第一篇：激勵公司員工的一些好的文章

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堅定努力方向

有一位老人，獨自住在家里。他的兒女輪流回來照顧他。

后來覺得最好還是住到老人院去比較好，因為他的眼睛已經完全看不見了。

遷入老人院的那一天，服務員牽著他的手告訴他，房間的樣子，墻上的壁畫，窗戶外面是一大片草地，還有水池，這位老人回答說，真的好美，我想我在這里會很開心。

服務員瞪著他，一臉訝異的說，你什么都看不見，你怎么知道美不美呢？

講到這里，你大概已經知道這故事想要說的是什么了？

我們比那位老人的情況好多了。

我們每天早上起來的時候有沒有這么振奮，這么積極？

辦公室里的事好像永遠都做不完。

煩惱的事不知道為什么總是那么多。

房子、車子、小孩的學業，今天的早飯該吃什么，這些事從未間斷過，就連待會兒出門，從車子開出去到抵達停車場，至少會發三次火：有人換車道沒打信號燈；某段路塞車因為有人在路邊并排停車；再來就是亂按喇叭。

想到這里，怪不得我們真的要做好選擇。

選擇今天我要找到美好的事，還是要專注于煩惱的事。

我們要選擇感恩、寬容，抑或是要讓抱怨、憤怒來折磨我。

我們甚至可以在今天選擇關心他人，制造對他人感興趣的機會，而不要讓冷漠習慣性的在心頭。

30年前，我對當時的工作非常不滿，時常抱怨，也多次口頭叫嚷要辭職。有一天一位其它部門的年長主管跟我說，永遠不要因為這個工作不好而辭職。

一定要因為另一個工作更好而辭職。

這二句話對我很重要。影響也很大。

卅年后的今天，回想起來，他說的真的很有道理。

現在的公司制度不好，下一個工作機構的體制多半也有缺陷。

現在的公司不公平，誰能保證新的公司一切都很合理公道。

現在的公司有派系，天知道多少公司有同樣的權力斗爭問題。

跟現在的主管處不好，新工作的主管就一定處得好嗎？

因此換工作不是解決辦法。

根本的辦法是改變態度。

曾在集中營里住過，遭受過人類最悲慘的折磨的奧地利心理學家Victor Frankel就認為，人所擁有的「最后的（last）自由」是---我們可以選擇我們的態度。

遭遇同樣的打擊，有的人選擇的是絕望，有的人卻選擇了希望。

做一棵永遠成長的蘋果樹

一棵蘋果樹，終于結果了。

第一年，它結了10個蘋果，9個被拿走，自己得到1個。對此，蘋果樹憤憤不平，于是自斷經脈，拒絕成長。第二年，它結了5個蘋果，4個被拿走，自己得到1個。“哈哈，去年我得到了10％，今年得到20％！翻了一番?！边@棵蘋果樹心理平衡了。

但是，它還可以這樣：繼續成長。譬如，第二年，它結了100個果子，被拿走90個，自己得到10個。很可能，它被拿走99個，自己得到1個。但沒關系，它還可以繼續成長，第三年結1000個果子……其實，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，蘋果樹在成長！等蘋果樹長成參天大樹的時候，那些曾阻礙它成長的力量都會微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成長是最重要的。

【心理點評】你是不是一個已自斷經脈的打工族？

剛開始工作的時候，你才華橫溢，意氣風發，相信“天生我才必有用”。但現實很快敲了你幾個悶棍，或許，你為單位做了大貢獻沒人重視；或許，只得到口頭重視但卻得不到實惠；或許……總之，你覺得就像那棵蘋果樹，結出的果子自己只享受到了很小一部分，與你的期望相差甚遠。

于是，你憤怒、你懊惱、你牢騷滿腹……最終，你決定不再那么努力，讓自己的所做去匹配自己的所得。幾年過去后，你一反省，發現現在的你，已經沒有剛工作時的激情和才華了。

“老了，成熟了?！蔽覀兞晳T這樣自嘲。但實質是，你已停止成長了。

這樣的故事，在我們身邊比比皆是。

之所以犯這種錯誤，是因為我們忘記生命是一個歷程，是一個整體，我們覺得自己已經成長過了，現在是到該結果子的時候了。我們太過于在乎一時的得失，而忘記了成長才是最重要的。

好在，這不是金庸小說里的自斷經脈。我們隨時可以放棄這樣做，繼續走向成長之路。

切記：如果你是一個打工族，遇到了不懂管理、野蠻管理或錯誤管理的上司或企業文化，那么，提醒自己一下，千萬不要因為激憤和滿腹牢騷而自斷經脈。不論遇到什么事情，都要做一棵永遠成長的蘋果樹，因為你的成長永遠比每個月拿多少錢重要。

