第一篇：私營企業管理人才選拔問題研究

私營企業管理人才選拔問題研究

【摘要】隨著中國30多年的改革開放和市場經濟的運行，私營企業在中 國已經蓬勃發展起來，成為中國經濟的重要組成部分。但是，進入21世紀，面臨越來越激烈的市場競爭，私營企業在人力資源管理方面，特別是在管理人才選拔問題上，還存在許多不足，成為企業進一步發展、壯大的制約因素。針對當前中國私營企業面對的這些問題，從企業的現狀出發，深入分析其在管理人才選拔上的問題，進行研究是十分必要的。

【關鍵詞】私營企業管理人才選拔

一、私營企業管理人才選拔現狀

（一）、私營企業管理人才選拔尚處在初級階段

我國私營企業起步較晚，在管理人才選拔方面存在先天不足。面對日益激烈的市場競爭，我國私營企業一方面反思自身的不足，另一方面利用自身優勢，并結合市場的發展趨勢，在管理人才選拔方面做出了一些有效的嘗試和實踐①。由于經濟全球化的迅猛發展，西方現代人力資源管理理論涌入，在中西方企業文化的雙重影響下，我國私營企業管理人才選拔模式正在穩定、健康的軌道上發展。

（二）、私營企業管理方式問題凸現

1.權力分配不合理：企業權力集于私營企業主一人之手，管理模式主要為“家族式管理”。

2.管理人才不受重視：私營企業人才流失嚴重，企業不但缺乏對人才管理工作的重視，而且缺乏長期的管理人才培養規劃。

3.人力資源管理制度不健全：人力資源是企業的第一資源，特別是對私營企業而言，管理人才數量的多少、素質的高低，直接影響企業今后的發展。所以沒有人才就沒有企業的興旺發達。當一個人才選擇自己心目中滿意的企業時，考慮的因素有很多，薪水只是其中的一個方面，而真正重要的是企業是否有發展潛力，企業能否提供一個能讓其發揮才能的舞臺，在這個企業里能否實現其人生價值。

二、私營企業管理人才選拔問題成因簡析

（一）、私營企業的發展規模和層次對管理人才的影響

當前私營企業發展規模不合理。要么規模小，發展不夠；要么就是盲目擴大規模，攤子鋪得太大，造成過度的多元化經營。此外科技型、股份制型、資本經營型等私營企業相當少，不僅總體水平低，而且發展層次普遍較低，人力資源管理的水平也較低②。由于私營企業的這種過快發展，私營企業主的管理思想沒有與時俱進。以前的成功只是一種外實內虛的假象，但卻深刻的留在了這些企業主的腦海中，使得他們認為過去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，導致了對今天的市場及企業的內部人力資源管理簡單化。這種假象使老板們產生一種頑固化的認識；現在的員工同過去一樣，只要薪水條件優越。只要像過去一樣以兄弟般的情意對待他，他們會以同樣的情感作為回報，努力為我工作。有這種

想法的私營企業主們根本不了解員工們得真實需求，特別是那些具有先進思想的高素質管理人才。沒有調查就沒有發言權，更何況社會是變化的、市場是變化的、人是變化的。

（二）、我國缺乏一個培養管理人才的長遠規劃

自改革開放到加入WTO，隨著經濟全球化的發展，中國市場的大門在一步步向西方國家打開，在中國的市場競爭勢必會越來越激烈。管理落后的企業肯定會在這場大浪潮中被淘汰，要想留有一席之地，企業必須要有自己的管理人才。但如今面臨的問題是：管理人才的需求量很大，但管理人才，特別是高級管理人才供給嚴重不足，整體的社會環境如此，中國為數眾多的私營企業更是無才可求。在這種情況下，私營企業的管理方式遠遠落后于西方的大型跨國公司，其產品在市場上毫無競爭力可言，長此以往，私營企業的生存發展空間在逐漸縮小，導致許多公司被淘汰，對中國的市場經濟造成巨大的不利影響。

