第一篇：新形勢下勞務派遣關系中員工管理的思考

新形勢下勞務派遣關系中員工管理的思考

勞務派遣的出現，是社會發展的產物，也是社會勞動力和人力資源發展的必然結果，具有很強的代表性，反映出了現今勞動力供求關系的變化和發展趨勢，在調節勞動力供求關系平衡中起到了一定的作用。勞務派遣關系中的員工管理也成為每個人力資源從業者的必修課。

勞務派遣這種新型用工方式是順應市場經濟發展的要求產生的。它興起于20世紀20年代的美國，盛行于60、70年代的歐美，70年代末傳入日本并廣泛應用于企事業單位、公共服務部門，并于1985年頒布了《人才派遣法》，勞動派遣在法律的規范下逐步成熟起來。在我國，勞務派遣用工形式發端于20世紀中晚期，最初主要適用于為外國駐華代表機構提供派遣服務。20世紀90年代以后，為了解決國有企業富余人員再就業，通過國有企業自建的勞動服務中心從事勞務派遣；大量的農村剩余勞動力涌入城市尋找就業機會，擴招后的高校畢業生成倍增長，一邊是勞動力就業市場有限的就業空間，一邊是不斷膨脹的就業隊伍，在長期穩定的勞動關系無法滿足就業需求的時候，勞動者不得不轉向短期、流動頻率較高的工作。勞務派遣這一新型用工形式得以快速發展。

一、勞務派遣的概念及特點

所謂勞務派遣，是指勞動者與勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位再與接受勞務派遣的單位簽署勞務派遣協議，向該單位輸送勞動者的一種用工方式。我國《勞動合同法》規定：勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。接受以勞務派遣形式用工的單位，簡稱用工單位。勞務派遣具有如下特點：

（一）勞動者的使用與雇傭相分離。這是勞務派遣的最本質特征。在一般勞動關系中，用人單位直接雇傭和使用勞動者，并向勞動者支付報酬，而在勞務派遣中，勞動者雖然與勞務派遣單位建立勞動關系，但實際使用勞動者的卻是用工單位。

（二）勞務派遣以三方主體，兩種契約，三種關系為模式進行三角運作。三方主體是指勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。兩種契約是指勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同、勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議。三種關系是指勞務派遣單位與被派遣勞動者之間建立勞動關系；用工單位與被派遣勞動者形成以事實勞動為標志的勞務關系，雖然兩者之間的法律關系學界尚存在爭議，但在此不作贅述；勞務派遣單位與用工單位之間是民事合同關系。

二、現行勞務派遣關系中員工關系所存在問題

（一）勞務派遣職工的職業穩定感的缺失。對于行業、崗位沒有現實操作的勞務派遣實踐所造成的社會后果即是勞動者在工作的過程中人人自危，沒有歸屬，沒有依賴。

（二）勞務派遣員工得不到企業的重視，發展受限。由于勞務派遣員工多為一線生產工人，在現行社會分工多元化的背景下，企業重視科研技術人才及發展戰略，生產一線的勞務派遣員工往往得不到足夠的重視。被派遣勞動者在一般工作崗位上的大量使用，使勞動法規定的企業培訓的法定義務成為泡影，勞務派遣單位愿意出資培訓勞務派遣工只是限于一些特定行業、特定領域，用工單位因勞務派遣工不屬于自己的員工更不可能增加投入以提升勞動者技能

（三）企業對勞務派遣職工激勵的匱乏，由于職業穩定感的嚴重不足，總認為企業是正式職工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子，對企業的發展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途無大的指望。主要原因是用工體制的問題阻礙了勞務派遣員工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度造成勞務派遣員工自卑心理，以致勞務派遣職工在心理上產生強烈反彈，對企業始終無依賴歸屬感，游離于公司的組織邊緣

三、新形勢下勞務派遣員工管理機制的幾點思考

（一）規范派遣員工的招聘及錄用，勞務派遣職工隊伍專業化 由于最新的勞動合同法規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用派遣工。且用工單位決定使用派遣工的輔助性崗位應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在公司內公示。勞動合同法從制度上規范了派遣員工的招聘和錄用，這對用工單位提出了新的要求和挑戰，其根本還是保障勞務派遣員工的合法權益。但也無形中增加了企業的招聘的成本。

由于招聘程序的日漸規范，招聘成本的提高，用工單位對勞務派遣職工的要求勢必也越來越高，筆者認為在今后招用的派遣工要具有一定的勞動技能或企業需要的一種以上專業技術，特殊工種必須取得相關專業特種作業資格證書。這樣才能在日后滿足企業的招聘需求。在這樣的雙向促進中，派遣員工的專業素質在未來應會得到較大的提高。

（二）加強培訓教育，提高派遣員工企業認同度

用工單位應加強對派遣工進行職業道德、業務技術、勞動安全、勞動紀律和公司的規章、制度的教育。并將派遣職工納入到企業的培訓管理體系中，進一步推行和完善適應派遣職工的多形式、多層次的培訓項目，大力開展專業技能培訓工作。按照派遣職工發展的需要，開展具有針對性、適應性、實效性、群眾性、在職性等特點的培訓工作，總的來說，在培訓目標方面，應注重對派遣員工中、高級技能的培訓，在培訓期限上，堅持長短結合，以短期培訓為主；集中培訓與業余培訓相結合，以業余培訓為主。并記錄每項培訓活動。

通過對其不斷地教育培訓，可提高派遣職工的企業認同度，增強派遣職工的職業穩定感和安全感，能更好的為企業做出貢獻。

（三）建立派遣職工檔案，將其納入企業崗位體系

應在派遣職工入職時為其建立職工檔案，這樣才能奠定派遣職工不斷發展的基礎，派遣職工檔案應包括本人的基本信息、資格證書、培訓記錄等。在其日常的工作中應納入企業的崗位管理體系。做出重大貢獻的派遣職工應可得到崗位及工資的提升，如工作表現不佳可降低其崗位及待遇，只有通過這樣的崗位體系規范后，才能不斷規范派遣職工管理的激勵機制。

（四）建立溝通機制，實施人性化管理

建立派遣職工民主接待制度。每年不少于一次，組織派遣員工代表座談，傾聽他們在工作、學習、生活等方面訴求，能答復的會上予以答復，一時不能答復的，及時做好溝通。

建立派遣職工困難慰問及生病住院探望制度。對家庭確實困難員工，每年慰問一次；對因病或天災人禍造成困難的，及時予以幫助及救助。

將派遣職工納入公司的企業文化之中。與正式職工一樣積極參加公司組織的各類勞動競賽及各類文體活動，增強企業認同度。

（五）引入派遣職工積分制度，建立轉正新機制

根據派遣員工發展的需要，可建立派遣職工積分制度以將優秀的派遣職工納入到企業的正式職工的隊伍中，派遣職工在企業工作滿足一定年限的，可根據其工作年限、教育背景、證書指標、績效考核可獲得相應積分。積分滿足企業要求的，可向企業申請參加正式職工的選聘。通過企業的選聘可轉為正式職工。

通過這樣的積分制度，既可以激勵派遣職工在日常的工作中發揮主動積極性，又可以提高其不斷學習的熱情，正向激勵派遣員工不斷發展，最終滿足企業對各層次人才的需求。完善企業的人力資源架構。為企業的長遠發展奠定基礎。

開展勞務派遣員工關系管理，企業應視派遣職工為企業的一筆財富，將派遣職工人力資源與企業發展戰略緊密聯系在一起。大力倡導“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制性障礙；進一步強化績效導向，引導派遣職工做好本職工作的同時，立足崗位成才，全面調動派遣職工的工作積極性，促進正式職工與派遣職工的和諧與共同發展，打造“作風過硬，技術精湛，服務一流，業績創新”企業團隊。

