第一篇：人力資源公司員工激勵方案

山東師范大學

研究生學位課程作業答卷

學號2012310姓名

學科專業工商管理科目人力資源時間分數

公司員工激勵方案

為充分調動公司全體員工的工作積極性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本方案：

一、工作氣氛的調節

公司將推行每日早晨上班前（8:20-8:30）進行一次5到10分鐘的廣播操，全體員工無例外的情況下全部參加，各部門負責人可作為領操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍，增強員工身體素質。

二、工作目標的設定

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情

況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步

很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮

人力資源部將提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。

三、員工生活的問候

公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，通過公司內部郵箱，部門員工之間能夠相互送出祝福。

四、公司各級的座談

與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談話內容包括但不限于：個人工作情況、公司現狀、公司未來的發展、大家各自的想法等

五、部門內部的交流

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們希望通過此種方式，讓我們的員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。

六、非工作性的活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評

比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓

展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用周末時間，組織一次深圳范圍內的小

型戶外活動或比賽。

七、員工素質的培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。

八、員工忠誠度的培養

此項激勵將在后續公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼

工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從2009年1月1日起往后推算

九、公司文化的滲透

企業文化一般包括4個層面即形象層、行為層、制度層、核心層。

在形象層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施。

在行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣。

在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力

十、創新意識轉化的獎勵

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請積極上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予一定的物質鼓勵。也許我們并不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善于發現的眼睛，所以我們要行動起來，關注我們身邊的每一個人。

十一、績效機制的設立

公司隨后將導入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

本制度經總經理、董事長審核后于2013年1月1日正式執行（此制度的解釋權、修改權歸人力資源部、總經理辦公室

第二篇：公司員工激勵方案

公司員工激勵方案

一、滿足各層次需求 1.物質需求：

在物價持續上漲的情況下，盡可能改善員工在公司食宿條件，必要的員工就餐廉價管理；具體體現對員工的關懷； 2.安全的需求：

在廠區的人身安全得到保障，在宿舍區人身、財產安全得到保障； 3.社交的需求；

滿足年輕人的聚會要求，適當舉辦業余活動，不加班時間適當增加員工文體活動時間，使我們員工感受到家的溫暖。4.被尊重的要求：

對員工實行定期崗位技能比賽，給予員工自我展示自我技能的機會，對于技能好的給予肯定（精神和物質獎勵）；對于那些有好的建議和行動的員工給予物質和精神獎勵，激發員工的要強心；

二、激勵措施 1.目標激勵

對于每個員工都有目標責任制--------員工既有目標，又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務（給每個員工一個標準和這個標準的工資；在超額完成任務是就給予獎勵，如果沒能完成標準的給予處罰）2.示范激勵

要求各級部門主管自我行為示范、敬業精神來正面影響員工，3.尊重激勵

尊重員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重公司小人物和普通員工，達到知恩必報的效果。

4.參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。5.榮譽激勵

對于勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰，發給榮譽證書、光榮榜、在公司宣傳欄報道等 6.關心激勵

對于員工工作和生活的關心。發現員工困難及時給予幫助。7.競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰 8.物質激勵

增加員工的工資、生活福利、保險、發放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立（建立員工級別考評制度）9.信息的激勵

交流員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布欄、懇談會、總經理接待員工圓桌會議（聽取員工對公司的建議和要求，在會后及時做出書面說明）10.處罰 對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。（外國的蘿卜加大棒的管理）

三、激勵策略

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境 2.激勵要把握最佳機會------提前激勵

------在員工有困難時，有強烈要求愿望時，給予關懷激勵（基層領導細心體察：對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助，這就要求我們的領導在管理意思方面的轉變從監督----服務，實施親情化管理）3.激勵要有足夠力度

------對有突出貢獻給予重獎------對造成巨大損失的給予重罰

------通過各種有效地激勵技巧，達到一小博大的效果 4.激勵要公平準確，獎罰分明

------健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理------客服有親有疏的人情風（必須有強有力的職能部門獨立完成）

------在加薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益的熱點問題上務必做到公平5.物質和精神獎勵結合，獎勵和處罰相結合

講之道理，動之情，注重感化教育，堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則 6.推行員工持股計劃

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性，構造員工分配格局的合理落差。（公司可以利用銷售渠道帶領員工共同致富，實行直營店的投資比例公司主導和員工股兩部分組成，實行員工股權分配，給予員工在我們公司工作的持久性和積極性的動力因素）適用拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力

