第一篇：關于基層稅務人員的激勵考核問題的探討

關于基層稅務人員的激勵考核問題的探討 “收好稅，帶好隊”是稅收工作的兩大主題，隨著經濟社會形勢的快速變化，稅務系統內部也面臨前所未有的深刻變革。如何與時俱進，激發干部潛能，培養和造就一支思想好、業務精、紀律嚴、作風硬的干部隊伍，已成為擺在各級稅務機關面前的重要課題。本文針對當前基層稅務人員的激勵考核機制問題進行探討，力求為推進稅務系統公務員激勵機制的完善提供決策參考。

一、基層稅務系統人力資源管理的特點

基層是指行政管理體系中的最低層次。對于稅務系統而言，基層稅務部門則主要是指縣級（城市的區、不設區的市）稅務部門，也就是稅收法規的具體實施者和組織稅收收入的主要承擔者。基層稅務部門人力資源管理的特點，主要體現為以下幾個方面：

一是主體的低層權威性。相對于執法對象而言，基層稅務部門擁有法律賦予的行政執法權力；而相對上級機關，其執法權力的大小、程度均由上級機關通過法律、法規予以規定。這種主體的地位特殊性，決定了基層稅務部門人力資源管理具有低層權威性的特點。

二是目標的公益性。基層稅務部門作為公共職能部門，擁有的執法權力是由人民賦予的，它所追求的利益理應是聚財為國和執法為民，是屬于全體人民的公共利益，理論上不應存在自身的特殊利益。

三是體系的相對復雜性。基層稅務部門較之其他政府職能部門更具復雜性，橫向上看它是地方政府的一個職能部門，縱向上又是從屬于上級稅務機關的基層單位，接受雙重領導。

四是系統運行的相對局限性。由于歷史原因，現有基層稅務部門人員已經基本飽和，客觀上難以大范圍獲取新的人力資源。按照現行人事管理體制，稅務部門的人事權高度集中，基層稅務部門人員流動性差，而且可提供的職位層次低、數量少，職務激勵的空間有限，薪酬管理體制未能取得突破性進展，從收人分配上看，“論資排輩”的平均主義現象仍然存在。

二、基層稅務系統激勵考核機制的現狀與問題

（一）基層稅務部門人力資源管理的現況

目前，稅務系統人力資源管理的現狀可簡要概括為以下幾個方面：

一是人員分布主要在基層。早在2003年的全國稅務系統基層建設工作會議上，就曾指出70％以上的稅務人員分布在基層。

二是人員學歷、學位層次和綜合素質不斷提升。隨著稅務系統公務員招錄制度的日益規范化，新進稅務人員的素質得到一定程度的保證。另外，稅務系統內部對干部教育的力度逐步加大，培訓層次逐步提高，稅務系統人員素質得到不斷提升。

三是人員專業知識結構逐漸多樣化。在20世紀90年代中期以前，稅務人員的專業知識結構，主要是財稅、會計專業。近年來，隨著公務員招錄制度的實施，法律、管理、計算機等專業人

員逐漸增多，整個稅務干部隊伍知識結構，逐漸呈現多元化趨勢。

（二）基層稅務系統人員激勵機制的主要問題與成因

1．理性公平觀尚未完全確立。稅務人員在判斷單位對其是否公平，很大程度上受其個人公平觀的影響，不同個人對單位某項措施可能有截然不同的感受，甚至同一員工在不同心理狀態下，對同樣的措施也會有不同的感受。例如，平均主義思想、論資排輩思想在一些老稅務干部身上較為嚴重，這樣的思維慣性有著一定的歷史原因。而隨著激勵機制的日漸成熟和完善，“能者多得”日漸成為大勢所趨，一些老稅務干部心理上自然容易產生不公平感。

2．激勵手段尚待完善。基層稅務部門當前的激勵機制以職務激勵為主，而稅務系統作為垂直管理系統，人員流動性差，職務激勵的空間有限。雖然競爭上崗等制度已經快速發展并成熟，但由于具體操作還不完善，其優越性和科學性尚未充分實現。另一方面懲戒手段不力，人員“出口”不暢，不能使那些工作消極或者不能勝任本職工作的員工承擔相應的風險。

3．績效考核較為乏力。未能建立科學的內部績效考核體系，有效的考核指標體系尚待完善，考核中缺乏針對不同崗位、不同層次的稅務人員確定有針對性的考核標準。在具體考評實施過程中，各地一般對上級機關考評比較重視，而忽視了對稅務人員的平時考評或群眾考評。同時，在考評結果應用方面，考評結果與個人利益相脫鉤。

