第一篇：增強“煤礦派遣工企業認同感”的方

重慶理工大學成人教育畢業論文

增強“煤礦派遣工企業認同感”的方法初探

摘要：派遣用工已成為南川煤礦生產單位一種重要用工形式，勞務派遣工已在南川煤礦生產戰線上發揮著重要的作用。但是，派遣工在企業認同感方面還存在一定的問題。我們只有采取切實可行的措施，才能從根本上增強派遣工對企業的認同感，將他們的個人成長和進步與企業的生存發展緊密聯系在一起，實現企業人力資源的良性循環，促進企業和諧、穩定、可持續發展。

關鍵詞：企業；勞務派遣工；增強認同感；促進發展

一、引言

隨著經濟市場化進程的不斷深入，中國國有企業傳統的用工體制被徹底打破，統招統分的固定用工模式不復存在。在這種環境下，南川煤礦用工形式發生了巨大變化，勞動用工呈現多元化，特別是《中華人民共和國勞動合同法》出臺以后，勞務派遣用工形式應運而生。四年來，南川煤礦企業勞務派遣工數量逐年增加，初具規模，并已成為南川煤礦一線生產主要力量。但是，對勞務派遣工的管理需要完善，如何穩定勞務派遣工中的技術骨干，如何調動勞務派遣工工作積極性，增強他們對企業的認同感，顯得尤其重要。在此，筆者結合南川煤礦勞務派遣用工現狀，談談自己的認識。

二、南川煤礦生產一線勞務派遣工用工現狀

隨著南川煤礦企業重組和走出去步伐加快，生產規模不斷擴大，在崗正式職工年齡逐漸老化，南川煤礦一線生產單位嚴重缺員，勞動力需求不斷增加。為解決勞動用工緊缺矛盾，南川煤礦采取了勞務派遣這一新的用工形式。目前，勞務派遣工占生產一線用工的比例越來越高，許多勞務派遣工已成為企業不可或缺的生產骨干。以井下作業處為例，全處勞務派遣工占全部用工總量的35％，一線操作崗位勞務派遣工占一線操作員工總數的80％，有的基層生產班組人員全部都是勞務派遣工。目前，南川煤礦生產一線勞務派遣工普遍年輕，文化程度較高，思想比較活躍，但是他們對企業的認同感并不強，主要表現為：臨時觀念較重；工作積極性不高；流失率較高等。這在一定程度上影響了企業的正常生產和經營目標的實現。

三、勞務派遣工對企業的認同感不強的原因分析

經過對井下作業處勞務派遣工的調查了解，筆者發現，南川煤礦生產一線勞務派遣工對企業的認同感不強主要有以下幾方面的原因：

(一)擇業面廣、就業機會多。

當今，在市場經濟條件下，勞動者的就業充分體現了“自主就業，雙向選擇”就業指導思想。同時，這一指導思想也體現了勞動者自主擇業的權利。勞動者面對這種極度開放的勞動力市場，擇業的面較寬，就業的機會也較多，因此勞動者的頻繁流動是一件很正常的事情。很多勞務派遣工到井下作業處工作是抱著試試看的態度，邊干邊看，若不如意，隨時會選擇離開，沒有真正把企業當成自己的家。

(二)野外工作，條件艱苦、勞動強度大。

比如，井下作業處主要承擔油(氣)水井試油(氣)、修井和酸化、壓裂措施性作業施工，員工常年在野外工作，連續倒班生產，工作條件極為艱苦，勞動強度大，安全風險較高。一些勞務派遣工不愿意從事這些“苦、臟、累、險”的工作。

(三)對薪酬待遇不滿意。勞務派遣工認為自己的勞動報酬與同崗位正式職工的收入存在一定差距，心理不平衡，這在一定程度上挫傷了他們的工作積極性。有的人選擇辭職甚至不辭而別。

(四)個人成長與進步受到身份限制，致使他們看不到發展前途。由于勞務派遣是一種新的用工形式，正處于探索、實施和不斷完善的階段，在勞務派遣工個人成長方面沒有配套的政策和規定。用工單位在建立勞務派遣工晉升機制方面缺乏依據，所以不能從根本上解決勞務派遣工的個人成長與進步問題。他們從內心深處感到糾結．覺得在風華正茂的年齡段得不到進步，看不到希望，在不同程度上挫傷了勞務派遣工的工作積極性。