四、人才類別與激勵 1.高熱情、高能力

這是企業最理想的杰出人才

-------基本對策是重用：給予這些人才充分授權，賦予更多的責任 2.低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應對方向：（1）挽救性

-------不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面給予具體目標和要求-------必要時在報酬上適當刺激

-------特別要防止這些“懷才不遇”的人才的牢騷和不滿感染到企業，要求與他們及時溝通

（2）勿留性

------對于難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退 3.高熱情、低能力 這是常見的一種，尤其年輕人和新進員工

-------充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效培訓-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法-------調整員工到其最合適的崗位或職務

4.低熱情，低能力對于這類人才有不同應對方向：（1）有限利用：

-------不要對他們失去信心。但控制所化時間，僅開展小規模培訓-------首先激發起工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。（2）解雇辭退

第三篇：公司員工激勵方案

公司員工激勵機制方案

一、背景1、2011年集團薪酬管理工作中，對集團和分院的員工薪酬制度進行了大力改

革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；

2、集團和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴重

3、集團及各分院經營目標達標率較低，中、高層管理人員流動快。

二、目的：

根據集團上市規劃，公司必須具有穩定的中高層管理團隊、良好的經營業績和優秀的企業文化，為了改善目前公司現狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統、有效的激勵機制，充分地激發員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩定高效的公司團隊，為成功上市奠定人力基礎。

三、理論指導思想：

(一)激勵理念

1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動

力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報

酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值

觀。

(二)激勵體系與激勵作用

1、組織激勵體系

2、激勵作用

(三)把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激

勵的關系如下圖所示：

四、激勵體制方案：

(一)建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

1、完善獎金和福利體系

（1）中秋節和春節分別為員工發放100元過節費（成本600×100×

2=120000元）。

（2）為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。

（3）培訓:季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將

培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。

2、成就激勵制度

（1）授權

1)上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。

2)研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權

力都會讓他們更有工作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。

3)這項工作在確定崗位說明書時與各部門協商進行。

（2）分院業績競賽

1)每季度對直營分院在本季度的業績和利潤達標率進行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團隊。

2)公司在公告欄上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結果，只公布前2名。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。

（3）目標任務溝通

1)在項目、任務實施的過程中，各級主管領導應當為員工出色完成工作提供信息。

2)這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

3)公司每月的經營分析會，總經理與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。

4)各部門每月經營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。

（4）表揚和獎勵員工

1)當員工出色完成工作或業績時，直屬上司當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

2)如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

3)每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

4)經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。

? 有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱

贊、私下批評。才更能激勵員工。

? 對于表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給

予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。

5)只重結果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

（5）將績效評估和員工發展緊密結合將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。

3、機會激勵

（1）人力資源部與各部門協商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經理

根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養后備干部；二來也是對員工職業生涯的規劃。

（2）員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同

發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。

（3）商學院制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。

(二)構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1、賦予員工工作崇高的使命

（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏

于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業目標。

（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

2、用企業愿景激勵員工

（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那么對于員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。

（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些

都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現的。

(三)構造公司內部人文環境

1、關懷激勵。

（1）了解是關懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了

解”即員工的姓名、籍貫、家庭經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、興趣特長有數、社會關系有數。

（2）部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動

員工的積極性。

（3）員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。

（4）員工家里有突發災難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公

司慰問及幫助。

2、團結協作氛圍激勵

公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！

3、領導行為激勵

（1）一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標

前進。

（2）而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經

歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。

4、集體榮譽激勵

（1）公司每年通過績效考核，都要評選一個優秀部門和一個優秀分院，授予

“優秀部門（分院）稱號”。

（2）公司要在辦公區設立專欄，對優秀部門（分院）的業績和（部分）

員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

（3）通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自

覺維護集體榮譽的力量。

5、年終激勵

每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。

6、外出游覽

每年公司要組織優秀團隊或優秀員工外出旅游，以增強員工的團結協作精神。

(四)把員工視為“伙伴”

