第一篇：企業(yè)勞務派遣工的思想動態(tài)及工作對策

摘 要：勞務派遣是當前各大企業(yè)重要的用工形式，這種用工方法可以節(jié)約企業(yè)的人力資源成本，對于企業(yè)的勞動力的轉(zhuǎn)移十分有利，但是受管理激勵制度等等因素的限制，當前部分企業(yè)勞務派遣工存在著工作積極性不高、員工職業(yè)素養(yǎng)缺失等等問題。本文主要就勞務派遣工的思想動態(tài)進行簡要的分析，重點就企業(yè)勞務派遣工的管理方法進行探究討論。

關(guān)鍵詞：勞務派遣工；思想動態(tài)；管理對策

勞務派遣指的是由勞務派遣單位與勞動者簽訂勞務合同，將勞動者派遣到用工單位進行工作的勞動力租賃形式，被派遣的勞動人員即勞務派遣工。這種勞動力租賃形式下，勞動力雇傭及使用單位不同，用工單位與勞動力之間不存在合同關(guān)系。由于部分用工企業(yè)勞務派遣用工管理制度不健全、勞務派遣工與用工單位的正式職工同工不同酬等等原因?qū)е麓蠖鄶?shù)勞務派遣工在工作中存在著各種問題，嚴重影響了用工單位實際的工作效率。

一、勞務派遣員工的思想動態(tài)

分析觀察當前我國用工企業(yè)的勞務派遣工的思想動態(tài)之后可以發(fā)現(xiàn)，很大一部分企業(yè)的勞務派遣工存在著一些思想上的沖突及偏差，嚴重影響了勞務派遣員工的工作效率，對于用工企業(yè)的發(fā)展十分不利。

（一）被派遣員工心理壓力大，職業(yè)責任意識缺失

由于用工單位與被派遣人員之間不存在勞務合同關(guān)系，用工單位對于勞務派遣員工并沒有制定一個統(tǒng)一的管理規(guī)范，也缺乏完善的薪酬制度，派遣工的工作穩(wěn)定性較差，如果用工單位覺得勞務派遣人員不適合某個工作崗位，可能會要求派遣單位將該員工撤離，導致部分被派遣員工心理壓力較大，再加上員工本身的專業(yè)知識能力不足，職業(yè)責任意識缺失，因此勞務派遣人員具有較強的危機感。

（二）部分企業(yè)缺乏與勞務派遣員工有關(guān)的激勵機制，導致員工的工作積極性缺失

在勞務派遣工的管理與考核中，用工單位缺乏完善的員工激勵機制及工作考核機制，因此很大一部分被派遣人員對于用工單位的經(jīng)濟效益及未來的發(fā)展漠不關(guān)心，員工在實際的工作過程中得過且過，不思進取，對于用工單位的發(fā)展而言十分不利。

（三）勞務派遣工與用工企業(yè)的正式員工同工不同酬，導致其心理失衡

《勞動合同法》對于勞務派遣工的使用原則進行了規(guī)定，指出用工單位的臨時性、替代性及輔助性崗位可以由勞務派遣工擔任，但是，臨時性、替代性及輔助性崗位的具體界定沒有明確規(guī)定，部分企業(yè)勞務派遣工與企業(yè)的正式員工的工作崗位可能完全相同，但是由于用工單位與被派遣人員之間不存在勞務合同關(guān)系，在薪資待遇方面正式員工與勞務派遣工之間存在很大的差別，這一現(xiàn)象導致勞務派遣員工心理失衡，嚴重打擊了勞務派遣員工的工作積極性。

二、企業(yè)勞務派遣工的管理對策

為了充分發(fā)揮勞務派遣這一用工方式的優(yōu)勢，企業(yè)在使用勞務派遣員工時必須規(guī)范用工管理制度，充分激發(fā)勞務派遣員工的工作積極性，完善當前企業(yè)的育人機制，提高勞務派遣員工的技能水平及職業(yè)素養(yǎng)，構(gòu)建以人為本的管理體系，增強企業(yè)的核心凝聚力，下文對此進行詳細的分析探討。

（一）建立勞務派遣用工的崗位規(guī)范制度

為了有效管理企業(yè)的勞務派遣員工，用工單位必須結(jié)合我國的《勞動合同法》以及企業(yè)的崗位序列編制情況，建立科學的勞務派遣用工的崗位規(guī)范制度，合理設置勞務派遣崗位，明確各個崗位的職責、屬性，將企業(yè)正式員工與勞務派遣工區(qū)分開來，有效避免同工不同酬這一問題的出現(xiàn)，為企業(yè)人力資源管理提供便捷。

