第一篇：勞務派遣中的突發(fā)事件與管理

勞務派遣中突發(fā)事件的應對與管理

勞務派遣中的突發(fā)事件的頻起，已嚴重地威脅了我國對外經(jīng)濟技術合作事業(yè)的發(fā)展，成了我國當前構(gòu)建和諧社會中嚴重不和諧的音符。遏制、減少、迅速化解突發(fā)事件，成了我們勞務派遣業(yè)務中十分迫切的課題。

第一章

勞務派遣與突發(fā)事件

一、我國勞務派遣的幾種形式

我國的勞務派遣有三種形式：一是純勞務派遣，即將勞務人員輸送給外方，并由 外方負責管理；二是勞務分包管理，既由外方雇用，中國方進行勞務管理；三是由中國公司作為直接雇用并管理勞務人員。這三種形式的區(qū)別在于：

1、中國政府規(guī)定，前兩種形式可以向勞務人員收取服務費，后一種不許收取服務費。

2、前一種形式是外方管理，后兩種形式是中方管理。

3、前兩種形式受制于當?shù)胤晒茌牐笠环N既受制于當?shù)胤晒茌牐质苤朴谥袊晒茌牎?/p>

4、這三種形式所發(fā)生的勞務突發(fā)事件的起因和形式，沒有本質(zhì)差別。

二、勞務派遣中的突發(fā)事件

勞務派遣中突發(fā)事件是指，造成了重大社會影響、引起企業(yè)重大經(jīng)濟損失和人員傷亡的惡性事件。其主要表現(xiàn)形式為：

1、罷工、游行；

2、圍攻使館、當?shù)卣嘘P部門、有關企業(yè)；

3、破壞生產(chǎn)、公共設施等。

三、勞務派遣中突發(fā)事件的特征

1、突發(fā)性，事件往往是在人們意想不到、沒有準備的情況下突然爆發(fā)的.。

2、不確定性，事件的形態(tài)多種多樣，很少是由單一因素造成，多是由內(nèi)部和外部環(huán)境的變化等錯綜復雜的因素互動導致的。這就給突發(fā)性事件的預測、后果的預計和處理帶來種種困難，并往往超過企業(yè)和勞務人員本身對它的認知水平。

3、無序性和擴散性，事件的發(fā)展具有動態(tài)的特點，隨著某些因素的變化，事件也隨之變化、擴散，連鎖反應，且無特定發(fā)展方向。在事件發(fā)展中，往往人數(shù)會不斷擴大，而且事件的方向會因勞務人員莫名其妙的要求而變化。

4、破壞性，突發(fā)事件及其所引起的連鎖反應，必然給社會、企業(yè)和個人帶來嚴重的政治影響、經(jīng)濟損失，甚至生命的代價。最近發(fā)生的赤幾事件，就造成2死2傷，300多人回國，合同簽約單派了2架專機，就這一條就是800—1000萬的損失。項目為此倒閉就更多了。

四、勞務派遣中突發(fā)事件是不可避免的

中國的勞務人員是一個特殊的群體，在特殊的的環(huán)境中工作。這兩個“特殊”構(gòu)成了一個特殊系統(tǒng)，具有混沌系統(tǒng)的特性。既這這個系統(tǒng)中的關系是錯綜復雜的，運行是不規(guī)則的，十分敏感的，一個不經(jīng)意的小事，就可能引起軒然大波。所謂的“蝴蝶效應”，在這一系統(tǒng)中常常出現(xiàn)。

中國勞務人員系統(tǒng)的特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、從勞務人員的主觀上講：中國的勞務人員出國勞務都是短期行為，對待遇的期望值很高，能抓一把就抓一把的心理很重。同時，他們在心理上十分脆弱，對環(huán)境十分敏感，怕被騙、怕被欺侮，甚至會有一些民族情緒。這一切都使得勞務人員對外界的一舉一動十分警覺，隨時準備“戰(zhàn)斗”，捍衛(wèi)自己的利益。

2、從管理的客觀上講：無論怎么用心，總會用漏洞，總會讓一些人有不滿意的地方，一個小的漏洞都會成為事件的火種。更何況是在外國的環(huán)境下，在外國人的管理下，更是容易產(chǎn)生矛盾。

3、從文化上講：異國文化的沖突和環(huán)境容易誘發(fā)沖突的形成。比如，理念的沖突、溝通方式的沖突、管理方式的沖突、法律沖突等等，都會使得我國的勞務人員不適應，從而引起矛盾。

4、從工作特點上講：勞務強度大，關聯(lián)性大，考核認為因素多的工種，在境外的環(huán)境下，特別容易發(fā)生問題，例如出事最多的建筑工就有以下幾個特點;

(1)由于建筑是群體性高強度作業(yè)，且相互關聯(lián)性大，因而容易引起人群間的沖突一人際間容易產(chǎn)生沖突。

（2）由于建筑物設計和施工的復雜性差異很大，受設備、材料制約也很大，造成不同工地的同工人員的產(chǎn)出量差異大，工作定額也會隨之變化，因而引起工人的誤會和不滿情緒。

（3）由于建筑工序階段的不同，造成不同工種在不同階段的工作量差異較大，因而引起工人的相互攀比形成不安定因素一人與環(huán)境容易產(chǎn)生沖突。

而在國外，我們不可能做到讓建筑人員招之即來，揮之即去，從而使得建筑工的這些特點引起的種種不穩(wěn)定因素，容易積小成大，積個體事件成群體事件。因而，境外建筑勞務的管理日益成為突出的問題。

一般來講，系統(tǒng)中發(fā)生的沖突時系統(tǒng)平衡狀態(tài)被打破，期間矛盾不斷積累并激化的結(jié)果。而境外勞務人員系統(tǒng)是一個特殊的混沌系統(tǒng)。理論可以證明，混沌系統(tǒng)對外界的刺激反應，比非混沌系統(tǒng)快。也就是說，混沌系統(tǒng)對引發(fā)事件的閥值很小，很敏感。對于勞務人員系統(tǒng)來講，同樣的問題，在國內(nèi)可能伺空見慣，不會引起什么事。但在國外，很可能就會引起很大的事件。對于混沌系統(tǒng)，其初始數(shù)值的微小變動，將導致未來前景的巨大差異，這往往是難以預測的或者說帶有一定的隨機性。

