第一篇：淺談對煤礦企業勞務派遣工安全文化的管理與思考（范文）

一、異軍隊伍突起的原由

企業要發展，就必須根據需求合理配置勞動力。2004年末，張雙樓煤礦在冊人數為4843人（含外出創業398人）。其中：全民工4276人，采掘輪換工57人，外聯工510人；2006年末，在冊人數5377人（含外出創業758人）。其中：全民工4271人，勞務派遣工1106人。以上數據顯

示，2006年期末人數與2004年同期比增加了534人，其主要增長點為2005年新招收的勞務派遣工539人。

二、異軍隊伍的文化結構

按照“三個代表”重要思想和科學發展觀、安全發展觀的總體要求，打造高素質品牌職工隊伍，筆者借助于職工崗位行為規范教育“延伸遞進”活動《安全文化一本通》記錄之機，對所在單位異軍隊伍的文化素質狀況進行了一次全面盤點。其結果為：異軍隊伍總人數為132人（2005年以來新招收的勞務派遣工87人），其中初中以下文化7人，所占比率5.30%；初中文化109人，所占比率82.58%；高中(含職中、中專)文化16人，所占比率12.12%；大專文化及以上0人。而異軍班長25人安全生產管理層，文化素質之低更是令人不可思議。初中文化22人，所占比率88%；高中文化只有3人，所占比率12%。依此類推，企業勞務派遣工1106人，初中以下文化59人，所占比率5.34%；初中文化955人，所占比率86.35%；高中(含職中、中專)文化92人，所占比率8.31%，大專文化及以上0人。

三、異軍隊伍的文化隱患

眾所皆知，二十一世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度有賴于企業人力資源的造就與開發。從異軍隊伍的文化結構看，筆者由此及彼異軍隊伍的安全文化更令人擔憂？因為異軍隊伍的文化隱患，會直接影響到企業安全文化的延伸，企業管理靈魂的升華；會直接涉及到煤礦企業的經濟目標實現和廣大職工家庭的安康幸福；會直接關聯到煤礦企業的發展與存亡，構建和諧礦區。

再從目前的張雙樓煤礦主業人力資源分布看，異軍隊伍已經占領了主導地位。就拿下屬單位掘進一區來說，全區在冊職工195人中勞務派遣工132人，占在冊人數的67.69%。勞務派遣工的“三違”現象事故發生率更是觸目驚心，高達88.89%（經統計，2007年1-3月份“三違”人數共計9人，勞務派遣工就有8人）。假如以此推算，分布在全礦各采掘單位及外出創業單位的974名勞務派遣工，大概有些雷同。“異軍隊伍的文化隱患”突出表現在：

⑴文化素質偏低，接受安全文化教育的能力差，對安全宣傳教育無動于衷，對新規程措施知識掌握不透；

⑵文化素質偏低，對貫徹落實黨的“安全第一，預防為主，綜合治理”方針政策理解力差，導致執行“安全責任重于泰山”指令不嚴；

⑶文化素質偏低，安全觀念局限性，安全意識制約性，干活“毛三斧”，馬虎、湊乎、不在乎，心存僥幸心理。

⑷文化素質偏低，臨時觀念極強，沒有扎根礦山的想法，總認為“干好是三年，不好也是三年，實在不行就卷席走人，打起包袱回娘家”。因缺乏穩定性，形成不規范行為滋生，事故環發。

⑸文化素質偏低，團隊精神和安全良知差，對事故案例及血的教訓麻木不仁，高高掛起；對身邊的“三違”現象不予以制止，沒有領悟到“不安全不生產”的內涵和其工作的重要性，以個人利益為重。

四、異軍隊伍安全文化與管理

異軍隊伍作為煤礦企業的生力軍，是一支不可忽視的新生力量。管理者應該清醒地認識到：異軍隊伍安全文化教育與培訓工作的緊迫性，關注他們的安全文化教育與培訓工作，落實他們的生活政治待遇等，形成具有異軍隊伍特色的安全思想和意識、安全作風和安全工作態度、安全管理機制的行為規范。它包括安全奮斗目標、安全進取精神；保護職工身心安全與健康而創造的安全舒適的生產生活條件；防災避難應急的安全設備和措施等安全生產的形象；安全的價值觀、審美觀、心理素質和安全風貌等種種安全物質因素和精神因素之總和。

對異軍隊伍安全文化的管理，要納入煤礦企業正規軍的安全文化管理工作中，避開傳統的安全文化管理方法，認清追事故查責任者的事后總結、簡單的物質經濟懲罰是被動的管理。要把不斷提高異軍隊伍的安全文化素質，看成是企業自身發展的需要。使異軍隊伍從被迫到自覺地執行“安全第一、預防為主”的方針。

五、解決異軍隊伍安全文化隱患的對策

⑴加強異軍隊伍安全文化硬件基礎設施建設，為他們創造一個本質安全化環境，這是異軍隊伍安全文化建設的基礎。不安全環境或不徹底的安全環境會造成在這種環境中人的本能的懼

怯、抵觸、排斥與反感，使安全價值觀與安全理性思維發生偏離和傾斜，破壞積極的安全價值觀的形成，從而成為異軍隊伍安全文化建設的基礎性障礙。所以，加強異軍隊伍安全文化建設，必須努力創造一個良好的、穩定的、舒適的安全生產作業環境。

