第一篇：大力培養和選拔德才兼備的優秀人才

大力培養和選拔德才兼備的優秀人才,建設一支高素質的黨外干部隊伍，是民主黨派自身建設中一項根本性的戰略任務，也是做好新時期統戰工作的一項重要政治任務。近年來, 農工黨常德市委通過解放思想,積極探索,切實加強民主黨派黨外干部隊伍建設,逐步形成了有利于優秀人才脫穎而出、健康成長，人盡其才、才盡其用的良好氛圍，為保證本黨派組織的健康發展和切實履行參政黨職能提供了有力的智力支持。

一、黨外干部隊伍建設的現狀

（一）黨外干部隊伍建設得到市委會的高度重視。市委會遵照農工黨中央《關于加強組織建設若干問題的決定》的精神，注重發現、培養和推薦黨員擔任政府實職、人大代表和政協委員。一是呼吁黨外干部建設。十四大以來，市委會主要領導先后撰文《加強后備干部隊伍建設是搞好政治交接的關鍵》、《加大推薦力度、擴大選拔幅度，齊心協力做好黨外干部工作》和《創新三大機制，實現黨外干部工作的“立中升”》等，在省、市呼吁完善黨派黨外干部隊伍建設，被農工省委、中共常德市委作為優秀研討文章推介交流。二是打造后備干部梯隊。市委繼續大力抓好后備干部的培養工作，相繼建立和完善了農工黨常德市委“知識分子代表人物”和“黨外干部隊伍人才庫”名冊，為推薦黨員建好了人才信息庫。通過參加掛職鍛煉、輪崗交流、委派到社會主義學院培訓學習等途徑，檢驗和完善黨外干部梯隊，為組織建設的全面協調可持續發展奠定了堅實的基礎。三是推薦干部擔任政府實職。十四大以來，市委主要領導先后向市、區統戰部推薦了10多位黨員擔任政府實職。目前，我黨黨員在政府部門擔任實職的有25人，其中任正職的有3人，農工黨的履職能力得到進一步加強。四是推薦干部進入人大、政協。在市委的大力推薦下，我市農工黨員中有1名市人大副主任，2名市人大常委，1 名區人大常委，5名區、縣人大代表；有3名市政協常委，16名市政協委員；有1名縣政協副主席，7名縣政協常委，10名縣政協委員，加強了農工黨參政議政力度。

（二）黨外干部隊伍建設做到了“四個結合”。一是黨外干部隊伍建設與農工黨組織發展相結合，通過組織發展積極物色、儲備一批后備人才；二是黨外干部人選的確定與中共組織部門培養干部的規劃相結合，采取推薦選送到各級中共黨校、社會主義學院培訓學習、掛職鍛煉等形式，提高理論政策水平，增強行政實踐能力；三是黨外干部培養與履行參政黨職能相結合，創造條件，提供機會，讓黨外干部參與參政議政工作，在實踐中增加才干，在組織內部擔任一定職務，發揮其作用，讓他們在黨務工作中得到鍛煉；四是對于已形成的人選做到培養與積極推薦相結合，對已列入后備干部隊伍名單的人選，不斷開發潛力、激活能力，重點扶植，積極向政府部門推薦。

（三）黨外干部隊伍建設力度大，完成了兩個突破。市委會對黨外干部隊伍建設工作十分重視，把它作為一項經常性的工作常抓不懈，并把組織發展工作與黨外干部隊伍建設結合起來，通過發現、選拔、培養、推薦等一系列的工作程序，為有發展前途的黨外干部人才搭臺鋪路，創設階梯，提供施展才華的舞臺。經過多年的積累和培養、鍛煉，已有相當一部分黨外干部人才脫穎而出，如2003年，市委原專職副主委鄭朝兵擔任市檢察院副檢察長，實現了我市司法機關黨外實職安排零的突破；2007年，劉國軍擔任市七中校長，實現了我市黨外正職安排零的突破。

二、存在的主要問題

近幾年來我們黨外干部隊伍建設取得了很大的進展，形成了一些突破點，但總體來看，發展還不平衡，存在著一些薄弱環節，還存在著不少困難和不足，主要表現在：

（一）黨外干部來源渠道受限。由于成員多數來源于醫衛界，黨內符合推薦擔任政府部門實職條件的人才，存在面不廣的問題，難以形成一定的競爭實力。一批能勝任基層組織領導的黨外干部和具有較強經濟理論水平、較高法律素養和較強參政議政能力的黨外干部多集中在各大醫院。有時造成在各民主黨派之間和各民主黨派與無黨派界別之間爭奪黨外干部的現象，并有日益突出之勢。

