第一篇：建立村級后備干部選拔培養機制

建立村級后備干部選拔培養機制

為加強村級組織建設，拓寬村級干部隊伍來源渠道，優化村級干部隊伍結構，提高村級干部隊伍的整體實力，推進農村經濟社會發展，維護農村社會穩定，為進一步推進社會主義新農村建設提供充足的人才儲備，日前，鎮黨委研究制定了村級后備干部選拔培養機制。

一、明確目標任務建立完善的村級后備干部選拔、培養、考核、任用機制；建立一支數量充足、素質較高、作風過硬的后備干部隊伍；建立完備的村級后備干部人才庫和村級后備干部檔案。積極培養優秀年輕后備干部，使村級領導班子形成以中青年為主的梯次結構。

二、選拔條件方向選拔培養村級后備干部既要保證數量，更要保證質量，所選拔的后備干部要具備以下三個基本條件：一是政治素質好，擁護黨的領導，堅決貫徹執行黨在農村的路線、方針、政策，能夠按照上級指示主動履行職責，認真開展工作；二是適應農村經濟發展的專業技術好，有帶領群眾致富增收的本領和愿望，熱心公益事業，公道正派，有一定的群眾基礎，有培養前途；三是具有初中以上文化程度，年齡一般在45周歲以下，身體健康，同時，要有一定數量的女性后備干部；四是對村級主要負責人的后備干部人選特別要注重組織原則、工作能力、致富本領、統攬全局、廉潔自律等方面素質的全面考察。

村級后備干部人選的來源主要在：一是從熱心于本村公益事業的優秀“雙培雙帶”對象中挑選；二是從本地企業管理和外出務工經商人才中的優秀“雙向帶動”對象中挑選；三是從優秀復員、退伍軍人中挑選；四是從優秀高中畢業以上文化程度人員中挑選。

三、選拔方式程序按照民主集中制的原則，一是在符合條件的基礎上，采取黨員會議、村民代表會議、村兩委會議等形式，提名產生后備干部人選，然后報鎮黨委考察審批；二是鎮黨委組織考察；三是確定培養對象，填寫《新街鎮村級后備干部登記表》，報鎮黨委備案。四是鎮黨委根據需要，在后備干部人選中，組織村(社區)黨員、村民代表會議，推薦任用黨支部(總支)委員或村干部助理，參加村兩委工作。

四、教育培養任用把提高后備干部思想政治素質擺在首位，采取集中理論培訓、開展農村實用技術培訓和觀看黨員電教節目等，使他們增強黨性，拓寬視野，提升理論素養，提高村級后備干部的發展能力。安排參與村級工作，提高實踐能力，讓他們熟悉農村工作事務，掌握農村工作程序，把握農村工作重點。

建立后備干部培養聯系人制度。村兩委主要負責人要聯系后備干部，通過言傳身教，幫助他們盡快提高；鎮組工干部和培養聯系人定期與后備干部進行談話，關心了解他們的工作、學習和生活情況，有針對性地指出存在的不足，提出工作要求。建立試用考察制度，對村級后備干部實行動態管理。每半年對村級后備干部工作表現情況進行考察，并組織黨員和村民代表對后備干部進行民主評議，根據評議結果及時對后備干部隊伍進行調整、充實，使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。對條件成熟，群眾認可的村級后備干部，在下屆村兩委換屆選舉時，通過選舉，讓他們正式走上村干部工作崗位。

第二篇：后備干部推薦、選拔、培養情況

后備干部推薦、選拔、培養情況

一、指導思想

以“三個代表”重要思想為指導，以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為依據，深化干部人事制度改革，努力形成充滿活力的用人機制，進一步調動后備干部的積極性、創造性，提高工作水平和辦事效率，建設一支精干高效的管理隊伍。

二、選拔培養原則

1、德才兼備，任人唯賢的原則。

2、民主推薦與組織考察相結合的原則。

3、群眾公認、注重實績的原則。

4、民主集中制的原則。

5、注重發展潛力，重視培養提高的原則。

6、備用結合、動態管理的原則。

三、基本條件和資格

（一）基本條件

1、政治素質好，能認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，熱愛醫療衛生事業，熟悉和掌握各項衛生政策法規。

2、有強烈的事業心和責任感，工作勤奮，勇于創新，樂于奉獻。

3、有一定的業務能力和組織能力，在職工中有較高的認可度。

4、堅持原則，作風民主，團結同事，工作扎實，醫德良好，廉潔奉公，遵紀守法。

5、有較好的身體素質和健康的心理素質，能勝領導工作。

（二）資格條件

1、年齡一般在38周歲以下（表現突出者年齡可適當防寬）。

2、具有中專以上學歷。

四、公開選拔程序

1、宣傳發動。制定公選方案，召開黨工團組負責人會議，下發公選通知，進行宣傳發動，并通過醫院網站和公示欄發布報名及考試竟聘信息。

2、報名，資格審查。按照公選方案確定的報考條件進行報名，報名可采取組織推薦、群眾推薦和個人自薦的形式進行。組織部門根據公選條件和要求，對報名的人選進行資格審查，符合條件的，準予參加。

3、筆試和面試。筆試內容主要為科學發展觀和黨的十七大報告，筆試采取統一制卷、統一評閱。面試在筆試的基礎上以競聘演講等形式為主進行，筆試、面試按4：6加權，計總分。