⑵以安全生產法律、法規、制度為載體，以強制約束與激勵機制為手段，不斷強化約束異軍隊伍的安全行為，這是異軍隊伍安全文化建設的先決條件。有關安全管理機構要根據安全生產的法律、法規，制定并不斷完善安全生產管理制度，這項工作可以利用以往的制度為基礎，舍棄不可操作或操作性不強的內容，變生硬的強制約束為柔性的激勵約束，充分運用市場經濟條件下的經濟杠桿作用，把現場作業或操作者融入安全管理的系統，從而使異軍隊伍的安全行為得到理想的有效約束。目前，大多數煤礦都已推廣實施安全系統工程管理，應用“手指口述”操作法。我們應該摒棄那些不盡人意的做法，結合異軍隊伍安全文化素質現狀，從規范日常不文明、不規范行為入手，把不安全因素、不規范行為進行歸納比較，按不安全程度、因素和不規范行為多少而給予綜合獎罰，實現不安全因素、不規范行為由質到量的控制，提高異軍隊伍現場作業人員的競爭進取意識，消除其抵觸情緒。不斷強化約束異軍隊伍的安全行為，把制度化管理變為異軍隊伍的自我約束管理，建立異軍隊伍安全文化管理長效機制。

⑶強化異軍隊伍安全技術業務培訓，努力提高異軍隊伍的安全文化素質，這是異軍隊伍安全文化建設的必備條件。傳統的安全管理對異軍隊伍安全文化培訓工作也十分重視，但有明顯的局限性。從目前的安全培訓工作與管理看，只重視特殊工種培訓、崗前培訓等，有時是為了完成培訓任務，應付上級安監部門的監察，為培訓而培訓。而忽視對一般員工的安全培訓，即使偶爾一次培訓，也僅限于本職崗位的應知應會上，缺乏系統的全面的煤礦安全知識培訓，消除“木桶盛水理論”中的短木條。殊不知，“隱患老虎”吞噬人類生命時，是不分你我他的。只要你不上標準崗，我有“三違”現象，他有不規范行為，它就會張牙舞爪，趁機襲擊。

⑷異軍隊伍安全文化宣傳工作應向縱深發展，建立“蜘蛛網式”管理機制，不斷疏導與強化員工的安全意識與自我保安意識，這是異軍隊伍安全文化建設的輔助手段，也是煤礦安全文化建設的高級階段。之所以稱為輔助手段與高級階段，是因為它較之前三種途徑較為“柔性”，且對前三種途徑存有依賴性，只有在做好前三種途徑的情況下，這種手段才能發揮積極作用。安全宣傳不僅僅通過標語、黑板報、廣播、簡報等形式來實現（當然這種方法與形式必須有），而是要做到同樣的內容用不同的形式來表達，在條件許可的情況下，企業應該啟用事故案例閱覽室，設立“血的教訓現身說法”講學課堂，以增強員工的感知程度和喚醒“習慣性‘三違’人員”的良知。“蜘蛛網式”即：安全文化宣傳工作要不留死角，克服時斷時續弊端。當安全事故頻發時，安全文化宣傳就大張旗鼓，反之則“蜻蜓點水”。

總之，關注異軍安全文化，打造和諧平安雙樓是一項長期性的系統工程，它不僅關系到企業“十一五”倍增目標的實現，而且關系到企業的發展與生存。因此，它需要企業管理者提供安全設施投入等安全項目的經濟保障，更需要全體員工的積極參與，按章作業，整治“三違”，共同把職工崗位行為規范教育“延伸遞進”活動和“手指口述”操作法應用落到實處，使礦山成為軍營。

第二篇：以人為本加強勞務派遣工管理

以人為本加強勞務派遣工管理

前不久，發生在內蒙古烏蘭察市卓資電力公司農網改造拉線滑脫導致10KV線路倒桿，人員傷亡事故。接到事故通報后，杭后電力公司立即利用95598服務平臺進行事故通報，公司各班組認真學習事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司內部掀起了學習《安規》用《安規》的新高潮。為確保農網改造安全穩步進行，該公司加大網改安全督查力度，積極發揮督查組的安全監督作用，組織安全監督員跟隨農網工程現場進行安全技術監督。這起事故雖然發生在兄弟單位，但給我們一個深刻的啟示：目前，各農電企業勞務派遣員工人數眾多，已占據農電企業的“大半壁江山”，成為一支重要力量，且具有知識化、年輕化等特點，但由于管理體制存在不少問題，制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰斗力。以人為本，加強農電工用工管理是當前不容忽視的重要問題。

追求發生事故的內在原因主要表現在：一是心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲。勞務派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感覺發展無望，對自身發展前途無信心總認為企業是正式職工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子，對企業的發展不關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途無大的指望。三是得過且過，安于現狀，不思進取。在這種思想根源下許多農電工認為，安全是其它人的事，與自己關系不大，所以在現場作業時貪圖省事，得過且過，導致故事發生。仔細追求產生問題的主要根源是思想認識不全面，用人機制不科學造成的。

杭后電力公司認真吸取各類事故案件，努力從勞務派遣的實際問著手，積極營造和諧的人文環境。裕話說：“欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木”。杭后電力公司從最基層的農電工的地位和待遇入手，為他們辦理了養老保險和工傷保險和失業保險、醫療保險、生育保險，使他們的生活和人身安全有了充分保障。此外，該公司設立了愛心服務為農電工提供咨詢幫助，排憂解難，增強了農電工的歸屬感，消除他們的心里隔閡，讓農電工們感受到企業給他們帶來的實慧。無論是領導干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務派遣員工，政治上、人格上一律平等的，沒有貴賤之分，企業與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業“同呼吸、共命運”。

嚴格勞務派遣工崗前培訓，為進一步提高農村電工的業務技術水平，更好的服務農網改造建設事業，該公司對新錄用的勞務派遣工進行崗前培訓，聘用專業教師進行崗位操作技能、安全知識等培訓，對考試不合格的一律不得錄用。每年春秋查前夕，組織農電工和正式職工一起學習《安規》，并進行《安規》考試，對成績優秀者進行表彰獎勵。