另外，能級制度的推行并沒有反映出干部職工間的能力差別，仍然沿用職位、資歷的標準來分配能級津貼，榮譽和培訓機會等仍然主要憑借上級領導的單方面指定。

4．“馬太效應”相對明顯。基層稅務部門工作人員的榮譽評定在實際操作中，往往存在輪流做莊、長官意志等不公平現象。同時，一旦某人被確定作為上級獎勵或者榮譽評選的對象，那么以后這樣的機會會更多地落到此人頭上，致使各種榮譽光環趨于放大，進一步強化了他人的不公平感。

5．稅務文化建設相對滯后。基層稅務部門人員的主要任務就是完成一線征收、管理和稽查任務，絕大部分精力都投入繁重的稅源管理、稅務稽查、稅款征收等業務工作上，對稅務文化活動的參與積極性不高或者無暇顧及，造成了稅務人員缺乏稅務文化氛圍熏陶，對自身事業和組織發展的認同感缺失。

三、優化基層稅務人員激勵機制的對策建議

（一）完善崗位責任體系

根據《稅收征管法》的要求，圍繞稅務管理、稅款征收、稅務檢查等方面，細化每個部門和崗位的工作職責，并通過制度的形式予以規范。在確定各崗位工作規則，如工作步驟、內容、程序、時限、形式和標準過程中，要注意加強各崗位、各環節專業分工之間的相互聯系與制約，真正建立起職責分明、相互約束的崗位責任體系。同時，要將崗位責任體系對內和對外實行恰當的公開，增強依法行政的透明度，增強執法人員的風險意識和危機

意識，切實解決職能不清、責任淡化等問題。

（二）健全分類考核指標

稅務機關工作人員考核制度實施的效果取決于客觀公正原則的落實程度。要確立科學的分類績效考核指標，注重指標的實用性和可操作性，使考核真正體現干部職工的工作實績和職業素養。要確定科學的量化考核方法，保證考核的針對性、連續性和有效性。另外，還要結合不同基層稅收征管工作崗位的業務特點，實行個人技能日常考評制度，定期通過考試與評估相結合的方式評定個人工作能力，作為績效考核的補充。將考核指標公開征求不同崗位上基層稅務人員的意見，形成廣泛接受和認可的量化分類考核指標，嚴格根據這些量化的分類指標對不同崗位人員進行考核，增強考核的針對性和有效性。

（三）按照實績原則評定榮譽

目前，基層稅務部門榮譽評定基本采用固定的程序和方法，一定程度上發揮了精神激勵的效果，但是在具體評定過程中仍需進一步改進。一是嚴格規范榮譽評定的程序，從榮譽項目的設定、個人申報、組織推薦到榮譽評定部門的評定，都要事先明確公布，讓參與者了然于胸，避免暗箱操作。二是確立績效導向原則，嚴格遵從榮譽評定的標準，以工作實績為根本原則，嚴把推薦關口。三是避免“馬太效應”，不能由于某人得過較高層級（例如國家級、省部級）的榮譽，而將此人頭上的光環無限放大，要避免將目光集中于個別人身上。

（四）優化能級評定條件

長期以來，由于受到職位數量限制以及論資排輩等因素影響，一些綜合素質高、業務技能精的人員沒有晉升相應的職位。為進一步調動資歷淺、能力強、素質高的稅務人員的工作積極性，應優化能級評定方法，根據能力和實績確定能級。還可對在專業技能方面突出的人員（例如通過注冊稅務師、注冊會計師或全國司法考試的人員）適當給予加分，在確定能級的時候擴大高定級別的機會。

（五）落實績效考核結果運用

一是要做好績效溝通。考核不是為了制造同志之間的距離，而是實事求是地發現干部的優缺點，揚長避短，有所改進和提高。考核者要通過合適的績效溝通方式，把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，從而提高工作績效。二是要落實績效獎懲。切實把考核結果與干部的任免提升、福利待遇直接掛鉤，把考核結果作為年度評先樹優、能級評定、人才選拔等的依據，避免考核流于形式。

寶山區稅務局

劉 權

第二篇：論中小企業人員激勵問題

《淺談我國中小企業員工激勵問題和對策》

內容摘要：伴隨著世界經濟一體化的進程與知識經濟時代的到來,企業面臨的經營環境復雜多變,市場競爭越來越激烈, 人力資源成為企業經營的首要資源,激勵成為現代企業管理的核心職能之一。而激勵機制是決定企業成敗的一個關鍵因素，尤其是在我國中小企業激勵機制與自身發展極不相稱，已經成為一個制約企業發展的因素之一。因此，有必要尋求一套屬于自己的激勵機制，使人力資源的功能得到最大程度的發揮，就成為企業謀求生存與發展的必然選擇。

本文針對我國中小企業激勵機制所存在的問題，查閱了相關文獻和資料，提出了一些自己的看法和相應的對策，以期望達到我國中小企的人力資源管理，吸引、留住和用好人才，提高員工積極性。進而達到企業的凝聚力和市場競爭力有顯著增強的目的。