第二篇：勞務派遣員工管理規定

**公司關于

勞務派遣人員管理的暫行辦法

第一章 總則

第一條 為加強內部管理,維護本公司的工作秩序,保證生產經營正常進行,保障勞務派遣人員的合法權益,根據《勞動法》、《合同法》、《勞動合同法》、《人口與計劃生育法》和《工會法》等有關法律、法規,制定本管理辦法。

第二條 勞務派遣人員是指與派遣單位簽訂勞動合同被派往本公司工作的勞動者。當前與本公司建立勞務派遣關系的單位為**人才派遣有限責任公司（以下簡稱“派遣單位”）

第三條 派遣人員應如實向派遣單位提供身份證明、學歷證明、工作經歷證明、婚姻證明、子女證明、近期體檢報告以及親筆填寫準確的個人資料。個人資料如有變更,應及時通知派遣單位。因個人資料失實引起的一切后果均由當事人承擔。

第四條 勞務派遣人員在派遣期間應遵守國家法律、法規，遵守本公司依法制訂的消防安全管理制度及其他規章制度，忠于職守，誠實可靠，服從本公司的管理，積極完成用工單位分配的各項任務。

第二章 勞動合同及試用期

第五條 簽訂勞動合同期限由派遣單位確定。新派遣人員實行試用期，試用期限按照《勞動合同法》第19條執行。

第六條 派遣人員與派遣單位勞動合同期滿需要續簽勞 1

動合同時，須經本公司簽署同意意見后方可繼續派往本公司服務。

第七條 派遣人員辭職或被派遣單位解聘,應按規定辦理檔案、辦公、財物、技術資料的清理交接工作,并有義務保守本公司的商業秘密。

第三章 派遣人員的勞動規定

第八條 勞務派遣人員上崗前應學習、了解本公司依法制定的各項規章制度，遵守用工單位的勞動紀律與相關規定。

第九條 派遣期間，本單位可根據工作需要，以及被派遣勞務人員的技能，可調整其工作崗位。

第十條 勞務派遣人員應嚴格按照崗位職責要求，認真履職。經本單位相關部門聯合檢查發現未履行工作職責的，發現一次扣發當月勞務報酬的30%，發現二次扣發當月勞務報酬50%，發現三次即退回派遣單位。

第十一條 本公司根據工作崗位性質,按相關政策規定為派遣人員提供相關的勞動保護用品。

第十二條 派遣人員因工受傷,應按有關規定向派遣單位申報工傷。

第十三條 派遣人員有下列情形之一的，本公司有權隨時將該派遣人員退回派遣單位，由派遣單位為其辦理解除或者終止勞動關系手續：

1、試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、嚴重違反本公司的規章制度的;

3、失職、營私舞弊，給本公司利益造成損害的；

4、派遣人員同時與其他用工單位建立勞動關系的；

5、隱瞞個人真實情況，導致派遣單位與本公司的相關用工信息錯誤的；

6、被依法追究刑事責任的;

第十四條 勞務派遣人員有下列情形之一的，本單位可提前三十天以書面的形式通知勞務派遣人員及派遣單位，將勞務派遣人員退回派遣公司，由派遣公司為其辦理解除或者終止勞動關系手續。

1、勞務派遣人員患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由本公司另行安排的工作的;

2、勞務派遣人員不能勝任工作,經過派遣公司培訓或者經本公司調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、派遣協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原派遣協議無法履行，經當事人（三方）協商不能就變更派遣協議和勞動合同內容達成協議的；

4、本公司因生產經營組織發生變更或因業務流程再造，依法裁減人員的；

5、日常工作檢查三次未履行工作職責或考核不及格的；或無故連續曠工三天（含）以上的；

6、勞務派遣人員勞務派遣期滿的；

7、相關法律法規規定的其他情形。

第四章 派遣人員的工作時間

第十五條 派遣人員每月工作日按法定規定執行。第十六條 本單位可根據各崗位工作職責要求適當調整勞務派遣人員的工作時間；勞務派遣人員應在規定的工作時間內完成相應的工作任務；確需加班應經本單位職能管理部門負責人同意下達加班通知書后方可加班；如遇加班本單位應當安排勞務派遣人員調休，無法安排調休的，按照勞動法的規定支付加班報酬。加班報酬的支付方式與其工資的支付方式相同。

第五章 派遣人員的工資福利

第十七條 勞務派遣人員的工資標準由派遣單位與被派遣單位共同商定，由派遣單位支付工資，被派遣單位以勞務費形式支付。派遣人員的工資標準參照單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

第十八條 勞務派遣期間，本單位對派遣人員實行月度與績效考核。月度考核以完成一定的工作量及出勤情況為主，考核結果與當月的勞務報酬掛鉤；考核主要依據個人的工作能力、工作貢獻、工作業績、出勤情況、工作年限進行評定，考核結果與調整勞務報酬掛鉤。具體考核辦法根據各崗位不同工作性質而制定。

第十九條 派遣人員工資，由派遣單位按規定支付,工資的發放時間為次月的十五日之前,如遇節假日可以順延。

第二十條 派遣人員不享受用工單位人員的福利標準。

第六章 派遣人員的假期

第二十一條 派遣人員的假期參照派遣單位的管理規定和《**公司員工勞動管理暫行規定》（以下簡稱“《暫行規定》”）執行，兩者存在不一致的，參照《暫行規定》執行。

第二十二條 派遣人員在本單位工作期間的休息休假按照國家和本單位的有關規定執行。

第七章 考勤制度

第二十三條 派遣人員的考勤工作由本公司實施。第二十四條 對派遣人員的考勤內容包括:出勤、病事假、遲到、早退、曠工等項目。

第二十五條 派遣人員應嚴格執行本公司的考勤制度，按時到崗完成相關工作任務。

第二十六條 派遣人員違反本公司考勤制度的，本公司將參照《**公司考勤管理辦法》予以處理。

第八章 派遣人員獎懲

第二十七條 派遣人員的獎懲按照派遣單位的管理規定執行。

第二十八條 本公司有權向派遣單位如實反饋勞務派遣人員的工作表現，并以此作為派遣單位對派遣人員進行獎懲的依據。

第九章 附則

第二十九條 以上各項規定如與派遣公司管理規定不符的,按照本公司的規定執行。

第三十條 本管理規定適用本公司內全體勞務派遣人員。本管理規定的解釋權歸**公司人事部。

第三十一條 本管理規定自2011年5月開始執行。

二O一一年三月二十二日

第三篇：勞務派遣員工管理規定

勞務派遣員工管理規定

為加強勞務派遣員工的管理，促進派遣員工在用工單位遵紀守法，保證本中心正常派遣和管理員工，現依據有關法律法規，制定勞務派遣員工管理規定如下：

1、在被派至用工單位服務前，應認真閱讀本中心的《員工須知》，并忠實履行自己的義務。

2、被派遣員工在用工單位服務期間，必須遵守用工單位的各項規章制度。

3、被派遣員工在用工單位服務期間，必須服從用工單位的指揮、管理和調度。

4、被派遣員工在用工單位服務期間，勞動管理、日常管理、及計劃生育管理和休息休假管理由用工單位負責。

5、被派遣員工在用工單位服務期間，應按用工單位要求參加相關職業技能鑒定，并取得相應資格證書，若不能按要求獲取職業資格證書，本中心可根據用工單位要求隨時解除勞動合同。

6、被派遣員工的勞務費（工資）、社會保險和公積金基數及其他福利待遇由用工單位確定（月薪不得低于政府規定的當地最低標準）。被派遣員工工資由本中心按照用工單位提供的業績考核情況登記表（或工資表）為被派遣員工支付，也可由用工單位直接支付。

7、被派遣員工如有生育、工傷和醫療等情況發生，應及時通知并提供相關材料給用工單位，由用工單位統一轉交本中心辦理相關手續。除由各類保險機構應支付的各項保險報銷以及傷患者個人應承擔的部分外，其它一切費用由用工單位按國家有關規定承擔，用工單位為被派遣員工投商業保險的,受益人為用工單位，保險公司支付的保險賠款視為用工單位支付。

