第一篇：激發勞務派遣工工作積極性的對策研究1

激發勞務派遣工工作積極性的對策研究

為了更好地解決勝利油田子女就業的實際需求，消除油田職工的后顧之憂，勞務派遣工逐步充實到了油田的生產一線，已成為油田可持續發展的一股新生力量。伴隨著油田現有員工職業成分的多元化，其中非正式員工的比例日益擴大，這就要求我們在研究正式員工激勵機制的同時，更應該重視那些日趨增長的勞務派遣工的激勵措施。

一、勞務派遣工的基本情況及其主要問題

分配到鉆井院的勞務派遣工隊伍具有年齡小、學歷高的特點，他們整體素質較高，具備了較強的學習能力，能夠迅速適應崗位需求；他們對精神文化生活需求豐富，對文體活動有迫切需要，想通過各種平臺展示自己；他們都是油田職工子女，因為父輩的原因，對油田有著深厚的感情，因此隊伍穩定性較好；目前勞務派遣工都充實到了鉆井院新技術試驗中心的兩只試驗井隊，實現了人才的有效接替，可以說他們是鉆井院未來的主人翁，也是油田這個大家庭的一份子。

但是由于用工性質、崗位待遇等因素的影響，這部分員工在思想上有波動情緒，因此，我們務必要高度重視，及時幫助他們疏通思想、提高認識，營造和諧氛圍，穩定職工隊伍。我們通過開展座談交流、問卷調查等方式的結果顯示：雖然大部分勞務派遣工思想心態健康向上，工作態度積極主動，但也有部分人在認識上還存在著一些偏差，其主要表現為：

（一）缺乏定位，心理失衡 部分勞務派遣工在回到油田之前在其他地方從事過其他職業，具備了一定的社會工作經驗，面對油田的一線崗位和艱苦的工作環境，思想上準備不足，導致心理失衡；部分人喜歡拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲，工作自然也就懈怠了。派遣工中獨生子女占大多數，集體觀念相對較差，鉆井一線生產對相互配合要求較高，而有些子女派遣工比較注重自身的感受，缺乏集體觀念，有的甚至自我封閉，同事之間缺乏交流，工作中相互配合的熟練度亟待提高。

（二）雙重管理，缺乏歸屬

目前勞務派遣工是雙重管理，監管力度不夠。由于新員工勞動關系和用工關系分屬于勝利勞務和用工二級單位，鉆井院僅能通過考勤對其收入情況產生影響，而難以對其勞動關系產生絕對影響，致使勞動關系隸屬于勞務派遣機構的新員工對于用工單位缺乏認同感和歸屬感，這樣就容易使其產生“干多干少都一樣、干好干壞都一樣”的心理，出現個別人員不服從用工單位管理的現象，有的青年盲目追求享樂主義，個人利益為重，在團隊協作中表現比較自私，缺乏集體觀念和團隊意識。

（三）轉正困難，意志不堅

目前勞務派遣工轉正的條件首先必須工作5年以上，然后符合以下條件之一者才能轉正：一是獲得局級及以上勞動模范榮譽稱號或勞動獎章的；二是取得技師或高級技師職業資格的；三是在管理局（分公司）及以上層次職業技能競賽（工人技術比賽）中取得獲獎名次的；四是被評為管理局或分公司技術能手的；五是在一線隊中任基層隊正、副隊長，正、副指導員、技術員崗位工作滿1年且仍在崗的。雖然是五項條件滿足一條就能夠轉正，但實際上只有第二條和第三條對于她們相對實現幾率可能大些。因此大部分勞務派遣工感覺前途無望，再加上井隊的條件比較艱苦，而現在的青年人思想比較活躍，攀比心理較重，踏實肯干的占少數，大部分工作主動性不足，浮躁心態尤為突出，2009年油田鉆井工招工考試獲得第一名的王世洲分配到我院從事內鉗工崗位不久，今年6月份已經辭職離開了油田。

二、產生問題的原因分析

（一）思想認識不全面，用人機制不科學

勞務派遣工的大量招人，使得油田一線生產單位的用工形式呈現出多樣化、年輕化的趨勢。但在員工招錄和使用時，存在著兩種不良傾向：一是對油田一線的工資收入、工作環境和崗位要求思想教育不夠，導致部分進入油田的勞務派遣工的心理需求與油田提供的工作環境和待遇水平相去甚遠，影響了他們的積極性，不利于隊伍的穩定；二是用人機制不科學，對勞務派遣員工的職業生涯、勞動報酬缺乏實質性的規劃調整，造成勞務派遣員工缺乏職業安全感和歸屬感。

