第一篇：建立科學機制 選拔優秀人才

建立科學機制 選拔優秀人才

——鑄造分公司2010年度干部選拔任用工作報告

建設一支高素質的干部隊伍，是組織建設的核心內容，也是黨的政治路線和思想路線貫徹落實的重要保障。2010年以來，鑄造分公司黨委不斷深化干部人事制度改革，通過建立科學的干部選拔任用體系，形成干部選拔任用的科學機制，培養和造就一支高素質的干部隊伍，為實現企業的健康持續發展提供了堅強的組織保證和人才支撐。

一、選拔任用干部的總體情況

2010年，鑄造分公司黨委認真貫徹落實《東風公司提高選人用人工作滿意度實施辦法》和《東風股份科級管理人員任免管理標準》，在干部選拔任用和交流調整中，始終堅持黨管干部原則，始終堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準，始終堅持注重品行、科學發展、崇尚實干、重視基層、鼓勵創新、群眾公認的“六個正確用人導向”，始終堅持民主、公開、競爭、擇優，促進干部選拔任用工作的民主化、科學化、制度化，不斷提高選人用人的滿意度。

一年來，鑄造分公司黨委按照干部選拔任用標準，新提拔7名科級干部（競聘選拔3人，后備干部提拔4人），崗位調整交流3人。2名科級干部因為業績突出受到上級黨委表彰，鑄造車間主任張建國榮獲2010年度東風股份杰出員工稱號，宣傳（組織）科科長解季飛榮獲2010年度東風公司優秀思想政治工作者和東風有限優秀黨務工作者稱號。

二、主要做法

（一）嚴格干部選拔任用標準，樹立正確的選人用人導向

黨的十七屆四中全會《決定》指出：“選拔任用干部既要看才，更要看德。”一年來，鑄造分公司黨委在干部選拔任用工作中，嚴格執行《提高選人用人工作滿意度實施辦法》及有關規定，做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，注重把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、員工信得過的干部選拔上來。

一是堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準。在干部選拔任用的工作實踐中，鑄造分公司黨委堅持把政治品質、道德修養、生活品行放在第一位，先后制定了《干部管理標準》、《科級管理人員考核評價標準》、《關鍵崗位人員管理》等制度，把后備干部的八小時之外生活情況納入紀委監督范圍，規定凡在“德”上不“達標”者，能力再強、水平再高也不能選拔重用，在堅持德的前提下，注重選拔那些真正有才干的人，并做到量才用人、人崗相適，發揮干部資源的最大效應。

二是在選人用人的導向性上提高公信度。鑄造分公司黨委堅持“以科學發展論英雄，憑正確實績用干部，靠群眾公認定取舍”的選人用人理念，注重培養、選拔實績突出、群眾公認的干部；注重培養、選拔能干事、干實事、會干事、能成事的干部；注重培養、選拔善于攻堅克難、能夠在急難險重工作中打開局面的干部。2010年，鑄造分公司黨委新提拔的4名科級干部，如：機加二車間副主任李紅軍、采供科副科長艾華等同志，都是長期在基層一線、重要崗位工作，并取得優異成績的干部。

三是提高選人用人者的公信度。在干部選拔任用過程中，鑄造分公司黨委認真組織黨委中心組成員學習“兩個文件，一個講話”精神，要求選人用人者真正出以公心、公道正派，堅持做到執行政策不走樣，堅持標準不降低，嚴格程序不變通，嚴格紀律不放松，選出讓黨放心、群眾滿意、干部服氣的干部。2010年，鑄造分公司黨委先后召開2次黨委會討論干部選拔任用問題，黨委成員都能做到講真話、實話、公道話，切實為組織掌好選人用人權。

（二）建立健全科學的選拔任用機制，提高選拔任用工作規范化水平

2010年，是鑄造分公司“扭虧為盈”的關鍵一年，選準干部、用好人才，既是新形勢下干部工作的重要環節，也是企業改革發展的重要保證。按照建設高素質干部隊伍的要求，鑄造分公司黨委在工作中注重突出把好“三關”，形成了選拔任用干部工作的科學機制。

