第一篇：國企股份制改革思路的再思考

在中國現(xiàn)階段由于種種原因造成國有產(chǎn)權不能自由流動資本市場的作用受到很大的限制同時我國的產(chǎn)品市場還不太完善經(jīng)營者市場遠未成熟。因而在現(xiàn)階段推行股份制改革還有許多問題值得進一步探討。

一、股份制與所有權監(jiān)督不足

股份制是隨著社會化大生產(chǎn)的出現(xiàn)而出現(xiàn)的它把單個資本集中起來進行社會化大生產(chǎn)解決單

個投資者無力投資的局面。但是股份制的出現(xiàn)將會導致所有權監(jiān)督的不足經(jīng)營者不努力工作或不按所有者的意愿努力工作從而使企業(yè)效率低下。

設想有ｎ個所有者產(chǎn)權主體他們自愿監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營活動每個產(chǎn)權主體提供的監(jiān)督為ｇｉＧΣｇｉ為監(jiān)督之和監(jiān)督越多經(jīng)營者偷懶的可能性越小企業(yè)的效益越好所有者獲得的收益越大。為了分析的方便我們假定個人的效用函數(shù)采用柯布—道格拉斯形式ＵｉＵｉＸｉＧＸαｉＧβ其中Ｘｉ為其他私人物品的消費αβαβ私人物品和監(jiān)督給所有者帶來的效用都為正①并且它們之間的邊際替代率是遞減的。

設Ｐｘ為其他私人物品的價格Ｃ為每單位的監(jiān)督成本Ｙｉ為每個所有者從企業(yè)盈利中獲得的收益假設所有者沒有其他收入如果有也只是在其之前加上一個常數(shù)并不影響問題的結論與所占的股份成正比ＹｉｋＳｉＳｉ為其所占的股份。那么每個產(chǎn)權主體面臨的問題是給定其他產(chǎn)權主體選擇的情況下選擇自己的最優(yōu)策略Ｘｉｇｉ最大化自己的目標函數(shù)

ＬｉＸαｉＧβλＹｉＰｘＸｉＣｇｉ其中λ為拉格朗日常數(shù)。

我們可以得到納什均衡情況下每個產(chǎn)權主體提供的監(jiān)督

ｇｉβαＹｉＣΣｇｉαβｉｊ……ｎｉ≠ｊ………一

于是我們得到

ＧΣｇｉβΣＹｉｎαβＣ

從一式中我們可以看出一個產(chǎn)權主體相信其他產(chǎn)權主體提供的監(jiān)督越多他自己提供的監(jiān)督就越小且隨產(chǎn)權主體個數(shù)ｎ的增多Ｇ越來越小。

現(xiàn)在我們來考慮一下帕累托最優(yōu)解的情況假設社會福利函數(shù)采用下面形式

Ｗｒｕｒｕ……ｒｎｕｎ

結束條件為ΣＹｉＰｘΣＸｉＣＧ

于是我們可以得到ＧβΣＹｉαβＣ

這就是公共物品的帕累托最優(yōu)供給。ＨＧＧαβｎαβ顯然Ｈ≤

監(jiān)督的納代均衡供給小于帕累托最優(yōu)供給且二者之間的差距隨產(chǎn)權主體個數(shù)的增加而擴大也就是說股份制將導致所有權監(jiān)督不足。

由于監(jiān)督是一種公共產(chǎn)品具有非競爭性和非排他性的特點與一般公共產(chǎn)品的產(chǎn)權容易界定誰投資產(chǎn)權歸誰不同監(jiān)督由于其無法量化和具體化當一個經(jīng)營者努力工作我們無法確定到底是哪一個產(chǎn)權主體的監(jiān)督在起作用或者是所有產(chǎn)權主體共同監(jiān)督的結果。同時即使一個企業(yè)由于某產(chǎn)權主體提供了充分的監(jiān)督而使企業(yè)獲利甚豐該產(chǎn)權主體也無法剝奪其他產(chǎn)權主體依據(jù)其投入的資本份額獲取收益的權力因為股份公司是按股分紅的同股同酬。由于這種來源于監(jiān)督的收益的非競爭性和非排他性承擔監(jiān)督成本的產(chǎn)權主體不能獨享其帶來的收益于是產(chǎn)生了私人收益和社會收益的不一致。因此作為理性的個體每個產(chǎn)權主體愿意提供的監(jiān)督會少于其應該提供的監(jiān)督導致所有權監(jiān)督不足。

從以上的分析我們可以看出各產(chǎn)權主體自愿提供的監(jiān)督總和與產(chǎn)權主體的個數(shù)成反比產(chǎn)權主體越多提供的監(jiān)督就越少并且隨著產(chǎn)權主體個數(shù)的增多提供的總監(jiān)督與帕累托最優(yōu)供給的差距越來越大。我們知道所有者與經(jīng)營者的目標函數(shù)不一致同時由于經(jīng)營者是否努力工作不易觀察或者是成本高得令人難以接受張維迎打了一個很形象的比喻把他稱之為“樹蔭下的經(jīng)營者”。在所有者監(jiān)督不足的情況下理性的經(jīng)營者不會按所有者的意愿努力工作導致企業(yè)效率低下所有者的利益受損。

堤內(nèi)不足堤外補。在成熟的市場經(jīng)濟國家中這種所有權監(jiān)督不足在很大程度被市場約束彌補通過成熟的產(chǎn)品市場、資本市場和經(jīng)營者市場對經(jīng)營者施加較強的外在壓力督促和鞭策經(jīng)營者兢兢業(yè)業(yè)地工作。