1、公司致力于建立與員工的伙伴關系，以將XXX所有員工團結起來，將整體

利益置于個人利益之上，共同推動XXX向前發展。

2、“員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：

（1）利潤分享計劃

1)員工工資每年在XXX工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。

2)每年年末每位員工應分享的利潤

=（本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤

3)應分得的利潤以年終獎的形式發放。

（2）經營管理人員持股計劃

1)在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2:8原則，可以讓公司關

鍵的20%的員工分享一部分股份。

2)等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價

15%的價格購買公司股票。

第四篇：2011年公司員工激勵方案

2011年公司員工激勵方案

一、滿足各層次需求

1.物質需求：

在物價持續上漲的情況下，盡可能改善員工在公司食宿條件，必要的員工就餐廉價管理；具體體現對員工的關懷；

2.安全的需求：

在廠區的人身安全得到保障，在宿舍區人身、財產安全得到保障；

3.社交的需求；

滿足年輕人的聚會要求，適當舉辦業余活動，不加班時間適當增加員工文體活動時間，使我們員工感受到家的溫暖。

4.被尊重的要求：

對員工實行定期崗位技能比賽，給予員工自我展示自我技能的機會，對于技能好的給予肯定（精神和物質獎勵）；對于那些有好的建議和行動的員工給予物質和精神獎勵，激發員工的要強心；

二、激勵措施

1.目標激勵

對于每個員工都有目標責任制--------員工既有目標，又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務（給每個員工一個標準和這個標準的工資；在超額完成任務是就給予獎勵，如果沒能完成標準的給予處罰）

2.示范激勵

要求各級部門主管自我行為示范、敬業精神來正面影響員工，3.尊重激勵

尊重員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重公司小人物和普通員工，達到知恩必報的效果。

4.參與激勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。

5.榮譽激勵

對于勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰，發給榮譽證書、光榮榜、在公司宣傳欄報道等

6.關心激勵

對于員工工作和生活的關心。發現員工困難及時給予幫助。

7.競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰

8.物質激勵

增加員工的工資、生活福利、保險、發放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立（建立員工級別考評制度）

9.信息的激勵

交流員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布欄、懇談會、總經理接待員工圓桌會議（聽取員工對公司的建議和要求，在會后及時作出書面說明）

10.處罰

對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。（外國的蘿卜加大棒的管理）

三、激勵策略

1.激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境

2.激勵要把握最佳機會

------提前激勵

------在員工有困難時，有強烈要求愿望時，給予關懷激勵（基層領導細心體察：對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助，這就要求我們的領導在管理意思方面的轉變從監督----服務，實施親情化管理）

3.激勵要有足夠力度

------對有突出貢獻給予重獎

------對造成巨大損失的給予重罰

------通過各種有效地激勵技巧，達到一小博大的效果

4.激勵要公平準確，獎罰分明

------健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理------客服有親有疏的人情風（必須有強有力的職能部門獨立完成）------在加薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益的熱點問題上務必做到公平

5.物質和精神獎勵結合，獎勵和處罰相結合講之道理，動之情，注重感化教育，堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則

6.推行員工持股計劃

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業

經營成果的積極性，構造員工分配格局的合理落差。（公司可以利用銷售渠道帶領員工共同致富，實行直營店的投資比例公司主導和員工股兩部分組成，實行員工股權分配，給予員工在我們公司工作的持久性和積極性的動力因素）適用拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力

四、人才類別與激勵

1.高熱性、高能力

這是企業最理想的杰出人才

-------基本對策是重用：給予這些人才充分授權，賦予更多的責任

2.低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標對這類人才有不同的應對方向：

（1）挽救性

-------不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面給予具體目標和要求

-------必要時在報酬上適當刺激

-------特別要防止這些“懷才不遇”的人才的牢騷和不滿感染到企業，要求與他們及時溝通

（2）勿留性

------對于難以融入企業文化和管理模式的，干脆趁早辭退

3.高熱情、低能力

這是常見的一種，尤其年輕人和新進員工

-------充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效培訓-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法

-------調整員工到其最合適的崗位或職務

4.低熱情，低能力對于這類人才有不同應對方向：

（1）有限利用：

-------不要對他們失去信心。但控制所化時間，僅開展小規模培訓-------首先激發起工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

（2）解雇辭退

保定東峰鑄造有限公司2011年1月1日

第五篇：人力資源激勵

1.1 新經濟時代的人力資源

1.1.1 資源是形成社會財富的來源

自古以來 人類創造社會財富的資源一是來自自然界一是來自人類自身的 知識和體力前者稱為自然資源或物力資源后者稱為人力資源自然資源是指 土地水海洋草地物種和氣候等方面的資源工業革命開創了人類文明時