一是擴大民主，廣泛選拔，把好薦名關。2010年，鑄造分公司黨委把做好民主推薦干部作為選拔任用干部工作的基礎來抓，列入全年組織工作計劃，形成一套比較規范的操作程序和行之有效的辦法措施，建立良好的后備干部推薦運行機制。在嚴格干部管理部門建議提名、領導干部個人推薦提名的基礎上，引入民主推薦、競爭擇優方式，按照標準，確定了13名后備干部人選。同時，還注重拓寬選人渠道，既在本單位選，也注重跨區界選；既著重從后備干部中選，也注意從后備干部以外的干部中選，并敢于破格選拔特別優秀的年輕干部。2010年，鑄造分公司黨委新招聘的銷售科副科長和提拔的團委書記，就屬于跨區界選拔人選和優秀的年輕干部人選。

二是明確標準，改進方法，把好考察關。為了全面、準確地反映干部的真實情況，鑄造分公司黨委在干部考察工作中，建立了嚴格的工作流程，堅持干部管理日常績效考評和年度評議工作制度，從道德品質、工作能力、工作態度、工作業績等四個方面，客觀、準確、公正地評價干部，加強了干部的管理與監督。同時，實行考察動態管理，每年有計劃地對科級干部、后備干部、年輕干部進行考察，隨時了解干部的動態變化，客觀、公正、實事求是地反映考察對象的真實情況。

三是完善制度，嚴格程序，把好決策關。決策環節是選人用人的最后一道關口。鑄造分公司黨委堅持“三重一大”制度，在討論干部時，始終堅持做到“四不”：一是方案中沒有的名單，黨委會不討論，不搞臨時動議；二是黨委會人數沒有到齊不研究干部問題；三是未經人事部門考核的干部不討論；四是堅持集體討論決定，不搞個人說了算。

（二）堅持走群眾路線，提高選人用人滿意度

在干部管理工作中，鑄造分公司黨委堅持走群眾路線，注重群眾公論，最大限度的吸收群眾參與，最大誠意地聽取群眾意見，最大程度地尊重群眾意愿，不斷提高選人用人的滿意度。

一是進一步增強公開性和透明度。2010年，年初，鑄造分公司黨委出臺了《東風汽車股份有限公司鑄造分公司黨組織黨務公開實施細則》，對干部管理的相關情況，如：干部的招聘、任用、教育、考核、獎懲、后備干部隊伍建設等內容，堅持“能公開的盡量公開”的原則，把選人用人的政策和標準、程序和方法亮給員工，把選人用人的相關情況及時反饋給員工，提高員工的知情權。

二是充分聽取和尊重員工的意愿。鑄造分公司黨委堅持基層聯系點制度，每季度黨委領導班子成員都分頭到各基層聯系點，和員工進行面對面溝通交流，多渠道了解員工群眾對干部的真實評價。同時，完善任前公示制度，暢通信訪舉報渠道，接受群眾的廣泛監督，防止和避免用人失察失誤。

三是認真組織開展滿意度測評。2010年，鑄造分公司黨委加強了對干部選拔任用工作的監督，把黨內監督同群眾監督、黨外監督、社會監督有機結合起來，形成一個黨內黨外、自上而下和自下而上的監督網絡。每年年底，組織科級干部在有員工代表、黨員代表參加的大會上進行述職述廉，接受群眾測評。并把測評結果同干部的年度考評結果結合起來，進一步加大干部獎懲力度。

三、存在的不足和改善措施

一年來，鑄造分公司在干部選拔任用工作中，雖然取得了一定的成效，但對照上級黨委的要求，還存在一些差距。主要表現在：一是干部的交流力度還需要進一步加強；二是進一步加強人力資源的開發和干部管理工作。

針對這些問題，我們將按照干部選拔任用的總體要求，從思想上找差距，從機制上求

突破，從實踐中找方法，不斷創新工作理念，加大改革創新力度，努力形成人盡其才、充滿活力、符合分公司科學發展需要的選人用人機制。

一是根據要從從優化干部結構、提高干部的素質和能力著眼，有計劃、有針對性地進行交流換崗。

二是按照各類干部的特點，積極探索實施干部管理方式方法，做好干部管理各項基本制度的梳理工作，努力提高干部管理工作的效能。

三是進一步加強干部業務知識和理論知識學習，不斷提高他們綜合工作能力和自身修養。努力營造實事求是、密切聯系群眾、發揚民主作風的企業干部建設文化氛圍，建立一支適應新形勢變化和發展要求干部人才隊伍。