（三）、我國勞動市場管理人才資源不足

雖然私營企業對管理人才是求賢若渴，無奈實在是無才可求，每年幾百萬的大學畢業生涌向人才市場，數量龐大，但真正可以稱之為管理人才的少之又少。中國的商學院、經濟管理學院也不少，名義上培養的是管理型人才，實際上更多的理論知識，在實踐中往往不管用，這就是俗話說的“騎馬找馬”，中國的大部分管理人才不堪重任，對私營企業的發展沒有積極地影響，在這種無才可用的情況下，私營企業的管理人才選拔無從談起。

三、私營企業管理人才選拔發展戰略的制定

(一)、建立和完善企業激勵機制

在私營企業，激勵機制關鍵是對管理人才而不是對經營者。這些企業在激 勵時往往側重于物質激勵，而忽視精神激勵。物質激勵是企業激勵的最基本手段，并以此帶動他們的工作積極性，但更重要的是精神激勵。管理人才由于自身的素質較高，思想比較開放，所以更看重本企業的發展前景，自己的才能是否能真正得到充分的發揮，物質層次的影響倒在其次。為了使他們的積極性得到最大可能 的發揮。首先，要調查市場上管理人才的薪酬水平，據此制定合理的薪酬體系，提高外部競爭力；其次，將管理人才的薪酬與業績掛鉤，通過建立公正有效的績效評價體系，實現薪酬的公平分配。最后，在重視物質激勵的基礎上，更要重視精神激勵的價值，通過建立讓他們展示自己才能的平臺，參與企業的實際管理決策來增強員工對本企業的歸屬感、責任感、使命感，與企業共發展、共命運。

（二）、增強私營企業吸引力，降低管理人才流失率

1.建立制度化約束機制：首先，將管理人才的勞動用工合同與普通的勞動用工合同區別開。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則違約方須向另一方交納在勞動法規下的最高違約賠償金；另外，可實行培訓賠償制度。企業可建立管理人才培訓檔案，在記錄培訓實況的基礎上，對他們的教育培訓進行投入—產出分析，以確定離職時所造成的損失，并要求賠償。

2.提供優越的待遇條件：雖然在綜合實力上，私營企業無法和國有企業、跨國集團抗衡，但在軟實力方面完全有可能超越他們。在以人為本的現代人力資源管理思想影響下，私營企業應該能夠通過各種方法、途徑來增強自身的吸引力，所謂“重賞之下必有勇夫”，只要肯增加招賢納士的成本，必然會吸引來水平高的管理人才。

（三）、減少私營企業“家族式管理”比例，建立職業經理人管理人才理念中國私營企業的管理模式大多為“家族式管理”，在這種思想下，這些企業的管理模式已經僵化，企業的經營也在走下坡路，特別是在這次金融危機下，在珠江三角洲、長江三角洲等私營企業眾多的地區，有無數的企業倒閉關門，有些是在創業一代手中就消失了，也造成了失業潮的產生。再與國外的大型跨國企業相比較發現，這些實力雄厚的企業，事實上也是私營企業，他們曾經也在困境中掙扎，但走出了固步自封的“家族式管理”模式階段，大膽引入高級管理人才，職業經理人，注入新鮮血液后，煥發了新的活力，如今都邁入了世界五百強，在創始人的利益不受影響的前提下，企業在良性的軌道上健康發展，何樂而不為。這些都是值得中國私營企業思考的。

四、結論

隨著中國經濟體制轉軌和社會結構的轉型，私營企業發展空前活躍，將成為中國推進市場化改革的主要動力。從全球的發展情況來看，私營企業大有前途。但是，當今許多私營企業在用人問題上，特別是在對待管理人才方面，長期以來陷入了“先家族后企業”的怪圈，出現人才缺乏與流失問題③。因此，要想能夠吸引人才、留住人才，使私營企業長期穩定發展，就必須打破“ 先家族后企業” 的用人機制，對用人機制進行創新，結合現實分析得出創新包括擴大招聘范圍、重視對員工的培訓、重視與員工的交流等方面。本文只是作者對私營企業管理人才選拔問題的研究，因能力有限，對這個問題的研究不夠全面和深入。諸多有關問題需要進一步研究。

參 考 文 獻

[1]姚賢濤.《中國家族企業現狀問題與對策》.企業管理出版社，2002.8.[2]吳楚漢.我國私營企業可持續成長初探[M].北京：中共中央出版社，2001.[3]李秀潭、胡修干.《中國私營經濟研究報告》.浙江人民出版社，2004.2.