企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績可以通過產(chǎn)品市場和資本市場體現(xiàn)出來。對產(chǎn)品市場來說主要是通過產(chǎn)品市場上企業(yè)產(chǎn)品市場占有率、企業(yè)利潤等指標得到反應市場占有率越高說明這種產(chǎn)品的市場競爭能力越強說明企業(yè)經(jīng)營者績效越好利潤是經(jīng)營者經(jīng)營績效的綜合反映。所有者可以通過觀察這些指標來判斷經(jīng)營者的努力程度。對資本市場主要是股票市場來說本質(zhì)上資本市場的競爭是對企業(yè)控制權的競爭其主要形式是接管這是防止經(jīng)營者損害所有者利益的最后一種武器。如果經(jīng)營者的經(jīng)營管理不善使公司股票價格下跌就會使有能力的其他人低價購進足夠的股票從而接管該企業(yè)。企業(yè)被接管后第一個被解雇的往往就是經(jīng)營者。在健全的經(jīng)營者市場中一個人只有通過市場評估和社會認可方可成為一個公司的經(jīng)營者而企業(yè)經(jīng)營者也

第二篇：走出國企股份制改革的誤區(qū)

走出國企股份制改造的四個認識誤區(qū)

趙立綱

2006年07月24日15:05 【字號 大 中 小】【留言】【論壇】【打印】【關閉】內(nèi)容提要：股份制改造是國企改革的正確方向，是破解國企發(fā)展瓶頸的根本途徑，更是一項涉及方方面面的巨大工程，人們必然有著這樣或那樣的誤解。如不做好思想疏導工作，不但會影響到國企改革，甚至會影響社會主義政權穩(wěn)定。本文就這方面的四個主要問題進行了深入論述，對于化解人們的不正確看法會起到積極作用。

關鍵詞：國企；股份制改造；認識誤區(qū)

國企股份制改造作為地方國有企業(yè)轉換體制機制的方向和重點，涉及到方方面面的利益關系，觸及到改革的深層次矛盾和問題。人們必然會對國企股份制改造產(chǎn)生這樣或那樣的誤解。因此，必須要不斷解放思想，更新觀念，堅決沖破妨礙發(fā)展的一切思想觀念，努力走出國企股份制改造的認識誤區(qū)：

第一，要走出國企股份制改造是實行私有化改革的認識誤區(qū)。有人認為實行國企股份制改造就是將公有制變?yōu)樗接兄疲褪菑钠髽I(yè)的微觀層面上改變我國社會主義公有制。黨的十六屆三中全會明確指出：“要適應市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的趨勢，進一步增強公有制經(jīng)濟的活力，大力發(fā)展國有資本、集體資本和非公有資本等參股的混合所有制經(jīng)濟，實現(xiàn)投資主體多元化，使股份制成為公有制的主要實現(xiàn)形式”，這是對國企股份制改造性質(zhì)的最好闡述。

股份制不屬于基本經(jīng)濟制度范疇，只是一種現(xiàn)代企業(yè)制度的模式，不能從根本上決定企業(yè)的性質(zhì)。股份制既可以為公有制企業(yè)服務，也可以為私有制企業(yè)服務。實行國企股份制改造，不是要改變企業(yè)的公有制性質(zhì)，而是實行新公有化改革，改變國企單一所有制結構。在國家投資、國有參股的同時，取消股權比例限制，大膽引進外資和民營資本，形成混合所有制，從而增強國企生機與活力，更好地發(fā)揮國有資本的影響力與控制力，更好地發(fā)展公有制。

第二，要走出國企股份制改造會導致國有資產(chǎn)流失、不利于保值增值的認識誤區(qū)。有人認為，國有股減持、規(guī)范上市、中外合資、吸納民營資本入股等措施會直接導致國有資產(chǎn)流失。我們不排除在股份制改造過程中會出現(xiàn)以權謀私、中飽私囊的違法行為。但這是個別現(xiàn)象，是由于體制機制不健全，國有資產(chǎn)監(jiān)管不力造成的，不是股份制改造本身存在錯誤。我們對國有資產(chǎn)保值增值的理解不能絕對化。因為不只是上述現(xiàn)象會導致國有資產(chǎn)流失，不作為同樣會導致國有資產(chǎn)流失。由于長期堅持一元所有制結構，國有企業(yè)體制機制不活，市場適應性差，經(jīng)濟效益不好，不良資產(chǎn)負債過高，許多國有企業(yè)處于停產(chǎn)半停產(chǎn)的狀態(tài)，致使大批國有資產(chǎn)被長期閑置。這才是最大的國有資產(chǎn)流失。如果片面地堅持國有資產(chǎn)保值增值，就會喪失國企改革的大好時機，使效益好的企業(yè)陷入困境，效益不好的陷入絕境，最后連改革的成本都沒有了。只有通過股份制改造，大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，才能在最短時間內(nèi)盤活國有資產(chǎn)，用增量帶動存量，使國有資產(chǎn)最大限度地保值增值。因此說，國企股份制改造越早越好，越徹底越好。

第三，要走出股份制改造“包治百病”的認識誤區(qū)。有人認為股份制改造是解決國企所有問題的萬能鑰匙，一股就靈，從而放松了轉換企業(yè)經(jīng)營機制和加強企業(yè)內(nèi)部管理。股份制改造為國企轉換經(jīng)營機制提供了前提條件，掃清了建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的外圍阻礙，使企業(yè)可以在更加廣闊的空間內(nèi)進行體制機制創(chuàng)新，通過引進民營資本和外資，引進新的經(jīng)營機制，激發(fā)出新的活力。然而引進的經(jīng)營機制如何與現(xiàn)有的機制相結合，如何取長補短，形成合力，還需要企業(yè)自身繼續(xù)努力。所以說，股份制改造是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的外因。切實加強企業(yè)內(nèi)部管理，不斷改革企業(yè)管理制度中與社會主義市場經(jīng)濟不相適應的部分，形成一整套行之有效的科學管理制度才是內(nèi)因。如果只是在形式上變單一所有制為混合所有制，而不改變股東會虛設、董事會和經(jīng)營層高度重合、監(jiān)事會薄弱；經(jīng)營者、所有者和職工利益失衡；企業(yè)內(nèi)部激勵約束不健全，分配制度不完善等弊端，就不能使國企走上良性發(fā)展的軌道。假如離開了企業(yè)的經(jīng)營能力和競爭力，空談股份制改造，就不能走出國企改革的成功之路。