（二）隊伍自身能力建設有待進一步加強。他們中許多人長期從事醫療衛生工作，對我國國情和中國特色社會主義政治、經濟、文化建設的全面情況了解不多，對參政黨如何履行職能、發揮作用缺乏應有的理論準備；對參政議政、民主監督工作在制度規定、操作程序方面缺乏應有的實踐鍛煉；對參政黨自身建設的各項工作缺乏應有的組織才能和領導經驗。

（三）培養途徑和方式較為單一。主要表現在黨外干部理論培訓的系統性不強，能夠參加培訓的人數較少，培訓時間較短且經常得不到保證。黨外干部多擔任基層組織負責人，但在本單位擔任行政領導或掛職鍛煉的鍛煉機會較少。

（四）尚未形成合理的管理體系。上級組織對下級組織的指導有限，對黨外干部的考核指標缺乏剛性。許多黨外干部是上級組織直接單線聯系，基層組織的作用得不到有效發揮，對黨外干部缺乏經常性有效的教育培養和監督制約，增加了民主黨派組織對黨外干部的管理難度。

（五）對黨外干部的使用缺乏必要的臺階。存在拿著帽子找人的現象，致使有的黨外干部缺乏必要的錘煉，黨務經驗和參政議政能力不足。在黨派內部具有一定行政閱歷的黨外干部，就農工黨市委來看，擔任正科級以上行政職務的人數偏少。目前有市人大副主任1名，市七中校長1名，市檢察院副檢察長1名, 市財政局副局長1名，市民政局副局長1名，安鄉縣副縣長1名，安鄉縣政協副主席1名，市七醫院院長1名，安鄉縣招商局局長1名，其中擔任正科級以上實職的僅有7名。在推薦黨派成員擔任各級政府、職能部門及司法機關的領導職務時，往往因為缺少行政的臺階而受阻，影響了目前黨外干部實職安排的步伐。

三、加強黨外干部隊伍建設的建議

（一）轉變思想觀念，提高對培養選拔黨外干部工作重要性的認識。部分地方和某些單位對培養選拔黨外干部重要性的認識不夠，沒有站在堅持和完善中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度、推進我國民主政治建設的高度來認識。在黨外干部的實職安排上，認為黨外干部大都是專業技術人才，讓他們擔任領導職務不好發揮其特長；黨外干部工作經歷比較單一，擔心黨外干部占了位子挑不起擔子，擔心他們的能力不能勝任領導工作，擔心他們與班子的黨內干部難以處理關系等。思想認識上的不到位，直接影響到黨外干部培養選拔工作的開展。

（二）加強制度建設，形成較為完善的黨外干部培養選拔工作機制。一是要有明確的制度保障。要把培養選拔黨外干部工作納入本地區本部門領導班子和干部隊伍建設的總體規劃，并把培養選拔黨外干部的情況作為考核各地方、各單位領導班子工作實績的一項指標，增強各級領導班子做好這項工作的責任感。二是要有明確的政策導向。要堅持循序漸進、平衡發展原則，在黨外干部與黨員干部之間，民主黨派和無黨派人士之間，做到整體謀劃、全面推進、平衡發展。

（三）注重鍛煉培養，搭建培養選拔黨外干部工作的平臺。圍繞黨外干部成長進步的特點規律，科學設計成長臺階，制定培養措施，促進黨外干部隊伍整體素質的提高。一是培訓提高。制定統一戰線教育培訓規劃和年度培訓計劃，努力為黨外干部學習新知識、增長新才干創造條件。二是實踐鍛煉。注重為黨外干部深入實際、深入基層、深入群眾創造條件，提供實踐鍛煉的平臺。如選派黨外干部到市直部門、縣(區)鄉(鎮)甚至企事業單位掛職鍛煉，盡快地提高黨外干部的政策水平和實踐能力。三是政治安排。樹立“使用中培養、使用中選拔”的人才觀，不斷加大黨外干部的政治安排力度，是培養和提高黨外干部能力素質的一條重要途徑。通過參加人大、政協的工作，能了解更多領域的政策規定和業務知識，加深對中國共產黨領導的多黨合作和政治協商制度的認識，有力地提高黨外干部的政治鑒別力和分析問題、解決問題的能力，強化黨外干部的社會責任感。

