第一篇：如何激發(fā)員工的工作積極性

如何激發(fā)員工的工作積極性

企業(yè)以人為本，員工是企業(yè)生產(chǎn)力的首要因素。改革開放二十余年來，電力企業(yè)也在不斷地變革，打破了原來大鍋飯的做法，員工的工作積極性相比以前有了很大的提高。隨著我國正式加入WTO，各種機制都在與國際接軌，而電力企業(yè)作為國有企業(yè)，同樣面臨著競爭。如何進一步激發(fā)員工的工作積極性，從而提高電力企業(yè)的實力，是我們當前的一個重要課題。本文就此可行的幾種途徑，略作探討。

一、注重培育主人翁意識

現(xiàn)在提到“工人階級是企業(yè)的主人翁”這句話，有些員工就會覺得這是一句空洞的口號。一方面說明了這些員工的主人翁意識還很淡薄，另一方面也說明了我們的做法還有待于改進。培育員工的主人翁意識，首先要重視職代會的質(zhì)量，要善于聽取各種不同的意見，善于透過現(xiàn)象看到本質(zhì)。通過提合理化建議、評選文明員工、加強民主管理和民主監(jiān)督等多種形式，調(diào)動員工參與企業(yè)管理的積極性。我局制訂的局務(wù)公開制度就非常好，增加了企業(yè)內(nèi)部管理的透明度，這是尊重員工的一種體現(xiàn)。企業(yè)要多給員工創(chuàng)造條件并提供機會，讓員工充分發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性，自覺地樹立起與企業(yè)榮辱與共的強烈主人翁責任感，為企業(yè)發(fā)展獻計出力、無私奉獻，在企業(yè)發(fā)展中充分表現(xiàn)自我，實現(xiàn)自我價值。

二、加強職業(yè)道德教育

隨著員工收入逐年提高，員工的思想狀況也出現(xiàn)了與以往任何時候所不同的許多新情況、新問題，人們的理想、情操、價值觀念、追求目標也慢慢開始發(fā)生變化。我們必須在種種不健康苗頭蔓延之前，大力加強職業(yè)道德教育，通過“反嫌疑腐敗”等一系列活動，在員工中樹立起正確的人生觀和價值觀，提高員工政治思想素質(zhì)，抵制法輪功和資產(chǎn)階級腐朽思想的侵蝕，克服和糾正一切不良傾向，培養(yǎng)和樹立起員工愛企愛崗的敬業(yè)精神，增強對電力職業(yè)執(zhí)著專一的榮譽感，以健康、向上、飽滿的思想態(tài)度，積極投身于企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)中，在各自的工作崗位上充分發(fā)揮內(nèi)在潛能，為企業(yè)和社會多做貢獻。

三、提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)

僅有滿腔的工作熱情是不夠的，還要有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)才能有奉獻的力量。當今社會工業(yè)飛速發(fā)展，知識爆炸性增長，電力企業(yè)的技術(shù)也不斷進步，設(shè)備不斷更新，員工的現(xiàn)有知識水平很難適應(yīng)生產(chǎn)發(fā)展的需要，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)就成了企業(yè)的當務(wù)之急。業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓首先要采取各種辦法調(diào)動員工的學習積極性，持證上崗就是一個很好的辦法。經(jīng)常開展技術(shù)練兵、技術(shù)比武、技術(shù)問答、輔導講座等活動，也能活躍員工學習技術(shù)的氛圍。在采取干什么學什么、缺什么補什么的普遍培訓方法的同時，還要注重培養(yǎng)高標準、高起點、高水平的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，使其成為行家里手帶頭人。通過崗位技術(shù)和業(yè)務(wù)培訓，不斷提高員工自我更新知識和實際操作的能力，樹立起擇業(yè)靠本事、上崗靠競爭的思想觀念。只有具備較高的技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能消除積極性發(fā)揮的能力障礙，在工作崗位上盡職盡守、敬業(yè)奉獻，體現(xiàn)出職業(yè)道德的真正內(nèi)涵。