以上原因．導致南川煤礦生產一線勞務派遣工對企業的認同感不強．流失嚴重．造成生產一線再缺員、再補員．影響了企業正常生產，在用工問題上企業總處在被動狀態。

四、增強勞務派遣工對企業認同感的意義

企業員工認同感是指員工對企業各種目標的信任、贊同以及愿意等，并為之奮斗的程度。企業認同感不但能開啟人內心深處的力量和價值源泉，而且能大大降低企業的監督成本，它是企業員工對自身工作認同與否的重要標志，也是衡量其對企業忠誠程度的指標之一。當前，勞務派遣工已成為南川煤礦一線生產主要力量，把勞務派遣工視同企業員工，增強他們對企業的認同感，對企業具有非常重要的意義：

(一)有利于穩定員工隊伍。由于勞務派遣工身份特殊，目前又是一線生產隊伍的主要力量，我們只有做到待遇留人、感情留人，才能增強他們對企業的認同感，充分調動他們的工作積極性，讓他們樂于為企業奉獻，愿意留下來與企業同呼吸、共命運。只有這樣，我們才能盡量避免勞務派遣工的流失，確保員工隊伍

相對穩定。

(二)有利于企業持續發展。勞動力是生產力第一要素，最具生機與活力。企業持續發展需要有技術的勞動者。現階段勞務派遣工已掌握了一定的技術，并已成為一線生產隊伍中堅力量，我們只有不斷增強勞務派遣工對企業的認同感，才能充分發揮他們的主觀能動性和創造性，促進企業持續發展。

(三)有利于和諧企業的構建。勞務派遣工對企業的認同感得到加強時，他們就不會看上級的眼色去行事，而是聽從自己內心的聲音和指引，這些指引被同樣的價值觀統一起來，就能實現較高的工作效率，提高企業經濟效益。當勞務派遣工個人獲得成長與進步的同時，也會促進企業的發展，實現勞動者和企業雙贏，大大有利于和諧企業的構建。

五、如何增強勞務派遣工對企業的認同感

增強勞務派遣工對企業的認同感具有重要的現實意義，針對南川煤礦一線勞務派遣工對企業的認同感不強的現狀，筆者認為，只有深人基層一線。認真開展調查研究，采取切實有效的措施．才能增強勞務派遣工對企業的認同感，實現企業和諧、穩定、可持續發展。幾年來，井下作業處在提高勞務派遣工對企業的認同感方面進行了不斷地探索和嘗試，收到了較好的效果。該處經歷近幾年勞務派遣工流失嚴重。尤其是經歷高技能勞務派遣工流失的陣痛，認真進行反思。在增強勞務派遣工對企業的認同感上狠下功夫，積極探索新的勞動用工管理模式，不斷完善勞務派遣工的管理．切實做到了留得住人、留得住心。該處遵循“正式工、派遣工，都是井下主人翁”的管理思想，本著“維權不論身份、維權沒有禁區”的維權觀，努力從政治上、經濟上、工作上、生活上關心勞務派遣工。在管理上，他們始終堅持把人文關懷貫穿始終，用真情凝聚力量。該處要求各級領導干部經常深入基層一線了解勞動力狀況，適時掌握勞務派遣工思想動態；同時，積極研究政策、制定對策，對勞務派遣工傾注了大量人文關懷。井下作業處通過富有成效的工作，在增強勞務派遣工對企業的認同感方面積累了寶貴的經驗。他們的具體做法是：

(一)政治上勞務派遣工與正式職工享有同等待遇。

井下作業處切實淡化員工身份差別，在政治思想工作方面將勞務派遣工納入受教育的范疇，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀，增強他們對企業的認同感；讓他們享有和正式職工同等的評先選模、人黨入團和參加單位民主管理、民主決策的權利。該處每年被評為局、處勞動模范的員工中，有20％左右的人員是勞務派遣工；今年還有一名勞務派遣工被評為湖北省2010年度青年崗位能手。