提高選人用人滿意度，是干部工作中帶有長期性、復雜性、根本性的重大課題，今后，鑄造分公司黨委將繼續貫徹執行好《干部選拔任用條例》和干部工作的有關政策法規，進一步樹立正確用人導向，充分發揚民主，深化干部人事制度改革，著力提高選人用人滿意度，為打造“倍受信賴的國內鑄造行業最有價值的企業”，實現企業的科學發展提供強有力的組織保障。

第二篇：建立競爭機制 選拔優秀人才(源自網絡)

建立競爭機制 選拔優秀人才

肇慶市公開選拔領導干部和干部競爭上崗的思考

南方網訊在深化干部人事制度改革的浪潮中，肇慶市緊跟改革的步伐，大膽進行探索。1997年底，率先在端州區公開選拔科技局副局長和玉葉集團公司總經理，在市檢察院和市規劃局、司法局開展了中層干部競爭上崗，拉開了全市公開選拔和競爭上崗工作的序幕。在總結經驗的基礎上，肇慶市委制定了公開選拔領導干部試行辦法和中層干部競爭上崗的實施意見，在全市范圍內鋪開了公開選拔和競爭上崗工作。今年，市委結合機構改革，加大公開選拔和競爭上崗的力度，在市直機關拿出12個副處職位進行公開選拔，報名者達203人；機關部門全面推行競爭上崗，1140人參加中層職位的競爭；市直40個黨政部門班子的配備，也參照公開選拔和競爭上崗的做法，確保把人選準用好，優化班子結構。據統計，從1997年至今，市和縣（市、區）共進行了16次公開選拔，公選職位56個，報名參加的干部1209人。公開選拔和競爭上崗工作的實施，不僅選拔了一批優秀年輕干部進入領導班子和中層崗位，還發現和物色了一大批人才，更重要的是進一步深化了干部人事制度改革，形成了公開、平等、競爭、擇優的氛圍，樹立了正確的用人導向，密切了黨群干群關系，產生了良好的示范效應、改革效應、培養效應和形象效應，為逐步建立能上能下、能進能出的用人機制打下了基礎。

江澤民同志在慶祝建黨80周年的講話中指出：“要堅持黨管干部的原則，改進干部管理方法，加快干部人事制度改革步伐，努力推進干部工作的科學化、民主化、制度化。”我們要學習、領會好江總書記的講話精神，認真總結公開選拔和競爭上崗工作，推進干部選拔制度的創新。作為干部選拔制度改革的突破口，公開選拔和競爭上崗工作既要堅持，又要改進，特別是要摒棄其中的一些不合理規定和做法，在實踐中不斷完善，不斷創新。我們認為，公開選拔和競爭上崗工作要在以下幾個方面進一步完善和創新：

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一、適當放寬要求，降低參考者的“門檻”，不拘一格選人才。

干部選拔制度的創新，關鍵是要在觀念上創新，解放思想，與時俱進。鄧小平同志指出“必須勇于改革不合時宜的組織制度、人事制度，大力培養、發現和破格使用優秀人才......”。他還特別提出，“資本主義社會在發現人才、使用人才方面是非常大膽的......不排資論輩，凡是合格的人才就用，并且認為是理所當然的。從這方面看，我們選拔干部的制度是落后的。”因此，我們在開展公開選拔和競爭上崗工作中，要大膽突破一些條條框框，解放思想，從實際出發，合理確定參選標準，做到不拘一格選人才。報考人員除要求具備《條例》要求的必須條件，即政治素質好，有勝任擬擔任職務的必備的專業知識、工作經驗、組織領導能力和宏觀決策能力、身體健康外，對于學歷、年齡、任職年限、政治面目的要求，應根據不同目的、不同崗位，從實際出發，科學界定。如公開選拔領導干部，如果是從配備年輕干部的要求出發，那么學歷可以要求高些，年齡可以要求年輕些，任職年限可以要求短些；如果是從選擇高素質的領導者要求出發，則學歷、年齡和任職年限都可以放寬些。要給予一些年齡稍大、實際工作能力較強、綜合素質較高的同志參與競爭的機會，科學合理地予以起用，做到優勢互補，形成班子的整體合力。同時，要拓寬選拔范圍，既立足市內，著眼于市內深入挖掘人才，加強對所屬干部的培養選拔，又面向市外公開選拔，打破地域觀念，積極向外招攬人才，做到引進與挖掘并舉。