（二）通過科學的勞務派遣員工激勵機制，激發(fā)員工工作的積極性

為了有效激發(fā)勞務派遣員工工作的積極性，企業(yè)必須建立科學完善的勞務派遣員工激勵機制，崗位的設置必須科學合理，各崗位的工作范圍及職責權(quán)限必須明確，考核過程中加強監(jiān)督管理，不同崗位的薪酬必須根據(jù)崗位的職責合理設置，充分調(diào)動勞務派遣員工的工作積極性。這就需要用工單位按照我國勞動合同法規(guī)定定期為勞務派遣員工繳納所有有關(guān)的社會保險，按時發(fā)放薪酬，薪資分配注意其公平性、科學性。崗位等級劃分及工資級別區(qū)分時必須堅持“以崗定薪”的原則，使薪資分配秩序更加規(guī)范。制定勞務派遣員工績效考核細則，考核過程中應綜合員工的工作技能、業(yè)績等等內(nèi)容進行，考核過程可以有理論實踐考試、組織考核等等方式，對于工作過程中態(tài)度端正、工作效率較高的員工應發(fā)放一定的薪資獎勵，連續(xù)多次考核不合格的員工可以退回派遣單位。

（三）完善育人機制，提高派遣員工的技能水平

針對當前派遣員工的職業(yè)技能參差不齊，職業(yè)素養(yǎng)缺失的問題，用工單位應建立完善的派遣員工教育培訓機制，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)管理需求及派遣員工實際的職業(yè)技能水平，制定合理的培訓規(guī)劃，重視職業(yè)技能、企業(yè)文化、員工安全意識、責任意識的培訓，為了保證培訓結(jié)果，企業(yè)還應通過一定的素質(zhì)考核方式對員工的培訓結(jié)果進行考察，并將考察結(jié)果納入員工績效考核中，激勵員工在培訓過程中端正態(tài)度，避免派遣員工在培訓中敷衍了事，切實提高派遣員工的技能水平。

（四）構(gòu)建以人為本的管理體系，增強企業(yè)的核心凝聚力

企業(yè)在員工管理過程中，應樹立以人為本的管理觀念，尊重并積極采納員工的合理意見及建議，充分挖掘員工的潛力，幫助員工實現(xiàn)自我價值。管理決策中讓派遣員工享有與正式員工同等的知情權(quán)及建議權(quán)，遵循公平公正的原則，為所有的員工提供同等的晉升的機會，更好的激勵員工，增強企業(yè)的核心凝聚力。制定詳細的工作規(guī)章制度及管理流程，明確各個崗位的職責、權(quán)力，落實員工管理制度，提高企業(yè)員工的工作效率，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、結(jié)語

理論上來說勞務派遣工在一定程度上能夠降低用工單位的人力資源成本，但在實際的生產(chǎn)管理過程中，由于用工單位對于勞務派遣工缺乏完善的管理、考核、培訓機制，派遣員工管理體系不健全，導致勞務派遣工工作效率難以提高，反而影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，用工單位在使用勞務派遣用工時，必須加強管理，才能夠充分發(fā)揮勞務派遣這一用工方式的優(yōu)勢。

第二篇：勞務派遣的問題及對策

淺談勞務派遣存在的問題及對策

2009-5-7 作者: 姜保軍 業(yè)務員網(wǎng)

勞務派遣在我國又稱為勞動派遣、勞動力派遣、勞動者派遣、人才派遣、人才租賃、人力資源租賃或員工租賃等，在國外也被稱為臨時雇傭服務（temporaryhelpservice）,是指派遣機構(gòu)根據(jù)用人單位的需求將與自己建立勞動關(guān)系的派遣員工派往用人單位工作，用人單位向派遣機構(gòu)支付派遣費，派遣機構(gòu)向派遣員工支付勞動報酬的一種特殊雇傭關(guān)系。