理論還證明，系統(tǒng)內(nèi)的平衡永遠是暫時的，它總是通過沖突達到新的平衡（并不是所有的沖突都會造突發(fā)事件—成惡性事件。突發(fā)事件往往是由小的沖突積累而來的，既所謂量變到質(zhì)的過程）。既然平衡是暫的，變化時事物發(fā)展的常態(tài)，所有由突發(fā)事件所產(chǎn)生的企業(yè)危機就無處不在，是不可避免的。企業(yè)要想生存，就不可避突發(fā)事件的管理。可以不夸張地這么說，勞務派遣的伴生物就是各種各樣的勞務沖突和突發(fā)事件。能否處理好勞務突發(fā)事件，是考驗勞務公司的生存能力。

第二章

突發(fā)事件的應對與管理

一、突發(fā)事件管理的任務：

1、盡量避免勞務人員中小的沖突演化成大的突發(fā)事件。

2、一旦發(fā)生突發(fā)事件，盡快化解，減少損失。

二、突發(fā)事件管理的原則

1、重在預防——應對突發(fā)事件的最佳辦法就是努力將引發(fā)危機的各種隱患消滅在萌芽狀態(tài)，更好地進行轉(zhuǎn)移或縮減來源。

2、快速反應——一旦發(fā)生突發(fā)事件，只有快速反應，才能及時地遏制事件影響范圍的進一步擴大，才能使事件造成的損失降到最低。

3、統(tǒng)一指揮——這是為了保證在突發(fā)事件處理中，有充分調(diào)度資源和決策的權利，確保一個聲音外，避免口徑不一，自亂陣腳。

4、靈活協(xié)調(diào)——在事件突發(fā)時，由于引發(fā)事件的因素很多，危機的形式、擴散的方式及其造成的危害也是多種多樣的，因此，在處理時，必須根據(jù)具體情況，具體分析，有針對性的采取措施。

三、突發(fā)事件的管理

突發(fā)事件的管理分為三個階段：風險防范、應急處理和反省與恢復

第一，風險防范

勞務人員的風險防范的6個主要方面：

1、客戶的選擇——勞務管理的根本；

2、合同管理——勞務管理的依據(jù)(內(nèi)外合同本身不要有瑕疵)；

3、人員選拔——勞務管理的基礎；

4、人員培訓——勞務管理的關鍵（法制、合同和心理教育、工作環(huán)境和要求的告知）；

5、勞務人員管理體系的建設（由項目經(jīng)理、雇傭企業(yè)、勞務人員中的管理者及家屬構(gòu)成管理體系）——勞務管理的保障；

6、預警機制和應急方案——勞務管理重要環(huán)節(jié)。

在預警中，要關注風險點——工資、伙食、公平性、收費，要建立勞務人員情緒宣泄的渠道。

在應急方案中，要明確突發(fā)事件的報告程序、明確事件處理班子成員和主要職責，要充分利用4個方面的管理體系對出現(xiàn)的矛盾及時化解。

第二，應急處理

1、突發(fā)事件決策的特點：

（1）權變式?jīng)Q策——當突發(fā)事件發(fā)生時，由于涉及難以預料的后果，為了控制事態(tài)的蔓延和范圍，最大限度地保護相關利益者，要求管理者的決策快速、高效，這就相應地要求把事件管理中的權利高度集中于決策者手中，這中決策不可能有充分的時間和條件來發(fā)揚民主，廣泛征求全體利益相關者的意見了。

（2）決策條件具有不確定性——由于企業(yè)所處環(huán)境變動急劇，同時，人們理性有限，無法完全掌握信息，所以不確定性就此產(chǎn)生，決策者難以對事物發(fā)展狀態(tài)、影響、反應進行精確估量。這些決策情境的不確定性，導致決策者必須根據(jù)事態(tài)的發(fā)展，實行權變式?jīng)Q策。

（3）決策的非程序化——突發(fā)事件的決策屬于典型的非程序化決策，在不損害決策的合理性的前提下，必須適當簡化決策程序。

（4）具有非預期決策的效果——突發(fā)事件決策實質(zhì)上是一種模糊決策和非預期決策，決策方案實施的具體效果如何？決策方案執(zhí)行中是否會變形、走樣？決策方案執(zhí)行后影響如何？對這些問題，決策者沒有足夠時間充分考慮，結(jié)果也很難預料。

了解突發(fā)事件決策的特點，是為了在事件的處理中，充分賦予事件處理領導的權利和責任，理解前方處理人員的工作狀態(tài)，避免前后方的相互埋怨、推諉、貽誤戰(zhàn)機。

2、中國文化在勞務派遣中的特點

（1）中國式的處事邏輯：理是明規(guī)定，情是潛規(guī)則。中國是一個先講“情”，后講“理”的社會。

（2）從眾心理與老鄉(xiāng)觀念，容易促使事件人數(shù)擴大、復雜難解。（3）民眾的同情弱者心重，殊不知民眾心中的“弱者”不弱，“強者”不強。（4）中國媒體特點：盲從心重，但公信力很高。

（5）中國人不是沒有法律概念，只是他們更相信中國法不責眾的潛規(guī)則。（6）中國人有極強的成本概念，卻少有時間概念。如果勞務人員在鬧事的行 中沒有成本，則他們行動的態(tài)度一定是堅決而不惜時間的。同時，如果沒有成本，從眾者一定多。

（7）政府愛戴勞務人員，勞務人員要達到目的最常用和最有效的手段卻是威脅使館經(jīng)商處。

（8）政府只要結(jié)果，不要過程。

了解這些特點的意義在于，突發(fā)事件的處理，必須以務實的態(tài)度和方式來處理，我們應該清楚，在重大事件發(fā)生后，只有你自己在關心是非曲折、責任所在，而民眾（包括政府）關心的是你的措施和結(jié)果。我們在制訂工作方案時，必須考慮勞務人員與民眾的心理接受程度。有時得理，不一定得人心。不得人心的方案，實施起來一定阻力重重。