(二)建立科學合理的考核分配制度，充分體現按勞分配原則。該處通過調整勞務派遣工基本薪酬，對在一線崗位工作的勞務派遣工實行崗位津貼、技能津貼、學歷津貼、勞模津貼、特崗特薪和績效獎等薪酬制度，縮小了勞務派遣工與正式職工收入上的差距，充分利用薪酬的激勵作用，調動了勞務派遣工的工作積極性。

(三)重視勞務派遣工個人成長，疏通成長通道，為他們搭建成才平臺。主要體現在以下幾個方面：

一是始終堅持正確的用人導向，英雄不問出身，能者居上。對勞務派遣工工作業績突出、表現優異者同樣委以重任。目前該處已有相當一部分勞務派遣工在前線隊擔任班長，有的還擔任了技術員、副隊長、隊長等職務。

二是大力加強勞務派遣工培訓，將其納入南川煤礦培訓規劃，統籌安排，統一實施和管理。

三是建立勞務派遣工技能等級與薪酬待遇掛鉤機制，激勵他們努力提高自身的專業理論和技能操作水平，促進勞務派遣工崗位成才。目前。許多勞務派遣工已經成長為企業的生產骨干、技術能手。

四是積極組織和鼓勵勞務派遣工參加各級技能競賽，讓技術尖子展示技藝、脫穎而出。對獲得省部級以上技術能手、勞模稱號或取得技師及以上職業資格的勞務人員，推薦錄用為正式職工。

(四)關注勞務派遣工所思所想，著力營造溫馨和諧的“家園”氛圍。針對勞務派遣工所思所想。該處首先從改善員工生產、生活條件人手．為勞務派遣工提供良好的工作、學習、生活條件。其次出臺政策．讓勞務派遣工享受探親假、年休假和療休養等待遇；將他們納入大病救助范圍，主動為他們排憂解難。

參考文獻

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[2] 如何做合格的員工[J].農民科技培訓, 2005,(01)

[3] 阿龍.化解員工的抗拒[J].現代交際, 2005,(02)

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[5] 關彤.五種培訓讓你的員工煥然一新[J].企業文化, 2004,(12)

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[8] 吳進.論員工的有效激勵[J].湛江師范學院學報, 2003,(05)

[9]丁樹青.讓企業成為一個大家庭[J].現代交際, 2003,(01)

第二篇：企業文化建設要增強全體員工的認同感

企業文化建設要增強全體員工的認同感

企業文化有物質、制度和精神三個層次。

物質：指的是企業面貌、產品外觀、紀念物和標志等； 制度：有工作制度、責任制度和行為規范等；

精神：是指組織最高目標、經營理念、核心價值觀、精神、風氣和道德等。

我行新一屆黨委非常重視企業文化建設。在當前進行的企業文化建設推進月活動中，下大力氣整治工作環境、規范工作秩序和完善工作制度，這是改善企業外部面貌和提振企業精神面貌的重要環節。這些只是突出了企業文化的物質層面和制度層面，企業文化重要的還應是它的精神層面。

現在有很多人認為，企業文化精神層面主要是搞好宣傳，組織好活動，唱唱歌，跳跳舞。其實，這些只是企業精神文化的一些外在表現，企業精神文化最重要的是一個企業的經營理念、員工的核心價值觀、精神風貌和道德等。企業的經營理念需要不斷的摸索和完善；員工的核心價值觀和精神風貌的建立和形成不是一朝一夕的事，他需要潛移默化，不斷的積累，更需要正確的導向和榜樣。

企業文化的理念可以研究制定出來，但企業文化的形成，卻是需要全體員工的共同認同。沒有共同的認同感，強制執行的形

1式是形不成優良的企業文化的。我們通常要求員工要愛行如家，要有集體榮譽感，要有主人翁精神，要忘我拼搏。有這樣的要求，每個員工也都可以表面這樣做，因為就象俗話說的：端人碗，受人管。但他的內心呢？是真心愿意這樣做嗎？任何人只有對自己有利的事才會積極努力地去做。現代社會，拋開個人利益去講集體利益是空洞和蒼白無力的。我們天天都在說，要“以人為本”，這不應該只是一名空洞的口號。因此，要激發員工的內在動力，就必須要做到企業利益和個人利益相結合，使員工的內心和企業的要求相一致，企業認同的，就應是員工認同的，這樣的企業才會心想事成，無往不勝。