第四，要走出國企股份制改造完全依靠行政干預的認識誤區(qū)。有人認為政府是國企的所有者，應具體操作每個企業(yè)的股份制改造。其實不然，實行股份制改造的目的之一就是真正實現(xiàn)政企分開，讓企業(yè)成為獨立自主的法人主體。過多地采用行政干預，會導致國企改革目的與手段的矛盾，并由此引發(fā)一系列問題。政府的職責是為企業(yè)股份制改

造提供政策支持和創(chuàng)造良好的環(huán)境。在這一過程中，企業(yè)是主角，應積極穩(wěn)妥地主動參與股份制改造，而不是被動地接受股份制改造。在推進股份制改造的手段上，不應單純依靠行政干預，應從實際出發(fā)，尊重經(jīng)濟規(guī)律，尊重企業(yè)的選擇，尊重群眾的意愿，主要依靠市場機制使企業(yè)找到股份制改造的正確道路，從而推動國企的良性發(fā)展。

（作者單位系中共遼寧省委黨史研究室）

第三篇：國企人力資源管理改革思路

國企人力資源管理改革思路

05人力資源管理胡峰

內(nèi)容摘要隨著政府職能的轉變和機構改革的深入，國企事事依靠政府的時代一去不

返了，針對人力資源管理方面存在的這樣或那樣的問題，國企發(fā)出了需要專業(yè)化的人力資源

管理的呼聲，人力資源的開發(fā)管理作為企業(yè)發(fā)展的重要資源越來越受到企業(yè)的重視。本文在分析人力資源管理體制和系統(tǒng)管理問題的基礎上，針對性地提出了建立彈性的人力資源管理

模式和完善體系建設等方面的改革思路。

關鍵詞國企人力資源管理改革思路

全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資

源。而國企在人力資源管理理念和方法方面卻遠遠落后于外企甚至民企。隨著全球經(jīng)濟一體

化進程的加快，人力資源已經(jīng)成為國企不得不修的一門主課

1.國企人力資源管理工作存在的主要問題

和先進的人力資源管理相比，國企人力資源管理還存在著許多差距，相當一部分企業(yè)尚

停留在功能性的人事管理層面，既缺乏科學完整的基礎性人力資源管理體制，更談不上人力

資源的體系管理。整體而言，以下兩個方面成為了國企人力資源管理的弊端。

1.1缺乏完善的人力資源管理體制

盡管國內(nèi)企業(yè)界一直喊著諸如“知識經(jīng)濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口

號，但國企人事部門的活動卻往往限于工作調(diào)動，而非開發(fā)員工的智力資源。換句話說，國

企中不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。這種管理理念的缺乏導致了諸多不合理的人才浪費。比如，因人設崗，很多企業(yè)的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復設置，以致個人的權責利界定模糊。有關國企人才“流失”、“跳槽”等報道不

絕于耳，而許多國企老總則頻頻表示要加強企業(yè)文化，進行凝聚力建設，使得職工個人的價

值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略形成一致。卻不能從根本上得到解決，但從根本上說，國企的人力資源管理體制必須進行大幅度的創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動

力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要

善于交際、具備較高的語言表達能力和心理觀察能力、能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關情況、法律法規(guī)方面的知識等等，這些都絕對不是靠老一套人事管理經(jīng)驗所能做到的。

1.2人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)建設

絕大多數(shù)的國企都有招聘、培訓、工資待遇、人員調(diào)配、合同管理等基本的HR職能，但HR管理可不僅僅指這些職能。概括而言，它是一個配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形

成一個完整的循環(huán)鏈，缺少任何一部分都不能正常進行。并須建立以人為中心的協(xié)調(diào)機制。然而，國企中不是系統(tǒng)不完善，就是系統(tǒng)內(nèi)的職能部分有缺陷。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運轉，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時，就容易出現(xiàn)問題。例如，招聘工作進行得很圓滿，但崗前培訓設計不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進目標而造成工作表現(xiàn)不佳的后果，就屬于系統(tǒng)內(nèi)部的問題。有些雖然是系統(tǒng)內(nèi)部某些職能完善，但整個系統(tǒng)不完整，也阻礙著整個企業(yè)的發(fā)展進程。這就像人體，其每一個器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系，一個人要維持好自己的身體健康，不僅要重點保護自己的心臟、大腦、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺，協(xié)調(diào)性差。而各類器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連，不然營養(yǎng)和信息都無法傳遞，最多像個植物人。為了避免國企中“植物人”的出現(xiàn)，國企必須加強人力資源管理的系統(tǒng)建設，加強和協(xié)調(diào)好各職能部門之間的聯(lián)系，使各職能部門間建立有機的聯(lián)系和制約關系，形成一個良性的循環(huán)體系，逐漸擺脫國企當前的困境，朝著良性的方向發(fā)展。

2.國企人力資源管理思路

2.1建立彈性的人力資源管理模式

第一，人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是國有企業(yè)人才管理的致命傷。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律，企業(yè)在擴張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國有企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔了太多的社會功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員。存在著重復設崗的現(xiàn)象。隨著國家經(jīng)濟體制的轉軌，這些負擔沉重的國企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行之外，國企自身也應該抓住契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復一定的彈性。