三方的關(guān)系見圖1：

圖

1一、我國勞務派遣行業(yè)發(fā)展歷程和現(xiàn)狀分析

勞務派遣在我國起步較晚，與發(fā)達國家相比，規(guī)模和數(shù)量還有限，但發(fā)展卻異常迅速，經(jīng)歷了外資需求的萌芽階段、全方位的成長階段和規(guī)范化發(fā)展階段，如圖2所示。從需求來看，仍然有較大的發(fā)展?jié)摿Α趧张汕搽m然尚處于起步發(fā)展階段，但已在我國顯示出促進就業(yè)的重要作用（出自 業(yè)務員網(wǎng)：）。在促進體制內(nèi)就業(yè)機制轉(zhuǎn)換、促進城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動力市場供求形勢等方面，勞務派遣發(fā)揮著不可替代的重要作用。可以說，在今后一段時期內(nèi)，勞務派遣將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用。勞務派遣在發(fā)展中也暴露出一些問題。其中雖然有一些是經(jīng)營不規(guī)范的問題，但是，更主要的還是法律規(guī)章不健全、政府政策缺位造成的勞務派遣業(yè)缺乏規(guī)范、發(fā)展缺乏保障的問題。

圖

2實際上勞動合同法立法時，勞務派遣這種用工形式在中國已經(jīng)蔚然成風。數(shù)據(jù)顯示，僅全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位使用的勞務派遣工約有2500萬人，電信系統(tǒng)的電信、移動、網(wǎng)通、聯(lián)通等四大集團共有職工118.3萬人，其中勞務派遣工48萬人，占職工總數(shù)的40.5﹪。郵政、金融、石化、建筑、電子、機械制造等效益比較好的國有大中型企業(yè)和運輸、物流、餐飲、旅游、物業(yè)等服務性行業(yè)勞務派遣工數(shù)量也在迅速增長。

那么為什么勞務派遣會如此迅速地蔓延，得到如此眾多用人單位的接受呢？特別在勞動合同法頒布前，企業(yè)主要看重勞務派遣存在以下幾個明顯優(yōu)勢：

1、降低人工成本。首先，被派遣勞動者多由勞務派遣單位進行人事管理，用工單位據(jù)此可節(jié)約管理成本；其次，一旦用工單位不再需要，可以隨時退回勞務派遣單位，降低了解雇成本；最后，可以靈活調(diào)整被派遣勞動者的薪資水平。這比使用固定在編員工的支出要大大降低。

2、用工機動靈活。對于那些業(yè)務量受季節(jié)性、政策性、外部環(huán)境影響較大的企業(yè)而言，采用勞務派遣，可以在增加業(yè)務時迅速增加人員，在業(yè)務減少時，及時減少人員，人員進出手續(xù)都由勞務派遣單位進行專業(yè)化服務，不會影響到用工單位的生產(chǎn)經(jīng)營。

3、減少勞動仲裁糾紛。由于用工單位和勞務派遣單位是一種勞務關(guān)系，它沒有與被派遣勞動者發(fā)生勞動關(guān)系，被派遣勞動者的勞動關(guān)系隸屬于勞務派遣單位。用工單位的工資、社保、辭退賠償?shù)雀黜椮熑慰梢匀哭D(zhuǎn)嫁到勞務派遣單位。這樣，用工單位可以最大限度地避免與被派遣勞動者直接發(fā)生勞動糾紛（不能完全避免），從而省卻用工單位的管理時間和精力，專心于經(jīng)營活動。

勞務派遣的優(yōu)勢顯而易見，尤其是《勞動合同法》頒布實施以來，我國的勞務派遣行業(yè)得到了規(guī)范的發(fā)展。勞務派遣單位的設立有了法律依據(jù)，消除了過去人才中介機構(gòu)與勞務派遣單位不分的混亂情形。勞務派遣單位和勞務派遣工的勞動合同簽訂率得到大幅度提高，勞務派遣工的合法權(quán)益得到了有效的法律保護。勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協(xié)議得到重視，勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容得到了完善。勞務派遣單位克扣勞務派遣工工資報酬的情形大大降低，勞務派遣工繳納社會保險費用的比例和數(shù)額都得到了較大提高。勞務派遣工的工作條件、工作環(huán)境有了明顯改善。勞務派遣單位、用工單位以及被派遣勞動者的法律意識都有了顯著加強。《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，對勞務派遣的規(guī)范發(fā)展，對被派遣勞動者的合法權(quán)益保護起到了至關(guān)重要的作用。但令人遺憾的是，《勞動合同法》實施以來也出現(xiàn)了于立法本意不和諧的現(xiàn)象。