規劃的寓言：把一張紙折疊51次

想象一下，你手里有一張足夠大的白紙。現在，你的任務是，把它折疊51次。那么，它有多高？

一個冰箱？一層樓？或者一棟摩天大廈那么高？不是，差太多了，這個厚度超過了地球和太陽之間的距離。

【心理點評】

到現在，我拿這個寓言問過十幾個人了，只有兩個人說，這可能是一個想象不到的高度，而其他人想到的最高的高度也就是一棟摩天大廈那么高。

折疊51次的高度如此恐怖，但如果僅僅是將51張白紙疊在一起呢？

這個對比讓不少人感到震撼。因為沒有方向、缺乏規劃的人生，就像是將51張白紙簡單疊在一起。今天做做這個，明天做做那個，每次努力之間并沒有一個聯系。這樣一來，哪怕每個工作都做得非常出色，它們對你的整個人生來說也不過是簡單的疊加而已。

當然，人生比這個寓言更復雜一些。有些人，一生認定一個簡單的方向而堅定地做下去，他們的人生最后達到了別人不可企及的高度。譬如，我一個朋友的人生方向是英語，他花了十數年努力，僅單詞的記憶量就達到了十幾萬之多，在這一點上達到了一般人無法企及的高度。

也有些人，他們的人生方向也很明確，譬如開公司做老板，這樣，他們就需要很多技能———專業技能、管理技能、溝通技能、決策技能等等。他們可能會在一開始嘗試做做這個，又嘗試做做那個，沒有一樣是特別精通的，但最后，開公司做老板的這個方向將以前的這些看似零散的努力統合到一起，這也是一種復雜的人生折疊，而不是簡單的疊加。

切記：看得見的力量比看不見的力量更有用。

現在，流行從看不見的地方尋找答案，譬如潛能開發，譬如成功學，以為我們的人生要靠一些奇跡才能得救。但是，在我看來，東莞恒緣心理咨詢中心的咨詢師毛正強說得更正確，“通過規劃利用好現有的能力遠比挖掘所謂的潛能更重要?！?/p>

逃避的寓言：小貓逃開影子的招數

“影子真討厭！”小貓湯姆和托比都這樣想，“我們一定要擺脫它?！?/p>

然而，無論走到哪里，湯姆和托比發現，只要一出現陽光，它們就會看到令它們抓狂的自己的影子。不過，湯姆和托比最后終于都找到了各自的解決辦法。湯姆的方法是，永遠閉著眼睛。托比的辦法則是，永遠待在其他東西的陰影里。

【心理點評】

這個寓言說明，一個小的心理問題是如何變成更大的心理問題的。

可以說，一切心理問題都源自對事實的扭曲。什么事實呢？主要就是那些令我們痛苦的負性事件。因為痛苦的體驗，我們不愿意去面對這個負性事件。但是，一旦發生過，這樣的負性事件就注定要伴隨我們一生，我們能做的，最多不過是將它們壓抑到潛意識中去，這就是所謂的忘記。

但是，它們在潛意識中仍然會一如既往地發揮作用。并且，哪怕我們對事實遺忘得再厲害，這些事實所伴隨的痛苦仍然會襲擊我們，讓我們莫名其妙地傷心難過，而且無法抑制。這種疼痛讓我們進一步努力去逃避。

發展到最后，通常的解決辦法就是這兩個：要么，我們像小貓湯姆一樣，徹底扭曲自己的體驗，對生命中所有重要的負性事實都視而不見；要么，我們像小貓托比一樣，干脆投靠痛苦，把自己的所有事情都搞得非常糟糕，既然一切都那么糟糕，那個讓自己最傷心的原初事件就不是那么疼了。

白云心理醫院的咨詢師李凌說，99％的吸毒者有過痛苦的遭遇。他們之所以吸毒，是為了讓自己逃避這些痛苦。這就像是躲進陰影里，痛苦的事實是一個魔鬼，為了躲避這個魔鬼，干脆把自己賣給更大的魔鬼。

還有很多酗酒的成人，他們有過一個酗酒而暴虐的老爸，挨過老爸的不少折磨。為了忘記這個痛苦，他們學會了同樣的方法。

除了這些看得見的錯誤方法外，我們人類還發明了無數種形形色色的方法去逃避痛苦，弗洛伊德將這些方式稱為心理防御機制。太痛苦的時候，這些防御機制是必要的，但糟糕的是，如果心理防御機制對事實扭曲得太厲害，它會帶出更多的心理問題，譬如強迫癥、社交焦慮癥、多重人格，甚至精神分裂癥等。真正抵達健康的方法只有一個———直面痛苦。直面痛苦的人會從痛苦中得到許多意想不到的收獲，它們最終會變成當事人的生命財富。

