動管理，走近員工才能夠了解員工 走近員工，關(guān)注員工需求。耐心傾聽員工的心聲。

營造氛圍,讓員工大膽表露“心跡”。讓員工及時宣泄“不滿”。為員工掃清工作障礙。可以親切但不要親密。總結(jié)：

1、作為老板，記住員工的名字，對員工噓寒問暖，不時舉辦一些娛樂活動，邀請所有員工參與，能讓自己與員工保持融洽親切的關(guān)系。當老板真正從內(nèi)心里走近員工時，往往會發(fā)現(xiàn)，管理也不再是令人頭痛的問題。

2、當你安靜地坐下來，看著員工的眼睛，手中拿著備忘錄準備記錄，并示意員工可以開始說話時，你知道員工內(nèi)心會有怎樣的感動嗎？他們會因為自己有這樣認真聽他們說話的老板而自豪，并且發(fā)自內(nèi)心地說出自己的一些想法。而這些是一個不會傾聽員工說話的老板永遠不可能聽到的。

3、不同的員工，不同的想法，對其表達想法的語境的要求也會不同。有些適合拿到公開場合里談，有些卻需要在私下里說。作為老板，如果想聽員工真正的想法，就要根據(jù)員工的心理，營造出適合他們表達想法的氛圍，使其大膽表露心跡。

4、任何情緒在心里憋得太久都會出問題，更何況這種情緒是負面時。如果不想讓問題爆發(fā)出來，那么，老板就要建立暢通的上下級溝通機制，讓員工及時將內(nèi)心不滿的情緒宣泄出來。

5、老板既是管理者，更是員工的服務者。老板就需要隨時關(guān)注員工的工作情況，及時發(fā)現(xiàn)阻擋他們工作進程的障礙，并且從制度到執(zhí)行徹底消除這些障礙。當員工在沒有障礙的情況下工作時，心情也會愈加舒暢，隨之而來的是激情的迸發(fā)。

6、即使兩個人的關(guān)系親如夫妻，彼此間也需要有一定的距離。老板在管理員工時，既要與其保持親切的關(guān)系，但也要注意適度的距離，當距離疏遠時，可以通過一些問候或家訪來拉近關(guān)系過近而有不當?shù)男袨椤?/p>

十八、將心比心，我們的態(tài)度決定員工的態(tài)度 掌握移情大法，進行換位思考。是員工更是合作伙伴。為員工提供一流的工作環(huán)境。提供大家都能講話的機會。建立以人為主的企業(yè)文化。總結(jié)：

1、許多管理上的問題都是因為一廂情愿的理解造成的。要避免這些錯誤，老板在做任何決定、處理任何問題時，不妨閉上眼睛，把自己想像成員工，看著他們在面對這些決定和問題時的反映，以及接受的方式等，然后再做決定。將心比心，一些不必要的麻煩自會避免。

2、現(xiàn)代意義上的員工更是老板的“合作伙伴”。對老板來說，形成這種認識并不難，重要的是將這種認識落實到行動中。最有效的方法這種認識并不難，重要的是將這種認識落實到行動中。最有效的方法就是尊重和關(guān)心員工，并且將員工的利益與公司直接聯(lián)系起來，用企業(yè)效益實現(xiàn)員工的個人利益。

3、老板不權(quán)要為員工提供發(fā)展的空間，更要為他們創(chuàng)造一流的工作環(huán)境，為他們提供良好的就餐環(huán)境，豐富的娛樂設施等，讓他們體驗到家的感覺。只有這樣，他們才會真正把自己當作這個家的一份子，盡心竭力地工作。

4、在管理中，老板切忌與員工進行單向溝通。單向溝通只會讓交流越來越困難，使溝通結(jié)果與預期目的背道而馳。老板必須控制好自己說話的欲望，給員工說話的權(quán)力，耐心傾聽他們說話的內(nèi)容。