第二篇：我國私營企業勞動關系問題研究

我國私營企業勞動關系問題研究

徐軍旗

【摘要】： 勞動關系作為社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系，它的和諧與穩定關系著整個社會的政治、經濟和文化各個方面是否和諧。嚴重不和諧的勞動關系狀況會影響一個國家的經濟發展和國際競爭力。由于企業勞動關系不和諧而導致的員工罷工和集體辭職事件不僅會給企業帶來不必要的、不可估計的損失，而且還影響到我國和諧社會的建設。隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，我國私營企業得到了迅速的發展。受強資本弱勞工格局的影響，我國私營企業忽視了員工分享企業利潤等勞動權利，導致目前我國私營企業勞動關系中存在的問題日趨凸現。妥善處理我國私營企業勞動關系中存在的問題，找出解決問題的途徑，對于我國構建和諧私營企業勞動關系，促進我國私營企業發展有著重要的意義。因此，本文以勞動關系的理論為支撐，結合我國勞動關系的現狀和國際上協調勞動關系的經驗來探討當前我國如何建立和諧私營企業勞動關系。文章第一部分是緒論。該部分主要闡述了本文的選題背景和研究思路及框架。第二部分主要是闡述勞動關系的概念和勞動關系理論，并以此為本文研究的理論支撐。文章第三部分和第四部分是分析我國在不同時期企業勞動關系的特點和目前我國私營企業勞動關系中存在的問題及原因。這兩部分主要是闡述本文的研究環境。文章第五部分是闡述國際上協調勞動關系的模式和經驗。通過對國際上協調勞動關系的模式和經驗的研究，希望國際上協調勞動關系的模式和經驗能為我國私營企業構建和諧勞動關系提供借鑒。文章第六部分是我國私營企業構建和諧勞動關系的實踐。這部分以HD公司為例從實踐的角度闡述了HD公司構建和諧私營企業勞動關系的做法和經驗。文章最后論述了目前我國私營企業構建和諧勞動關系的意義，并且根據我國當前私營企業的勞動關系狀況從政府和私營企業兩方面闡述我國私營企業如何構建和諧勞動關系。

【關鍵詞】：私營企業 勞動關系 三方協調機制 集體談判

【學位授予單位】：鄭州大學

【學位級別】：碩士

【學位授予年份】：2007

【分類號】：F249.26;F276.5

【DOI】：CNKI:CDMD:2.2007.120424

【目錄】：

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? 摘要3-4 ABSTRACT4-9 第一章 緒論9-13 1.1 選題背景9 1.2 國內外勞動關系研究綜述9-11 1.2.1 國外學者對勞動關系的研究10 1.2.2 我國學者對勞動關系的研究10-11 1.3 研究思路和框架11-12 1.4 擬解決的關鍵問題12-13

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 第二章 勞動關系及勞動關系理論13-27 2.1 勞動關系概述13-19 2.1.1 勞動關系的性質14-15 2.1.2 勞動關系的層次15 2.1.3 勞動關系的類型15-17 2.1.4 勞動關系的影響因素17-19 2.2 勞動關系的理論來源19-21 2.2.1 亞當·斯密的勞動分工理論20 2.2.2 卡爾·馬克思的勞工運動理論20 2.2.3 韋布夫婦的勞工運動理論20-21 2.2.4 康芒斯的集體行動理論21 2.2.5 馬克斯·韋伯的工業資本主義理論21 2.3 當代西方勞動關系理論21-24 2.3.1 新古典學派22 2.3.2 新制度學派22-23 2.3.3 人力資源管理學派23 2.3.4 組織行為學派23 2.3.5 新馬克思學派23-24 2.4 勞動關系理論的新發展24-27 2.4.1 鄧洛普理論24-25 2.4.2 桑德沃理論25-27 第三章 我國企業勞動關系27-33 3.1 計劃經濟條件下的企業勞動關系27-28 3.1.1 企業勞動關系具有濃厚的行政色彩27-28 3.1.2 企業勞動關系單一化28 3.1.3 企業工會成擺設28 3.2 改革時期的企業勞動關系28-30 3.2.1 企業勞動關系契約化28-29 3.2.2 企業勞動關系主體清晰化29 3.2.3 企業勞動關系運行市場化29-30 3.3 當前我國企業勞動關系的特點30-33 3.3.1 企業勞動用工契約化30 3.3.2 企業勞動力的供求不平衡30-31 3.3.3 企業勞動爭議問題突出31 3.3.4 企業勞動關系的法規不健全31-32 3.3.5 企業勞動關系逐漸國際化32-33 第四章 當前我國私營企業勞動關系的問題33-40 4.1 當前我國私營企業勞動關系問題33-38