前言：

改革開放以來我國出現了眾多的中小企業，目前我國統計注冊的中小企業占全國的注冊企業總數的94%，數量達350多萬家，個體戶2300多萬家。它們機動靈活、善于應變，組織機構簡單、工作效率高，勇于創新、富于進取。中小企業的發展，一方面增強了市場活力，促進了經濟發展；另一方面，提供了更多的就業崗位，有效的解決了部分就業問題。中小企業成為中國經濟不可缺少的重要力量。但是中小企業在發展的同時，其人力資源管理狀況卻不盡人意，大部分中小企業對人力資源缺乏足夠的重視，廣大中小企業往往忽視戰略管理問題，缺乏長遠的規劃，特別是在人力資源的激勵機制方面，缺乏戰略考慮。我國中小企業的主要特點是量大，面廣、起點不高，多集中于勞動密集產業。面對新世紀全球解決一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展核心問題是激勵機制不健全，激勵機制與自身的發展機制極不相稱。造成人才流失、員工積極性不高、員工忠誠度下降等問題，已經嚴重制約了我國中小企業的長遠發展。

一、我國人力資源管理中激勵機制存在的問題

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源,已經成為企業發展的關鍵因素,而激勵是人力資源的重要內容。激勵的科學與否,直接關系到人力資源運用的好壞,在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。

1如何運用好激勵也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

(一)員工激勵意識淡薄導致員工激勵缺失

中小企業發展過程的特性決定了大部分企業的管理更多是建立在親情和感情基礎上，缺乏科學的制度管理，對員工進行有效激勵的意識淡薄，尤其是人力資源管理制度不健全。這種靈活多變的特性從某種程度上弱化了現代中小企業制度化管理應有的作用。猶豫缺乏正確獎勵員工的方法，缺乏一個明確的標準，獎懲存在很大的隨意性，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，使得許多員工工作積極性、主動性、創造性被扼殺，造成中小企業競爭力的下降，生存時間短等問題。

(二)激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機制

生存權利滿足的條件下,員工還具有個體發展的需要,希望受到他人的認可和尊重,有學習和發展的機會等。但在很多企業里,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務,造成員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上, 把激勵等同于獎勵和懲罰，手段十方簡單，通常只采用加薪方法,認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)缺乏完善的培訓體系

雖然許多中小企業都稱有自己的培訓制度，但是大部分只是形式，培訓就是搞個講座外派學習一段時間等單調形式。絕大多數中小企業中員工培訓的機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。對 員工培訓的忽視，是因為許多企業在培訓之后會得出“訓而無用”這樣的結論，公司管理層認為他們所實施的培訓對于企業的現狀并無直接會間接的影響，對于企業的未來發展也沒有促進效果。

(四)過多依賴傳統模式，管理意識落后

傳統的管理以管理財、物、技術為主,它無視人性和人的創造性,因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。隨著中小企業的發展,如

果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費,在這些企業里的員工很難有高的積極性。這樣,企業就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環,直至危及企業的長遠發展。

(五)激勵過程中缺乏溝通,缺少績效考核機制和快速的反

饋渠道。

中小企業往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則,但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒,使得反饋質量難以保證。

(六)家族式管理嚴重挫傷員工積極性

中小企業普遍采用家庭擁有及企業主親力親為的形式。企業內部組織機構間單化，管理人格化，管理權統一集中在所有者手中，管理者與一般普通人員之間具有一定的血緣、親情、地緣等關系，組織、指揮、協調、監督的過程雖然迅速且費用支出較少，但是非常容易挫傷非家族員工的積極性。

(七)對人力資本的投入和開發不夠

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓、留用、和引進。但目前我國中小企業員工培訓狀況并不樂觀,存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落后等問題。企業中進行系統化培訓的還很少,而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響,差別較大。

二、針對我國中小企業激勵機制的問題應采取的對策

(一)建立富有激勵性質的管理制度

小企業在建立管理制度時要充分考慮員工的需要，并且在制度每一個工作崗位的具體管理制度時要與員工進行充分的磋商，即雙方要在涉及員工切身利益的管理制度上達成共識，力爭做到最后確定的最終

目的是約束員工的行為，最終作用對象是員工，所以企業制定的管理制度一定要讓員工滿意，只要這樣的制度才能得到員工足夠的認可，才能對員工有真正的激勵作用。

(二)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,那么影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境,企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更為看重,而男性則更注重企業和自身的發展;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

(三)建立完善的培訓體系

中小企業應建立完善的培訓體系，為員工的發展提供平臺。員工培訓即是企業提高員工素質和技能、提升工作效率、增強競爭力的必然途徑，同時也是一種有效的激勵方式。培訓意味著自身能力和素質的提高，意味著自身人力資本的提升，更意味著將來會有更好的發展機會和空間，這種激勵對員工的影響更深遠的。

