對加強后備干部培養選拔問題的思考

后備干部隊伍建設是領導班子建設的一項基礎性工作，是培養優秀年輕干部的重要措施。建設一支政治素質高、年富力強、具有較高專業知識水平的后備干部隊伍，并逐步把他們培養成能夠擔當重任、經得起風浪考驗的領導骨干，對于堅定不移地貫徹執行黨的路線、方針、政策，確保黨和國家的長治久安及社會主義現代化建設宏偉目標的順利實現具有十分重要的意義。

目前，從實踐和干部隊伍現狀來看，當前在培養選拔年輕干部工作中存在的問題及原因主要有以下幾個方面：一是后備干部隊伍“源頭”缺乏。近幾年來，因推行公務員制度，實行機構改革，受身份、編制等限制，除軍轉干部外，干部來源主要依靠省市委選調生來補充。同時，專業化后備干部較少。“萬金油”式干部較多，精通公文寫作、法律、計算機、經濟管理等方面專業技能的干部較少。二是培養機制不夠健全。目前，對年輕干部的培養教育主要分兩大塊，理論業務素質的培養和實踐的鍛煉。對于理論業務知識的培訓主要是各級各類黨校的中青班、進修班、研討班等。由于后備干部文化程度、年齡結構、工作性質等參差不齊，很難做到根據不同的培訓對象安排不同的培訓內容，培訓方式過于籠統，缺乏針對性，結果是許多干部多次培訓而收獲不大，效果不明顯。實踐鍛煉僅限于下派上掛交流，且剛剛起步，力度不大，對年輕干部的培養缺乏硬性指標要求，很多部門單位把下派上掛的干部用于“打雜”，緩解本單位人員緊缺問題，對他們在實際崗位上多分派急、難、險、重的任務、增長才干考慮的不多。同時，許多單位的后備干部備而未用，挫傷了部分干部的工作積極性。由于一些優秀的年輕干部不能適時進入領導班子，使他們不能及時得到有效的鍛煉，影響了他們的成長。

三是年輕干部自身要求不嚴。后備干部自身素質的某些缺陷也是一個不容忽視的制約因素。有的后備干部不能正確地估價自己，認為自己進入后備干部隊伍，是自己能干的結果，思想浮躁，一旦列入后備干部名單就等著提拔，在一個崗位上沒干幾年就急于上調，看到人家提拔心理就不平衡。有的群眾觀念淡薄，“聯系領導多，聯系群眾少”，熱心于“自我包裝”。有的學習坐不住，鉆不進，工作不扎實，沉不下去，缺乏艱苦奮斗的作風。

培養和選拔后備干部，努力造就一批能擔當重任的優秀領導人才，是擺在各級黨組織面前的一項緊迫而又艱巨的任務。從實踐中我們感到，傳統的選人用人觀念仍是培養和選拔年輕干部的重要障礙。“創新是一個民族進步的靈魂”，為此，必須解放思想，更新觀念，把培養和選拔后備干部作為一項長期戰略任務抓緊抓好，重點要解決好后備干部“選、育、用”三大難題。

一、公開篩選，創新后備干部產生方式。

一是強化民主意識，增強篩選的廣泛性。在調整充實后備干部隊伍時，要根據班子結構的實際狀況，對后備干部的年齡、文化及職位需求等制定相應的條件和標準，通過適當形式向社會公開，把推薦尺度交給群眾。通過廣泛的群眾參與，把基礎好、威信高、實績顯著的優秀年輕干部推薦出來。二是堅持公平擇優，擴大篩選的競爭性。在后備干部產生的過程中，公開推薦條件，采取個人自薦、單位推薦、群眾舉薦、組織部門審核把關的方法，確立后備干部初選名單，通過筆試、面試、考察等程序，全方位測定后備干部人選的綜合素質和能力。通過引入競爭機制，好中選優。三是結合平時工作，不拘一格選人才。通過在日常工作、年度考核、領導班子調整、屆中考察及完成急、難、險、重等工作任務中發現的優秀人才，把握各種時機，及進推薦，把他們充實到后備干部隊伍中來。

二、強化監督，創新后備干部管理手段。

一是推行后備干部公示制。通過多種渠道，把后備干部向基層、向群眾、向社會公開，并采取多種形式充分聽取基層干群意見，實施廣泛的民主監督，及時掌握后備干部在工作、生活方面的表現。二是推行跟蹤考察制。通過日常觀察和定期訪談、年終考評等方法，比較后備干部在各個時期的工作表現，考察他們的政治態度、思想傾向、政策水平、能力素質等，并把考察范圍向生活圈和社交圈延伸，及時指出不足和努力方向。三是推行談話提醒制。制定后備干部培養考核機制，落實后備干部培養責任人，增強管理的主動性，對工作中的不足及苗頭性問題及時進行約談，幫助他們克服自身弱點，培養他們樹立嚴謹敏銳、務實創新、團結進取、勤政廉政的工作作風。

三、加大力度，創新后備干部使用途徑。

一是增大后備干部任用比例。抓住黨委換屆時機，明確班子配備的年輕化目標，提高年輕干部在班子配備中的比例，最大限度地使用后備干部。屆中班子成員調整時，優先使用后備干部。職數已滿的班子，采取“先進后出”的辦法，超前使用后備干部。二是騰崗位使用。結合年終考核、民主評議、綜合考察等結果，把年齡偏大、群眾公認度低、政績平平的干部退下來，補充后備干部進入崗位。三是公開選拔。針對后備干部年齡較低、文化程度較高的特點，拿出相應的崗位，實行公開選拔，加大后備干部上崗機遇。