第二篇：優秀人才選拔總結

2010年3月局黨委組織部下發了《關于開展優秀人才考核和選拔的通知》（中油局黨組發?2010?13號）的文件，我們廠黨委組織科及時學習和領會了該文件的精神，根據文件內容結合實際決定在我廠補充選拔局級優秀人才。在經過了個人申報、基層單位推薦、資格預審、組織評選等程序后于2010年3月24日順利結束。現將工作總結如下：

一、開展優秀人才選拔的意義

“人才，是企業發展的第一生產力”，在社會主義市場經濟條件下，能源企業的競爭力和可持續發展能力，不僅取決于企業擁有的物質資本數量，更主要取決于企業所擁有的管理人才、專業技術人才等人力資源的數量和質量。我們天然氣產銷廠自2000年成立以來就吸引了大批的大中專畢業生來建功立業，在經過實踐鍛煉之后，他們中有很多人已經成熟起來，有的成為基層的技術骨干，有的成為管理干部，表現出了較強的技術素質和專業才能，但近年來由于支持普光氣田的開發和建設，我廠被抽取了大批專業技術人才，因此為了持續調動骨干技術干部的工作積極性，激發他們的創新欲望和創新精神，結合局有關文件，經反復征求意見后，擬在我廠2009年考核結果為優秀的專業技術崗位干部中選拔局優秀人才8名。

二、優秀人才選拔方案的制定

我們首先在信息系統上下發了此次優秀人才選拔的通知文件，將評選的文件精神傳達到全體專業技術人員，迅速在廣大專業技術人員中掀起一個“比、學、趕、幫、超”的熱潮，營造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。因為此次優秀人才的選拔主要是面向科研和生產一線單位，所以我們黨委組織科安排了專人下基層對此次優秀人才選拔廣泛征求了意見，總的來說有以下三點：

1、具備什么條件可以參加選拔

我廠共有112名在崗專業技術人員，從理論上來說他們都可以參加此次優秀人才的選拔，但是結合我廠生產實際，依據“控制總量、寧缺毋濫”的原則，決定此次優秀人才選拔的范圍控制在我廠2009年考核結果為優秀的專業技術崗位干部中。

2、選拔的依據是什么

優秀人才的選拔應該以考核評價為手段，考核評價應包括德、能、勤、績等要素。在對被考核人的“德、能、勤、績”進行全面考核的基礎上，重點考核履行崗位職責的情況和工作業績。德，是指職工的政治表現、思想品德、職業道德和工作作風。能，是指職工崗位職責履行過程中所體現出的組織領導能力、業務理論知識的綜合運用能力和技能操作水平。勤，是指職工的工作態度，以日常工作出勤考核為主，兼顧勤學、勤練、勤思考等業務工作態度。績，是指職工崗位職責履行的結果，即工作業（成）績。按照崗位說明書確定的工作標準進行考核。

3、選拔上后享受的待遇

在此次津貼的檔次劃分上要把個人的貢獻大小和工作實績、工作技術含量結合起來，堅持貢獻與回報相平衡，體現知識和智力的價值，不分職稱、職務大小和高低，結合我廠實際，此次擬選拔優秀人才8名，其中享受四檔津貼2名，五檔津貼6名。

三、優秀人才選拔的實施

1、基層考核推薦

基層單位考核結果為優秀的專業技術干部，經個人申請，所在基層單位審核進行推薦，個人申報材料在本單位公示3個工作日。

2、廠專家組考評

組織科技辦、紀檢等人員對申報人材料進行審核，并組織廠地質、工程、計量、裝備等專家根據選拔條件和廠《優秀人才量化選拔評分標準》要求，對基層推薦參評優秀人才的技術干部進行量化打分，按照匯總成績從高到低取足名額，產生初步人選。

3、黨委會議研究

優秀人才初步人選經廠黨委會議研究，在廠范圍內公示3個工作日。

4、上報審批

經公示無異議后，優秀人才人選上報局黨委組織部審批。整個選拔過程按照個人申報、基層單位推薦、資格預審、組織評選、全廠公示、審批公布等程序嚴格進行，確保了評選活動的公平、公正、公開。