四、培養(yǎng)優(yōu)勝劣汰的競爭意識

可能幾年前“競爭”這個詞還與大多數(shù)員工無關(guān)，但隨著減人增效的進一步深入，電力員工們可能或多或少都感覺到了一定的壓力。特別是崗位動態(tài)管理，直接地觸動了一部分人的切身利益。通過擇優(yōu)錄用、競爭上崗、末尾淘汰，采取聘任制、繼續(xù)拉大不同崗位獎金分配檔次，對于培養(yǎng)起員工的優(yōu)勝劣汰競爭意識和敬業(yè)愛崗精神，起到了積極的促進作用。現(xiàn)階段還應(yīng)讓員工意識到企業(yè)在社會上的競爭壓力，電力企業(yè)的行業(yè)優(yōu)勢必將隨著社會主義市場經(jīng)濟的改革而消失。因此，要使員工樹立起靠提高自身綜合素質(zhì)實現(xiàn)人生價值的強烈愿望，兢兢業(yè)業(yè)做好本崗位工作，為企業(yè)和個人的生存發(fā)展而自覺奮斗。

五、要善于樹立典型

不論什么時期，典型的作用都是顯而易見的。現(xiàn)在更應(yīng)當在企業(yè)中不斷開展造典型、樹典型、學典型的活動，不但要大力宣揚社會上的英雄人物和先進模范，更要運用電力企業(yè)愛崗敬業(yè)的各種典型人物和好人好事，廣為宣傳他們的事跡，充分發(fā)揮榜樣的力量，激發(fā)廣大員工學先進、趕先進的積極性，在企業(yè)中形成奮發(fā)向上的好風氣，推動企業(yè)不斷進步。

六、創(chuàng)造良好的環(huán)境

這里所說的環(huán)境包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境兩種。良好的物質(zhì)環(huán)

境是必要的，更重要的是良好的心理環(huán)境。良好的工作環(huán)境，既能增強員工的內(nèi)在動力，又能有效地激發(fā)人的積極性。首先企業(yè)的管理者要真心實意地關(guān)心愛護員工，對待員工態(tài)度真誠，就能使員工振奮精神，激發(fā)熱情，更加愛自己的企業(yè)。其次要創(chuàng)造機會均等的競爭環(huán)境，堅持任人唯賢、唯才是舉的原則，為每位員工提供相同的施展才能的機會，培養(yǎng)一種激勵員工主動進取的動力機制。第三要建立團結(jié)和諧的人際關(guān)系，領(lǐng)導與員工之間開誠布公、互相信任，員工與員工之間團結(jié)友愛、互相協(xié)作，讓全體員工能夠在一個和諧的環(huán)境中最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智。最后還要注意解決員工的后顧之憂，多關(guān)心員工的病痛與疾苦，幫助解決員工生活中的困難，多為員工辦實事，辦好事，使員工感受到企業(yè)“大家庭”的溫暖。只有良好的工作環(huán)境，才能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。

人永遠是企業(yè)的主體。不斷激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)才會有生命力和創(chuàng)造力，才能在國際經(jīng)濟市場的大浪中永遠立于不敗之地。

第二篇：如何激發(fā)員工的工作積極性？

如何激發(fā)員工的工作積極性？

目標明確以后，企業(yè)就可以：

1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn)，必須是工作富于挑戰(zhàn)。接下來便是：

2.確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業(yè)最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。

在項目、任務(wù)的實施的整個過場中，企業(yè)應(yīng)當：

3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù)，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

做實際工作的員工是這項工作的專家，所以，企業(yè)必須：

4.聽取員工的意見，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用就更明顯了。因為公司應(yīng)當：

5.建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事，或者獲得問題答復(fù)。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境，以求找出有效的激勵因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.當員工完成工作時，當面表示祝賀。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該：

7.寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。

公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：

8.當眾表揚員工。這就等于告訴他，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

如今，許多公司視團隊協(xié)作為生命，因此，表彰時不要忘了團隊成員，應(yīng)當：

9.開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。

經(jīng)理要：

10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學者格拉曼認為：跟你閑聊，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間，這表明我很關(guān)心你的工作。

此外，公司文化的影響也不容易忽視，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來，善加利用。首先是：

11.了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工，但真正做到：

12.以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度。

談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該：

13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標？最終

員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

許多人認為，工作既是謀生的手段，也是與人交往的機會，公司如果：

14.洋溢社區(qū)般的氣息。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu)。背后捅刀子，窩里斗、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉。