5、社會中的任何活動究根結(jié)底，最終都會歸到人的身上，老板與企業(yè)的成就也不例外。當企業(yè)文化成管理員工的必需品時，老板就要注重在文化中體現(xiàn)對人體現(xiàn)對人性的尊重，把員工放在第一位，重視員工的價值實現(xiàn)。

十九、走出自我，學會寬容與理解 寬容地面對失敗。不要一味地苛求下屬。寬容帶來競爭與合作。寬容他人有時候就是保全自己。理解是寬容的基礎。寬容就是成就自己。結(jié)果：

1、只有昂起頭面對失敗，才有和它對話的較量的資格，才能夠告訴世人，你是個不屈于失敗人。但是在這之前，首先要學會寬容它，不要以憤怒或者癲狂的心態(tài)去面對它。應該好好以平靜的心和失敗“交流”一下，讓它告訴你、你錯在哪了。

2、下屬總會有缺點，得饒人處且饒人，對下屬要學會寬容，只有寬容才會使員工更有信心做事，對企業(yè)才有歸屬的感覺。

3、合作伙伴互相羈絆只會讓彼此都陷入困境；但是如果互相扶持，互相幫助的話，事業(yè)就會一帆風順。寬容對方就是在“拓寬”自己前進的道路。

4、老板要學會寬容和尊重別人，特別是那些看起來不起眼的人。在與下屬的相處過程中，即使他們“卑微”，管理者都應給予一視同仁尊重，他們才會國此信服。

5、管理者想與員工溝通，不妨先放棄自己的立場、想法和標準，盡量站在員工的立場上，設身處地考慮員工的需要。只有如此，才能真正理解員工的合理需求，才能夠獲得員工的理解和擁戴。

6、心中能夠包容所不能夠容之事，才能夠為自己成功的未來鋪平道路，你所包容的東西最終會為你服務，最終會成就你的人生。

二十、擺正位置，尊重與平等是交流溝通的橋梁平等溝通首先要尊重員工。公正無私才能夠保證平等的溝通。不尊重、不平等對待下屬會“失道寡助”。地位的差別是平等交流的障礙。總結(jié)：

1、只有員工感受到了尊重，真正體會到了被重視，做事情才會更加用心，才愿意站在管理者的立場，主動與管理才溝通和探討工作，完成管理者交辦的任務，心甘情愿地為企業(yè)的榮譽付出。

2、公正無私是最基本的平等，如果老板言語中表現(xiàn)出偏袒和私心，就會導致離心離德。而做到真正的無私和公正自然會得到大家的依賴，這樣無疑就保證了溝通渠道的暢通。

3、不要傷害員工的自尊心，因為人人都有追求自尊心與心理滿足的需要，每個員工也都有其重要性，因此一定要尊重每個人。只有這樣，員工才能感覺到溫暖，才會死心塌地地擁戴你。

4、作為領導，要學會降低自己的身份，忘記自己的身份，放下自己的架子，不要總認為自己是高高在上的，大家都在你的腳下。走到員工中去，才能尊重他們同時獲得真正交流溝通的機會。

二十一、先揚后抑，批評他人也要講究方法 批評也需要“順耳”。批評首先要顧及人的自尊。

用“自批”來“批人”，可以籠人心。批評是為了再給機會改過。批評有時可以“無聲勝有聲”。不要以自己的標準去批評他人。總結(jié)：

1、同樣是批評，有的人覺得批評不堪入耳，但是有的人聽了批評卻覺得心里暖洋洋的，這就是善用批評不善用批評的區(qū)別。管理才要學會讓批評變得順耳，才會讓員工聽從“教導”。

2、在批評他人時，應該講究方法，既能達到批評的目的，又不會傷害他的自尊心和自信心。

3、作為老板，員工的錯誤其實在很大的程度上都有自己的責任，或是監(jiān)督不力，或者引導不夠，或者根本就是用人有誤。可以通過批評自己來教育自己的員工，并給員工以警示。