為了營造良好的學習氛圍，公司在各供電所建立職工培訓室，設立報刊欄，學習欄，使農電工在工作之余能參預到學習中。在舒適的辦公環境和良好的用工條件下，許多農電工都能以充足的精神投入到安全生產中。一位新入廠的農電工說：“我非常珍惜這份來之不易的工作，工作之余我要認真學習業務知識，努力提高自己的業務素質，為公司農網改造多做貢獻。

發揮勞務派遣工的傳幫帶作用。為盡快提高勞務派遣工的操作技能，該公司每季進行一次對職工技能狀況進行分析，讓技術過硬、素質較好的職工帶勞務派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進行傳、幫、帶，增強師傅的責任心和徒弟的進取心，提高幫教效果，使許多新職工很快掌握操作技能，能夠獨立工作。

搭建平臺，讓有技術的勞務派遣工施展才華。根據用人需要，不論是正式工還是派遣工，只要有技術、有能力，不拘一格選用人才。每年對成績突出的勞務派遣工進行進行表彰獎勵。對勞務派遣工進行競爭上崗，實行優勝劣汰，鼓勵他們自學成才。目前，大部分的勞務派遣工已經把個人的職業發展融入了企業的工作中，對企業發展也寄予了很大的希望，對企業也懷有一定的歸屬感。

隨著集團公司規范化、精細化管理工作的不斷推進、深入，電力營銷管理、供電服務、線損“四分管理”、安全生產創優班組等工作已經是橫向到邊，縱向到底地全面推展。杭后電力公司將下達的目標任務，逐層分解下達到農村電工，并進行績效任務考核，因此對基層生產單位人員的理論知識水平、實操技能、服務理念的要求也越來越高。因此我們要真正把集團公司的各項管理制度、企業文化理念貫徹落實到基層單位的勞務派遣工中實現入心、入腦、落地，在加強宣貫、培訓、指導方面還要下很大的功夫。農電企業的安全管理水平就會走上一個新臺階。

第三篇：淺談煤礦企業勞務派遣用工制度

淺談煤礦企業勞務派遣用工制度

摘 要：勞務派遣用工制度作為一種特殊用工的方式，由于它能給煤礦企業高產高效礦井建設、減少用工成本、減少勞資糾紛等方面帶來諸多好處，目前在煤礦企業普遍使用，但是由于其本身的弊端，對煤礦安全生產帶來諸多問題。本文分析煤礦勞務派遣用工制度優缺點，并試圖尋找加強煤礦企業勞務派遣用工管理的對策。

關鍵詞：煤礦企業 勞務派遣 用工制度

一、煤礦企業勞務派遣用工制度優點分析

勞務派遣用工制度是上世紀90年代初，我國人才市場根據市場需求而引進開發的新的人才服務項目，對適應發展煤礦企業有諸多優勢。

1.減少人員編制

為提高原煤生產人員效率，按照建設高產高效礦井要求，大型煤炭企業都有減員增效的指標，基層單位的用人計劃嚴格按照定員審批，沒有用人指標計劃，而為提高原煤產量和抓好煤礦安全質量標準化建設，又需要更多的人員來完成相關的工作，因此一些輔助性、臨時性的崗位都使用勞務派遣工。

2.減少用工成本

雖然《勞動合同法》明確規定：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，勞務派遣工在薪資方面不能減少成本，但是煤礦企業勞務派遣工和本單位勞動者在五險一金繳費項目和繳費基數有所差異，勞務派遣工一般都只繳納當地社保部門強制繳納險種，繳費基數可以選定為當地區最低繳費基數。

另外，勞務派遣工由勞務派遣公司統一招聘、調配、培訓，為企業節約了管理成本和培訓成本。

3.減少勞資糾紛

煤礦行業是一個高危行業，發生工傷的機率和頻率比其他行業高，與用工單位相比，勞務派遣公司通常具有更為豐富的人事管理經驗，熟悉勞動法律法規，從而更好地解決有關勞動爭議。

二、煤礦企業勞務派遣用工制度弊端分析 雖然煤礦企業勞務派遣工有諸多優勢，但是勞務派遣用工制度對煤礦安全生產存在很多弊端。

1.用工性質不同，管理難度大

在定員配置上，勞務工比正式工出勤工數多，干的都是臟活、累活，加之薪酬福利待遇上的差異，造成勞務工工作找借口、投機取巧。同時部分班組只注重當班進尺和產量，忽視或放松了對操作過程的控制，使得一部分人員養成不正規的操作習慣，出現違章指揮、違章作業和違反勞動紀律等“三違”行為頻繁發生。

2.員工歸屬感弱，人員流動頻繁

勞務派遣工在煤礦企業普遍被認為是“二等公民”，在薪酬福利、培訓晉升方面區別對待，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響；其次煤礦勞務派遣工一般都為農民工，農民工思想上比較松動，不能適應煤礦企業嚴格的規章制度限制，想來就來，說走就走；同時受薪酬福利待遇影響，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一個帶走一批”，加之受煤炭企業內部勞務工晉升空間等因素的影響，造成一線勞務工隊伍穩定性差，人員流動頻繁。

3.安全意識淡薄，安全隱患大

由于煤炭行業是一個臟、累、苦、險行業，行業的人才吸引力不足，煤礦企業招聘勞務派遣工時，重體能、輕素質，造成勞務派遣工文化程度普遍偏低，對煤礦生產缺乏必要的了解和認識，加之部分人的短期思想，對煤礦企業安全培訓的內容吸收很少或者無法掌握。其次，勞務派遣工主要從事井下采掘一線工作，他們認為煤礦是出苦力的活，又是臨時工，只要每天能完成任務，“能干”就行，煤礦企業舉辦的培訓效果差。這些原因直接導致勞務派遣工安全意識淡薄，容易出現生產和人身傷亡事故，為煤礦企業安全生產形勢埋下重大隱患。