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二、定期進行公開選拔和競爭上崗，規范運作，降低成本。

公開選拔和競爭上崗的操作時間比較長、牽扯的精力多、投入較大，僅靠一個部門、一個單位是無法完成的，需要以市、縣、鄉鎮等為一個整體統一開展；它還在一定程度上對日常工作產生了沖擊，不可能也不必要隨時開展。因此，一是要定期進行公開選拔和競爭上崗。要從有利于工作開展、有利于加強領導班子建設和干部隊伍建設的目的出發，合理確定開展的時間，并形成制度，持之以恒。我們認為，比較合適和合理的安排是，以市、縣黨政領導班子的任期5年為一個周期，在這個周期內公開選拔可以進行2次，分別安排在選舉后的屆初和屆中進行，規定換屆后的部門領導班子的配備要拿出三分之一的職位進行公開選拔；競爭上崗則每兩年進行一次。定期進行，可以減少重復宣傳、組織、實施工作中人力、物力、財力以及時間的耗費，干部群眾也心中有數，及早準備。二是規定公開選拔和競爭上崗成績的有效期。在公開選拔和競爭上崗之后的兩年內，如工作崗位出現空缺、中層干部個別調整時，以最近一次公開選拔和競爭上崗的成績作為任用干部的依據，黨委（黨組）根據成績（包括組織考察的評價）研究決定遞補對象。三是規范程序。要把這種選拔方式作為一項制度確定下來，明確公開選拔和競爭上崗的步驟、環節。為規范運作，降低成本，確保公開選拔和競爭上崗能夠正常有序地

堅持下去，建議建立分級試題庫，上一級負責下一級的出題評分工作，即省負責市一級，市負責縣一級，縣負責鄉鎮一級。這樣，就可以達到既安全保密又節約費用的目的。

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三、擴大應用范圍，充分使用公開選拔和競爭上崗成果。

作為一種被實踐證明了的好形式，公開選拔和競爭上崗不僅應該完善、深化，而且還要不斷推廣，使應用范圍得到不斷的擴大，成果得到更好的轉化運用。當前，一是可以把公開選拔作為一種資格選拔方法。今后選調掛(任)職干部、后備干部，以及事業單位、人民團體、大專院校、科研機構領導干部、國有和國家控股企業的經營管理者等，可以采用公開選拔的形式確定是否具備這種資格，組織考察后，根據其德能勤績作出具體的安排。在作為資格選拔時，參加者的條件可以進一步放寬，從更大的范圍來發現和物色人才。二是由公開選拔副職、部門領導擴大到公開選拔正職和黨政領導班子成員。要進一步加大改革的力度和拓寬深度，改變只局限于公開選拔副職領導的做法，逐步安排一定數量部門正職進行公開選拔，并考慮用公開選拔的形式發現和確定擬新進縣(市、區)黨政領導班子的人選。同時，可以考慮試行在市直、縣直部門領導中實行競爭上崗。三是充分運用公開選拔和競爭上崗的成果。要把公開選拔和競爭上崗看作是識人和選人的手段之一。公開選拔和競爭上崗的結果是個人能力水平、實績和民意的一定體現，要認真分析、具體細化，把它作為一種量化標準，融入到干部考察、考核中去，作為干部實績和群眾公認的重要依據，作為評價、提拔、使用干部的重要依據，作為培養選拔年輕干部、婦女干部、黨外干部的重要依據。

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四、完善筆試和面試的內容和形式，充分體現應試者的綜合素質。

考試是公開選拔的一個關鍵環節，考試的科學化水平直接關系著公開選拔的公正性和準確性。中國是考試的故鄉，科舉制度在中國已有1300多年的歷史。用考試的方法來評價干部，是一種較為公正、科學的評價方式。但是，目前試題的命制還存在不足，主要是內容的覆蓋面與實際工作應用存在差距，各職位試題出現近似和雷同，專業科考試中大多數是用一道或幾道題來評價干部的能力等。因此，這種考試在評價功能、評價形式、評價導向方面仍然需要創新和完善。建議在考試前，要對擬選拔職位的要求和特點作具體分析，合理確定考試內容和所用題型，據此命制試題。考試分數要能真實反映

應試者的知識水平和應用能力，確保考試的篩選作用。考試結束后，要總結經驗，聽取考生和評委的意見，不斷改進，為今后命制試題提供依據。面試工作除采取結構化面試這一形式外，還可借鑒現代人才測評技術，采用多種有效的方法如實地調查、現場辦公、座談討論、爭論辨論等形式。鑒于答辯、面試評分的不確定因素太多，為公平、公正起見，建議成立“公開選拔和競爭上崗專家評審委員會”，從有關部門、大專院校、科研機構抽調人員組成，專門為各地公開選拔、競爭上崗工作擔任答辯、面試評委，進行評分工作，或者使評委異地異部門化，盡量使筆試和面試的成績能比較真實地反映出一個干部的能力和水平。