3、應急管理的原則

（1）主動性原則——在應急管理過程中，不論是何種性質(zhì)的事件，不管事件的責任在何方，公司都應主動承擔解決責任，妥善處理危機。對事件中及時勞務人員有責任，公司也不應首先追究其責任，否則會各持己見，加深矛盾，不利于問題的解決。在情況不明，勞務人員反應強烈時，公司可采取高姿態(tài)，主動承擔部分責任，以得民心，緩解勞務人員怒氣，盡快消除事件給公司帶來的不良影響。

同時，主動性原則還要求公司在處理事件過程中，必須深謀遠慮，對事件的發(fā)展要有預見性，處處采取主動，以阻止事態(tài)蔓延。

（2）真誠原則——應急管理人員在同勞務人員接觸中，要以真誠的態(tài)度去面對，如果勞務人員有受害者，要站在受害者的立場上表示同情和安慰，避免出現(xiàn)為一味地為公司辯護的言詞，防止勞務人員產(chǎn)生不信任感，給進一步的溝通設置了障礙。

（3）快速反應原則——要迅速組織應急班子，深入第一線了解事件的起因、過程及深層次的原因，制訂工作方案，及時回應勞務人員。因為在事件發(fā)生后，勞務人員對回應的迫切心情，會影響他們的行動和態(tài)度，并進而影響事件發(fā)展的進程。迅速的反應，有助正視聽、防止以訛傳訛和事態(tài)的擴大。

（4）高效原則——要求處理危機的班子成員要有處理危機的經(jīng)驗和科學方法，最好不要中途換人，以免從新了解情況，浪費時間。同時也避免在處理問題的態(tài)度和方法上可能與原來制定的對策不一致，從而導致因處理不當而使危機進一步擴大。

4、應急管理的流程

（1）建立突發(fā)事件應急管理班子。該班子成員要有一定權威的領導、善于談判的人員，熟悉勞務人員，并能與其進行私下溝通的人員。同時，要賦予該班子充分的權限。

（2）調(diào)查與分析。管理班子成員要深入實地了解事件的起因、過程、參與人數(shù)及人員結(jié)構(gòu)，勞務人員的真實述求。在調(diào)查的基礎上，分析事態(tài)的嚴重性、潛在威脅和發(fā)展趨向。在此基礎上，制訂事件處理方案。

（3）制訂方案。制訂方案時應當考慮四個方面的因素：

一是以法律和合同為基本依據(jù)。這主要是自檢，我們有什么做的不當?shù)牡胤剑炕蛭覀冇惺裁蠢碛桑@些事作為決策態(tài)度強弱的參考。

二是勞務人員的要求是否合理，不管合同中有否事先約定。以此權衡方案進退的尺度和利弊。

三是瞻前顧后，統(tǒng)盤考慮，不能顧此失彼。不能為了迅速平息眼前的事態(tài)，而產(chǎn)生后面更大的連鎖反應。

四是使使館經(jīng)商處對此事件的處理態(tài)度。

依據(jù)上述四個方面考慮，確定方案的基調(diào)：

——如果勞務人員的要求是符合法律或合同要求的，應確立盡量滿足勞務人員的要求，以盡快平息事件的基調(diào)；

——如果勞務人員的要求是合理的，盡管合同中沒有約定，而且如果滿足勞務人員的要求對我們實現(xiàn)經(jīng)營目標沒有大的妨礙，我們也應確立盡量（或者有限，這要根據(jù)具體情況）滿足勞務人員的要求基調(diào)。如果不能完全滿足，應該講明道理。

——如果勞務人員的要求嚴重的違反合同，也不合理，我們應當謹慎考慮減持或讓步的得失，切忌只顧當前，影響長遠，或只顧了鬧事的一部分人的利益，忽視了沒有鬧事人的利益，防止產(chǎn)生連鎖反應。事實無數(shù)次證明，輕易允諾，只會讓事態(tài)無休止的擴展。

——對于上述三種情況，在沒有把握的情況下，應事先征求經(jīng)商處的意見，爭取他們對方案的支持。如果經(jīng)商處有明確的（且堅持）意見，原則上應按經(jīng)商 處意見辦。

5、處理危機

處理危機一般是兩種辦法，或這兩種辦法的混合使用：

一是強制性處理，以強制手段壓服。采取這一手段的條件是：一是公司要有充分理由，鬧事者的做法十分不得人心。二是公司可能得到外界充分的配合 和支持。

二是溝通處理，通過談判，和平解決。而大多數(shù)突發(fā)事件是通過這一方式解決的。

在此，我們側(cè)重談一談危機狀態(tài)下的溝通管理。

危機溝通，是指以溝通為手段，解決危機為目的所進行的一系化解危機與避免危機的行為和過程。它可能降低公司危機的沖擊，并存在化危機為轉(zhuǎn)機。如果不進行危機溝通，小危機可能變成大危機，甚至危及公司的生存。

實踐告訴我們，危機下的溝通要注意以下策略：

（1）主動溝通（與經(jīng)商處及有關部門和勞務人員溝通）。

與經(jīng)商處等有關部門保持溝通，是為了爭取支持，把握對外輿論；與勞務人 員的溝通中，重在傾聽，目的是了解情況，尋找解決途徑，爭取主動地策略。

（2）分群溝通（與領頭人、與利益和態(tài)度不同的人群）。

（3）多渠道溝通（動員社會力量幫助溝通——親朋好友、權威人士、家人等）。

借助外界的權威、親情的力量，可以有效化解問題。在溝通中，要注意以下方法：

（1）主談人要注意誠實穩(wěn)重，要充分了解情況，給勞務人員以信任感。（2）事先要擬定明確的主題，要有針對性的溝通內(nèi)容，以喚起勞務人員的 注意、產(chǎn)生共鳴。