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 4.1.1 企業勞動關系主體法律意識淡薄33-34 4.1.2 私營企業勞動關系雙方力量失衡34-35 4.1.3 私營勞動合同不規范、簽訂率低35 4.1.4 勞動工作時間長、工作環境差35-36 4.1.5 私營企業工資低、不按時發放36 4.1.6 私營企業社會保險水平低下36-37 4.1.7 私營企業勞動爭議案件劇增37-38 4.1.8 企業工會組織虛無38 4.2 當前我國私營企業勞動關系問題分析38-40 4.2.1 私營企業主缺乏社會責任38-39 4.2.2 私營企業職工缺乏保護意識39 4.2.3 政府勞動管理部門監管乏力39-40 第五章 國際上協調企業勞動關系的模式和經驗40-46 5.1 國際上勞動關系的協調模式40-43 5.1.1 以德國為代表的勞資協議自治式勞動關系調整模式40-41 5.1.2 以日本為代表的家族式勞動關系調整模式41-42 5.1.3 以美國為代表的自由多元化式勞動關系調整模式42 5.1.4 三種勞動關系調整模式的比較42-43 5.2 國際上協調勞動關系的經驗43-46 5.2.1 集體談判機制43-44 5.2.2 三方協調機制44-45 5.2.3 員工參與管理機制45-46 第六章 HD公司構建和諧企業勞動關系的實踐46-51 6.1 公司完善了勞動合同制度46-47 6.1.1 提高勞動合同的覆蓋率46-47 6.1.2 完善勞動合同的內容47 6.2 公司重視企業內部的人力資源的培訓和開發47-49 6.2.1 公司制定了員工培訓制度47-48 6.2.2 公司建立了績效考核和員工激勵制度48 6.2.3 公司推行了員工持股制度48-49 6.3 公司積極推行員工參與決策的機制49-51 6.3.1 實行廠務公示制度49-50 6.3.2 公司實行建議獎勵制度50-51 第七章 建立我國私營企業和諧勞動關系的建議51-60 7.1 建立私營企業和諧勞動關系的意義51-52 7.1.1 建立私營企業和諧勞動關系是構建和諧社會的前提51 7.1.2 建立私營企業和諧勞動關系是私營企業參與國際競爭的要求51-52 7.2 建立私營企業和諧勞動關系的建議52-60

? ? ? ? ? ? ? ? ? 7.2.1 政府要加快勞動關系相關法律的制定和修改53 7.2.2 政府要加強對私營企業勞動關系的監察53-54 7.2.3 政府要完善私營企業勞動爭議處理制度54 7.2.4 政府應督促私營企業的工會組織建設54-55 7.2.5 落實并完善私營企業勞動合同制度55-56 7.2.6 促進私營企業建立和完善三方協調機制56-58 7.2.7 私營企業要建立和健全內部制度規范勞動關系58 7.2.8 私營企業要加強人力資源的管理和開發58-60 參考文獻60-62 后記62

第三篇：私營企業構建和諧勞動關系問題研究

私營企業構建和諧勞動關系問題研究

摘要：私營企業勞動關系的和諧是構建和諧社會的重要內容。它的特點決定了在社會主義制度下私營企業勞動關系是可協調的勞動關系。本文闡述了私營企業勞動關系主體間存在平等性和隸屬性雙重性關系，提出了如何實現私營企業勞動關系和諧發展的手段，積極構建和諧的勞動關系。

關鍵詞：私營企業 勞動關系 和諧

0 引言

和諧的勞動關系是和諧社會的微觀基礎，而私營企業勞動關系則是影響經濟發展和社會穩定的重要因素。研究私營企業勞資關系的特點和主體間的關系，對于完善私營企業勞動關系的調節機制，維護勞動者的合法權益，構建和諧勞動關系具有重要的意義。私營企業勞動關系的特點

