第一篇：淺談年輕干部培養選拔和后備干部培養問題

淺談年輕干部培養選拔和后備干部培養問題

在今年6月28日的全國組織工作會議上，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席習近平強調：“培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安。加強和改進年輕干部工作，要下大氣力抓好培養工作。對那些看得準、有潛力、有發展前途的年輕干部，要敢于給他們壓擔子，有計劃安排他們去經受鍛煉。”年輕干部是黨和國家事業的生力軍、后備力量，承載著黨和國家事業發展的希望與未來。培養選拔年輕干部是領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工作，是新形勢下加強黨的建設關鍵性工程。下面就年輕干部培養選拔和后備干部培養方面談一談自己的想法：

一、年輕干部選拔培養方面存在的一些問題。

一是年輕干部素質有別，參差不齊。一方面是由于引進人才專業、身份等客觀條件限制，高學歷年輕干部人才來源不廣，數量不多。另一方面，錄用人員出了校門就入機關，對國情、民情缺乏了解，缺乏對艱苦環境的歷練以致出現適應能力不強，動手能力相對較弱，能力與學歷不相對等。

二是實踐鍛煉機制不夠健全。隨著機構改革的逐漸落實，各單位的編制、崗位設定設置限制，基本都是一人一崗，崗責對應，大多數年輕干部的崗位較為固定，交流形式形成制約。致使大部分年輕干部工作經歷少、缺乏鍛煉機會、經驗不豐富，形成成長瓶頸。

三是培養教育缺乏系統性。一些部門和單位缺乏培養教育的具體措施和實際行動，平時不注意年輕干部的培養和人才的儲備，不注意建立一支各方面結構比較合理、數量比較充足的后備干部隊伍。遇到在年齡、學歷、黨派、專業上有特殊的空缺職位時，便只能是按條件畫圈，以致出現“矬子里拔大個”的現象。

四是年輕干部缺乏積極和創新性。個別年輕干部進取心不強，缺乏創新意識和創新才能，工作中開拓性、主動性不夠，點子不多，思路不新，辦法不活，放不開手腳，造成在培養過程中受限。

五是政策機制的亟待提升。雖然我們不斷加大年輕干部的培養力度，逐步完善培養選拔機制，但“硬度”還不夠，年輕干部培養選拔還沒有真正納入到黨政班子考核內容，尚未形成層層負責的責任機制，基層部門領導選拔任用年輕干部的積極性還沒有得到充分發揮。

二、加強年輕干部選拔培養的幾點建議。

一是健全人才引入，激勵機制。全面掌握干部空缺崗位及崗位所需的學歷、專業等基礎信息，有目標的引入學歷較高、素質較好、能力較強的優秀年輕干部，充實干部隊伍。貫徹優秀人才獎勵鼓勵措施，對那些踏實肯干、成績突出的年輕干部，單位要積極提供調研、考察、培訓和學習的機會，讓年輕干部感到只要努力工作，干出成績，就能得到褒獎和

重用，進而進一步激發他們的工作熱情，提高他們的工作積極性和自覺性，確保人才引得進、留得住、用得好。

二是做好干部交流，激發潛能。對于干部交流難，缺乏積極性方面，可在實行末位淘汰的基礎上，對一般干部實行同行業交流，將優秀人才合理流動到更重要的崗位上進行鍛煉，為其成長提供機會，激發年輕干部潛能和活力。

三是加強監督管理，嚴格把關。要進一步完善對年輕干部和后備干部的考核、考察制度，通過對年輕干部實行多視角、全方位的考核，促進年輕干部的健康成長。培養選拔優秀年輕干部要堅持標準、嚴格把關，特別要注重群眾公認。要把群眾公認貫穿培養選拔的始終，堅持走群眾路線，充分聽取群眾的意見。真正把那些群眾公認并有實績的優秀年輕干部大力選拔起來。