(四)以人為本,建立公平合理的激勵制度

員工進入企業工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質報酬。在企業里,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以,公平合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的,激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

(五)完善績效考核機制,建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后,必須完善績效考核機制與之相配套,才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據,否則,會影響績效薪酬的公平性,達不到激勵員工的目的。

(六)建立企業長期的激勵制度

建立企業長期的激勵制度，首先要制定科學均衡的薪酬制度。激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是激勵機制中最重要的激勵手段。企業要按員工的職位價值確定報酬，讓員工從注重職位的高低轉變到注重自身能力的提升上來，以價值貢獻換得報酬。當激勵制度中每一個子系統都含有公平的因素時，員工就會在公平中得到滿足，進而提高積極性。在體現公平的同時還應體現差異性化。企業還要針對企業發展的不同階段、企業員工的不同類型，定出切實可行的差異化激勵模式、短期激勵與長期激勵相結合的機制，以滿足員工的合理需求。

(七)加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當勞動者的收入水平達到一定程度時,需要的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要,企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。總結：

激勵管理是一門科學，更是一門藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么中小的企業，其發展都離不開人的創造力和積極性。在大力倡導樹立“以人為本”核心理念的今天，中小企業管理越來越突出人的作用和力量。正確地建立機制，不失時機地采用采用適當的激勵方法和手段，對企業用好人才、留著人才至關重要，對中小企業的發展意義深遠。

企業一定要重視對員工的激勵，在認真學習西方的先進管理思想的基礎上，集合自身的實際情況，盡快建立和完善具有科學性和可操作性的獨特的激勵機制，這樣企業才能吸納并留著人才，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

總之，激勵不能“大鍋飯”，激勵必須有差別性和針對性。中小企業要根據實際情況，綜合運用各種激勵機制，建立適應企業特色和員工需求的開發的激勵體系，方能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。? 參考文獻:

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第三篇：淺談基層稅務人員輪崗的作用

淺談基層稅務人員輪崗的作用

地稅部門開展地稅文化建設，開展執行力建設，目的是提高地稅人員的整體素質。從而提高地稅整體形象，創模范樣板地稅機關。為更好的提升基層稅務人員綜合能力，基層稅務人員應實行定時輪崗制。

一、輪崗可以提高工作積極性

目前的基層稅務干部，在某一崗位一干就是五、六年 甚至十年。他們對自己所管的事情閉上眼也可以說出個子丑寅卯。單位組織學習，不用心去學，因為覺得自己有許多知識用不上；問一下其他部門的業務，他會說：“這是別人的事情，與我無關。”于是學習激情不高，成效差。如果實行定期輪崗，面對新的工作環境，新情況和新問題，自己不得不學。因為人都是有自尊心，如不用心去學，到企業調查稅源時就會力不從心，不能全面掌握企業的生產經營情況，到時候就會被企業財務人員的小瞧，同時工作也無法向領導交差。

二、輪崗可以培養干部綜合素質

在新形勢下需要的是復合型人才，社會分工越來越細，經常從事一種工作，干部的知識方面會逐漸變窄，思維能力也因懶惰而退化，對培養干部很不利。通過輪崗，可以使其接觸到不同點的工作，從而實現對整個工作面的了解，逐步 1

掌握財會知識、稅收知識、微機知識和文秘知識，成為復合型人才。這樣，其無論從哪個工作崗位都會是得心應手。

三、輪崗可以保護和愛護干部

人非草木，孰能無情。成年累月地和熟悉的納稅人打 交道，肯定會產生感情。有的納稅人視稅務干部為真朋友，對稅務工作積極給予支持，有的納稅人則是看到稅務干部手中的權利，極力投其所好，這樣，我們的干部如果稅務執法意識不強，經不起誘惑，則會走向犯罪道路。輪崗，一方面重新建立征納關系，另一方面，后任稅務干部對前任的稅收征管作情況將會全面了解，起到相互監督的作用，減少違法的機會，從而保護了稅務干部。

第四篇：基層農業技術推廣人員激勵策略研究

基層農業技術推廣人員激勵策略研究

[摘 要]農業技術推廣實際上就是國家對農業支持保護體系以及農業社會化服務體系的重要構成部分。因此，要將農業的成果轉變為社會生產力，就需要有一個健全的推廣體系，而農業技術推廣人員逐漸成為了發展農業技術的主要環節和動力。對于目前來說，基層農業技術推廣隊伍的建設尚不穩定，專業素質不高，很難真正地達到農業推廣的預定效果，本文就這一系列問題進行重點探討。