4、考察。根據筆試、面試加權分，取成績優秀者納考察范圍。考察一般采取組織談話、召開座談會、民主測評等方式，全面考察入圍人選的德、能、勤、績、廉等方面的情況。

5、確定。醫院領導班子集體研究，確定后備干部建議人選名單。對后備干部建議人選在院內進行公示。公示后，根據公示情況確定中層后備干部正式人選名單，由院組織人事科納入后備干部人才庫集中管理。

五、培養

1、后備干部的培養工作，要做到有計劃、有針對性，由組織人事科負責確定培養方向，制定培養計劃，落實培養措施。

2、培養中層后備干部要立足當前，著眼長遠。按照“按需培養”的原則，有計劃地加強對院內中層后備干部的理論培訓和實踐鍛煉。

3、培養的主要內容包括：馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、黨的基本知識和路線、方針、政策；社會主義市場經濟理論、現代科技、管理知識和有關法律知識；履行崗位職責所必須的有關業務知識。

4、后備干部的培訓主要采取以下形式：舉辦青年后備干部培訓班；選派到經濟發達地區考察；引導進行自學；安排到醫院行政科室掛職輪崗；安排特定階段性工作；組織開展對工作中一些重要問題的調查研究和理論探討。

六、管理

1、后備干部的管理工作包括對后備干部的考察、考核、充實、調整、談話、檔案管理等內容。

2、后備干部的綜合管理和檢查考核由醫院組織人事科具體負責。

3、確立院內中層后備干部定期考核制度。結合年終對中層干部的考核，考察了解中層后備干部的政治思想狀況、理論政策水平、組織協調能力、工作實績等方面情況，幫助他們總結經驗，發揚優點，解決思想工作中存在的問題和不足。考察結果作為后備干部培養、使用、調整的依據。后備干部每年要將自己思想、學習、工作情況向組織部門書面匯報一次。

4、中層后備干部談話制度。組織人事科和醫院領導要經常同中層后備干部談話，了解情況，肯定成績，指出缺點，提出努力方向，加強對中層后備干部的政治思想教育。

5、中層后備干部動態管理制度，堅持優勝劣汰。結合考核考察，中層后備干部隊伍應及時調整補充，使隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。

6、院內中層備干部凡有下列情形之一的，應調整出中層后備干部隊伍：政治思想、道德品質、黨風廉政等方面出現問題；工作業績不突出，發展潛力不大；工作失職，造成較大損失或不良影響；群眾意見較大、威信不高，年終考核確定為基本稱職或不稱職等次；由于健康原因，不能擔負繁重工作任務；年齡偏大；因其他原因，不適宜作為院內中層后備干部。

7、院內中層后備干部管理臺帳。由組織人事科將中層后備干部花名冊、登記表、考察材料、民主推薦表、工作總結等整理建檔，建立中層后備干部人才庫，加強對中層后備干部的管理。

七、任用

對德才兼備、實績突出、群眾公認的中層后備干部，根據工作需要，適時任用。提拔中層干部一般要從中層后備干部中挑選任用。

第三篇：后備干部選拔與培養機制課題報告

后備干部選拔與培養工作機制研究報告

黨的十八大報告指出，堅持和發展中國特色社會主義，關鍵在于建設一支政治堅定、能力過硬、作風優良、奮發有為的執政干部隊伍。后備干部是建設高素質干部隊伍的源泉和基礎，打造高素質干部隊伍必須夯實后備干部這個基礎，暢通后備干部這個源泉。國有企業是國民經濟的支柱，在國有企業探索和完善后備干部選拔、培養和使用管理機制，對于國有企業健康可持續發展具有現實而深遠的意義。

根據集團公司《關于開展選人用人課題研究的通知》要求，我XXXX公司高度重視，按照所承擔的分課題研究方向，專門組織精干力量，認真分析課題研究任務，制定了《后備干部選拔與培養工作機制課題研究實施方案》，按照工作方案，我公司課題組通過開展問卷調查、查閱文獻資料、進行企業調研、組織專業座談、專家咨詢、課題試點等研究方式，采取解剖麻雀、抓點帶面的方法，以公司后備干部建設為案例，并廣泛借鑒和研究其他有關經濟組織的經驗做法，系統全面深入地對后備干部隊伍建設進行理論研究和實踐探索，積極打造優秀干部充分涌現、各盡其能、才盡其用的良好格局。現將工作情況報告如下：

一、當前國有企業后備干部隊伍建設的現狀和做法

近年來，國有企業認真貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨政領導班子后備干部工作規定》、《關于加強黨政領導班子后備干部培養和管理工作的意見》和《2009—2020年全國黨政領導班子后備干部隊伍建設規劃》等文件精神，積極探索，狠抓落實，在后 1 備干部隊伍建設方面做了大量工作，并取得了一定的成效。