當今許多文學作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的。要想使金錢發(fā)揮最大作用。

15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬。

上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工，這也是當今已近精疲力竭、麻木不仁的員工所需要的。

是找來的內(nèi)容，供參考

第三篇：淺談教師工作積極性的激發(fā)

淺談教師工作積極性的激發(fā)

作者：程衛(wèi)華

一、教師的工作積極性的概述

（一）、教師的工作積極性的內(nèi)涵

什么是教師工作的極積性呢？所謂教師工作極積性，就是指教師在教學活動中表現(xiàn)出來的積極參與度，工作熱情，做出工作業(yè)績的一種心理狀態(tài)，廣大教師的工作極積性一般體現(xiàn)在廣大教師的教育教學工作中。

（二）、教師工作極積性的重要性

教師的工作積極性是十分重要的，教師工作極積性對本身的工作有著巨大的影響。教師才能的發(fā)揮程度與教師的工作積極性的激發(fā)程度成正比。教師的工作積極性狀態(tài)，決定教師教育教學行為的意義和性質(zhì)，決定教師行為的自覺程度、選擇取向、思想傾向，進而影響教師教育教學質(zhì)量的優(yōu)劣、水平高低、效能發(fā)揮。

那么，一個工作積極性高的老師，他會體現(xiàn)出什么樣的特征呢？具有強烈的事業(yè)心、強烈的責任感和使命感、以及對教育事業(yè)的成就感和歸屬感、在工作上的主觀能動性、獨立工作的能力，在工作中的創(chuàng)新能力的發(fā)揮等。

（三）、時代需要教師工作積極性的提高

我們的時代在進步，因此，教育管理也需要與時俱進。激發(fā)廣大教師的工作積極性，是學校管理工作的重要組成部分和重要內(nèi)容，同時也是發(fā)揮教師主體作用、增強學校內(nèi)部凝聚力的重條件，當然也是提高學校教育教學質(zhì)量的重要途徑和手段。當前，我們處在科技經(jīng)濟社會迅速發(fā)展和急劇變革的時代，教育的環(huán)境在變，教育的過程在變，教育的對象在變，教育的要求在變，必我引起教育主體需求變化。如何激發(fā)教師的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，減少管理內(nèi)耗，提升管理效能，是教育工作者必須認真對待和深刻研討的課題。

二、如何激發(fā)教師的工作積極性

教師工作積極性是如何產(chǎn)生的呢？教師工作積極性，是教師的內(nèi)心主觀因素和外部客觀環(huán)境相互作用、相互制約的結(jié)果。因此，要激發(fā)教師工作的積極性，就必須探討教師心理的心理特征和外部的教育環(huán)境之間的內(nèi)在聯(lián)系。

我認為，要激發(fā)教師的工作積極性，對于學校管理者來說，必須從以下四個方面來做：

（一）、只有優(yōu)化領(lǐng)導的工作作風和管理方式，才能激發(fā)教師的工作積極性。學校領(lǐng)導在學校中既是教學活動的組織者，又是學校的管理者。因為學校領(lǐng)導的地位特殊，所以在學校中具有重大的影響力和示范效應(yīng)。領(lǐng)導就是榜樣，領(lǐng)導就是力量；領(lǐng)導就是方向，領(lǐng)導就是形象。學校領(lǐng)導的工作作風和管理方式是直接影響教師的工作積極性的重要因素。

一般來說，能對教師的工作積極性產(chǎn)生激發(fā)作用的領(lǐng)導作風主要有：

1、充分尊重、理解信任教師。

要使所有教師感覺到自己工作是整個學校工作的重要組成部分，是受到尊重、信任的；

1所有教師都感覺到自己的才能是可以得到發(fā)揮的，有前途的，貢獻會得到肯定和贊揚的。

2、用人堅持好原則

領(lǐng)導不能任用和經(jīng)常接近以下“五類人”：一是對領(lǐng)導報喜不報憂的人；二是從不當面提出批評意見的人；三是對領(lǐng)導和老師持截然不同態(tài)度的人；四是專門議論他人缺點，不談優(yōu)點，不如實反映情況的人；五是整天無所事事，愛跟在領(lǐng)導后邊的人。這“五類分子”常在領(lǐng)導周圍，就會打擊、壓抑廣大教師的工作積極性。另外，用人要取其長，放心、放膽、放權(quán)。凡是可以授權(quán)給他人做的事情，自己不要直接動手去做；自己忙得不可開交的時候，就要看看自己是否走了應(yīng)該是別人做的事情。