[關鍵詞]農業技術；推廣人員；激勵策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.207

一直以來，中國都是農業大國和強國，農業是推動社會發展的基礎和保障。農業技術推廣實際上是通過一些辦法來應用的，主要包括示范、試驗、培訓、咨詢以及指導等方式，合理的把適用于林業、種植業、漁業以及畜牧業的實際技術和科技成果普及應用于現階段的全部活動中。農業技術推廣對于農業發展起到很大作用，與此同時也是聯系科研、農業以及農民的重要紐帶。因此，只有在農業的發展中強化這一環節，提高基層農業人員的能力，才能從根本上改善人民的溫飽問題和歷史性突破。基層農業技術推廣中存在的問題

1.1 農業技術推廣的外部問題

能夠進行農業技術推廣主要根本就是必須存在一個合理的外部環境，只有外部環境得到有效構建，才能真正地使農業推廣這一環節發揮作用。農業生產、收產、管理運作等多方面的因素都對農業技術推廣有顯著的影響。但是就現如今來說，不僅僅是基層農業技術推廣存在很多自身問題，也是由于管理者并不重視對農業技術推廣工作，這就導致基層農業推廣人員在進行工作時沒有外部支持，進而出現農業技術推廣工作進程變緩，嚴重影響了基層人員的能力實施和農業科技振興等計劃的實現。

1.2 農業技術推廣的內部問題

基層農業技術推廣人員是實行農業技術推廣工作的第一要素，只有基層人員合理地預防和處理農業技術推廣過程中出現的農產品數量少、質量差等多種問題，才能真正地進行農業化的合理性建設。但是現如今，在農業技術推廣工作中存在著農業技術推廣人員業務能力差，工作時沒有動力，人員數量分配不周、前線人員能力不足等多種問題。這就導致農業技術推廣人員的定位和工作性質存在著較大的差異，這也加大了農業技術推廣過程中人員工作能力的差異性，制約了農業技術的推廣，其中，影響農業技術推廣的人員問題主要為以下幾點。

1.2.1 對基層農業推廣沒有明確管理機制

管理機制，實際上是指農業管理運行的原理以及管理系統的結構。管理機制的本質，同時也是管理的核心就是管理系統的功能、內在聯系以及運行原理。對于基層農業技術人員來說，不完善的管理機制會造成推廣人員工作的懶散和懈怠。

（1）沒有明確的工作天數。推廣工作需要對農業推廣人員的工作天數進行規定，但是現如今在管理條例中并沒有明確的規定基層人員下鄉天數，這就導致農業推廣基層人員的積極性不高，推廣次數減少。

（2）工作考核體制不完善。工作考核是管理內部基層農業技術推廣人員的核心內容，但是，現今的考核體制不健全，沒有對技術推廣人員有直接的監督和約束，這就會降低農業推廣人員工作的主動性。

（3）無組織培訓。基層農業技術人員即使受到過專業知識的學習和培訓，也缺少實踐經驗。在這一方面如果管理者沒有加大實踐培訓力度，就會弱化基層農業技術人員的推廣能力，從而影響了農業技術推廣。

1.2.2 現行工資體系使激勵功能喪失

隨著計劃條件經濟形成，農業的工資體系逐漸暴露出弱點，存在的問題主要有三點：一是工資政策過于統一化，管理過于集中，這就表明，無論什么能力的人員拿到的都是一樣的工資，這就導致激勵性差；二是工資管理模式的固定化；三是工資分配并沒有體現按勞分配、多勞多得、少勞少得的原則。

1.2.3 競爭激勵存在不足

現今的每個行業都采取競爭機制來提高工作人員的業務能力和表現能力，但是這種競爭機制的存在起到的只是反作用，每年的職稱評定也并沒有引起推廣人員的興趣，使得存在的問題沒有得到轉變。基層農業技術推廣人員激勵策略

2.1 優化工作環境，提高人員的積極性

農業技術推廣工作需要大量的專業人才，要想完善基層工作人員的業務能力，加大激勵模式，首先就要配置合適的工作環境加以支持。傳統的農業技術推廣工作中的生活條件、工作環境都存在著諸多問題，如工作環境簡陋、工作條件艱苦等的問題，這會降低工作人員的積極性，長期下去會造成負面影響，導致技術人員的觀念改變。因此，要為農業技術推廣人員創立新環境，進而促進農業技術推廣工作發展。

2.2 管理機制

在基層農業技術推廣人員看來，推廣組織應該對人員進行下鄉天數規定、加大推廣工作機制考核，從而來提高基層推廣人員工作的積極性和創造性。

2.3 物質激勵模式

物質激勵模式往往是最有效，最直接的激勵措施。推廣人員從事的是創造性的勞動。所以，在考慮他們的報酬時，要重點考慮到他們的勞動成果，將個人能力與報酬直接掛鉤。同時，報酬要體現人力的價值，最大限度地回報和補償農業推廣人員。所以，進行推廣過程中的物質激勵模式是多樣化的，把多種激勵模式進行有機地結合，大致可以分為以下幾種情況。