切記：陰影和光明一樣，都是人生的財富。

一個最重要的心理規律是，無論多么痛苦的事情，你都是逃不掉的。你只能去勇敢地面對它，化解它，超越它，最后和它達成和解。如果你自己暫時缺乏力量，你可以尋找幫助，尋找親友的幫助，或尋找專業的幫助，讓你信任的人陪著你一起去面對這些痛苦的事情。

美國心理學家羅杰斯曾是最孤獨的人，但當他面對這個事實并化解后，他成了真正的人際關系大師；美國心理學家弗蘭克有一個暴虐而酗酒的繼父和一個糟糕的母親，但當他挑戰這個事實并最終從心中原諒了父母后，他成了治療這方面問題的專家；日本心理學家森田正馬曾是嚴重的神經癥患者，但他通過挑戰這個事實并最終發明出了森田療法??他們生命中最痛苦的事實最后都變成了他們最重要的財富。你，一樣也可以做到。

放棄的寓言：蜜蜂與鮮花

玫瑰花枯萎了，蜜蜂仍拼命吮吸，因為它以前從這朵花上吮吸過甜蜜。但是，現在在這朵花上，蜜蜂吮吸的是毒汁。

蜜蜂知道這一點，因為毒汁苦澀，與以前的味道是天壤之別。于是，蜜蜂憤不過，它吸一口就抬起頭來向整個世界抱怨，為什么味道變了？！

終于有一天，不知道是什么原因，蜜蜂振動翅膀，飛高了一點。這時，它發現，枯萎的玫瑰花周圍，處處是鮮花。

【心理點評】

這是關于愛情的寓言，是一位年輕的語文老師的真實感悟。

有一段時間，她失戀了，很痛苦，一直想約我聊聊，希望我的心理學知識能給她一些幫助。我們一直約時間，但快兩個月過去了，兩人的時間總不能碰巧湊在一起。

最后一次約她，她說：“謝謝！不用了，我想明白了?！?/p>

原來，她剛從九寨溝回來。失戀的痛苦仍在糾纏她，讓她神情恍惚，不能享受九寨溝的美麗。不經意的時候，她留意到一只小蜜蜂正在一朵鮮花上采蜜。那一剎那間，她腦子里電閃雷鳴般地出現了一句話：“枯萎的鮮花上，蜜蜂只能吮吸到毒汁?！?/p>

當然，大自然中的小蜜蜂不會這么做，只有人類才這么傻，她這句話里的蜜蜂當然指她自己。這一剎那，她頓悟出了放棄的道理。以前，她想讓我幫她走出來，但翅膀其實就長在她自己身上，她想飛就能飛。放棄并不容易，愛情中的放棄尤其令人痛苦。因為，愛情是對我們幼小時候的親子關系的復制。幼小的孩子，無論從哪個方面看，都離不開爸爸媽媽。如果爸爸媽媽完全否定他，那對他來說就意味著死亡，這是終極的傷害和恐懼。我們多多少少都曾體驗過被爸爸媽媽否定的痛苦和恐懼，所以，當愛情———這個親子關系的復制品再一次讓我們體驗這種痛苦和恐懼時，我們的情緒很容易變得非常糟糕。

不過，愛情和親子關系相比，有一個巨大的差別：小時候，我們無能為力，一切都是父母說了算；但現在，我們長大了，我們有力量自己去選擇自己的命運。可以說，童年時，我們是沒有翅膀的小蜜蜂，但現在，我們有了一雙強有力的翅膀了。

但是，當深深地陷入愛情時，我們會回歸童年，我們會忘記自己有一雙可以飛翔的翅膀。等我們自己悟出這一點后，愛情就不再會是對親子關系的自動復制，我們的愛情就獲得了自由，就有了放棄的力量。切記：愛情是兩個人的事情，兩個完全平等的、有獨立人格的人的事情。你可以努力，但不是說，你努力了就一定會有效果，因為另一個人，你并不能左右。

所以，無論你多么在乎一次愛情，如果另一個人堅決要離開你，請尊重他的選擇。

并且，還要記得，你不再是童年，只能聽憑痛苦的折磨。你已成人，你有一雙強有力的翅膀，你完全可以飛出一個已經變成毒藥的關系。

親密的寓言：獨一無二的玫瑰

小王子有一個小小的星球，星球上忽然綻放了一朵嬌艷的玫瑰花。以前，這個星球上只有一些無名的小花，小王子從來沒有見過這么美麗的花，他愛上這朵玫瑰，細心地呵護她。

那一段日子，他以為，這是一朵人世間唯一的花，只有他的星球上才有，其他的地方都不存在。然而，等他來到地球上，發現僅僅一個花園里就有5000朵完全一樣的這種花朵。這時，他才知道，他有的只是一朵普通的花。