私營企業的勞動關系是指私營企業職工與私營企業主在勞動過程中建立的社會經濟關系。它在本質上是一種雇傭關系，這是由建立在雇傭勞動基礎之上的私營企業的本性所決定的。一方面，私營企業雇主以生產資料的占有者與支配者的身份出現，雇員以勞動力所有者的身份出現；另一方面，私營企業雇主不僅支配全部經營管理活動，而且也支配雇傭工人的勞動力。私營企業勞動關系的這一本質特點，使勞資雙方處于利益沖突之中，部分私營企業勞動關系較為緊張。但是，我國私營企業的這種雇傭勞動關系不同于資本主義制度下的雇傭勞動關系，是一種社會主義制度下的特殊的雇傭勞動制度。其特殊性表現在:其一，它只是一種非主流的勞動關系，并受公有制勞動關系制約和影響；其二，它是一種非階級對抗性質的勞資關系。私營企業勞動關系的特點決定了在社會主義制度下私營企業勞動關系是可協調的勞動關系。私營企業勞動關系主體間關系

常情況下，私營企業勞動關系的主體有兩個，即用人單位和勞41動者。用人單位是資本要素所有者，勞動者是勞動力要素所有者，在合作中雙方各自讓渡一定的權利，即資方允許勞動者實際使用其生產資料，勞方則允許資方支配其勞動力，合作的過程實際上就是各自權利的實現過程。其一，平等性。勞動關系雙方是平等的，一方是生產資料所有者，另一方是勞動力所有者，他們都是生產要素的所有者，有著自己的產權、權利，自己追求自己利益的權利；雙方在地位、身份、權利、利益等各方面均是獨立、自主、平等的。他們發生勞動關系的基礎只能是獨立自主地追求自己的利益，自由表達自己的意志，所以他們形成勞動關系的形式只能是“意志自由”的契約，即勞動合同。簽訂勞動合同，形成勞動關系，進入勞動、生產過程，就是進入他們各自平等、對等權利利益的實現過程。其二，隸屬性。勞動者隸屬于用人單位，勞動者一旦簽訂合同，就讓渡了勞動力的使用權，服從用人單位的管理、支配，用人單位有使用、支配勞動者勞動的權利，進一步享有通過使用、支配勞動力而產生的剩余價值的權利，勞動者服從用人單位管理、支配、使用的義務。如何實現私營企業勞動關系和諧發展

3.1 勞動契約與心理契約雙重調節 首先，主體間關系的平等性解釋了用勞動契約調節勞動關系的可行性。在市場經濟條件下私營企業勞動關系雙方是平等的，都具有選擇的自由，勞動者根據自己意愿自主地決定是否與企業建立勞動關系，而企業也可根據勞動合同建立、解除與勞動者的勞動關系，由此產生的勞動關系必然是勞動者和企業之間的契約關系即通過勞動契約來確定勞動關系，明確雙方的權利和義務。勞動契約是一種交易性契約。這種契約以經濟內容為核心，將雇主與勞動者之間的關系看成是一種交易。它是以制度的形式體現出來：勞動合同和集體合同。勞動契約通過明確規范的語言在契約文本上表述勞資雙方當事人的權利和義務關系，在符合法律、法規的前提下，契約條款對勞動者和雇主產生法律約束力，可以作為解決勞資糾紛的依據。由此可見，勞動契約對勞動關系起到調節的作用，促進企業勞動關系的和諧發展。

其次，主體間存在隸屬性的關系。勞動者一旦與企業簽訂勞動合同，就同時讓渡了勞動力的使用權，必須服從用人單位的管理、支配。由于勞動者本來是勞動力所有者，但是與企業建立勞動契約的時候，就已經喪失了勞動力的支配權。此時，勞動者對企業產生無形心理內容的期望，權衡自己的付出與未來的回報是否平等，這樣就出現了勞動者對企業的心理契約。與勞動契約不同，心理契約是一種關系性契約，是組織和個人之間對付出與回報的一種主觀心理約定，這種心理約定包含著雙方之間相互的責任。隨著勞動關系建立，勞動者與雇主之間的心理契約也隨之建立。在促進勞動關系和諧發展的過程中，雇主用一定的激勵手段來滿足勞動者的心理需求，勞動者則以一定的工作績效作出回報，并隨著心理契約的動態變化作出相應的調整。心理契約能滿足不同