（1）重獎。農業領導要對在推廣過程中取得重大收益和重大成就的工作人員進行適當重獎。獎勵的形式可以是房子、車子，可以是獎金，也可以是權利、職位等。只有這樣重獎的形式，工作人員才會主動投身于工作事業中，進一步發展農業。

（2）推廣成果激勵。為了激勵基層人員更專注的投身于推廣事業，主管部門可以設立推廣成果獎，對取得重大效益的人員進行頒獎激勵，從而提高單位和個人的積極性。

2.4 精神激勵模式

對于農業技術推廣人員實行激勵模式，除了物質獎勵之外，也應該照顧到他們的精神需求，從而更全面的提高他們工作的能力與效率。

2.4.1 管理方式激勵

在一般情況下，推廣技術人員都具有一定的獲取知識需求和技術的能力，這些技術和需求在一定程度上可以提高工作人員的主觀能動性，從而導致很多工作人員經常不按照平常的方式來解決問題。因此，和這些基層農業人員相處時，傳統的官僚之風就起不到作用。所以，我們要尊重農業基層推廣人員的人格，激勵其獻身與創新精神，而不應該用制度來束縛他們的思想。管理人員應該建立一種非說教的組織氛圍，讓推廣人員能夠積極地參與決策，而并非被動接受命令，嘗試讓推廣人員參與到日常的農業管理中，這是一種鼓勵人員進行農業推廣的重要方式。

2.4.2 建立完善的晉升機制

大多數情況下，注重的都是推廣人員的個人發展空間，晉升激勵的本質是實現人的自我價值。因此，根據個人的能力和水平，管理者可以從中選派基層人員安排到勝任的崗位，讓有管理能力的人發揮自己的專長。結 論

農業技術推廣是提高農業整體水平，加快農業發展的基礎環節，只有改善農業推廣的外部條件，優化資源，合理配置獎勵模式，加大對推廣人員的培訓與激勵才能真正地提高農業發展水平改善現今存在的問題。因此，當前應該從農業推廣人員的結構和布局出發，加強農業推廣隊伍的建設和完善，有效促進農業的深入發展。

參考文獻：

[1]申紅芳，徐青，曾欣龍，等.中國農業技術推廣體制對基層農技人員的影響――來自浙江仙居基層農技人員的案例分析[J].中國稻米，2012，18（6）.[2]廖西元，申紅芳，朱述斌，等.中國農業技術推廣管理體制與運行機制對推廣行為和績效影響的實證――基于中國14省42縣的數據[J].中國科技論壇，2012（8）.[3]申紅芳，陳超，王磊，等.農技推廣組織環境對農技推廣人員行為影響的實證分析：基于全國8省24縣的調查數據[J].貴州農業科學，2014（6）.[4]魯靜芳，馮莉.基層農業技術推廣中存在的問題與對策研究――以貴州省湄潭縣為例[J].中外企業家，2014（27）：270-271.[5]陽育虎.淺談基層農業技術推廣的體系改革與創新――以雙峰沙塘農技推廣培訓工作為例[J].農業與技術，2013，33（8）.[6]王宇鋼.貴州基層農業技術推廣體系建設的問題及其對策分析――以修文縣為例[D].武漢：華中師范大學，2013.

第五篇：研發人員的考核與激勵

研發人員的考核與激勵——課程簡介

課程背景

研發人員的考核與激勵是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發管理者在進行研發績效管理時經常遇到以下問題：

1、如何通過績效管理的方法引導開發人員為公司市場目標的達成而努力？

2、研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發人員的積極性？

3、研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？

4、技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？

5、績效目標制定和考核結果反饋的過程中如何與員工進行溝通？

6、研發績效管理中如何處理好考核的結果與過程并重的特點？

7、如何平衡研發結果的滯后和研發人員的及時激勵之間的關系？

8、在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至產生負面作用？

9、研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工……）？ ……

本課程結合研發管理咨詢大量的研發培訓和咨詢的案例，結合企業主管面臨的這些問題總結出適合不同發展階段的企業研發人員績效管理的解決之道，非常強調從業務的角度來進行研發的績效管理，通過多年的總結得出的一些理論及實踐來指導研發及人力資源部門的主管對于研發績效管理有一個明確的、理論與實踐結合的、可操作的方法，從而提高研發的管理效率，提高投入產出比。

課程收益

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

1.分享講師600多場研發管理培訓的專業經驗，通過現場的互動幫助學員理清適合自己企業的研發績效管理方案

2.分析并了解業界公司在研發人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法 3.掌握研發的價值鏈，研發價值創造、價值評價和價值分配的各環節的重點 4.掌握研發中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個企業的價值鏈來分解企業的KPI指標，從源頭理清研發的價值鏈 6.掌握研發團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

7.掌握研發團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績效管理的PDCA循環，績效的評價和反饋的技巧