（二）崗位流動不順暢，才能發揮不合理

油田的勞務派遣工學歷高、專業廣，例如分配到我院的36名新員工中僅有3人是大專以下學歷，其中本科19人，專業更是涉及理工、英語、醫學、會計、物流、播音等等，有一部分具有工作經驗，因此如何發揮他們的專業特長，將其自身的技能水平與工作崗位的需求相結合，疏通發展通道是調動他們工作積極性的重要一環。而目前油田的要求是所有勞務派遣工都是統一的一線崗位，各二級用人單位不能隨意調整其工作崗位，因此就出現了專業不對口，技能無法合理發揮的困境，造成了部分員工的低迷情緒。

（三）激勵機制不健全，導向作用不明顯

由于體制的局限、分配機制的不合理，油田目前存在著同工不同酬、吃大鍋飯的現象，沒有體現效率優先、兼顧公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣之間待遇工資剪刀差的現象。一方面，目前部分二級單位缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，油田體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣工的企業文化陰影，沒有很好的發揮文化引導作用，以致勞務派遣工在心理上對油田始終缺乏依賴歸屬感，游離于油田的組織邊緣。

三、激發勞務派遣工工作積極性的思考和建議

激發勞務派遣工工作積極性，應當大力倡導“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制性障礙，視員工為企業最大財富，將人力資源與企業發展戰略緊密聯系在一起。

（一）堅持“以人為本”，營造良好和諧的員工工作環境

1、營造和諧的人文環境。“欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木”。油田各單位應自上而下，培育情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領導干部還是普通職工，無論是正式職工還是勞務派遣工，政治上、人格上一律平等，都是油田大家庭的成員，沒有貴賤之分，油田與勞務派遣工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使勞務派遣工能夠與油田“同呼吸、共命運”。

2、營造完善的育人環境。

“一年之計，莫如種谷；百年之計，莫如樹人”。油田及各二級單位要不斷完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對勞務派遣工的教育培訓。可以采取因需施教和學以致用相結合的培訓措施，讓新員工更多地了解到各單位的企業文化、改革的形勢、發展的方向，提高新員工的思想政治素質和業務技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

3、營造良好的發展環境。

要在單位內部營造出適合勞務派遣工個人職業發展的良好軟環境，根據新員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視新員工個人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇工作崗位，科學做好職業生涯設計，暢通職業發展通道，以新員工的成長促進企業的發展。

（二）創新管理機制，構建科學民主的員工管理體系

1、充分尊重員工意見。

推行上下級定期談心制度。認真傾聽勞務派遣工的意見和建議，讓其享有更多的知情權和建議權，使新員工感受得到承認和尊重，從而凝聚其心、激勵其人、發揮其力。為此，各二級單位基層領導要主動地找下屬新員工談話，客觀評價他們的工作情況，共同探討面臨的問題，征詢他們對崗位輪換、晉級轉正等方面的意見，增強新員工的責任感、成就感和歸屬感，從而使其充分發揮自身才干推動油田的不斷發展。

2、開拓員工發展空間。

聘請專業培訓教師為勞務派遣工做職業規劃發展培訓，根據他們的個人特點、能力、興趣和專業，加強對個人發展的指導與規劃，讓他們合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，使其個人發展方向與油田的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要我干”到“我要干”的思想轉變，學會自我加壓、自我管理與自我提高。

3、加強員工制度管理。

強化勞務派遣工的入廠培訓教育，將企業的企業文化、管理制度等根植在他們的心中，將新員工納入到公司的各項規章制度和工作流程中去，使每個人清楚自己應該干什么，可以做什么，承擔什么責任。并依據制度，認真開展定量和定性績效考核，使新員工“進得來、留得住”，促進工作質量和工作效率的不斷提高。

（三）完善分配制度，建立充滿活力的員工激勵機制

1、完善分配制度，強化物質激勵

遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，調動勞務派遣工積極性。一是要合理確定他們的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，努力推進“同工同酬”機制，逐步縮小同類崗位勞務派遣工與正式工福利待遇之間的差距，保障他們的薪酬和福利待遇；二是要規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪、崗變薪變”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別；三是建立科學績效考評制度，對工作表現出色、工作業績突出、工作成果顯著的新員工，可給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等；四是逐步建立多層次的獎勵措施，通過獎金、福利等方式，讓他們看得見、摸得著、拿得到。