四是著眼未來，儲備充足的后備隊伍。培養選拔優秀年輕干部是一項長期任務，建設一支來源廣、數量足、素質高的后備干部隊伍，是保持領導干部隊伍充滿活力的根本保證，所以培養選拔年輕干部要樹立周期性觀念。建立周期梯次分明的年輕干部培養選拔體系，儲備的干部越多，選人用人的余地越大，從而徹底擺脫多年來在培養選拔年輕干部上的不連續性，有效避免“備時無著落，用是抱佛腳”現象。

五是解放思想，轉變觀念。在用人觀念上要解放思想，轉變觀念，在選人方法上要進一步引入競爭機制，打破常規，不拘一格。要努力創造一種正確的用人導向，想干事的人有事干，能干事的人干成事，會干事的人干大事，促使年輕干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。要繼續鞏固和完善一個有利于促進年輕干部脫穎而出的工作機制，用一套規范的辦法，保證優秀年輕干部成長成才。

2013年9月6日

第二篇：加強年輕干部培養選拔

加強年輕干部培養選拔

年輕干部的培養選拔，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安，事關人民富祉。當前改進和創新年輕干部培養選拔工作，應注重從以下幾點著手。

落實培養選拔責任。做好年輕干部培養選拔工作，關鍵在黨委。要書記抓，抓書記。要切實提高年輕干部培養選拔的認識，明確目標任務，采取可行措施，制定中長期規劃和具體方案。比如以縣級為例，可建立“百名優秀科級后備干部”和“百名優秀青年科級干部”人才庫，實行動態管理。把年輕干部培養選拔作為各級黨委的一項基礎性、戰略性工程來抓，列為各級基層黨建工作責任述職考核的重要內容，做到目標明確、任務具體、考核嚴格、獎懲分明。

打好培養選拔基礎。針對年輕干部哪些方面最需要改進和提高的調查中，對群眾有感情、作風上過得硬、一線鍛煉三項占到了81.5%。因此，在年輕干部的選拔培養上要更加注重德才標準，更加注重從嚴管理，更加注重基層鍛煉，更加注重群眾公認。采用“上掛、下派、外轉、內輪”的辦法，增加經歷，豐富閱歷，提升能力。把最優秀、最有發展潛力的干部派往艱苦條件、困難環境、關鍵崗位鍛煉。關心關愛年輕干部，開展談心交心和心理疏導活動，建立定期走訪和結對聯系制度。

疏通“下”的渠道。落實從嚴管理干部的要求，嚴格執行問責制度，調整不適宜擔任現職的干部。對不勝任現職的，進行誡勉談話或組織調整；對不稱職的，視具體情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理。制定實施調整不適宜擔任現職干部辦法，逐步做到調整不適宜擔任現職干部工作常態化、制度化。打破公務員單純依靠晉職來解決待遇的傳統，改變在鄉鎮不設主任科員、副主任科員非領導職數的做法，推行晉職和晉級“雙軌制”，讓年老的干部樂意“讓位”，給年輕干部空出位置、壓上擔子。既解決年輕干部成長“受堵”的問題，又增加了基層干部晉升的層級，激發干事創業的積極性。

創新“上”的機制。探索建立優秀年輕干部破格提拔制度，綜合運用公開選拔、基層組織推薦等多種方式，打破干部任職年限、地域、職級、身份等常規資格要求，開辟年輕干部成長“快車道”。加大中央部門、省市直機關單位從基層選調和考錄優秀年輕干部的力度，形成長效機制。建立年輕干部配備剛性機制，黨委政府、人大政協換屆和平時人事調整，要具體明確年輕干部配備的目標、任務、要求和措施。突出“進一出一，進出平衡”的原則開展基層和上級干部的交流，盡量減少“空降干部”，避免挫傷基層年輕干部的積極性。建立年輕干部經常性考察機制，在干部、換屆等重大考察活中，單獨增加年輕干部的考察和推薦工作，加大無人事任免情況下年輕干部的考察力度。

第三篇：如何培養選拔年輕干部

如何培養選拔年輕干部

黨的十七屆四中全會通過了《中共中央關于加強和改進新形勢下黨的建設若干重大問題的決定》，對新形勢下深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發展，促進社會和諧的高素質干部隊伍作出了全面部署。決定具體指出：堅持民主、公開、競爭、擇優，提高選人用人的公信度，形成充滿活力的選人用人機制，促進優秀人才脫穎而出，是培養造就高素質隊伍的關鍵。