第二，國有企業(yè)應該形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮員工主動性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài)。使企業(yè)用人機制方面保持一定的良性循環(huán)。

第三，人才的開發(fā)是一個長期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓投入。通過培訓，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們深刻感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。全身心投入到工作中，起到兩全其美的效果。

對職工的培訓，應該是系統(tǒng)化的。調(diào)查表明，在重視系統(tǒng)化員工培訓的企業(yè)中，員工的跳槽率較低，反之就相反。還有的企業(yè)在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)的發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從

宏觀角度強調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對所有新員工先要進行拓展訓練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強團隊精神和凝聚力，盡快適應企業(yè)的發(fā)展。對老員工則注重不斷加強知識的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第四，在上述基礎上，企業(yè)可以著手塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，企業(yè)文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感。與企業(yè)同呼吸，共命運。企業(yè)文化是企業(yè)建設的無形文化資源。因此國企應該營造一種奮發(fā)向上，積極進取，務實求真的良好的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國模式和日本模式，前者強調(diào)專業(yè)化分工，個人對自己的工作負完全責任，后者強調(diào)協(xié)調(diào)與合作，是一組雇員對一組任務承擔責任。我國的國有企業(yè)比較類似于日本模式，合作有余而創(chuàng)新不足，所以國有企業(yè)今后的改革應該注重運用各種方法激勵職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國企有一個很大的組織資源未被充分利用，那就是工會。工會作為職工自己信任的組織，應該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領導人的橋梁，用一種民主的機制促進職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

第五，提高人力資源管理者自身的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法，也應是國企重視的問題。如可以通過公開招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進管理人才，完善對管理者的考核選拔任用機制。同時采用全新的人才管理方法，吸納有志之識加入國企，為國企注入新鮮的血液，+進而提升整個企業(yè)員工的工作熱情。

值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國有企業(yè)應該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展狀況、發(fā)展要求、發(fā)展規(guī)模、實事求是的來選擇合適的管理方法。

2.2完善的體系建設是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容

如前面所述，HR管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔HR管理職能的部門。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模，現(xiàn)狀隨時調(diào)整。因此，國企在進行人力資源管理工作中，要仔細認真，不可忽視每一個細小的環(huán)節(jié)，真正形成一個體系建設。

2.2.1招聘工作要謹慎

第一，結合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，預測企業(yè)未來的發(fā)展方向。核定企業(yè)共需多少個崗位、工作量有多大、需要多少人，明確每一個崗位長期或短期內(nèi)所需要什么學歷、技能和經(jīng)驗的人才，制定明確的崗位說明書，建立人事匹配的新局面。其次，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和職位說明書的要求，制定短、中、長期的崗位人才供求動態(tài)，并發(fā)展與勞務市場、專業(yè)院校、人才交流中心的長期合作關系，努力開發(fā)全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根據(jù)對成本收益的計算

來選擇一種效率最好的招聘方法，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人，采用不同的招聘流程。同時也可以把現(xiàn)代人事測量手段多方位地運用到招聘工作中，對每一個人的能力、專業(yè)水平、特長、道德等情況進行專業(yè)的分析。使國企真正能招聘到適應本企業(yè)企業(yè)文化建設，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

2.2.2培訓和開發(fā)是人力資源管理工作的重中之重

國企中除了部分崗位可以通過裁員來解決外，沒有一種更好的方法徹底地使人才大換血，更多地只能依靠培訓與開發(fā)來提高人員素質(zhì)。完善的培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培訓人才，建立人才儲備的重要保障，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。完善的培訓體系建設內(nèi)容主要涉及：

2.2.2.1分析國企內(nèi)外的人才結構，明確當前與未來人才需求狀況

培訓只能建立在熟悉企業(yè)人才結構和人才需求的基礎之上，否則，結果只能是勞民傷財，達不到預期的效果。有是甚至還起到相反的作用。

2.2.2.2建立全方位、開放式、動態(tài)化的培訓模式

全方位就是指培訓的對象全方位，企業(yè)內(nèi)的每個崗位職員都必須有均等的機會學習。不能偏離一方。如果一部分員工經(jīng)常有機會參加培訓，而另一部分人卻連一次機會都沒有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。開放式培訓主要是一種新式培訓法，就是要進行自主學習、終身培訓。在崗一天，必須堅持培訓和學習。永遠跟上國企的發(fā)展步伐，不落伍。動態(tài)化的培訓就是指培訓的內(nèi)容要豐富具體，靈活多樣。不能太死板，只采用授課的方式，應讓受訓者積極的參加到其中去，注重效率。

2.2.2.3設計合理的培訓管理方法

由于培訓監(jiān)控牽扯面廣，影響因素多。因此要明確培訓對象、方式、內(nèi)容、組織機構、管理程序等要素，有一個明確的培訓管理方法。培訓管理方法不一定在企業(yè)培訓時才開始計劃，要做到“未雨綢繆”。應在培訓前計劃好，采用何種管理方法，如何管理。有了科學的培訓管理方法，相信培訓一定能收到很好的效果。

2.2.2.4健全培訓考核體系

在培訓結束后評估培訓究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓使企業(yè)和受訓者的行為發(fā)生了多大程度的改變。這就需要進行評估。其中效果評估是培訓評估的重點。它主要從四個層面上評估培訓的成效：

反應：即受訓者培訓后的總體感受、態(tài)度及意見，是有所幫助還是覺得收益不大。知識：即受訓者從培訓中獲悉到多少原理、事實、技能，究竟學習和掌握了那些知識。行為：即受訓者從培訓中所得是否能改變員工的工作行為，并同時提高工作技能。

效果：培訓的目的就是改進受訓者的工作行為，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，究竟達到了一個什么樣的效果。

還可以通過效率評估，與以前的培訓效率進行縱向對比，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向對比，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準比較，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓質(zhì)量。