4、老板言喬辭激烈的批評，會使員工喪失信心。如果適當?shù)亟o與批評，還給他機會的話，員工會反省自己的過失。這種溝通會有效得多。

5、在很多時候，因為要考慮到員工的自尊心，或者是因為有些說話出來實在會引起尷尬和誤會，那樣的話，還不如選擇沉默，這種“無聲的批評”有時候會比有聲的語言更有力量。

6、每個人會因為自己的閱歷、經(jīng)驗、年齡的差別而水平高低，我們不能用自己的標準去評判員工。那樣的話就會造成誤會、其實員工已經(jīng)盡力了，而老板自己卻覺得還遠遠不夠。

二十二、點到為止，要會適可而止留足面子 點到即可，別讓有理變無理。沖突過后要給他人一個臺階。爭論別太固執(zhí)己見，過于較真。不要讓憤怒無止境地蔓延。僵持不下的時候就換個說法。總結(jié)：

1、批評是對對方錯誤言行的一種否定，目的是為了讓對方改正錯誤，所以我們沒有必要非得將對方批評得“體無完膚”，這樣只會顯得自己是無理取鬧。

2、在企業(yè)管理中，沖突是難以避免的，但是往往沖突過后就難以收場。這個時候，如果能夠大度一些，給對方一個臺階下的話，沖突造成的傷害也就此打住了。

3、對老板來說，如果和下屬有分岐，可以據(jù)理力爭，但若實在爭辯不出對錯，抑或是實在是說服不了對方的話就應停止爭論，適可而止是最明智的選擇。

4、作為老板就應該有老板的氣度，而不是和怨婦一般肆意發(fā)泄著自己的情緒。即使是真的爆發(fā)出來了，也要審時度勢，見好就收，別把場面搞得一發(fā)不可收拾。

5、爭執(zhí)陷入僵持，往往是因為誰也說服不了誰，沒有誰的道理絕對占了上風。這個時候作為企業(yè)的管理者就要學會靈活變通，應該適可而止地終止自己的強辯，換一種說法，讓彼此都有思考和回旋的余地。

二十三、以誠為本，少說言過其實的虛言

1、真誠的語言才會得到掌聲。

2、真誠待人才會贏得信任。

3、講信譽才能夠讓員工信服。

4、誠心能夠換得忠心。

5、發(fā)自內(nèi)心地尊敬“賢人”。總結(jié)：

1、說話必須滿懷誠意，作為企業(yè)的老總，沒有誠意只會讓人覺得虛偽無比，不但得不到人心，還會失去員工的信任。

2、在企業(yè)管理中，管理者只有真誠對待員工，才能夠讓員工敬重。

3、企業(yè)的真誠是企業(yè)信譽之本，企業(yè)以真誠的面貌示人才能夠得到外界的信任，才有和社會“溝通”的本錢。

4、很多員工有一種渴求，一種需要，他們需要的就是老板們的誠心。這種尊重的“誠心”能夠換來他們對企業(yè)同等的尊重——忠心.5、真正的“賢人”往往是可遇而不可求的，有時候雖然那些賢人不能夠為己所用，但是我們也要真心實意地尊敬他們，那樣自己才能夠吸納到更多的“賢人”。

二十四、拋磚引玉，說出對方感興趣的話 把對方的興趣當作自己的“興趣”。激發(fā)別人談自己的興趣。談出興趣，事半功倍。下功夫去投其所好。總結(jié)：

1、很多時候，企業(yè)的管理者并不能夠和誰都“志趣相投”，但是又需要去溝通、交流，這個時候去迎合別人的興趣就是勢在必行的了。最好的辦法就是把想要交流的對象的興趣當作自己的“興趣”。

2、員工不一定愿意和你談自己喜歡的事情，所以很多時候我們往往不知道員工喜歡什么、愿意談什么。而且，就算是知道了，也不好唐突地去談這些事情，這樣只會讓對方起了戒備之心。最好的辦法就是發(fā)現(xiàn)對方的興趣以后，不動聲色地激發(fā)對方自己主動來談。