2、加強溝通了解，倡導精神激勵

俗話說，士為知己者死，員工工作的主要動力在于得到承認和尊重，因此基層領導需要加強對勞務派遣工的溝通和了解，同時大力實施精神獎勵措施，提高他們的精神文化生活水平。要積極開展青年精神文明創建活動，努力滿足他們日益增長的精神文化需求，擴展他們業余休閑娛樂活動空間，使他們擁有精神文化家園，通過寓教于樂，凝聚人心，提升人氣，增強企業感召力。例如在8月份鉆井院組織的籃球賽上，勞務派遣工所在的試驗中心第一次參賽，由勞務派遣工和部分正式工組成的籃球隊渾然一體、努力拼搏，場下的勞務派遣工拉拉隊傾力吶喊助威，在賽場形成了一道團結一心、凝心聚力的靚麗風景。

3、建立考評機制，疏通發展通道

建立優勝劣汰、長效動態考評機制。對于長期表現優秀的實干型人才和有特別才干者，應給予額外獎勵和破格提拔、晉職晉級甚至提供轉為正式工的機會，促使勞務派遣工變壓力為動力，增強他們工作的主動性和積極性。對于不合格者則予以淘汰出局。《新員工改簽直接用工勞動合同》政策的出臺，為廣大新員工鋪開了一條發展大道，雖然目前各項條件比較苛刻，但畢竟已經邁出了最重要的第一步。油田部分二級單位的勞務派遣工由于技術過硬、成績突出，達到了改簽直接用工勞動合同的條件，變更為與管理局直接簽訂勞動合同的用工，這極大地激發了新員工“立足實際、崗位成才”的工作熱情，同時也作為榜樣帶動、感染其他的新員工共同超越、共同進步。

4、搭建成長平臺，積極選樹典型

要積極為勞務派遣工搭建成長平臺，通過舉辦各種技能競賽、風采大賽，充分展示她們的優勢和特長，實施導師帶徒等措施，讓新員工能夠盡快成長，促進其崗位成才，與企業融合為一個有機的整體。樹立先進典型，給予表彰，為勞務派遣工樹立榜樣與模范，引領他們明確奮斗方向。在我院6月份舉辦的鉆井院首屆外語風采大賽中，由三名勞務派遣工組成的試驗中心代表隊一路過關斬將、脫穎而出，勇奪大賽一等獎，為廣大勞務派遣工帶來了信心和勇氣，其中的李天俊作為油田新員工成長典型到管理局新員工成長報告會上做了先進典型發言；王奎在油田青年科技人員網上技能拉力賽中再創佳績，榮獲二等獎，并被授予油田個人三等功的殊榮；由王悅宏設計的青年風采展板在鉆井院10月份舉辦的青年風采圖片展中再次折桂，使勞務派遣工的價值再次得到了肯定。只要堅持“以人為本”的管理理念，從觀念上逐步淡化勞務派遣工的思想界限，從制度上逐步打破他們的身份界限，從文化上逐步融合他們的心理界限，創新管理機制，激發他們工作積極性，最大限度地挖掘他們的潛能，就能實現油田與勞務派遣工的和諧共融、凝心聚力，促進油田“百年創新，百年勝利”愿景目標的實現。

第二篇：勞務派遣工合法嗎

勞務派遣工合法嗎

曾經有很多人問我，勞務派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪稱是勞務派遣最通俗的解釋。勞務派遣又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。

從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體

《勞動合同法》的第五十七條和第五十八條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”除此之外，現實中各地對勞務派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的“派遣資質”。這是對勞務派遣公司的底限要求。對此，用工單位可以通過審查派遣供應商營業執照等資質證書確認其是否有合法資質。

勞務派遣用工待遇好嗎？

勞務派遣已經是時下各單位和公司選擇的用工方式。

1、勞務派遣工的待遇與不派遣的職工地位應是平等的，五險一金是應當給你交的，包括年終獎是由誰交應看用人單位與用過單位是如何約定的了;不應是企業最先裁員的對象，應依法裁員。