二、勞務派遣目前存在的主要問題

1、新法規(guī)的宣傳和引導、落實工作尚不完全到位，存在一定的分歧和誤解，勞務派遣中仍存在很多違規(guī)問題需要及時落實和改善。

首先，《勞動合同法》中存在一些不完善和相對模糊的地方，在實際的勞務派遣執(zhí)行過程中產(chǎn)生了一些分歧。例如《勞動合同法》中66條也明確規(guī)定勞務派遣是針對一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，而我們前期的勞務派遣幾乎涉及到所有的用工崗位，這樣規(guī)定的目的是盡量降低因勞務派遣付出的成本，促進用工單位直接與被派遣勞動者簽訂勞動合同，使勞務派遣成為單位用工的必要補充。但是何謂“臨時性、輔助性或者替代性工作崗位”，《勞動合同法》沒有作出解釋，有立法權(quán)部門沒有給出明確定義。

其次，新法規(guī)還需加強落實，保障真正有效的實施。一些地方政府的舊規(guī)定沒有及時調(diào)整、新法規(guī)沒有建立或不完善，對于新法規(guī)的宣傳、落實及實際執(zhí)行不到位。全面貫徹落實《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，既涉及政府職能的轉(zhuǎn)變，也涉及用人單位和勞動者思想觀念、行為方式和利益格局的調(diào)整，是一項長期而艱巨的任務，需要不斷落實，遇到勞務派遣的違規(guī)問題要堅決處理。

再次，各個區(qū)域和層級對于新法規(guī)的誤解較多。企業(yè)和個人對于新的政策缺乏充分了解，甚至各個司法和勞動管理機構(gòu)對于法規(guī)的理解也存在差異。比較典型的是一些企業(yè)為規(guī)避《勞動合同法》，認為將員工轉(zhuǎn)為勞務派遣是“免責金牌”，降低成本、規(guī)避責任、躲開一紙無固定期限勞動合同，這些新舊“賣點”促成企業(yè)在“搶閘”規(guī)避新法時，將勞務派遣公司當作得力的“道具”。實際上國家已經(jīng)在《勞動合同法》明確規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任，充分說明企業(yè)對于新法規(guī)的理解不足。

2、勞務派遣公司受到新政策影響不減反增，行業(yè)發(fā)展水平良莠不齊，行業(yè)集中度較低，缺乏有效監(jiān)管。

首先，勞務派遣公司取得了飛速發(fā)展，但總體水平仍然較低。企業(yè)勞務派遣業(yè)務需求增加明顯，特別在新法規(guī)實施后，一些企業(yè)甚至看到自己內(nèi)部以前使用的司機、保潔、食堂等人員沒有依法簽訂勞動合同或無五險一金等勞動保障，紛紛找到勞務派遣機構(gòu)辦理轉(zhuǎn)移派遣業(yè)務以求自保。形形色色的從事勞務派遣的機構(gòu)中，魚龍混雜、良莠不齊，充斥于其中的多是些不具備技術(shù)和規(guī)模實力的小機構(gòu)、小中介。這些小機構(gòu)、小中介利益熏心，采取違法手段來追逐利益，不惜侵犯勞動者的合法權(quán)益，損害用工單位的合法利益，承擔社會責任更是無從談起。

其次，政府法規(guī)的有硬無軟的要求，勞務派遣公司的“空心化”仍沒有有效解決。根據(jù)《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定以勞務派遣單位的注冊資本不得少于50萬元，這是對勞務派遣單位的底限要求。雖然明確勞務派遣企業(yè)的硬件要求，可以提高市場準入門檻，具有一定的規(guī)范作用，但真正評判勞務派遣公司的運作能力和服務水平的軟實力卻缺乏有效的監(jiān)管，有規(guī)模、有實力、具有良好信譽的勞務派遣公司仍占據(jù)較低的市場份額，整體服務能力亟待提

升。

再次，缺乏有效的監(jiān)管、評估、汰換機制。據(jù)統(tǒng)計，目前國內(nèi)勞務派遣公司眾多，派遣的工種幾乎全部涉獵，全國公有制企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)單位及非公有制企業(yè)使用勞務派遣工現(xiàn)象普遍。但缺乏有效的優(yōu)勝劣汰機制，很難提升整個行業(yè)的服務水平，因此，如何扶植優(yōu)秀勞務派遣機構(gòu)增大的份額提高行業(yè)集中度、清理并淘汰失范的勞務派遣機構(gòu)確實是實施《勞動合同法》的一個重點與難點，也是下一步勞動行政部門與勞動監(jiān)察機構(gòu)工作的重點。