8、被派遣員工在用工單位服務期滿、因個人原因辭職或被用工單位辭退、本中心與用工單位發生機構變化導致本中心與用工單位的合作不能繼續履行等情況發生，本中心與被派遣員工的合同即行終止或解除，本中心不負責另行安排工作。

9、被派遣員工需解除勞動合同的，應提前30日向用工單位或本中心提出書面申請。

10、被派遣員工離職前必須在《關于員工解除合同決定書》上簽字，并在規定期限內到本中心辦理相關手續。

第四篇：勞務派遣中的勞動關系分析

勞務派遣工的勞動關系怎樣確定

制作：找法網 分類：勞動工傷百科 大家都在問(19,429人參與)時間：2013-10-09

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在勞務派遣中，由于存在派遣機構、派遣員工、受派機構三方關系，因此勞務法律關系相對比較復雜。一般認為：派遣機構與受派機構存在民事勞務合作關系，而派遣機構和派遣員工存在法定勞動關系，這一點是沒有爭議的。究竟誰是真正的雇主?誰來履行勞動法規上的雇主義務?受派機構在法理上有何種理由指揮監督派遣員工并接受其勞動給付?對此在我國現有民法規范和勞動法規范中，沒有現成的答案。在實踐中一般有以下幾種觀點。

1.一重勞動關系論

持一重勞動關系觀點者認為，派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同存在法定勞動關系，這一點沒有異議。但對于受派機構在法理上有何種理由指揮監督派遣員工，接受其勞動給付，這存在不同意見：

一是勞務給付請求權讓與說：派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，享有派遣員工原始的勞務請求權和指示命令權。當派遣員工被派遣到受派機構工作時，受派機構以支付派遣機構費用(含派遣員工的工資及社保費用)為代價，受讓派遣機構的勞務請 求權和指示命令權。受派機構基于此，才有權指揮派遣員工工作，并接受派遣員工的勞務給付，獲取收益權。

二是真正利他契約說：在勞務派遣中，派遣機構與派遣員工建立勞動關系后，將員工派遣到受派機構工作，向受派機構履行勞動給付，這一特點符合利他合同的本質特征。而利他合同又分真正的為第三人利益的合同和非真正的為第三人利益的合同兩種。第三人有直接的履行請求權合同叫真正的為第三人利益的合同。臺灣學者黃程貫先生認為，勞務派遣的性質與真正的為第三人利益的合同一致，從而提出真正的利他契約說。受派機構作為第三人在真正利他勞動契約的法律結構下，對派遣員工享有獨立的、原始的勞務請求權，從而有權指揮監督派遣員工，使其履行勞動給付的義務。由于受派機構與派遣員工之間存在原始的、獨立的勞務給付關系，那么派遣員工對受派機構負有忠誠的義務，受派機構對派遣員工負

有職業安全衛生保護的職責。從這個意義上講，筆者認為受派機構是真正的雇主，派遣機構是名義雇主。盡管派遣機構與派遣員工簽訂有勞動合同，但究其本質來說，那只是名義勞動關系，實質勞動關系還是發生在受派機構與派遣員工之間。

三是雙層關系說：由于在勞務派遣中，派遣員工只與受派機構的生產資料相結合，所以是一重勞動關系。但是，在勞務派遣“三方”關系中，用人單位存在兩個層次，共同行使用人單位職能。受派機構只行使勞動過程的組織和管理，負責員工的職業安全衛生，并負擔工資、福利、社會保障等費用，其它勞動管理事務職能由派遣機構實施，受派機構和派遣機構行使的職能結合起來，才是一個用人單位的完整職能，所以說這是一重勞動關系雙層運行。

一重勞動關系論也得到上海司法界的支持。上海市高級人民法院在《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》中指出：用人單位與勞動者簽訂勞動合同，然后將其勞動者輸出到其他單位工作。針對這種情況，從勞動關系明晰化角度考慮，確定勞動關系為簽訂勞動合同的雙方。一般情況下，輸入單位與被輸出的勞動者之間不具有勞動關系，理由是：雇員與原用人單位保持勞動關系的同時，一段期間內到其他用人單位工作，期滿即復歸原用人單位的，學理上一般之為“在籍出向”。所謂“在籍出向”，是指雇員在其他用人單位指揮監督下提供勞務，而將原勞動關系中雇員地位移轉到其他用人單位，也有稱之為“轉籍”。因此，不論用人單位是否屬專業性勞務公司，只要其在勞動合同中與勞動者約定，只是臨時性或短期將勞動力安排到其他單位工作，并于期滿或一定條件下回到原用人單位的我們將都認為被輸出的勞動者與原單位保持勞動關系，并由其承擔勞動法上的責任。

2.雙重勞動關系論

持雙重勞動關系論認為，派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，存在法定勞動關系。派遣員工在受派機構的指揮監督下，為受派機構工作。這意味著存在以下四個特點：一是派遣機構向受派機構讓渡自己的勞動力使用權；二是派遣員工與受派機構存在身份隸屬關系，即派遣員工與受派機構的生產資料相結合，進行特定的生產工作，將人身自由限在一定時空范圍內，歸受派機構支配，服從勞動分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受受派機構的管理和監督。身份上隸屬性是判定構成勞動關系與否的重要標準。日本和臺灣地區主張事實的勞動契約說，認為勞工與實際使用該勞動力的雇主之間，若具有客觀的身份隸屬關系，即可以擬制或推定勞資雙方事實上已經形成勞動契約。三是默認的意思表示。即勞資雙方存在著意思表示合意的要素，這種合意是通過行為默認而成的，也就是勞資雙方存在隸屬關系的事實，在客觀上即等同于雙方當事人存在隸屬關系的事實，在客觀上即等同于雙方當事人間有訂立契約的意思表示。近來出現的強化的默示契約說，成為日本和臺灣的通論，認為在判斷隸屬關系和意思表示成立時，要有更慎重的判斷要素，即認定勞工是以雇主為對象，在雇主的指揮監督下提供勞動，雇主對勞工有職務安插配置權，并能在實質上決定工資額度，有符合以上各項要素之事實者，才能判斷勞資雙方默認的意思表示成立。顯然，受派機構與派遣員工符合此條件，存在默認的意思四是欠缺法定的形式要件書面勞動合同。受派機構與派遣員工之間，從法律層面看，具備事實勞動關系的主體、內容和意思表示三個要素，只是沒有簽訂勞動合同，欠缺法定的形式要件。以上四個特點可推定受派機構與派遣員工存 事實勞動關系。這樣在勞務派遣的“三方”關系中，存在雙征勞動關系——一個法定勞動關系和一個事實勞動關系。

雙重勞動關系論在美國學界比較盛行。盡管美國沒有專門的勞務派遣法，但有關勞務派遣相關的規范見于不同的法律，主要規定都與“共同雇主責任”及“集體勞動權行使”有關。由于派遣員工是派遣機構的雇員，派遣機構須承擔雇主責任。至于直接使用派遣雇主責任。受派機構是否需負擔共同責任的主要判定標準是“控制權準則”，即認定受派機構與派遣機構為共同雇主，必須證明受派機構實質地影響勞務派遣之雇用關系，如雇用、解雇、懲戒、監督與指揮等。分析國內當前勞務派遣情況，筆者認為受派機構擁有實質的控制權，從這種意義上講，受派機構負有共同雇主的責任。

在認同雙重勞動關系說情況下，國內學者董保華先生認為，勞務派遣更符合雙重特殊勞動關系。由于派遣機構和派遣員工之間，以及受派機構與派遣員工之間形成的都是“特殊勞動關系”。所謂的特殊勞動關系是介于現行勞動法律調整“標準勞動關系”和民事法律調整的“民事勞務關系”之間的過渡狀態。勞務派遣中形成的特殊勞務關系是各種特殊勞動關系形成中一個典型。從另一角度分析，派遣機構與受派機構對派遣員工各有一個勞動關系。因此兩個雇主應共同承擔勞動法上的義務。