三、如何加強煤礦企業勞務派遣用工管理 1.規范勞務派遣用工管理，把好入口關

煤礦企業首先要建立健全勞務派遣用工管理，對勞務派遣用工條件進行明確，積極與勞務派遣公司溝通，參與招聘或者自主招聘，經面試和筆試合格方可錄用，改變傳統勞務派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好勞務派遣工入口關。同時，煤礦企業可以主動聯系大中專院校，尤其是煤礦類院校，自主招聘各類煤礦專業人才，提高勞務派遣工文化素質，改善煤礦從業人員學歷結構，縮短用工距離。

2.加強員工培訓，提高勞務派遣工技能和素質

首先，嚴格按照國家規定，做好員工安全培訓工作。煤礦企業應嚴格按照煤《礦安全規程》、《煤礦安全培訓規定》等規定，制定員工培訓管理辦法，針對性地制定培訓計劃和培訓大綱，尤其抓好員工入職培訓、在崗培訓、輪崗培訓，所有從業人員必須培訓合格后，方可上崗，確保所有勞務派遣工具備井下基本的安全意識和崗位操作知識。

其次，建立導師帶徒制度，發揮傳幫帶作用。導師帶徒制度是提高勞務派遣工崗位操作技能的快速有效辦法，讓技術過硬、素質較好的班組長或老職工帶勞務派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進行傳、幫、帶，同時制定相關激勵機制，對表現好的導師和勞務派遣工進行表彰和獎勵，增強師傅的責任心和徒弟的進取心，使勞務派遣工快速掌握崗位操作技能。

3.實行優勝劣汰，建立勞務派遣工激勵機制

激勵的核心要素是促使員工努力工作、滿足員工需求、實現組織目標。建立勞務派遣工激勵機制包括以下幾個方面：

首先，建立勞務派遣工退回機制。煤礦企業與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議時，應明確將勞務派遣工退回的情形。對于新進員工，設定一定的淘汰率，明確試用期被證明不符合用工條件的情形，結合員工試用期安全操作習慣、安全生產意識、工作能力，把適合煤礦企業文化、能力較好的員工留住，對于不符合條件的一律退回勞務派遣公司。對于在職勞務派遣工，將“三違”、出工不出力、消極怠工等直接納入退回勞務派遣公司情形，更好地淘汰不符合企業的勞務派遣工。

其次，建立勞務派遣工流轉機制。勞務派遣工流轉是一個敏感的話題，煤礦企業必須在流轉條件進行明確，在流轉過程中的考試、接收等環節要公平公正公開，堅決杜絕徇私舞弊行為，對于特別優秀的勞務派遣工，如在技術比武表現突出的，直接流轉，積極挖掘勞務派遣工隊伍中的優秀人才。

2013年7月1日，勞動合同法修正案正式實施，進一步明確了勞動合同用工是我國的企業基本用工形式，勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。隨著國務院勞動行政部門對用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量占其用工總量的一定比例規定的制定完善，煤礦企業用工制度將面臨新的機遇和挑戰。

參考文獻：

【1】倪雄飛.企業勞務派遣用工方式的性質及其制度構建.現代管理科學，2013（1）

【2】馬仁明.勞務派遣用工制度對煤礦安全管理的影響及改進對策.能源技術與管理，2009（6）

【3】孫海娟.論勞務派遣對企業用工的影響.企業導報，2013（2）【4】張毅.煤炭企業用工管理存在的問題及對策.現代企業，2013（2）

第四篇：郵政企業勞務派遣工現狀的研究和思考

郵政企業勞務派遣工現狀的研究和思考

張榕

摘要：隨著我國市場經濟的發展和郵電的分營，郵政企業的業務越來越走向市場化和專業化，同時郵政員工的隊伍也在不斷的壯大，其中就有很大一部分是屬于勞務派遣工，而他們恰是為我們郵政企業創造價值創造財富的一線員工。筆者作為郵政企業的員工，在參加工作一年多以來經過研究和分析，針對郵政企業勞務工管理的現狀，思考當前郵政企業勞務工管理中存在的問題，為企業未來和諧的勞動關系提供科學合理的對策。

一、郵政企業勞務派遣工的作用

目前，在高度發展的市場經濟的背景下，郵政企業加快了體制改革，勞動用工形式變得更為多樣，勞務派遣工已經占據了郵政企業員工的絕大部分，成為舉足輕重的一支勞動隊伍。勞務派遣是指勞動者與勞務中介公司訂立勞動合同，中介公司再與用工單位訂立勞務派遣協議，也可以通俗地理解為“用人不管人，管人不用人”。勞務派遣以其機制靈活、用工效率高、便于管理、減少糾紛、有利于人才流動而獲得郵政企業青睞，逐漸成為郵政企業用工的一個重要組成部分。在長期的工作實踐中，勞務工這支勞動隊伍為我們郵政企業做出了突出的貢獻，為郵政企業實現了較大的經濟效益，特別是潮州郵政近年來保險、基金等理財產品的銷售、網點余額的凈增長和各項郵政業務蒸蒸日上的發展，都離不開勞務工兢兢業業的工作。然而，在工作生產中，如何貫徹“以人為本”的企業理念，采取切實措施維護勞務工的合法權益，發揮勞務工的積極性和創造性，保證郵政員工隊伍的團結統一，促進郵政企業健康發展，已成為現在郵政企業必須研

究和思考的課題。

二、郵政企業勞務派遣工的現狀

其一，勞務工是主流的用工形式。在潮州郵政，勞務工占比63.4%，正式員工（含AB類員工）占36.6%，按照最近幾年的趨勢，勞務工的隊伍正在不斷地壯大。

其二，同工不同酬，同崗不同權。同樣是郵政企業的員工，勞務工在福利待遇、養老保險都和正式員工有著很大的區別。同樣在這個崗位工作，同樣付出了汗水和努力，卻未能享受同等的對待。