2.2.2.5完善培訓檔案的建設

國企應當做到為每一位員工建立培訓檔案。事實上，培訓檔案和員工檔案一樣，是非常重要的信息依據(jù)。培訓檔案列出的員工崗位變動和培訓的次數(shù)以及每次培訓的有關信息，如培訓內(nèi)容、所獲資格、費用報銷、評估結果等，能反映企業(yè)的員工培訓工作是否到位、每一個員工的崗位調(diào)換是否合適、企業(yè)為每一位員工的培訓開支以及培訓設計是否合理等信息，而且，它對于加強培訓費用的管理以及理順勞資關系，也很見效。2.2.3健全績效考評制度，完善多重激勵機制

目前國企中由于考評制度、激勵措施不完善，造成效率跟不上來，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有最大限度發(fā)揮。因此國企應當完善考核評價制度，促進人力資源價值的正確定位。考核方面包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。正確的考評是促進合理競爭的重要手段。企業(yè)應當制定激勵報酬計劃，促進企業(yè)經(jīng)營者和員工能夠實心實意地為企業(yè)工作。激勵機制應當包括：（1）薪酬激勵通過調(diào)整國企內(nèi)部收入分配關系和實行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機結合，達到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性，同時輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調(diào)節(jié)節(jié)奏。增強員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時融洽人際關系，提高勞動生產(chǎn)率。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域的成就，名譽及相應的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。（2）事業(yè)激勵創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動機。（3）學習激勵有計劃、針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。

2.2.4勞資關系要法制化、程序化

勞資關系的內(nèi)容涉及到整個HR系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設是雙方權益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權利和義務，而且不能隨意改變執(zhí)行標準。合同、職位變動、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設計要科學，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機密、企業(yè)財產(chǎn)、個人債務、工作交接、合同轉移等問題，最好以可記錄的形式設計“離職人員應辦手續(xù)清單”，使每一個環(huán)節(jié)都有賬可查。

第二，注重與辭職員工的溝通與對話。通常，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高。因此，當員工提出辭職申請后，所在部門主管應主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進行一定形式的挽留。并報請人力資源部經(jīng)理與員工進行辭職面談，讓員工體驗到企業(yè)對人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫，注重對辭職人員尤其是業(yè)務骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。

第三，還可以借鑒外企對員工個人重大事務的人文化關懷方式，增強員工的歸屬感。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個人大事的管理很細致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關懷的先進典范。國企在這些方面應適當?shù)匾靡恍把笕潯保囵B(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感。

通過以上國企人力資源改革的逐步深入，再加上國企人才基礎好，職工素質(zhì)高，國家在政策方面的扶持，國企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢。相信國企一定會經(jīng)受住全球化改革的風暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的，但是國企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過多的的強調(diào)客觀環(huán)境的影響，不去過多地患得患失，同時充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區(qū)”，因為我們已經(jīng)從很多優(yōu)秀國企的成功實踐中看到了曙光。

參考文獻：

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[6].胡小勇主編，勞動合同與員工保障管理，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2002

第四篇：對國有商業(yè)銀行股份制改革的分析及深化思路探討

【摘要】：

我國國有商業(yè)銀行正在經(jīng)歷管理體制轉軌和經(jīng)營機制轉型的戰(zhàn)略性跨越。本文從國有商業(yè)銀行股份制改革的背景分析入手，通過剖析金融國際化競爭趨勢以及國有商業(yè)銀行經(jīng)營管理中存在的問題，指出國有商業(yè)銀行進行股份制改革、完善公司治理結構、提升競爭發(fā)展能力的必要性和緊迫性。尋找進一步深化改革、提升核心競爭力的深層次改革渠道。

【關鍵詞】：

國有商業(yè)銀行、股份制改革、公司治理、思路、探討

【正文】：

我國國有商銀行正在經(jīng)歷管理體制轉軌和經(jīng)營機制轉型的戰(zhàn)略性跨越。這次股份制綜合改革是繼上世紀80年代中央銀行與專業(yè)銀行分立、90年代成立政策性銀行與股份制商業(yè)銀行、專業(yè)銀行向國有獨資商業(yè)銀行轉變以來，一次更為深遠的金融領域的全方位改革，具有劃時代的歷史意義。目前，中、建兩行股份制改革工作已經(jīng)全面展開并取得階段性成果，工商銀行已全面啟動股改實質(zhì)性工作。農(nóng)業(yè)銀行將在上述三行股改結束后總結經(jīng)驗的基礎上擇機啟動股改工作。本文擬從國有商業(yè)銀行股份制改革的背景分析入手，通過剖析國有商業(yè)銀行經(jīng)營管理中存在的問題以及金融國際化競爭趨勢，指出國有商業(yè)銀行進行股份制改革、完善公司治理結構、提升競爭發(fā)展能力的必要性和緊迫性。結合分析中、建兩行股份制改革取得的成績、經(jīng)驗以及工商銀行的股改方案，尋找進一步深化改革、提升核心競爭力的深層次改革渠道，以期為正在進行股份制改革的國有商業(yè)銀行提供可以借鑒的經(jīng)驗。

一、國有銀行傳統(tǒng)經(jīng)營體制和管理模式的缺陷

在近二十多年來中國金融業(yè)的發(fā)展進程中，工、農(nóng)、中、建四家國有商業(yè)銀行一直是中國銀行業(yè)的主體，是中國經(jīng)濟建設資金的主要籌集者和供應者，在促進經(jīng)濟發(fā)展、支持國企改革、維護社會穩(wěn)定等方面做出了重大貢獻，發(fā)揮了不可替代的作用。但是，受傳統(tǒng)計劃體制的影響，四家國有商業(yè)銀行承擔了經(jīng)濟轉型過程中所產(chǎn)生的部分社會成本，背上了不少“包袱”，尤其是隨著近年來客觀環(huán)境的變化，各種風險、矛盾越來越集中地凸現(xiàn)，直接體現(xiàn)在：