層次勞動者的需求，所起的激勵作用更明顯，從而對促進勞動關系的協調發揮更大的作用。

3.2 私營企業勞動關系五方角色的定位 雇主和雇員:不少私營企業的雇主對勞動法的內容了解較少，把勞動關系管理完全當成企業一方的自主權，在管理企業時不能遵照勞動法的基本要求；而雇員不了解勞動法的內容，不知道法律賦予的權利與義務，再加上就業形勢嚴峻，為獲得或保住就業機會，對一些違反勞動法的行為能忍則忍。可見，加強勞動法制教育，增強企業雇主和雇員的勞動法制意識，依法調整勞動關系，也是減少和控制勞動爭議案件的重要內容，是促進勞動關系和諧發展的關鍵因素。工會：勞動關系主體間的雙重性關系也決定了勞動者必須組織、組建自己的組織——工會。工會是勞動者自己的組織，是維護勞動者權利、利益的組織。工會將勞動關系主體一方組織起來，減少勞動力供給方的內部競爭，使得勞動力供求關系發生有利于勞動力供給方的變化。工會通過集體活動、集體談判、集體參與等活動，使得勞動關系主體雙方得以溝通、協商，進而各自調整、相互協調，從而形成較和諧的勞動關系，保障勞動者權益，促進生產率提高。雇主組織：維護雇主利益、建立協調的勞資關系、促進社會合作，是雇主組織建立的宗旨和目標。這也就是說，雇主組織推動雇主提高企業的競爭力，改善雇員工作、生活質量，實現對股東、雇員、客戶和國家的義務。一般來說，雇主組織職能的發揮主要作用于以下兩個層次：一是為保持和諧的勞動關系在國家及地方一級建立三方機制，加強政府、工會和雇主組織在勞動關系問題上的協調和合作；二是在企業一級以提高企業的競爭力并改善勞動者的素質為目標，通過企業發展創造良好的就業條件，減少企業與員工之間的摩擦，促進和諧。政府：在勞動立法方面，政府部門應當積極加強法制建設，建立一整套與社會主義市場經濟的發展及私營企業的現狀相適應的法律體系，以規范私營企業的勞動關系，解決我國目前存在勞動關系法律約束機制缺失的問題。在勞動執法與監查方面，政府應當加大人員、資金的投入，解決限制我國勞動執法與監查發揮作用的瓶頸問題；加強勞動執法與勞動監查力度，全面落實相關勞動法律法規，實現政府對私營企業勞動關系運行的有效干預及對勞動者權益的維護。

第四篇：私營企業可持續發展的研究

私營企業可持續發展的研究

江蘇中材環境工程有限公司程剛（224400）

經濟的可持續發展是指在經濟發展的同時，實現自然資源的合是利用和生態平衡的保護，將當代人的利益和后代人的利益綜合規劃。可持續發展的思想對私營企業的長遠發展有很大啟發：首先，企業的發展應該與所處的環境相適應；其次，企業的商業生態系統，如員工、供應商、銷售商、承運商、客戶等，都對企業的發展有直接或間接的影響；最后，企業的發展要注重長期發展的利益，培養企業的長期競爭優勢，實現可持續發展。提高技術含量，發展產品特色

私營企業的可持續發展，主要通過企業競爭力表現出來，而提高競爭力的關鍵在于技術創新。經濟學家熊彼特認為，技術創新是建立一種新的生產函數，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的新的組合應用于生產中。對于制造產品銷售的企業來說，要進行技術創新，關鍵是客觀評價技術價值，制定科學的技術創新目標，因為并不是所有的技術都適合企業采用，也不是所有的技術都有利于企業的長期發展，創新技術如果和企業發展系統不相容，反而會成為發展障礙。