3、部分不良派遣用工單位不積極采取有效措施應對新法規(guī)帶來的變化，心存僥幸甚至想通過“捷徑”來敷衍了事，導致勞務派遣用工仍然問題多多。

近年來在勞務派遣市場陷入了工源不足，市場旺盛的需求，以及新法規(guī)帶來的政策變化仍然沒有有效的改變勞務派遣員工的弱勢地位，部分無良用工單位仍不愿意主動調(diào)整應對市場變化，幻想通過“捷徑”和原有的主導地位壓低勞務成本，無形中更加劇了供需缺口，最后這些企業(yè)一定會遭受更大的損失。另外部分企業(yè)將原合同制職工突擊改簽為勞務派遣工，由此使得這一弱勢群體的人數(shù)呈上升趨勢，勞動關(guān)系矛盾也更加突出。另外同工不同酬、福利待遇不夠完善等問題仍然廣泛存在，這些仍然需要通過長期的政府監(jiān)管和勞資雙方不斷的斗爭中去改善。

4、勞務派遣員工迫于就業(yè)壓力，主動放棄合理利益，面對勞務派遣糾紛，勞動者維權(quán)意識不足。

由于派遣員工多是從事低附加值的工作，競爭程度更為激烈，謀求工作條件很多是以減少或犧牲自身應得的勞務報酬和勞動福利為代價換取的。被派遣的勞動者在管理上受雙重約束，在利益上受雙重“盤剝”，工資低、福利差、權(quán)益得不到保障，是勞務派遣工存在的普遍問題。雖然此次法規(guī)明確規(guī)定發(fā)生勞務糾紛，用工單位需要承擔連帶責任，但派遣工往往主張自己權(quán)利的自信不足，再加上維權(quán)意識和能力所限，很多是選擇沉默和無奈的接受，甚至出現(xiàn)了很多企業(yè)要求勞務工填寫空白勞務合同的現(xiàn)象。雖然目前勞務派遣仍然了很多問題，但同時也看到了勞務派遣市場已經(jīng)得到了很大程度的改觀，也讓我們堅信只要通過行之有效的手段一定可以有效解決勞務派遣的問題。

三、勞務派遣問題解決策略

隨著《勞動合同法》和《勞動合同條例》的相繼頒布和推行，可以明顯感覺得到我國在構(gòu)建

和諧社會，大力推進物質(zhì)和精神文明建設過程中已經(jīng)充分關(guān)注到了勞務派遣人員作為社會弱勢群體應享有的基本權(quán)利和福利保障問題。只要共同關(guān)注勞務派遣員工的生存狀況，群策群力，就一定可以使勞務派遣行業(yè)目前發(fā)生的問題得到極大改善，本文談到一些建議可總結(jié)為：一完善、兩強化、三構(gòu)建，即各級政府作為行政管理單位要結(jié)合各區(qū)域的情況，從法規(guī)上明確保障勞務派遣人員的權(quán)利；通過強化行政監(jiān)督和勞動仲裁的執(zhí)行力度，增強勞務派遣法規(guī)的宣傳教育工作，有效的保障和增強勞務派遣人員的利益不受侵犯；構(gòu)建良好的派遣勞務市場，扶植優(yōu)秀勞務派遣機構(gòu)發(fā)展壯大、組建和延伸為勞務派遣人員服務的工會組織，引導用工企業(yè)規(guī)范勞務派遣用工行為，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，建立勞務派遣市場的良好秩序，達到減少目前勞務派遣存在問題的目的，如圖3所示。

圖

3下面淺談一下針對本文關(guān)注的目前勞務派遣行業(yè)存在的若干問題筆者的一些建議，具體的建議如下：

1、充分發(fā)揮各地政府行政職能作用，抓緊制定和推行地方配套法規(guī)政策，讓廣大的勞務派遣人員有法可依。

各地政府應繼續(xù)依照《勞動合同法》和《條例》的規(guī)定，全面清理本地區(qū)的勞動合同制度配套規(guī)章和規(guī)范性文件，做好勞務派遣的相關(guān)法規(guī)政策與法律、條例的銜接工作。結(jié)合本地實際，因地制宜地制定本地區(qū)實施辦法，解決法律實施中的區(qū)域差別問題。