其三，勞務工人員流動性強。以潮州郵政為例，僅一年的時間，潮安縣和饒平縣的勞務工跳槽率不斷上升，鄉鎮的郵政網點營業員紛紛告急。而跳槽的理由多數為地方偏遠交通不便利和福利待遇偏低。

其四，不重視勞務工職場生涯的規劃，缺乏晉升渠道。勞務工多數都充當著生產和創值的一線員工，為郵政企業的發展做出了貢獻。然而，企業卻很少關注到勞務工的職場生涯規劃，在晉升渠道上有著各種各樣的限制和障礙，極大地挫傷勞務工的積極性和上進心。

其五，勞務工文化層次和業務素質參差不齊。潮州郵政的整支勞務工隊伍，學歷水平有本科、中專和大專；業務水平上，不少勞務工的能力參差不齊；思想方面，很大一部分勞務工對工作和企業頗有怨言，對企業的文化和政策不是很認同。

三、規范勞務工管理的對策

種種現狀折射出勞務工心理不平衡，普遍存在自卑心理和臨時雇傭思想，致使他們對企業忠誠度不高，甚至有一定的不滿情緒，容易

使勞務工對企業產生疏離感和挫折感，抑制其工作積極性和創造性，導致整個企業內部人際關系緊張。而歸根結底，勞務工管理的問題，就是公平平等問題。如不及時規范勞務工管理，對保證郵政勞務工隊伍的穩定、郵政通信安全、提供優質服務以及提高效率均構成了不穩定因素，制約和影響郵政企業持續、穩定、協調、和諧發展。針對上述現狀，應該采取“五個加強”，從而規范勞務工的管理：

第一，加強學習，樹立依法用工意識。《勞動合同法》是我國規范勞動關系的一部重要法律，也是對勞務派遣制度做出了全面的詮釋。作為管理者，更應該認真學習相關的法律條文，樹立管理者依法用工的意識，結合企業相關實際，在盡可能的條件下，做到維護勞務派遣工的權益，滿足勞務派遣工的合理訴求。

第二，加強關注，實現同工同酬。由于勞務派遣制度在一定程度上是對企業經營起到節約運作成本的作用，但是現時今日，在強調“以人為本”的前提下，我們應該與時俱進地改革和完善此項制度。勞務派遣工也是郵政企業的員工，也是為郵政企業的發展做出了貢獻。所以，作為企業，應該注重勞務工這支勞動隊伍的建設。在待遇薪酬上，可以通過逐年的調整，逐漸達到企業正式員工的工資標準，同時在員工方面，一樣要做到一視同仁。實現了同工同酬，同崗同權，才有利于增強勞務工們的積極性。

第三，加強認同，培養企業歸屬感。郵政企業通過企業文化的宣傳，增強郵政勞務工的凝聚力和對企業的認同，引導勞務工有“郵政大家庭”的觀念，在工作中感到溫馨溫暖，在工作中感到快樂自在。

工會在假期間可以組織員工們出外旅游，增強同事間的感情；以支局為單位成立職工之家，關心員工的生活。

第四，加強力度，拓寬晉升渠道。對于優秀的勞務工，郵政企業應該在晉升政策上予以放寬。勞務工從業郵政，同樣除了達到賺錢養家糊口的基本目的之外，還有實現個人人生價值，滿足成就感的心理需要。為此，郵政企業應建立勞務工職業生涯發展規劃，這也是郵政用工制度改革的必然趨勢。要建立任人唯賢、唯才是舉的用人機制，不拘一格求人才，引入競爭機制，采取公開招聘、競爭上崗等現代管理方法，促進優秀人才脫穎而出，使人才的價值得到真正體現，同時也使優秀的勞務工獲得成就感。這樣不僅增強了所有郵政員工的競爭意識、危機意識，更重要的使勞務工徹底放下自卑心理，增強企業的向心力

第五，加強培訓，培育郵政人才。實施全員素質提升工程，將勞務工的培訓納入整體培訓規劃，給予勞務工充實知識、提高能力、增長智慧的機會。在文化層次上，企業應該鼓勵文化層次偏低的勞務工去進修，提高自己的學歷水平，并對不同學歷水平的勞務工設置不同的工資標準，激勵勞務工的學習熱情；在業務水平上，郵政企業積極搭建職業發展平臺，將勞務派遣工納入企業培訓計劃，讓優秀的勞務工通過平臺可以展現自己的才華，如舉辦儲匯技能大賽等途徑，挖掘企業內部的優秀勞務工人才；在思想教育上，應該讓勞務工正確理解員工與企業相互依存的關系，形成“局興我榮，局衰我恥”的全局意識。郵政企業三管齊下，真正建立一支高業務水平，愛崗敬業的勞務

工隊伍。

綜上所述，勞務派遣工問題關系到我們郵政企業的業務發展和規模壯大，是不容忽視的一大問題。樹立依法用工的意識，徹底實現同工同酬同崗同權，增強勞務工企業歸屬感，注重勞務工職業生涯的規劃，培養勞務工優秀人才，多管齊下，進而穩定郵政企業內部員工，加強企業凝聚力，達到和諧企業和諧勞動關系的目標。

第五篇：對勞務派遣制度的幾點思考

對勞務派遣制度的幾點思考

來源： 作者： 日期：09-11-02

“勞務派遣”不是一個新名詞，早在20世紀初的美國，就有了勞務派遣工。所以，“勞務派遣”是一個舶來品。改革開放之初，勞務派遣這一用工形式在我國悄然興起，近幾年來，由于勞動力市場機制作用的不斷增強，勞務派遣用工如雨后春筍般興起。由于缺乏法律制度的規范，勞務派遣的發展存在無序、混亂的現象，可以將勞務派遣的發展現狀概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭、缺乏規范。以下從《勞動合同法》入手，從我們勞動保障工作的角度出發，對新形勢下如何完善勞務派遣用工談幾點看法。

