第一篇：年輕干部成長規律和培養選拔問題研究

年輕干部成長規律和培養選拔問題研究

胡錦濤同志深刻指出，一個富有遠見的民族，總是把關懷的目光投向青年；一個高瞻遠矚的政黨，總是把培養青年看作義不容辭的責任。21世紀，我們的國家在未來激烈的較量與角逐中何以取勝，我們的民族在世界民族之林中何以立足，關鍵在人。干部，尤其年輕領導干部，是所有寶貴資本中最具有決定意義的資本。因此，探索和認識年輕干部成長規律，抓緊培養選拔優秀年輕干部，造就一批能夠在新世紀擔當重任，始終堅持“三個代表”要求的年輕領導干部，是我們黨適應新形勢、迎接新挑戰，全面推進社會主義現代化建設的必然要求，具有重要而深遠的意義。

一、年輕干部成長規律的初步探索與總結 一切事物的發展都有規律，年輕干部的成長也不例外。年輕干部在成長成才過程中，受諸多因素的影響和制約，這些因素歸納起來，主要有兩個方面：一是年輕干部自身的內因基礎條件；二是年輕干部成長的外部客觀環境。兩者的有機結合和交互作用，決定著年輕干部的成長成才過程。

（一）內因是年輕干部成長的基礎因素

一個優秀年輕干部的成長成才必須具有良好的內因基礎條件。智能、品行、學識、動機、閱歷等，都是年輕干部應該具備的內在基礎素質。這些基礎因素，決定著年輕干部的成長成才方向。

智能是年輕干部成才的前提條件。智能是一個人智力和能力的通稱，它決定一個人的反應能力、思維能力和認識能力的高低。年輕干部能否站在一定的高度，及時合理地解決處理好各種矛盾和問題，在很大程度上取決于自身的智能條件。可以說，年輕干部成長成才的過程，同時也是年輕干部不斷運用自己的智力和能力解決各種矛盾和問題的過程。因此，年輕干部要想盡快地成長成才，必須具有良好的智能條件。

學識是年輕干部成才的基礎。一般來講，現在的年輕干部都具有大學本科以上學歷，都具有某一方面的專業知識，但必須清醒地認識到，隨著現代科學技術和社會主義市場經濟的不斷發展完善，現有的知識已遠遠不能適應形勢發展的需要。這其中既有知識向能力的轉化、理論與實踐的結合問題，還有不斷汲取新知識、提高理論水平的問題。因而，年輕干部的健康成長與學識的不斷豐富和提高息息相關。

品行是年輕干部成才的重要保證。宋朝司馬光說：“德者，才之帥也；才者，德之資也。”一個年輕干部要想健康成長，必須注重自己的品德修養。堅持做官先做人，努力塑造高尚的人格。當前，少數年輕干部受一些錯誤思想的影響，道德水準下降，個人主義、拜金主義、利己主義思想嚴重，有的貪圖享樂，不思進??；有的為達到個人目的，做事不計后果、不擇手段；還有的利用手中的職權，搞權錢交易，貪污腐化，以致跌進犯罪的深淵，斷送了自己的前程。所有這些，都應當引起我們的深思。

成長動機是年輕干部成才的原動力。一個年輕干部的成長，與自身是否具有強烈的動機有著重要的關系。在實踐中，我們常常發現，許多在大體相近的社會環境中成長起來的干部，成長的速度卻大不一樣，其根本原因就在于各自成長的動機不同?？v觀優秀年輕干部成長的過程，他們無不具有遠大的人生目標和對事業的執著追求。正是因為具有強烈的成長動機，他們才會在平時嚴格要求自己，不斷改造自我。如果一個年輕干部沒有自己的人生追求，沒有努力的方向，自學成長的意識較差，即使外部環境再好，他取得成功可能性也不大。

閱歷是年輕干部成才的現實條件。任何人才都不是天生的，而是在社會實踐中逐漸成長起來的。俗話說：“經歷就是財富”，“經一事長一智”，指的就是人生經歷的重要性。作為一名年輕干部，只有多經歷一些困難，多處理一些復雜的問題，才能開闊視野，增長見識，積累經驗，提高素質。一方面，豐富的人生經歷是提高年輕干部工作能力的主要渠道?！凹埳系脕斫K覺淺，絕知此事要躬行”。一個人工作能力的提高，離不開堅實的學識功底，更離不開靠自身經歷獲得的直接經驗。另一方面，豐富的人生經歷可以磨練年輕干部的意志，砥礪其奮發向上的進取精神。孟子說過：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行弗亂其所為?！睙o數事實證明，年輕干部要想早日成長成才，沒有堅強意志和進取精神是不可能的。

（二）外因是年輕干部成才的必要條件 年輕干部的成長和發展，其自身內因基礎因素固然重要，但也不能忽視外部的客觀環境。有時在一定的條件下，外部客觀環境所起的作用也非常重要。影響年輕干部成長成才的客觀條件很多，主要包括任職環境、組織培養、工作經歷、成長機遇、社會關系等。

任職環境的影響。工作實踐表明，年輕干部的健康成長更依賴于任職環境的支持力度。在所有的人才成長環境中，對年輕干部的健康成長影響最大的是任職環境。與一般領導干部成長道路不同的是，年輕干部的健康成長受制外部環境因素干擾較多，年輕干部的健康成長受干部政策是否有利、組織要素是否良好、領導群體結構是否優化等因素的影響較大，它們決定著年輕干部能否脫穎而出。其中，政策的起伏直接影響著年輕干部成長的數量、速度和質量；不同的組織要素決定著年輕干部成長的方向和成長的類型；優化的領導群體結構對年輕干部的健康成長起到催化作用；和諧的人際關系是年輕干部的健康成長的重要支持。

組織培養的影響。一個年輕干部的成長成才，除靠自身努力外，組織的培養非常重要。從組織的角度看，一個年輕干部的成長成才，從發現苗子，到適時放到一定的崗位平臺鍛煉，到及時的教育、鼓勵和給予嚴格的管理、監督、嚴格要求，使其思想理論水平、政策水平、工作能力不斷提高，對年輕干部的成長成才都是至關重要的。因此，組織的教育培養和適時使用是年輕干部成長成才的重要外因。作為一名年輕干部，只有在充分利用組織提供的良好外部環境、公平競爭環境、監督約束環境等，他的成長才會如虎添翼。

工作經歷的影響。豐富的崗位經歷是年輕干部的健康成長不可或缺的必備要素。調查顯示，有80%的被調查者認為工作經歷是年輕干部的健康成長的重要因素。其中，工作起點、工作崗位對年輕干部成長成才的影響也是不容忽視的，工作的起點、工作的崗位往往與工作的范圍、工作標準、工作環境以及今后的發展方向有著密切的聯系。一般而言，工作起點高，工作崗位較為關鍵的年輕干部，成長得就快一些；工作起點低、工作崗位較一般化的年輕干部，成長得就慢一些。但這種影響不是絕對的，要辯證地看這個問題。一方面，工作起點高、工作崗位好，對年輕干部個人素質、工作能力、領導水平的提高具有一定的促進作用，但同時也容易使年輕干部產生優越感，滋長驕傲情緒；另一方面，工作起點低、工作崗位差，對年輕干部的成長雖有不利因素，但同時卻能使年輕干部經受磨練，激發進取心，不利因素又可能變成有利因素。因此，工作起點、工作崗位究竟對年輕干部的成長成才會產生怎樣的影響，不能一概而論，關健要看年輕干部自身如何對待。

成長機遇的影響。所謂成長機遇就是一種良好的時機和境遇，是人的才能得以顯示和發揮的機會。如同其它事物的發展變化規律一樣，機遇也具有蘊藏期、顯現表露期和消失轉化期。因此，每個人都有發現機遇的可能，人們只有及時抓住它，才能借以實現自己的理想和追求。同時機遇的出現又具有偶然性，并不是每個人都能夠把握住，它只偏愛有準備的人。年輕干部在成長過程中，要想抓住稍縱即逝的機遇，必須培養一個“有準備的頭腦”，即鍛煉自身敏銳的觀察力、準確的判斷力、豐富的想象力和科學的預見性。在肯定青年干部成長成才過程中機遇所起的重要作用的同時，我們也應看到，機遇僅僅是一個外部條件，能否抓住機遇的關鍵，還是取決于年輕干部的自身素質。如果一個年輕干部不具有良好的自身素質，機遇再多，也是難以抓住的。

社會關系的影響。從積極的方面講，建立良好的社會關系可以使年輕干部在社會交往中學到許多書本上沒有的社會知識，增強適應社會的能力。從消極的方面講，如果一個年輕干部把社會關系的作用庸俗化，把自己的前途命運完全寄托在社會關系上，并以此作為個人成長成才的“捷徑”，這對于年輕干部的成長不僅不利，而且十分有害?，F實生活中少數人利用社會關系到處跑官要官，不僅嚴重影響了自己的形象，同時也敗壞了社會風氣，為黨紀國法所不容。因此，年輕干部對社會關系所起的作用要有一個清醒的認識，只有在建立良好社會關系的同時，不斷提高自身的各項素質，把有利的外部環境與自己的努力有機結合起來，才能促進自己盡快成長成才。

（三）內外因的交互作用決定年輕干部成長結果

年輕干部的成長過程是一個綜合化、系統化的過程，它既包括內化過程，也包括外塑過程，是內外因共同作用的過程。盡管內外因在年輕干部成長過程中所起的作用不同，但對年輕干部成長成才而言，二者都是應該重視的。只有正確認識和把握這兩方面，擺正內外因二者之間的關系，既要防止將內因的決定作用絕對化，否認外因所起作用，又要防止片面夸大外因所起的作用，否認內因的決定作用，才能使年輕干部成長的速度和質量得到保證。因此，年輕干部要想健康成長，必須在充分運用外部條件的基礎上，充分發揮自己的主觀能動作用，努力提高和完善自己的各項基本素質，縮小自身素質同社會現實需要之間的差距，通過實踐，把自身成長成才的可能性變成現實。

二、加強年輕干部培養選拔工作的思路和建議

培養和選拔適應新世紀要求的優秀年輕干部，加強年輕干部隊伍建設，必須全面落實科學發展觀，科學把握年輕干部的成長規律，堅持以實踐為本位，進行科學的培養鍛煉，切實轉變選人用人觀念，加快選任工作步伐。

（一）轉變選人用人觀念

事實表明：一個地方、一個單位培養選拔年輕干部工作做得怎么樣，關鍵取決于黨委及組織部門特別是黨委主要領導同志的決心，而領導者的決心來自于對這一問題的認識高度。因此，要使培養選拔年輕干部的工作取得新的進展，在選人用人的觀念上必須有一個大的轉變。最主要的是要確立和強化“三種意識”。

1、責任意識。第一，要牢固確立事業成敗關鍵在人的觀念。正確的政治路線確定之后，干部就是決定的因素。回顧改革開放30年的歷程，我們可以清楚地看到在八十年代，我們國家之所以能提前實現現代化建設的第一步戰略目標，一個十分重要原因就是早在七十年代末、八十年代初，我們遵循了鄧小平同志關于領導干部“四化”的要求，及時地抓了各級領導班子的新老交替，提拔了一大批優秀年輕干部。當前，我市正處在加快地方發展的歷史關鍵期，迫切需要造就一大批能夠擔當重任、始終堅持“三個代表”要求的優秀年輕干部。而我市領導干部隊伍又處在整體性的新老交替的重要時期，一批七十年代參加工作的領導干部在未來二三年內將相繼退出領導崗位。因此，我們必須站在政治、全局和戰略的高度，充分認識做好培養選拔優秀年輕干部重要性和緊迫性，進一步增強責任意識。第二，要確立選人、用人、育人是領導者一種責任的觀念。毛澤東同志說過，領導者的責任，一是出主意，二是用干部。鄧小平指出，善于發現、團結、使用人才是領導者成熟的主要標志之一。各級黨委特別是主要領導同志，一定要像抓經濟工作那樣，投入足夠的時間精力來抓領導班子和干部隊伍建設，尤其是下大力氣做好年輕干部的培養選拔和使用工作。要把培養選拔年輕干部工作納入黨委特別“一把手”的任期目標，考核一個黨委特別是“一把手”的政績不僅要看其是否有“造福一方”的工作成績，還要看其是否有“育人一批”的用人業績。如果一個地方或一個單位黨委主要領導調離后，留下一大批優秀的干部，留下一個團結協作的領導班子，要比蓋幾幢高樓，修幾條馬路，出幾個數字寶貴得多，只有培養出優秀的年輕人才，事業才能得到可持續發展。第三，領導者要用寬廣的胸懷來處理選人用人問題。在選人用人的問題上，各級黨委特別是主要領導同志的胸懷一定要寬廣，要有政治家的風度，要拋棄一切成見選人，要超脫自我選人，要摒棄個人恩怨選人，要敢于使用比自己年輕的干部、比自己能干的干部，甚至是要用反對過自己的干部。

2、機遇意識。首先，應認識到使用干部與搞經濟建設一樣，也有機遇的問題。當前，培養選拔年輕干部工作正面臨著十分難得的機遇。一是中央和省委高度重視，對年輕干部的配備提出了明確要求。我們應該在調整干部時，多考慮縣(局)級領導班子的年齡結構梯次配備，要不折不扣地執行中央和省委的要求。二是在干部考核和調研過程中，各地各部門干部群眾就培養選拔年輕干部工作提了不少意見建議，大家對做好培養選拔優秀年輕干部重要性和緊迫性的認識有了新的提高，思想更加統一。三是縣(市)區領導班子在2010年面臨換屆，這正是選拔優秀年輕干部進班子的極好時機。我們一定要像抓改革、抓發展一樣，抓住當前有利時機，力求經過二、三年的努力，使我市培養選拔優秀年輕干部工作取得新的突破。其次，用干部要用當其時。一個人的才能發展過程就像一條拋物線，可以分為上升階段和下降階段。處在上升，特別是發展到“最佳時期”，他的精力最充沛，創造力最強。如果能及時起用就能產生較強的激勵作用，獲得較高的用人效益。因此，我們一定要確立“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才也是過錯”的觀念，要有唯恐埋沒和耽誤人才的惜才、憐才之心。必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所必需的，但選拔年輕干部應該做到講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷。對看準了的苗子，要加大培養力度，要實行小步快跑的形式，對特別優秀的干部要敢于破格和越級提拔。

3、發展意識。“金無足赤，人無完人”。一個人不可能沒有缺點，用干部要看本質、看主流、看發展。一個干部只要基本素質好，本質好，就可以大膽地使用，不要求全責備。當前，要特別注意做到以下三點：一是要牢固確立領導經驗來自實踐，早壓擔子，早成長的觀念。對此，鄧小平同志已作過精辟的分析和論述。他說，“有些同志擔心年輕人經驗不夠，不能勝任。我看，這種擔心是不必要的。經驗夠不夠，只是比較而言……。應該承認，現在一些中青年同志的知識，比我們那個時候并不少。經過的斗爭考驗少一點，領導經驗少一點，這是客觀條件造成的。不在其位，不謀其政嘛。放在那個位臵上，他們就會逐步得到提高?！倍且⒁夥乐拱涯切┯兄R，有才能，有見地，勇于發表意見，富有創新精神的干部說成“驕傲”。鄧小平曾經說過，“驕傲”兩個字我有點懷疑，凡是有點干勁的，有點能力的，他總是相信自己，這個并不壞。三是要注意保護工作有闖勁，有改革開放精神，能把工作搞上去，但因經驗不足有過某些失誤或在小節、支流上有些缺點、毛病的干部。對他們的缺點、毛病要作具體分析，只要不是什么原則性問題，就要大膽地把他們放到恰當的崗位，充分發揮他們的作用。要敢于為他們說公道話。當然，對他們的缺點、毛病也不能遷就，要滿腔熱情地給予幫助，在使用當中幫助。聽到一些反映，要及時地給他們指出來，幫助他們改進。