2、要有效的強化實施法律的監(jiān)督、檢查和勞動爭議調(diào)解仲裁工作，有力的保障廣大勞務派遣員工的合法權(quán)益不受侵害。

相關(guān)管理部門要加強勞動保障監(jiān)察工作，著力抓好勞務派遣的難點問題的日常檢查、熱點問題的專項檢查，真正把熱點、難點的勞務派遣問題作為首要任務，堅決拿下。同時，進一步加大派遣勞動爭議的處理力度，加強勞動調(diào)解仲裁的基層組織建設，依法妥善處理勞動派遣的爭議糾紛，確保勞務派遣的爭議及時、穩(wěn)妥解決，有效的降低違規(guī)事件，保障勞務派遣人員的合法權(quán)益。

3、各地政府、組織通過政策、行政和服務等手段指引，重點做好政策法規(guī)的宣傳、落實工作。

首先進一步開展有針對性的宣傳引導工作。各地政府應廣泛深入地開展宣傳工作，引導廣大用人單位和勞務派遣人員加深對法律法規(guī)的了解與領會。充分利用廣播、電視、報紙、雜志、網(wǎng)絡等媒體，廣泛宣傳制定法規(guī)的必要性、重要性和貫徹落實法規(guī)的重要意義；對社會反映仍然比較集中的用工機制、用工成本、勞務派遣等問題進行專題宣傳，進一步講清道理、澄清事實、消除誤解。

其次通過政府和行業(yè)協(xié)會等組織積極推動對企業(yè)經(jīng)營者和勞務派遣人員的培訓。特別要讓各類企業(yè)經(jīng)營者對《勞動合同法》和《條例》有充分的認識和理解，這樣可以有效的從源頭解決問題，很大程度的避免因誤解造成執(zhí)行中的偏差。

4、扶植優(yōu)秀派遣機構(gòu)發(fā)展，引入保障性派遣組織，實施勞務派遣公司優(yōu)勝劣汰機制，落實勞務派遣公司監(jiān)督管理工作。

筆者深刻認識到勞務派遣公司必須真正堅持“以人為本”的經(jīng)營理念，認真為每個客戶和外派員工提供滿意的服務，才能使派遣公司做穩(wěn)、做大、做強。勞務派遣行業(yè)的改善可從以下幾個方面入手：

（1）提升勞務派遣公司的專業(yè)的服務能力，支持有規(guī)模、有信譽的勞務派遣企業(yè)開展連鎖經(jīng)營，鼓勵勞務派遣機構(gòu)的多元化發(fā)展，加大行業(yè)中優(yōu)秀派遣機構(gòu)的服務份額，提升行業(yè)的服務水平。

（2）引入“休克魚”激活行業(yè)發(fā)展，建立一批公益性勞務派遣組織，不僅可以有效保障服務質(zhì)量，提升行業(yè)服務水平，而且可通過公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工再就業(yè)、吸納破產(chǎn)關(guān)閉企業(yè)職工、以及失業(yè)人員就業(yè)的有效途徑，將公益性勞務派遣納入再就業(yè)政策體系，給予相關(guān)優(yōu)惠政策和補貼。

（3）設立行業(yè)服務標準，建立服務記錄制度，評估派遣公司軟性服務質(zhì)量，加強日常監(jiān)督和管理，加快行業(yè)洗牌。

政府、組織和民間廣泛開展評比和監(jiān)督工作，定期開展服務質(zhì)量評估，核定派遣公司的經(jīng)營資質(zhì)。不定期開展專項整治工作，查處各類違規(guī)派遣機構(gòu)，堅決淘汰不規(guī)范的勞務派遣機構(gòu)，規(guī)范市場秩序。

5、扶植建立派遣勞務工會組織，保障派遣員工權(quán)利，在強化宣傳教育，增強勞務人員維權(quán)

意識的同時通過行政管理、政策指引等手段規(guī)范勞務用工單位行為，構(gòu)建共贏的勞資關(guān)系。

建立和延伸派遣工會組織保障勞務派遣員工的合法權(quán)益。由政府牽頭，工會組織落實定期了解勞務派遣工生存狀況，了解和幫助他們的勞動經(jīng)濟權(quán)益落實，關(guān)注和參與勞務派遣工與派遣公司合同簽訂、工資協(xié)商，協(xié)助勞務工處理企業(yè)違法改簽、轉(zhuǎn)簽勞動合同等違法行為的維權(quán)工作。目前在沃爾瑪、肯德基等派遣用工大戶的外資企業(yè)都已經(jīng)建立了工會組織，并開展了派遣勞務人員的維權(quán)工作。充分重視對廣大勞務人員的宣傳教育，要著重抓好派遣勞務人員就業(yè)觀念的教育和維權(quán)意識的教育兩個方面。只有廣大派遣勞務人員的參與，維權(quán)意識的提高，才有勞務派遣市場的健康發(fā)展。同時通過行政管理、政策指引等手段規(guī)范勞務用工單位行為，幫助構(gòu)建共贏的勞資關(guān)系。