3.權利、義務分配問題

從一重勞動關系論出發，在原始意義上看，所有權利義務都應當發生在派遣機構與派遣員工之間。但是派遣中實質權利和職能都是由受派機構行使，即使法律上明確由勞動合同一方主體派遣機構承擔管理職能和勞動保障義務，但派遣機構也是難以履行。因此一重勞動關系論者提出，對于勞動法和民法中規定的雇主義務和責任，應通過派遣機構與受派機構簽訂派遣合同(勞務合同)來明確雙方的職責，爾后按照合同法來調整權責關系。由于勞動關系是派遣機構與派遣員工通過簽訂勞動合同形成具有人身內容的社會關系，遵循親自履行原則和實際履行原則，學理上是不能由派遣機構與受派機構簽訂了合同的方式由受派機構和派遣員工來履行。由此看來，盡管一重勞動關系論符合傳統規范的勞動關系，但與實踐發生一定程度的脫節。

從雙重勞動關系論出發，派遣機構與受派機構共同承擔雇主責任，那么如何劃分共同雇主的權責呢?怎么體現權責對等與實際勞動相統一?派遣機構與派遣員工存在法定的勞動關系，受派機構與派遣員工存在事實勞動關系，法定勞動關系疊加事實勞動關系成了一個傳統規范完整的勞動關系。由于勞動關系兼有人身關系和經濟關系的雙重屬性，那么是否可以據此劃分派遣中的兩個雇主的權責，即受派機構承擔與勞動過程相聯系的責任，而派遣機構承擔與勞動合同相聯系的責任。深入分析可以發現，勞動過程是勞動者人身勞動支出過程，即“人的腦、神經、肌肉、感官等的耗費”，主要體現的是人身關系，而勞動合同還體現了一種勞動力與薪酬的交換，是一種經濟關系。因此勞動關系中與人身關系聯系較為緊密的內容分配給受派機構，如勞動保護、職業安全衛生、工作時間、競業禁止；而勞動關系中與經濟關系較為緊密的內容分配給派遣公司，如社會保險費繳納、工資發放、提前解除勞動合同的經濟補償金等。這樣的劃分對兩個用人單位之間的意思自治作出了一定限制，有助于兩個雇主履行職責，從而保障派遣員工的合法權益。

第五篇：勞務派遣員工管理制度

員工管理制度

(勞務派遣)目錄

第一章 總則...........................................................................................................................2 第二章

招聘與錄用...............................................................................................................2 第三章 派遣員工的勞動規定...............................................................................................4 第四章 派遣員工的工資福利...............................................................................................5 第五章 考勤制度...................................................................................................................7 第六章

休假及假期管理制度...............................................................................................9 第七章 員工獎懲.................................................................................................................13 第八章

績效考核.................................................................................................................16 第九章 員工行為規范...........................................................................................................17 第十章 儀容儀表...................................................................................................................18 第十一章 接打電話...............................................................................................................20 第十二章 言談行為規范.......................................................................................................21 第十三章 辦公環境...............................................................................................................24

第一章 總則

第一條 為加強內部管理,維護公司的工作秩序,保證生產經營正常進行,保障勞務派遣員工的合法權益,根據有關法律、法規,制定本管理辦法。

第二條 勞務派遣員工是指與派遣公司簽訂勞動合同被派往公司工作的勞動者(以下簡稱派遣員工/員工）。當前與公司建立勞務派遣關系的公司為

有限公司（以下簡稱“派遣公司”），如遇公司合作的勞務派遣公司變更，不影響本制度執行。

第三條 派遣員工應如實向公司及派遣公司提供身份證明、學歷證明、工作經歷證明、婚姻證明、子女證明、近期體檢報告以及親筆填寫準確的個人資料。個人資料如有變更,應及時通知派遣公司及本公司。

第四條 派遣員工在派遣期間應遵守國家法律、法規，遵守公司依法制訂的派遣員工管理制度及其他規章制度，忠于職守，誠實可靠，服從公司的管理，積極完成公司分配的各項任務。

第二章

招聘與錄用

第一條 應聘者由派遣公司推薦面試的，面試時須提供有派遣公司出具的介紹信。

第二條

應聘者應如實向提交公司規定的下列應聘材料:

(1)個人簡歷或填寫員工職位申請表

(2)學歷證書或資格證書（具有特殊技能的員工）

(3)身份證或可以證明身份的證明

(4)公司指定的其他材料

第三條 參加應聘人員應確保提供的信息真實有效，公司保留調查核實員工作經歷及個人背景的權利。因個人資料失實造成的一切后果均由當事人承擔。

第四條 因公司為餐飲行業，入職員工必須持有有效期內健康證，身體狀況不符合條件者，不予錄用。

第五條 被聘人員接到錄用通知后，應在指定日期到達公司辦公室報到，報到程序包括：

1、辦理報到登記手續，如實填寫員工登記表，領取工作用品等；

2、入職培訓；

3、與部門主管見面，接受工作安排；

4、新入員工須經過3天工作適應期；

5、三天適應期滿后確認上崗的，由辦公室負責采取該員工指紋，按公司考勤制度實行考勤；

第六條 派遣員工與派遣公司簽訂勞動合同，簽訂的勞動合同期限由公司確定。第七條 派遣員工與派遣公司勞動合同期滿需要續簽勞動合同時，須經公司簽署同意意見后方可繼續派往公司服務。

第八條 派遣員工辭職或被退回派遣公司,應按規定辦理交接工作,并有義務保守公司的商業機密。

第九條 公司新進派遣員工試用期正常情況下為2個月，試用期滿前10天，公司通知待轉正員工申領并填寫《員工轉正申請表》。由該員工提出轉正考核申請，所在負責人應對試用期人員工作表現進行評價，并進行應知應會考核，所在負責人提出試用考核轉正意見交人事辦公室。轉正考核合格后，經副總經理批準予以轉正，辦理相關手續。

第十條 試用期原則上不能請假，如確實有需要請假的，轉正時間將會被順延；若請假超過一個月，則作自動離職處理。

第十一條 試用期間離職須提前7天提交書面申請，并按公司規定辦理離職程序；未辦理離職手續擅自離崗的，扣發未結算薪資部分，辦理離職手續后發放。第十二條 試用期間，公司會指定入職引導人幫助新員工接受在職培訓。入職引導人的職責包括介紹本崗職責、人員情況，講解本職工作內容、工作程序、工作標準，幫助新員工了解公司有關規則和規定。第十三條 有下列情況的員工公司不予錄用： 1.被剝奪公民權未復權者；

2.曾涉及刑事或經濟案件，受處罰者； 3.有不良嗜好者； 4.患有精神病及傳染病者； 5.年齡未滿十六周歲者； 6.達到法定退休年齡的； 7.其他不符合勞動法之規定者；

第三章 派遣員工的勞動規定

第一條 派遣員工上崗前應學習、了解公司依法制定的各項規章制度，遵守公司的勞動紀律與相關規定。

第二條 派遣期間，公司可根據工作需要，以及根據派遣員工的技能可調整其工作崗位。

第三條 公司根據工作崗位性質,按相關政策規定為派遣員工提供相關的勞動用品。

第四條 派遣員工因工受傷,按有關規定向派遣公司申報工傷。

第五條 派遣員工有下列情形之一的，公司有權隨時將該派遣員工退回派遣公司：

1.試用期間被證明不符合錄用條件的;2.嚴重違反公司的規章制度的;3.失職、營私舞弊，給公司利益造成損害的； 4.派遣員工同時與其他用工公司建立勞動關系的；

5.隱瞞個人真實情況，導致派遣公司與公司的相關用工信息錯誤的； 6.故意破壞公司財物或侵占公有財物，影響正常工作環境者； 7.偷竊公司或同事的財物、設備者； 8.在工作場所內毆打他人或相互斗毆者； 9.不服從公司調動或有威脅行為者； 10.對公司負責人、各級管理人員或其他共同工作的員工有重大侮辱行為或實施暴行者，不服從主管部門領導工作分配與安排者； 11.違法被刑事拘留或判刑者；