2、具體你可以參考我國《勞動合同法》的規定：

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

具體的工資待遇可以這么理解：

勞務派遣工的工資和福利是由用工單位提供支付(或由勞務公司代付)。

工資施行同工同酬。用工單位無同崗位其他勞動者，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

社保也是要辦理繳納的。只是不同的用工單位具體運作標準不同：有的是按照平均標準，有的是按照最低標準。

所以你的工資總額會有不同，但是同崗的待遇應該不會差太多。

至于內部的評定和年終獎之類的，看勞務公司與用工單位的協議約定了。法律沒有規定，不過一般會有一定的獎勵機制。

針對裁員的問題，我想你是想問解除勞務合同的問題，用工單位不會無故解除的，不然會支付相應的賠償金以及違約金。

公司真的要裁員，也不一定是勞務派遣工，會根據自身發展的需要合理裁員，比如用工單位考慮到公司支付員工的薪酬福利遠遠高于同崗位派遣工，而派遣工的工作效率不比員工差，用工單位可能就會寧愿多付些經濟補償金，也要先裁公司員工了。當然這只是比方，并且裁員和解除合同是有區別的。

現在就是有很多黑心用工單位和勞務公司，不過國家的法律法規日益健全，以及勞務派遣日益成為企業重要用工方式，只要你懂得用法律保護自己，什么工作多是一樣的。反正有錢能掙才是硬道理。

廣東招才通勞務派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第三篇：關于勞務派遣工入會情況調查報告

關于大安山煤礦勞務派遣工入會情況調查報告

北京昊華能源股份有限公司：李想

在新的形勢下，隨著勞務派遣人員隊伍的不斷發展壯大，如何切實按照《工會法》、《勞動合同法》等的要求，把廣大勞務派遣人員組織、吸收到工會組織中來，對于維護廣大勞務派遣人員的合法權益，擴大工會組織的覆蓋面，調動勞務派遣人員的積極性，促進經濟社會的健康發展都具有重要意義。為此，對我礦組織勞務派遣人員加入工會情況進行了調查。現將調查情況匯報如下：

一、使用勞務派遣工的情況

大安山煤礦現有勞務派遣員工58人，主要從事生活后勤服務工作。與大安山煤礦簽訂勞務派遣合同的有兩家公司，一是愛瑪客服務產業中國有限公司北京分公司；二是仁義信通勞務派遣公司。

58人均從事后勤服務工作，分布在后勤科、運銷科、材料科，從事廚師、服務員、庫工等工種。

大安山煤礦近幾年在使用勞務派遣人員過程中，主要將后勤服務崗點作為派遣人員工作崗位，有效降低人員管理成本，同時建立內部競爭機制，強化后勤服務意識。

例如：愛瑪客服務產業中國有限公司北京分公司的引入，一方面，讓員工的飲食品種多樣化，提高質量；另一方面，建立內部競爭機制，調動后勤食堂服務的積極性和創造性；其次，減少后勤服務人員，降低管理成本。

二、勞務派遣工入會的情況

派遣員工58人中，其中仁義信通勞務派遣人員23人與大安山煤礦員工在同一班組、同一崗位工作，與大安山煤礦員工同一起參加礦工會舉辦的各種活動，發展為工會會員。而愛瑪客勞務派遣人員35人，由于單獨經營合算，基本

不會參加礦工會活動，沒有吸入到工會組織來。

三、推動勞務派遣工入會的主要做法

1、黨委重視、行政支持是前提。勞務派遣人員入會工作做得好不好，與企業黨委重視程度和企業行政支持力度密切相關。

2、明晰歸屬，理順關系是關鍵。由于勞務派遣中存在派遣單位、用工單位、勞動者三者間相對復雜的關系，明晰派遣單位與用工單位在組織勞務派遣人員入會問題的職責、理順勞務派遣人員工會會籍關系歸屬尤為重要，由我礦工會統一管理。

3、平等對待，落實權益是目的。企業要發展，就必須調動包括廣大勞務派遣人員在內的職工隊伍的積極性，就必須破除對勞務派遣人員的歧視觀念，平等對待“正式工”和勞務派遣人員，落實和維護好勞務派遣人員的合法權益。組織勞務派遣人員加入工會的最終落腳點也是維護他們的合法權益。

四、推動勞務派遣工入會工作遇到的困難和問題

1、從法律層面看，有待進一步細化規定。新出臺的《勞動合同法》雖然明確規定“被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身合法權益”，《工會法》等也明確規定職工有參加或組織工會的權利，但這一規定并沒有明確組織勞務派遣人員加入工會的責任主體究竟是誰？如果勞務派遣單位或用工單位拒絕勞務派遣人員參加工會，怎么辦？如何處罰？由此導致在實際工作中出現派遣單位和用工單位在組織勞務派遣人員加入工會問題上出現“踢皮球”現象。