以我公司為例，公司堅持黨管干部原則，把培養造就德才兼備的優秀后備干部隊伍作為發揮黨組織政治核心作用的重要渠道，不斷創新后備干部的選拔與培養機制，使一大批優秀的后備干部脫穎而出，在公司發展中勇擔重任，為企業科學發展提供了堅強的人才保障。按照中央和集團公司有關后備干部隊伍建設的相關要求，我公司制訂出臺了《關于加強領導班子后備干部隊伍建設的意見》、《后備干部、后備人才選拔辦法》等一系列規章制度，根據有關選拔標準、資格條件、數量結構和選拔程序，不斷選拔德才兼備、有培養前途的優秀人才，作為干部隊伍建設儲備力量。我公司在后備干部建設工作中，始終堅持群眾路線，廣泛發動各級黨組織和群眾參與后備干部推薦工作。在推薦過程中，嚴格按照民主推薦、組織考察、研究提名、上報審定等程序，開展后備干部選拔工作。在選拔形式上，采取定期推薦和不定期推薦相結合的方式，努力擴大選人視野，不斷充實后備干部隊伍。在定期大規模選拔后備干部的同時，還充分利用公開選拔、考核、換屆考察等工作時機充實后備干部隊伍。在今年8月份，我公司在總部各部門和下屬的10個二級公司進行了大規模的后備干部選拔工作。在進行民主集中推薦的同時，我公司還采取了多類別談話的方式進行后備干部推薦工作，選取不少于三分之二的參加民主集中推薦的代表進行大規模談話，并分四個專業業務板塊選取不少于職工三分之一的職工代表進行專業推薦，有效保證了后備干部的質量和數量。由于后備干部的選拔渠道不斷拓寬，方法不斷改進，我公司后備干部隊伍總體情況明顯改善，現共有后備干部78人，其中：正職后備干部25人，副職后備干部53 2 人。在年齡結構上，35歲以下16人，占20.5%；35—40歲32人，占41%；41—45歲30人，占38.5%。在文化結構上，大學本科以上學歷61人，占78.2%，大學專科學歷17人，占21.8%。在組成結構上，女干部12名，占15.4%；非中共黨員干部8名，占10.3%；少數民族干部7名，占9%。后備干部的數量、質量和結構都符合后備干部隊伍建設的有關規定，能夠適應企業發展對人才的需求。

二、新形勢、新任務對后備干部選拔與培養工作提出的新要求 當前，國有企業正處于改革發展的關鍵時期，機遇與挑戰并存，保證國有企業轉型升級、實現向更高層次發展，關鍵在干部。基于此，后備干部隊伍建設也面臨著許多新要求。

1、必須規劃建設一支數量和結構合理、綜合素質突出、作風優良的后備干部隊伍。一是要科學統籌、合理規劃后備干部隊伍總量。要根據企業發展實際情況對各層次、各行業領導干部隊伍逐一排隊分析，調查預測，確定后備干部總數，建立一支由不同層次、不同年齡、不同級別構成的數量合理的后備干部隊伍。二是要著力提升后備干部的質量。要根據后備干部隊伍實際情況，加大對后備干部的培養教育力度，不斷提升后備干部的政治素質和業務能力，牢固樹立優良的工作作風，以滿足企業發展對人才的需求。三是要建立門類齊全、結構合理的后備干部人才庫。在門類構成中，既要有經營管理型人才，又要有黨務型人才；在層級構成中，既要有高管級人才，又要有中管級和班組級人才；在使用方向上，既要有正職級人才，又要有副職級人才；在梯次構成中，既要有近期即可頂上去的較為成熟的“應用型”領導人才，又要有面向遠期的“儲備型”人才；在年齡構成中，既要有一定數量的優秀青年人才，也要有部 3 分符合條件的中年人才。

2、必須探索后備干部選拔與培養的新機制，積極營造民主、公開、競爭、擇優的選人用人環境。要進一步改進提名的方式方法，突出公信和民主。一是組織選拔與群眾推薦相結合，要堅持群眾路線，推薦的后備干部是否德才兼備，有無政績或政績大小，群眾最清楚、最客觀、最直接。因此，堅持群眾推薦，可以避免主觀主義、經驗主義和局限性帶來的弊端。二是推薦與自薦相結合。培養選拔后備干部，需要組織的推薦，同時也應提倡青年干部毛遂自薦，激發干部的主觀能動性，使推薦和自薦有機結合起來，有效地擴大選拔人才的視野。

3、必須有效培養、大膽使用創新型、創業型后備干部。在新形勢下，國有企業要聯合高等院校、科研機構培養等方式拓寬創新型、創業型后備干部培養渠道，大力培養與企業發展相適應的“兩創”型后備干部，要勇于提供適合“兩創”型后備干部成長的環境和條件，促進其快速成長。要站在事關企業發展的高度，大膽使用“兩創”型后備干部，根據每位后備干部的特點、特長，配備合適的工作崗位，因勢利導，以滿足企業在新形勢下發展的新要求。

三、當前后備干部及其選拔、管理存在的問題

改革開放以來，國有企業在后備干部隊伍建設上進行了積極有益的探索，也取得了初步的成效，但是在后備干部選拔與培養過程中仍然存在一定問題。

1、后備干部政策法規水平和執行力水平有待進一步加強。許多后備干部缺乏重大事件的考驗，缺乏艱苦環境的磨練，缺乏政策法規的系統學習，其政治敏銳性、堅定性和黨性觀念、組織紀律觀念 4 還存在一定的不足。甚至一些年輕干部對自己要求不嚴，放松世界觀的改造，不同程度地存在理想信念淡薄，政治紀律松懈，遇到是非辨不清，碰到提問說不清，執行力度不到位現象。調查問卷顯示，認為當前后備干部總體素質一般或差的占26%。