3、每個人都有各自不同的興趣與愛好，一旦你能找到其興趣所在，并以此為突破口，那你的話就不愁就不到他的心坎上。只要說到對方心坎上，很多事情就變得簡單了。

4、管理者必須在談話之前，先通過調(diào)查來掌握對方的興趣所在。這么做或許要花費一些功夫，但是回報也是巨大的—這可以為我們打開一條溝通之門。

二十五、靜觀其變，從對方的言語中尋找突破口 坐等對方的破綻。按兵不動，以靜制動。危難之前學會隱忍。遇事不要輕舉妄動。避其鋒芒，等待時機。總結(jié)：

1、聲音是表達內(nèi)心的媒介，管理如果學會了聽音辨人，企業(yè)就更容易和諧，和員工之間的溝通就可以更加通暢。

2、老板可以從一個員工的“氣”和“色”去辨別這個員工的品行，可以通過這種辨別去使用員工并與之溝通。

3、人總會把喜怒哀樂表現(xiàn)在臉上，管理者可以通過表情去了解下屬們的心情，想到溝通的對策。

4、舉止姿態(tài)，比如說一個揮手，一個點頭都可以表達自己的心意。學會運用這些手段與員工溝通，可以更有效地傳達自己的意思。

二十六:關(guān)注細節(jié)，注重表情與肢體語言的力量 通過聲音聽到“內(nèi)心”。通過氣色看到品行。要從“臉”去讀“心”。舉止姿態(tài)溝通勝過語言。總結(jié)：

1、聲音是表達內(nèi)心的媒介，管理者如果學會了聽音辨人，企業(yè)就更容易和諧，和員工之間的溝通就可以更加通暢。

2、老板可以從一個員工的“氣”和“色”去辨別這個員工的品行，可以通過這種辨別去使用員工并與之溝通。

3、人總會把總怒哀樂表現(xiàn)在臉上，管理者可以通過表情去了解下屬們的心情，想到溝通的對策。

4、舉止姿態(tài)，比如說一個揮手，一個點頭都可以表達自己的心意。學會運用這些手段與員工溝通，可以更有效地傳達自己的意思。

二十七、引君入甕，將他人引入自己的軌道 虛虛實實，引君入甕。借力打力，以子之予攻子之盾。敢于舍棄，別鉆進別人的網(wǎng)。讓別人鉆進自己的“圈套”。總結(jié)：

１、管理者需要了解對方的心理，給對方“洗腦”，而后一步步將對方引到自己思維中來，這樣就能夠更好的溝通。

２、當我們和員工溝通的時候，如果跟著對方的思路走，那么我們必將會被對方的話“拉”著脫離自己的思維軌道。但是對于對方的話，我們又不能夠置之不理。所以這個時候，我們就需要找出對方語言的破綻，讓對方拿石頭砸自己的腳。

３、能夠懂得取舍，也是一個人進步的關(guān)鍵。明智地舍棄，實際上是一個人求進取、求發(fā)展的有提。一個人只有舍棄那些不切實際的追求，才能把有限的精力集中到自己能夠成功的事業(yè)上。

４、管理者在與人溝通的時候，可以先設好言語的“圈套”等人來鉆，這樣可以達到事半功倍的效果。

二十八、先刺后撫，不要一味地指責或者贊美 批評要讓下屬有開口的機會。２、“批評”中也需要贊美聲。３、批評促其自省即可。總結(jié)：

１、在企業(yè)管理中，無論什么時候都不要閉目塞聽，不要自己一個勁地批評，而不給別人表達的機會，這樣才能避免誤會，做到真正的溝通。

２、批評員工的時候可以先禮后兵，先表揚他一番，趁著他心情愉快時再指出他的不足，相信員工一定會虛心接受，同時還會覺得你的勸誡很有道理。

３、該表揚的時候表揚了，該批評的時候也就可以放心批評了。往往在適量的批評后，員工不至于有過激情緒，反而會去自省。

二十九、不知不言，在了解之后再開口

1、要聽到真實的想法。

2、讓員工有發(fā)泄的窗口。

3、遇到事情，先了解真相。

4、真正了解員工，再溝通。總結(jié)：

1、很多管理者會遇到類似的的情況，在下屬的話還沒有說完的時候，中會會途話打斷或者以為自己已經(jīng)完全理解了他的意思而匆忙下達命令或結(jié)論。其實，這個時候你并不了解員工內(nèi)心的想法。