9.掌握研發績效管理結果的應用和研發體系的獎金分配方法，結合企業的自身情況設計激勵措施

10.分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例……），幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐

研發人員的考核與激勵——課程大綱

一、案例分析

1.總結目前在研發人員考核與激勵方面存在的主要問題有哪些？

二、研發人員的考核與激勵概述 1.研發績效管理面臨的主要問題

1）.研發績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳 2）.研發人員的“幼稚”、盲目創新 3）.研發團隊的激勵手段缺乏和滯后

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4）.研發的計劃太具有挑戰性，導致績效目標無法達成，造成考核困難 5）.……

2.針對以上問題業界最佳實踐的解決之道 3.研發的價值鏈分析 4.研發績效管理的獨特性 1）.創新型工作的特點 2）.研發人員的特點 3）.研發績效管理的原則

5.研發績效管理的PDCA循環（計劃、輔導、考核與評價、反饋）6.如何利用績效管理對產品開發進行牽引 7.研發人員激勵要素的構成 8.研發人員激勵措施的設計 1）.物資激勵 2）.非物資激勵

3）.激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果 9.研發人員績效管理的總體思路 1）.研發中高層的績效管理

2）.產品經理＆職能部門經理的績效管理 3）.基層員工的績效管理 10.實例講解：

1）.愛立信及IBM公司的研發績效管理的PDCA循環 2）.某案例公司研發人員常用的激勵手段

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11.咨詢案例分享：

1）.某案例公司研發績效管理體系的建立過程及關鍵點

2）.在建立研發績效管理體系過程中需要注意的問題（業務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承擔什么職責）12.演練與問題討論

三、研發中高層領導的述職管理 1.如何理解研發績效管理要從源頭來抓 2.業界優秀公司管理研發中高層績效管理的思路 3.研發中高層領導述職管理的誤區 1）.述職會成為故事會

2）.述職報告沒有形成規范（述職報告本身就將研發的業務定義清晰了）3）.每個述職者述職均非常優秀，但是公司業績不行 4）.沒有述職評議的標準 4.研發高層領導述職管理的原則 5.研發高層述職管理的模型 6.研發高層述職管理的內容 1）.述職報告的構成及關鍵內容 2）.研發中高層的關鍵績效指標（KPI）7.研發高層述職管理的操作 1）.操作的流程 2）.述職評議的過程

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8.研發中高層領導的任職資格管理 1）.任職資格標準

2）.任職資格中如何關注行為規范 3）.任職資格如何進行評議 9.實例講解：

1）.Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板 2）.某案例公司的研發中高層領導的任職資格標準分析 3）.某案例公司任職資格評議的過程分析 10.行動計劃：

1）.如何形成貴公司的研發中高層述職報告的模板 2）.貴公司研發中高層述職中的關鍵點 11.演練與問題討論

四、基于價值鏈的研發KPI指標設計 1.業界公司KPI指標制定過程中的誤區

2.如何從端到端的流程的角度來設計研發的KPI指標 3.研發體系KPI指標制定的原則 4.研發體系KPI制定的方法 1）.平衡計分卡的方法 2）.魚骨圖的方法

5.設定研發KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）6.研發體系的KPI指標庫

1）.產品線的KPI指標 的制定（產品線總監、產品經理、項目經理……）

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2）.資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA……）3）.職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理……）7.研發體系KPI的應用 8.研發績效的量化管理

1）.研發績效量化管理中存在的問題 2）.研發績效量化管理的原則

3）.量化不了結果的KPI指標怎么辦？

4）.研發績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）9.咨詢案例講解：

1）.某案例公司的研發體系KPI指標庫（指標與部門的對應、標準定義、示例……）2）.某案例公司KPI指標的量化管理的經驗數據――》過程能力基線PCB 10.行動計劃：

1）.構建貴公司研發體系的KPI指標庫 11.演練與問題討論

五、研發績效的目標管理 1.研發績效目標迷茫的原因分析 2.研發績效目標的分層體系 1）.研發高層的績效目標

2）.研發體系、各職能部門、產品開發團隊、研發人員的績效目標 3.研發績效目標的來源 1）.項目團隊

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2）.資源部門 3）.個人發展和成長

4.研發績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 1）.贏的承諾（WINNING）2）.執行承諾（EXECUTION）3）.團隊承諾（TEAMWORK）

5.采用個人績效承諾PBC方式的優點分析 6.如何根據業務特點制定個人績效承諾PBC 7.研發人員制定績效目標存在的問題分析 1）.目標太具有挑戰性如何把握

2）.工作經常發生變化或需求不確定績效目標如何制定 3）.計劃發生較大延遲時績效目標是否需要調整？ 8.績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）9.實例講解：

1）.某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析

2）.某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師……）10.績效目標制定后如何做好績效的輔導？ 11.演練與問題討論