2、后備干部作風有待進一步改進。在市場經濟高速發展的今天，個別后備干部在工作上為急于出政績、得榮譽、早轉正，往往對揚名顯能的事比較熱衷，對眼前的、現實的成就比較看重，存在工作不踏實、不注重具體工作和細節工作的問題，缺乏克服困難的毅力和意志。調查問卷顯示，認為當前后備干部工作作風不夠扎實的占27%。

3、選拔與培養缺乏針對性、計劃性，導致后備干部隊伍建設中出現各種矛盾。當前，部分國有企業后備干部選拔培養沒有從有利于企業長遠發展的角度考慮，導致某一個專業的人才堆砌，而其他專業出現人才荒的現象，在一定程度上削弱了后備干部的可塑性和整體性。在選拔方面，工作的透明度還需進一步提高，個別企業甚至出現“從少數人中選人”的現象，導致后備干部在“入口關”就出現了各種病癥。在培養方面，后備干部培訓方式方法固化、老化，缺乏創新，培訓效果不突出。目前多數企業還缺乏后備干部培養的總體計劃，也沒有根據后備干部的個人情況提出因材施教措施，致使后備干部培養“千人一面”。問卷調查中，有75%的人反映，后備干部工作中，最重要的是選拔和培養環節，應重點予以關注。

4、后備干部“備”與“用”環節時有脫節，造成后備與使用“兩張皮”的現象。“備多用少”、“備用錯位”，不僅挫傷了后備干部的工作積極性，也造成了人才的浪費，影響了后備干部隊伍的生機與 5 活力。在問卷調查中，有70%的人認為“備而不用，看不到前途”是影響后備干部工作積極性的主要原因。

5、受歷史原因和實際情況制約，開展后備干部選拔與培養工作存在一定困難。部分國有企業由于歷史沉淀，人員流動少、代謝慢，并且存在人員學歷低、年齡老化、履歷單一等問題，給按預期質量和數量選拔后備干部造成諸多困難，進而影響后備干部選拔與培養工作的連續性。

四、后備干部隊伍建設中存在問題的原因分析

當前后備干部隊伍建設中存在的問題與不足,其原因是復雜多樣的,有的是一因一果,有的是多因一果,有的則是互為因果。但是，復雜的原因可以這樣歸納，既有思想認識方面的原因，又有機制方面的制約，同時還有后備干部自身因素的影響。

1、對后備干部隊伍建設的認識不到位。一方面是企業領導不重視。部分企業的領導在后備干部隊伍建設上沒有足夠的認識，把選拔與培養后備干部看作是階段性、突擊性的任務，搞一陣風，松一陣、緊一陣，沒有長遠的規劃，常規管理工作不到位。有的領導對于后備干部重眼前輕長遠，認為其能滿足當前工作就行，沒有從長遠的角度把后備干部放到更重要的崗位上，使其進一步成長。個別領導還存在比較狹隘的本位主義，重局部輕全局，一個后備干部在本部門、本單位比較優秀，就舍不得放人，或搞關門主義，只重視從本位提拔干部，沒有從大局的角度來看待后備干部隊伍建設，致使一些本來比較優秀的年輕后備干部逐漸失去了優勢。另一方面是大部分的干部普遍不重視。在幾個單位抽樣調查中顯示，對后備干部選拔關心的僅占47%。除了少部分有競爭力的干部關注外，其余大 6 部分干部認為后備干部選拔與培養工作和自己沒多大關系，也不關心。

2、后備干部隊伍建設工作機制不完善。當前后備干部隊伍建設存在的問題，主要表現在后備干部隊伍建設在規劃、選拔、培養、評價和使用五個環節上還沒有形成一整套行之有效的日常工作機制，阻礙了后備干部工作的整體開展。

一是在后備干部隊伍建設規劃上沒有明確的目標和責任機制。調查顯示，不少人認為選拔培養后備干部工作可有可無，沒有量化指標，做的是好是差也沒有評價指標。即使有了工作努力方向，在表述上也比較模糊，可操作性不強。同時，在領導班子的任職考核中沒有后備干部選拔培養方面的內容，沒有形成相應的責任機制。

二是后備干部“出入口”缺少暢通機制。首先是入口不暢，不能進行大范圍選擇，缺乏不拘一格選拔人才的機制。其次是出口不暢，由于缺乏競爭和考核評價機制，一些表現平平、各方面表現相形見絀的干部沒有及時調整出后備干部隊伍名單，也在一定程度上影響了后備干部整體功能的發揮。問卷調查顯示，認為當前后備干部“出入口”不通暢占66%。

三是在教育培養上缺乏多層次、多渠道機制。在培訓上，許多企業是培訓內容不分層次，各層級后備干部都進同樣的培訓班、讀同樣的書；在鍛煉上，不是根據后備干部的自身特點、工作經歷、業務專長及發展趨勢來合理設計培養渠道，確定培養鍛煉的必經崗位，而是統統進行上掛下派進行鍛煉。這樣，必然導致培養和鍛煉效果不理想的結果。