（二）加快選任工作步伐

1、要進一步明確選拔優秀年輕干部目標要求。選拔年輕干部工作應該努力達到以下三個目標：一是改善年齡結構。縣(市)區黨委、政府領導班子，35歲以下的年輕干部至少各有1名，要有一定數量40歲左右的正職；市直局級領導班子中要有一定數量40歲以下的正職。街道、鄉鎮黨政領導班子，凡沒有30歲左右的干部要抓緊配備，在縣(市)區直單位，要有一定數量的30歲左右的黨政正職。二是改善“三方面”（女干部、黨外干部、少數民族）結構。在選拔年輕干部時，要注意選拔一定數量的女干部和黨外干部、少數民族干部，以保證領導班子和干部隊伍的合理結構?？h(市)區黨委、政府領導班子要各配1名女干部，市直部門中有一半以上的領導班子至少選配1名女干部；縣(市)區政府班子要有一名黨外干部，市直有關部門也要配有黨外干部；民族自治地方政府和有關市直部門要配齊少數民族年輕干部。三是完善專業結構。一些專業性較強的部門領導班子，應配備具有較強專業造詣的年輕領導人才。針對我市大發展快發展的目標要求，要特別注意培養選拔熟悉財政金融、外經外貿、資本運作、信息網絡、城建城管、宣傳文化、政治法律等專業知識的年輕領導干部，使縣級領導班子干部專業配臵多元化。

2、嚴格按照標準選拔年輕干部。面對新的形勢和任務選拔優秀年輕干部，必須堅持高標準，把那些思想政治素質好、科學文化水平高、組織領導能力強、政績突出、群眾公認的優秀年輕干部選拔進各級領導班子。一是要堅持把革命化放在首位。重點看他們是否講學習、講政治、講正氣，是否忠誠于馬克思主義，高舉鄧小平理論偉大旗臶，是否具有堅定的理想信念，是否具有強烈的工作事業心和責任感；是否堅持黨的基本路線，堅定地走建設有中國特色社會主義道路；是否堅持“三個代表”的要求，始終保持共產黨員的先進性，是否具有改革創新精神；是否具有健康的思想意識和良好的道德品質，經受住名、利、權、色的考驗。二是要重視對領導才能的全面考察。要看他們是否能夠正確理解和貫徹執行黨的路線方針政策，創造性地開展工作；是否知人善任，作風民主；是否具有一定的實踐經驗和處理復雜矛盾、突發事件的能力；是否具有擔任更高層次領導職務的發展潛力。三是要注重工作實績。要看他們是否既重視當前，又考慮長遠，勤奮工作，注重實效，不急功近利，不做表面文章，不虛報浮夸，在本職工作中做出突出成績。四是要堅持群眾公認。要看他們能否堅持黨的全心全意為人民服務的宗旨，發揚密切聯系群眾的作風，深入實際，深入基層，深入群眾；是否在群眾中有較高威信，在個別談話和民主推薦、民主評議、民意測驗中得到多數群眾的認可和擁護。

3、制定切實可行的保證措施。選拔優秀年輕干部的任務要落到實處，在一定時間內必須有一點硬性要求，要有過硬的措施作保證。一是定方案、列名單。黨委組織部門應在推薦考察的基礎上，盡快形成三份名單。一是近期可進班子的后備干部名單；二是79式(70年代出生、90年代大學畢業)適合擔任區、縣(市)黨政一把手的干部名單；三是到2010年縣(市)區換屆時，年齡尚未超過35周歲的干部名單。在此基礎上，盡快形成一個屆中調整的方案，提交市委討論決定。二是鋪臺階、搭梯子。要切實解決目前領導班子中正職年輕干部少的問題，重視黨政正職年輕領導干部的選拔。對于新進班子的優秀年輕干部，特別是作為一把手人選培養的，應當適當往前排，也可以直接放到常務副職崗位上。對少數在下一級正職崗位上，尤其是下一級黨委和政府正職崗位上工作了幾年，政績突出、發展潛力比較大的特別優秀的年輕干部，可以直接放在上一級黨政常務副職崗位上。調整領導班子成員一般實行進出同步，也可先進后出，待班子成員任職年齡到限或換屆時再恢復到領導班子原職數。比較成熟的在屆中調整時可以先進班子，尚不成熟，可以先安排縣(市)區長助理職位，鍛煉二年后，待換屆時再安排進班子。三是加大干部交流的力度。繼續組織好黨政主要領導干部和重要崗位領導干部的跨地區交流。要加強市直機關和縣(市)區干部的交流。當前，結合屆中調整，可以從市直單位挑選一批35歲左右，素質好，學歷高，有較大潛力的處級干部到縣(市)區黨政班子任職，擔任副縣(市)區長或常委。四是加大公開選拔干部的力度。公開選拔干部是促使優秀年輕干部脫穎而出的有效形式，我市三次公開選拔的實踐已經充分證明了這一點。要進一步加大力度，使公開選拔干部工作該制度化；選拔的對象和范圍可以是一個單位的副職領導干部，也可以嘗試對一些部門正職領導干部的公開選拔；對一些專業性比較強的部門可以面向全省甚至全國進行公開選拔。還可以面向一些特殊群體，如高校、企業，選拔一些急需的外經外貿、財政金融和企業管理方面的人才。另外可以結合機構改革，推出整個班子的公開選拔，一些市直部門的領導班子特別是合并或新組建的也應該探索采取公開選拔的形式組建班子。

（三）改進教育管理方式

1、提高培訓實效。一是進行比較系統理論培訓。對年輕干部加強毛澤東思想、鄧小平理論、三個代表重要思想、科學發展觀的教育。要以各級黨校為依托，用三年左右的時間，把年輕后備干部普遍輪訓一遍，時間不少于3個月。二是辦好中青年干部培訓班。黨校教學要緊密聯系本地區改革發展的實際和學員的思想、工作實際，著力提高學員理論聯系實際的自覺性，培養學員對理論的運用和對實際問題理論思考的能力，每期培訓班都要確定一些專題，組織學員從理論與實際的結合上進行深入研討，既加深對理論本身的理解，又提高學員運用理論分析、解決實際問題的能力。要把課堂教學和調查研究結合起來。在理論學習的基礎上，要安排一定的時間，讓學員回到工作崗位，邊工作，邊調研，邊思考，撰寫體會文章，然后再進行研討，以提高學習效果。三是要舉辦知識拓展班。要鼓勵年輕干部通過自學提高學歷層次，舉辦雙休日各類講座等形式，加強對年輕領導干部的知識更新教育。要有計劃選送40歲以下，具有大學本科以上學歷，有較好外語基礎的中青年干部到境外、國外進行培訓，掌握現代經濟和行政管理的基本理論、技能，熟悉國際運作規則和方式，為參與國際經濟貿易準備一批高素質的領導人才。四是要嚴格考學考紀。把學習知識與加強黨性鍛煉結合起來，黨?？己丝蓪嵭须p百分考核(即學習考試考核成績100分和黨性黨風考核100分)。要把考核結果的前幾名和后幾名報市委組織部門備案，以增加學員學習的動力和壓力。

2、強化實踐鍛煉。下基層鍛煉和多崗位鍛煉是培養年輕干部的有效途徑。因此，為使年輕干部的加速成長，在實踐鍛煉上應加大力度。一是選送到復雜環境鍛煉。堅持每兩年從市級機關選派一批基本素質好，有培養前途，但缺乏基層工作經歷的優秀年輕干部到鄉鎮進行掛職鍛煉，有的可以采取點名下派的形式，幫助他們在實踐中磨煉意志，增長才干。把大批優秀年輕干部選送到企業，使他們在直接參與企業生產、經營、管理等經濟活動實踐中得到鍛煉，提高駕馭市場經濟的能力和素質。二是到市直綜合部門進行上掛鍛煉。堅持從縣(市)區直機關、鄉鎮、街道和市直各專門部門選調年輕干部到市直綜合部門掛職的做法，幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。這項工作可每兩年進行一次。三是選派到市場經濟比較發達的開發區和外省、市鍛煉。經濟發達地區集聚著大量的外商投資、外商獨資和個體私營企業，集聚著為數眾多的高新技術和信息產業，集聚著大量的高學歷、高層次人才。應堅持有計劃從市級一些經濟綜合部門選派優秀的年輕干部到發達省區、市進行掛職鍛煉。市委黨校中青年干部培訓班，實習和調研的時間也可以放到省級以上開發區，及時選送優秀年輕干部到那里學習甚至掛職鍛煉。四是抽調優秀年輕干部參加市委、市政府的中心工作。通過這些工作，幫助他們熟悉、了解黨的基本知識和黨內生活的基本規則，提高從政治、全局高度分析、思考和處理問題的能力，增強黨性修養。

3、實行動態管理。一是滾動調整。根據后備干部培養目標和成熟程度把后備干部分成三個層次，第一層次為近期可進班子的人員；第二層次為經過幾年培養可進班子的人員；第三層次為中長期培養的人員。結合年度干部考察工作，實施動態管理。把第一層次作為班子平時調整和換屆的主要來源，在此基礎上，將第二層次向第一層次、第三層次向第二層次根據成熟度的變化滾動調整及根據需要進行其他調整，形成新一輪的后備干部分層名單。二是備用結合。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》要求，認真制定并執行“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”的制度，根據后備干部的專業特點、發展方向和成熟程度，打破部門、系統和地區條塊分割狀況，實行全局統一調配，交流使用，使后備干部能在更大的范圍內找準位臵，走上與自己德才素質相適應的領導崗位，最大限度地實現后備干部資源的優化配臵。要建立與后備干部工作密切聯系的領導班子合理配備的有關制度，明確規定中青年干部在各級領導班子中的合理比例，真正把備用結合工作落到實處。三是考核淘汰。對后備干部隊伍原則上應每隔一年或兩年進行一次考核調整，做到選優汰劣、優進劣出、好中選優、保持常數。實行最長備用期制度，對不同層次的后備干部分別規定最長備用期，在最長備用期內得不到提拔使用的，及時調整出后備干部隊伍，不搞“終身制”，以保持后備干部隊伍的年輕化和先進性。

（四）擴大后備干部來源 要確立大后備的思想。傳統的后備干部隊伍是以黨政干部為主體的，隨著社會主義市場經濟體制的發展和完善，人才專業類別過少、專業面過窄的現象已不能適應市場經濟發展的需要，必須拓寬思路，重新界定后備干部的范圍，把后備干部的內涵拓展為包括傳統專業在內的經濟、法律、科技、外語、金融等各行各業具有一技之長的人才隊伍，以適應市場經濟條件下社會需求多元化對各類人才的需要。

1、抓好公務員隊伍建設。各級領導干部一般都是由普通公務員逐步成長起來的，因此，公務員隊伍素質的高低直接制約著各級領導干部隊伍的優劣。近幾年來，因機構改革，公務員入口收緊，致使公務員隊伍年齡呈老化趨勢，素質提高不快。因此，要繼續有計劃地面向社會招考公務員，在錄用上要從嚴，寧缺毋濫。要特別注意當前和今后一個時期領導干部隊伍緊缺專業公務員的錄用。同時，注意發現他們中有潛質的優秀份子，做到早發現、早培養、早成才。

2、抓好選調生的培養選拔。選調應屆大學畢業生到基層鍛煉，這是培養高素質年輕干部的“源頭工程”，是今后年輕干部的重要來源，抓好這部分干部的培養選拔意義十分深遠。除省委組織部每年分配給我們的名額以外，市里可直接到省內外高等院校去物色優秀應屆大學本科生、研究生，作為人才引進，可先放到基層企事業單位工作，組織上進行跟蹤了解，經過幾年培養鍛煉，對表現優秀的可以選拔到機關或直接擔任一定的領導職務。

3、抓好科級干部隊伍的年輕化建設。市、縣機關科級干部是縣級領導干部最主要的來源。當前一個比較突出的問題是，一些地方和部門中層干部的平均年齡比領導班子的平均年齡還大，出現倒掛現象，這種情況勢必制約縣級領導班子的年輕化進程。應當采取一些果斷措施：一是應明確規定，市級機關中層干部和縣(市)區局(科)級干部中35歲左右的要占到30％。二是當前要特別注重培養選拔一批80年代出生，2000年代畢業，有一定實踐經驗的優秀干部充實到縣(市)區和市直單位中層干部隊伍中來。

4、抓好企業年輕人才的發現培養。把企業作為領導干部成長的重要源頭來抓，大力實施人才庫工程，應該結合培養選拔年輕干部，對企業人才庫建設進行了全面部署。要建立起由企業優秀年輕高級管理人才組成的市級企業年輕高級人才庫，把大批年紀輕、學歷層次高、有專業特長的人員納入年輕領導干部選拔視野。應該認真研究解決企業與縣以上黨政機關之間干部相互流動的體制問題，從而打破年輕干部從“學校”到“機關”，又從“機關”到“機關”的單一成長模式。

第二篇：年輕干部成長規律和培養選拔問題研究

年輕干部成長規律和培養選拔問題研究

市委組織部課題組

胡錦濤同志深刻指出，一個富有遠見的民族，總是把關懷的目光投向青年；一個高瞻遠矚的政黨，總是把培養青年看作義不容辭的責任。21世紀，我們的國家在未來激烈的較量與角逐中何以取勝，我們的民族在世界民族之林中何以立足，關鍵在人。干部，尤其年輕領導干部，是所有寶貴資本中最具有決定意義的資本。因此，探索和認識年輕干部成長規律，抓緊培養選拔優秀年輕干部，造就一批能夠在新世紀擔當重任，始終堅持“三個代表”要求的年輕領導干部，是我們黨適應新形勢、迎接新挑戰，全面推進社會主義現代化建設的必然要求，具有重要而深遠的意義。

一、近年來年輕干部培養選拔的基本實踐

近年來，四平市把培養選拔年輕干部作為干部隊伍建設的重要工作來抓，在年輕干部的培養、選拔、管理和使用過程中，堅持“早發現、早培養、早選拔、早修正”的思路，在“備、育、管、用”四個環節下功夫，努力培養造就一支適應經濟社會發展的年輕干部隊伍。目前，全市共有縣處級領導干部592人，干部平均年齡49.8歲，其中45歲以下領導干部148人，占25%，40歲以下領導干部51人，占總數的8.6%。

1、加強后續力量儲備，確保年輕干部來源充足。一是立足當前，著眼長遠，將選拔年輕干部納入全市各級黨委重要工作日程。市委多次研究培養選拔年輕干部工作，先后制定了《四平市2001--2003年培養選拔優秀年輕干部工作規劃》、《四平市2004--2006年培養選拔優秀年輕干部工作規劃》和《關于2007年調整充實副縣級后備干部隊伍的意見》等，任務逐年分解，措施具體，要求明確，使這項工作趨向規范化、制度化。二是擴大視野、廣開渠道，公開選拔了副縣級年輕后備干部。2004年，組織了一次全市性大規模推薦選拔年輕干部工作。經過各地、各部門的兩輪組織推薦和群眾舉薦，經過嚴格的資格審查，確定567名年輕后備干部。2007年，結合縣級班子考核，在全市范圍內組織開展推薦選拔優秀年輕干部工作，使近216名40歲左右的優秀年輕干部新納入市管班子的后備隊伍。