評價創新技術的標準，包括以下幾個方面：提高企業效益、開發新市場、擴大市場份額、提高品牌知名度、利用可用資源、優化企業結構、取得競爭優勢。但是，并不是所有的企業都可以通過技術領先來獲得持久發展動力，一些企業是靠的是產品特色，如傳統特色選粉機等；在技術差別不大或技術含量要求不高的產品類別上，企業競爭有時也在產品特色上，如建材機械、常 規勸除塵器等；而且，隨著市場上產品的選擇越來越多，競爭優勢越來越多地體現在產品差異化程度上。因此，企業必須十分重視發展產品特色，充分運用自身特有的資源。如；人力資源、設備資源等，關注綠色經濟，重視環境效益。

隨著人們對環保意識的增強和環保運動的興起，環保消費不斷增多，環保產品技術老化也日益成為企業發展的壁壘也日益成為企業發展的重要障礙。雖然國內大多企業在不斷努力但還是靠學、改進別人的產品，有自已特色產品的企業目前還不多，但企業要實現可持續發展，要不斷擴大規模就一定要有特色環保產品，采取環保革新，順應社會發展的要求。第一，制定開發產品的科技戰略，增加產品技術含量。正確解決當前直接制約企業發展的障礙，要通過相關行業的認證制度，如ISO14000環境管理系列標準和ISO9000國際質量管理體系認證；其次，制定長期企業發展方案，搜集消費市場的需求變化，設計開發更符合目標市場消費者需求的產品。

第二、實施特色營銷，以目前以點帶片規模格局大力定點宣傳，建立提高企業形象。這不僅關系到企業的未來規劃，而且直接影響到企業當前的發展。實施特色營銷，不僅有利于改善企業形象，提高企業競爭力，促進企業可持續發展，而且有利于推動社會的可持續發展，從而最終為企業創造一個更好的生存環境。

第三、從全局上統籌規劃，利用特色鏈管理再造業務流程，使整個企業的生產經營活動達到經濟效益和社會效益相協調，環境的負面效應盡可能的減小。

高度重視社會責任，樹立人文企業形象

一個可持續發展的企業不能單純的追求利潤，它必須關注道德建設，致力于改善勞動條件、保障勞工權益。企業的生產經營活動涉及面比較廣，他們對自身社會責任的認識和態度更容易引起關注和爭論。多年代以來興起的全球企業社會責任運動（CSR）要求企業在追求盈利的同時承擔社會責任，企業發展要符合社會道德規范，維護企業利益相關者。該運動從形成之初便開始影響到各企業，從2005年以來，我國大部分企業接受社會責任審核，有的企業國表現良好而獲得訂單，也有些企業因缺乏改善誠意而被取消資格。最近部分地區出現的勞動力短缺現象，是工人勞動條件差、工資待遇低的直接后果，由此造成的損失只能是對企業自身社會責任意識淡薄的懲罰。

企業要有社會責任意識，要重視人的作用：首先，樹立以人為本的思想，盡可能的照顧到大多數人的利益，滿足大多數人的需求，才能激發出更大的活力；其次，建立負責任的社會形象，改變市場對產品的片面認識。長期以來，消費者對中國企業社會責任感存在很大質疑。因此，私營企業要對負責任的企業公民為目標，在有益的活動中涉及到市場的需廣泛參與，進行必要的社會投資，如；支持教育、援助貧困人口、開發落后地區等，為企業的可持續發展創造條件。

江蘇中材環境工程有限公司

第五篇：完善干部選拔方式方法問題研究

完善干部選拔方式方法問題研究

事業興衰，關鍵在人；選人用人，事關重大。如何在新形勢下完善干部選拔方式，塑造一支高素質的干部隊伍，對政令暢通、提高效能有著重要的意義。**結合干部隊伍建設年活動的開展，通過走訪調研，找準了干部選拔的薄弱環節，完善了方式方法，為我鎮進一步深化干部人事制度改革，提高選人用人公信度具有重要的推動作用。