（一）國有銀行規(guī)模較大，管理層次過多

從現(xiàn)行體制來看，總行作為一級企業(yè)法人，對下屬一級分行、二級分行、支行、分理處、儲蓄所等分支機構擁有統(tǒng)一和垂直領導的控制權，以二級分行為基本經(jīng)營核算單位，總行和一級分行實施統(tǒng)一調(diào)度資金，統(tǒng)一財務核算的經(jīng)營管理體制。從管理方式上看，部門對下級機構的管理仍保留著類似事業(yè)單位的濃厚的管理色彩。規(guī)模較大帶來的直接后果就是管理成本過高和由此導致的低效。在。

協(xié)議》的規(guī)定，商業(yè)銀行的資本充足率不得低于8％，其中核心資本充足率不得低于4％。雖然近年來四家國有商業(yè)銀行在改善貸款質(zhì)量方面取得了一定成效，但目前我國國有商業(yè)銀行普遍未能達到這一標準。從國際大銀行的情況來看，2002年世界前20家大銀行平均資本充足率為12.52％，從不良資產(chǎn)比率來看，雖然1999年成立的四大資產(chǎn)管理公司接收了國有商業(yè)銀行在1995年前產(chǎn)生的1.3萬億的呆壞賬，但是四家國有商業(yè)銀行不良資產(chǎn)率偏高的問題未能徹底解決，不僅不利于這四家銀行自身的發(fā)展，也不利于支持國民經(jīng)濟持續(xù)快速協(xié)調(diào)健康發(fā)展。實施股份制改革，按照國際通行標準補充自有資本和控制不良貸款，是強化市場約束行為的最佳途徑。

（三）國有商業(yè)銀行改革是建立完善的公司治理結構的迫切需要

傳統(tǒng)的經(jīng)濟體制下，單一的國有產(chǎn)權形式?jīng)Q定了我國國有商業(yè)銀行政企合一的制度特征。四家國有商業(yè)銀行由此承擔了過多的政策性業(yè)務，導致大量不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。改革開放以前，國有企業(yè)最重要的資金渠道是財政，但隨著體制改革的深入，國有商業(yè)銀行取代了財政成為國有企業(yè)最重要的資金供給者。據(jù)統(tǒng)計，改革開放以來，國有商業(yè)銀行每年貸款額的80％以上流向了國有企業(yè)。1996年底，國有企業(yè)占用的國有銀行貸款余額47434.7億元。沒有銀行的金融支持，國有企業(yè)的增長是不可能實現(xiàn)的。但是，這種金融支持卻使國有銀行背上了沉重的歷史包袱。其主要原因是：直接融資占比過低，企業(yè)嚴重缺乏自有資金，其生產(chǎn)經(jīng)營過度依賴銀行貸款；為支持產(chǎn)業(yè)結構調(diào)整，體制轉軌和國有企業(yè)重組，四家國有商業(yè)銀行發(fā)放了大量特定貸款；社會信用環(huán)境較差，企業(yè)逃廢銀行債務嚴重；未能實行審慎會計制度造成大量虛盈實虧；銀行產(chǎn)權關系模糊以及所有權與經(jīng)營權難以分離，由此引來的是責權利不明，缺乏有效的自我約束機制，經(jīng)營效率和效益低下；銀行和企業(yè)債權債務關系不清，即作為債權人的國有商業(yè)銀行與作為債務人的國有企業(yè)最終都為國家所有，從而無法形成真正的借貸關系或金融交易關系等等，導致了國有商業(yè)銀行大量不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。同時，四家國有商業(yè)銀行在公司治理結構方面都存在嚴重缺陷。長期以來，四家國有商業(yè)銀行由于出資人是國家，行長與董事長的職責往往集于行長一身，這些使得銀行經(jīng)營管理效率不高，難以適應日趨激烈的市場競爭形勢的要求。只有明確了國有商業(yè)銀行的產(chǎn)權關系，建立現(xiàn)代金融公司治理結構，才能使國有獨資商業(yè)銀行成為真正的商業(yè)銀行。

（四）國有商業(yè)銀行實行股份制是應對加入wto挑戰(zhàn)的需要

根據(jù)最新統(tǒng)計，入世三年來在華外資銀行的發(fā)展明顯加速，其資產(chǎn)總額增長了54％（注2），平均年增長18％，貸款增長了84％，年均增長28％。其中，人民幣的業(yè)務發(fā)展尤為迅速，人民幣的資產(chǎn)總額三年內(nèi)增長了1.3倍，人民幣的貸款增長了59％。盡管目前中外資銀行競爭加劇，但目前市場格局還沒有發(fā)生明顯的變化。因為從2001年底到2004年底，中國銀行業(yè)的資產(chǎn)、存款和貸款市場份額的變化是國有商業(yè)銀行由81％、84％、83％分別下降到76％、77％和76％，股份制銀行則分別由16％、16％和15％分別上升到21％、22％和21％，外資銀行由3％、0.5％和0.2％調(diào)整為3％、1％和2％，這些數(shù)據(jù)表明國有商業(yè)銀行市場下降的份額基本上被股份制銀行所分，外資銀行的市場份額并沒有非常明顯的上升。根據(jù)中國加入wto的承諾，到2006年底中國將全面開放銀行業(yè)。中國銀行業(yè)將遵循國際上通用的市場經(jīng)濟規(guī)則，按照市場經(jīng)濟的一般規(guī)律來辦事。金融業(yè)的全面開放將導致金融機構全方位的競爭。在地域上，中外資銀行在沿海和東部的競爭將愈加激烈，同時逐步延伸到中西部地區(qū)；在客戶范圍上，外資銀行目前在中國主要是優(yōu)質(zhì)客戶，但同時并沒有放棄對中低端客戶的爭奪；在業(yè)務種類上，中外資銀行競爭的焦點將是人民幣業(yè)務，外資銀行人民幣業(yè)務的發(fā)展速度超出預期。隨著其人民幣存款的增加，向中資銀行借款解決人民幣資金來源的依賴性將有所降低。外資銀行將在中資銀行的傳統(tǒng)領域向中資銀行展開競爭和挑戰(zhàn)。