代科學技術有了長足的進步機械化和電氣化漸漸代替了手工工具和手工操作 社會財富空前增長但社會財富的主要源泉還是自然資源和有形資本經濟增長 的基本因素是資源勞動力和資本經濟發展主要取決于對自然資源的占有和配 置因此在這一時期形成社會財富的源泉還是自然資源而不是人力資源 20 世紀70 年代以來現代科學技術的高度發展技術和知識漸漸成為第一 生產力人類智慧轉移到或附加在物質產品的附加值越來越多人們用以滿足自 身需要的使用價值越來越集中于人類自身的智慧而不是產品包含的物質內容當 然在創造社會財富方面自然資源始終是最重要的資源擁有豐富的自然資源 又能合理開發利用將為社會財富的創造提供良好的物質基礎但現代科學技術 的飛速發展已使人們認識到人力資源是創造社會財富的主要的第一位的資源

1.1.2 人力資源作用的突現

在相當長的時間里 各國增長的基本因素主要是土地礦藏等自然資源和有形 資本但第二次世界大戰以后美國等國的經濟發展比較快而自然資源的增長 卻慢于經濟的增長某些自然資源匱乏的國家如日本新加坡卻取得了經濟增長 的奇跡而某些發展中國家雖然做了大量投資卻未能改變窮國的地位由此可 見推動經濟增長的基本要素中除了自然資源外還有一種更重要的起決定作 用的要素這就是人力資源可見無論發達國家還是發展中國家推動經濟發 展的基本要素主要是靠人力資源的開發和使用世紀我們已經進入了新經濟時代所謂新經濟時代就是指以知識為主體 以高新技術產業為支柱以人才為基石以創新為靈魂的新型的經濟形式新經 濟發源于20 世紀90 年代的美國現在正在向全球發展中國經濟也出現了新經 淺析激勵理論在人力資源開發與管理中的運用

濟的曙光

在新經濟時代 知識與智力被突現到了重要的地位知識成為一種全新的資 本并最終決定財富的分配因此與傳統經濟時代不同在新經濟時代人的 知識智力創新能力等人力資本正在取代土地廠房設備和資金等物質形態 的資本而成為經濟發展的主導資本

綜上所述 在現代社會特別是高科技產業高速發展的21 世紀從創造社會 財富促進經濟增長和加強競爭優勢等方面來看人力資源漸漸起著主要的決 定性的作用而自然資源越來越退居次要的地位資源和資本的競爭將為人力資 源的競爭所代替

1.2 我國企業員工激勵的誤區

通過對我國企業人力資源管理現狀的調查 我們發現雖然激勵開發在某些 企業得到了一些應用但效果卻不盡人意那么究竟是什么原因造成了我國企

業激勵開發沒有取得預期的效果原因是多方面的下面我們就來具體分析一下 這個問題

一 激勵就是獎勵

目前國內企業簡單的認為激勵就是獎勵 因此在設計激勵機制時往往只片面 考慮正面的激勵措施而輕視或不考慮約束和懲罰措施有些雖然也制定了一些 約束和懲罰措施但由于各種原因沒有堅決執行而流于形式結果難以達到預 期目的從字面看 激勵有激發鼓勵誘導之意而在管理科學中激勵不等于獎

勵僅僅將激勵狹義理解為正面的鼓勵只強調利益引導這一個方面是不準確的 用于指導實踐是有害的管理中的激勵從一定意義上說應包括激勵和約束兩 層含義獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施是對立統一的企業的一項激勵措施可能會引發員工的各種行為方式 但其中的部分行為并 不是企業所期望的因此必須輔助以約束和獎勵措施將員工行為引導到正確 的方向上對希望出現的行為公司用獎勵進行強化對不希望出現的行為要 利用處罰措施進行約束

二 同樣的激勵可以適用于任何人

長期以來 我國的國企形成鐵飯碗大鍋飯的管理局面只要是正式

員工不管干好干壞干多干少一律按級按職發放工資和獎金以為這樣就能激 勵員工的社會主義主人翁精神其實事與愿違企業員工越干越沒有積極性企 業越辦效益越差

原因很簡單 激勵機制有問題激勵觀念有誤區共同富裕并不是同步富裕 同步富裕只能導致共同貧窮大鍋飯式的激勵違背了激勵的初衷大鍋飯

式的激勵方式實際上就是平均主義的方式失去了激勵的意義首先是每次獎勵 中南民族大學碩士學位論文

都事先確定數量照固定比例分攤不顧工作實績如何任務完成好壞總是從平衡關系入手即使工作沒做多少只要工作的時間長資歷深就要為其

評獎這種獎勵的直接后果是受獎者無榮譽感而未受獎勵者則沒有驅動力 其次把獎勵當成一種酬金的分配方式人人有分這就形成了嚴重的激勵誤區

三 只要建立起激勵制度就能達到激勵效果

一些企業發現 在建立起激勵制度后員工不僅沒有受到激勵努力水平反 而下降了某公司提出年終獎的計劃本意是希望調動企業員工的積極性 但是卻沒有輔以系統科學的評價標準最終導致實施過程中的平均主義打擊 了貢獻大的員工的積極性獎金本來是激勵因素可是實施過程中出現了偏差 使組織成員產生不滿意感以致失去激勵抑制員工的努力水平