（3）要與群眾領袖保持友好關系，避免感情用事，激化矛盾。

要審時度勢，把握溝通的節(jié)奏，有張有弛，以充分的耐心進行對話和溝通。

第三，反省與恢復

突發(fā)事件恢復管理是指在事件狀態(tài)得到控制后，通過一系列的措施完善公司內(nèi)部管理，恢復與勞務人員的關系，重塑公司形象。在這個過程中，一定要注重兩個方面的工作：

1、事件反省。對突發(fā)事件的反省是完善管理的前提，通過組織反省，找到公司管理中的存在缺陷；

2、完善制度。通過對事件的反省，對公司的制度和工作流程進行必要的完善，避免類似事件的再次發(fā)生。

幾句題外話：沖突管理中的幾點遺憾

1、解決勞務沖突的根本方法是法律的方法。但是，遺憾的是，當前政府過度地強調(diào)“維權”，過多的通過行政手段強迫企業(yè)一味地滿足勞務人員不合理的要求，以盡快平息事態(tài)。違法行為得不到應有的懲罰，從而導致效法者不絕，事件愈演愈頻，愈演愈烈。

2、當今社會缺少正確的輿論導向，歪曲事實的報導過多，勞務公司中一些黑中介的印象深入人心，讓勞務人員從報名的第一天起就心氣不順，戒心四起。

3、《對外勞務合作管理條例》中的不合理之處，如：收費不得超過合同工資總額的10%（合同工資的總額是什么概念？10%低于了97年以前的收費標準）、不得收取違約金（違反了國家的合同法和經(jīng)濟常規(guī)）、勞務公司只能從培訓機構(gòu)招人（勞務人員總是先招募，后培訓。沒有先培訓，后招募的），這些不僅讓勞務公司難以操作，而且極易引發(fā)勞務糾紛。

4、政府應當加強對外談判的力度，為我們的對外勞務合作提供良好的環(huán)境。比如，對日研修生派遣中太多的不符合中國國情的東西應當爭取去除；以色列、塞班、新加坡、約旦等國的勞務派遣中，接受企業(yè)不向中國勞務公司繳納管理費，卻要求中國公司承擔管理責任……

上述問題都是導致當前外派勞務中的突發(fā)事件頻發(fā)的重要因素。這些問題不解決，企業(yè)在處理勞務突發(fā)事件時，將是十分艱難的。

總而言之，中國的對外勞務合作事業(yè)要健康發(fā)展，需要中國勞務外派企業(yè)提高對突發(fā)事件的應對能力，更需要政府的正確管理。我們相信這一天在不久的將來會到來。

第二篇：勞務派遣駐廠管理

勞務派遣駐廠管理

駐廠管理主要工作內(nèi)容

（一）員工錄用管理。

1.招聘：依照《協(xié)作員工聘用制度》和協(xié)作企業(yè)的用工要求進行招聘。

2.入職：收集入職員工的有關資料，辦理錄用審批及入職手續(xù)。

3.安排住宿：

（1）編制住宿員工登記表，具體管理參照《宿舍管理制度》

（2）對協(xié)作企業(yè)提供住宿的，負責協(xié)助安排住宿。

（3）對協(xié)作企業(yè)不提供住宿的，駐點專管員須向管理部門提出租房申請，報批后辦理租房各項手續(xù)；按規(guī)定標準配置宿舍用品或設施，定期繳交房租水電費。

（4）發(fā)放工服：按協(xié)作企業(yè)著裝要求，為協(xié)作員工發(fā)放2至4套永信工作服。

（5）培訓員工：負責做好新進員工的崗前業(yè)務知識、技能培訓等。

（二）員工勞動合同管理。

1.按規(guī)定及時與員工簽訂勞動合動。

2.勞動合同簽訂后，駐點專管員每月定期清查已到期或中止勞動關系的合同，做好《勞動合同簽訂情況月報表》。

（三）員工離職、辭退管理。

1.發(fā)放《協(xié)作員工離職手續(xù)單》。2.離職員工在規(guī)定的時間內(nèi)，按《協(xié)作員工離職手續(xù)》規(guī)定的程序辦理離職手續(xù)，退回工作期間借用的物品（如工作證，工作服，鑰匙等）、資金等；按規(guī)定辦理宿舍搬離手續(xù)。

3.離職員工辦完離職手續(xù)，憑《協(xié)作員工離職手續(xù)單》及當月考勤表到管理處或協(xié)作單位財務部結(jié)算工資。4.每周二、五辦理離職結(jié)算。

5.辭退辦理程序：

1、由協(xié)作單位用人部門及人事部門和專管員根據(jù)員工考核情況，對不符合錄用條件的員工，做出辭退決定，并開出《派遣員工辭退通知書》。

2、被辭退員工離職手續(xù)與前2、3、4項相同。

（四）員工保險，居住證，住房公積金辦理。

1.專管員負責收集整理好所有相關資料，交公司管理部辦理員工保險、居住證和住房公積金卡。

2.專管員在員工入職后1個工作日內(nèi)將相關資料交到辦公管理部，辦理相應的保險（根據(jù)協(xié)作單位情況確定險種）。

3.專管員須建立員工保險及居住證情況臺帳。

（五）員工工服管理

1.為便于統(tǒng)一訂做工服，專管員應及時、準確向管理部上服所需增發(fā)工服的數(shù)量，規(guī)格。

2.發(fā)放標準具體參照《派遣員工工作服管理制度》

3.專管員對離職、辭職員工退回的工作服做好登記和保管，于每月初交回工服管理員。

4.員工退回的工服，工服管理員要安排分類清洗，無破損的可繼續(xù)使用。

（六）員工餐票領取、發(fā)放管理

1.餐票、充值就餐費的發(fā)放應遵循準時、準確的原則。

2.餐票充值后要簽字確認的領取和發(fā)放必須建立臺帳，領取人必須簽名。

3.認真核對每個月餐票領用及就餐充值情況（包括領用、發(fā)放、剩余餐票或金額、支付及應扣回金額等），須做到結(jié)算數(shù)據(jù)準確、資料齊全、并把有關資料交管理部專管員。