2、從政策層面看，有待進一步克服障礙。當前勞務派遣人員加入工會還存在一些政策性的障礙，影響了這項工作的開展。如，按現行《工會法》等法律法規，工會經費應當按2%的比例從職工工資總額中提取，并在稅前列支。但大

多數用工單位為了控制企業工資總額，減少用工成本，對勞務派遣人員的工資都是以勞務派遣費用的形式從企業管理費中支出，而不從工資成本中列支。但這導致兩個問題，一是勞務派遣人員工會經費提取難，因為他們的工資不在企業工資總額中，既然不在工資總額中支出便無法提取工會經費；二是企業擔心提取的勞務派遣人員工會經費無法在稅前列支。由于存在這一障礙，導致企業存在勞務派遣人員工會經費提取難，嚴重影響勞務派遣人員入會及工會活動的開展。

3、從體制層面看，有待進一步理順關系。勞務派遣人員入會不外乎加入用工單位工會和勞務派遣單位工會兩種，但是從目前的管理體制來看，這兩種入會方式不論哪一種，都無法滿足勞務派遣人員維護自身權益的需要。由于勞務派遣單位與用工單位之間存在的利益關系，同時缺乏相關的約束機制，勞務派遣單位在與用工單位協商勞務派遣人員的工資待遇等勞動經濟權益時，勞務派遣單位工會也很難代表職工維護勞務派遣人員的權益。因此，勞務派遣人員不論是直接加入用工單位工會還是先加入勞務派遣單位工會，再由勞務派遣單位轉移會籍，委托用工單位代為管理，其民主權利的實現和勞動經濟權益的維護都有一定的困難，因而制約了勞務派遣人員加入工會的積極性。

五、推動勞務派遣工入會的幾點建議

1、建議出臺配套的勞務派遣法規。隨著新《勞動合同法》正式確立勞務派遣在我國勞動領域的法律地位，勞務派遣人員在我國必將得到進一步的發展，勞務派遣人員隊伍將進一步發展壯大，組織勞務派遣人員加入工會工作任務更加艱巨。法律法規的不健全使得勞務派遣行為缺乏必要的法律規范，派遣公司對自己的法律地位也不能準確把握，影響了勞務派遣的健康發展，而這亟待有關部門出臺配套的專門的有關勞務派遣的政策法規予以細化。就勞務派遣人員

入會工作而言，還必須明確有關責任主體、處罰措施以及會籍管理辦法等。

2、建立雙向管理、共同維護的勞務派遣人員入會組織體系。要解決勞務派遣人員維護權益和參加日常工會活動之間的矛盾，我們認為可以通過建立雙向管理、共同維護的勞務派遣人員入會組織體系來解決，即勞務派遣單位工會在勞務派遣單位招收勞務派遣人員時，應同時將他們吸收加入工會，并將勞務派遣人員的工會會籍關系以工會小組的方式轉至用人單位，委托用人單位工會代為管理。切實做到勞務派遣單位與勞務派遣人員簽定勞動合同的同時進行工會會員登記，勞務派遣單位與用人單位簽訂勞務協議的同時簽定工會會員代管協議，勞務派遣單位與用人單位移交勞務人員名冊的同時移交工會會員名冊。

3、著力解決勞務派遣人員工會經費提取難問題。勞務派遣人員工會經費提取難是影響勞務派遣人員入會和開展工會工作的一個重要原因。要解決這一問題，首先，上級有關部門要出臺相關政策，明確勞務派遣人員工資不管是從企業工資總額中支出，還是從企業管理費用中支出，都應當按比例提取工會經費，防止一些企業為了減少成本而鉆政策的空子。二是上級有關部門要積極與稅務部門協調，明確勞務派遣人員工會經費應在稅前列支。

4、加大宣傳力度，提高對勞務派遣人員入會工作重要性的認識。正在不斷擴大的勞務派遣人員隊伍是職工中的弱勢群體，自我保護能力較低，而勞務派遣作為一種新的用工制度，還不是很完善，更需要工會來維護和保障他們的權益。而要維護好他們的權益首先是要將他們吸收到工會組織中來。因此，我們要從構建和諧勞動關系，推進和諧社會建設的高度扎實做好這項工作。要切實加大宣傳力度，提高企業、社會各界和勞務派遣人員本身對加入工會的重要性的認識，推動勞務派遣人員入會工作的深入開展。