一套科學的激勵機制不是孤立的 應當與企業的一系列相關體制結合才能發 揮作用在激勵實施的過程中一定要注意公平原則讓每個人感到自己受到了 公平待遇同時必須反對平均主義否則激勵會產生負面的效應

1.3 企業開展人力資源激勵的現實意義

企業激勵無論對企業組織來說 還是不同崗位的管理者和員工來說都極其 重要主要有以下幾個方面的作用

一 激勵能夠充分地利用開發企業管理者和員工的潛力發揮其積極性 主動性和創造性為實現企業目標服務

二 企業中的全體成員全身心的投入到工作中奉獻自己的聰明才智這正 是企業激勵的任務

美國的詹姆士教授在對員工激勵的研究中發現 按時計酬的分配制度僅能讓 員工發揮20%-30%的能力如果受到充分的激勵的話員工的能力可能發揮到 80%-90% 一些管理學家指出員工的工作績效等于能力和激勵的乘積這說明企業

要把這種不可估量的人力資源潛力發揮出來就需要設置合理的激勵制度創造 企業所有員工發揮自身潛力的條件最大限度地讓員工實現自身的價值這樣將 對企業產生巨大的效率

三 企業激勵可以吸引培養和留住企業所需要的各種優秀人才從而形成 巨大的人力資源優勢

在世界很多優秀企業中 已經把人才看著比物質資源更為重要的資源是企 業的最大財富甚至有一些大型跨國公司的總裁直接講明這樣的一種假設即使 把公司的現有的一切都毀掉只要留住現有人才隊伍就可以很快再造一個世界 一流的企業那么如何吸引和留住人才呢這些企業不僅用豐厚的工資和福利

等物質條件來留住員工而且用各種管理職位或技術職位的快速提升來使能者得 其所不僅能使各類員工得到不同的培訓和發展的機會而且還用企業文化來感 染全體員工提高其對企業的向心力

淺析激勵理論在人力資源開發與管理中的運用

中國深圳華為集團把員工的可持續貢獻能力作為獲得股權的條件吸引優秀 人才不斷加盟留住現有人才為其長期服務能否吸引和留住優秀人才是一個 企業競爭力的基本前提美國幸福雜志每年都要組織專家評選美國的500 家大 公司過去的評價指標主要是表明公司經營成果的財務指標最近十年則把一些 包括企業吸引培養和留住優秀人才的能力作為重要指標以衡量企業的競爭力 預測其發展前景

四 企業激勵制度和環境的創設也為企業實現自身的社會功能創造了條件 企業是社會的重要組織 不僅擔負著一定生產經營任務完成滿足社會一定 需要的職責而且體現和推動著社會的進步承擔著對其組織成員享有民主權利 和健康發展權利的一種承諾現代許多企業推行以人為本的企業理念就是對這 種社會職責的一種回應企業激勵作為一種全方位的系統激勵機制正是順應了社 會進步潮流適應人的多方面的需要為人的自由而全面地發展不斷創造條件 使企業成為社會文明包括物質文明和精神文明的重要組織載體

新經濟的運作是一個知識轉化為資本 知識資本轉化為物質財富的全新過程 在這個過程中人力資源特別是人才資源既是知識的擁有者又是資本的使用 者所以在新經濟條件下人力資源已成為資本財富的源泉因此充分的開 發利用人力資源已是當代企業發展的首選

其實 在任何時代人力資源的重要性是第一位的但在科技發展日新月異

信息技術已經深入到我們生活的方方面面這種重要性就更加突出并被提到前 所未有的高度人力資源開發正是基于這樣的基礎而形成的一門特殊和十分重要 的學問和管理藝術

人力資源開發是一個互動的過程 其結果是組織與個人同時得到發展社會 組織進行人力資源開發為個人創造了發展的環境和條件從而使個人的能力得 到提高而個人能力的提高又推動組織效率的提高及其發展__