新形勢下，我國干部培養中出現了一些問題，如年齡結構不合理；干部培養選拔方式不公開，暗箱操作；選拔標準不透明，任人唯親等。造成了選拔出來的干部無基層工作經驗，對群眾缺乏感情，不了解民生，不能體察民眾疾苦，作風官僚等問題。這些問題的產生，嚴重地損害了黨在人民群眾中的形象，更不利于維系黨同群眾的血肉聯系，如果不及時加以解決，則會危機到我們辛辛苦苦創立的社會主義建設事業和國家的穩定和繁榮。

時不我待，我們必須將推進干部人事制度改革作為事關前途命運的戰略問題，高度重視，深入調研，認真研究，并采取切實的措施加強完善我們的干部培養和選拔機制。

首先，要加大年輕干部培養，形成老中青相互搭配的人才梯次，讓革命事業后繼有人。當前，我國一些地方干部隊

伍中年輕人才缺乏，青黃不接。干部隊伍年齡老化、能力弱化現象較為突出。為此，我們要積極探索培養選拔優秀年輕干部的新途徑、新方法，堅持公開選拔與在崗培訓相結合、鼓勵年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長。針對年輕人的特點，分類施教、梯次遞進，重點在“育”上下功夫。以調整和優化人才結構為主線，以培養和選拔優秀年輕人才為重點，把年輕干部培養工作納入到黨政干部人才發展總體規劃，將年輕干部的上崗成才納入到各級黨委的考核體系。構建“提素質、強能力、重應用”的培養模式，為年輕干部的成長和發展提供公平機會，實現年輕干部培養的新突破。

其次，要明確選人用人標準，提高干部選拔的透明度。我們選拔的干部好不好，群眾是否歡迎，最主要的原因就是我們的標準設定的對不對。正因如此，我們一定要堅持德才兼備，以才為先，對表現突出、扎實肯干、群眾公認的優秀干部要堅決提拔，對投機取巧，阿諛奉承的干部要批評教育，從而在廣大干部中形成正確的用人導向，同時，要公開干部的提拔過程，對新提拔的人員要主動公示，從而自覺接受人民群眾和新聞媒體的監督。繼而引領干部選拔機制朝著科學發展，人民滿意的方向前進。

最后，要開拓視野，拓寬渠道，多管齊下選干部。現在我們選拔干部的來源，主要還是機關系統內部晉升或者是剛畢業大學畢業生。這樣選拔的人才往往缺乏基層和艱苦環境的歷練，在直接面對群眾，直接面對各種矛盾和問題時，往往顯得束手無策。因此，我們必須開拓視野，拓寬選人用人的渠道，積極試點從基層，從工人和農民中選拔優秀人才進入機關工作。讓選拔出來的人民能真正代表最廣大的人民群眾。實踐證明，有過一定基層經歷的干部，做群眾工作的能力、處理實際問題的能力、應對復雜局面的能力都會得到明顯提高。從他們中選調的干部進入黨政機關，在制定政策、開展工作的時候，能夠更了解實情，更符合實際。

總之，干部的選拔任用，是關系到國家長遠利益的戰略問題，新世紀，世界形勢錯綜復雜，我國建設面臨的問題世所罕見，我們更要改革干部的選人用人標準，完善機制，選出一批高素質的的干部隊伍，帶領我們取得社會主義建設的更大成就。

第四篇：后備干部推薦、選拔、培養情況

后備干部推薦、選拔、培養情況

一、指導思想

以“三個代表”重要思想為指導，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，深化干部人事制度改革，努力形成充滿活力的用人機制，進一步調動后備干部的積極性、創造性，提高工作水平和辦事效率，建設一支精干高效的管理隊伍。