4.協(xié)作企業(yè)不發(fā)放上餐票的，由專管員與協(xié)作企業(yè)共同協(xié)調(diào)好員工用餐事宜。

（七）宿舍管理

1.每周定期檢查或抽查一次員工宿舍的衛(wèi)生、安全等情況。

2.每月底組織一次“文明宿舍”評比活動。

3.具體辦法按《協(xié)作員工宿舍管理制度》執(zhí)行。

（八）：員工獎懲管理。

1.專管員應對員工的出色表現(xiàn)或違紀違法行為予以獎懲，具體方式按《派遺員工獎懲條例》規(guī)定執(zhí)行。

2.對不能勝任工作或有重大過失而需要辭退（或開除）的員工，專管員要向管理部報告，并取得協(xié)作企業(yè)人事部門和員工所屬部門同意后，按員工離職、辭退管理辦理離崗、離職手續(xù)。

一、現(xiàn)場管理。

1.建立、完善協(xié)作員工班組長制度，成立員工管理小組

(1)班組長的任、免由專管員與協(xié)作企業(yè)共同決定，報駐點管理部備案。

(2)班組長配備的人數(shù)比率一般以20:1進行配備．人數(shù)不足的視情況另定。

(3)班組長實行津貼補助。具體補助金額報駐點管理部批準。

(4)班組長實行聘用制，聘期一般為一年；每三個月考核一次，對于不稱職的班組長應及時更換。

(5)班組長要接受用人單位和永信勞務派遣有限公司的雙重管理

2.每月至少召開一次員工管理小組會議，總結(jié)和安排工作。

3.每周至少三次到員工生產(chǎn)或服務現(xiàn)場，檢查員工工作情況，協(xié)助協(xié)作企業(yè)用人部門對員工的出勤，崗位工作表現(xiàn)等進行監(jiān)督。

二、企業(yè)協(xié)調(diào)

1.每周至少一次與協(xié)作企業(yè)的人事部門或生產(chǎn)主管進行溝通、協(xié)調(diào)。

2.具體事務包括

(1)通報近期開展的工作或活動。

(2)檢查協(xié)作員工在生產(chǎn)崗位上的表現(xiàn)．

(3)了解各部門對協(xié)作員工隊伍的評價和整體服務水平的評估。

(4)征求意見，改善、提高服務水平。

(5)做好上述工作的詳細記錄，三、員工溝通。

1.每周至少兩次與員工溝通，向員工宣傳公司的企業(yè)精神和介紹最新活動安排．并做好員工的思想疏導工作。

2.要認真了解和記錄員工的工作情況和思想動態(tài)，及時解決員工面臨的困難和問題。

3.征求員工的建議或意見，做好信息反饋工作。

四、績效考核。

1.由協(xié)作企業(yè)用人部門對派遣員工進行月度績效考核，專管員應予以協(xié)助。

2.根據(jù)考核情況與員工進行溝通，對考核較差的員工要了解和分析原因，幫助員工改進、提高。

3.專管員應將當月員工工作考核結(jié)果及時上報駐點管理都。

4.依據(jù)考核制度對不能勝任工作者作出“末位淘汰”的處理決定。

5.在生產(chǎn)部門的協(xié)助下．做好評選季度“杰出員工”活動以及“明星員工”評選活動。

五、員工培訓。

1.專管量負責安排場地，對新進員工進行培訓，具體規(guī)定詳見《派遣員工培訓制度》。

2.每半年至少組織一次崗位技能培訓，須制定培訓計劃并報管理部批準后執(zhí)行。

六、薪酬發(fā)放。

1.在每月的4-9日核對好考勤、房租、水電費后，與協(xié)作單位進行費用結(jié)算，每月10日前將《管理費核算單》上交綜合管理處。財務部開出發(fā)票，并盡快送達協(xié)作企業(yè)有關部門。

2.與協(xié)作單位結(jié)算后即開始催收勞務費，直至轉(zhuǎn)入本公司帳戶為止。到帳日期要求在每月15日前，最遲不能超過每月的24日(與協(xié)作企業(yè)另有規(guī)定的除外）。

3.薪酬發(fā)放詳見《協(xié)作員工工資發(fā)放流程》。

4.每月11-18日為編制和工資發(fā)放時間，專管員和財務部要加強溝通、集中力量，按時按質(zhì)完成工資發(fā)放工作。

5.對當月工資中存在問題進行解釋，需要更正的要做好書面記錄，以便于在下月工資中改正。

七、企業(yè)文化活動。

1.制定派遣員工企業(yè)文化活動方案，交駐點管理部審批后，予以執(zhí)行。

2.組織落實各項文體活動。

八、計劃及述職。

1.專管員要有周工作計劃和月度工作計劃，每季有季度工作總結(jié)，每年有工作計劃和總結(jié)，定期上報駐點管理部。

2.管理中出現(xiàn)的特殊情況專管員須以書面的形式及時向駐點管理部匯報。

3.駐點管理部對專管員月度績效考核。

廣東招才通勞務派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第三篇：勞務派遣中的法律問題

勞務派遣中的法律問題

勞務派遣是怎么回事？在勞務派遣中要注意哪些法律問題？看兩則案例。

案例1

徐某—肯德基—時代橋公司

案情:在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辭退。徐某起訴要求肯德基支付自己的當月工資和2萬元解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。法院經(jīng)審理認為，徐某與時代橋公司簽訂有勞動合同，確立了雙方之間的勞動關系；后徐某作為時代橋公司的職員被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之間并沒形成事實勞動關系。故判決駁回了徐某的訴訟請求。

法理:本案存在三方勞務派遣關系，即勞動者(徐某)、用工單位(肯德基)與勞務派遣單位(時代橋公司)。在勞務派遣關系中，依法設立的勞務派遣機構(gòu)和勞動者訂立勞動合同后，依據(jù)與接受派遣單位訂立的勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到接受派遣單位工作。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，徐某應向勞動合同相對方，即時代橋公司主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