綜上所述，勞務派遣作為人力資源配置的新方式，需要法規(guī)不斷完善、市場結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和動態(tài)調(diào)整的過程，但維護勞務派遣勞動者的合法權(quán)益，改善勞動關(guān)系，構(gòu)建規(guī)范、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，是建設和諧社會永遠不變的法則。

第三篇：勞務派遣工 勞務派遣工作值得去嗎

勞務派遣工

勞務派遣工作值得去嗎

勞務派遣工

勞務派遣工作值得去嗎

勞務派遣又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃，是指由勞務派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構(gòu)支付一筆服務費用的一種用工形式。勞動力給付的事實發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)(實際用工單位)之間，要派企業(yè)向勞務派遣機構(gòu)支付服務費，勞務派遣機構(gòu)向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣業(yè)務是近年我國人才市場運用一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進行。在體制內(nèi)人員稍顯“臃腫”的時候，這是國家單位節(jié)省開支“養(yǎng)事不養(yǎng)人”的具體體現(xiàn)。

1、節(jié)約成本。使用勞務派遣工，公司和企業(yè)省去了培訓和善后兩大部分支出，想用什么工種，想用什么技術(shù)的工人，直接向勞務派遣公司發(fā)送需求，而不需要招人、培訓，浪費時間與金錢。不直接與勞動者簽訂合同，也就不用負擔職工養(yǎng)老、退休等善后工作，更有利于企業(yè)減輕負擔，輕裝上陣。

2、減少糾紛。職工在工作過程中，有著這樣或者那樣的意外，尤其是工傷，或者與企業(yè)有矛盾，或者女職工結(jié)婚生子等，都會給企業(yè)帶來各種各樣的問題。如果使用勞務派遣工，出了問題一概交給勞務派遣公司，企業(yè)不直接與勞動者發(fā)生關(guān)系，不僅減少了企業(yè)與員工之間的糾紛，也省缺了企業(yè)因此而受到的聲譽等方面的影響。

3、機動靈活。企業(yè)在訂單量大時，或者工作任務繁多時，增加用工;在訂單減少時，可以隨時減少用工人數(shù)，可以避免浪費，也不用擔心無工可用，從而影響生產(chǎn)。對勞務派遣工，也能只是簡單制定工作任務量，或者效益要求，不用深入管理，省人省事。

臨時工被辭退現(xiàn)象很多，單位雇用臨時工也屬于勞動合同法所調(diào)整法律關(guān)系，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的應當簽定無固定期限勞動合同的。而且如果用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則應當自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

不過對無固定期勞動合同也要有一個正確認識，無固定期只能說單位不能以勞動合同期限到期為由來辭退您，但如果出現(xiàn)了嚴重違規(guī)、經(jīng)過培訓仍不能勝崗位要求等法定事由時，單位一樣可以解除勞動合同的。

首先臨時工概念早已取消，從新的勞動法實行后已經(jīng)轉(zhuǎn)為統(tǒng)一的勞動者了，所以你目前應當是有勞動合同簽訂的，不知道是勞務派遣單位還是行政事業(yè)單位本身，合同甲方不同，無固定期限的責任主體自然也不同。如果是勞務派遣單位，你簽訂無固定期限也是跟這個單位簽訂，而不是行政事業(yè)單位，即如果行政事業(yè)單位辭退你，勞務派遣單位有責任幫你爭取續(xù)簽派遣或安排其他工作。

其次自己要主動搜集關(guān)于勞動工齡和事實勞動關(guān)系的證據(jù)材料以備用，如果行政事業(yè)單位決定辭退你，應主動提出協(xié)商訴求或仲裁準備，及時勞務派遣單位會給你安排其他工作，你也可以通過事實用工和勞動技能單一等理由提出續(xù)簽請求，畢竟工作十年被迫轉(zhuǎn)行是有很多犧牲的。

最后，要提防合同滿十年前的辭退，很多單位在時間節(jié)點前辭退員工的案例也不再少數(shù)，避免這一尷尬境地的出現(xiàn)，比如表現(xiàn)積極一點，避免重大責任失誤的出現(xiàn)等，如果最終遭遇無理由辭退，比如行政事業(yè)單位砍編等情況，那就爭取下雙倍補償吧。