第四篇：勞務派遣工如何解除勞動合同

篇一：勞務派遣工解除勞動合同的法律問題 淺析勞務派遣工解除勞動合同的法律問題

摘要：勞動合同的解除在勞動合同制度中占據重要的地位，《勞動合同法》對其作出了專章規定。但在《勞動合同法》頒布之后，單方解除勞動合同特別是圍繞勞務派遣工解除勞動合同所引發的糾紛增加。鑒于該情形因自身特殊性而呈現出諸多個性化的問題，加之現行勞動立法存在諸多不完善，筆者對其進行了理論上的探討和研究。試圖通過有益的嘗試來深化我們對勞動合同解除制度的認識和理解，同時也推動相關法律問題在司法實踐中的妥善解決。關鍵詞：勞務派遣工；解除勞動合同；法律責任

勞動合同解除，是勞動合同當事人提前消滅勞動合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前失去效力，從而實現主體特定的目的。主要包括有雙方協議解除，派遣工的辭職和用人單位對派遣工的辭退。《中華人民共和國勞動合同法》第65條對勞務派遣勞動合同的解除作了簡單的規定，但這種簡單規定不能有效調整復雜的勞務派遣勞動合同的解除行為，留下了一些法律空白和容易引起爭議之處，需要進一步明確。本文著重探討派遣工辭職情形因其特殊性所參涉的問題。

勞動者辭職，是指勞動者無需用人單位同意而單方解除勞動合同的行為，分為即時辭職和預告辭職兩種。即時辭職，指勞動者單方即時解除勞動合同，無需向用人單位預告。一般是在用人單位有重大過錯的情況下，勞動者方可即時辭職。預告辭職，指勞動者要辭職，須預先通知用人單位方可。辭職是一種法定的單方解除，必須依循法律的規定，《勞動合同法》對派遣工的辭職也作了規定。同樣，與一般勞動者辭職相比，派遺工辭職還是有需要注意的特殊性。

一、非用人單位的重大過錯是否為即時辭職的條件 這種情況下，《勞動合同法》第65條規定的派遣工即時辭職的適用條件不僅包括了只有派遣單位可能實施的過錯行為，例如未及時足額支付勞動報酬，有過錯致使勞動合同無效等，也包括了派遣單位無法實施而只有要派單位才可能實施的過錯行為，例如未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，未及時足額支付加班費、績效獎金或相關福利待遇，以暴力、威脅或者非法限制人身自由手段強迫勞動，違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全。我們知道，在勞務派遣中，派遣單位被法律認定為唯一的用人單位。因此，悖論由此而來，即非用人單位(要派單位)所實施的過錯行為也可以成為派遣工向用人單位(派遣單位)提出即時辭職的法定理由，其法理依據何在?實際上，只要將要派單位也視為用人單位，問題就可迎刃而解。

二、派遣工可否預告辭職

勞動者辭職主要有三種形式：協商辭職、即時辭職和預告辭職。但《勞動合同法》對派遣工可否預告辭職的問題未作規定，這容易使人產生歧義。一種理解是《勞動合同法》規定了派遣工辭職的許可性條件，即只有在用人單位同意或者用人單位有過錯的情況下，派遣工才可辭職；在用人單位沒有過錯的情況下，派遣工不能依據《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條預告辭職；另一種理解是，依據“法無明文禁止即合法”的精神，《勞動合同法》并沒有禁止派遣工實施預告辭職，因而派遣工依然享有預告辭職的權利。對此，我同意王全興先生的見解，即后者。理由在于：第一，《勞動合同法》中關于勞動派遣的專門規定屬于特別法，關于勞動合同的一般規定屬于一般法，凡特別法未作規定的，可適用一般法的規定；第二，賦予派遣工預告辭職的權利，有利于被派遣勞動者通過擇業自由權的行使來擺脫派遣就業狀態，這也符合派遣就業的過渡性就業的特點；第三，《勞動合同法》僅規定了派遣工即時辭職，而未規定派遣工不得預告辭職，表明預告辭職是獨立于即時辭職制度之外的一種辭退制度。因此不能以《勞動合同法》未規定派遣工預告辭職為理由，否定派遣工的預告辭職權；此外，勞務派遣是一種流動性較大的彈性就業方式，勞動力的流動性要大于其他的勞動形態。如果其他勞動關系中的勞動者都享有預告辭職權，而只有勞務派遣中的勞動者不能享有，這對于派遣工來說也是不公平的。當然，預告辭職可能影響要派單位的正常生產經營，因此，派遣工向派遣單位提出預告辭職，派遣單位應當及時通知要派單位，或者規定，派遣工有義務同時向派遣單位和要派單位通知預告辭職。參考文獻： [1]法律出版社法規中心，《中華人民共和國勞動法典(應用版)》，法律出版社，2008年 [2]蔡防：《中國人口與勞動問題報告——劉易斯轉折點及其政策挑戰》，社會科學文獻出版社，2007年 [5]賈春旺：《中華人民共和國法律通典／人事監察勞動和社會保障卷》，中國檢察出版社，2006年