通過以上分析不難看出，對在國內(nèi)金融市場居于主導地位的國有商業(yè)銀行進行股份制改革、完善公司治理制度，在加入世界貿(mào)易組織過渡期內(nèi)將大多數(shù)國有商業(yè)銀行改造成具有國際競爭力的現(xiàn)代化股份制商業(yè)銀行，既是適應加入wto、提升國有銀行自身管理水平的需要，也是增強民族經(jīng)濟實力、推進現(xiàn)代經(jīng)濟金融縱深發(fā)展的必然選擇。結合國有商業(yè)銀行的歷史改革和社會主義初級階段的金融特點，國有商業(yè)銀行應抓住改革管理體制、完善治理結構、轉換經(jīng)營機制、促進績效進步這幾個中心環(huán)節(jié)，審慎、務實地推進綜合改革。

三、國有商業(yè)銀行股份制改革進展情況剖析

為全面推進國有商業(yè)銀行股份制改革進程，國家專門成立了“國有獨資商業(yè)銀行股份制改革試點工作領導小組”（以下簡稱“領導小組”），確定了國有商業(yè)銀行股份制改革的實施步驟和總體目標。一是消化歷史包袱，進行財務重組；二是成立股份有限公司，進行公司法人治理結構改革；三是創(chuàng)造條件公開上市，最終接受市場考驗。2003年底國務院做出決定：選擇資產(chǎn)質(zhì)量相對較好、歷史包袱相對較輕的中國銀行、建設銀行進行股份制改革試點，并動用450億元外匯儲備對兩家試點銀行進行注資，標志著我國國有商業(yè)銀行股份制改革正式啟動。

2004年以來，中、建兩行在“領導小組”的統(tǒng)一領導下，加快實施財務重組步伐，推進公司法人治理結構改革。從兩公司披露的信息看，股份制改革的前兩步工作基本結束，達到了預期目標。股改試點工作取得了良好的開端，主要體現(xiàn)在：

（一）財務可持續(xù)能力得到改善

股改試點中，中行、建行通過國家注資、核銷剝離不良資產(chǎn)、增加風險撥備等措施，較好的改善了財務狀況，其主要財務指標已達到或接近國際上大型商業(yè)銀行的標準。

1、資本充足率達到監(jiān)管標準。到2004年9月底，中行的資本充足率為8.75%，建行的資本充足率為9.39%，均高于國際上通行的8%的標準。

2、資產(chǎn)質(zhì)量明顯改善。到2004年9月底，中行的不良資產(chǎn)比例為5.16%，較年初下降了11.12個百分點；建行的不良資產(chǎn)比例為3.74%，較年初下降了3.81個百分點。

3、增加了風險撥備。到2004年9月底，中行、建行風險撥備率分別為68.35%和87.7%。預計2005年上半年達到或接近國際大型商業(yè)銀行標準。

在財務重組過程中，中行、建行聘請國際權威的中介機構進行財務審計、資產(chǎn)評估、法律盡職調(diào)查等工作，并按照國際慣例進行了信息披露，業(yè)務運作模式逐步與股份制企業(yè)接軌。

（二）現(xiàn)代公司治理結構與機制開始發(fā)揮作用

在財務重組的基礎上，中行、建行相繼從國有獨資改組為股份有限公司，建立了現(xiàn)代公司治理結構的基本框架，公司治理機制開始發(fā)揮作用。

1、明確了國有資本產(chǎn)權主體。經(jīng)國務院批準設立的中央?yún)R金投資有限責任公司代表國家行使對中行、建行出資人的權利，按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，向中行、建行派出董事和監(jiān)事，履行國有資產(chǎn)出資人的職能，從而解決了國有商業(yè)銀行長期存在的產(chǎn)權主體虛位的問題。

2、建立了相對規(guī)范的公司治理架構。中行、建行的股東大會、董事會、監(jiān)事會“三會制度”核心的管理層開始運作，選舉產(chǎn)生了第一屆董事會、監(jiān)事會以及高級管理層。根據(jù)有關法律、法規(guī)并借鑒國際大型銀行的公司治理原則制定了《公司章程》、《股東大會議事規(guī)則》、《董事會議事規(guī)則》、《監(jiān)事會議事規(guī)則》，以保證各主體獨立運作，有效制衡。管理層開始轉變經(jīng)營觀念，確立了股東價值最大化的經(jīng)營管理目標。

3、完善了內(nèi)部控制和風險管理。中行已經(jīng)開始實施盡職調(diào)查、風險評審和問責審批“三位一體”的信貸管理體制，全面強化授信審批各環(huán)節(jié)的問責制，進一步推行嚴格的事后評價制度，借鑒國外金融集團風險管理經(jīng)驗，實施管理信息大集中，逐步實施集團風險管理體系策略。建行制定了《建設銀行風險管理機制改革實施方案》，對風險管理機制改革目標、原則、實施措施和步驟進行明確和細化，發(fā)揮先進技術手段對風險管理的支撐作用，完善包括信用風險、市場風險、操作風險在內(nèi)的全面風險管理體系。