第四篇：勞務派遣工合法嗎

勞務派遣工合法嗎

曾經(jīng)有很多人問我，勞務派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪稱是勞務派遣最通俗的解釋。勞務派遣又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。

從法律關(guān)系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協(xié)議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體

《勞動合同法》的第五十七條和第五十八條規(guī)定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”除此之外，現(xiàn)實中各地對勞務派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的“派遣資質(zhì)”。這是對勞務派遣公司的底限要求。對此，用工單位可以通過審查派遣供應商營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)證書確認其是否有合法資質(zhì)。

勞務派遣用工待遇好嗎？

勞務派遣已經(jīng)是時下各單位和公司選擇的用工方式。

1、勞務派遣工的待遇與不派遣的職工地位應是平等的，五險一金是應當給你交的，包括年終獎是由誰交應看用人單位與用過單位是如何約定的了;不應是企業(yè)最先裁員的對象，應依法裁員。

2、具體你可以參考我國《勞動合同法》的規(guī)定：

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。

具體的工資待遇可以這么理解：

勞務派遣工的工資和福利是由用工單位提供支付(或由勞務公司代付)。

工資施行同工同酬。用工單位無同崗位其他勞動者，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

社保也是要辦理繳納的。只是不同的用工單位具體運作標準不同：有的是按照平均標準，有的是按照最低標準。

所以你的工資總額會有不同，但是同崗的待遇應該不會差太多。

至于內(nèi)部的評定和年終獎之類的，看勞務公司與用工單位的協(xié)議約定了。法律沒有規(guī)定，不過一般會有一定的獎勵機制。

針對裁員的問題，我想你是想問解除勞務合同的問題，用工單位不會無故解除的，不然會支付相應的賠償金以及違約金。

公司真的要裁員，也不一定是勞務派遣工，會根據(jù)自身發(fā)展的需要合理裁員，比如用工單位考慮到公司支付員工的薪酬福利遠遠高于同崗位派遣工，而派遣工的工作效率不比員工差，用工單位可能就會寧愿多付些經(jīng)濟補償金，也要先裁公司員工了。當然這只是比方，并且裁員和解除合同是有區(qū)別的。

現(xiàn)在就是有很多黑心用工單位和勞務公司，不過國家的法律法規(guī)日益健全，以及勞務派遣日益成為企業(yè)重要用工方式，只要你懂得用法律保護自己，什么工作多是一樣的。反正有錢能掙才是硬道理。

廣東招才通勞務派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第五篇：勞務派遣工轉(zhuǎn)正申請

派遣工流轉(zhuǎn)申請書

尊敬的處領導：

我于2010年8月9日成為****工程公司的一名勞務派遣工人，到今年在建工處工作已滿3個年頭。根據(jù)建工處派遣工流轉(zhuǎn)相關(guān)文件的條件要求，我具備流轉(zhuǎn)資格，現(xiàn)申請轉(zhuǎn)為建工處正式員工。

作為一名勞務派遣工，初來建工處曾經(jīng)很擔心，不知該怎么與新的領導和同事共處，該如何做好工作;但是建工處寬松融洽的工作氛圍、團結(jié)向上的企業(yè)文化，讓我很快打消了心里的不安與猶豫。在與處簽訂勞務派遣合同之初，我通過處相關(guān)部門及項目部的專業(yè)知識培訓和積極的自我施工實踐，實際施工技能有了進一步的鞏固和提高，很快適應了建工處施工管理的工作環(huán)境，掌握了瓦工作業(yè)的整個操作流程和基本質(zhì)量要求。

在這3年的工作中，我一直嚴格要求自己，認真及時做好班長布置的每一項任務，同時主動為班組分憂;專業(yè)和非專業(yè)上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自己。當然，工作中難免出現(xiàn)一些小差小錯需要領導指正;在此，我要特別感謝上級領導和同事對我的指引和幫助，感謝他們對我工作中出現(xiàn)的失誤的提醒和指正。

經(jīng)過這3年，我已經(jīng)能夠勝任目前我從事的工種，砌墻、抹灰、混凝土澆注中的振搗、壓光我都能干得很好。當然我還有很多不足，經(jīng)驗方面有待提高，團隊協(xié)作能力也需要進一步增強，需要不斷繼續(xù)學習以提高自己的施工操作能力。

申請人：

2013年4月30日