四是在考核上缺乏科學的考核評價標準。在部分國有企業，后 7 備干部考核工作往往和年終領導班子考核同時進行，考核評價標準也多參考對領導班子考核評價的標準，而忽略了后備干部自身年輕、有活力等特點，缺乏一套行之有效的考核評價標準，這就極易導致對后備干部評價失真，影響后備干部的培養、任用等工作環節。

五是使用上缺乏備用結合機制。由于受職數、任職條件、機構改革、領導班子換屆等各種因素的限制，造成一部分后備干部后備多年卻一直得不到提拔使用。同時個別企業也在不同程度上存在“備用錯位”等現象，浪費了后備干部的專業特長，導致企業損失儲備人才。在調查中，69%的人認為在后備干部隊伍建設中存在重數量輕質量、重選拔輕培養管理等傾向，還沒有真正形成后備干部隊伍建設的完善制度和長效機制，對后備干部隊伍建設產生了一定的消極影響。

3、后備干部自身素質存在著一些帶有普遍性的問題。后備干部自身素質的某些缺陷也是影響和制約后備干部隊伍建設的一個不容忽視的因素。有的干部進入后備干部名單以后，變得四平八穩起來，原來工作開拓性強的，變得放不開手腳了；原來敢于發表意見的，變得唯唯諾諾了；原來是敢抓敢管的，當上了好好先生。問卷調查中，在“您認為后備干部自身在思想認識上存在最突出的問題有哪些？”一題中，有35%的人認為是對自身定位過高，自我感覺良好，工作不夠扎實；有27%的人認為是思想浮躁，迫不及待等“提拔”；有29.7%的人認為是對“后備干部”的理解不到位，對自身的要求不夠嚴格；有42.6%的人認為是一旦因種種原因未得到提拔，心灰意冷，工作積極性不高。

五、總結實踐，國有企業加強后備干部隊伍建設工作的總體思 8 路和科學規劃

通過對我公司后備干部隊伍建設工作的實踐與總結，為國有企業后備干部隊伍培養努力探索出一條科學、長遠的發展之路，做好后備干部隊伍建設工作，要堅持公開透明原則，著重從以下幾個方面努力，逐步培養建立一支年輕優秀、有發展潛力、能夠經得起各種風浪考驗的后備干部隊伍，以適應經濟發展的新要求。

1、破解后備干部“入口關”，立足實際，確立準入標準。要把德才兼備、以德為先的用人標準與國有企業的實際緊密結合起來，并轉化為選拔后備干部的操作辦法，選拔出政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過、清正廉潔的優秀年輕干部，真正樹立注重品行、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的用人導向。

選拔后備干部，既要堅持干部選拔的基本條件，又要突出后備干部的特殊要求，重點考察了解其政治思想素質、工作能力和發展潛力，嚴把入口關。當前大多數國有企業按照《黨政領導班子后備干部工作規定》中的相關規定制定本單位后備干部的條件和資格。在問卷調查中顯示，有88%的人認為正職領導后備干部一般應在同級副職崗位工作兩年以上，副職領導后備干部一般應在下一級正職崗位工作三年以上，特別優秀、發展潛力大的下一級正（副）職也可以列為上一級正（副）職的后備干部；有67.5%的人認為后備干部一般應具備本科及以上學歷；有89.2%的人認為后備干部應具備基層領導工作經歷。

但鑒于實際工作情況，各行業、各崗位的后備干部的要求也不盡相同。對于特別優秀或專業工作特殊需要的可適當放寬入選資格。

2、破解后備干部“操作關”，健全機制，明確選拔流程。堅持定期與不定期相結合的后備干部選拔方式，堅持推薦選拔條件公開，推薦職位及數量具體明確，同時要大力提倡和鼓勵自薦。在當前后備干部選拔時，各企業多采用定期集中推薦和日常個別推薦的方式。各企業特定時期，有組織、有計劃地在本單位范圍內組織領導干部、中層干部和職工群眾在一定時間內成批地民主推薦后備干部，同時也有部分企業組織大規模地談話或相關專業板塊談話來推薦后備干部。多數企業也采取個別推薦的方式選拔后備干部，推薦、自薦者不拘形式隨時向組織部門推薦可供選擇的人員。

在企業調研過程中也發現，有近八成的同志認為在公開選拔和競爭上崗中暫時不能提拔使用的優秀年輕干部、在應對突發性事件和完成急難險重任務等工作中表現特別突出的優秀干部，符合后備干部條件的，應將其列入相應級別的后備干部名單，進行重點培養。

3、破解后備干部“素質關”，強化培訓，豐富成長載體。要本著立足當前，著眼長遠，全面提高素質的后備干部培養原則，不斷創新后備干部的培訓培養機制，注重增強培訓的計劃性、針對性和實效性。一是優化培訓內容，按照把提高思想政治素質放在首位，有計劃地加強對后備干部的理論培訓和實踐鍛煉，特別是加強對后備干部的思想政治教育，使他們增強黨性，提高戰略思維能力和理論素養。二是改進培訓方式，通過舉辦不同類型的培訓班，企校聯合、送出去深造、聘請專家學者授課、外出考察學習等多種形式，開拓后備干部視野，豐富后備干部知識和技能結構。通過組織召開座談會、交流會等不同方式，為后備干部提供經驗與技能交流的場所與環境，使后備干部的經驗與技能及時得到交流。三是注 10 重加強對后備干部的實踐鍛煉，優先考慮后備干部進入重點項目、重點產品、重點技術攻關等課題組，讓他們的才能在實踐中得到提升，作用在實踐中得到發揮，價值在實踐中得到體現。四是對后備干部進行輪崗，通過崗位輪換，不斷增加閱歷、豐富知識，增強全面的組織領導能力和駕馭復雜局面的能力。