二、選拔培養原則

1、德才兼備，任人唯賢的原則。

2、民主推薦與組織考察相結合的原則。

3、群眾公認、注重實績的原則。

4、民主集中制的原則。

5、注重發展潛力，重視培養提高的原則。

6、備用結合、動態管理的原則。

三、基本條件和資格

（一）基本條件

1、政治素質好，能認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，熱愛醫療衛生事業，熟悉和掌握各項衛生政策法規。

2、有強烈的事業心和責任感，工作勤奮，勇于創新，樂于奉獻。

3、有一定的業務能力和組織能力，在職工中有較高的認可度。

4、堅持原則，作風民主，團結同事，工作扎實，醫德良好，廉潔奉公，遵紀守法。

5、有較好的身體素質和健康的心理素質，能勝領導工作。

（二）資格條件

1、年齡一般在38周歲以下（表現突出者年齡可適當防寬）。

2、具有中專以上學歷。

四、公開選拔程序

1、宣傳發動。制定公選方案，召開黨工團組負責人會議，下發公選通知，進行宣傳發動，并通過醫院網站和公示欄發布報名及考試竟聘信息。

2、報名，資格審查。按照公選方案確定的報考條件進行報名，報名可采取組織推薦、群眾推薦和個人自薦的形式進行。組織部門根據公選條件和要求，對報名的人選進行資格審查，符合條件的，準予參加。

3、筆試和面試。筆試內容主要為科學發展觀和黨的十七大報告，筆試采取統一制卷、統一評閱。面試在筆試的基礎上以競聘演講等形式為主進行，筆試、面試按4：6加權，計總分。

4、考察。根據筆試、面試加權分，取成績優秀者納考察范圍。考察一般采取組織談話、召開座談會、民主測評等方式，全面考察入圍人選的德、能、勤、績、廉等方面的情況。

5、確定。醫院領導班子集體研究，確定后備干部建議人選名單。對后備干部建議人選在院內進行公示。公示后，根據公示情況確定中層后備干部正式人選名單，由院組織人事科納入后備干部人才庫集中管理。

五、培養

1、后備干部的培養工作，要做到有計劃、有針對性，由組織人事科負責確定培養方向，制定培養計劃，落實培養措施。

2、培養中層后備干部要立足當前，著眼長遠。按照“按需培養”的原則，有計劃地加強對院內中層后備干部的理論培訓和實踐鍛煉。

3、培養的主要內容包括：馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、黨的基本知識和路線、方針、政策；社會主義市場經濟理論、現代科技、管理知識和有關法律知識；履行崗位職責所必須的有關業務知識。

4、后備干部的培訓主要采取以下形式：舉辦青年后備干部培訓班；選派到經濟發達地區考察；引導進行自學；安排到醫院行政科室掛職輪崗；安排特定階段性工作；組織開展對工作中一些重要問題的調查研究和理論探討。

六、管理

1、后備干部的管理工作包括對后備干部的考察、考核、充實、調整、談話、檔案管理等內容。

2、后備干部的綜合管理和檢查考核由醫院組織人事科具體負責。

3、確立院內中層后備干部定期考核制度。結合年終對中層干部的考核，考察了解中層后備干部的政治思想狀況、理論政策水平、組織協調能力、工作實績等方面情況，幫助他們總結經驗，發揚優點，解決思想工作中存在的問題和不足。考察結果作為后備干部培養、使用、調整的依據。后備干部每年要將自己思想、學習、工作情況向組織部門書面匯報一次。

4、中層后備干部談話制度。組織人事科和醫院領導要經常同中層后備干部談話，了解情況，肯定成績，指出缺點，提出努力方向，加強對中層后備干部的政治思想教育。

5、中層后備干部動態管理制度，堅持優勝劣汰。結合考核考察，中層后備干部隊伍應及時調整補充，使隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。

6、院內中層備干部凡有下列情形之一的，應調整出中層后備干部隊伍：政治思想、道德品質、黨風廉政等方面出現問題；工作業績不突出，發展潛力不大；工作失職，造成較大損失或不良影響；群眾意見較大、威信不高，年終考核確定為基本稱職或不稱職等次；由于健康原因，不能擔負繁重工作任務；年齡偏大；因其他原因，不適宜作為院內中層后備干部。