[4]孫德強，張世林：《中國勞動爭議處理制度研究》，中國法制出版社，2005年篇二：勞務派遣能否以無工作崗位派遣為由解除勞動合同

勞務派遣單位公司能否以無崗位派遣為由解除與勞動者的合同 案例：10位勞動者在南充市仲裁委申請勞動仲裁，事實和理由如下：1997年12月該10位勞動者被達成鐵路有限公司招聘，但沒有為該10位勞動者簽訂勞動合同，也未為其購買社保。2005年四川省天宇勞務有限公司與達成鐵路有限公司簽訂勞務派遣協議，二、被申請人1依法解除與申請人的勞動關系，申請人要求被申請人支付違法解除勞動合同賠償金不成立。

申請人認為被申請人1違法解除其勞動關系，其依據為《勞動合同法》第五十八條第二款的規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

申請人對《勞動合同法》第五十八條第二款的理解錯誤。此款應該理解為，在以下情況下，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

1、勞動者與勞務派遣單位建立勞動合同后，在被派遣到用工單位前等待期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

2、勞動者被用工單位退回勞務派遣單位后，在勞務派遣單位有新工作可派遣前的等待期間，勞務派遣單位也應該向勞動者按月支付當地最低工資。

此款規定的目的是為了防止勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同后，勞動者在等待派遣期間，勞務派遣單位不向勞動者支付報酬。

但是此款規定并不禁止勞務派遣單位在沒有崗位可以派遣時，可依法解除與勞動者的勞動關系。其法律依據為：《勞動合同法》第六十五條第二款規定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。此條是對勞務派遣單位依法解除勞動合同的特別規定。此條規定勞務派遣單位有權以派遣單位的名義依據此款規定依法解除與勞動者的勞動關系。此條并沒有禁止勞務派遣單位依據其他條款依法解除與勞動者的勞動關系。

《勞動合同法》第五十八條第一款明確規定，勞務派遣單位是用人單位。也就是說勞務派遣單位有權以用人單位的名義適用《勞動合同法》對用人單位的一般規定。《勞動合同法》第四十條、《勞動合同法實施條例》第十九條等條款是對用人單位有權解除勞動合同的規定，勞務派遣單位也有權該條款依法解除與勞動者的勞動關系。

因被申請人2工作崗位調整，申請人所從事的工作崗位不再存在，被申請人2依法將申請人退回被申請人1處。被申請人1因無工作崗位再派遣，并依法告知勞動者，也就是說被申請人1無工作崗位提供給申請人，被申請人1有權以用人單位的名義適用《勞動合同法》及其《實施條例》對用人單位的一般規定依法解除與申請人的勞動關系。篇三：勞動合同法解讀第六十五 勞務派遣各方解除勞動合同

第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。【解讀】本條是關于勞務派遣各方解除勞動合同的規定。

本條是關于派遣關系中勞動合同解除情形的規定，這有利于解決實踐中勞務派遣中關于解除勞動合同的問題。

本條第一款規定了被派遣勞動者的勞動合同解除權。即勞動者可以依勞合同法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位協商解除勞動合同，或者由于勞務派遣單位與用工單位有違法行為的，可以與勞務派遣單位解除勞動合同。

本法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十八條規定：用人單位有下列情形之一的，勞動者 可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需要事先告知用人單位。

本條第二款規定，勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將被派遣勞動者退回派遣單位，由勞務派遣單位依照本法有關規定與被派遣勞動者解除勞動合同。可見，用工單位退回被派遣勞動者只能是因為勞動者不符合錄用條件或者嚴重違紀違法，以及不勝任工作等情形。這樣勞務派遣單位就可以依照勞動法的規定解除勞動合同。