一、完善干部選拔方式方法的重要意義 黨的十八大報告中指出，要全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針，擴大干部工作民主，提高民主質量，完善競爭性選拔干部方式。近年來，我國在干部拔任用方面進行了許多探索，特別是在民主選拔干部、加強競爭性選拔工作等方面取得了很大成績。隨著人事制度改革的深入，干部選拔也遇到了一些深層次的難點問題，如選拔任用的民主機制不健全、干部約束激勵機制不完善、選人用人上的不正之風屢禁不止等，這些問題嚴重損害了選人用人的公信度，嚴重抑制了干部隊伍的生機與活力。因此，完善干部選拔方式方法，對深化人事制度改革，促進科學的選人用人機制建設具有重要的意義。

二、當前干部選。

案》、《**鎮中層正職領導考核方案》，堅持平時考核與定期考核相結合，把考核結果作為干部選拔任用的重要依據，以此形成激勵與約束機制，樹立了正確的用人導向；二是堅持民主集中制。在選拔干部確定任用對象，并進行考察、醞釀后，由鎮黨委實行任免干部無記名投票表決制度，集體討論作出任免決定。在討論決定干部任免時，做到沒有經過組織考察的不研究，人事方案未經充分醞釀的不研究，群眾有反映、紀檢監察部門沒有查清的不研究；三是堅持執行干部任前公示制。在決定任用干部后，下文任用前，做到了有報必查，堅持把任前公示與任職談話制度相結合，對群眾反映的問題，在任職談話時向干部指出，督促整改，保證任用過程的公平公開公正。

三、干部選拔方式方法存在的問題

在實際工作中，現行的干部選拔方式方法也暴露出一些薄弱之處，主要體現在：

一是干部選拔方式還不夠科學。對于干部選人用人的標準、條件、程序、方法的具體環節的設計上還有待加強，在干部選拔過程中容易出現程序公平但結果不公平的狀況。導致一些干部心存顧慮，認為用哪一種選拔方式都是“走形式”，人選早已“內定”，不愿主動參加強選拔。

二是干部選拔方式的民主化水平還有待進一步改進。如在考察談話中還沒有一套較好區分不同層次、不同類別、不同領域干部的考察指標體系和考察方法，缺乏量化標準，談話中講優點多、談不足少，難以全面、準確、客觀地了解和評價干部的實際情況；在干部民主測評中，本單位測評人員普遍是團結一致投“自己人”的票，測評結果的客觀性、準確性有一定失真。三是干部選拔方式的陽光化有待加強。黨員群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督還存在缺位的情況。

四、完善干部選拔方式方法的對策

干部選拔方式事關干部隊伍建設，也是人民群眾衡量政府公信度的重要標準。從我鎮干部選拔的方式來看，要堅持德才兼備、以德為先的用人標準，通過完善公開、公正、競爭、擇優的科學選拔機制，進一步擴大民主，加強監督，確保干部選拔工作更加科學化、制度化、規范化、陽光化。

（一）提高干部選拔方式的科學化，進一步提高選拔質量。總書記在全國組織工作會議上強調，“把好干部選用起來，需要科學有效的選人用人機制。競爭性選拔的方式方法也要改進，引導干部在實干、實績上競爭，而不是在考試、分數上競爭”。為此，在下一階段的選拔干部工作中，要提高干部選拔方式的科學性，擴大選人用人范圍，著力提高選拔質量，把干部選準選優。一是要科學設置選拔條件。選人用人范圍的大小直接關系到選拔干部質量，因此在實施干部選拔之前，要加強干部隊伍情況的調查分析，在職位條件設定時，除非特殊的專業要求，不過分強調學歷、年齡等硬條件，讓更多的干部參與選拔競爭，真正實現“在多數人中選人”。二是要切實提高選拔干部工作科學化水平。按照公開、公正、競爭、擇優的科學選拔要求，堅持“干什么、考什么”原則，突出崗位特點，注重工作能力，強化實績為導向，全面準確地了解干部的德才素質、工作表現和實績，讓干得好的考得好、能力強的選得上、作風實的出得來，提高選拔干部的科學性。三是要提高評委的專業化水平。積極實行大評委制度，組建由鎮領導班子成員、選拔單位領導干部、紀檢監察和組織人事干部、專業技術人員和“兩代表一委員”等組成的評委組，加強他們對選拔標準的培訓，提高他們的評選水平，提高用人選人質量。

（二）促進干部選拔方式的制度化，進一步規范選拔程序。完善干部選拔方式方法，健全制度、規范程序是保證。