要本著缺什么補什么的原則，把缺乏基層工作經驗的后備干部交流到基層鍛煉；把長期在基層工作的后備干部交流到上級單位鍛煉培養；把長期在業務部門工作的后備干部交流到綜合部門鍛煉；把預提拔為主職的干部放在輔助性領導崗位輪崗培養等。逐步做到，專業技術類的后備干部一般應具有的相關領域的管理工作經歷，機關工作的后備干部有一定的基層工作經歷。把是否經過多崗位鍛煉、是否在幾個崗位上都能取得明顯的工作實績作為考察任用的重要依據。

4、破解后備干部“備用關”，確定方向，合理統籌使用。在后備干部任用方式上，要用穩健的制度和機制來保證提高備用結合率。要堅持后備干部成熟一個、使用一個的原則，除特殊需要引進和外聘的人才外，提拔的領導干部一律從后備干部中挑選。無后備干部培訓記錄的，不能直接進入現職序列。通過合理的后備干部任用機制來選拔干部，筑牢干部任用的“防火墻”，有效規避領導意愿關、有關方面的招呼關等各種不良現象，做到“把權力關進制度的籠子”。

同時統籌使用后備干部，根據后備干部的專業特點、發展方向和成熟程度，打破部門、單位條塊分割狀況，實行后備干部一人多向配臵，一個干部既可以是本單位的后備干部，又可以是其他相關、11 相近單位的后備干部，做到資源共享，擴大選人用人視野。最大限度地實現后備干部資源優化配臵，真正把后備干部作為調整充實各級領導班子的重要來源。

要建立健全有利于現職領導干部“能下”的各項制度，加強干部考核，使那些無突出工作業績、不能勝任工作、不稱職的干部“下”，及時啟用成熟的后備干部，逐步提高后備干部在擬提拔人員中的比例。對于年齡偏大或在同一崗位連續工作多年的領導干部，可以進入專家序列、各級別主管序列，退出領導崗位，為任用后備干部提供更多的機會。

5、破解后備干部“健康關”，加強考核，暢通退出機制。后備干部管理要明確分工，落實責任，逐步完善后備干部管理考核工作。國有企業要加強對后備干部隊伍的考核力度，把這項工作獨立出來，納入本單位的工作目標和崗位職責范圍。組織人事部門作為后備干部選培工作主體，要克服工作中的各種困難，加大對后備干部的培養和監管考核，真正形成一級抓一級，層層抓落實的良好局面。

要加大后備干部的監管考核力度，確保后備干部隊伍始終保持生機與活力。一是要建立和完善后備干部定期考察、考核制度，結合對現職干部的正常考察、民主評議，每年至少對后備干部進行一次全面考核，及時指出后備干部存在不足，并指出努力方向，使后備干部隊伍始終保持生機向上的良好氛圍。同時，建立后備干部個人檔案，把后備干部簡要情況表、考察材料及培養方案、民主推薦和公示情況、考核情況、培養獎懲情況納入后備干部檔案實行統一管理，為后備干部的選拔任用提供可靠依據。二是要堅持后備干部 12 定期匯報制度和領導干部定期談話制度，對后備干部政治上多關心，思想上多溝通，工作上多支持，實行各單位領導與本單位后備干部“結對”工作制度，明確結對責任，及時掌握后備干部的思想動態，有針對性地進行教育和管理，及時肯定他們在工作中取得的成績，指出不足，使他們不斷增強自重、自省、自警、自勵意識，規范自己的言行，在思想和行動上不斷得到進步。三是要對后備干部實行動態管理，建立健全后備干部退出機制，及時對后備干部進行調整充實，使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構，保持后備干部隊伍的生命活力和存在價值。四是建立后備干部追蹤監督機制，對于進入現職干部序列一年的原后備干部人員進行追蹤考察監督，對履責不到位、群眾評價低的，要及時進行“回爐再造”，能及時轉化的，可以繼續進入后備干部隊伍，不能及時改正缺點的，要退出后備干部隊伍，使后備干部隊伍永葆一池活水。

在國有企業組織開展后備干部選拔與培養工作，有成效地加強后備干部隊伍建設，必須堅持與時俱進，做到與新形勢、新任務、新要求的緊密結合；必須堅持一切從實際出發，與本單位的實際情況緊密結合；必須堅持大膽創新，與時代特色緊密結合；必須堅持勇于作為，把科學理念與充滿活力的實踐緊密結合。只有這樣，才能使后備干部工作充滿生機和活力，才能提升后備干部工作的內在價值，才能為國有企業建設高素質的領導干部隊伍提供有效支撐，才能為國有企業科學健康發展做出應有貢獻。