一、勞務派遣制度的發展現狀

勞務派遣也叫做人事外包或者人才租賃，是指勞務派遣單位與實際用工單位簽訂勞務派遣協議，根據用工單位的要求招聘員工，與員工簽訂勞動合同、建立勞動關系，并將員工派遣到用工單位工作，被派遣的勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞動。勞動關系存在于派遣單位與勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位之間。

勞務派遣原本是一種非正規就業形式,一般用于短期靈活用工，而不能成為常態的用工方式。目前在一些行業和企業中。勞務派遣甚至占到一半以上，成為用工的主流形式，大有泛濫之趨勢。從全國范圍看，勞務派遣用工的現狀主要有以下幾個特點：

(一)派遣崗位界定不清，缺乏規制

《勞動合同法》明確規定了勞務派遣一般僅適用于臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，而不能成為常態的用工形式，否則勞動關系的基礎將受到嚴重挑戰，勞動者的合法權益也無法得到應有的保障。目前由于對勞務派遣的法律規定還不夠完善，一些用人單位為降低用工成本，逃避勞動法的責任，任意使用勞務派遣工，在一些長年穩定需求的工作崗位也使用勞務派遣工，使勞務派遣適用的范圍不斷擴大。一些壟斷性行業，如鐵路、電信、郵政、銀行等，把單位內部長期固定的正常勞動崗位，轉為“勞務派遣”崗位。他們與勞務公司合作，崗位沒有變化，勞動者還是那些勞動者，卻被轉變為由勞務公司派遣。

(二)派遣方式混亂，名實不符

現實中，勞務派遣機構和組織可謂名目繁多，一些不當派遣也是各式各樣。最典型的是隱名派遣和逆向派遣。所謂隱名派遣，是指從事派遣勞動者業務的機構將其真實業務隱匿于其他名稱之下，例如人事代理、人事外包、人力咨詢等。《勞動合同法》要求勞務派遣單位的注冊資本不得少于五十萬元。一些派遣機構為了逃避注冊資本的法定要求，便打著各種名目的幌子，行勞務派遣之實。逆向派遣，是指勞動者原本為用人單位的員工，用人單位為規避責任，私下與勞務派遣機構合謀，強迫勞動者與本單位解除勞動合同，在不離崗的情形下，與勞務派遣機構簽訂勞動合同。勞動者迫于被辭退的壓力，不得已而轉變身份。這些不當派遣實際上是“派遣單位”或者“用工單位”為了謀取私利，逃避法定義務而有意選擇的結果。

(三)勞務派遣業務的經營主體混亂，缺乏規制

《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，這就明確了勞務派遣單位應當是在工商管理部門注冊的獨立法人機構。此條規定實際上意味著職業介紹機構以及不具備獨立承擔法律責任的社會團體，不得再從事勞務派遣業務。目前我國勞動力市場上經營勞務派遣業務的機構有經濟上獨立核算，自負盈虧的單純的勞務派遣公司，也有企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司;還有隸屬勞動保障部門的職業介紹中心。可見現存的勞動者派遣機構，已經超出了法律允許的經營勞務派遣業務的主體范圍。

二、目前勞務派遣制度存在的弊端

勞務派遣的無序、混亂必定會給勞動力市場帶來弊端，影響到勞動者的切身利益。

(一)造成被派遣勞動者同工不同酬

目前，在勞務派遣領域同工不同酬問題嚴重。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作,報酬待遇低,不享受用人單位的獎金和福利等。絕大多數被派遣勞動者的工資待遇,比用人單位的正式員工低很多。據調查，在上海，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52%。更有甚者，在北方某大型汽車生產企業，勞務派遣工與正式工的工資相差40%-50%。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。為解決這一問題，《勞動合同法》規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同工同酬不僅是一個法律問題，也是一個社會問題，相同崗位不同待遇容易制造就業歧視和社會不公，造成社會不和諧。

(二)造成被派遣勞動者的權利中斷

一些不合法的勞務派遣會造成勞動者權利的中斷，這主要體現在勞動者的工齡計算上。勞動者的工齡直接關系到其退休之后所能享受的退休金待遇，與勞動者的切身利息息相關。下面以一個真實案例來說明。大家也許還記得2005年引起廣泛關注的肯德基勞務派遣案：徐延格是肯德基的一名倉儲員工，1995年開始在肯德基工作。2004年，肯德基以辭退為要挾要求倉儲員工與時代橋公司簽訂勞動合同。2005年，肯德基已違反紀律為由將徐延格退回時代橋公司，同日，時代橋公司與徐延格解除勞動關系。這個案例屬于典型的非法派遣，一紙派遣合同從形式上“切斷”了徐延格與肯德基之間的勞動關系，也切除了徐延格9年的工齡，造成其勞動權利的中斷。即便派遣的方式是合法的，那么肯德基在要求老員工與時代橋簽訂合同，解除員工與肯德基事實上的勞動關系時，也應該對這些員工以前的工齡給出相應賠償。

(三)造成勞動力市場秩序不穩定

《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位與被派遣勞動者應當簽訂二年以上的勞動合同，并且勞動者在無工作期間，派遣單位應按照當地最低工資標準向其按月支付報酬。但現實中此條規定貫徹的并不理想。一般地，勞務派遣單位都是先招錄被派遣勞動者，然后再將勞動者派往用工單位，當勞動者在用工單位結束勞動時，派遣單位與勞動者的勞動關系也隨即結束。勞動者工作長期處于不穩定狀態,他們中的大多數人在工作中缺乏安全感,身心壓力較大，缺乏歸屬感和工作主動性。如果不加以監管，長此以往易造成勞動力秩序的不穩定。