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五、正確處理好幾個關系，充分發揮公開選拔和競爭上崗的效能。

一要正確處理好公開選拔、競爭上崗與堅持黨管干部原則的關系，把好組織考察關。公開選拔和競爭上崗既要看筆試和面試成績，又不能只看這個成績。應該明確，黨委(黨組)在這個問題上擁有最終的決定權。必須始終堅定不移地堅持黨管干部原則，嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的要求，把好考察關。考察中主要看“德、能、勤、績”。要廣泛聽取意見，查閱民主測評材料、“三講”教育材料，和干部群眾座談等。在考察基礎上，黨委充分醞釀，反復比較，投票表決，確定人選。

二是正確處理好公開選拔、競爭上崗與依法依規的關系，把好任命關。要保證公開選拔、競爭上崗的每個程序都不能少，防止出現人為控制、操縱最終結果現象的發生。屬于黨委推薦提名由人代會選舉任命的，必須履行相關的手續。要堅持分數面前人人平等。一般來說，要實行擇優原則，從高到低錄取，確有特殊情況要進行解釋說明，并做好落選者的思想政治工作，使上者服眾，下者安心。

三是正確處理好公開選拔、競爭上崗與干部制度改革其他方面的關系，把好配套改革關。公開選拔和競爭上崗是對以往選人方式的一次重大變革，是干部制度改革的重要方面。因此，我們在推行公開選拔和競爭上崗時，應注重系統的觀念，把單項改革放在全局中考慮，加強整體謀劃，做到綜合配套，協調發展，努力使干部制度改革形成重點突破、整體推進的良好局面。當前首要的是將公開選拔和競爭上崗與考察工作責任制、考察預告制、黨委任免干部投票表決制、干部任前公示制、試用期制和任期制等結合起

來，擴大群眾在干部選拔任用上的知情權、參與權、選擇權和監督權，使其相互協調，發揮綜合效應。

四是正確處理好公開選拔、競爭上崗與加強自身建設的關系，把好干部教育管理關。公開選拔和競爭上崗的結果都不是終身的，只是對干部現階段能力、水平和發展潛力的一種評估。不能將其固定化，一成不變。一些經過公開選拔和競爭上崗上任的干部比較容易產生自傲心理，有必要加強對這些干部的教育和管理。要建立和完善各項規章制度，嚴格要求，嚴格教育，嚴格管理，嚴格監督，經常了解情況，交心通氣，按時進行跟蹤考察，發現苗頭和問題，及時采取措施解決。

（2001年12月）

第三篇：優秀人才選拔總結

2010年3月局黨委組織部下發了《關于開展優秀人才考核和選拔的通知》（中油局黨組發?2010?13號）的文件，我們廠黨委組織科及時學習和領會了該文件的精神，根據文件內容結合實際決定在我廠補充選拔局級優秀人才。在經過了個人申報、基層單位推薦、資格預審、組織評選等程序后于2010年3月24日順利結束。現將工作總結如下：

一、開展優秀人才選拔的意義

“人才，是企業發展的第一生產力”，在社會主義市場經濟條件下，能源企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本數量，更主要取決于企業所擁有的管理人才、專業技術人才等人力資源的數量和質量。我們天然氣產銷廠自2000年成立以來就吸引了大批的大中專畢業生來建功立業，在經過實踐鍛煉之后，他們中有很多人已經成熟起來，有的成為基層的技術骨干，有的成為管理干部，表現出了較強的技術素質和專業才能，但近年來由于支持普光氣田的開發和建設，我廠被抽取了大批專業技術人才，因此為了持續調動骨干技術干部的工作積極性，激發他們的創新欲望和創新精神，結合局有關文件，經反復征求意見后，擬在我廠2009年考核結果為優秀的專業技術崗位干部中選拔局優秀人才8名。

二、優秀人才選拔方案的制定

我們首先在信息系統上下發了此次優秀人才選拔的通知文件，將評選的文件精神傳達到全體專業技術人員，迅速在廣大專業技術人員中掀起一個“比、學、趕、幫、超”的熱潮，營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。因為此次優秀人才的選拔主要是面向科研和生產一線單位，所以我們黨委組織科安排了專人下基層對此次優秀人才選拔廣泛征求了意見，總的來說有以下三點：