第四篇：后備干部選拔培養實施方案

XX船廠后備干部選拔培養實施方案

為進一步健全廠各二級單位領導干部的選拔、培養、教育和管理機制，建設“政治可靠、素質優良、年輕優秀、梯次明顯、精于管理”的后備干部隊伍，為企業可持續發展儲備各類生產經營管理人才資源。結合我廠現實發展的實際，特制定本實施方案。

一、指導思想

轉變傳統的識人用人觀念，破除論資排輩、求全責備、遷就照顧、怕擔風險的思想障礙，樹立與企業發展要求相適宜的育人、選人新觀念，建立具有生機和活力，有利于人才脫穎而出的選人用人機制，拓寬用人渠道，不拘一格選拔人才，培養一支數量充足，結構合理，經得起考驗，有發展潛力的后備干部隊伍。

二、基本原則

培養選擇后備干部，必須遵循以下原則： 任人唯賢、德才兼備原則； 群眾公認、注重實績原則； 注重潛力、立足培養原則； 動態管理、競爭擇優原則。

經過培養使他們達到政治素質好、組織能力強、群眾信任度高、管理經驗豐富、工作實績突出，在中層干部崗位上隨時能夠勝任工作。

三、選拔推薦的資格條件

后備干部的選拔工作須認真貫徹干部“四化”方針和德才兼備原則，堅持高標準，嚴要求，重點把好政治關。

（一）選拔推薦條件

1、政治素質：具有堅定的共產主義理想信念和履行職責所需的理論政策水平，能認真實踐“三個代表”和科學發展觀，擁護黨的方針政策，具有較強的事業心和工作責任感。能堅持黨的民主集中制原則，團結同志，顧全大局，公道正派，清正廉潔。

2、能力素質：具有較強的組織協調能力，善于團結協作，勇于開拓創新，在現職崗位上做出比較顯著的工作成績，并顯示出較大的發展潛力。

3、業務素質：具有一定的專業理論素養，能積極參與本單位改革實踐活動，業務工作成績比較顯著。

4、身心健康。

（二）選拔推薦資格

1、一般應有大學專科及以上文化程度。

2、一般應有三年以上實際工作經歷，考核為優秀者。

3、身體健康，能夠勝任相應崗位的職責。

4、年齡一般不超過40歲，對業務技能強、工作業績突出者可適當放寬。

5、獲得集團或以上榮譽稱號的人員優先；

（三）人員的結構和數量

中層后備人員隊伍的結構主要由專業技術管理、生產經營管理、行政和黨群管理三個層面的人員組成。原則上按照所在單位中層班子成員現有職數1:1推選。

（四）推薦和選拔的程序

1、擬定需求計劃。黨政辦對現職中層管理人員隊伍年齡結構、專業知識、文化程度、工作狀態等情況進行分析，并根據各二級單位干部隊伍建設需求，結合發展需求擬定人員配備計劃。

2、人員的推薦產生。采取民主推薦和組織推薦相結合的方式進行。民主推薦工作由黨政辦組織，各黨支部具體實施，結果報黨政辦。組織推薦是由各部門、單位黨政領導班子在民主推薦的基礎上，依據條件和資格推薦，結果報黨政辦。

3、對推薦人選的審定。對各二級單位推薦上報的預備人選，由黨政辦對照條件，再聽取相關部門意見并審核合格后，提出初步人選，征求分管廠領導意見后，報黨委廠部審定。

4、中層后備人員確定后，廠黨政辦要及時以適當形式向培養單位進行反饋，進入培養程序、納入培養教育管理。

三、后備干部的培養

后備干部的教育培養在廠部的統一安排下，由所在部門的第一負責人本著傳、幫、帶的原則，根據各自后備人才的實際情況，為其制定針對性強、詳細切實可行的提升培養方案，組織有實效性的培養指導。廠黨政綜合辦負責培養計劃實施情況的跟蹤與監督，建立相應的人才庫檔案。廠部將此項工作列入相應部門的工作職責進行考查。

（一）培養方式

參加相關的集中培訓、輪崗培訓、定崗培訓、繼續教育等多樣化培訓方式。但各種培養方案的制定要始終堅持最少投入、最大收益的原則。

1、集中培訓。由黨政辦負責舉辦“青年干部培訓班”的形式進行集中培訓，結合企業發展的需求人才和前沿造船專業知識等系統課題邀請相關教授和專家學者進行講課，達到有針對性培養綜合型實用性人才，并做好培訓過程與結果的記錄和考評工作。

2、輪崗培訓。培訓時間為3-6個月，由廠黨政辦負責實施。制定相應的輪崗計劃，組織相應的輪崗培訓，進行輪崗的過程記錄和考評。輪崗培訓的目的是培養綜合素質的管理人才，側重培養企業各主要管理部門實踐能力，使其了解企業各部門單位管理狀況，熟悉全廠各環節的管理流程，培其溝通協調及適應能力，讓其積累多個崗位的工作經驗，為后期的位晉升打下良好的基礎。

所有材料均在培訓階段結束后由廠黨政辦歸檔，相關材料將作為部門領導培養工作和參培人員學習過程的考核材料。

（二）考查方式

學習自查。各參培的后備干部結合自己的工作內容寫一份工作小結，半年、年終要填寫《XX船廠后備干部半年（年終）考察表》，并寫不少于2000字階段小結。崗位能力考評。主要考查崗位知識和能力，由相關部門根據本部門的實際制定考查內容。所在部門培訓結束后要對參培后備干部進行認真考查，并作出培訓鑒定。