案例2

張某—某建筑公司—農(nóng)民工整建制隊伍

案情:農(nóng)民工張某在某建筑公司打工近16年，2004年6月公司讓其待崗后一直未安排工作，未給付任何補償和未繳納三險。張某起訴要求確認其與建筑公司存在勞動關系，并要求為其補繳三險。法院經(jīng)審理查明，某建筑公司與“農(nóng)民工整建制隊伍”簽訂有《建筑勞務合作合同》，約定由整建制隊伍提供勞務人員，建筑公司提供勞務費。但誰給勞務人員繳納社會保險，雙方未約定。該合同后所附《外地施工企業(yè)職工花名冊》中，有張某的名字，但經(jīng)核對與本人身份證不符，系事后加上。故法院認定，張某與建筑公司之間存在事實勞動關系，判決建筑公司為張某繳納養(yǎng)老及失業(yè)保險。

法理:本案雙方雖未簽訂書面勞動合同，但原告為被告提供了勞動，被告也向原告支付了工資，已形成事實勞動關系。被告某建筑公司為使原告的用工合法化，臨時將其加入整建制勞務隊伍中的做法是錯誤的，且整建制隊伍并未與張某簽訂勞動合同。建筑公司作為事實勞動關系的用人單位，有義務為勞動者繳納社會保險。

勞務派遣與傳統(tǒng)勞動關系最大不同:雇傭和使用分離

勞務派遣是由派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，勞動合同關系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，如徐某與時代橋公司簽訂的勞動合同；但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與用人企業(yè)之間，如徐某去肯德基工作。與傳統(tǒng)勞動關系相比，最大不同是雇傭和使用分離，即:雇人方不使用，使用方不雇傭。勞務派遣不同于職業(yè)介紹。勞務派遣關系中，勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣機構(gòu)根據(jù)用工單位的需要，統(tǒng)一招聘員工，簽訂勞動合同，負責非生產(chǎn)性的管理包括保管人事檔案、發(fā)放工資、繳納各種社會保險等。勞動者有權向派遣機構(gòu)主張勞動報酬、保險繳納等。職業(yè)介紹機構(gòu)主要職責，僅限于向勞動者及用人單位提供勞務信息服務，當用人單位與勞動者達成用工協(xié)議后，職介即完成使命。

我國贏利性勞務派遣有兩種，集中在三個領域

目前，我國贏利性的勞務派遣主要有兩種，一種是勞務派遣機構(gòu)根據(jù)企業(yè)方要求，與企業(yè)方所確認的員工候選人簽訂勞動合同，視候選人為自己的雇員，將其派往企業(yè)方工作；或直接與勞務提供者簽訂勞動合同后，經(jīng)企業(yè)方認可，將其派往企業(yè)方工作。企業(yè)方為雇員提供工作崗位，并向派遣方支付所雇員工的工資、保險等及相應代理費。派遣方負責為所雇員工發(fā)放工資、辦理社會保險登記和繳費手續(xù)。企業(yè)方終止聘用后，可將雇員退回至派遣方。如肯德基與徐某。

另一種是勞動服務公司，如為用戶提供家庭小時工、保姆的“家政服務”類公司。這些勞務派遣公司一般與被派遣人員的關系較為松散。

我國勞務派遣比較集中在三領域:一是建筑領域進城務工人員的勞務派遣，以建筑單位、農(nóng)民工整建制隊伍、農(nóng)民工三方組成。二是外企在助理、秘書、程序員等中層以下的職位，啟用勞務派遣人員。三是企業(yè)為解決下崗、富余員工的再就業(yè)而開展勞務派遣。

1、勞務派遣機構(gòu)的資質(zhì)目前，許多職介機構(gòu)開始從事勞務派遣服務，有些經(jīng)過政府許可，但有些是擅自開展。需要提醒勞動者注意，簽訂勞動合同之前，要查明勞務派遣機構(gòu)的資質(zhì)。如果與有資格的派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，則該合同受法律保護。如果與非法的派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，則合同無效，視為勞動者通過職介機構(gòu)，直接向用人單位提供勞務，法院將根據(jù)情況確定勞動者與用人單位之間存在勞動關系還是勞務關系。

2、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金根據(jù)《勞動法》第24、26、27條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應支付經(jīng)濟補償金。解除勞動合同而引起的勞動爭議，只能發(fā)生在勞動合同訂立雙方之間，故勞動者應向與自己簽有勞動合同的對方主張經(jīng)濟補償金。

3、勞動者工資的支付一般情況下，勞務派遣合同及勞動合同中對工資支付的標準、方式均作了明確約定。如果約定由用人單位向勞動者支付工資，那么，當勞動者因工資支付標準、數(shù)額等產(chǎn)生爭議時，可以將用人單位作為被申訴人(或被告)，將派遣單位作為第三人。如果未明確約定由哪方發(fā)放工資，因勞動者是與派遣單位形成勞動關系，向勞動者支付勞動報酬是派遣單位的主要義務，因此，勞動者應將派遣單位作為被申訴人(或被告)，將用人單位作為第三人。

4、社會保險金的繳納

在勞務派遣關系中，就社會保險金的承擔、繳納問題作了特別約定的，從其約定。如果未特別約定的，應本著“誰用工，誰受益”的原則，由實際用人單位承擔繳納社會保險金的責任。

5、工傷事故責任的承擔

作為勞動者的實際用人單位，負有為勞動者提供勞動安全衛(wèi)生保障的義務，勞動者在勞動過程中發(fā)生工傷事故的，可把用人單位作為被申訴人(被告)，派遣單位作為第三人。

6、是否同工同酬在勞務派遣中，同工不同酬普遍存在，不可否認這也是某些企業(yè)選擇勞務派遣方式的本意，即降低用工成本。由于用人單位與勞動者之間不存在現(xiàn)行勞動法調(diào)整的勞動關系，只能界定為一般民事關系，在法院審理階段，對同工不同酬做出認定和處理比較困難。因此，勞動者在選擇勞務派遣方式就業(yè)前，應全面了解雙方的權利義務、被派遣單位的實際情況，簽合同時對勞動報酬適當限定。