7、院內中層后備干部管理臺帳。由組織人事科將中層后備干部花名冊、登記表、考察材料、民主推薦表、工作總結等整理建檔，建立中層后備干部人才庫，加強對中層后備干部的管理。

七、任用

對德才兼備、實績突出、群眾公認的中層后備干部，根據工作需要，適時任用。提拔中層干部一般要從中層后備干部中挑選任用。

第五篇：年輕干部的培養選拔問題研究

年輕干部的培養選拔問題研究

丁玉標

年輕干部是黨和國家的希望，肩負著承前啟后、繼往開來的歷史重任。培養選拔優秀年輕干部是關系全局、關乎未來的重要戰略任務，是事關黨和人民事業繼往開來、薪火相傳的根本大計。我們黨始終把培養選拔年輕干部作為事關前途命運的戰略問題，想得很深、很遠，抓得很緊、很細，培養造就了一批又一批、一代又一代適應時代需要的高素質年輕干部。早在革命戰爭年代，毛澤東同志就提出：“有計劃地培養大批的新干部，就是我們的戰斗任務。”改革開放時期，鄧小平同志反復告誡全黨：“認真選好接班人，這是一個戰略問題，是關系到我們黨和國家長遠利益的大問題。”黨的十三屆四中全會以后，江澤民同志嚴肅指出，培養黨和人民放心的接班人，是我們的歷史使命和莊嚴責任。這個問題如果解決得不好，就難以向革命先輩們交代，難以向黨和人民交代，就難以保證無數先烈用鮮血和生命換來的江山不變色。黨的十七大以來，以胡錦濤同志為總書記的黨中央堅持以改革創新精神加強黨的執政能力建設和先進性建設，與時俱進地推進培養選拔年輕干部工作，大規模地培訓干部，大力提高年輕干部的馬克思主義理論素養和政治素質，鼓勵年輕干部到基層和艱苦地區鍛煉成長，建立來自基

“選賢任能也是革命”。培養選拔優秀年輕干部要解放思想，拓寬渠道，不拘一格。我們要從黨的事業的大局和執政為民的根本要求出發，大膽破除妨礙培養選拔優秀年輕干部的思想束縛，堅決拋棄求全責備、論資排輩和憑個人好惡選人等種種陳舊觀念和錯誤做法。金無足赤，人無完人，要全面、客觀地看待年輕干部。既要清醒地看到他們的不足和缺點，更要看到他們的優點和長處。培養選拔優秀年輕干部要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備、以德為先、注重實績、群眾公認的原則，既要看年輕干部的知識水平、工作能力，更要看政治素質、品德修養；既要看工作實績，更要看廉潔、團結和作風方面的情況；既要看平時的表現，更要看關鍵時刻能否經受住重大政治斗爭的考驗，做到講臺階不摳臺階、論資歷不唯資歷、看學歷更看能力。要把群眾公認貫穿培養選拔的始終，堅持走群眾路線，充分聽取群眾的意見，把在群眾中有沒有較高威信，多數群眾是不是認可和擁護，作為選拔任用年輕干部的重要依據。真正把那些群眾公認是貫徹黨的路線方針政策并有實績的優秀年輕干部大力選拔起來。