通過評選，共產生8名優秀人才人選，已報請局黨委組織部審批。我們廠這次局優秀人才選拔工作充分結合了我廠實際，調動了廣大專業技術人員的積極性，為努力造就一支優秀的天然氣開發建設專業技術人員隊伍、推動天然氣產銷廠持續有效和諧發展提供了可靠的人力資源保障。

第三篇：從實際出發不拘一格選拔優秀人才

從實際出發不拘一格選拔優秀人才

實現中華民族偉大復興的中國夢，關鍵在于造就一支規模宏大、素質優良的人才隊伍。當今世界，綜合國力競爭日趨激烈，人才資源作為經濟社會發展第一資源的特征和作用更加明顯，它是保證黨和人民事業發展的根本之舉，是全面建成小康社會、實現“兩個一百年”奮斗目標的有力保證，是完成黨的執政使命、鞏固黨的執政地位的可靠保證。黨的十八大發出了“廣開進賢之路、廣納天下英才”的號召，黨的十八屆三中全會再次強調“建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之”。如何實施人才強國戰略，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來，關鍵是以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄堅持在實踐中不拘一格選人才，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。

從實際出發不拘一格選拔優秀人才。實踐出真知、實踐出人才。實踐是檢驗真理的唯一標準，也是我們黨評價人才、遴選人才的基本尺度。要堅持黨管人才原則，研究建立各類人才能力素質標準體系，通過業績和貢獻評價人才，依靠實踐和群眾發現人才。要解放思想、開闊視野，以敢為事業用人才的膽識和氣魄打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成才成長、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地。不拘一格選人才，要不拘選人形式之格。探索選拔規律，完善各類人才選拔方式，對選任、委任、聘任等不同任用形式的干部，分別采取適宜各自特點的選拔方式，要把干部在實踐中表現出來的品德、能力和創造的業績作為主要使用依據，堅決不能唯票取人、唯分取人；對專業技術、經營管理等方面人才的選拔，主要看其科技成果如何，經濟效益社會效益怎樣，以實踐的成果論英雄，而不是以頭銜大小、職稱高低、論文數量多寡等來評定。要不拘年齡之格。人才成長有早有晚，選拔人才要防止年齡“一刀切”，既敢于破格選拔青年人才，又注重用好其他年齡段的人才，讓各年齡段的人才都能發揮作用、貢獻智慧和力量。要不拘身份、行業之格。打破干部部門化，拓寬選人視野和渠道，加強干部跨條塊跨領域交流，完善黨政機關、企事業單位、社會各方面人才順暢流動的制度體系，防止社會階層固化和社會流動緩慢化，讓各類人才都感到有干頭、有奔頭。要不拘個性之格。“有大略者不問其短，有厚德者不非小疵”，對想干事、能干事但個性鮮明、有爭議的人才，要善于包容、用其所長。各級領導干部要有識人之智、容人之量、成人之德，不論資排輩、平衡照顧，不求全責備、因小失大，鼓勵創新、寬容失敗，使各類人才在社會主義現代化建設的偉大實踐中創業有機會、干事有舞臺、發展有空間。

第四篇：福建省優秀人才選拔管理辦法

福建省優秀人才選拔管理辦法

第一章總則

第一條為大力實施人才強省戰略，規范福建省優秀人才（以下簡稱省優秀人才）選拔管理工作，激勵、聚集各方人才為海峽西岸經濟區建設服務，根據黨和國家有關政策法規，結合我省實際，特制定本辦法。

第二條省優秀人才是指為我省經濟社會發展做出突出貢獻的人才。

第三條省優秀人才選拔管理工作，堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持黨管人才原則，進一步營造優秀人才良好的工作、學習和生活環境，激勵各方人才開拓創新，為全面推進海峽西岸經濟區建設提供堅強的人才保證和智力支持。