4、改革了組織結構、整合了業(yè)務流程，實現(xiàn)了機構扁平化和業(yè)務垂直化領導。中行制定了《關于一級分行開展流程整合工作的指導意見》，建行制定了《中國建設銀行業(yè)務組織機構改革方案》，兩行均按照機構扁平化和業(yè)務管理垂直化的要求，穩(wěn)步改革組織結構，整合業(yè)務流程。

第五篇：某村股份制改革工作總結(模板)

**鎮(zhèn)**村股份制改革工作總結

**村農(nóng)村股份改革工作按照上級部門的部署要求，在去年6月份啟動了村集體資產(chǎn)清產(chǎn)核資工作，并于今年5月份正式進入股改程序。在集體產(chǎn)權股份制改革工作過程中，采取了多種辦法與舉措，保證了我村股份制改革工作的順利完成。現(xiàn)將我村的做法總結如下：

一是提高思想認識。為了把全村廣大干部群眾的思想統(tǒng)一到實施農(nóng)村集體資產(chǎn)股份制改革的重大決策上來，進一步消除“不懂、不通、不想搞”改革的思想障礙，村里通過組織學習改革先行推行村典型經(jīng)驗，召開座談會征求村民代表意見，推動村“兩委”進一步統(tǒng)一思想、提高認識，消除“怕失權、怕失利、怕失控”的思想包袱。

二是強化組織領導。為能夠順利開展此項工作,村里專門成立了由村書記任組長的農(nóng)村產(chǎn)權股份制改革工作領導小組，并精選業(yè)務骨干和綜合素質(zhì)較高的人員組成專門工作班子，具體負責宣傳、股民界定和股民登記等日常工作。

三是規(guī)范改革程序。首先是嚴把改革原則關。把握“增人不增股、減人不減股”，維護特殊群體權益及村級集體資產(chǎn)全額量化三個基本準則，對法律法規(guī)及政策有明確規(guī)定的，按規(guī)定辦；對法律法規(guī)沒有明確規(guī)定或無政策依據(jù)的問題，提交村民民主討論決定，確保實施方案代表大多數(shù)群眾的意愿。其次是嚴把改革程序關。嚴格按照“建立組織、制定計劃，宣傳發(fā)動、統(tǒng)一思想，清產(chǎn)核資、摸清家底，股權設置、量化對象，征求意見、通過方案，股份量化、公布清冊，通過章程、宣告成立，總結提高、依法運作”等步驟實施改革。第三是嚴把民主決策關，我村按照規(guī)定開好三個大會，第一個是改革動員大會，進行宣傳發(fā)動，表決通過改革工作方案；第二個是

村民代表大會，表決通過股民界定、清產(chǎn)核資結果及改革實施方案；第三個是積極籌備召開股份經(jīng)濟合作社成立大會暨首屆股東代表大會，表決通過草擬《章程》，選舉理事會、監(jiān)事會成員。最后是嚴把公開公示關，為確保改革在陽光下進行，我村工作推進堅持做到“六個公示公開”，即清產(chǎn)核資情況、股民確認結果、改革實施方案、社員代表名單、股權清冊、股份經(jīng)濟合作社章程等六個方面的內(nèi)容及時進行公開公示并接受群眾監(jiān)督。

四是合理界定股民。按照

“一村一策”的實施原則，我村通過村民代表大會討論，擬定下列人員為股權全額享受對象：

1．農(nóng)村集體資產(chǎn)產(chǎn)權改革基準日（2018年6月30日）止，戶籍在本村的村民。

2.戶籍在本村的現(xiàn)役士兵（已轉為士官的人員暫保留人口股，待其退伍后，未享受部隊或地方安置的予以配制）。

3.戶籍在本村的全日制大中專院校就讀的在校學生（就讀時戶籍遷入就讀學校的）。

4.戶籍在本村的正在勞教服刑人員（股權證書由其委托人或股份經(jīng)濟合作社予以保留）。

5.與本村村民已辦理結婚證書但戶口尚未遷入的對象及子女（需將農(nóng)業(yè)戶口在2018年6月30日前遷回本村）。

6.與本村村民離婚，戶籍關系未遷出的人員及其依法判決隨同子女。

7.因離婚將戶籍遷回的原本村出嫁人員，本人及其依法判決的隨同子女（需將農(nóng)業(yè)戶口在2018年6月30日前遷回本村）。

8.戶籍關系未遷出的本村出國（境）人員。

9.辦理過合法領養(yǎng)手續(xù)在冊子女和1992年4月1日《收養(yǎng)法》實施前領養(yǎng)而未辦理領養(yǎng)手續(xù)的在冊子女。

10.經(jīng)村民代表會議表決，同意給予股權的特殊人員。

11.村兩委在冊人員中戶籍不在本村的人員。

通過采取以上的做法，經(jīng)過改革準備、宣傳動員、制定方案、清產(chǎn)核資、成員身份認定和股權量化等階段工作實施；我村經(jīng)濟合作社享受股權人數(shù)為***人，選舉社員代表**人；首屆股份經(jīng)濟合作社成立大會暨首屆股東代表大會于2018年*月**日順利召開，代表大會上通過了相關的合作社章程與制度規(guī)定，依法選舉產(chǎn)生合作社首屆理事會成員*名、監(jiān)事會成員*名，***同志任理事長、***同志任監(jiān)事長。

借助此次合作社的成立，我村將加大整合本村集體資源，積極開展依托農(nóng)村集體產(chǎn)權制度改革，探索資源變股權、資金變股金、村民變股民的“三變”改革模式，拓寬村民增收途徑，增強村集體經(jīng)濟發(fā)展活力，增加村民財產(chǎn)收入，形成村級集體資產(chǎn)保值、“股”民增收、社會穩(wěn)定的局面，從而促進我村經(jīng)濟和社會各項事業(yè)健康和諧發(fā)展。

**鎮(zhèn)**村村民委員會

2018年*月**日