（三）加強年輕干部培養選拔是加強干部隊伍建設的需要。“十年樹木，百年樹人”。培養選拔優秀年輕干部是一項長期任務，要適應新形勢，把握新要求，根據年輕干部的特點，加強培養教育。年輕干部一般都有較高的文化水平和較豐富的專業知識，但他們中相當一部分同志缺少對黨的歷史和黨的優良傳統的真正了解。因此，要引導教育他們學習“三個代表”重要思想、科學發展展和黨的優良傳統作風，用科學理論武裝頭腦。要完善和改進年輕干部實踐鍛煉的形式和方法，采取下派上掛、養其專業思維。二是“黨校+基地”模式。在全疆內外建立八大教育培訓基地，注重對年輕干部進行全方位的教育培養。如：在山東濰坊黨校建立培訓基地，由當地專家教授講授設施農業等特色產業；利用援疆資源在龍巖市古田縣建立革命傳統教育和警示教育基地，加強對黨員的黨性教育；在縣內大豐鎮萬畝機采棉合作社建立培訓基地，幫助年輕干部熟悉和掌握新型土地流轉形式和農業產業化發展趨勢。三是“黨校+實踐”模式。堅持把年輕干部培養與崗位實踐鍛煉結合起來，將下派掛職鍛煉作為歷練干部的一個重要措施，在基層一線崗位上鍛煉提升年輕干部能力素質。近三年，已選派64名縣直機關、部門年輕干部到鄉鎮、村（場）、社區掛職鍛煉，選派4名副科級后備干部到縣信訪局掛職，篩選19名高校未就業畢業生到援疆省市培養。堅持“掛用結合”，即對到鄉鎮、社區掛職鍛煉的年輕干部，成熟一批，提拔一批。

（二）強化競爭“儲”。注重引入競爭的機制，開辟多種渠道，發現、儲備更多的優秀年輕干部。一是公推公選優秀年輕干部。打破身份、資歷、學歷等界限，通過廣泛推薦、科學比較、綜合評價等步驟，每年選拔一批優秀年輕干部進入后備干部。對入庫年輕干部實行重點培養、跟蹤考察，擴大年輕干部選拔基數。二是梯次管理分類培養后備干部。按照后備干部綜合素質、個人能力、崗位需求、結構要求等將后備干部分為近期、中期、遠期三個梯次，實行梯次管理，形成既有近期可提拔使用的“應用型”人才，又有面向中遠期的“儲備型”人才。按照黨群、經濟、科教文衛、政法、農林牧等類別，實行分類培養。同時，強化動態管理和跟蹤考核，對培養效果不明顯、年

求全責備的思想，形成了擇優選才機制，以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，全面暢通選拔年輕干部的渠道。2010年以來，共公開選拔干部2次，公開選拔科級干部15人，其中年輕干部8人。

（五）嚴格要求“管”。針對年輕干部既處于干事創業的“黃金期”，也處于容易犯錯的“危險期”，呼圖壁縣建立嚴格的教育、管理、約束和獎懲制度體系。一是定期匯報制度。年輕后備干部定期地向單位“一把手”和組織人事部門書面或口頭匯報自己的思想狀況、工作狀況、學習狀況，自覺接受組織的教育和監督。二是定期談話制度。縣委和組織人事部門認真落實談心談話制度，及時了解年輕干部的所思所想、所憂所盼，給予指導，及時“糾偏”。三是定期考核制度。推行年輕干部常態化考核，每年公開、民主地對年輕干部的德能勤績廉進行綜合評價，形成考核意見，存入干部成長檔案，并在年輕干部中進行橫向比較，為優秀年輕干部的及時發現、快速成長提供條件。

三、年輕干部培養和選拔存在的問題及原因分析 當前在培養選拔年輕干部工作中還存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）選拔年輕干部的視野不寬，渠道不暢。閉關自守，畫地為牢是影響年輕干部培養選拔的主要障礙。過去在選拔干部上，習慣于在熟悉的人中選人，在領導身邊選人，在本單位、本系統選人，選人的范圍窄小，甚至有時覺得無人可選。

（二）用人觀念陳舊，缺乏膽識和氣魄。具體表現為：“不放心、不放手、不放寬”這三種心態。不放心，就是擔心年輕干部缺少經驗，怕一旦用人失誤，會造成影響和損失；不放手，人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。牢固確立事業成敗關鍵在人的觀念。正確的政治路線確定之后，干部就是決定的因素。因此，在選人用人問題上，各級黨委特別是主要領導同志的胸懷一定要寬廣，牢固樹立事業至上的觀念，確立選人、用人、育人是領導者一種責任的觀念，要敢于使用比自己年輕的干部、比自己能干的干部，甚至是反對過自己的干部，只要是有利于事業發展的，就可以選拔使用。