2、完善教育培訓機制，促進年輕干部能力提升。在對年輕干部進行科學分析的基礎上，根據每個人的特點、自然情況、社會經歷、培養目標和方向等，按照“做什么、學什么；缺什么、補什么”的原則，有針對性地加強了培養教育，使年輕干部的綜合素質逐步得到提高。一是強化政治理論培訓。根據四平市的實際情況，制定了對年輕干部進行系統的馬克思主義理論培訓的計劃，按計劃組織年輕干部分期分批進行理論學習，努力提高年輕干部運用科學理論、基本方法研究新情況、解決新問題的能力。2003年以來在市委黨校共舉辦6期年輕干部培訓班，培訓年輕干部362名；積極選派年輕干部到省委黨校培訓，五年來全市共有30多名年輕干部到省委黨校進行深造培訓。二是在年輕干部中大力開展自學活動，根據形勢和任務的不同，有針對性地為年輕干部指定學習內容，以考試、檢查讀書筆記、召開理論研討會等方式進行督促檢查，促使年輕干部養成良好的自學習慣。三是強化職業技能教育，以各級干校為依托，每年有計劃地選派一部分年輕干部離崗進修，提高年輕干部領導項目建設和農業經濟的能力。2003年以來，在蘇州和山東壽光建立四平市域外干部培訓基地，先后舉辦現代農業、外向型經濟等專題培訓班15期，其中培訓年輕縣處級領導干部和后備干部303人。四是采取多種途徑培養鍛煉年輕干部。（1）下派鍛煉。2003年下派30名年輕干部到企業鍛煉；2007年結合實施百名大學生培養工程，先后下派了120名縣、鄉級年輕后備干部到鄉鎮、村任科技副職。（2）上掛學習。2003年以來從年輕干部中精心選調了20名長期在基層工作的鄉鎮班子中的年輕干部到市直機關掛職鍛煉。（3）外派鍛煉。2003年以來先后選派了10名年輕干部到山東、廣東、云南等地任職，進一步提高了年輕干部領導經濟工作的能力。（4）抽調搞中心。先后抽調了近百名縣處級年輕干部和后備干部參與 “先進性教育”組織指導協調工作。抽調了126名年輕干部參加四平市區棚戶區改造工作。抽調了26名年輕縣（處）級干部和后備干部參加了企業整頓工作。抽調了19名年輕后備干部參加了全市治理經濟軟環境工作。（5）組織開展專項調查。有計劃地組織年輕干部，分批分期深入到農村、企事業單位進行廣泛的調查研究，撰寫的一批有價值、有建設性意見的調研報告，為市委、市政府的決策提供了參考。（6）情景模擬。把縣處級領導干部經常遇到的問題歸納為案例情景體系，讓年輕干部模擬處置，通過這種方式彌補了年輕干部經歷有限、直接鍛練的機會少、領導崗位知識與能力不足的缺陷。

3、完善監督管理制度，確保年輕干部健康成長。主要完善了七項管理制度。（1）日常管理責任制度。把培養年輕干部工作切實列入各部門領導班子的議事日程，每位班子成員都要與年輕干部結成對子，切實擔負起日常培養、管理和教育的責任，并將這項工作作為班子考核和領導干部政績考核的內容之一。（2）學習檢查制度。由市委組織部規定學習內容，列出必讀書目，提出要求，采取定期檢查、不定期抽查、調閱學習筆記、考試、舉辦讀書報告會或理論研討會等方式進行督促檢查。（3）跟蹤考核制度。深入到后備干部所在單位對其德、能、勤、績、廉表現情況進行定期、不定期考察。對下派到鄉鎮、企業掛職鍛煉的年輕干部進行半年考察，到年底進行全面考察，考察結果裝入本人檔案，作為今后提拔使用的重要依據。（4）思想工作匯報制度。年輕后備干部每半年要形成一份書面思想和工作情況匯報，分別報送本單位黨組織和市委組織部，以便黨組織部門隨時掌握情況，有針對性地開展幫助和教育。（5）談話制度。每年市委和組織部門的領導與優秀年輕干部進行工作談話。對有問題的年輕干部進行組織誡勉談話。（6）專題黨課制度。根據中央和省委的重大部署以及社會上的熱點和難點問題，組織后備干部上專題黨課，由市委領導和相關部門領導及專家學者進行宣講，促進后備干部樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。（7）動態管理制度。及時把新成長起來的素質比較好、群眾公認的后備干部補充進各級后備干部隊伍中來；把不思進取、自身形象不好、群眾意見比較大的堅決調整出去，以此保證隊伍整體質量。

4、創新干部選拔方式，確保年輕干部脫穎而出。一是對采取公開選拔方式，為優秀年輕干部提供“上崗平臺”。在2000、2001、2005年先后3次開展了公開選拔副縣處級年輕干部工作，有53名優秀年輕干部走上了副縣級領導崗位。這三次公開選拔副縣級年輕領導干部工作，組織嚴密，程序規范，透明度高，切實體現了公開、平等、競爭、擇優的原則，把群眾的知情權、參與權、選擇權、監督權落到了實處，體現了市委憑真才實學選人、憑政績用人的正確用人導向，進一步激發了廣大年輕干部努力學習、勤奮工作的熱情。二是對有潛力的年輕領導干部重點培養，優先任用。2003年以來，市委利用市縣領導班子換屆的有利契機，重點選拔了一批45歲左右的優秀年輕干部先后擔任縣級領導班子黨政正職共有19人，其中擔任縣（市）區黨政班子正職的4人（公主嶺市委書記、市長，雙遼市市長、鐵東區區長），占縣（市）區黨政班子正職的三分之一；市直部門（單位）任正職的15人。在鄉（鎮）換屆時，縣（市）區黨委選拔了7名40歲以下的年輕干部擔任了鄉（鎮）黨政正職，占同級干部總數的10%。

雖然在近些年的培養選拔年輕干部工作中，取得了一些工作成效，但在工作中和抓年輕干部隊伍建設方面還存在著一些差距和問題，主要是：一是在培養鍛煉年輕干部方面還存在渠道不寬、對年輕干部的培養規劃的研究制定還不夠科學完善等問題。二是配備任用力度不夠的問題，在年輕干部配備上，除了換屆時省委硬性要求配備年輕干部，可以集中配備外，平時選拔配備年輕干部，由于受領導職數的限制等因素，難以在更多的領導崗位進行配備，造成一些優秀年輕干部耽誤了上崗擔當重任的最佳時機，客觀上也造成了各級班子年齡結構的進一步老化。三是對年輕干部成長規律問題的研究不夠深入，缺乏系統性研究。就年輕干部本身來看：年輕干部年富力強，大多數文化程度較高，眼界比較開闊，思想比較活躍，開拓進取精神較強，但也存在值得重視的缺點和不足。主要是：一是理論功底不夠扎實。缺乏嚴格的黨內政治生活鍛煉和群眾工作經驗，黨性觀念弱一些。在運用理論觀察、分析、解決實際問題的能力比較弱，缺少駕馭全局、解決復雜問題的能力。二是部分年輕干部受市場經濟負面影響較大，吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統發揚還顯不夠。三是部分年輕干部缺乏克服困難的毅力和意志。急功近利，心浮氣躁，個人英雄主義有不同程度的表現。

二、年輕干部成長規律的初步探索與總結

一切事物的發展都有規律，年輕干部的成長也不例外。年輕干部在成長成才過程中，受諸多因素的影響和制約，這些因素歸納起來，主要有兩個方面：一是年輕干部自身的內因基礎條件；二是年輕干部成長的外部客觀環境。兩者的有機結合和交互作用，決定著年輕干部的成長成才過程。

（一）內因是年輕干部成長的基礎因素

一個優秀年輕干部的成長成才必須具有良好的內因基礎條件。智能、品行、學識、動機、閱歷等，都是年輕干部應該具備的內在基礎素質。這些基礎因素，決定著年輕干部的成長成才方向。

智能是年輕干部成才的前提條件。智能是一個人智力和能力的通稱，它決定一個人的反應能力、思維能力和認識能力的高低。年輕干部能否站在一定的高度，及時合理地解決處理好各種矛盾和問題，在很大程度上取決于自身的智能條件。可以說，年輕干部成長成才的過程，同時也是年輕干部不斷運用自己的智力和能力解決各種矛盾和問題的過程。因此，年輕干部要想盡快地成長成才，必須具有良好的智能條件。

學識是年輕干部成才的基礎。一般來講，現在的年輕干部都具有大學本科以上學歷，都具有某一方面的專業知識，但必須清醒地認識到，隨著現代科學技術和社會主義市場經濟的不斷發展完善，現有的知識已遠遠不能適應形勢發展的需要。這其中既有知識向能力的轉化、理論與實踐的結合問題，還有不斷汲取新知識、提高理論水平的問題。因而，年輕干部的健康成長與學識的不斷豐富和提高息息相關。

品行是年輕干部成才的重要保證。宋朝司馬光說：“德者，才之帥也；才者，德之資也?！币粋€年輕干部要想健康成長，必須注重自己的品德修養。堅持做官先做人，努力塑造高尚的人格。當前，少數年輕干部受一些錯誤思想的影響，道德水準下降，個人主義、拜金主義、利己主義思想嚴重，有的貪圖享樂，不思進?。挥械臑檫_到個人目的，做事不計后果、不擇手段；還有的利用手中的職權，搞權錢交易，貪污腐化，以致跌進犯罪的深淵，斷送了自己的前程。所有這些，都應當引起我們的深思。

成長動機是年輕干部成才的原動力。一個年輕干部的成長，與自身是否具有強烈的動機有著重要的關系。在實踐中，我們常常發現，許多在大體相近的社會環境中成長起來的干部，成長的速度卻大不一樣，其根本原因就在于各自成長的動機不同?？v觀優秀年輕干部成長的過程，他們無不具有遠大的人生目標和對事業的執著追求。正是因為具有強烈的成長動機，他們才會在平時嚴格要求自己，不斷改造自我。如果一個年輕干部沒有自己的人生追求，沒有努力的方向，自學成長的意識較差，即使外部環境再好，他取得成功可能性也不大。

閱歷是年輕干部成才的現實條件。任何人才都不是天生的，而是在社會實踐中逐漸成長起來的。俗話說：“經歷就是財富”，“經一事長一智”，指的就是人生經歷的重要性。作為一名年輕干部，只有多經歷一些困難，多處理一些復雜的問題，才能開闊視野，增長見識，積累經驗，提高素質。一方面，豐富的人生經歷是提高年輕干部工作能力的主要渠道?！凹埳系脕斫K覺淺，絕知此事要躬行”。一個人工作能力的提高，離不開堅實的學識功底，更離不開靠自身經歷獲得的直接經驗。另一方面，豐富的人生經歷可以磨練年輕干部的意志，砥礪其奮發向上的進取精神。孟子說過：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行弗亂其所為?！睙o數事實證明，年輕干部要想早日成長成才，沒有堅強意志和進取精神是不可能的。

（二）外因是年輕干部成才的必要條件

年輕干部的成長和發展，其自身內因基礎因素固然重要，但也不能忽視外部的客觀環境。有時在一定的條件下，外部客觀環境所起的作用也非常重要。影響年輕干部成長成才的客觀條件很多，主要包括任職環境、組織培養、工作經歷、成長機遇、社會關系等。

任職環境的影響。工作實踐表明，年輕干部的健康成長更依賴于任職環境的支持力度。在所有的人才成長環境中，對年輕干部的健康成長影響最大的是任職環境。與一般領導干部成長道路不同的是，年輕干部的健康成長受制外部環境因素干擾較多，年輕干部的健康成長受干部政策是否有利、組織要素是否良好、領導群體結構是否優化等因素的影響較大，它們決定著年輕干部能否脫穎而出。其中，政策的起伏直接影響著年輕干部成長的數量、速度和質量；不同的組織要素決定著年輕干部成長的方向和成長的類型；優化的領導群體結構對年輕干部的健康成長起到催化作用；和諧的人際關系是年輕干部的健康成長的重要支持。

組織培養的影響。一個年輕干部的成長成才，除靠自身努力外，組織的培養非常重要。從組織的角度看，一個年輕干部的成長成才，從發現苗子，到適時放到一定的崗位平臺鍛煉，到及時的教育、鼓勵和給予嚴格的管理、監督、嚴格要求，使其思想理論水平、政策水平、工作能力不斷提高，對年輕干部的成長成才都是至關重要的。因此，組織的教育培養和適時使用是年輕干部成長成才的重要外因。作為一名年輕干部，只有在充分利用組織提供的良好外部環境、公平競爭環境、監督約束環境等，他的成長才會如虎添翼。

工作經歷的影響。豐富的崗位經歷是年輕干部的健康成長不可或缺的必備要素。調查顯示，有80%的被調查者認為工作經歷是年輕干部的健康成長的重要因素。其中，工作起點、工作崗位對年輕干部成長成才的影響也是不容忽視的，工作的起點、工作的崗位往往與工作的范圍、工作標準、工作環境以及今后的發展方向有著密切的聯系。一般而言，工作起點高，工作崗位較為關鍵的年輕干部，成長得就快一些；工作起點低、工作崗位較一般化的年輕干部，成長得就慢一些。但這種影響不是絕對的，要辯證地看這個問題。一方面，工作起點高、工作崗位好，對年輕干部個人素質、工作能力、領導水平的提高具有一定的促進作用，但同時也容易使年輕干部產生優越感，滋長驕傲情緒；另一方面，工作起點低、工作崗位差，對年輕干部的成長雖有不利因素，但同時卻能使年輕干部經受磨練，激發進取心，不利因素又可能變成有利因素。因此，工作起點、工作崗位究竟對年輕干部的成長成才會產生怎樣的影響，不能一概而論，關健要看年輕干部自身如何對待。

成長機遇的影響。所謂成長機遇就是一種良好的時機和境遇，是人的才能得以顯示和發揮的機會。如同其它事物的發展變化規律一樣，機遇也具有蘊藏期、顯現表露期和消失轉化期。因此，每個人都有發現機遇的可能，人們只有及時抓住它，才能借以實現自己的理想和追求。同時機遇的出現又具有偶然性，并不是每個人都能夠把握住，它只偏愛有準備的人。年輕干部在成長過程中，要想抓住稍縱即逝的機遇，必須培養一個“有準備的頭腦”，即鍛煉自身敏銳的觀察力、準確的判斷力、豐富的想象力和科學的預見性。在肯定青年干部成長成才過程中機遇所起的重要作用的同時，我們也應看到，機遇僅僅是一個外部條件，能否抓住機遇的關鍵，還是取決于年輕干部的自身素質。如果一個年輕干部不具有良好的自身素質，機遇再多，也是難以抓住的。

社會關系的影響。從積極的方面講，建立良好的社會關系可以使年輕干部在社會交往中學到許多書本上沒有的社會知識，增強適應社會的能力。從消極的方面講，如果一個年輕干部把社會關系的作用庸俗化，把自己的前途命運完全寄托在社會關系上，并以此作為個人成長成才的“捷徑”，這對于年輕干部的成長不僅不利，而且十分有害?，F實生活中少數人利用社會關系到處跑官要官，不僅嚴重影響了自己的形象，同時也敗壞了社會風氣，為黨紀國法所不容。因此，年輕干部對社會關系所起的作用要有一個清醒的認識，只有在建立良好社會關系的同時，不斷提高自身的各項素質，把有利的外部環境與自己的努力有機結合起來，才能促進自己盡快成長成才。

（三）內外因的交互作用決定年輕干部成長結果

年輕干部的成長過程是一個綜合化、系統化的過程，它既包括內化過程，也包括外塑過程，是內外因共同作用的過程。盡管內外因在年輕干部成長過程中所起的作用不同，但對年輕干部成長成才而言，二者都是應該重視的。只有正確認識和把握這兩方面，擺正內外因二者之間的關系，既要防止將內因的決定作用絕對化，否認外因所起作用，又要防止片面夸大外因所起的作用，否認內因的決定作用，才能使年輕干部成長的速度和質量得到保證。因此，年輕干部要想健康成長，必須在充分運用外部條件的基礎上，充分發揮自己的主觀能動作用，努力提高和完善自己的各項基本素質，縮小自身素質同社會現實需要之間的差距，通過實踐，把自身成長成才的可能性變成現實。