第四條省優秀人才選拔管理工作堅持服務海峽西岸經濟區建設原則；堅持德才兼備原則；堅持公開、平等、競爭、擇優原則；堅持統籌兼顧原則；堅持宏觀管理原則。

第五條省優秀人才選拔工作，每三年進行一次，選拔人數根據我省經濟社會發展需要和人才隊伍建設實際情況確定。

第六條成立由省領導、專家和有關部門負責人組成的福建省優秀人才評選工作領導小組及辦公室，由省委組織部牽頭組織選拔工作。

第二章選拔范圍、對象和條件

第七條省優秀人才選拔范圍與對象：

（一）在我省行政區域內的企業、事業單位的專業技術人才、企業經營管理人才、社會工作人才、高技能人才和農村實用人才；

（二）在我省工作、服務的外省（區、市）人才、外國專家、港澳臺專家、海外留學人員；

（三）公務員及參照公務員法管理的機關、事業單位人員不列入選拔對象。

第八條省優秀人才推薦人選應當熱愛中華人民共和國，擁護黨的路線方針政策。遵紀守法，具有良好的品德和職業道德。同時，近五年的業績符合下列條件之一者：

（一）在自然科學研究領域，學術造詣深，有創造性成果，研究成果達到國內領先水平或得到國內同行專家公認的學術帶頭人；

（二）在主導產業、工程技術領域，取得原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新的重大成果，對提升自主創新能力，促進科技與經濟、技術與市場緊密結合發揮重要作用的技術專家；

（三）在哲學社會科學領域，取得創造性成果，具有顯著社會效益的專家學者，或對構建和諧社會產生重要影響的社會工作人才；

（四）在教育領域，對推動我省教育事業的改革與發展發揮重要作用的專家學者；

（五）在衛生和臨床醫療領域，醫術高超，多次成功治愈疑難、危重病癥；或在較大范圍多次有效地預防、控制、消除疾病，業內認可、社會影響大的專家；

（六）在文化藝術、廣播影視、新聞出版、體育運動等領域，成績卓著，對繁榮和促進文化、發展體育事業做出突出貢獻的專家和運動員；

（七）熟悉國際國內市場，具有較強的開拓能力和現代經營管理能力，企業經營管理業績顯著，對國家和社會貢獻較大的優秀企業家；

（八）在農業生產和科技推廣第一線，為轉變農業增長方式、發展現代農業和縣域經濟作出突出貢獻的優秀農業科技推廣人才和農村實用人才；

（九）具有精湛的工藝和生產技術，在傳授新技藝、應用先進技術、推動技術創新、解決關鍵技術、推動企業和產業發展中業績突出、社會影響較大的高技能人才；

（十）長期在山區、欠發達地區從事專業技術工作，對促進當地經濟、科技、文教、衛生事業發展作出突出貢獻的拔尖人才；

（十一）其他符合條件的人選。

第三章選拔程序

第九條省優秀人才推薦采取自下而上逐級審核上報。推薦人選所在單位根據選拔條件，按隸屬關系逐級向設區的市委組織部、省直部門或中央在閩單位組織（人事）部門推薦。非公有制經濟組織和民間組織中的推薦人選，由所在組織按屬地原則向所在地登記（注冊）管理機關推薦。

第十條各設區的市委組織部、省直部門和中央在閩單位組織（人事）部門對推薦人選進行嚴格考察，并在一定范圍內公示，經設區的市委人才工作領導小組和設區的市委、省直部門和中央在閩單位黨委（黨組）研究后，報福建省優秀人才評選工作領導小組辦公室。

第十一條福建省優秀人才評選工作領導小組辦公室對各地、各部門推薦人選進行綜合。福建省優秀人才評選工作領導小組召開專業評審組、綜合評審組會議，提出省優秀人才建議人選；經對省優秀人才建議人選復核，報省委研究確定省優秀人才候選人選，在全省范圍內公示后，再提請省委研究確定省優秀人才。

第四章管理

第十二條經省委、省政府表彰的福建省優秀人才，省委、省政府頒給“福建省優秀人才”榮譽證書，一次性發給福建省優秀人才獎金，并按稅法規定免征個人所得稅。

第十三條各級黨委、政府要加強與省優秀人才的聯系，認真聽取省優秀人才的意見、建議。有關單位要關心省優秀人才的學習、工作和生活，為他們創造更好的條件，充分發揮他們的聰明才智。新聞媒體要廣泛宣傳他們的先進事跡，進一步營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

第十四條凡弄虛作假、謊報成果、被追究刑事責任、因個人責任給國家造成重大損失、犯嚴重錯誤受到黨內嚴重警告、行政記大過以上處分的，取消其“福建省優秀人才”稱號。

第五章附則

第十五條本《辦法》發布前評選的省優秀專家，仍按《中共福建省委辦公廳、省人民政府辦公廳轉發省委組織部、宣傳部，省人事局、財政廳關于選拔管理優秀專家意見的通知》（閩委辦[1991]21號）進行管理；本《辦法》發布后按《辦法》開展福建省優秀人才選拔管理工作。