三、勞動行政部門在處理勞務派遣案件中應注意的問題

《勞動合同法》實際上確認了勞務派遣用工中的三方主體，即勞務派遣單位、用工單位、勞動者;二重法律關系，即勞務派遣單位與勞動者之間具有勞動關系，勞務派遣單位與用人單位之間依派遣協議形成民事法律關系。

與一般的勞動侵權案件只涉及雙方當事人不同，勞務派遣案件中存在三方主體，派遣單位、用工單位都對勞動者負有法定義務，只是這兩種義務的內容以及違反義務所承擔的責任不同。《勞動合同法》

第58條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”因此，勞務派遣單位應當履行簽訂勞動合同、繳納社會保險等用人單位的各項法定義務。這種義務是無條件的，用人單位必須履行。同時，《勞動合同法》還規定了派遣單位告知勞動者工作崗位、派遣期限等附隨義務。關于用工單位對勞動者的義務，《勞動合同法》第62條規定：“用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;??”此條規定的義務，用工單位應當履行，若用工單位不履行，勞動保障部門有權查處。這些規定，為我們執法人員依法查處違法行為，維護勞動者合法權益提供了法律依據。

由于存在三方主體，我們在作出具體行政行為時更應注意，在作出行為之前要看清誰是主體，應當追究誰的責任。如果用人單位不履行派遣協議，派遣單位以此為由拒絕履行其應承擔的義務，從而給勞動者造成損害的話，作為勞動保障執法部門，我們是否有權追究用人單位的責任?有學者認為勞動行政部門可以一并追究派遣單位和用人單位的行政責任，其依據是《勞動合同法》第92條：“??給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”對這一問題，中國政法大學的鄭尚元教授認為，連帶責任僅限于民事責任范疇，公法上并不存在連帶責任問題。我們比較贊同鄭教授的觀點，認為行政法領域不存在連帶責任問題，不管是有限還是無限連帶責任都是針對民事責任而言，依照92條的規定追究用人單位責任是不恰當的。因此，除了用工單位違反《勞動合同法》第62條的規定，我們可以追究外，在執法過程中我們所做的具體行政行為只能及于勞務派遣單位而不能及于用工單位。這與一般的勞動侵權案件中用工主體即行政相對人的情形是大不一樣的，在辦案過程中應尤為注意。

四、對完善勞務派遣用工的幾點思考

(一)加強對勞務派遣用工的調研

近幾年來，我國的勞務派遣業極速膨脹，勞務派遣人數迅速飆升，崗位從原來的臨時性、季節性發展為涉及各行各業。勞務派遣在勞動報酬、保險福利、管理成本等方面出現了許多新情況和新問題。為了全面了解和掌握《勞動合同法》實施后，勞務派遣的現狀、發展變化和趨勢，研究把握勞務派遣發展的特點和規律，需要加強對勞務派遣用工的調研工作。在具體操作方面，可以通過問卷調查及座談會，分析和掌握勞務派遣機構和用人單位的勞動力使用、運行行為。在對調研所得到的第一手資料進行分析之后，發現問題所在并找出對策和措施。經過調研，可以明確今后勞動行政執法工作的重點，使執法工作更有針對性;另外，通過調研還可以為今后的勞動立法提供依據，使法律的制定更具有導向性和可操作性。

(二)法律對合法勞務派遣應設定一個標準，以排除不當勞務派遣

鑒于目前存在的許多勞務派遣實際上是用人單位轉嫁責任、逃避責任的工具。比如前面所提到的逆向派遣，用人單位強迫本單位原有職工，在不離崗的情形下，與勞務派遣機構簽訂勞動合同。這種不當派遣從實質上看不屬于勞動法所規定的勞務派遣用工，但從形式上又不違反現有的法律規定，在實踐中也有法院認可這種派遣屬于勞務派遣用工。因此，在勞務派遣是否合法的認定上，法律是存在漏洞的。那么具備何種條件可以認定為實質上的勞務派遣呢?法律法規有必要做出要件規定，給出一個較為明確的認定標準。符合這一標準的，認定為勞務派遣;不符合的，那么勞務派遣機構與勞動者簽訂的勞動合同無效，認定勞動者與用工單位之間存在勞動關系。只有這樣，才能夠去偽存真，把那些名實不符的不當派遣排除在勞務派遣的范圍之外。

(三)對勞務派遣的相關立法應增強可操作性

并非所有行業都適宜采用勞務派遣，如果法律對此不加限制，勞務派遣就有被濫用的可能。《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但現實中“臨時性、輔助性、替代性”如何認定仍然缺乏操作性。因此，有必要把適合使用勞務派遣工的行業以及崗位做一個明確的界定。在內容上，可以采用行業加工種的方式，對于適宜適用勞務派遣的行業以及具體的工種或者崗位作出明確的規定。在形式上，可以借鑒日本的做法。日本《勞動派遣法》第二章關于確保派遣事業妥適營運的措施中規定了業務開展的范圍，對于勞務派遣崗位的適用做了嚴格的限制。我們可以加以借鑒，以列舉的方式確定可以實行勞務派遣的行業和工作崗位，勞務派遣機構應以此為依據確定其范圍，超出此范圍便構成非法派遣