三、加強年輕干部培養選拔工作的思路和建議 培養和選拔適應新世紀要求的優秀年輕干部，加強年輕干部隊伍建設，必須全面落實科學發展觀，科學把握年輕干部的成長規律，堅持以實踐為本位，進行科學的培養鍛煉，切實轉變選人用人觀念，加快選任工作步伐。

（一）轉變選人用人觀念

事實表明：一個地方、一個單位培養選拔年輕干部工作做得怎么樣，關鍵取決于黨委及組織部門特別是黨委主要領導同志的決心，而領導者的決心來自于對這一問題的認識高度。因此，要使培養選拔年輕干部的工作取得新的進展，在選人用人的觀念上必須有一個大的轉變。最主要的是要確立和強化“三種意識”。

1、責任意識。第一，要牢固確立事業成敗關鍵在人的觀念。正確的政治路線確定之后，干部就是決定的因素。回顧改革開放30年的歷程，我們可以清楚地看到在八十年代，我們國家之所以能提前實現現代化建設的第一步戰略目標，一個十分重要原因就是早在七十年代末、八十年代初，我們遵循了鄧小平同志關于領導干部“四化”的要求，及時地抓了各級領導班子的新老交替，提拔了一大批優秀年輕干部。當前，我市正處在加快地方發展的歷史關鍵期，迫切需要造就一大批能夠擔當重任、始終堅持“三個代表”要求的優秀年輕干部。而我市領導干部隊伍又處在整體性的新老交替的重要時期，一批七十年代參加工作的領導干部在未來二三年內將相繼退出領導崗位。因此，我們必須站在政治、全局和戰略的高度，充分認識做好培養選拔優秀年輕干部重要性和緊迫性，進一步增強責任意識。第二，要確立選人、用人、育人是領導者一種責任的觀念。毛澤東同志說過，領導者的責任，一是出主意，二是用干部。鄧小平指出，善于發現、團結、使用人才是領導者成熟的主要標志之一。各級黨委特別是主要領導同志，一定要像抓經濟工作那樣，投入足夠的時間精力來抓領導班子和干部隊伍建設，尤其是下大力氣做好年輕干部的培養選拔和使用工作。要把培養選拔年輕干部工作納入黨委特別“一把手”的任期目標，考核一個黨委特別是“一把手”的政績不僅要看其是否有“造福一方”的工作成績，還要看其是否有“育人一批”的用人業績。如果一個地方或一個單位黨委主要領導調離后，留下一大批優秀的干部，留下一個團結協作的領導班子，要比蓋幾幢高樓，修幾條馬路，出幾個數字寶貴得多，只有培養出優秀的年輕人才，事業才能得到可持續發展。第三，領導者要用寬廣的胸懷來處理選人用人問題。在選人用人的問題上，各級黨委特別是主要領導同志的胸懷一定要寬廣，要有政治家的風度，要拋棄一切成見選人，要超脫自我選人，要摒棄個人恩怨選人，要敢于使用比自己年輕的干部、比自己能干的干部，甚至是要用反對過自己的干部。

2、機遇意識。首先，應認識到使用干部與搞經濟建設一樣，也有機遇的問題。當前，培養選拔年輕干部工作正面臨著十分難得的機遇。一是中央和省委高度重視，對年輕干部的配備提出了明確要求。我們應該在調整干部時，多考慮縣(局)級領導班子的年齡結構梯次配備，要不折不扣地執行中央和省委的要求。二是在干部考核和調研過程中，各地各部門干部群眾就培養選拔年輕干部工作提了不少意見建議，大家對做好培養選拔優秀年輕干部重要性和緊迫性的認識有了新的提高，思想更加統一。三是縣(市)區領導班子在2010年面臨換屆，這正是選拔優秀年輕干部進班子的極好時機。我們一定要像抓改革、抓發展一樣，抓住當前有利時機，力求經過二、三年的努力，使我市培養選拔優秀年輕干部工作取得新的突破。其次，用干部要用當其時。一個人的才能發展過程就像一條拋物線，可以分為上升階段和下降階段。處在上升，特別是發展到“最佳時期”，他的精力最充沛，創造力最強。如果能及時起用就能產生較強的激勵作用，獲得較高的用人效益。因此，我們一定要確立“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才也是過錯”的觀念，要有唯恐埋沒和耽誤人才的惜才、憐才之心。必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所必需的，但選拔年輕干部應該做到講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷。對看準了的苗子，要加大培養力度，要實行小步快跑的形式，對特別優秀的干部要敢于破格和越級提拔。

3、發展意識?！敖馃o足赤，人無完人”。一個人不可能沒有缺點，用干部要看本質、看主流、看發展。一個干部只要基本素質好，本質好，就可以大膽地使用，不要求全責備。當前，要特別注意做到以下三點：一是要牢固確立領導經驗來自實踐，早壓擔子，早成長的觀念。對此，鄧小平同志已作過精辟的分析和論述。他說，“有些同志擔心年輕人經驗不夠，不能勝任。我看，這種擔心是不必要的。經驗夠不夠，只是比較而言??。應該承認，現在一些中青年同志的知識，比我們那個時候并不少。經過的斗爭考驗少一點，領導經驗少一點，這是客觀條件造成的。不在其位，不謀其政嘛。放在那個位置上，他們就會逐步得到提高?！倍且⒁夥乐拱涯切┯兄R，有才能，有見地，勇于發表意見，富有創新精神的干部說成“驕傲”。鄧小平曾經說過，“驕傲”兩個字我有點懷疑，凡是有點干勁的，有點能力的，他總是相信自己，這個并不壞。三是要注意保護工作有闖勁，有改革開放精神，能把工作搞上去，但因經驗不足有過某些失誤或在小節、支流上有些缺點、毛病的干部。對他們的缺點、毛病要作具體分析，只要不是什么原則性問題，就要大膽地把他們放到恰當的崗位，充分發揮他們的作用。要敢于為他們說公道話。當然，對他們的缺點、毛病也不能遷就，要滿腔熱情地給予幫助，在使用當中幫助。聽到一些反映，要及時地給他們指出來，幫助他們改進。

（二）加快選任工作步伐

1、要進一步明確選拔優秀年輕干部目標要求。選拔年輕干部工作應該努力達到以下三個目標：一是改善年齡結構。縣(市)區黨委、政府領導班子，35歲以下的年輕干部至少各有1名，要有一定數量40歲左右的正職；市直局級領導班子中要有一定數量40歲以下的正職。街道、鄉鎮黨政領導班子，凡沒有30歲左右的干部要抓緊配備，在縣(市)區直單位，要有一定數量的30歲左右的黨政正職。二是改善“三方面”（女干部、黨外干部、少數民族）結構。在選拔年輕干部時，要注意選拔一定數量的女干部和黨外干部、少數民族干部，以保證領導班子和干部隊伍的合理結構?？h(市)區黨委、政府領導班子要各配1名女干部，市直部門中有一半以上的領導班子至少選配1名女干部；縣(市)區政府班子要有一名黨外干部，市直有關部門也要配有黨外干部；民族自治地方政府和有關市直部門要配齊少數民族年輕干部。三是完善專業結構。一些專業性較強的部門領導班子，應配備具有較強專業造詣的年輕領導人才。針對我市大發展快發展的目標要求，要特別注意培養選拔熟悉財政金融、外經外貿、資本運作、信息網絡、城建城管、宣傳文化、政治法律等專業知識的年輕領導干部，使縣級領導班子干部專業配置多元化。

2、嚴格按照標準選拔年輕干部。面對新的形勢和任務選拔優秀年輕干部，必須堅持高標準，把那些思想政治素質好、科學文化水平高、組織領導能力強、政績突出、群眾公認的優秀年輕干部選拔進各級領導班子。一是要堅持把革命化放在首位。重點看他們是否講學習、講政治、講正氣，是否忠誠于馬克思主義，高舉鄧小平理論偉大旗幟，是否具有堅定的理想信念，是否具有強烈的工作事業心和責任感；是否堅持黨的基本路線，堅定地走建設有中國特色社會主義道路；是否堅持“三個代表”的要求，始終保持共產黨員的先進性，是否具有改革創新精神；是否具有健康的思想意識和良好的道德品質，經受住名、利、權、色的考驗。二是要重視對領導才能的全面考察。要看他們是否能夠正確理解和貫徹執行黨的路線方針政策，創造性地開展工作；是否知人善任，作風民主；是否具有一定的實踐經驗和處理復雜矛盾、突發事件的能力；是否具有擔任更高層次領導職務的發展潛力。三是要注重工作實績。要看他們是否既重視當前，又考慮長遠，勤奮工作，注重實效，不急功近利，不做表面文章，不虛報浮夸，在本職工作中做出突出成績。四是要堅持群眾公認。要看他們能否堅持黨的全心全意為人民服務的宗旨，發揚密切聯系群眾的作風，深入實際，深入基層，深入群眾；是否在群眾中有較高威信，在個別談話和民主推薦、民主評議、民意測驗中得到多數群眾的認可和擁護。

3、制定切實可行的保證措施。選拔優秀年輕干部的任務要落到實處，在一定時間內必須有一點硬性要求，要有過硬的措施作保證。一是定方案、列名單。黨委組織部門應在推薦考察的基礎上，盡快形成三份名單。一是近期可進班子的后備干部名單；二是79式(70年代出生、90年代大學畢業)適合擔任區、縣(市)黨政一把手的干部名單；三是到2010年縣(市)區換屆時，年齡尚未超過35周歲的干部名單。在此基礎上，盡快形成一個屆中調整的方案，提交市委討論決定。二是鋪臺階、搭梯子。要切實解決目前領導班子中正職年輕干部少的問題，重視黨政正職年輕領導干部的選拔。對于新進班子的優秀年輕干部，特別是作為一把手人選培養的，應當適當往前排，也可以直接放到常務副職崗位上。對少數在下一級正職崗位上，尤其是下一級黨委和政府正職崗位上工作了幾年，政績突出、發展潛力比較大的特別優秀的年輕干部，可以直接放在上一級黨政常務副職崗位上。調整領導班子成員一般實行進出同步，也可先進后出，待班子成員任職年齡到限或換屆時再恢復到領導班子原職數。比較成熟的在屆中調整時可以先進班子，尚不成熟，可以先安排縣(市)區長助理職位，鍛煉二年后，待換屆時再安排進班子。三是加大干部交流的力度。繼續組織好黨政主要領導干部和重要崗位領導干部的跨地區交流。要加強市直機關和縣(市)區干部的交流。當前，結合屆中調整，可以從市直單位挑選一批35歲左右，素質好，學歷高，有較大潛力的處級干部到縣(市)區黨政班子任職，擔任副縣(市)區長或常委。四是加大公開選拔干部的力度。公開選拔干部是促使優秀年輕干部脫穎而出的有效形式，我市三次公開選拔的實踐已經充分證明了這一點。要進一步加大力度，使公開選拔干部工作該制度化；選拔的對象和范圍可以是一個單位的副職領導干部，也可以嘗試對一些部門正職領導干部的公開選拔；對一些專業性比較強的部門可以面向全省甚至全國進行公開選拔。還可以面向一些特殊群體，如高校、企業，選拔一些急需的外經外貿、財政金融和企業管理方面的人才。另外可以結合機構改革，推出整個班子的公開選拔，一些市直部門的領導班子特別是合并或新組建的也應該探索采取公開選拔的形式組建班子。

（三）改進教育管理方式

1、提高培訓實效。一是進行比較系統理論培訓。對年輕干部加強毛澤東思想、鄧小平理論、三個代表重要思想、科學發展觀的教育。要以各級黨校為依托，用三年左右的時間，把年輕后備干部普遍輪訓一遍，時間不少于3個月。二是辦好中青年干部培訓班。黨校教學要緊密聯系本地區改革發展的實際和學員的思想、工作實際，著力提高學員理論聯系實際的自覺性，培養學員對理論的運用和對實際問題理論思考的能力，每期培訓班都要確定一些專題，組織學員從理論與實際的結合上進行深入研討，既加深對理論本身的理解，又提高學員運用理論分析、解決實際問題的能力。要把課堂教學和調查研究結合起來。在理論學習的基礎上，要安排一定的時間，讓學員回到工作崗位，邊工作，邊調研，邊思考，撰寫體會文章，然后再進行研討，以提高學習效果。三是要舉辦知識拓展班。要鼓勵年輕干部通過自學提高學歷層次，舉辦雙休日各類講座等形式，加強對年輕領導干部的知識更新教育。要有計劃選送40歲以下，具有大學本科以上學歷，有較好外語基礎的中青年干部到境外、國外進行培訓，掌握現代經濟和行政管理的基本理論、技能，熟悉國際運作規則和方式，為參與國際經濟貿易準備一批高素質的領導人才。四是要嚴格考學考紀。把學習知識與加強黨性鍛煉結合起來，黨?？己丝蓪嵭须p百分考核(即學習考試考核成績100分和黨性黨風考核100分)。要把考核結果的前幾名和后幾名報市委組織部門備案，以增加學員學習的動力和壓力。

2、強化實踐鍛煉。下基層鍛煉和多崗位鍛煉是培養年輕干部的有效途徑。因此，為使年輕干部的加速成長，在實踐鍛煉上應加大力度。一是選送到復雜環境鍛煉。堅持每兩年從市級機關選派一批基本素質好，有培養前途，但缺乏基層工作經歷的優秀年輕干部到鄉鎮進行掛職鍛煉，有的可以采取點名下派的形式，幫助他們在實踐中磨煉意志，增長才干。把大批優秀年輕干部選送到企業，使他們在直接參與企業生產、經營、管理等經濟活動實踐中得到鍛煉，提高駕馭市場經濟的能力和素質。二是到市直綜合部門進行上掛鍛煉。堅持從縣(市)區直機關、鄉鎮、街道和市直各專門部門選調年輕干部到市直綜合部門掛職的做法，幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。這項工作可每兩年進行一次。三是選派到市場經濟比較發達的開發區和外省、市鍛煉。經濟發達地區集聚著大量的外商投資、外商獨資和個體私營企業，集聚著為數眾多的高新技術和信息產業，集聚著大量的高學歷、高層次人才。應堅持有計劃從市級一些經濟綜合部門選派優秀的年輕干部到發達省區、市進行掛職鍛煉。市委黨校中青年干部培訓班，實習和調研的時間也可以放到省級以上開發區，及時選送優秀年輕干部到那里學習甚至掛職鍛煉。四是抽調優秀年輕干部參加市委、市政府的中心工作。通過這些工作，幫助他們熟悉、了解黨的基本知識和黨內生活的基本規則，提高從政治、全局高度分析、思考和處理問題的能力，增強黨性修養。