所有材料均在階段結束后交廠黨政辦歸檔，相關材料將作為部門領導培養工作和參培人員學習過程的考核材料。

五、后備干部的管理

（一）后備干部的待遇：適當享受一定數量的崗位津貼。

（二）后備干部由廠黨政辦統一管理。

1、優先錄用。凡因工作需要而聘用新的管理人員，廠部將在后備干部人員中擇優錄用。

2、動態管理

后備干部的培養實行每年為一周期的培養制度。已被確定為后備干部培養對象或進入后備干部人才庫中人員，凡有下列情形之一的，將取消后備干部培養資格：

（1）政治思想、道德品質、黨風廉政等方面出現問題的；（2）工作業績差，管理技能沒有明顯進步的；（3）年齡超過規定界限，短期內又不能提拔使用的；（4）工作失誤，造成較大損失或不良影響的；（5）群眾意見較大，威信不高的；

（6）由于健康原因，不能履行工作職責的；（7）因其他原因，不適宜作為后備干部的。

六、本方案從公布之日起開始實施。

七、本方案由黨政綜合辦制訂、解釋和修訂。

第五篇：后備干部培養選拔制度

昔陽縣恒達物流配貨有限公司

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關于后備干部培養選拔制度

為進一步健全公司干部選拔管理機制，加強公司后備干部培養選拔力度，建立具有生機和活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制，切實解決好本公司后備干部“量不足、選不準、用不上”問題，特制定本制度。

一、后備干部選拔條件

1、思想政治素質好；

2、工作效率高、辦事能力強

3、大專以上學歷；

4、35歲左右，身體健康；

5、遵守本公司各項規章制度；、后備干部可優先在本公司符合條件的黨團員、職工代表和先進工作者中選拔。

二、后備干部選拔程序

堅持“公開、公正、公平”原則，具體做到“四公開兩民主”。

1、公開報名：公司將后備干部的條件以文字形式在公司中公布，符合條件的職工自愿報名，以科室為單位匯總后報公司黨支部；

2、民主推薦：公司領導、黨員、職工代表可向公司黨支部民主推薦后備干部人選；

3、公開考試：黨委統一組織后備干部人選進行基礎知識考試，再按比例進行面試，筆試。面試要側重考察后備干部人選的綜合素質；

4、民主評議：將考試合格的后備干部人選在公司公布，采取無記名投票方式確定后備干部人選；

5、公開考察：：公司領導、黨員、職工代表及公司主要成員組成考察組，在全公司范圍內采取以調查、談話等方式對后備干部人選進行考察；

6、公開結果：按照規定名額，確定后備干部人選，并公開結果，接受監督。

三、后備干部培養教育

公司要加大后備干部培養教育力度，規范培養教育的內容和形式，使之制度化、規范化。一是建立公司干部幫帶后備干部制度，明確幫帶的對象、內容和時限，提高后備干部實際工作能力；二是進行素質培訓，公司每年要對所有的后備干部進行集中培訓，重點培訓政策法規、經濟管理、公司財務管理、如何化解內部矛盾及警示教育等內容，提高后備干部的綜合能力，每年集中培訓的時間不少于3天；三是舉辦技能培訓班，根據后備干部專長和公司實際，分期分批組織各類實用技術培訓班，提高后備干部的專業技能和自身能力；四是進行再教育和黨務培訓，依托各級黨校和成人學校，組織后備干部進行學歷教育，對素質高、能力強、威信高，并且積極要求入黨的后備干部，公司要對他們進行黨的基本理論知識培訓，加強其黨性教育，并按程序優先發展入黨。

四、后備干部鍛煉使用

公司要積極創造條件，大膽使用后備干部。一是安排后備干部在公司崗位鍛煉，提高其組織協調能力；二是安排后備干部協助公司主要干部開展工作，提高其領導決策能力；三是安排后備干部到公司相關科室鍛煉，適時任職；四是安排工作能力強、干部職工認可的優秀后備干部到公司各崗位任職，解決“備而不用”的問題。

五、后備干部監督管理

公司必須建立管理規范、考核科學、制度健全的后備干部監督管理機制。一是臺賬管理制度，公司要將后備干部的基本情況、專業特長、培養鍛煉期間表現、民主評議情況統計造冊，建立個人檔案，并報總公司備案；二是談心匯報制度，公司領導每半年要與后備干部進行一次集體談話，每季度與后備干部進行一次溝通，及時了解掌握后備干部的動態。后備干部要定期以書面形式將個人思想和工作情況向公司黨委匯報，匯報材料歸入個人檔案；三是年終評議制度，公司領導、黨員、職工代表每年底對后備干部的表現進行民主評議，評議結果作為后備干部考核使用的重要依據。對個人能力低、表現差、威信不高的，要取消其后備干部資格，同時把優秀青年適時補充到后備干部隊伍中，實現動態管理。

六、后備干部報酬待遇

對在公司鍛煉成績突出的后備干部，可根據工作實際，擔任職務給予一定報酬。對于其他后備干部，公司根據實際情況酌定。