其次，要用時不我待的心態對待年輕干部。使用干部與高經濟建設一樣，也有個機遇的問題。用干部要用當其時。一個人的才能發展過程就像一條拋物線，處在上升階段，特別是發展到“最佳時期”，他的精力最充沛，創造力最強。這時，領導者如果能及時重用就能產生較強的激勵作用，獲得較高的用人效益。如果錯過時機，這個干部就可能會碌碌無為，平平凡凡地過一生，甚至會走向反面。因此，我們一定要確立“選人用人失誤是過錯，埋沒耽誤人才也是過錯的觀念”，要有唯恐埋沒和耽誤人才的惜才、憐才之心。選拔干部要講臺階、論資歷，必要的臺階和資歷是干部積累領導經驗所必需的，但要講臺階而不摳臺階，論獎歷而不唯資歷。如果臺階過細過繁，太看重資歷，人才就難以脫穎而出。對看準了的苗子，要加大培養力度，要實行小步快跑的形式，對特別優秀的干部要敢于破格提拔。

再次，要用發展的眼光對待年輕干部。“金無足赤，人無完人”。一個人不可能沒有缺點，一個干工作的干部也不可能沒有失誤，用干部要看本質、看主流、看發展。當前，要特別注意做到以下三點：一是要牢固確立“領導經驗來自實踐，早壓擔子，和長治久安兩大歷史任務出題目、組織專題調研以及每年一次的虛擬性全縣工作思路務虛會，幫助年輕干部想大局、議大事、出思路。把課堂教學和調查研究結合起來。也要安排一定的時間，組織學員深入基層調查研究，聯系實際思考問題。另一方面，培養學員對理論的運用和對實際問題理論思考的能力，通過經常舉辦諸如知識經濟、社會管理知識、招商引資以及當前面臨的機遇和挑戰等一系列雙休日專題知識講座，組織學員從理論與實際的結合上進行深入研討，拓寬年輕干部的知識面，開闊他們的眼界。既加深對理論本身的理解，又提高學員運用理論分析、解決實際問題的能力。同時積極創造條件，每年分期分批安排一定數量的年輕干部到高等院校接受培訓。

二是強化實踐鍛煉，提高工作水平。下基層鍛煉和多崗位鍛煉是培養年輕干部的有效途徑。因此，為使年輕干部的加速成長，在實踐鍛煉上應加大力度。要積極鼓勵和有計劃地安排年輕干部，到基層特別是環境艱苦、困難較多的地方去鍛煉。越是有培養前途的年輕干部，越要放到艱苦環境中去，推到重大任務第一線去，讓他們在現實的風浪中經受考驗、磨煉意志、增長才干。把年輕干部選送到基層去鍛煉。堅持每年從縣直機關選派一批基本素質好，有培養前途，但缺乏基層工作經歷的優秀年輕干部到鄉鎮或企業進行掛職鍛煉，幫助他們在實踐中磨煉意志，增長才干。適時選派一些優秀年輕干部上掛鍛煉。幫助他們開闊視野，擴大知識面，提高政策水平和宏觀思維、決策能力。有計劃地選派一批優秀年輕干部到市場經濟比較發達的外省、市和援疆省市鍛煉。培養他們高層次交流能力及把外地的先進技術、經驗和管理方式與縣域實際相結合能力。抽

1得失，不顧黨和人民利益，甚至以權謀私的人；那些只說不做，弄虛作假，熱衷于搞形式主義、花架子的人；那些拉拉扯扯，熱衷于跑官要官的人；那些無中生有、制造矛盾、吹噓自己、打擊別人的人，決不能選拔到領導崗位，已經在領導崗位上的，要堅決調整下來。二是要重視對年輕干部的全面考察。要看他們是否能夠正確理解和貫徹執行黨的路線方針政策，創造性地開展工作；是否知人善任，作風民主；是否具有一定的實踐經驗和處理復雜矛盾、突發事件的能力；是否具有擔任更高層次領導職務的發展潛力。特別要更加注重對年輕干部德的考察。三是要注重工作實績。要看他們是否具有強烈的工作事業心和責任感，真心實意為人民群眾辦事，既重視當前，又考慮長遠，勤奮工作，注重實效，不急功近利，不做表面文章，不虛報浮夸，在本職工作中做出突出成績。四是要堅持群眾公認。要看他們能否堅持黨的全心全意為人民服務的宗旨，發揚密切聯系群眾的作風，深入實際，深入基層，深入群眾；是否在群眾中有較高威信，在個別談話和民主推薦、民主評議、民意測驗中得到多數群眾的認可和擁護。