12.員工在外以公司名義做其他用途，濫用公司名義做欺詐行為，使公司信譽受重大損害者；

13.其它重大過失或不當行為，導致嚴重不良后果者； 14.身體狀況不符合要求者（無法獲得餐飲行業健康證）。

第六條 派遣員工有下列情形之一的，公司可提前三十天以書面的形式通知派遣員工及派遣公司，將派遣員工退回派遣公司：

1、派遣員工患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由公司另行安排的工作的;

2、派遣員工不能勝任工作,經過培訓或者經公司調整工作崗位仍不能勝任工作的；

3、派遣協議訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原派遣協議無法履行，經當事人（三方）協商不能就變更派遣協議和勞動合同內容達成協議的；

4、公司因生產經營組織發生變更或因業務流程再造，依法裁減人員的；

5、勞務派遣員工勞務派遣期滿的；

6、相關法律法規規定的其他情形；

第四章 派遣員工的工資福利

第一條 派遣員工的工資標準由用工公司核定的工資標準發放。

第二條 勞務派遣期間，公司對派遣員工實行月度與績效考核。月度考核以完成本職工作及出勤情況為主，考核結果與當月的勞務報酬掛鉤；考核主要依據個人的工作能力、工作貢獻、工作業績、出勤情況、工作年限進行評定，考核結果與獎金掛鉤。

第三條 工資核算：每月由公司根據各部門人事考勤表計算工資報表并呈報副總經理審核、總經理審批。第四條 社會保險

1．公司依照政府有關規定，由派遣公司為員工辦理相關社會勞動保險；為其繳納五險既養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險（根據政府有關社會勞動保險的規定，女年滿50周歲、男年滿60周歲的員工停止辦理社會勞動保險）。

2．公司辦理社會勞動保險的對象是公司簽訂勞動合同的員工。

3、繳納保險費按有關政策規定的比例由公司與員工共同承擔，員工個人承擔部分在當月工資中扣除。

4、派遣員工在入職前須確認前單位已停保，因前單位未停保造成公司無法及時為其辦理社會保險的，產生的勞動糾紛及其他相關責任由其員工本人承擔。

5、員工在15日（含15日）前到崗的，公司當月起為其繳納社保；15日后到崗的，次月開始繳納。

6、員工在15日（含15日）前離職的，公司當月起為其停繳社保；15日后離職的，次月開始停繳。

第五條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（代扣社會保險費、其他代扣費用）等。第六條 支付方式

1、公司以貨幣形式按月支付給勞務派遣公司，勞務派遣公司需按月支付員工的勞動報酬。

2、工資發放實行先做后付制度，即當月工資次月發放。付薪日為每月12日，支付上月薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則在最近的工作日支付。

3、薪酬標準屬于保密范疇，派遣員工不得向其他員工泄露自己的工作標準，也不得打聽其他員工的工資標準。

第七條 派遣員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。第八條 辭職（辭退、停職、免職）人員，薪資結算至完成交接手續正式離開公司（或命令到達）之日。

第五章 考勤制度

第一條 派遣員工的考勤工作由公司實施。

第二條 派遣員工的考勤內容包括:出勤、病事假、遲到、早退、曠工等項目。第三條 派遣員工應嚴格執行公司的考勤制度，按時到崗完成相關工作任務。第四條 派遣員工違反公司考勤制度的，公司將按照本制度予以處理。第五條 派遣員工每月工作日按法定相關規定執行。

第六條 公司可根據各崗位工作職責要求適當調整派遣員工的工作時間；派遣員工應在規定的工作時間內完成相應的工作任務；確需加班應經公司職能管理部門負責人同意下達加班通知書后方可加班。第七條 考勤方式

1.員工采取上、下班指紋打卡的方式考勤；

2.所有員工必須遵照其服務崗位所規定的時間，按時上、下班，做到不遲到、不早退、不曠工。第八條 員工上、下班考勤

員工應打卡考勤，以記錄出勤時間。

1.員工如果未按規定打卡，將視為缺勤，并扣除相應的基本工資。2.除經公司領導批準和因工作特殊情況，可免打卡。批準領導簽名后方有效，否則視為曠工。

3.工作時間，公司實行五天工作制，工作日出勤時間根據崗位需要制定作息時間。

4.上下班均應打卡，中午上下班不得連續打卡，中間須間隔30分鐘，否則按一次忘打卡處理。

5.因工作性質不能嚴格執行公司規定的上、下班時間的部門，工作人員可適當調整打卡時間，但須到辦公室管理部門核準、備案。

6.員工上下班按規定時間出勤但忘打卡且報知部門負責人者，以每次扣款5元處理。第九條 全勤獎

1、當月在公司規定的上班時間內請假未超過（含）1天并且無曠工者，公司給予全勤獎；員工當月出現曠工行為者，取消當月全勤獎，并按曠工處罰規定執行。

2、新入職員工當月無請假曠工的，當月可享有全勤獎。第十條 遲到（早退）

1、超出正常規定上班時間到達（以打卡時間為準）視為遲到；員工非工作需要提前下班的視為早退，情節嚴重者，按曠工處理。

2、遲到（早退）時間10分鐘內，每次扣款5元，10—30分鐘的，每次扣款20元； 30分鐘—3小時的，每次按半天事假論，扣除半天工資；超過3小時視為曠工一天，按曠工處理。

3、因工作關系而遲到（早退）者，須提前請示所屬部門主管，并在當日填寫員工異常出勤處理意見單交部門領導簽批，再交辦公室核準，否則按遲到（早退）處理。

4、因公外出不能打卡的員工，處理同本條3，否則按事假處理。

5、員工經常遲到（早退），月累計10次者，或全年累計30次者，公司予以立即辭退。第十一條 曠工

1、未經請假無故不上班或假滿未續假而擅自不到崗者為曠工。

2、員工曠工，扣除曠工期間工資，取消當月綜合補貼，并按曠工情節輕重扣除當月績效獎金100-200元。

3、員工曠工1天，扣除當月績效獎金100元；曠工2天，扣除當月績效獎 8 金150元；曠工3天（含3天）以上者，扣除當月績效工資及全部獎金。

4、員工一個月曠工3天，或年內累計7天者，公司予以立即解除用工關系，將其退回勞務派遣公司。

第六章

休假及假期管理制度

公司假期分為公休假、法定節假、事假、病假、補休假、婚假、喪假、產假、工傷假、年休假等。所請各假，如遇休假日，不得另補假。第一條 公休假

公休假是指休息日，根據勞動法員工每周享有指定的休息日，以周為原則。休假前做好本崗的工作。第二條 法定節假日

員工每年享有法定節假日：元旦一天、春節三天、清明一天、勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天。共計十一天。第三條 請假規則

員工請假須提前填寫請假單，并按規定審批權限呈報，批準后將請假條報考勤人員作考勤憑證。特殊情況用電話申請的，并與上班當日填寫請假單交部門主管補簽后，遞交辦公室核準。

第四條 公司員工請假審批權限如下：

1.員工請假1天內由分管負責人核準，2天（含2天）以上的呈報副總經理核準后生效。

2.病假須有本市市級醫院病歷及醫生開具的診斷證明，并須經領導審批后方可。

第五條 事假

1.因目前公司實行的帶薪年休假和每周五天工作制，員工一般不應請事假。如確有私事要處理的，應用年休假沖抵。請假必須事先得到批準，否則按曠工處理。

2.請事假扣發當天基本工資，取消當月全勤獎。當月請事假5天（含5天）以上10天之內發放當月考核的50%，當月請事假10天（含10天）以上取消當月考核。一年累計不得超過15天，超過15天（含15天）的被退回派遣公司。