一開始，這個發現，讓小王子非常傷心。但最后，小王子明白，盡管世界上有無數朵玫瑰花，但他的星球上那朵，仍然是獨一無二的，因為那朵玫瑰花，他澆灌過，給她罩過花罩，用屏風保護過，除過她身上的毛蟲，還傾聽過她的怨艾和自詡，聆聽過她的沉默……一句話，他馴服了她，她也馴服了他，她是他獨一無二的玫瑰。

“正因為你為你的玫瑰花費了時間，這才使你的玫瑰變得如此重要。”一只被小王子馴服的狐貍對他說。

【心理點評】

這是法國名著《小王子》中一個有名的寓言故事，我曾讀過十數遍，但仍然是直到2005年才明白這一點。

面對著5000朵玫瑰花，小王子說：“你們很美，但你們是空虛的，沒有人能為你們去死。”

只有傾注了愛，親密關系才有意義。但是，現在我們越來越流行空虛的“親密關系”，最典型的就是因網絡而泛濫的一夜情。

我們急著去擁有。仿佛是，每多擁有過一朵玫瑰，自己的生命價值就多了一分。網絡時代，擁有過數十名情人，已不再是太罕見的事情。但我所了解的這些濫情者，沒有一個是不空虛的。他們并不享受關系，他們只享受征服。

“征服欲望越強的人，對于關系的親密度越沒有興趣” “沒有擁有前，他們會想盡一切辦法拉近關系的距離。但一旦擁有后，他們會迅速喪失對這個親密關系的興趣。征服欲望越強，喪失的速度越快?！睂τ谶@樣的人，一個玫瑰園比起一朵獨一無二的玫瑰花來，更有吸引力。

然而，關系的美，正在乎兩人的投入程度和被馴服程度。當兩個人都自然而然地去投入，自然而然地被馴服后，關系就會變成人生養料，讓一個人的生命變得更充盈、更美好。

但是，無論多么親密。小王子仍是小王子，玫瑰仍是玫瑰，他們仍然是兩個個體。如果玫瑰不讓小王子旅行，或者小王子旅行時非將玫瑰花帶在身上，兩者一定要黏在一起，關系就不再是享受，而會變成一個累贅。

切記：一個既親密而又相互獨立的關系，勝于一千個一般的關系。這樣的關系，會把我們從不可救藥的孤獨感中拯救出來，是我們生命中最重要的一種救贖。

如果不曾體驗過，你就無法知道這種關系的美。

第二篇：公司員工激勵方案

公司員工激勵方案

一、滿足各層次需求 1.物質需求：

在物價持續上漲的情況下，盡可能改善員工在公司食宿條件，必要的員工就餐廉價管理；具體體現對員工的關懷； 2.安全的需求：

在廠區的人身安全得到保障，在宿舍區人身、財產安全得到保障； 3.社交的需求；

滿足年輕人的聚會要求，適當舉辦業余活動，不加班時間適當增加員工文體活動時間，使我們員工感受到家的溫暖。4.被尊重的要求：

對員工實行定期崗位技能比賽，給予員工自我展示自我技能的機會，對于技能好的給予肯定（精神和物質獎勵）；對于那些有好的建議和行動的員工給予物質和精神獎勵，激發員工的要強心；

二、激勵措施 1.目標激勵

對于每個員工都有目標責任制--------員工既有目標，又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務（給每個員工一個標準和這個標準的工資；在超額完成任務是就給予獎勵，如果沒能完成標準的給予處罰）2.示范激勵

要求各級部門主管自我行為示范、敬業精神來正面影響員工，3.尊重激勵

尊重員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重公司小人物和普通員工，達到知恩必報的效果。

4.參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。5.榮譽激勵

對于勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰，發給榮譽證書、光榮榜、在公司宣傳欄報道等 6.關心激勵

對于員工工作和生活的關心。發現員工困難及時給予幫助。7.競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰 8.物質激勵

增加員工的工資、生活福利、保險、發放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立（建立員工級別考評制度）9.信息的激勵

交流員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布欄、懇談會、總經理接待員工圓桌會議（聽取員工對公司的建議和要求，在會后及時做出書面說明）10.處罰 對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。（外國的蘿卜加大棒的管理）

三、激勵策略

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境 2.激勵要把握最佳機會------提前激勵

------在員工有困難時，有強烈要求愿望時，給予關懷激勵（基層領導細心體察：對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助，這就要求我們的領導在管理意思方面的轉變從監督----服務，實施親情化管理）3.激勵要有足夠力度

------對有突出貢獻給予重獎------對造成巨大損失的給予重罰

------通過各種有效地激勵技巧，達到一小博大的效果 4.激勵要公平準確，獎罰分明

------健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理------客服有親有疏的人情風（必須有強有力的職能部門獨立完成）

------在加薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益的熱點問題上務必做到公平5.物質和精神獎勵結合，獎勵和處罰相結合

講之道理，動之情，注重感化教育，堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則 6.推行員工持股計劃