第十六條本《辦法》自下發之日起施行。各設區的市要根據本《辦法》，結合實際，研究制定具體的實施意見。

第十七條本《辦法》由中共福建省委組織部負責解釋。

第五篇：企業如何培養優秀人才

企業如何培養優秀人才

在很多企業中，一直讓管理者頭疼的一個問題是“人力很多，人才很少”。人才的分布有點滿足二八定律，即20%的人績效出色，他們是同崗位人群中最有能力的精英，始終示范出色有績效標準。而剩余80%的人則績效普通，能勝任崗位，但卻談不上“出色”。是什么造成了這種差別呢？同樣進到公司的新人，經過同樣的培訓，同樣的在崗輔導后，為什么有的人2-3年后會成長為明星員工，有的人卻只是表現平平？每個企業都希望培養更多的“明星員工”和骨干人才來高效地應對不斷變化的任務和挑戰。員工也希望能找到成長的秘笈，讓自己的職業生涯更加輝煌。這都要求企業培訓不應只滿足于填滿“能力溝壑”，而是轉變為幫助更多員工“從普通到優秀”，對于學習地圖的繪制來說，也需要破解這個成長的“黑匣子，幫助更多員工從80%走向20%，成為高績效員工。20%的人才經歷了什么“黑匣子”？

優秀人才究竟經歷了什么？除了“天賦”和“運氣”這類不可控的因素外，是否有工作賦予的可控因素呢？筆者在對眾多各行各業“明星員工”的訪談中發現，他們的成功的確有相似之處：職場初期，培訓和在崗輔導是重要的，但隨后更多的是個人經驗的積累，在工作中的自我摸索和總結，這也是高績效者和普通績效者開始逐漸走向分歧的關鍵地帶。但企業目前的現狀卻是，對“顯性”的可觀察的“課堂面授”和“在崗輔導”關注多，對“隱性”的“在崗經歷”關注少，前者決定你“知不知，會不會”，后者才真正決定你“好不好，有多好”。很多人會覺得在崗經歷是不可計劃和結構化的，是“可遇而不可求”的。但在筆者與眾多專業人員的接觸中發現，這些優秀人才的成長是有跡可循的。筆者排除了個人特質因素，希望能僅抽取出可復制可借鑒的因素，并將其總結為“在崗實踐模型”，試圖揭開在崗實踐這一“黑匣子”的真相。

筆者在研究中發現，有內外兩個因素決定了在崗實踐的水平。外是“經歷”，即你參與過什么工作任務，扮演什么樣的角色，身處過什么特殊情境，包含角色、任務、情境三個要素；內是“反思”，即你在經歷后有過怎樣的思考和感悟，它決定你會采用怎樣的策略應對下一個工作任務。在筆者的調查中發現，明星員工往往比一般員工“經歷”更多，“反思”也更多，而這兩者往往也是相互促進的。高水平的經歷促進反思的水平，反思的水平再反過來促進經歷的成長。這是一個

內外兼修的過程。

角色（ROLE）

在“經歷”的三個要素中，角色指員工在指定任務中的定位和要求，角色會影響任務和情境。角色的重要性決定了能力要求的差異。一般來說，越是關鍵和挑戰性的角色，對人能力的要求越高，相應員工也成長得更快。比如，在一個項目中，你扮演的是經理還是成員，決定了你未來面臨的挑戰。經理不僅需要應對技術問題，還需要應對客戶，對結果負責。相比較，成員的角色就輕松很多，一般來說只需要對技術負責。角色越重要，能力要求越廣，也就需要員工快速發展多種能力。當然，很多人會說，只有到了相應層級才能擔當重要角色，我這種低層級的員工只能做“小角色”。在企業中這的確是一種現實。但筆者在對“明星員工”的訪談中發現，他們從來不甘于做“小角色”，一方面他們嘗試從更高角色去思考手中的任務，而非只是禁錮在自己實際賦予的角色當中；另一方面，他們渴望去承擔獨立角色和關鍵角色，當這樣的機會來臨時，他們躍躍欲試，而非逃避退縮。優秀人才往往都曾扮演過“Big Role”，并出色完成角色挑戰。任務（TASK）

任務指交派的工作職責。比如“完成產品的研發”、“完成2，000萬銷售目標”等。任務一般包含兩項內容，一個是數量，一個是復雜度，這兩項都對員工的能力提升速度產生影響。在同一崗位上，承擔的任務越多，需要員工技能越熟練，承擔的任務越復雜，對員工能力的深度和廣度要求越高。這都促使員工為應付挑戰不斷成長。企業如果不能提供挑戰性角色，提供相當數量和復雜度的任務也是促進員工成長的有效工具。