第五篇：以人為本加強勞務派遣工管理

以人為本加強勞務派遣工管理

前不久，發生在內蒙古烏蘭察市卓資電力公司農網改造拉線滑脫導致10KV線路倒桿，人員傷亡事故。接到事故通報后，杭后電力公司立即利用95598服務平臺進行事故通報，公司各班組認真學習事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司內部掀起了學習《安規》用《安規》的新高潮。為確保農網改造安全穩步進行，該公司加大網改安全督查力度，積極發揮督查組的安全監督作用，組織安全監督員跟隨農網工程現場進行安全技術監督。這起事故雖然發生在兄弟單位，但給我們一個深刻的啟示：目前，各農電企業勞務派遣員工人數眾多，已占據農電企業的“大半壁江山”，成為一支重要力量，且具有知識化、年輕化等特點，但由于管理體制存在不少問題，制約了整個勞務派遣員工隊伍的戰斗力。以人為本，加強農電工用工管理是當前不容忽視的重要問題。

追求發生事故的內在原因主要表現在：一是心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲。勞務派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感覺發展無望，對自身發展前途無信心總認為企業是正式職工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子，對企業的發展不關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途無大的指望。三是得過且過，安于現狀，不思進取。在這種思想根源下許多農電工認為，安全是其它人的事，與自己關系不大，所以在現場作業時貪圖省事，得過且過，導致故事發生。仔細追求產生問題的主要根源是思想認識不全面，用人機制不科學造成的。

杭后電力公司認真吸取各類事故案件，努力從勞務派遣的實際問著手，積極營造和諧的人文環境。裕話說：“欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木”。杭后電力公司從最基層的農電工的地位和待遇入手，為他們辦理了養老保險和工傷保險和失業保險、醫療保險、生育保險，使他們的生活和人身安全有了充分保障。此外，該公司設立了愛心服務為農電工提供咨詢幫助，排憂解難，增強了農電工的歸屬感，消除他們的心里隔閡，讓農電工們感受到企業給他們帶來的實慧。無論是領導干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務派遣員工，政治上、人格上一律平等的，沒有貴賤之分，企業與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業“同呼吸、共命運”。

嚴格勞務派遣工崗前培訓，為進一步提高農村電工的業務技術水平，更好的服務農網改造建設事業，該公司對新錄用的勞務派遣工進行崗前培訓，聘用專業教師進行崗位操作技能、安全知識等培訓，對考試不合格的一律不得錄用。每年春秋查前夕，組織農電工和正式職工一起學習《安規》，并進行《安規》考試，對成績優秀者進行表彰獎勵。

為了營造良好的學習氛圍，公司在各供電所建立職工培訓室，設立報刊欄，學習欄，使農電工在工作之余能參預到學習中。在舒適的辦公環境和良好的用工條件下，許多農電工都能以充足的精神投入到安全生產中。一位新入廠的農電工說：“我非常珍惜這份來之不易的工作，工作之余我要認真學習業務知識，努力提高自己的業務素質，為公司農網改造多做貢獻。

發揮勞務派遣工的傳幫帶作用。為盡快提高勞務派遣工的操作技能，該公司每季進行一次對職工技能狀況進行分析，讓技術過硬、素質較好的職工帶勞務派遣工，采取一帶一、一帶多的形式，簽訂師徒合同，進行傳、幫、帶，增強師傅的責任心和徒弟的進取心，提高幫教效果，使許多新職工很快掌握操作技能，能夠獨立工作。

搭建平臺，讓有技術的勞務派遣工施展才華。根據用人需要，不論是正式工還是派遣工，只要有技術、有能力，不拘一格選用人才。每年對成績突出的勞務派遣工進行進行表彰獎勵。對勞務派遣工進行競爭上崗，實行優勝劣汰，鼓勵他們自學成才。目前，大部分的勞務派遣工已經把個人的職業發展融入了企業的工作中，對企業發展也寄予了很大的希望，對企業也懷有一定的歸屬感。

隨著集團公司規范化、精細化管理工作的不斷推進、深入，電力營銷管理、供電服務、線損“四分管理”、安全生產創優班組等工作已經是橫向到邊，縱向到底地全面推展。杭后電力公司將下達的目標任務，逐層分解下達到農村電工，并進行績效任務考核，因此對基層生產單位人員的理論知識水平、實操技能、服務理念的要求也越來越高。因此我們要真正把集團公司的各項管理制度、企業文化理念貫徹落實到基層單位的勞務派遣工中實現入心、入腦、落地，在加強宣貫、培訓、指導方面還要下很大的功夫。農電企業的安全管理水平就會走上一個新臺階。