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性，構造員工分配格局的合理落差。（公司可以利用銷售渠道帶領員工共同致富，實行直營店的投資比例公司主導和員工股兩部分組成，實行員工股權分配，給予員工在我們公司工作的持久性和積極性的動力因素）適用拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力

四、人才類別與激勵 1.高熱情、高能力

這是企業最理想的杰出人才

-------基本對策是重用：給予這些人才充分授權，賦予更多的責任 2.低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應對方向：（1）挽救性

-------不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面給予具體目標和要求-------必要時在報酬上適當刺激

-------特別要防止這些“懷才不遇”的人才的牢騷和不滿感染到企業，要求與他們及時溝通

（2）勿留性

------對于難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退 3.高熱情、低能力 這是常見的一種，尤其年輕人和新進員工

-------充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效培訓-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法-------調整員工到其最合適的崗位或職務

4.低熱情，低能力對于這類人才有不同應對方向：（1）有限利用：

-------不要對他們失去信心。但控制所化時間，僅開展小規模培訓-------首先激發起工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。（2）解雇辭退

第三篇：公司員工激勵辦法

公司員工激勵辦法

1、公司所有一線員工實行按勞計酬的形式，鼓勵員工多勞多得。（即一線員工在規定時間內按質按量完成規定的工作任務以外，如能多兼職公司其他工作任務的，公司將計其當天工資之外再加其兼職公司其他工作任務的工資，兼職公司其他工作的工資按實際工作時間計算。）

2、鼓勵公司老員工介紹新員工到公司工作，如老員工能介紹新員工在公司工作滿2個月者，公司將對該老員工進行一定的獎勵。（即老員工如能介紹新員工到公司工作滿2個月者，每介紹一位新員工，公司將對該老員工獎勵50元，多介紹對獎勵。）

3、為體現公司的福利待遇，公司統一為員工購置人身意外保險，員工在簽訂勞動合同后開始購買。員工在公司工作滿一年的的，該年份的人身意外保險由公司支付，如員工未能在公司工作滿一年而提出辭職的，公司將按其在公司工作的實際時間扣除其應支付的保險費用。

4、公司將在每月份對所有一線員工進行工作評比，評出優秀員工3名。公司將對獲得優秀員工稱號的員工每人獎勵50元并通報表揚。（注：評比內容包括：員工的儀容儀表、工作態度、工作效率、出勤時間。評比由公司統一組織并又主管提名，公司管理層審定并公布。）

以上激勵辦法請各位審議并對不足之處提出意見

第四篇：2021年公司員工激勵制度

2021年公司員工激勵制度

目的管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來，使員工在工作中付出最大的努力。這是每個管理者都必須面對的問題。

◆●第二章激勵原則

(一)基本原則

1.原則之一:激勵要因人而異

由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。

2.原則之二:獎勵適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕會起不到激勵效果，或者使員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3.原則之三:公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

4.原則之四:獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學家米切爾.拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。

(二)高級原則

企業的活力源于每個員工的積極性、創造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機的繁復性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

舉例來說，吳士宏在IBM從一個打掃衛生的人做起，一步一步到銷售業務員，到地區負責人，到中國區總經理，是什么原因呢?除了個人努力，還應該說IBM良好的企業文化給了一個發展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發展機會，只要有能力就會有發展的空間，實現自我，這在很多企業是做不到的，這種體制無疑會給員工莫大的激勵作用。

2.激勵要把握最佳時機。

--需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

--員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。

--對有突出貢獻的予以重獎。

--對造成巨大損失的予以重罰。

如果獎罰不適當，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。

--通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準確、獎罰分明

--健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

--克服有親有疏的人情風。

--在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5.物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑒。

6.推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7.構造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

◆●第三章激勵措施

1.目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。為員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要員工有振奮表現，必須使工作富于挑戰性。

2.示范激勵

通過各級主管、工作模范等的行為示范、敬業精神來正面影響員工。

3.尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會極大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此極大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

企業管理者激勵員工五大技巧

啟發而不懲罰

在做某件事之前，要打好基礎，以征得他人的意見或同意。在施以激勵之前，必須先對人員進行啟發、教育，使他們明白要求和規則，這樣在采用激勵方法時，他們才不至于感到突然，尤其是對于處罰不會感到___。所以，最好的管理方法是啟發，而不是懲罰。

公平相待

寶元通公司是解放前的一家百貨公司。該公司完全由考核結果來決定提升與獎勵?？己说膬热莅ㄒ庵?、才能、工作、行動四個方面，考核每半年評比一次。經過這樣的考核，職工就有可能由每月___元的工資一步步往上爬，一直爬到寶元通“九等三十六級”的頂峰。主任級以上職員就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是，凡是能力較強而又積極工作的人，在寶元通必有出頭之日;凡是考核成績不好的人，絕無僥幸提升的可能，表現極差者甚至有被辭退或者開除的危險。