我們來看下世界著名企業的企業文化：

英特爾公司企業文化的六項準則：客戶服務、員工滿意、遵守紀律、質量至上、嘗試風險和結果導向。

沃爾瑪公司創始人薩姆〃沃爾頓，為公司制定了三條座右銘：“顧客是上帝”、“尊重每一個員工”、“每天追求卓越”。這也可以說是沃爾瑪企業文化的精華。“員工是合伙人”是 充滿朝氣和活力的沃爾瑪文化。

惠普文化五個核心價值觀：

1.相信、尊重個人，尊重員工；2.追求最高的成就，追求最好；

3.做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；4.公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是

靠某個個人的力量來完成；5.相信不斷的創新，做事情要有一定的靈活性。

花旗銀行企業文化：尋求創新，以人為本，客戶至上

這些著名企業的企業文化，無不把“以人為本、尊重員工和員工滿意”放重要位臵。因為員工的企業創新和創造財富的力量源泉。

企業文化不是企業的口號，需要企業中每個員工的學習、認同。文化最初是一個理念，然后通過種種機制，正式變為每一個員工的共同行為。

因此，我個人認為，要搞好企業文化建設，還要重視以下幾個方面的工作：

一、建立健全制度和有效執行制度；

二、以身作則，要“跟我上”，而不要“給我上”；

三、作為金融企業，多按企業規律和管理方式辦事，少一些行政色彩；

四、員工的態度是企業文化的一個重要方面。如何把企業的態度變成每個員工的態度，是搞好企業文化建設的關鍵。

五、平等的獎勵機會。在農發行行，獎勵的唯一辦法或進步唯一途徑就是提升。企業中每個人都是平等的，權力不是來自于地位，而是能力，個人影響力來自于個人能力，而不是地位，重要的是讓每個員工在適合自己的崗位上發揮最大的才干。

六、尊重每一名員工，使員工真正具有主人翁感。企業文化應該是企業中每個員工都認同的一種觀念、一種制度。好的企業文化能調動員工最大的能量、擔起的責任。

第三篇：煤礦企業從業人員派遣單

煤礦企業從業人員派遣單

（存根）

[]派字第號

派遣企業企業編號派遣總人數派遣部門派遣人

茲有以下工種人員經資格審查、培訓合格，特派遣至你單位報到，請及時接洽：

派遣人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人；

附派遣人員詳細名單

二〇年月日

派遣部門：（蓋章）煤礦企業從業人員派遣單

[]派字第號

派遣企業企業編號派遣總人數派遣部門派遣人

茲有以下工種人員經資格審查、培訓合格，特派遣至你單位報到，請及時接洽：

派遣 人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣 人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人； 派遣（工種或姓名）人；

附派遣人員詳細名單

二〇年月日

派遣部門：（蓋章）

第四篇：淺談煤礦企業勞務派遣用工制度

淺談煤礦企業勞務派遣用工制度

摘 要：勞務派遣用工制度作為一種特殊用工的方式，由于它能給煤礦企業高產高效礦井建設、減少用工成本、減少勞資糾紛等方面帶來諸多好處，目前在煤礦企業普遍使用，但是由于其本身的弊端，對煤礦安全生產帶來諸多問題。本文分析煤礦勞務派遣用工制度優缺點，并試圖尋找加強煤礦企業勞務派遣用工管理的對策。

關鍵詞：煤礦企業 勞務派遣 用工制度

一、煤礦企業勞務派遣用工制度優點分析

勞務派遣用工制度是上世紀90年代初，我國人才市場根據市場需求而引進開發的新的人才服務項目，對適應發展煤礦企業有諸多優勢。

1.減少人員編制

為提高原煤生產人員效率，按照建設高產高效礦井要求，大型煤炭企業都有減員增效的指標，基層單位的用人計劃嚴格按照定員審批，沒有用人指標計劃，而為提高原煤產量和抓好煤礦安全質量標準化建設，又需要更多的人員來完成相關的工作，因此一些輔助性、臨時性的崗位都使用勞務派遣工。

2.減少用工成本

雖然《勞動合同法》明確規定：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，勞務派遣工在薪資方面不能減少成本，但是煤礦企業勞務派遣工和本單位勞動者在五險一金繳費項目和繳費基數有所差異，勞務派遣工一般都只繳納當地社保部門強制繳納險種，繳費基數可以選定為當地區最低繳費基數。