7、未簽合同如何認定勞動關系勞動者未與任何一方簽訂有書面合同時，一般情況下，應認定勞動者與用人單位形成事實勞動關系。實踐中，勞動者工資由職介機構(gòu)發(fā)放而勞動者無異議的，如果職介機構(gòu)與用人單位確有勞務派遣口頭或書面協(xié)議，且職介機構(gòu)有勞務派遣資格的，可推定為勞務派遣關系，認定勞動者與職介機構(gòu)形成勞動關系。法官提示:勞務派遣中應注意七個法律問題

第四篇：勞務派遣員工管理規(guī)定

**公司關于

勞務派遣人員管理的暫行辦法

第一章 總則

第一條 為加強內(nèi)部管理,維護本公司的工作秩序,保證生產(chǎn)經(jīng)營正常進行,保障勞務派遣人員的合法權益,根據(jù)《勞動法》、《合同法》、《勞動合同法》、《人口與計劃生育法》和《工會法》等有關法律、法規(guī),制定本管理辦法。

第二條 勞務派遣人員是指與派遣單位簽訂勞動合同被派往本公司工作的勞動者。當前與本公司建立勞務派遣關系的單位為**人才派遣有限責任公司（以下簡稱“派遣單位”）

第三條 派遣人員應如實向派遣單位提供身份證明、學歷證明、工作經(jīng)歷證明、婚姻證明、子女證明、近期體檢報告以及親筆填寫準確的個人資料。個人資料如有變更,應及時通知派遣單位。因個人資料失實引起的一切后果均由當事人承擔。

第四條 勞務派遣人員在派遣期間應遵守國家法律、法規(guī)，遵守本公司依法制訂的消防安全管理制度及其他規(guī)章制度，忠于職守，誠實可靠，服從本公司的管理，積極完成用工單位分配的各項任務。

第二章 勞動合同及試用期

第五條 簽訂勞動合同期限由派遣單位確定。新派遣人員實行試用期，試用期限按照《勞動合同法》第19條執(zhí)行。

第六條 派遣人員與派遣單位勞動合同期滿需要續(xù)簽勞 1

動合同時，須經(jīng)本公司簽署同意意見后方可繼續(xù)派往本公司服務。

第七條 派遣人員辭職或被派遣單位解聘,應按規(guī)定辦理檔案、辦公、財物、技術資料的清理交接工作,并有義務保守本公司的商業(yè)秘密。

第三章 派遣人員的勞動規(guī)定

第八條 勞務派遣人員上崗前應學習、了解本公司依法制定的各項規(guī)章制度，遵守用工單位的勞動紀律與相關規(guī)定。

第九條 派遣期間，本單位可根據(jù)工作需要，以及被派遣勞務人員的技能，可調(diào)整其工作崗位。

第十條 勞務派遣人員應嚴格按照崗位職責要求，認真履職。經(jīng)本單位相關部門聯(lián)合檢查發(fā)現(xiàn)未履行工作職責的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當月勞務報酬的30%，發(fā)現(xiàn)二次扣發(fā)當月勞務報酬50%，發(fā)現(xiàn)三次即退回派遣單位。

第十一條 本公司根據(jù)工作崗位性質(zhì),按相關政策規(guī)定為派遣人員提供相關的勞動保護用品。

第十二條 派遣人員因工受傷,應按有關規(guī)定向派遣單位申報工傷。

第十三條 派遣人員有下列情形之一的，本公司有權隨時將該派遣人員退回派遣單位，由派遣單位為其辦理解除或者終止勞動關系手續(xù)：

1、試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反本公司的規(guī)章制度的;

3、失職、營私舞弊，給本公司利益造成損害的；

4、派遣人員同時與其他用工單位建立勞動關系的；

5、隱瞞個人真實情況，導致派遣單位與本公司的相關用工信息錯誤的；

6、被依法追究刑事責任的;

第十四條 勞務派遣人員有下列情形之一的，本單位可提前三十天以書面的形式通知勞務派遣人員及派遣單位，將勞務派遣人員退回派遣公司，由派遣公司為其辦理解除或者終止勞動關系手續(xù)。

1、勞務派遣人員患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由本公司另行安排的工作的;

2、勞務派遣人員不能勝任工作,經(jīng)過派遣公司培訓或者經(jīng)本公司調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、派遣協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原派遣協(xié)議無法履行，經(jīng)當事人（三方）協(xié)商不能就變更派遣協(xié)議和勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；

4、本公司因生產(chǎn)經(jīng)營組織發(fā)生變更或因業(yè)務流程再造，依法裁減人員的；

5、日常工作檢查三次未履行工作職責或考核不及格的；或無故連續(xù)曠工三天（含）以上的；

6、勞務派遣人員勞務派遣期滿的；

7、相關法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四章 派遣人員的工作時間

第十五條 派遣人員每月工作日按法定規(guī)定執(zhí)行。第十六條 本單位可根據(jù)各崗位工作職責要求適當調(diào)整勞務派遣人員的工作時間；勞務派遣人員應在規(guī)定的工作時間內(nèi)完成相應的工作任務；確需加班應經(jīng)本單位職能管理部門負責人同意下達加班通知書后方可加班；如遇加班本單位應當安排勞務派遣人員調(diào)休，無法安排調(diào)休的，按照勞動法的規(guī)定支付加班報酬。加班報酬的支付方式與其工資的支付方式相同。

第五章 派遣人員的工資福利

第十七條 勞務派遣人員的工資標準由派遣單位與被派遣單位共同商定，由派遣單位支付工資，被派遣單位以勞務費形式支付。派遣人員的工資標準參照單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第十八條 勞務派遣期間，本單位對派遣人員實行月度與績效考核。月度考核以完成一定的工作量及出勤情況為主，考核結(jié)果與當月的勞務報酬掛鉤；考核主要依據(jù)個人的工作能力、工作貢獻、工作業(yè)績、出勤情況、工作年限進行評定，考核結(jié)果與調(diào)整勞務報酬掛鉤。具體考核辦法根據(jù)各崗位不同工作性質(zhì)而制定。