充分利用激勵制度就能極大地調動企業職工的積極性，保證企業各項工作的順利進行。要保證激勵制度的順利執行，就應當像寶元通一樣，不惟親、不惟上、不惟己，只惟實，公平相待。

注重現實表現

西洛斯-梅考克是美國國際農機公司的創始人。有一次，一個老工人違反了工作制度，酗酒鬧事。按照公司管理制度的有關條款，他應受到開除的處分。決定一發布，那位老工人立刻火冒三丈，他委屈地說:“當年公司債務累累時，我與你患難與共。___個月不拿工資也毫無怨言，而今犯了這點錯就開除___，真是一點情分也不講。”梅考克平靜地對他說:“你知不知道這是公司，是有規距的地方，這不是你我兩個人的私事，我只能按規定辦事。”

在實施激勵方法時，應該像梅考克一樣，注重激勵對象的現實表現，當獎則獎，該罰就罰。

適時激勵

美國一家名為福克斯波羅的公司，專門生產精密儀器設備等高技術產品。在創業初期，一次在技術改造上碰到了一個難題。一天晚上，正當公司總裁為此冥思苦想時，一位科學家闖進辦公室闡述他的解決辦法?？偛寐犃T，覺得很有道理，便想立即給予他嘉獎。他在抽屜中翻找了好一陣，最后拿出一只香蕉給這位科學家。他說，這是他當時所能找到的惟一獎品了，科學家為此十分感動。因為這表示他所取得的成果得到了領導人的認可。從此以后，該公司對攻克重大技術難題的技術人員，總是授予一只金制香蕉形別針。

行為和肯定性激勵的適時性表現為它的及時性，在沒有別的東西做獎品的情況下，用一只香蕉作為獎品，這樣做至少有兩個好處:一是當事人的行為受到肯定后，有利于他繼續重復所希望出現的行為;二是使其他人看到，只要按制度要求去做，就可以立刻受獎。這說明制度和領導是可信賴的，因而大家就會爭相努力，以獲得肯定性的獎賞。

適度激勵

有人對能通宵達旦玩游戲者不可理解，但當自己去玩時，也往往廢寢忘食，原因何在?游戲機上電腦程序是按照由簡到繁、由易到難的原則編制的，那種操作者稍有努力就進，不努力就退的若得若失的情況，對操作者最有吸引力。

游戲機的事例說明了激勵標準適度性問題。保持了這個度，就能使激勵對象樂此不疲，反之，如果激勵對象的行為太容易達到被獎勵和被處罰的界限，那么，這套激勵方法就會使激勵對象失去興趣，達不到激勵的目的。

如何激勵員工

最佳答案

一個好的領導者,工作的重點是管理和用人,你說的夠好的呢,在工作中即不能太過于優柔寡斷的，也不能太瞻前顧后,除此之外,要懂得了解員工的心理,要知道怎么樣樹立自己的威信,要讓自己具有綜合能力,你的表現要出色,要讓你周圍人的感覺你是最棒的,也就是讓他們信服你,而且還要有一幫＇好兄弟＇幫你打造個人形象,至于經營上,管理上的具體事宜,每個行業都不同的,我也說不好的,下面介紹一篇文章你看看,希望對你有所幫助:

打造卓越的領導力

取長補短構筑企業核心團隊

因地制宜運用各種領導方式

企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。

構筑企業核心團隊

企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。

選擇核心團隊成員

如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+1>2”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的“短板”。

除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處于不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的___復星高科技集團，其創業團隊中的___人均是___大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰斗力極強的核心團隊，在___年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。

建立信任關系

正確選擇核心團隊成員僅是班子建設的基礎，要保證這些核心成員能夠心往一處想、力往一處使，真正形成一個高績效的團隊，建立信任關系是最為重要的。如果團隊成員之間貌合神離、互相猜疑，怎么可能形成一個高效率的、富有凝哿駝蕉妨Φ耐哦櫻懇虼?，譥__笠檔牧斕既耍Ω迷諭哦幽誆坑煜嗷バ湃蔚姆瘴А?

營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。

從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力;另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關系到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。

授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說:“你負責本A產品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵。”那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權，如果你明確對他說說:“你負責本A產品的推廣工作，如果能夠在國內達到___%的市場占有率，公司將給你___萬元獎勵?！彼赡芫蜁槟艿玫竭@個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。

千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職于某軟件公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子并不是說授權后不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權后再回收權力更為有效吧!