另外，勞務派遣工由勞務派遣公司統一招聘、調配、培訓，為企業節約了管理成本和培訓成本。

3.減少勞資糾紛

煤礦行業是一個高危行業，發生工傷的機率和頻率比其他行業高，與用工單位相比，勞務派遣公司通常具有更為豐富的人事管理經驗，熟悉勞動法律法規，從而更好地解決有關勞動爭議。

二、煤礦企業勞務派遣用工制度弊端分析 雖然煤礦企業勞務派遣工有諸多優勢，但是勞務派遣用工制度對煤礦安全生產存在很多弊端。

1.用工性質不同，管理難度大

在定員配置上，勞務工比正式工出勤工數多，干的都是臟活、累活，加之薪酬福利待遇上的差異，造成勞務工工作找借口、投機取巧。同時部分班組只注重當班進尺和產量，忽視或放松了對操作過程的控制，使得一部分人員養成不正規的操作習慣，出現違章指揮、違章作業和違反勞動紀律等“三違”行為頻繁發生。

2.員工歸屬感弱，人員流動頻繁

勞務派遣工在煤礦企業普遍被認為是“二等公民”，在薪酬福利、培訓晉升方面區別對待，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響；其次煤礦勞務派遣工一般都為農民工，農民工思想上比較松動，不能適應煤礦企業嚴格的規章制度限制，想來就來，說走就走；同時受薪酬福利待遇影響，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一個帶走一批”，加之受煤炭企業內部勞務工晉升空間等因素的影響，造成一線勞務工隊伍穩定性差，人員流動頻繁。

3.安全意識淡薄，安全隱患大

由于煤炭行業是一個臟、累、苦、險行業，行業的人才吸引力不足，煤礦企業招聘勞務派遣工時，重體能、輕素質，造成勞務派遣工文化程度普遍偏低，對煤礦生產缺乏必要的了解和認識，加之部分人的短期思想，對煤礦企業安全培訓的內容吸收很少或者無法掌握。其次，勞務派遣工主要從事井下采掘一線工作，他們認為煤礦是出苦力的活，又是臨時工，只要每天能完成任務，“能干”就行，煤礦企業舉辦的培訓效果差。這些原因直接導致勞務派遣工安全意識淡薄，容易出現生產和人身傷亡事故，為煤礦企業安全生產形勢埋下重大隱患。

三、如何加強煤礦企業勞務派遣用工管理 1.規范勞務派遣用工管理，把好入口關

煤礦企業首先要建立健全勞務派遣用工管理，對勞務派遣用工條件進行明確，積極與勞務派遣公司溝通，參與招聘或者自主招聘，經面試和筆試合格方可錄用，改變傳統勞務派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好勞務派遣工入口關。同時，煤礦企業可以主動聯系大中專院校，尤其是煤礦類院校，自主招聘各類煤礦專業人才，提高勞務派遣工文化素質，改善煤礦從業人員學歷結構，縮短用工距離。

2.加強員工培訓，提高勞務派遣工技能和素質

首先，嚴格按照國家規定，做好員工安全培訓工作。煤礦企業應嚴格按照煤《礦安全規程》、《煤礦安全培訓規定》等規定，制定員工培訓管理辦法，針對性地制定培訓計劃和培訓大綱，尤其抓好員工入職培訓、在崗培訓、輪崗培訓，所有從業人員必須培訓合格后，方可上崗，確保所有勞務派遣工具備井下基本的安全意識和崗位操作知識。

其次，建立導師帶徒制度，發揮傳幫帶作用。導師帶徒制度是提高勞務派遣工崗位操作技能的快速有效辦法，讓技術過硬、素質較好的班組長或老職工帶勞務派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進行傳、幫、帶，同時制定相關激勵機制，對表現好的導師和勞務派遣工進行表彰和獎勵，增強師傅的責任心和徒弟的進取心，使勞務派遣工快速掌握崗位操作技能。

3.實行優勝劣汰，建立勞務派遣工激勵機制

激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工需求、實現組織目標。建立勞務派遣工激勵機制包括以下幾個方面：