第十九條 派遣人員工資，由派遣單位按規(guī)定支付,工資的發(fā)放時間為次月的十五日之前,如遇節(jié)假日可以順延。

第二十條 派遣人員不享受用工單位人員的福利標準。

第六章 派遣人員的假期

第二十一條 派遣人員的假期參照派遣單位的管理規(guī)定和《**公司員工勞動管理暫行規(guī)定》（以下簡稱“《暫行規(guī)定》”）執(zhí)行，兩者存在不一致的，參照《暫行規(guī)定》執(zhí)行。

第二十二條 派遣人員在本單位工作期間的休息休假按照國家和本單位的有關規(guī)定執(zhí)行。

第七章 考勤制度

第二十三條 派遣人員的考勤工作由本公司實施。第二十四條 對派遣人員的考勤內(nèi)容包括:出勤、病事假、遲到、早退、曠工等項目。

第二十五條 派遣人員應嚴格執(zhí)行本公司的考勤制度，按時到崗完成相關工作任務。

第二十六條 派遣人員違反本公司考勤制度的，本公司將參照《**公司考勤管理辦法》予以處理。

第八章 派遣人員獎懲

第二十七條 派遣人員的獎懲按照派遣單位的管理規(guī)定執(zhí)行。

第二十八條 本公司有權向派遣單位如實反饋勞務派遣人員的工作表現(xiàn)，并以此作為派遣單位對派遣人員進行獎懲的依據(jù)。

第九章 附則

第二十九條 以上各項規(guī)定如與派遣公司管理規(guī)定不符的,按照本公司的規(guī)定執(zhí)行。

第三十條 本管理規(guī)定適用本公司內(nèi)全體勞務派遣人員。本管理規(guī)定的解釋權歸**公司人事部。

第三十一條 本管理規(guī)定自2011年5月開始執(zhí)行。

二O一一年三月二十二日

第五篇：勞務派遣人員管理規(guī)定

勞務派遣人員管理規(guī)定

目的

為進一步規(guī)范公司勞務派遣人員管理，更好的樹立和維護公司良好形象和聲譽，發(fā)展并鞏固公司對外勞務輸出市場，明確公司勞務派遣人員的權利、義務。根據(jù)公司有關管理規(guī)定，特制定本規(guī)定。2 適用范圍

適用于項目部勞務派遣人員各項管理工作。3 術語和定義

3.1勞務派遣：是指由勞務派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實際用工單位）之間。

3.2我公司勞務派遣人員：是指由公司按照與用工企業(yè)簽訂的勞動合同派遣到電廠，從事合同約定內(nèi)容相關工作的公司員工。

3.3 公司員工：是指企業(yè)（單位）中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工，臨時工、雇用、借用的人員。規(guī)定和程序 4.1 勞務派遣人員用工管理

4.1.1勞務派遣人員由項目部統(tǒng)一管理。項目部負責勞務派遣人員的工作檢查指導、業(yè)績考核、住宿、交通安全、勞動保護用品、勞動紀律等管理工作。

4.1.2 勞務派遣人員的輪換、調(diào)整由公司人勞部管理。各分公司、個人不得私自調(diào)動、調(diào)換。所派遣人數(shù)、人員的健康狀況、資質(zhì)、工作能力和技術水平必須滿足合同約定要求。

4.2 勞務派遣人員制度、紀律管理

4.2.1 勞務派遣人員在電廠工作期間，必須認真遵守、執(zhí)行國家、行業(yè)有關安全生產(chǎn)工作的法律法規(guī)；電廠的各項安全生產(chǎn)工作規(guī)章制度，以及《項目部管理制度》（見附件）。

4.2.2 勞務派遣人員應自覺履行國家法律法規(guī)所賦予的權利、義務。有權拒絕違章指揮、強令冒險作業(yè)。有依法享有國家法定節(jié)假日，享有定期休假權利。

4.2.3 勞務派遣人員在電廠工作期間，執(zhí)行電廠的勞動紀律、作息時間。如因工作需要加班或延長工作時間的，勞務派遣人員應服從工作安排。

4.2.4 勞務派遣人員正常情況下請病假、事假,按電廠的規(guī)定履行請消假手續(xù)。未辦理請消假手續(xù)或雖請假但未獲批準，擅離職守者，項目部發(fā)現(xiàn)后，將按公司、項目部有關制度規(guī)定處理。

4.2.5 勞務派遣人員在電廠工作滿70天（以向項目部報到之日算起）可以休探親假，假期為20天（路途往返時間包括在內(nèi)）。請銷假手續(xù)按上條規(guī)定執(zhí)行，同時還要向項目部履行請銷假手續(xù)。

4.2.6因特殊情況定期輪換人員，在得到人勞部、項目部批準同意后，必須在接替人員到廠辦理完入廠手續(xù)并告知電廠以及項目部相關負責人后，兩人才可以對面交接工作任務、資料、工器具、宿舍及其它需要交接的事項，否則按違紀行為交公司人勞部處理。

4.2.7勞務派遣人員在電廠工作期間，由項目部按公司規(guī)定提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。

4.3 勞務派遣人員的退出

4.3.1勞務派遣人員有下列情形之一的，項目部可以將勞務派遣人員退回原單位： 4.3.1.1 工作期間被證明不符合派遣條件的；

4.3.1.2 嚴重違反勞動紀律、工藝紀律或者電廠規(guī)章制度的； 4.3.1.3 患病或非因工負傷，滿一個月仍不能正常上崗工作的； 4.3.1.4 沒有能力或不能勝任本職工作的；

4.3.1.5 嚴重失職或違反安全規(guī)程造成事故，對電廠利益造成重大損失的； 4.3.1.6 不服從電廠工作分配的；

4.3.1.7 違反《項目部管理制度》（見附件）規(guī)定，不履行請銷假手續(xù)和輪換要求，擅自離崗的；

4.3.1.8 被依法追究刑事責任的； 4.3.1.9 其他原因被電廠投訴情況屬實的。5 未盡事宜

本規(guī)定未盡事宜，公司另有文件規(guī)定的，按其規(guī)定，沒有規(guī)定的，按國家有關規(guī)定辦理。解釋權

本規(guī)定解釋權歸項目部。附件 《項目部管理制度》