3.試用期員工一般不得請事假，如有特殊情況請事假不得超過5天（含5天）。有請事假的要適當延長試用期。超出規定天數的予以辭退處理。

第六條 病假

1.員工生病須填寫請假單，經批準后方可休假。病假必須有本市市級醫院病歷及醫生開具的診斷證明方可生效。病假一天以上取消當月全勤獎，病假按日薪50%發放。

2.員工患病及非工傷需醫療期長期接受治療者，憑病歷及醫院證明，根據員工在公司工作年限，給予三個月到六個月的醫療期。在公司工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月。對超過醫療期仍未全癒的，按事假處理。醫療期間公司按下列標準支付病傷假期工資： 1)在公司連續工作時間滿一年不滿五年者，為本人基本工資60%； 2)在公司連續工作時間滿五年不滿十年者，為本人基本工資70%； 3)在公司連續工作時間滿十年及以上者，為本人基本工資80%； 4)病假包括法定節假日和公休假。

3.在規定的醫療期內康復，但不能從事原工作的，可作換崗或退回派遣公司處理。

4.病假須提供真實有效的診斷證明，公司保留查證診斷證明真實性的權力；申請虛假病假屬于嚴重違反公司規章制度的行為，公司不予批準病假，并按其情節輕重、申請病假天數做以下處理：

1)申請虛假病假1天內（包含1天）者，扣除當月考核獎50%； 2)申請虛假病假1天至3天者，扣除當月考核獎100%；

3)申請虛假病假超過3天（包含3天）者，公司可直接解除勞動關系；

第七條 婚假

1、婚假一般為3天；雙方符合晚婚條件（女二十三周歲、男二十五周歲，結婚為晚婚），享受婚假15天，包含法定節假日及公休日。

2、婚假必須一次性休完，不得分次。

3、婚假審批:如員工結婚證上的登記日期在該員工入職后，則給予批準婚假/晚婚假；如員工辦婚宴時還未領取結婚證或結婚證上的登記日期在該員工入職前，則公司不予批準婚假申請。

4、離婚再婚者不享受婚假。

5、婚假必須提前10個工作日向公司人事部門提出書面申請，并提供結婚證明。第八條 喪假

1、工作人員的直系家屬（父母、配偶、子女），可以請喪假1-3天。喪假期間包括法定節假日和公休假。

2、員工請喪假，須提前填寫請假單報辦公室批準。第九條 產假

1、女員工生育，基本產假98天，難產的增加產假15天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒增加產假15天。

2、男員工配偶產假期間給予男方3天看護假。

3、所有女員工必須在孕后一個季度之內告知部門負責人。

4、休產假必須于產期前10周向辦公室申請，并出示醫院出具的證明。產假期滿后，有特殊情況超期再休的，應有書面申請，經公司總經理批準并報辦公室備案，按事假規定執行。

5、產假工資按政策規定生育標準辦理。產假當年仍可享受年休假，產假期間包括法定節假日和公休假。第十條 工傷假

員工因工作或執行公務受傷，其期限可依據國家相關規定執行。工傷處理與工傷待遇按照《工傷管理制度》執行。對超過規定醫療期仍未全癒的，按病 假處理。第十一條 年休假

員工在公司連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

一、職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

二、職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）累計工作滿1年不滿10年的職工，上請病假累計1個月及以上的；（2）累計工作滿10年不滿20年的職工，上請病假累計2個月及以上的；

（3）累計工作滿20年以上的職工，上請病假累計3個月及以上的。（4）請哺乳假、妊娠假的人員，年休假的相關事宜按照病假人員處理，如跨的，則影響其中一年的年休假。

三、公司根據工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。（1)年休假在1個內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。公司因生產、工作特點確有必要跨安排職工年休假的，可以跨1個安排。休年休假需提前申請，經批準后方可休假。

(2)公司安排職工休年休假，但是職工因本人原因提出不休年休假的，視為放棄年休假。

(3)公司確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，根據勞動法及《職工帶薪年休假條例》相關規定并結合公司實際情況予以工資形式發放。第十二條 員工在婚假、喪假、產假期間享受基本工資待遇。

第十三條 以上員工假期規定只適用公司錄用簽訂勞務合同的派遣員工，試用期員工及臨時工不予執行。

第十四條 所有工作人員在假期滿后應及時向公司辦理銷假手續，如有特殊原因需要續假的，必須在假期未滿前申請續假，經批準后生效。

第七章 員工獎懲

為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，糾正員工不良習慣，提高工作效益和經濟效益，特制訂本制度。第一條 獎勵

有下列事跡者，給予通報表揚并給予相應嘉獎：

1、工作表現優秀，認真負責，工作成績突出者；

2、愛惜公物，厲行節約，成績顯著者；

3、發現事故隱患，及時采取措施，防止重大事故發生者；

4、對外服務創造良好聲譽者；

5、關心公司發展，提出合理化建議，經采納實施有顯著成效者；

6、為保護公司財產及人們生命安全，見義勇為事跡突出者；

7、對損害公司利益的人阻止或舉報屬實者；

8、善于鉆研，有技術突破者。第二條 懲罰

懲罰的類型包括但不限于經濟處罰、警告、嚴重警告、解聘。

第三條 經濟處罰：有違反下列情形之一者，給予降級處罰，并酌情扣除當月部分績效獎金30-50元。

1、公司開會無故遲到、早退、違反其他會議制度；

2、無正當理由不參加公司組織的各項活動；

3、公共區域大聲喧嘩，影響他人工作；

4、隨地吐痰、亂丟廢棄物；

5、未打招呼，隨便帶陌生人進入辦公區域；

6、行為不檢點、語言不文明；

7、不履行請假手續，擅自離崗；

8、工作時間看小說、看與工作無關的報刊、玩游戲等做與工作無關的事。

9、未經許可私自使用公司電話打長途電話；10、11、未經領導允許，工作中脫崗（超過半小時）辦私事； 違反公司規定的其他行為。

第四條 警告：有違反下列情形之一者，扣除當月績效獎金50-100元并給予警告處分。

1、經濟處罰2次以上者；

2、在工作時間，與同事之間或外人發生激烈爭吵，影響他人工作者；

3、在禁止吸煙區域內吸煙者；

4、不服從領導管理造成不良影響；

5、多次不按時完成上級布置的工作，工作進度不及時匯報；

6、被上級有關部門檢查出工作問題；

7、擅自開啟或使用非工作范圍內的設備、儀器或設施等；

8、對其他有損公司利益的行為和個人不及時匯報；

9、搬弄是非，無中生有，挑撥離間，影響員工團結；

第五條 嚴重警告：有違反下列情形之一者，扣除當月部分績效獎金100-200元并給予嚴重警告。

1、受過2次（包括2次）警告以上；

2、因工作服務質量差，給公司造成聲譽和經濟損失，被客人投訴到公司者；

3、隨意用、拿公司物品，數額較大者（50元以上）；

4、不愛惜公物及設備使公司造成經濟損失，照價賠償損壞設備或公物外，再扣除當月部分獎金；

5、利用職權報復他人；

6、經過指正，員工仍視制度而不顧的行為；

7、違反公司其他相關管理制度，行為較嚴重的；

8、超越職權范圍，擅自做出決定或對與本職工作無關的事宜隨便作答，造 14 成影響和損失。

9、未按操作流程或規定使用、維護設備，造成安全事故或嚴重安全隱患；

10、當月有曠工行為，曠工1天扣除績效工資100元，曠工2天扣除績效工資150元，曠工3天（含3天）以上扣除當月績效工資及其他全部獎金。第六條 解聘：有違反下列情形之一者，予以辭退或開除并立即解除勞動合同，公司不給予任何補償。造成公司損失的，須按損失經濟賠償。