(四)強化對勞務派遣機構的資格審查

《勞動合同法》提高了勞務派遣機構的準入門檻，規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，并且要求注冊資本不得低于50萬元。這實際上明確了勞務派遣機構必須是依公司法設立的有限責任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企業、個體工商戶等形式登記注冊的企業以及公營的勞務派遣機構。此外，對勞務派遣機構最低注冊資本的強制性規定可以看做是對勞務派遣機構責任能力的要求。對于勞務派遣機構的資質問題，目前法律法規沒有明確規定可以設定行政許可，而勞務派遣業又屬于以經營人力為營利手段的特殊行業，其運行與發展需要公權利的介入，所以加強對勞務派遣機構的資格審查成為必須。立法應明確在接受設立申請之時審查申請主體是否符合《勞動合同法》規定的設立條件，符合即授予許可，從而逐步建立勞務派遣的行政許可制度。

(五)加強對勞務派遣機構的監督檢查力度

將勞務派遣機構納入勞動保障監察范圍，加強對勞務派遣機構的日常監督檢查，并且可考慮與工商、公安等部門進行聯合檢查，建立聯動機制。監督檢查可以按照“誰許可誰監督”的原則進行。要加強對勞務派遣機構注冊資本的動態監督。側重監督勞務派遣機構是否轉移注冊資本。一經發現注冊資本被轉移，通知相關部門吊銷勞務派遣經營許可證。我國勞動力市場就業壓力巨大并將在相當長時間內持續，尤其是受到全球性金融危機的影響，就業形勢更為嚴峻。在這種背景下，勞務派遣將會繼續發揮它在促進就業方面的優勢。但勞務派遣方式更多的是資本的選擇而不是勞動者的選擇，企業選擇勞務派遣的目的是降低用工成本，因此被派遣勞動者的利益極易受到侵犯。所以，對勞務派遣用工進行規范，有利于勞動者合法勞動權益的保護，也有利于和諧、穩定勞動關系的構建和發展。

淺談勞務派遣存在的問題及對策

1勞務派遣在我國又稱為勞動派遣、勞動力派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、人力資源租賃或員工租賃等，在國外也被稱為臨時雇傭服務（temporaryhelpservice）,是指派遣機構根據用人單位的需求將與自己建立勞動關系的派遣員工派往用人單位工作，用人單位向派遣機構支付派遣費，派遣機構向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊雇傭關系。

1三方的關系見圖1：

1一、我國勞務派遣行業發展歷程和現狀分析

二、勞務派遣目前存在的主要問題

3、部分不良派遣用工單位不積極采取有效措施應對新法規帶來的變化，心存僥幸甚至想通過“捷徑”來敷衍了事，導致勞務派遣用工仍然問題多多。

近年來在勞務派遣市場陷入了工源不足，市場旺盛的需求，以及新法規帶來的政策變化仍然沒有有效的改變勞務派遣員工的弱勢地位，部分無良用工單位仍不愿意主動調整應對市場變化，幻想通過“捷徑”和原有的主導地位壓低勞務成本，無形中更加劇了供需缺口，最后這些企業一定會遭受更大的損失。另外部分企業將原合同制職工突擊改簽為勞務派遣工，由此使得這一弱勢群體的人數呈上升趨勢，勞動關系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不夠完善等問題仍然廣泛存在，這些仍然需要通過長期的政府監管和勞資雙方不斷的斗爭中去改善。

三、勞務派遣問題解決策略

下面淺談一下針對本文關注的目前勞務派遣行業存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

1、充分發揮各地政府行政職能作用，抓緊制定和推行地方配套法規政策，讓廣大的勞務派遣人員有法可依。

各地政府應繼續依照《勞動合同法》和《條例》的規定，全面清理本地區的勞動合同制度配套規章和規范性文件，做好勞務派遣的相關法規政策與法律、條例的銜接工作。結合本地實際，因地制宜地制定本地區實施辦法，解決法律實施中的區域差別問題。

2、要有效的強化實施法律的監督、檢查和勞動爭議調解仲裁工作，有力的保障廣大勞務派遣員工的合法權益不受侵害。

相關管理部門要加強勞動保障監察工作，著力抓好勞務派遣的難點問題的日常檢查、熱點問題的專項檢查，真正把熱點、難點的勞務派遣問題作為首要任務，堅決拿下。同時，進一步加大派遣勞動爭議的處理力度，加強勞動調解仲裁的基層組織建設，依法妥善處理勞動派遣的爭議糾紛，確保勞務派遣的爭議及時、穩妥解決，有效的降低違規事件，保障勞務派遣人員的合法權益。

3、4、扶植優秀派遣機構發展，引入保障性派遣組織，實施勞務派遣公司優勝劣汰機制，落實勞務派遣公司監督管理工作。

筆者深刻認識到勞務派遣公司必須真正堅持“以人為本”的經營理念，認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務，才能使派遣公司做穩、做大、做強。勞務派遣行業的改善可從以下幾個方面入手：

（1）提升勞務派遣公司的專業的服務能力，支持有規模、有信譽的勞務派遣企業開展連鎖經營，鼓勵勞務派遣機構的多元化發展，加大行業中優秀派遣機構的服務份額，提升行業的服務水平。

（2）引入“休克魚”激活行業發展，建立一批公益性勞務派遣組織，不僅可以有效保障服務質量，提升行業服務水平，而且可通過公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑，將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，給予相關優惠政策和補貼。

（3）設立行業服務標準，建立服務記錄制度，評估派遣公司軟性服務質量，加強日常監督和管理，加快行業洗牌。

政府、組織和民間廣泛開展評比和監督工作，定期開展服務質量評估，核定派遣公司的經營資質。不定期開展專項整治工作，查處各類違規派遣機構，堅決淘汰不規范的勞務派遣機構，規范市場秩序。

綜上所述，勞務派遣作為人力資源配置的新方式，需要法規不斷完善、市場結構不斷優化和動態調整的過程，但維護勞務派遣勞動者的合法權益，改善勞動關系，構建規范、穩定的勞動關系，是建設和諧社會永遠不變的法則。