1、具備什么條件可以參加選拔

我廠共有112名在崗專業技術人員，從理論上來說他們都可以參加此次優秀人才的選拔，但是結合我廠生產實際，依據“控制總量、寧缺毋濫”的原則，決定此次優秀人才選拔的范圍控制在我廠2009年考核結果為優秀的專業技術崗位干部中。

2、選拔的依據是什么

優秀人才的選拔應該以考核評價為手段，考核評價應包括德、能、勤、績等要素。在對被考核人的“德、能、勤、績”進行全面考核的基礎上，重點考核履行崗位職責的情況和工作業績。德，是指職工的政治表現、思想品德、職業道德和工作作風。能，是指職工崗位職責履行過程中所體現出的組織領導能力、業務理論知識的綜合運用能力和技能操作水平。勤，是指職工的工作態度，以日常工作出勤考核為主，兼顧勤學、勤練、勤思考等業務工作態度。績，是指職工崗位職責履行的結果，即工作業（成）績。按照崗位說明書確定的工作標準進行考核。

3、選拔上后享受的待遇

在此次津貼的檔次劃分上要把個人的貢獻大小和工作實績、工作技術含量結合起來，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值，不分職稱、職務大小和高低，結合我廠實際，此次擬選拔優秀人才8名，其中享受四檔津貼2名，五檔津貼6名。

三、優秀人才選拔的實施

1、基層考核推薦

基層單位考核結果為優秀的專業技術干部，經個人申請，所在基層單位審核進行推薦，個人申報材料在本單位公示3個工作日。

2、廠專家組考評

組織科技辦、紀檢等人員對申報人材料進行審核，并組織廠地質、工程、計量、裝備等專家根據選拔條件和廠《優秀人才量化選拔評分標準》要求，對基層推薦參評優秀人才的技術干部進行量化打分，按照匯總成績從高到低取足名額，產生初步人選。

3、黨委會議研究

優秀人才初步人選經廠黨委會議研究，在廠范圍內公示3個工作日。

4、上報審批

經公示無異議后，優秀人才人選上報局黨委組織部審批。整個選拔過程按照個人申報、基層單位推薦、資格預審、組織評選、全廠公示、審批公布等程序嚴格進行，確保了評選活動的公平、公正、公開。

通過評選，共產生8名優秀人才人選，已報請局黨委組織部審批。我們廠這次局優秀人才選拔工作充分結合了我廠實際，調動了廣大專業技術人員的積極性，為努力造就一支優秀的天然氣開發建設專業技術人員隊伍、推動天然氣產銷廠持續有效和諧發展提供了可靠的人力資源保障。

第四篇：建立村級后備干部選拔培養機制

建立村級后備干部選拔培養機制

為加強村級組織建設，拓寬村級干部隊伍來源渠道，優化村級干部隊伍結構，提高村級干部隊伍的整體實力，推進農村經濟社會發展，維護農村社會穩定，為進一步推進社會主義新農村建設提供充足的人才儲備，日前，鎮黨委研究制定了村級后備干部選拔培養機制。

一、明確目標任務建立完善的村級后備干部選拔、培養、考核、任用機制；建立一支數量充足、素質較高、作風過硬的后備干部隊伍；建立完備的村級后備干部人才庫和村級后備干部檔案。積極培養優秀年輕后備干部，使村級領導班子形成以中青年為主的梯次結構。

二、選拔條件方向選拔培養村級后備干部既要保證數量，更要保證質量，所選拔的后備干部要具備以下三個基本條件：一是政治素質好，擁護黨的領導，堅決貫徹執行黨在農村的路線、方針、政策，能夠按照上級指示主動履行職責，認真開展工作；二是適應農村經濟發展的專業技術好，有帶領群眾致富增收的本領和愿望，熱心公益事業，公道正派，有一定的群眾基礎，有培養前途；三是具有初中以上文化程度，年齡一般在45周歲以下，身體健康，同時，要有一定數量的女性后備干部；四是對村級主要負責人的后備干部人選特別要注重組織原則、工作能力、致富本領、統攬全局、廉潔自律等方面素質的全面考察。