3、實行動態管理。一是滾動調整。根據后備干部培養目標和成熟程度把后備干部分成三個層次，第一層次為近期可進班子的人員；第二層次為經過幾年培養可進班子的人員；第三層次為中長期培養的人員。結合干部考察工作，實施動態管理。把第一層次作為班子平時調整和換屆的主要來源，在此基礎上，將第二層次向第一層次、第三層次向第二層次根據成熟度的變化滾動調整及根據需要進行其他調整，形成新一輪的后備干部分層名單。二是備用結合。根據《黨政領導干部選拔任用工作條例》要求，認真制定并執行“黨政領導班子成員一般應當從后備干部中選拔”的制度，根據后備干部的專業特點、發展方向和成熟程度，打破部門、系統和地區條塊分割狀況，實行全局統一調配，交流使用，使后備干部能在更大的范圍內找準位置，走上與自己德才素質相適應的領導崗位，最大限度地實現后備干部資源的優化配置。要建立與后備干部工作密切聯系的領導班子合理配備的有關制度，明確規定中青年干部在各級領導班子中的合理比例，真正把備用結合工作落到實處。三是考核淘汰。對后備干部隊伍原則上應每隔一年或兩年進行一次考核調整，做到選優汰劣、優進劣出、好中選優、保持常數。實行最長備用期制度，對不同層次的后備干部分別規定最長備用期，在最長備用期內得不到提拔使用的，及時調整出后備干部隊伍，不搞“終身制”，以保持后備干部隊伍的年輕化和先進性。

（四）擴大后備干部來源

要確立大后備的思想。傳統的后備干部隊伍是以黨政干部為主體的，隨著社會主義市場經濟體制的發展和完善，人才專業類別過少、專業面過窄的現象已不能適應市場經濟發展的需要，必須拓寬思路，重新界定后備干部的范圍，把后備干部的內涵拓展為包括傳統專業在內的經濟、法律、科技、外語、金融等各行各業具有一技之長的人才隊伍，以適應市場經濟條件下社會需求多元化對各類人才的需要。

1、抓好公務員隊伍建設。各級領導干部一般都是由普通公務員逐步成長起來的，因此，公務員隊伍素質的高低直接制約著各級領導干部隊伍的優劣。近幾年來，因機構改革，公務員入口收緊，致使公務員隊伍年齡呈老化趨勢，素質提高不快。因此，要繼續有計劃地面向社會招考公務員，在錄用上要從嚴，寧缺毋濫。要特別注意當前和今后一個時期領導干部隊伍緊缺專業公務員的錄用。同時，注意發現他們中有潛質的優秀份子，做到早發現、早培養、早成才。

2、抓好選調生的培養選拔。選調應屆大學畢業生到基層鍛煉，這是培養高素質年輕干部的“源頭工程”，是今后年輕干部的重要來源，抓好這部分干部的培養選拔意義十分深遠。除省委組織部每年分配給我們的名額以外，市里可直接到省內外高等院校去物色優秀應屆大學本科生、研究生，作為人才引進，可先放到基層企事業單位工作，組織上進行跟蹤了解，經過幾年培養鍛煉，對表現優秀的可以選拔到機關或直接擔任一定的領導職務。

3、抓好科級干部隊伍的年輕化建設。市、縣機關科級干部是縣級領導干部最主要的來源。當前一個比較突出的問題是，一些地方和部門中層干部的平均年齡比領導班子的平均年齡還大，出現倒掛現象，這種情況勢必制約縣級領導班子的年輕化進程。應當采取一些果斷措施：一是應明確規定，市級機關中層干部和縣(市)區局(科)級干部中35歲左右的要占到30％。二是當前要特別注重培養選拔一批80年代出生，2000年代畢業，有一定實踐經驗的優秀干部充實到縣(市)區和市直單位中層干部隊伍中來。

4、抓好企業年輕人才的發現培養。把企業作為領導干部成長的重要源頭來抓，大力實施人才庫工程，應該結合培養選拔年輕干部，對企業人才庫建設進行了全面部署。要建立起由企業優秀年輕高級管理人才組成的市級企業年輕高級人才庫，把大批年紀輕、學歷層次高、有專業特長的人員納入年輕領導干部選拔視野。應該認真研究解決企業與縣以上黨政機關之間干部相互流動的體制問題，從而打破年輕干部從“學?！钡健皺C關”，又從“機關”到“機關”的單一成長模式。

第三篇：年輕干部成長規律和培養方式問題研究

年輕干部成長規律和培養方式問題研究

胡錦濤同志針對現階段我國年輕干部的特點，提出過研究新時期年輕干部的成長規律，有針對性地加強培養教育的思想。他指出：年輕干部大多有較高的文化科學技術知識水平，工作熱情，有朝氣，思維比較敏捷，接受新事物快，有開拓進取精神，但是也存在與他們所處的社會環境及其社會經歷相關的不足與弱點，即缺乏對馬克思主義理論的系統學習，缺乏對黨的歷史和優良傳統的深入了解，大多沒有經過嚴格的黨內生活、艱苦環境和基層群眾工作的鍛煉。這些論述為新時期年輕干部的培養教育指明了方向。

一切事物的發展都有其規律與途徑，只有把握事物發展的規律與途徑，才能把握事物發展的主動權。年輕干部的成長也不例外。年輕干部有許多優點，但是也存在與他們所處的社會環境及其社會經歷相關的不足與弱點。年輕干部的成長，是大有規律可循的。年輕干部在成長成才過程中，受諸多因素的影響和制約，這些因素歸納起來，大致有兩個方面：一是年輕干部自身的內因基礎條件；二是年輕干部成長的外部客觀環境。兩者的有機結合，決定著年輕干部的成長成才過程。

一、影響年輕干部成長成才的內因作用

一個優秀年輕干部的成長必須具有良好的內因基礎條件。良好的智能、優秀的品行、廣博的學識、強烈的動機、豐富的閱歷等，都是年輕干部應該具備的內因基礎素質。這些基礎的因素，決定著年輕干部的成長成才方向。

良好的智能是年輕干部成長成才的前提條件。智能是一個人智力和能力的通稱，它決定一個人的反應能力、思維能力和認識能力的高低。年輕干部能否站在一定的高度，及時合理地解決處理好各種矛盾和問題，在很大程度上取決于自身的智能條件?？梢哉f，年輕干部成長成才的過程，同時也是年輕干部不斷運用自己的智力和能力解決各種矛盾和問題的過程。因此，年輕干部要想盡快地成長成才，必須具有良好的智能條件。

廣博的學識是年輕干部成長成才的基礎。一般來講，現在的年輕干部都具有大學本科以上學歷，都具有某一方面的專業知識，但必須清醒地認識到，隨著現代科學技術和社會主義市場經濟的不斷發展完善，現有的知識已遠遠不能適應形勢發展的需要。這其中既有知識向能力的轉化、理論與實踐的結合問題，還有不斷汲取新知識、提高理論水平的問題。因而，年輕干部的健康成長與學識的不斷豐富和提高息息相關。

優秀的品行是年輕干部成長成才的重要保證。宋朝司馬光說：“德者，才之帥也；才者，德之資也?！币粋€年輕干部要想健康成長，必須注重自己的品德修養。堅持當官先做人，努力塑造高尚的人格。當前，少數年輕干部受一些錯誤思想的影響，道德水準下降，個人主義、拜金主義、利己主義思想嚴重，有的貪圖享樂，不思進??；有的為達到個人目的，做事不計后果、不擇手段；還有的利用手中的職權，搞權錢交易，貪污腐化，以致跌進犯罪的深淵，斷送了自己的前程。所有這些，都應當引起我們的深思。

強烈的成長動機是年輕干部成長成才的必要條件。一個年輕干部的成長，與自身是否具有強烈的動機有著重要的關系。在實踐中，我們常常發現，許多在大體相近的社會環境中成長起來的干部，成長的速度卻大不一樣，其根本原因就在于各自成長的動機不同。縱觀優秀年輕干部成長的過程，他們無不具有遠大的人生目標和對事業的執著追求。正是因為具有強烈的成長動機，他們才會在平時嚴格要求自己，不斷改造自我。如果一名年輕干部沒有自己的人生追求，沒有努力的方向，自學成長的意識較差，即使外部環境再好，他取得成功可能性也不大。

豐富的閱歷是年輕干部成長成才的現實條件。任何人才都不是天生的，而是在社會實踐中逐漸成長起來的。俗話說：“經歷就是財富”，“經一事長一智”，指的就是人生經歷的重要性。作為一名年輕干部，只有多經歷一些困難，多處理一些復雜的問題，才能開闊視野，增長見識，積累經驗，提高素質。一方面，豐富的人生經歷是提高年輕干部工作能力的主要渠道。一個人工作能力的提高，離不開堅實的學識功底，更離不開靠自身經歷獲得的直接經驗，正所謂“紙上得來的終覺淺，絕知此事須躬行”。另一方面，豐富的人生經歷可以磨練年輕干部的意志，砥礪其奮發向上的進取精神。孟子說過：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行弗亂其所為?！睙o數事實證明，一個年輕干部要想早日成長成才，事業有成，沒有堅強的意志和卓絕的奮斗精神是不可能的。

二、外因對年輕干部成長成才的促進和制約

年輕干部的成長和發展，其自身內因基礎因素固然重要，但也不能忽視外部的客觀環境。有時在一定的條件下，外部客觀環境所起的作用也非常重要。影響年輕干部成長成才的客觀條件很多，主要包括機遇、社會關系、人際關系、工作起點、工作崗位和組織的培養等。

機遇的影響。所謂機遇就是一種良好的時機和境遇，是人的才能得以顯示和發揮的機會。如同其它事物的發展變化規律一樣，機遇也具有蘊藏期、顯現表露期和消失轉化期。因此，每個人都有發現機遇的可能，人們只有及時抓住它，才能借以實現自己的理想和追求。同時機遇的出現又具有偶然性，并不是每個人都能夠把握住，它只偏愛有準備的頭腦。年輕干部在成長過程中，要想抓住稍縱即逝的機遇，必須培養一個“有準備的頭腦”，即鍛煉自身敏銳的觀察力、準確的判斷力、豐富的想象力和科學的預見性。在肯定青年干部成長成才過程中機遇所起的重要作用的同時，我們也應看到，機遇僅僅是一個外部條件，能否抓住機遇的關鍵，還是取決于年輕干部的自身素質。如果一個年輕干部不具有良好的自身素質，機遇再多，也是難以抓住的。

社會關系的影響。在年輕干部的成長成才過程中，隨著工作接觸的不斷增多和交往面的不斷擴大，必然會建立各種各樣的社會關系。從積極的方面講，建立良好的社會關系可以使年輕干部在社會交往中學到許多書本上沒有的社會知識，增強適應社會的能力。從消極的方面講，如果一個年輕干部把社會關系的作用庸俗化，把自己的前途命運完全寄托在社會關系上，并以此作為個人成長成才的“捷徑”，這對于年輕干部的成長不僅不利，而且十分有害。現實生活中少數人利用社會關系到處跑官要官，不僅嚴重影響了自己的形象，同時也敗壞了社會風氣，為黨紀國法所不容。因此，年輕干部對社會關系所起的作用要有一個清醒的認識，只有在建立良好社會關系的同時，不斷提高自身的各項素質，把有利的外部環境與自己的努力有機結合起來，才能促進自己盡快成長成才。

人際關系的影響。人處在一定的社會環境之中，具有社會屬性。年輕干部在成長過程中，離不開領導幫助，離不開同事的支持。建立良好的人際關系，是一個年輕干部健康成長成才的重要保證。要想建立一個有利于自己健康成長的良好的人際環境，就要求年輕干部在工作和生活中不僅要善于搞好團結，學會關心他人，理解他人，而且要具有寬廣的胸懷，能容得下各種性格的人，同時還要顧全大局，主動協調好各方面的關系，努力為自己的健康成長成才創造一個良好的人際環境和工作環境。

工作起點、工作崗位的影響。工作起點、工作崗位對年輕干部成長成才的影響也是不容忽視的，工作的起點、工作的崗位往往與工作的范圍、工作標準、工作環境以及今后的發展方向有著密切的聯系。一般而言，工作起點高，工作崗位較為關鍵的年輕干部，成長得就快一些；工作起點低、工作崗位較一般化的年輕干部，成長得就慢一些。但這種影響不是絕對的，要辯證地待這個問題。一方面，工作起點高、工作崗位好，對年輕干部個人素質、工作能力、領導水平的提高具有一定的促進作用，但同時也容易使年輕干部產生優越感，滋長驕傲情緒；另一方面，工作起點低、工作崗位差，對年輕干部的成長雖有不利因素，但同時卻能使年輕干部經受磨練，激發進取心，不利因素又可能變成有利因素。因此，工作起點、工作崗位究竟對年輕干部的成長成才會產生怎樣的影響，不能一概而論，關健要看年輕干部自身如何對待。

組織培養的影響。一個年輕干部的成長成才，除靠自身努力外，組織的培養非常重要。從組織的角度看，一個年輕干部的成長成才，從發現苗子，到適時放到一定的崗位平臺鍛煉，到及時的教育、鼓勵和給予嚴格的管理、監督、嚴格要求，使其思想理論水平、政策水平、工作能力不斷提高，對年輕干部的成長成才都是至關重要的。因此，組織的教育培養和適時使用是年輕干部成長成才的重要外因。作為一名年輕干部，只有發揮組織提供的良好外部環境、公平競爭環境、監督約束環境等對自己的激勵和促進作用，他的成長才會如虎添翼。

三、內外因雙重作用決定一個年輕干部成長成才的軌跡 盡管內外因在年輕干部成長過程中所起的作用不同，內因是基礎，起決定作用，外因是條件，起制約和促進作用，但對年輕干部成長成才而言，二者都是應該重視的。因此，年輕干部在成長過程中，必須擺正內外因二者之間的關系，既要防止將內因的決定作用絕對化，否認外因所起作用，又要防止片面夸大外因所起的作用，否認內因的決定作用。為此，年輕干部要想健康成長成才，必須在充分運用外部條件的基礎上，充分發揮自己的主觀能動作用，努力提高和完善自己的各項基本素質，縮小自身素質同社會現實需要之間的差距，通過實踐的過程與結果，把自身成長成才的可能性變成現實。

四、青年干部的自我實踐與鍛煉

造就一大批德才兼備的優秀青年干部，既是落實科學發展觀的需要，又是新形勢下加強領導班子和干部隊伍建設的客觀要求。作為青年干部，如何在學習與實踐中鍛煉自己、提高自己，更好地適應社會發展和時代的要求，應在六個方面狠下功夫。

第一，要著力培養講政治的意識。青年干部是黨的干部隊伍中最年輕、最活躍、最有朝氣、最具創造精神的一支力量，確保青年干部健康成長是黨的建設新的偉大工程的重大任務。青年干部的政治水平、政治覺悟、政治立場如何，關系到黨和國家的前途命運。因此，青年干部必須強化“講政治”的意識。一要加強政治理論修養。要堅定理想信念和政治信念，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，自覺運用馬克思主義立場觀點方法認識問題、分析問題、解決問題；堅決貫徹執行黨的基本理論、基本路線、基本綱領、基本經驗和各項方針政策，在大是大非面前頭腦清醒，立場堅定；增強大局意識，自覺做到在大局下考慮問題，謀劃工作，促進經濟社會發展。二要正確對待名利。青年干部要立志做大事，對待一切功名利祿，要有淡泊之心。看到別人提升有壓力是正常的，但重要的是要變壓力為動力，扎實工作，做出實績。青年干部要力戒浮躁，安于平凡。能否耐得住寂寞是對黨員干部的一個嚴峻考驗。因此，青年干部要切實加強品德修養，嚴格把握自己，走出浮躁，安于寂寞，靜下心來發奮學習，踏踏實實干實事。三要正確對待得失。得意淡然、失意坦然。青年干部做任何事情，要想成功，就要調整好自己的心態。既要盡最大的努力成就事業，又要順其自然，心平氣和，坦然面對一切。