六、研發績效的評價與反饋管理

1.研發績效評價到底誰說了算（資源線、產品線、HR……）？ 2.績效評價的原則（程序公正、過程與結果并重）

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3.績效評價的結果是否公開（不公開、公開、部分公開……）4.績效評價方法

1）.人與人比還是人與標準比

2）.考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3）.如何進行跨部門人員的績效評價 4）.新員工如何評價（經常是墊背的……）5.績效溝通反饋要注意的問題 1）.績效管理診斷箱 2）.研發人員有效溝通的障礙

3）.績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點……）6.如何面對員工質疑或投訴 1）.可不可以民告官

2）.如何處理打小報告、越級報告

7.績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” 8.如何處理績效反饋中的沖突

9.如何與研發系統的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 1）.明星員工 2）.問題員工 3）.如何激活休克魚？ 10.實例講解：

1）.某案例公司的研發績效反饋的操作表格和模板 11.案例討論

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七、研發績效結果的應用及獎金分配 1.績效考核結果運用的領域

2.如何根據績效及任職資格調整薪酬（加薪、降薪）3.研發獎金分配的價值導向 4.研發獎金的構成 1）.個人獎/團隊獎 2）.項目獎 3）.績效獎

4）.季度5）.年終獎 5.研發獎金分配的原則

6.研發季度、獎金的分配思路（蓄水池）7.研發的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 8.實例講解：

1）.某案例公司研發體系獎金計算的公式及分配思路 2）.某案例公司研發體系長期激勵措施的設計和實踐經驗 9.案例討論

八、總結

研發人員的考核與激勵——講師介紹

Jay 研發管理咨詢資深顧問 PDMA會員

《PDMA新產品開發手冊》中文版主譯

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清華大學研發管理特聘教授 專業背景

十多年高科技企業研發管理實踐，在某著名通信公司工作期間，主持過多個項目的研發管理工作，具有豐富的產品開發流程、研發項目管理、研發人力資源管理經驗。在該通信公司工作期間，長期與國際頂尖咨詢顧問一同工作，全程參與并協助推動該公司研發管理變革項目，同時兼任該公司高級講師。2002年－2004年任某大型上市高科技公司信息安全事業部研發總監，很好的將研發管理變革的理論和實踐經驗與公司的現狀相結合，全面建立產品研發管理體系，成功主持開發了多款具有市場競爭力的產品，具有豐富的研發管理實戰經驗。

研發管理咨詢經驗

曾作為項目總監、項目經理主導了10多個研發管理咨詢項目，幫助這些企業全面建立研發管理體系（包括流程、組織、績效、IT），有效地提升了這些公司的研發管理和創新能力，典型客戶如下：

1)國內安全行業第一名（北京某公司）2)國內芯片行業第三名（北京某公司）3)國內建筑行業軟件第一名（北京某公司）4)國內系統集成行業第二名（北京某公司）5)某電信運營商國際業務部（電信運營商總部）……

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研發管理培訓經驗

曾為通信、軟件及互聯網、電力、家電、汽車等行業的企業提供過超過600多場的內訓，主要包括以下企業：

中國空間技術研究院、中國航空集團公司、西子OTIS、中聯重科、三一重工、同方威視、北京KND、大族激光、天津儀表集團、萬東醫療、三愛富、航天五院、中科科儀、興大豪、諾基亞－西門子公司、中國電信北京研究院、北京移動、中國互聯網信息中心（CNNIC）、大唐移動、中國普天公司、神州數碼、中電華大、東軟集團、華碩電腦、榮事達、北方微電子、星網銳捷、交大龍山軟件、靈圖軟件、中軟國際、天碁科技、威睿電通、阿爾西公司、網御神州、天地陽光、港航網絡、訊風光通信、瑞斯康達公司、上海澳佩、陜西烽火、同洲電子、天津光電公司、力神電池、普天研究院、北大方正、方正阿帕比、中國工商銀行軟件中心、天津中環電子、上海電信、天地陽光、賽科世紀、阿里巴巴、經緯科技、哈爾濱新中新、賽福同舟、佳訊飛鴻、京信通信、四達時代、天融信、德信無線、廣聯達、中國金融電子化公司、四方繼保自動化、浪拜迪、東大金智、海灣科技、申瑞電力、如高高壓、深圳南瑞、國泰怡安、思源電氣、北京泰杰磁電研究所、威勝電子、南瑞繼保、寧波博威、萬東醫療、中興汽車、福田汽車、天津內燃機研究所、上海通用、長城汽車、上汽通用五菱、蘇州金龍、上海泛亞、北汽福田、長安汽車、創維集團、TCL白色家電、格力電器、海爾集團、TCL家庭網絡、京東方、裕興科技、京東方光電等。其中海爾集團、三一重工、大唐移動等企業邀請講課超過10次以上，得到了受訓企業和學員的普遍認可。

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