有效利用沖突

團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的;有些是建設性的，有些是破壞性的;有些是認知層的，有些是情感上的;有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。

不同性質的沖突，企業領導者應該采取不同的方法來解決。對于破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺于搖籃之中。而對于建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。GE公司前任CEO杰克·韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業必須___盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使GE在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。

如果你的核心團隊里沒有沖突，大家一團和氣，對領導者或其他成員提出的議案都舉雙手贊成，聽不到任何異議，那么，作為團隊的領導者，就要當心了。箭牌口香糖執行長小威廉·來格禮曾經說過:“如果兩個人的意見永遠一致，就表示其中有一個人是不需要的?！卑凑者@種說法進行推理下去，是否意味著領導者事實上已經成了“光桿司令”?這時，領導者就應該徹頭徹尾地檢討一下你的領導能力了，是信任危機?是獨斷專行的領導方式?還是管理制度出現了問題?

靈活運用領導方式與領導風格

隨著領導學的不斷發展和人們對領導實踐的深入研究，許多學者從不同角度歸納出諸多領導方式與領導風格。例如，丹尼爾·戈爾曼以全球___萬個職業經理人數據庫為樣本，總結了當今全球企業普遍存在的___種領導方式，即強制型領導、權威型領導、聯盟型領導、民主型領導、帶頭型領導和教練型領導。

就領導方式和領導風格本身而言，并無好壞之分。作為企業的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足，將有助于形成自己獨有的領導方式與領導風格，進而可以影響員工潛力的發揮，影響整個企業的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式去指導員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉換，以充分發揮卓越的領導力。

與企業的發展相匹配

一個優秀的領導者應根據公司發展的不同階段、規模大小和管理對象，隨時調整自己的領導風格和方法。正如松下幸之助所說:“當我的員工有l___名時，我要站在員工最前面指揮部屬;當員工增加到___人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助;當員工達萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可。”

不同的發展階段和規模應該采用不同的領導方式。比如說，小企業和初創企業，由于員工數量較少，企業的領導者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量，引導員工仿而效之，即采用“以身作則式”的領導風格;也可以結合“耐心說服式”領導風格，注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨并加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，“耐心說服式”的領導風格也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。

不同的行業或產業應該采用不同的領導方式，否則企業的領導力就會大打折扣，甚至會把企業領向死亡的邊緣。比如說，高科技企業面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環境。這時就需要更多地激發團隊活力，鼓勵創新，如果企業采用“強制型”的領導方式就可能會抑制創新;而傳統企業面對的是相對穩定、發展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗、降低成本，此時“強制型”的領導方式就可能成為比較理想的選擇。

與文化背景相適應

每一個國家或地區都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對于跨文化管理的企業領導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員采取不同的領導方式，否則會影響影響領導力的發揮，嚴重時還可能會引發文化沖突，后果不堪設想。

例如，企業在做決策時經常采用的“頭腦風暴法”。在歐美等國家做頭腦風暴時，參與者都把自己的觀點寫在一張紙條上，當著大家的面說明白己的理念和觀點，然后大家再把理念和觀點整理到一個框架里面去，針對整個框架進行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做頭腦風暴卻完全行不通，你可以讓他們私下里寫出自己的想法，但要讓他們在大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點進行客觀的評論，因此根本不可能達到應有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領導方式，比如說把大家所提的想法或觀點私下里進行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什么意見，討論起來顧慮就會少很多。

建立企業文化來強化領導力

文化和領導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業文化是企業領導者的文化，他們的認可和支持是企業文化建設成功的關鍵。因此，領導者要有獨特的能力來創造、融合、管理文化。另一方面，企業文化的形成，企業價值觀得到成員的廣泛認同，使企業中的每一位成員產生使命感，又會進一步提升企業的領導力。

企業文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發為主高科技企業，可以將___創新、技術創新作為企業文化之一，因為只有持續的創新才能為企業帶來競爭優勢。而對于以流水線生產為主的傳統加工制造企業來說，就應該提倡嚴謹、秩序和紀律為核心的企業文化，而不能片面鼓勵創新。

一個企業的成功不僅在于擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導行動，這樣才能使企業領導力得到升華。如果只是把企業的價值觀當作口號，領導人在大會小會上做做秀，而實際上并沒有以企業的價值觀來指導自己的行動，那只會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領導力就會蕩然無存。

例如，全球著名的鞋類制造商耐克公司有兩條基本價值觀:一是創新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的準則成為超越其他一切準則的至高無上的信念。這種價值觀可能對社會沒有多大的貢獻，但耐克卻始終如一遵循，這使得走向了成功。而曾被譽為美國新經濟的楷模的安然公司，雖然曾經塑造了“溝通、尊重、誠信、卓越”的核心價值觀，但它并沒有始終如一地道循，在高喊誠信的同時采取欺詐的手段謀取暴利，也就是缺乏格守價值觀、以價值觀來指導行動的能力，因此最終的結局只能是破產。

當然，有些時候死守團隊的價值觀也可能會給團隊帶來災難。如果企業的核心價值觀與社會的價值觀發生中突，這時企業就應認識到順應社會價值觀的戰略意義。社會可以給企業施加壓力，卻不能把價值觀強加給企業，作為企業的領導就應充分發揮領導力，發起對企業價值觀的修正。例如，隨著公眾環保意識的增強，如果你的企業還沒有樹立環保意識，那么你的產品或服務就不會受到公眾的歡迎。在這種情況下，環保的價值觀就成為企業發展一種戰略需要。

如何激勵員工

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為___創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對員工進行有效的激勵，把員工的潛能煥發出來。這是每個管理者都必須面對的問題。但是，在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵員工呢?