第二，要著力培養學用一致的優良學風。學習是一個人進步成長的階梯。青年干部只有勤奮學習，才能擁有較高的政治修養，深厚的理論涵養，過硬的業務素養，才能在思想上更加清醒，政治上更加堅定，業務上更加出色。青年干部要勤讀有字之書，夯實自身基礎；善讀無字之書，提升自身素質。要以學為榮，以學為樂，自覺向書本學，向群眾學，向實踐學。要把理論學習與自己的思想和工作實際結合起來，做到學以致用、用以促學、學用結合。要把大膽探索的勇氣和科學求實的精神結合起來，不斷研究新情況，解決新問題，創造性地開展工作。要端正學習態度、明確學習目的，確立學習目標，做到持之以恒。要由淺入深，由少到多，由易到難，循序漸進地學習，不斷豐富自己的知識，增長自己的才干。

第三，要著力培養恪盡職守的敬業精神。青年干部肩負著經濟社會發展的重任，在許多崗位都是中堅力量，可以說，他們的工作態度、工作能力、工作水平如何，關系到黨的事業的興衰成敗。因此，青年干部要立足本職。干一行愛一行，干一行專一行，干一行成一行。要從身邊事做起，從平凡小事做起，在平凡的崗位干出不平凡的業績。青年干部要勇于面對各種困難?！捌D難困苦，玉汝于成”。古往今來凡成就大事者，都善于從困難的環境中汲取營養，砥礪意志，自強自新。環境越是艱苦，越是困難重重，青年干部越要振奮精神，永不自滿，要始終有戰勝困難的勇氣，解決問題的決心，迎接挑戰的氣概。青年干部要樂于奉獻。必須無條件地服從組織的安排，時時講大局，處處講奉獻，決不能只想個人進退得失，或者“這山望著那山高”，心浮氣躁。要發揚吃苦耐勞的精神，盡職盡責，扎實工作，把追求融入到一件件具體的工作中去，把奉獻體現在無盡的為人民服務之中去。

第四，要著力培養與時俱進的創新理念。創新是一個民族進步的靈魂，也是推動各項工作不斷前進的動力源泉。青年干部要始終保持蓬勃的朝氣，不斷錘煉昂揚的正氣，時時處處彰顯創新的銳氣。要有激情、有干勁，力戒暮氣、世故、圓滑。要培養敏捷的思維能力，善于多角度思考問題，出思路解決問題，敢于突破，勇于創新。要注重研究新情況，開拓新思路，探索新方法，推動工作在繼承的基礎上創新，在創新的基礎上發展，在改革發展中突破。辦事情、作決策，要善于把上級指示精神同本地實際結合起來，勇于革除因循守舊、故步自封的落后意識，敢于打破條條框框的束縛，創造性地開展工作。

第五，要著力培養求真務實的工作作風。實踐出真知，實干出成績。在實踐中培養鍛煉干部，是我們黨培養干部的一條根本途徑。要提倡廣大青年干部到改革和建設的第一線去，到基層去，到艱苦和困難多的地方去，經風雨、見世面，在實踐鍛煉中掌握新知識，積累新經驗，增長新本領。青年干部要想事業有成，只幻想不行，投機取巧更不行，要切實把精力用在干事創業上，實干、肯干、巧干，堅忍不拔，持之以恒，頑強拼搏，以過硬的本領、過硬的作風干出過硬的成績。青年干部要想成就一番事業，必須有求真務實的作風，做到“不唯書，不唯上，只唯實”。事業心比較強，是年輕干部的共性。想干好工作，想多做些事，這無可非議。但出發點和落腳點決不能脫離實際，要尊重客觀規律，時時處處體現一個“實”字。起草文件和講話，文風要樸實；做事情、搞活動，要務實；處理問題解決問題要唯實；為人處世要老實、誠實。要下決心從文山會海里解脫出來，從迎來送往中擺脫出來，講真話，干實事，求實效。青年干部要有爭創一流的精神。干任何一項工作，都要堅持高標準、嚴要求，不干則已，干就干好，不抓則已，抓就抓成，以時不我待、重任在肩的緊迫感和責任感，不斷推動各項工作上水平。

第六，要著力培養拒腐防變的自律意識。青年干部要常修為政之德，常思貪欲之害，常懷律己之心，筑牢拒腐防變的防線，守住廉潔自律的底線，做到一身正氣、一塵不染。一要慎用權。“權是雙刃劍，榮辱一揮間”。秉公用權、為民用權，可以造福社會，贏得人民的擁戴；以權謀私，必然身敗名裂，淪為人民的罪人。青年干部能走上領導崗位，得益于組織的培養和自己的努力，承載著組織的重托和人民的厚望，責任重大、使命光榮，一定要始終懷著對人民群眾的敬畏之心和感恩之情，真正把權力用在加快發展、推進事業上，用在為民謀利、造福群眾上，以又好又快發展的實際成效贏得人民群眾的信賴和支持。二要慎微。古人云：不慮于微，始貽大患；不防于小，終累大德。青年干部要正確識“微”，高度警惕“小節”問題，防止微恙成大疾，避免小問題演化成大問題。青年干部一定要在細微之處表現出應有的品德和風格，不以善小而不為，不以惡小而為之，從大處著眼，從小處著手，見微知著，防微杜漸，尤其是要在沒有人監督的情況下，在面對各種誘惑的情況下，不逾規，不越界，踏踏實實做人，認認真真做事，堂堂正正做官。三要慎交友。領導干部交友不僅關乎個人友誼，更關乎黨和人民的事業。交友不僅反映個人的興趣愛好，也反映一個人的人生觀、價值觀。青年干部必須以高尚的道德情操來約束自己，以更高的標準要求自己。要擇善而交，多同群眾交朋友，多同基層干部交朋友，多同先進模范交朋友。要徹底凈化自己的社交圈，面對形形色色的人和紛繁復雜的事，時刻保持清醒的頭腦，對用心不良、有所企圖的人保持高度警惕，在贊揚聲中保持清醒，在奉承聲中保持自警，在誘惑面前保持堅貞，始終保持清正廉潔的良好形象。

第四篇：年輕干部的培養選拔問題研究

年輕干部的培養選拔問題研究

丁玉標

年輕干部是黨和國家的希望，肩負著承前啟后、繼往開來的歷史重任。培養選拔優秀年輕干部是關系全局、關乎未來的重要戰略任務，是事關黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的根本大計。我們黨始終把培養選拔年輕干部作為事關前途命運的戰略問題，想得很深、很遠，抓得很緊、很細，培養造就了一批又一批、一代又一代適應時代需要的高素質年輕干部。早在革命戰爭年代，毛澤東同志就提出：“有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰斗任務?！备母镩_放時期，鄧小平同志反復告誡全黨：“認真選好接班人，這是一個戰略問題，是關系到我們黨和國家長遠利益的大問題?！秉h的十三屆四中全會以后，江澤民同志嚴肅指出，培養黨和人民放心的接班人，是我們的歷史使命和莊嚴責任。這個問題如果解決得不好，就難以向革命先輩們交代，難以向黨和人民交代，就難以保證無數先烈用鮮血和生命換來的江山不變色。黨的十七大以來，以胡錦濤同志為總書記的黨中央堅持以改革創新精神加強黨的執政能力建設和先進性建設，與時俱進地推進培養選拔年輕干部工作，大規模地培訓干部，大力提高年輕干部的馬克思主義理論素養和政治素質，鼓勵年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長，建立來自基

“選賢任能也是革命”。培養選拔優秀年輕干部要解放思想，拓寬渠道，不拘一格。我們要從黨的事業的大局和執政為民的根本要求出發，大膽破除妨礙培養選拔優秀年輕干部的思想束縛，堅決拋棄求全責備、論資排輩和憑個人好惡選人等種種陳舊觀念和錯誤做法。金無足赤，人無完人，要全面、客觀地看待年輕干部。既要清醒地看到他們的不足和缺點，更要看到他們的優點和長處。培養選拔優秀年輕干部要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認的原則，既要看年輕干部的知識水平、工作能力，更要看政治素質、品德修養；既要看工作實績，更要看廉潔、團結和作風方面的情況；既要看平時的表現，更要看關鍵時刻能否經受住重大政治斗爭的考驗，做到講臺階不摳臺階、論資歷不唯資歷、看學歷更看能力。要把群眾公認貫穿培養選拔的始終，堅持走群眾路線，充分聽取群眾的意見，把在群眾中有沒有較高威信，多數群眾是不是認可和擁護，作為選拔任用年輕干部的重要依據。真正把那些群眾公認是貫徹黨的路線方針政策并有實績的優秀年輕干部大力選拔起來。

（三）加強年輕干部培養選拔是加強干部隊伍建設的需要?！笆陿淠荆倌陿淙恕?。培養選拔優秀年輕干部是一項長期任務，要適應新形勢，把握新要求，根據年輕干部的特點，加強培養教育。年輕干部一般都有較高的文化水平和較豐富的專業知識，但他們中相當一部分同志缺少對黨的歷史和黨的優良傳統的真正了解。因此，要引導教育他們學習“三個代表”重要思想、科學發展展和黨的優良傳統作風，用科學理論武裝頭腦。要完善和改進年輕干部實踐鍛煉的形式和方法，采取下派上掛、養其專業思維。二是“黨校+基地”模式。在全疆內外建立八大教育培訓基地，注重對年輕干部進行全方位的教育培養。如：在山東濰坊黨校建立培訓基地，由當地專家教授講授設施農業等特色產業；利用援疆資源在龍巖市古田縣建立革命傳統教育和警示教育基地，加強對黨員的黨性教育；在縣內大豐鎮萬畝機采棉合作社建立培訓基地，幫助年輕干部熟悉和掌握新型土地流轉形式和農業產業化發展趨勢。三是“黨校+實踐”模式。堅持把年輕干部培養與崗位實踐鍛煉結合起來，將下派掛職鍛煉作為歷練干部的一個重要措施，在基層一線崗位上鍛煉提升年輕干部能力素質。近三年，已選派64名縣直機關、部門年輕干部到鄉鎮、村（場）、社區掛職鍛煉，選派4名副科級后備干部到縣信訪局掛職，篩選19名高校未就業畢業生到援疆省市培養。堅持“掛用結合”，即對到鄉鎮、社區掛職鍛煉的年輕干部，成熟一批，提拔一批。

（二）強化競爭“儲”。注重引入競爭的機制，開辟多種渠道，發現、儲備更多的優秀年輕干部。一是公推公選優秀年輕干部。打破身份、資歷、學歷等界限，通過廣泛推薦、科學比較、綜合評價等步驟，每年選拔一批優秀年輕干部進入后備干部。對入庫年輕干部實行重點培養、跟蹤考察，擴大年輕干部選拔基數。二是梯次管理分類培養后備干部。按照后備干部綜合素質、個人能力、崗位需求、結構要求等將后備干部分為近期、中期、遠期三個梯次，實行梯次管理，形成既有近期可提拔使用的“應用型”人才，又有面向中遠期的“儲備型”人才。按照黨群、經濟、科教文衛、政法、農林牧等類別，實行分類培養。同時，強化動態管理和跟蹤考核，對培養效果不明顯、年

求全責備的思想，形成了擇優選才機制，以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，全面暢通選拔年輕干部的渠道。2010年以來，共公開選拔干部2次，公開選拔科級干部15人，其中年輕干部8人。

（五）嚴格要求“管”。針對年輕干部既處于干事創業的“黃金期”，也處于容易犯錯的“危險期”，呼圖壁縣建立嚴格的教育、管理、約束和獎懲制度體系。一是定期匯報制度。年輕后備干部定期地向單位“一把手”和組織人事部門書面或口頭匯報自己的思想狀況、工作狀況、學習狀況，自覺接受組織的教育和監督。二是定期談話制度?？h委和組織人事部門認真落實談心談話制度，及時了解年輕干部的所思所想、所憂所盼，給予指導，及時“糾偏”。三是定期考核制度。推行年輕干部常態化考核，每年公開、民主地對年輕干部的德能勤績廉進行綜合評價，形成考核意見，存入干部成長檔案，并在年輕干部中進行橫向比較，為優秀年輕干部的及時發現、快速成長提供條件。

三、年輕干部培養和選拔存在的問題及原因分析 當前在培養選拔年輕干部工作中還存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）選拔年輕干部的視野不寬，渠道不暢。閉關自守，畫地為牢是影響年輕干部培養選拔的主要障礙。過去在選拔干部上，習慣于在熟悉的人中選人，在領導身邊選人，在本單位、本系統選人，選人的范圍窄小，甚至有時覺得無人可選。

（二）用人觀念陳舊，缺乏膽識和氣魄。具體表現為：“不放心、不放手、不放寬”這三種心態。不放心，就是擔心年輕干部缺少經驗，怕一旦用人失誤，會造成影響和損失；不放手，人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。牢固確立事業成敗關鍵在人的觀念。正確的政治路線確定之后，干部就是決定的因素。因此，在選人用人問題上，各級黨委特別是主要領導同志的胸懷一定要寬廣，牢固樹立事業至上的觀念，確立選人、用人、育人是領導者一種責任的觀念，要敢于使用比自己年輕的干部、比自己能干的干部，甚至是反對過自己的干部，只要是有利于事業發展的，就可以選拔使用。

其次，要用時不我待的心態對待年輕干部。使用干部與高經濟建設一樣，也有個機遇的問題。用干部要用當其時。一個人的才能發展過程就像一條拋物線，處在上升階段，特別是發展到“最佳時期”，他的精力最充沛，創造力最強。這時，領導者如果能及時重用就能產生較強的激勵作用，獲得較高的用人效益。如果錯過時機，這個干部就可能會碌碌無為，平平凡凡地過一生，甚至會走向反面。因此，我們一定要確立“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才也是過錯的觀念”，要有唯恐埋沒和耽誤人才的惜才、憐才之心。選拔干部要講臺階、論資歷，必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所必需的，但要講臺階而不摳臺階，論獎歷而不唯資歷。如果臺階過細過繁，太看重資歷，人才就難以脫穎而出。對看準了的苗子，要加大培養力度，要實行小步快跑的形式，對特別優秀的干部要敢于破格提拔。

再次，要用發展的眼光對待年輕干部?！敖馃o足赤，人無完人”。一個人不可能沒有缺點，一個干工作的干部也不可能沒有失誤，用干部要看本質、看主流、看發展。當前，要特別注意做到以下三點：一是要牢固確立“領導經驗來自實踐，早壓擔子，和長治久安兩大歷史任務出題目、組織專題調研以及每年一次的虛擬性全縣工作思路務虛會，幫助年輕干部想大局、議大事、出思路。把課堂教學和調查研究結合起來。也要安排一定的時間，組織學員深入基層調查研究，聯系實際思考問題。另一方面，培養學員對理論的運用和對實際問題理論思考的能力，通過經常舉辦諸如知識經濟、社會管理知識、招商引資以及當前面臨的機遇和挑戰等一系列雙休日專題知識講座，組織學員從理論與實際的結合上進行深入研討，拓寬年輕干部的知識面，開闊他們的眼界。既加深對理論本身的理解，又提高學員運用理論分析、解決實際問題的能力。同時積極創造條件，每年分期分批安排一定數量的年輕干部到高等院校接受培訓。

二是強化實踐鍛煉，提高工作水平。下基層鍛煉和多崗位鍛煉是培養年輕干部的有效途徑。因此，為使年輕干部的加速成長，在實踐鍛煉上應加大力度。要積極鼓勵和有計劃地安排年輕干部，到基層特別是環境艱苦、困難較多的地方去鍛煉。越是有培養前途的年輕干部，越要放到艱苦環境中去，推到重大任務第一線去，讓他們在現實的風浪中經受考驗、磨煉意志、增長才干。把年輕干部選送到基層去鍛煉。堅持每年從縣直機關選派一批基本素質好，有培養前途，但缺乏基層工作經歷的優秀年輕干部到鄉鎮或企業進行掛職鍛煉，幫助他們在實踐中磨煉意志，增長才干。適時選派一些優秀年輕干部上掛鍛煉。幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。有計劃地選派一批優秀年輕干部到市場經濟比較發達的外省、市和援疆省市鍛煉。培養他們高層次交流能力及把外地的先進技術、經驗和管理方式與縣域實際相結合能力。抽