1、一年內受過兩次嚴重警告者；

2、經常完不成工作任務，不勝任擔當的工作，又不服從換崗或換崗后仍不能勝任工作；；

3、玩忽職守，造成公司和名譽損失；

4、弄虛作假，造成不良影響；

5、發現公司物品被偷或設備被損壞，不及時上報；

6、拒絕接受任務，不服從正常調動，經勸說無效。

7、一個月內曠工3天（含3天）以上或一年內累計曠工7天以上（含7天）；

8、工作時間飲酒滋事、打架斗毆；誣陷、暴力脅迫上級或同事，影響惡劣；

9、煽動或參與怠工、罷工；

10、蓄意破壞公司資產損害公司利益；

11、濫用職權，玩忽職守，不負責任或不遵守操作流程，給公司造成較大經濟損失；

12、背叛公司，向外界泄露公司機密材料；

13、嚴重違反規章制度造成重大經濟損失或嚴重違反勞動合同有關條款；

14、在求職申請或其他已簽署的文件中提供假資料；

15、有私拿回扣、貪污受賄、損公肥私、挪用公款及嚴重侵占公司財物等行為，有盜竊、詐騙等不良行為或有其他違法行為，情節嚴重者；

16、嚴重違反公司其它規定中符合辭退條款者；

17、嚴重違背社會公德，給公司名譽帶來極壞影響。第七條 獎懲程序

1、獎勵員工由員工部門主管向辦公室提供書面材料，經辦公室呈總經理批 15 準。

2、懲罰員工：部門主管了解事件的具體情況后，有權根據公司獎懲條例處罰違反紀律的員工，并以書面報告人事部門備案，資料存入個人人事檔案；解聘須公司總經理或分管副總經理批準。

3、部門經理以上人員之獎勵或處分由人事部門提出后報總經理批準，辦公室和人事部門負責獎勵/處分措施的具體實施。

4、員工對獎懲有申訴的權利，認為不合理者一周內可以向辦公室人事部門提出復議，否則視為員工已經接受。

第八章

績效考核

為全面了解、評估員工工作績效，加強和提升員工績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動員工的工作積極性和主動性，提高公司工作效率，制定此管理辦法。第一條 考核范圍

公司全體員工，包括勞務派遣員工。第二條 考核原則

1．以實際績效為準繩的原則，考核必須以日常觀察到的事實或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。

2．考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工的非職務行為，不能作為考核的依據。

3．考核者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考核者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。第三條 考核宗旨

1．考察員工工作績效；

2．作為員工獎懲、調遷、調薪、晉升、辭退管理依據；

3．了解、評估員工工作態度與能力； 4．作為員工培訓與發展的參考；

5．促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。第四條 績效考評結果記入年終考核，與年終獎相關。

第九章 員工行為規范

為規范員工的日常行為及體現公司的整體形象，員工應遵守《員工行為規范》規則，違反《工作規范及行為準則》將被視為嚴重違紀。員工違反本準則給公司造成經濟損失，公司將依法追索經濟賠償。員工行為涉及刑事犯罪的，公司將報告司法機關處理。

第一條 遵紀守法：公司員工必須遵紀守法、遵守公司各項規章制度，做維護社會公德的模范。

第二條 愛崗敬業：熱愛自己的工作，勤奮努力，不斷提高工作效率和工作質量。

第三條 盡職盡責：要求員工必須做到三負責，即對社會負責，對公司負責，對自己負責。全力以赴地完成工作任務和履行職能，對自己的失誤承擔責任。

第四條 服從領導：員工必須服從領導安排。

第五條 逐級上報：員工有事應向所屬直接領導匯報，除直接領導有重大失誤或緊急情況下。

第六條 團結協作：緊密團結，精誠合作，工作中相互協調，相互支持，建立起融洽的人際關系。

第七條 嚴以律己寬以待人，相互關心，相互尊敬，開展批評與自我批評。第八條 不搞小團體、小幫派，倡導同事間密切和諧的關系。第九條 不撥弄是非，無中生有，挑撥離間，說不利于團結的話。

第十條 保持積極的生活態度和工作態度，以積極包容的心態對待公司管理中的問題，主動提出改進性的建議和意見，以成熟的方法解決問題。

第十一條 遵守紀律：下級服從上級是公司管理的基本原則，員工應自覺服從領導的安排和工作調動，不得公開頂撞領導，不得無故拒絕、拖延、敷衍或擅自終止領導安排的工作。

第十二條 遵守公司制定的作息時間，不遲到，不早退，上下班要打考勤卡。

第十三條 公司員工必須嚴格遵守工作紀律，上班時間不擅離職守，不串崗及私自外出，不聊天、聽音樂、吃零食、嬉鬧、大聲喧嘩。未經他人允許，不得翻閱他人文件、資料，動用他人物品。

第十四條 工作時間要專心工作、精神振作、井然有序，不用辦公電話打私人電話、上班期間不在公司崗位接待親友、不辦理個人私事，不在禁煙區吸煙，不閱讀與工作無關的雜志書刊和不做其他與工作無關的事。

第十五條 誠實自律：遵守職業道德，不貪污受賄，自覺抵制社會上的不正之風。

第十六條 不得利用職務和工作之便向他人索取錢財和為個人親友謀私利。第十七條 不得挪用公司財物，更不得利用職務之便將公司財物占為己有或轉送他人。

第十八條 安全保密：要隨時隨地注意防火安全，發現不安全隱患要及時報告處理。每個員工都要熟知防火設施的位置和使用方法。

第十九條 注意公司現金和貴重物品、財物的安全存放，辦公室無人時要隨手關門。

第二十條 嚴格執行公司的保密制度，嚴守公司秘密。

第十章 儀容儀表

第一條 儀表大方：員工儀表及衣著服飾應保持整潔、大方、得體。

1、頭發：頭發要經常清洗，保持清潔，發色不夸張，男員工不留長發；

2、指甲：應經常注意修剪指甲，不涂有色指甲油；

3、胡子：不留胡須，保持面部清潔；

4、口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品；

5、妝容：女員工化妝應給人清爽健康的形象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水；

6、飾品：上崗時不佩戴夸張首飾及飾品。

第二條 工作場所的服裝應清潔、方便，不追求過多修飾；特殊場合須按以下要求著工作裝：

1、襯衫：無論什么顏色，襯衫的領子與袖口不得有污垢；

2、領帶：佩帶領帶須注意與西裝、襯衫的顏色相配；領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛；

3、鞋子：應保持清潔；

4、服裝：女員工要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗，不穿過于暴露的衣服，不佩戴夸張飾品。

第三條 言行文明：在公司內職業應保持優雅的姿勢和動作。

1、站姿：迎接客人或出席儀式站立場合，或在領導、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。挺胸收腹，腳后跟并攏，呈‘V’字型，兩眼平視前方，面帶微笑，雙手交叉于體前，右手在前，左手在后；

2、坐姿：坐下后，應盡量端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前或向后伸，或俯視前方；

3、公司內與同事相遇時應點頭行禮表示致意，以職務稱呼上司；

4、握手時用普通站姿，并目視對方的眼睛，脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢；

5、接待禮節：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后隨手關門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途 19 插話，如必須要打斷說話，也要看準機會，而且要說：“對不起，打斷一下您們的談話”；

6、遞交文件：如遞交文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是筆、小刀、剪刀等，要把尖銳的一面對著自己，使對方容易接；