首先，建立勞務派遣工退回機制。煤礦企業與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議時，應明確將勞務派遣工退回的情形。對于新進員工，設定一定的淘汰率，明確試用期被證明不符合用工條件的情形，結合員工試用期安全操作習慣、安全生產意識、工作能力，把適合煤礦企業文化、能力較好的員工留住，對于不符合條件的一律退回勞務派遣公司。對于在職勞務派遣工，將“三違”、出工不出力、消極怠工等直接納入退回勞務派遣公司情形，更好地淘汰不符合企業的勞務派遣工。

其次，建立勞務派遣工流轉機制。勞務派遣工流轉是一個敏感的話題，煤礦企業必須在流轉條件進行明確，在流轉過程中的考試、接收等環節要公平公正公開，堅決杜絕徇私舞弊行為，對于特別優秀的勞務派遣工，如在技術比武表現突出的，直接流轉，積極挖掘勞務派遣工隊伍中的優秀人才。

2013年7月1日，勞動合同法修正案正式實施，進一步明確了勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。隨著國務院勞動行政部門對用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量占其用工總量的一定比例規定的制定完善，煤礦企業用工制度將面臨新的機遇和挑戰。

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第五篇：派遣工協議書

派遣員工協議書

甲方（派遣單位）：888人力資源有限公司

乙方（工作單位）：8888制造有限公司

丙方（派遣員工）：___________

乙方因生產需要，同意甲方安排丙方到乙方公司的 生產工 崗位工作，為了保證生產工作的順利進行，經三方協商，甲、乙、丙三方就工作相關事宜協議如下，由三方共同遵守執行： 工作期限：

2012年月日至2012年月日止。如有必要，經三方協商可適當延長或縮短派遣時間。工作內容：甲方派送的派遣工由乙方統一安排到生產部任生產工；

工作地點：99999999工業區；

工作時間：丙方工作時間由乙方根據工作需要安排工作時段；

工作報酬：按甲乙雙方簽訂的《勞務派遣合同》給付，甲方須提前向丙方說明，并得到丙方的認可； 入職條件：丙方入職時的年齡須滿18周歲以上，身體健康，無任何傳染性疾病以及心臟病等其它足以影響本人或公司員工團體健康的疾病。甲方及丙方須確保員工的入職資料合法有效，員工上崗后如有發現其資料屬于虛假偽造，乙方可將員工無條件、無報酬退回甲方。

工作規定：

1、丙方要服從乙方生產工作崗位的上級工作安排，自覺遵守乙方公司的規章制度、勞動紀律及生產制度的規定、嚴格按安全操作規程操作。服從工作指揮，認真負責完成工作任務，接受考核監督；因丙方未按工作規定完成工作任務，或因工作失誤面造成乙方設備、產品質量等經濟損失，經核實后，乙方有權扣除丙方相應比例的工作報酬做為補償，嚴重者須照價賠償并無條件終止協議。如丙方違反紀律，或未能通過工作考核評定，乙方可提前解除派遣協議。

2、丙方應嚴守生產工作中獲得的技術及商業機密，乙方有權要求丙方簽訂技術及保密協議。

3、工作期間丙方須在規定的車間和崗位完成適量的工作任務，或丙方如不能勝任生產工作，經培訓后仍未能達標者，乙方有權提前終止協議，并將丙方無條件退回甲方。

4、丙方如果要提前結束生產離開工廠，必須事先征得甲方同意，由丙方向乙方提前30天提出申請，并書面通知乙方，可以提前解除派遣協議。

5、在上崗前，乙方應對丙方進行必要的崗前勞動紀律、安全等規章制度的教育，免費提供必須的勞保防護用品，確保丙方在生產期間的工作安全；

6、在工作期間，乙方為丙方免費提供食宿，水電費用由居住宿舍人員共同攤分自理。丙方亦可自行在外租住，乙方為外租的員工補貼住宿費100元/月（在當月工資中體現）；

7、本派遣協議一式三份，甲、乙、丙三方各執一份，具有同等法律效力。本協議經三方簽字（蓋章）后生效，派遣期限滿日自動失效。

甲方（蓋章）：乙方（蓋章）：丙方（簽名）：

2012年月日2012年月日2012年月日