1得失，不顧黨和人民利益，甚至以權謀私的人；那些只說不做，弄虛作假，熱衷于搞形式主義、花架子的人；那些拉拉扯扯，熱衷于跑官要官的人；那些無中生有、制造矛盾、吹噓自己、打擊別人的人，決不能選拔到領導崗位，已經在領導崗位上的，要堅決調整下來。二是要重視對年輕干部的全面考察。要看他們是否能夠正確理解和貫徹執行黨的路線方針政策，創造性地開展工作；是否知人善任，作風民主；是否具有一定的實踐經驗和處理復雜矛盾、突發事件的能力；是否具有擔任更高層次領導職務的發展潛力。特別要更加注重對年輕干部德的考察。三是要注重工作實績。要看他們是否具有強烈的工作事業心和責任感，真心實意為人民群眾辦事，既重視當前，又考慮長遠，勤奮工作，注重實效，不急功近利，不做表面文章，不虛報浮夸，在本職工作中做出突出成績。四是要堅持群眾公認。要看他們能否堅持黨的全心全意為人民服務的宗旨，發揚密切聯系群眾的作風，深入實際，深入基層，深入群眾；是否在群眾中有較高威信，在個別談話和民主推薦、民主評議、民意測驗中得到多數群眾的認可和擁護。

要制定切實可行的過硬措施。選拔優秀年輕干部的任務要落到實處，在一定時間內必須有一點硬性要求，要有過硬的措施作保證。一是定方案，列名單。即建立健全后備干部名單，特別是適合擔任鄉鎮黨政一把手的干部名。二是鋪臺階、搭梯子。要切實解決目前領導班子中正職年輕干部少的問題，重視黨政正職領導干部的選拔。對于新進班子的優秀年輕干部，特別是作為一把手人選培養的，應當適當往前排，也可以直接放到副職崗位上。調整領導班子成員一般實行進出同步，也可先

3要探索建立直接選用優秀年輕人才的“綠色通道”，讓優秀年輕干部脫穎而出。要實行目標管理，把選拔優秀年輕干部作為長效機制來抓。各級黨委要按照上級有關領導班子建設規劃和培養選拔年輕干部規劃要求，定期研究制定本地區、本單位的工作規劃。要根據不同類型班子的特點，著眼優化年齡、文化、專業、氣質、智能等方面結構，增強班子整體功能，制定出切實可行的工作目標。要抓住各種契機，通過各種途徑，及時把優秀年輕干部推上領導崗位，做好年輕干部的選拔使用工作。班子換屆時，優先選配年輕干部；職位空缺時，優先充實年輕干部；班子調整時，優先配備年輕干部；機構改革時，優先安排年輕干部。推薦的任用意向也不要很明確，大范圍的無明確目標推薦，力爭把優秀人才都網羅進來，成熟的馬上可以提拔使用，目前還不適應進班子，但有培養前途的可以列入后備干部隊伍。推薦的范圍可以一個地方、一個部門、團體（婦女干部、黨外干部）、一個群體（80后干部），也可以在全縣范圍內進行。二是要加大公開選拔干部的力度。公開選拔干部是促使優秀年輕干部脫穎而出的有效形式，公開選拔干部工作要制度化，常態化；選拔的對象和范圍可以是一個單位的副職領導干部，也可以對一些部門正職領導干部的公開選拔。對一些專業性比較強的部門可以面向更大范圍進行公開選拔。三是要加大競爭上崗的力度。通過競爭上崗，可以使一大批年富力強的干部走上中層領導崗位，為年輕干部建功立業提供了機遇。要逐步形成機關內設機構負責人職位競爭上崗制度化。

三是要激活干部隊伍，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。經濟工作要不斷攀登新臺階，干部隊伍必須始

5到基層鍛煉，這是培養高素質年輕干部的“源頭工程”。我們要加大對選調生進行跟蹤了解，對表現優秀的要及時培養使用，爭取他們早出成績。三要加強后備干部隊伍建設。高素質的領導干部隊伍，來源于高質量的后備干部隊伍。在培養選拔后備干部工作中，可采取依靠各級黨組織推薦一批、發動群眾舉薦一批、組織部門深入基層發現一批的辦法，將80后優秀年輕干部作為后備干部進行重點培養。二是對后備干部實行動態管理。既注意防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，堅持每年定期調整和適時補充，在滾動發展中逐步建立起一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍。要積極推行后備干部公開選拔?？h委組織部可以按照公開選拔領導干部程序，按筆試、面試成績，從高分到低分確定考察對象。綜合筆試、面試成績和全面考察結果篩選出若干名素質優秀的年輕后備干部人選。只有后備干部隊伍建設符合科學跨越和長治久安建設的要求，建立一支高素質的科級領導干部隊伍才有希望。

第五篇：關于培養選拔年輕干部方法研究

關于培養選拔年輕干部方法研究

中共五河縣委組織部課題組

按照市委組織部的部署，從今年2月中旬開始，我們就如何進一步解放思想、加大力度，切實做好培養選拔優秀年輕干部，開展了廣泛深入的調研。在調研工作中，召開了不同類型座談會3個，走訪了縣直和鄉鎮十幾個單位，查閱了有關干部工作的資料，對100名中青年干部和科級領導干部進行了問卷調查，在此基礎上形成了本調研報告。

中發［1995］2號文件下發以來，各級黨委(黨組)在培養選拔年輕干部工作方面做了大量工作，取得了明顯的成效，各級領導班子的結構得到了改善，活力得到了增強，干部隊伍的整體素質得到提高，較好地促進了各項工作的開展，但也還存在一些不容忽視的問題需要認真加以解決。本文著重從當前培養選拔年輕干部工作中存在的主要問題及原因和加快培養選拔年輕干部步伐的基本思路及措施兩個方面進行探討。

一、培養選拔年輕干部工作中存在的主要問題及原因分析

從調研情況看，當前在培養選拔年輕干部工作中存在的問題主要有以下幾個方面：

(一)思想不夠解放，觀念不夠更新

在問卷調查中，有68%的被問者認為目前影響年輕干部培養 選拔的主要原因是思想不夠解放，使用不夠大膽，存在著求全責備國，使用上不放心的思想。具體表現在：

1、認識片面，搞一陣風。有的認為加快年輕干部成長就是選拔幾個年輕干部裝點門面，有幾個點綴點綴就行了；有的把選拔年輕干部看作是階段性、突出性的任務，搞一陣風，松一陣、緊一陣；有的用孤立的眼光來看待領導班子年輕化，把年輕化與革命化、知識化、專業化割裂開來，把年輕化當作目的，在年齡上搞一刀切、層層加碼比年輕。

2、論資排輩，平衡照顧。“論資排輩，平衡照顧”等陳舊觀念仍然是目前培養選拔年輕干部的主要思想障礙。有的認為年輕干部今后的路還很長，提拔的機會還很多，應優先考慮年齡大的、資歷老的同志；有的擔心使用年輕干部會影響班子團結，挫傷一批資歷老的同志的工作積極性。

3、求全責備，怕擔風險。一些人總認為年輕干部經驗不足、不成熟，挑不起重擔，“嫩”了頂不住，“沖”了穩不住，“淺”了鎮不住?！膀E馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟”。有的用完人的標準來衡量年輕干部，用老干部的素質來比照年輕干部，總覺得年輕干部不穩重、不全面，在培養選拔上顧慮重重，怕擔風險。

4、急功近利，只圖眼前。一些領導在年輕干部的使用上存在著實用主義思想。有的重眼前輕長遠。一個年輕干部在現有崗位使用得心應手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他放到更重要 的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發展。有的重使用輕培養。一些領導干部只要年輕干部用起來順手，覺得部門、單位少不了他，就很少從培養和造就大批優秀年輕干部成長是黨和國家的戰略大計的角度著眼。有的重局部輕全局。一個年輕干部在本部門、本單位比較優秀，就舍不得放人，重部門利益，而較少考慮全局利益，為年輕干部的盡快成長創造條件、提供機會較少，致使一些本來比較優秀的年輕干部逐漸失去了優勢。

（二）工作機制不夠健全

在培養選拔年輕干部工作上出現的困難，還表現在一些工作機制不夠健全。

1、干部隊伍建設規劃缺乏目標機制。在調查中，不少人認為本單位培養選拔年輕干部目標缺少剛性，做到哪里算哪里。即使是有目標，使用的言語也比較模糊，如“一般要有”、“要有一批”、“有一定數量”等，操作性不強；或者只有中長期目標，沒有近期階段性或目標。

2、干部隊伍“出入口”缺少暢通機制。首選，入口不暢。近年來，由于公務員考錄工作不夠正常，目前機關干部隊伍年齡呈上升趨勢，年輕干部比例逐年下降。由于干部隊伍的“源頭”缺乏較高素質人才的儲備，這樣就制約了優秀年輕干部的選拔。其次，出口不暢。形成領導班子年輕化的制約“瓶頸”。在調研中，有的同志說，現在不是沒有優秀年輕干部，也不是發現不了 優秀年輕干部，而常常是因為領導班子職數已滿，導致優秀年輕干部難以進入領導班子。由于一些優秀的年輕干部不能適時進入領導班子，使他們不能有效得到鍛煉，影響了他們的成長。

3、選拔任用上缺乏責任機制。在對領導班子及班子主要負責人的年終、換屆考核及領導干部的任用考察中，還沒有把培養選拔年輕干部工作列為考核內容。這樣，使任用優秀年輕干部缺乏內在的動力和外在的壓力，在一些單位培養選拔年輕干部就成為可有可無、可緊可松的一項工作，或為年輕化而年輕化，把年輕化當成點綴在培養選拔年輕干部的問題上還沒有形成一級抓一級、下級對上級負責、一把手負主要責任的這樣一種責任機制。

4、后備干部的使用缺乏備用結合機制。在后備干部工作中，程度不同地存在著重數量輕質量、重選拔輕培養的傾向，在問卷調查中有33%的同志認為在年輕干部的培養選拔中存在著備用脫節的現象。備用脫節，浪費了組織的培養，對后備干部個人來說失去了機遇，對干部的積極性也是個挫傷，由于備而不用的比例較高，對未來后備干部的培養教育也產生一些消極影響。

（三）年輕干部自身要求不嚴

年輕干部有許多優點，但也存在著一些不足。這些缺點有些是任何年代的年輕干部都曾出現過，是年輕干部的成長過程中難以避免的，有的是新形勢下的產物。

1、理論功底不夠扎實，缺乏嚴格的黨內政治生活鍛煉，黨性觀念薄弱一些。年輕干部學歷都較高，這為學好理論奠定了基 礎，但是由于一些年輕干部輕視理論的功用，又不注意在實踐中加以運用，因此，在運用鄧小平理論解決工作中的實際問題的能力上就顯得比較薄弱。年輕干部在成長過程中較少、甚至沒有經歷過大的政治風浪考驗，在對馬克思主義、社會主義理想信念的堅定性上比起前輩來要遜色一些。

2、吃苦奉獻精神不足，艱苦奮斗、勤儉節約的優良傳統發揚不夠。這一代年輕干部是在改革開放25年中成長起來的，生活在物質財富相對比較富裕，工作環境相對比較舒適的社會里，貢獻記報酬、辦事須花錢的觀念比較明確，而自覺奉獻、勤儉辦事的意識比較淡薄。

3、急功近利，心浮氣躁，個人英雄主義有不同程度的表現。一些年輕干部在工作上為急于出政績、得榮譽，往往對揚名顯能的事比較熱衷，對眼前的、現實的成就比較看重。在工作中還往往表現為開始干勁十足，一遇困難和挫折就垂頭喪氣，缺乏克服困難的毅力和意志。在問卷調查中，有45%的領導干部認為年輕干部應防止和克服“追逐名利”、“作風飄浮”的傾向。目前有相當一部分年輕干部是從學校到機關，然后逐漸走上領導崗位。在他們的成長歷程中，考重點高中、考大學、考公務員，過五關斬六將，一次次獲勝，似乎這些都是靠自我奮斗的結果。這樣一些年輕干部就不能正確對待組織、對待群眾、對待自己，缺少一種謙虛、謙讓、嚴謹的精神和風范。

二、加快培養選拔年輕干部步伐的基本思路及措 施

在培養選拔年輕干部工作中遇到的難點既有思想認識上的問題，也有工作機制上的問題，還有如何客觀評價年輕干部本身的問題。我們認為，要在這些問題上有所突破，必須在以下五個方面下功夫。

（一）觀念要大轉變

事實表明：一個地方、一個單位培養選拔年輕干部工作做得怎么樣，關鍵取決于黨委及組織部門特別是黨委主要領導同志的決心。而領導者的決心來自于對這一問題的認識高度。因此，在選人用人的觀念上首選必須有一個大的轉變。最主要的是要增強“三種意識”。

1、增強責任意識。一是要牢固確立事業成敗關鍵在人的觀念。正確的政治路線確定之后，干部就是決定的因素。二是要確立選人、用人、育人是領導者一種責任的觀念。胡錦濤同志在十六大報告中指出：要努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。三是要在選人用人問題上牢固樹立事業至上的觀念。鄧小平同志說過，選賢任能也是革命。因此，在選人用人問題上，各級黨委特別是主要領導同志的胸懷一定要寬廣，牢固樹立事業至上的觀念，要敢于使用比自己年輕的干部、比自己能干的干部，甚至是反對過自己的干部，只要是有利于事業發展的，就可以選拔使用。

2、增強機遇意識。使用干部與高經濟建設一樣，也有個機遇的問題。用干部要用當其時。一個人的才能發展過程就像一條拋物線，處在上升階段，特別是發展到“最佳時期”，他的精力最充沛，創造力最強。這時，領導者如果能及時重用就能產生較強的激勵作用，獲得較高的用人效益。如果錯過時機，這個干部就可能會碌碌無為，平平凡凡地過一生，甚至會走向反面。因此，我們一定要確立“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才也是過錯的觀念”，要有唯恐埋沒和耽誤人才的惜才、憐才之心。選拔干部要講臺階、論資歷，必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所必需的，但要講臺階而不摳臺階，論獎歷而不唯資歷。如果臺階過細過繁，太看重資歷，人才就難以脫穎而出。對看準了的苗子，要加大培養力度，要實行小步快跑的形式，對特別優秀的干部要敢于破格提拔。

3、增強發展意識?！敖馃o足赤，人無完人”。一個人不可能沒有缺點，一個干工作的干部也不可能沒有失誤，用干部要看本質、看主流、看發展。當前，要特別注意做到以下三點：一是要牢固確立“領導經驗來自實踐，早壓擔子，早出成績”的觀念。對此，鄧小平同志已作過精辟的分析。他說，“他們經過的斗爭考驗少一點，領導經驗少一點，這是客觀條件造成的。不在其位，不謀其政嘛。放在那個位置上，他們就會逐步得到提高。”二是要注意防止把那些有知識，有見地，勇于發表意見，富有創新精神的干部說成“驕傲”。鄧小平說，“驕傲兩個字我有點懷疑，凡 是有點干勁的，有點能力的，他總是相信自己，這個并不壞。”三是要注意保護工作有闖勁，有改革開放精神，能把工作搞上去，但因經驗不足有過某些失誤或在小節上有些缺點、毛病也不能遷就，要滿腔熱情地給予幫助，在用當中幫，在幫助當中重用。聽到一些反映，要及時地給他們指出來，幫助他們改進。