7、走通道、走廊時要放慢腳步。無論是在自己公司還是外出，在通道和走廊里不能邊走邊大聲喧嘩，更不能唱歌或吹口哨等。遇到上司或顧客、客戶要禮讓，不得搶行。

第四條 待人禮貌

1、在規定的接待時間內，不得缺席；有客來訪，馬上起身接待，并讓座，接待時要主動、熱情、大方、微笑服務；

2、直接見面介紹的場合下，應先把地位低者介紹給地位高者。若難以判斷，可把年輕的介紹給年長的。在自己公司和其他公司關系上，可把本公司的人先介紹給別的公司的人；

3、一個人介紹給很多人時，應先介紹其中地位最高的人或酌情而定；

4、男女間的介紹，應先把男性介紹給女性。男女地位、年齡有很大差別時，若女性年輕，可先把女性介紹給男性；

5、名片應先遞給齡長或上級，把自己的名片遞出時，應把文字向著對方，雙手拿出，一邊遞交，一邊清楚的說出自己的名字；

6、接受對方的名片時，應雙手去接，拿到手后，要馬上看，準確記住對方姓名后，將名片收起。

第十一章 接打電話

第一條 辦公人員和接待人員接聽電話時必須禮貌用語，應有較強的隨機應變能力。

第二條 重要電話接聽應做好電話記錄工作，將電話接聽內容及時傳達并回復。

第三條 語言要求：規范禮貌、簡潔耐心。

第四條 電話接聽時要說：“您好+公司名稱”；電話結束時要說：“再見”。

第五條 對方打錯電話時，不要說：“打錯了”就馬上掛電話，而應禮貌的說：“我想你撥錯號碼了”。

第六條 接聽電話要及時，一般電話響鈴不得超過3聲。

第七條 為防止電話長時間占線，接聽電話一般不宜超過3分鐘（特殊情況可以適當延長）。

第八條 不允許用辦公電話打私人電話，接聽私人電話不得超過3分鐘。第九條 領導無暇接聽電話或拒絕接聽電話時，要靈活處理，可詢問對方詳細情況與來電事由以決定領導是否接聽。

第十二章 言談行為規范

第一條 職務權責

一、經營活動

1、員工應守法、誠實地履行自己的職責，任何私人理由都不應成為其職務行為的動機；

2、維護公司利益是員工的義務。員工不得從事、參與、支持、縱容對公司有現實或潛在危害的行為。發現公司利益受到損害，員工應向公司匯報，不得拖延或隱瞞；

3、在未經授權的情況下，員工不得超越本職業務和職權范圍從事經營管理活動。除本職日常業務外，未經公司授權或批準，員工不得從事下列活動：

（1）以公司名義進行考察、談判、簽約、招投標、競拍等；（2）以公司名義提供擔保、證明；

（3）以公司名義對新聞媒介發表意見、消息；（4）代表公司出席公眾活動。

4、員工須嚴格執行公司頒發的各項制度。公司鼓勵員工就工作充分發表意見或提出合理化建議；

5、遵循管理流程接受上級的領導是員工的職責。員工應服從上級的指示；

6、遇到各種職責交叉或模糊不清的事項，公司鼓勵勇于承擔責任和以公司利益為重的行為，倡導主動積極地行動，推動工作完成。在工作緊急和重要的情況下，員工不得以分工不明為由推諉；

7、嚴禁員工超出公司授權范圍或崗位指引的要求，對客戶和業務關聯單位做出書面和口頭承諾。在公司內部，員工應實事求是地對工作做出承諾，并努力兌現；

8、未經主管或負責人允許，嚴禁進入倉庫及其它禁入重地，工作時間中不得任意離開崗位，如需離開應向主管人員請準后方可離開；

9、員工工作時不得怠慢拖延，工作時間內嚴禁看雜志、報紙，要提高工作效率，防止危險；

10、員工應相互合作，同舟共濟，不得在工作區域或宿舍吵鬧、斗毆、搭訕攀談、聚眾賭博、互相聊天閑談、搬弄是非、擾亂秩序；

11、員工有貪污、受賄或作假欺騙公司的行為，無論是否給公司造成損失，公司均可無條件與之解除勞動合同。

二、資源使用

1、員工未經批準，不得將公司資產贈與、轉讓、出租、出借、抵押給其他單位或個人；

2、員工對公司的辦公設備、交通工具、通信及網絡系統或其他資產，不得違反使用規定，做任何不適當的用途；

3、公司的一切書面資料和電子資料、檔案資料，均有知識產權，員工未經授權，不得對外傳播；

4、員工因職務取得的商業和技術信息、發明創造、研究成果，權益歸公司所有；

5、使用電話應注意禮貌，語言簡明，不得隨意接聽、撥打辦公室電話；

6、開展業務工作，盡量長話短說，不得長時間（5分鐘以上）或多次占用公司電話，造成通訊不暢；對因工作需要開通了長途電話者，不得撥打私人長話，一經發現，雙倍處罰；

7、愛護公司的財產，包括電腦設備、辦公用品、辦公家具、餐廳用具、廚房設備、書籍資料、花木等，如在非正常情況下發現缺損，員工應如數賠償；

8、嚴禁私自使用公司復印機、傳真機等公司資源從事與工作無關的事宜；

9、注意節約能源，下班離開時及時關燈、關空調、關電腦等；

10、員工對任何公司財產，包括配備給個人使用的辦公桌、保險柜、文件柜，乃至儲存在公司設備內的電子資料，不具有隱私權。公司有權進行檢查和調配。

三、保密義務

1、公司一切未經公開披露的業務信息、財務資料、人事信息、合同文件、客戶資料、管理文件、會議記錄和內容等，均屬公司秘密，員工有保守該秘密的義務；

2、員工薪資屬于個人隱私，任何員工不得公開或私下詢問、議論。掌握此信息的員工，不得以任何方式泄露；

3、員工應對各種工作密碼保密，不對外提供和泄露。嚴禁盜用他人密碼。第二條 個人與公司的利益沖突

一、員工未經公司安排或批準，員工不得在外兼任獲取報酬的工作。

二、在任何情況下，禁止下列情形的兼職（包括不獲取報酬的兼職）：1、2、3、在公司內從事外部的兼職工作； 因兼職影響本職工作或有損公司形象； 主管級以上職員兼職。

三、公司鼓勵員工在業余時間參加社會公益活動。但如利用公司資源或可能影響到工作，員工應事先獲得公司批準。

四、特殊關系的回避

1、公司堅持舉賢避親的人事原則。不得錄用或調動親屬到自己所管轄范圍內工作。向公司內任何部門推薦自己的親屬或好友的，應提前向公司辦公室提前申明；

2、已經存在親屬關系的職業，不得在同一崗位工作，并回避有業務往來的崗位。新的親屬關系產生一個月內，須向公司辦公室書面申明；

3、公司不提倡職員與自己的親屬、好友所在的單位建立業務合作關系。有正當理由建立業務關系的，要主動向公司辦公室書面申報自己的親友關系，并應在相關的業務活動中回避。

第十三章 辦公環境

第一條 美化環境：養成講衛生的美德，不隨地吐痰、丟果皮紙屑及雜物，不亂涂亂畫。

第二條 創造優美的辦公環境，不得損壞公司配置的各種器具、設施，不得隨意亂堆亂掛各種物品，不得隨便帶人進入辦公現場。每日應該注意保持工作區的環境衛生，辦公用品、餐廳用具、廚房設備、器件等按標準擺放整齊。

第三條 保持辦公環境的肅靜，不要在辦公區域內大聲喧嘩或隨意制造噪音，接打電話盡量保持輕聲輕語，不影響他人。

第四條 保持清潔衛生，及時清理辦公用品。處理完畢的文件、資料應及時銷毀或存檔，不得堆積在辦公現場。其他根據各崗位衛生標準執行。

第五條 辦公用品實行定位管理，以利于提高工作效率。

第六條 愛惜財物：愛護公司財物，養成勤儉節約的良好習慣，提高成本意識。

1、不浪費水、電、紙等資源和辦公易耗品；

2、按照相關要求使用辦公用品和公司各種設備，下班后要關好設備再離開公司；

3、愛護公司財物，不得隨便損壞公司財物，不得隨意挪用公司財物。