情境（SITUATION）

情境則是指任務執行過程中面臨的特殊情況。特殊情境包括項目成員減少、工作目標突然變動、項目周期縮短、客戶需求變更、沖突發生等。情境也包含數量和復雜度兩項內容。一名經歷過特殊情境的員工相當于被賦予了很多“快能力”，以后再遇到類似問題時，他們就比沒有遇到類似情況的員工處理得更加嫻熟和游刃有余。

反思（REFLECTION）

即使是在前三項經歷都相同的情況下，人和人也還是會有差異。有的人能從過往的經歷中獲得更多，并用來指導未來的行動，有的人卻總是在犯著同樣的錯誤。同樣的位置和情境，為什么結果會有差別？這源于反思質量的差異。“明星員工”有一個突出表現是善于總結和反思。每經歷一件事或一個任務后，他們會思考“這次為什么成功？為什么失敗？可以向他人學習什么？自己下次怎樣能夠做得更好？”等等。這也彰顯出“明星員工”快速的學習和適應能力，不斷從過去吸取經驗，獲得頓悟，從而摸索出自己的一套成長捷徑。

黑匣子對構建學習地圖的啟示

在崗實踐是經驗的積累和沉淀，由于沒有組織的支持，目前依靠更多的是員工個人的“悟性”。對于有潛質的技術/領導人才，可以通過一些角色的指定、任務的授權、情境的設置等幫助他們提升經歷的“質量”，從而為企業的優秀人才儲備力量。因此，在學習地圖的構建中，人才培養“1-2-7”理論中的這個“7”必不可少，它真正從“培養”轉變到“發展”，也是從“普通”到“優秀”的分水嶺。設計在崗經歷之前，需要提取在崗經歷。最主要的方法是最佳實踐法，即對明星員工的在崗經歷進行分析、梳理和結構化，找出共性的、可控的角色、任務和情境，并據此為員工撰寫“成長腳本”。

最佳實踐一：飛行員如何建立“在崗經歷”

眾所周知，每個飛行員往往需要近十年的時間才能成長為機長，每一個階段都需要進行大量的理論學習和實踐操作。且需要不斷積累飛行經歷，達到相應的標準后，才有資格晉級到下一個崗位。這個飛行經歷的建立，是有具體的結構化的要求的。首先，小時數是一個標準，除此之外，還有角色的標準，如你需要以觀察員、右座（副駕駛）、左座（機長）觀摩或操作相應小時數的飛機；需要飛行指定的航段數量，并完成白天起飛降落或夜航著陸等不同復雜度的航段；在飛行中，對經歷的特殊情境也有要求，比如需要飛過某些特殊的地形區域，飛過某些特殊的機場等。這種高度結構化和標準化的在崗經歷幫助航空公司培養合格和“有質量”的飛行人才，并保證飛行員對技術的熟練。據研究，對飛行員培養中的在崗經歷要求大致整理如下：

注：航段是指飛行計劃中規定的兩個相連續的重要點之間航線的一部分，比

如北京-上海。

飛行關鍵階段人工操縱是指在飛行關鍵階段，在局方檢查員或委任代表作為機長的監視下，以人工方式操縱飛機。

在針對有潛質的領導人才的培養上，有的企業已經開始關注“在崗經歷”的鍛煉，聯想集團是其一，聯想通過在合適的時間有意識地給高潛質領導后備人員提供略超個人能力的崗位（Stretched Role）幫助有領導潛質的人才建立高質量的“在崗經歷”，從而幫助他們獲得發展和晉升。在拉姆查蘭的新作《高管路經》中，也對此做了印證。

對于企業培訓管理者來說，找到優秀人才成長的規律，通過“角色、任務、情境、反思”四要素的設計幫助企業培養更多優秀人才，也是為員工的個人成長和發展提供科學、有效的“催化劑”。之所以稱為“催化劑”，是因為學習地圖的設計，特別是在崗經歷的設計，并不是培養“合格且標準”的人，而是培養真正優秀的人，因此，在經歷的設計和塑造上，要考慮到員工自身的特點和所長，通過角色、任務、情境等的“催化”，讓他們真正把自身的獨特的潛質發揮和展現出來。