（二）工作要邁大步子

1、要進一步明確選拔優秀年輕干部進入各級黨政領導班子的目標要求。從現在起經過幾年的努力，培養選拔年輕干部工作要努力達到以下三個目標：一是改善年齡結構。就縣級而言，鄉鎮黨政領導班子，30歲左右的年輕干部至少各有1名，要有一定數量35歲以下的正職；縣直科級領導班子中要有一定數量40歲以下的正職。在選拔年輕干部時，要注意選拔一定數量的女干部、黨外干部和少數民族干部，以保證領導班子和干部隊伍的合理結構人。二是完善知識、專業結構?？h直、鄉鎮黨政領導班子成員一般都應具有大專以上學歷，其中具有本科以上學歷的應達到50%以上。所有領導干部都要熟悉分管的本職工作。一些專業性較強的部門領導班子，應配備具有較強專業知識的領導人才。要注意培養選拔熟悉財政金融、外經外貿、城建城管、政治法律等專業知識的領導干部。三是以提高思想政治素質為重點，全面提高領導班子的整體素質。要進一步提高馬克思主義理論素養，提高政治敏銳性和政治鑒別力，善于從政治上正確認識和判斷形勢、觀察和處理問題。要進一步增強領導班子統攬全局、駕馭復 雜局面、處理復雜矛盾的能力，特別是要把黨政主要負責干部選配好。當前，最重要的是全面系統地學習黨的十六大精神，深刻領會“三個代表”重要思想，并用以指導我們的工作。同時，還要學習本職工作所必需的知識，學習反映時代進步的現代經濟、科技、管理、法律等方面的知識，努力使自己成為某一方面的行家里手。

2、嚴格按照標準選拔干部。選拔優秀年輕干部，要全面正確地貫徹干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則。要把政治上是否合格作為選拔任用干部的首要標準。進一步改進干部考察辦法，特別是要加強對年輕干部思想政治素質的考察。一是要堅持把革命化放在首位。重點看他們是否忠誠于馬克思主義，高舉鄧小平理論偉大旗幟；是否堅持共產黨的領導，自覺維護以胡錦濤同志為核心的黨中央的權威；是否堅持“三個代表”的要求，始終保持共產黨員的先進性；是否具有健康的思想意識和良好的道德品質，經受住名、利、權、色的考驗。對那些貪圖私利，只考慮個人得失，不顧黨和人民利益，甚至以權謀私的人；那些只說不做，弄虛作假，熱衷于搞形式主義、花架子的人；那些拉拉扯扯，熱衷于跑官要官的人；那些無中生有、制造矛盾、吹噓自己、打擊別人的人，決不能選拔到領導崗位，已經在領導崗位上的，要堅決調整下來。二是要重視對領導才能的全面考察。要看他們是否能夠正確理解和貫徹執行黨的路線方針政策，創造性地開展工作；是否知人善任，作風民主；是否具有一定的實踐經驗和處 理復雜矛盾、突發事件的能力；是否具有擔任更高層次領導職務的發展潛力。三是要注重工作實績。要看他們是否具有強烈的工作事業心和責任感，真心實意為人民群眾辦事，既重視當前，又考慮長遠，勤奮工作，注重實效，不急功近利，不做表面文章，不虛報浮夸，在本職工作中做出突出成績。四是要堅持群眾公認。要看他們能否堅持黨的全心全意為人民服務的宗旨，發揚密切聯系群眾的作風，深入實際，深入基層，深入群眾；是否在群眾中有較高威信，在個別談話和民主推薦、民主評議、民意測驗中得到多數群眾的認可和擁護。

3、要制定切實可行的過硬措施。選拔優秀年輕干部的任務要落到實處，在一定時間內必須有一點硬性要求，要有過硬的措施作保證。一是定方案，列名單。即建立健全后備干部名單；建立68式（60年代出生、80年代大學畢業）適合擔任鄉鎮黨政一把手的干部名單；建立縣、鄉班子本屆任職期滿時年齡尚未超過35周歲的優秀年輕干部名單，作為班子換屆時選拔干部的重要來源。二是鋪臺階、搭梯子。要切實解決目前領導班子中正職年輕干部少的問題，重視黨政正職領導干部的選拔。對于新進班子的優秀年輕干部，特別是作為一把手人選培養的，應當適當往前排，也可以直接放到常務副職崗位上。調整領導班子成員一般實行進出同步，也可先進后出，待班子成員任職年齡到限或換屆時再恢復到領導班子規定的職數內。三是進一步加大干部交流工作的力度。繼續組織好黨政主要領導干部和重要崗位領導干部的跨 部門交流。要加強縣直和鄉鎮機關干部的交流。要注重選拔年齡較輕、素質好、學歷高、有較大潛力的干部到基層掛職或任職鍛煉。四是廣開渠道，發掘人才。選拔年輕干部，不僅要注重從黨政機關選拔，而且要注重從企業、學校和其他事業單位中選拔。要改進選拔方法，疏通從企事業單位向黨政機關輸送領導人才的渠道。要加強干部集中統一調配，打破干部使用上的地域和部門限制，在更廣泛范圍內選賢任能，合理配置人才資源。

（三）改革要有大力度

培養選拔年輕干部工作要有新的起色，要靠有一套好的制度和機制。要進一步加大干部制度改革的力度，要著力解決“下”、“上”、“活”這三個問題。

1、“下”的問題，即如何促使領導干部職務能上能下，為優秀年輕干部的使用創造條件。領導職數有限，要讓盡可能多的年輕干部上，就要使一部分領導干部下。關于領導干部“下”，具體要解決三種情況下“下”的問題。一是犯錯誤的下，這是理所當然的。二是到了一定的年限要下。不是一定要等到退休年齡才下，身體不好的、干不滿一屆的、年齡快要到杠的也要下。三是不稱職要下。這要解決兩個問題：第一個問題，何謂不勝任現職干部，即不勝任現職干部的標準。我們認為，凡是群眾認可度低，在民主測評中不稱職票超過30%或考核談話中反映有這樣那樣的問題，這些問題足以影響班子的形象、工作的開展或從組織的平時掌握的情況看，確實不宜再留在領導崗位上的干部。第二個問 題是，認定其為不稱職干部，怎么讓他下來，即不稱職干部下的途徑方法有哪些，下來后讓他干什么。

2、“上”的問題，即要創造一種良好的環境和機制，要探索建立直接選用優秀年輕人才的“綠色通道”，讓優秀年輕干部脫穎而出。要實行目標管理，把選拔優秀年輕干部作為長效機制來抓。各級黨委要按照上級有關領導班子建設規劃和培養選拔年輕干部規劃要求，定期研究制定本地區、本單位的工作規劃。要根據不同類型班子的特點，著眼優化年齡、文化、專業、氣質、智能等方面結構，增強班子整體功能，制定出切實可行的工作目標。

要抓住各種契機，通過各種途徑，及時把優秀年輕干部推上領導崗位，做好年輕干部的選拔使用工作。班子換屆時，優先選配年輕干部；職位空缺時，優先充實年輕干部；班子調整時，優先配備年輕干部；機構改革時，優先安排年輕干部。推薦的任用意向也不要很明確，大范圍的無明確目標推薦，力爭把優秀人才都網羅進來，成熟的馬上可以提拔使用，目前還不適應進班子，但有培養前途的可以列入后備干部隊伍。推薦的范圍可以一個地方、一個部門、團體（婦女干部、黨外干部）、一個群體（68式干部），也可以在全縣范圍內進行。二是要加大公開選拔干部的力度。公開選拔干部是促使優秀年輕干部脫穎而出的有效形式，我縣近年來先后2次公開選拔17名優秀年輕的科級領導干部，這些同志原先大多不在組織部門的視野內，實踐證明，這部分同志工作表現較好，部分同志已擔任部門主要領導職務。今后要進一步加大這項工作的力度。公開選拔干部工作要制度化，可以每二、三年搞一次；選拔的對象和范圍可以是一個單位的副職領導干部，也可以嘗試對一些部門正職領導干部的公開選拔。對一些 專業性比較強的部門可以面向更大范圍進行公開選拔。三是要加大競爭上崗的力度。目前中層領導崗位競爭上崗在縣直部門已全面推行，一大批年輕干部走上了中層領導崗位，社會反響較好。通過競爭上崗，可以使一大批年富力強的干部走上中層領導崗位，為年輕干部建功立業提供了機遇。要逐步形成機關內設機構負責人職位競爭上崗制度化。

3、“活”的問題，即要激活干部隊伍，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。經濟工作要不斷攀登新臺階，干部隊伍必須始終保持高昂的工作熱情?，F在往往有這樣的情況，一些干部提拔之初工作熱情高，對自己各方面的要求比較嚴，但二、三年后如仍在原位置，得不到提拔，工作積極性就會下降，對自己的要求也會放松。這就提出了一個如何不斷地激活干部，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態的問題。一是要加強對干部經常性的教育。如“三個代表”、“兩個務必”的教育效果就比較好。通過教育促使干部憑黨性干工作。二是要完善考核制度。加強對年輕干部的考核，不僅了解他們在“工作圈”的表現，還注意了解他們在“社交圈”和“生活圈”的表現，通過考核，表揚好的，批評差的，鞭策落后的，有針對性地加強經常性管理，從而充分發揮考核成果對干部的激勵和約束作用，促進年輕干部健康成長。三是要堅持干部談話制度。各級黨委和組織部門要定期與不定期地找干部談話、談心，對好的肯定、鼓勵，對有這樣那樣問題的敲敲警鐘，作些提醒。另外，還要進一步落實好重大事項報告制度、干部交流制度、民主生活會制度、領導干部經濟責任審計制度等。四是要努力創造一種正確的用人導向。營造一種鼓勵干事的、批評混事的、處理搗蛋的、懲治腐敗的良好氛圍，引導廣大干部把心思和精力集中在工作上，始終保持一種奮發向 上的良好精神狀態。

（四）培養要拓大路子

對年輕干部的培養教育要適應新形勢，針對年輕干部的特點，加強培養教育，具體要做到以下三點：

1、加強理論培訓，提高學習的實效。一是對年輕干部進行比較系統的馬克思主義、毛澤東思想、特別是鄧小平理論，黨的路線方針政策，江澤民同志“三個代表”重要思想以及“十六大”報告的教育。二是借鑒“三講”教育集中學習的做法，每年規定一些學習的必讀篇目，領導班子要在自學的基礎上，集中一段時間結合實際進行研討。要鼓勵年輕干部通過自學提高學歷層次，可舉辦雙休日各類講座等多種形式，加強對領導干部的知識更新教育。三是按照學習要精，要管用的要求，切實提高理論學習的實效。黨校教學要緊密聯系縣域經濟發展的實際和學員的思想、工作實際，著力提高學員理論聯系實際的自覺性，一方面可以通過圍繞全縣改革發展的大局出題目、組織專題調研以及每年一次的虛擬性全縣工作思路務虛會，幫助年輕干部想大局、議大事、出思路。把課堂教學和調查研究結合起來。也要安排一定的時間，組織學員深入基層調查研究，聯系實際思考問題。另一方面，培養學員對理論的運用和對實際問題理論思考的能力，通過經常舉辦諸如知識經濟、防范投資風險、如何招商引資以及我國加入WTO的機遇和挑戰等一系列雙休日專題知識講座，組織學員從理論與實際的結合上進行深入研討，拓寬年輕干部的知識面，開闊他們的眼界。既加深對理論本身的理解，又提高學員運用理論分析、解決實際問題的能力。同時積極創造條件，每年分期分批安排一定數量的年輕干部到高等院校接受培訓。

2、強化實踐鍛煉，提高工作水平。在問卷調查中，分別有 75%和60%的同志認為下基層鍛煉和多崗位鍛煉是培養年輕干部的有效途徑。因此，為使年輕干部的加速成長，在實踐鍛煉上應加大力度。

要積極鼓勵和有計劃地安排年輕干部，到基層特別是環境艱苦、困難較多的地方去鍛煉。越是有培養前途的年輕干部，越要放到艱苦環境中去，推到重大斗爭第一線去，讓他們在現實的風浪中經受考驗、磨煉意志、增長才干。對那些拒不服從組織安排，不愿意到艱苦環境工作的干部，不能提拔重用。一是把年輕干部選送到基層去鍛煉。堅持每兩年從縣直機關選派一批基本素質好，有培養前途，但缺乏基層工作經歷的優秀年輕干部到鄉鎮或企業進行掛職鍛煉，有的可以采取點名下派的形式，幫助他們在實踐中磨煉意志，增長才干。二是選派一些優秀年輕干部上掛鍛煉。幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。這項工作也可每兩年進行一次。三是有計劃地選派一批優秀年輕干部到市場經濟比較發達的外省、市鍛煉。培養他們高層次交流能力及把外地的先進技術、經驗和管理方式與縣域實際相結合能力。四是抽調優秀年輕干部參加中心工作，各種思想教育活動、干部考察考核等。通過這些工作，幫助他們熟悉、了解黨的基本知識和黨內生活的基本規矩，提高從政治、全局高度分析、思考和處理問題的能力，增強黨性修養。

3、堅持嚴格要求，狠抓教育管理。對年輕干部進行黨的基本理論、基本知識、優良傳統和優良作風教育，嚴格黨內生活，加強年輕干部黨性鍛煉，幫助他們樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。對優秀年輕干部要逐人設計培養方案，進行跟蹤培養，發現問題及時提醒，做到教育在前，防止在前，制約在前。要教育年輕干部正確對待組織，正確對待群眾，正確對待自己，取得 成績時要謙虛謹慎，戒驕戒躁；工作出現失誤時，要分析原因，總結教訓。對一些思想作風方面問題比較突出，經批評教育仍不改正的，要及時果斷調整。要經常對干部隊伍建設情況進行全面分析，有針對性加強經常性管理，促進年輕干部健康成長。

（五）來源要打大基礎

1、要抓好公務員隊伍的入口關。近幾年來，因機構改革，公務員入口收緊，致使公務員隊伍年齡呈老化趨勢，素質提高不快。要繼續有計劃地面向社會招考公務員。在錄用上要從嚴，寧缺毋濫。要注意當前和今后一個時期領導干部隊伍緊缺專業公務員的錄用。

2、要抓好選調生的培養。選調應屆大學畢業生到基層鍛煉，這是培養高素質年輕干部的“源頭工程”。我們要加大對選調生進行跟蹤了解，對表現優秀的要及時培養使用，爭取他們早出成績。

3、要加強后備干部隊伍建設。高素質的領導干部隊伍，來源于高質量的后備干部隊伍。一是在培養選拔后備干部工作中，可采取依靠各級黨組織推薦一批、發動群眾舉薦一批、組織部門深入基層發現一批的辦法，將60年代出生、80年代大學畢業、年齡在35歲左右的優秀年輕干部作為后備干部進行重點培養。二是對后備干部實行動態管理。既注意防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，堅持每兩年定期調整和適時補充，在滾動發展中逐步建立起一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍。要積極推行后備干部公開選拔?？h委組織部可以按照公開選拔領導干部程序，在現有后備干部中采取閉卷筆試形式進行綜合行政能力測試，筆試按20%進行淘汰。以演講答辯進行面試。再按筆試、面試成績（各占50%）總分淘汰20%，從高 分到低分確定考察對象。綜合筆試、面試成績和全面考察結果篩選出若干名素質優秀的年輕后備干部人選。只有后備干部隊伍建設符合干部隊伍“四化”建設的要求，建立一支高素質的科級領導干部隊伍才有希望。

課題組成員：

組長：張耀對 組員：張 穎 科長

張發兵

2003

縣委正科級組織員，縣委組織部干部科科長 縣委副科級組織員，縣委組織部干部監督科縣委組織部科員 年11月12日