為員工安排的職務必須與其性格相匹配

每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜而被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環境，而另一些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

為每個員工設定具體而恰當的目標

有證據表明，為員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標之后進一步提高他們的目標。

提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長___%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認為這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認為目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

對完成了既定目標的員工進行獎勵

馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復這種行為。這稱為行為強化。對于一名長期遲到___分鐘以上的員工，如果這次他只遲到了___分鐘，管理者就應當對此進行贊賞，以強化他的進步行為。

管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的___程度，把員工每月的工資、獎金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行為將在員工中產生激勵作用。

針對不同的員工進行不同的獎勵

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之后，員工就會轉向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A別業務員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

獎勵機制一定要公平

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業后就有單位提供給你一份月薪___元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為___工作。但是，如果你一兩個月之后發現另一個和你同時畢業、與你的年齡、學歷相當的同事的月薪是___元的時候，你有何反應?你可能會感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學畢業生來說，___元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當在薪水中獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。

第五篇：公司員工激勵口號

公司員工激勵口號

在平時的學習、工作或生活中，大家都看到過口號吧，口號一般簡短有力，富節奏感，指示明確。那么什么樣的.口號才是好的口號呢？以下是小編精心整理的公司員工激勵口號，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

1、摒棄僥幸之念，必取百煉成鋼;厚積分秒之功，始得一鳴驚人。

2、天助自助者，你要你就能。

3、不為失敗找借口，要為成功找方法。

4、讓結局不留遺憾，讓過程更加完美。

5、鷹擊天風壯，鵬飛海浪春。

6、有志者自有千方百計，無志者只感千難萬難。

7、笑看人生峰高處，唯有磨難多正果。

8、擁有知識改變命運，擁有理想改變態度。

9、你想是怎樣的人，你就是怎樣的人;你想成為怎樣的人，你就會離這個目標不會太遠。

10、精神成就事業，態度決定一切。

11、精神成人，知識成才，態度成全

12、無才無以立足，不苦不能成才。

13、樂學實學，挑戰高考;勤勉向上，成就自我。

14、山高不厭攀，水深不厭潛，學精不厭苦：追求!

15、忘時，忘物，忘我。

16、誠實，樸實，踏實。

17、努力造就實力，態度決定高度。

18、我自信，我出色：我拼搏，我成功!

19、擰成一股繩，搏盡一份力，狠下一條心，共圓一個夢。

20、努力就能成功，堅持確保勝利。

21、回憶很美，盡管過程艱辛：也許結果總有遺憾，但我們無愧于心。

22、遇難心不慌，遇易心更細。

23、今天多一份拼搏明天多幾份歡笑。

24、貴在堅持難在堅持成在堅持。

25、把握現在就是創造未來。

26、太陽每天都是新的，你是否每天都在努力。

27、我自信，故我成功”“我行，我一定能行”

28、站在新起點，迎接新挑戰，創造新成績。

29、寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來。

30、一路風雨前程磨礪意志，半載苦樂同享鑄就輝煌。

31、目標明確，堅定不移，天道酬勤，永續經營!

32、情真意切，深耕市場，全力以赴，掌聲響起

33、全員齊動，風起云涌，每日拜訪，銘記心中

34、全員實動，開張大吉，銷售創意，呼喚奇跡

35、三心二意，揚鞭奮蹄，四面出擊，勇爭第一

36、失敗與挫折只是暫時的，成功已不會太遙遠

37、時不我待，努力舉績，一鼓作氣，挑戰佳績

38、素質提升，交流分享，精耕深耕，永續輝煌

39、索取介紹，功夫老道，熱忱為本，永續經營

40、行銷起步，天天拜訪，事業發展，用心學習

41、業務規劃，重在管理，堅持不懈，永葆佳績

42、一鼓作氣，挑戰佳績!

43、一馬當先，全員舉績，梅開二度，業績保底

44、因為有緣我們相聚，成功靠大家努力!

45、因為自信，所以成功!

46、永不言退，我們是最好的團隊!

47、失敗鋪墊出來成功之路!

48、眾志成城 飛越顛峰

49、每天進步一點點。

50、團結一心，其利斷金!

51、團結一致，再創佳績!

52、相信自己，相信伙伴!

53、主動出擊，搶得先機，活動有序，提高效率