2、從企業(yè)管理層做起，養(yǎng)成公司上下面對面溝通的風氣。如果管理者使員工縱使有再多的抱怨也無處宣泄，最后將積壓成為許多沖突事件。所以，我們得給員工一個發(fā)泄的窗口。

3、在千變?nèi)f化、虛實難測的交流過程中，要學會去偽存真的本領，這樣才能在關(guān)鍵時刻窺測到最有價值的東西。所以遇到事情要先沉住氣，別輕易表態(tài)，等弄清事實以后再做決定也不遲。

4、在管理者與下屬溝通的時候，一定要與員工換位思考，他們不能在站在你的角度思考問題，你就得試著去了解他們，站在他們角度去交流，以便讓他們理解你所要表達的意思。

第五篇：管理心得

搭建班組競賽平臺 鍛煉自主管理能力

自古以來，馬匹的優(yōu)良判定一般有兩種方法，一是伯樂相馬，二是田忌賽馬，但“千里馬常有，而伯樂不常有”，因此賽馬成為發(fā)掘千里馬的主要手段。企業(yè)的人才發(fā)掘也是如此。企業(yè)的招聘如同相馬，進入公司后，如同進入了賽場，業(yè)績優(yōu)良者，成為公司的千里馬。一個優(yōu)秀的公司不僅有著優(yōu)秀的賽馬場，更需要健全的賽馬機制，發(fā)掘人才，留住人才。

07年DTY科搭起競賽的平臺，在三個交代班實施優(yōu)秀班組月度評比制度。以DTY的工程指數(shù)、現(xiàn)場管理為主線，制定出：工作量、稼動率、Waste、絲道、人為不良、交接班投訴、出勤率、5S等9項指標，制定了詳細的評分標準，生產(chǎn)部還給與相應的獎勵辦法：第一名的班組聚餐一次，月度的模范獎優(yōu)先考慮等等。

我們的班長們有了奔跑的目標，帶領著自己的班組，主動想辦法，有的班組將個別指標納入QCC課題，有的開動腦筋甚至偶爾取個巧、鉆個空子。班長們深有感觸，因為一個人疏忽會影響班組的第一，使他們特別重視班組的凝聚力，互幫互助增多了，每一位的責任心增強了。團隊的精神充分展現(xiàn)，為了第一，為了聚餐，每個人都不能疏忽。

我們每9天公布1次得分情況，各班在班會上分析不足，自發(fā)的發(fā)掘問題，進而相互啟發(fā)，交換工作技能與知識等，我也會將別班的經(jīng)驗相互傳遞，幫助他們，鼓勵他們，自主管理的意識不斷增強。班長將這9天中做的好的給予表揚，不足的給予批評，共同商討，獻計獻策，自主管理的能力不斷增強。

為了完善這一制度，杜絕漏洞，公平競爭，在每個月的班長例會上要討論考核指標，根據(jù)現(xiàn)況、部門目標對評比指標進行調(diào)整，評分細則進行修改。充分的討論后達成共識，開始實施下月的評比。

班組評比制度的實施，提升了第一線的管理人員在現(xiàn)場的領導作用，形成了員工自主管理習慣。在工程指數(shù)、用工、5S、QCC等方面取得了較好的成績，尤其是我們班長的管理潛能得到充分發(fā)揮。第一名的聚餐，促進了班組員工的工作欲，工作的品質(zhì)、效率，必能大大提高。

同樣，TQM事務局給我們集團的每個班組搭建了一個非常好的競爭平臺，讓我們的班長盡情的展示。但這還不夠，我希望能有更多的競爭平臺，例如：管理崗、技術(shù)崗、業(yè)務崗的人員能公開招聘，競爭上崗。這樣有利于鍛煉人才，留住人才。