村級后備干部人選的來源主要在：一是從熱心于本村公益事業的優秀“雙培雙帶”對象中挑選；二是從本地企業管理和外出務工經商人才中的優秀“雙向帶動”對象中挑選；三是從優秀復員、退伍軍人中挑選；四是從優秀高中畢業以上文化程度人員中挑選。

三、選拔方式程序按照民主集中制的原則，一是在符合條件的基礎上，采取黨員會議、村民代表會議、村兩委會議等形式，提名產生后備干部人選，然后報鎮黨委考察審批；二是鎮黨委組織考察；三是確定培養對象，填寫《新街鎮村級后備干部登記表》，報鎮黨委備案。四是鎮黨委根據需要，在后備干部人選中，組織村(社區)黨員、村民代表會議，推薦任用黨支部(總支)委員或村干部助理，參加村兩委工作。

四、教育培養任用把提高后備干部思想政治素質擺在首位，采取集中理論培訓、開展農村實用技術培訓和觀看黨員電教節目等，使他們增強黨性，拓寬視野，提升理論素養，提高村級后備干部的發展能力。安排參與村級工作，提高實踐能力，讓他們熟悉農村工作事務，掌握農村工作程序，把握農村工作重點。

建立后備干部培養聯系人制度。村兩委主要負責人要聯系后備干部，通過言傳身教，幫助他們盡快提高；鎮組工干部和培養聯系人定期與后備干部進行談話，關心了解他們的工作、學習和生活情況，有針對性地指出存在的不足，提出工作要求。建立試用考察制度，對村級后備干部實行動態管理。每半年對村級后備干部工作表現情況進行考察，并組織黨員和村民代表對后備干部進行民主評議，根據評議結果及時對后備干部隊伍進行調整、充實，使后備干部隊伍始終保持充足的數量、較高的素質和合理的結構。對條件成熟，群眾認可的村級后備干部，在下屆村兩委換屆選舉時，通過選舉，讓他們正式走上村干部工作崗位。

第五篇：從實際出發不拘一格選拔優秀人才

從實際出發不拘一格選拔優秀人才

實現中華民族偉大復興的中國夢，關鍵在于造就一支規模宏大、素質優良的人才隊伍。當今世界，綜合國力競爭日趨激烈，人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，它是保證黨和人民事業發展的根本之舉，是全面建成小康社會、實現“兩個一百年”奮斗目標的有力保證，是完成黨的執政使命、鞏固黨的執政地位的可靠保證。黨的十八大發出了“廣開進賢之路、廣納天下英才”的號召，黨的十八屆三中全會再次強調“建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之”。如何實施人才強國戰略，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來，關鍵是以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄堅持在實踐中不拘一格選人才，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。

從實際出發不拘一格選拔優秀人才。實踐出真知、實踐出人才。實踐是檢驗真理的唯一標準，也是我們黨評價人才、遴選人才的基本尺度。要堅持黨管人才原則，研究建立各類人才能力素質標準體系，通過業績和貢獻評價人才，依靠實踐和群眾發現人才。要解放思想、開闊視野，以敢為事業用人才的膽識和氣魄打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成才成長、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。不拘一格選人才，要不拘選人形式之格。探索選拔規律，完善各類人才選拔方式，對選任、委任、聘任等不同任用形式的干部，分別采取適宜各自特點的選拔方式，要把干部在實踐中表現出來的品德、能力和創造的業績作為主要使用依據，堅決不能唯票取人、唯分取人；對專業技術、經營管理等方面人才的選拔，主要看其科技成果如何，經濟效益社會效益怎樣，以實踐的成果論英雄，而不是以頭銜大小、職稱高低、論文數量多寡等來評定。要不拘年齡之格。人才成長有早有晚，選拔人才要防止年齡“一刀切”，既敢于破格選拔青年人才，又注重用好其他年齡段的人才，讓各年齡段的人才都能發揮作用、貢獻智慧和力量。要不拘身份、行業之格。打破干部部門化，拓寬選人視野和渠道，加強干部跨條塊跨領域交流，完善黨政機關、企事業單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系，防止社會階層固化和社會流動緩慢化，讓各類人才都感到有干頭、有奔頭。要不拘個性之格。“有大略者不問其短，有厚德者不非小疵”，對想干事、能干事但個性鮮明、有爭議的人才，要善于包容、用其所長。各級領導干部要有識人之智、容人之量、成人之德，不論資排輩、平衡照顧，不求全責備、因小失大，鼓勵創新、寬容失敗，使各類人才在社會主義現代化建設的偉大實踐中創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。