要制定切實可行的過硬措施。選拔優秀年輕干部的任務要落到實處，在一定時間內必須有一點硬性要求，要有過硬的措施作保證。一是定方案，列名單。即建立健全后備干部名單，特別是適合擔任鄉鎮黨政一把手的干部名。二是鋪臺階、搭梯子。要切實解決目前領導班子中正職年輕干部少的問題，重視黨政正職領導干部的選拔。對于新進班子的優秀年輕干部，特別是作為一把手人選培養的，應當適當往前排，也可以直接放到副職崗位上。調整領導班子成員一般實行進出同步，也可先

3要探索建立直接選用優秀年輕人才的“綠色通道”，讓優秀年輕干部脫穎而出。要實行目標管理，把選拔優秀年輕干部作為長效機制來抓。各級黨委要按照上級有關領導班子建設規劃和培養選拔年輕干部規劃要求，定期研究制定本地區、本單位的工作規劃。要根據不同類型班子的特點，著眼優化年齡、文化、專業、氣質、智能等方面結構，增強班子整體功能，制定出切實可行的工作目標。要抓住各種契機，通過各種途徑，及時把優秀年輕干部推上領導崗位，做好年輕干部的選拔使用工作。班子換屆時，優先選配年輕干部；職位空缺時，優先充實年輕干部；班子調整時，優先配備年輕干部；機構改革時，優先安排年輕干部。推薦的任用意向也不要很明確，大范圍的無明確目標推薦，力爭把優秀人才都網羅進來，成熟的馬上可以提拔使用，目前還不適應進班子，但有培養前途的可以列入后備干部隊伍。推薦的范圍可以一個地方、一個部門、團體（婦女干部、黨外干部）、一個群體（80后干部），也可以在全縣范圍內進行。二是要加大公開選拔干部的力度。公開選拔干部是促使優秀年輕干部脫穎而出的有效形式，公開選拔干部工作要制度化，常態化；選拔的對象和范圍可以是一個單位的副職領導干部，也可以對一些部門正職領導干部的公開選拔。對一些專業性比較強的部門可以面向更大范圍進行公開選拔。三是要加大競爭上崗的力度。通過競爭上崗，可以使一大批年富力強的干部走上中層領導崗位，為年輕干部建功立業提供了機遇。要逐步形成機關內設機構負責人職位競爭上崗制度化。

三是要激活干部隊伍，促使干部始終保持一種奮發向上的良好精神狀態。經濟工作要不斷攀登新臺階，干部隊伍必須始

5到基層鍛煉，這是培養高素質年輕干部的“源頭工程”。我們要加大對選調生進行跟蹤了解，對表現優秀的要及時培養使用，爭取他們早出成績。三要加強后備干部隊伍建設。高素質的領導干部隊伍，來源于高質量的后備干部隊伍。在培養選拔后備干部工作中，可采取依靠各級黨組織推薦一批、發動群眾舉薦一批、組織部門深入基層發現一批的辦法，將80后優秀年輕干部作為后備干部進行重點培養。二是對后備干部實行動態管理。既注意防止“備而不用”，又不搞“備而必上”，堅持每年定期調整和適時補充，在滾動發展中逐步建立起一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的后備干部隊伍。要積極推行后備干部公開選拔。縣委組織部可以按照公開選拔領導干部程序，按筆試、面試成績，從高分到低分確定考察對象。綜合筆試、面試成績和全面考察結果篩選出若干名素質優秀的年輕后備干部人選。只有后備干部隊伍建設符合科學跨越和長治久安建設的要求，建立一支高素質的科級領導干部隊伍才有希望。