3、平等待人，公正處事

對教師要多表揚、少批評；多關(guān)心、少冷漠；多接近、少疏遠。領(lǐng)導和教師多溝通，就會減少沖突和誤解。處理問題要公正、堅持原則、實事求是，不能憑自己的好惡、親疏。

4、以身作則、寬以待人

要以身作則，為人表率。要求教師做到的，自己要首先做到；要求別人不做的，自己堅決不做。樂于聽取教師意見，從善如流，知錯必改。對教師指令要明確，決斷要及時；對教師要求要嚴，出了問題要勇于承擔領(lǐng)導責任；對教師不要輕易許諾，答應(yīng)的事情就要做到，不能失信于教師；不要勉強教師去做力所不能及的事情。

領(lǐng)導對學校的管理方式不同，對激發(fā)教師的工作積極性的效果也不同。學校領(lǐng)導的管理方式大致可以分為民主決策型、自我獨斷型、放任自流型三種。三種管理方式教師工作積極性態(tài)勢、教師與領(lǐng)導的關(guān)系如下：

民主決策型：教師的工作積極性高,團體士氣旺,教師工作的事業(yè)心、責任心強。教師與領(lǐng)導的關(guān)系和諧、溫馨，信賴、合作。

自我獨斷型： 教師的工作積極性不高，團體士氣沉悶，教師工作的壓抑感、壓迫感強。教師與領(lǐng)導的關(guān)系有心理障礙、有沖突碰撞。

放任自流型： 教師的工作積極性及低，團體士氣低落，教師工作得過且過、敷衍了事。教師與領(lǐng)導缺乏信任感，教師目無領(lǐng)導，領(lǐng)導目無教師。

綜上所述，民主型管理方式教師的工作積極性激發(fā)效果最佳。教師有機會參與學校工作的決策，學校領(lǐng)導與教師平等相處，關(guān)系融洽，教師的自信心和責任感因而大大增加，在工作中表現(xiàn)出來的熱情最高，學校的工作效率最高。

（二）、只有滿足教師的正當需求，才能激發(fā)教師的工作積極性

管理心理學認為，需求是人的積極性的內(nèi)在動力源泉，在人的心理和行為活動中，始終起著一種舉足輕重的動力功能作用。根據(jù)這個原理，激發(fā)教師的工作積極性，就必須了解教師的需求因素。需求作為一種心理活動，它必然是主體所出的社會生活環(huán)境和社會實踐的客觀反映，必須要表現(xiàn)出其職業(yè)特征及個性特征。同時，由于教師職業(yè)的工作性質(zhì)的特征，形成了教師有別于其他行業(yè)的心理特征，這種心理特征反映在教師的需求中，就構(gòu)成了其需求的特殊性，具體表現(xiàn)為：

首先、工作成就需求

成就需求是教師的主導性需求，具有很強的內(nèi)驅(qū)力，它與自我積極性的思想觀念相結(jié)合，能煥發(fā)出強烈的事業(yè)心和責任感，是教師不斷奮進的動力。因此，學校要善于發(fā)掘教師的“閃光點”，充分肯定教師的優(yōu)點和成績，滿足教師的成就需要，從而激發(fā)教師的工作積極性和主動性。

其次、學習求知需求。

教師的職責是“傳道、授業(yè)、解惑”，擔負著傳授已知、發(fā)展新知的重任。當代的科學技術(shù)日新月異，各項領(lǐng)域呈現(xiàn)出高度科學化、信息化、復(fù)雜化、知識全面化的趨勢，要求教師不斷充實和更新自己，通過增大知識容量、增強應(yīng)用能力、提高自身的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)時代的要求。因此，學校要有計劃、有措施的鼓勵教師參加進修學習，豐富教師的教育、教學理論知識和專業(yè)理論知識，使教師有能力投身到 教育教學改革潮流中去，更好的推動素質(zhì)教育。學校可以選送一些骨干教師去學習，在時間上、經(jīng)費上給予保證，提高教師的工作積極性。

再次、內(nèi)心自尊需求

自尊的需求主要包括對人身的人格、道德、價值的認識、感悟和追求。教師的工作是教書育人，其中個體的獨立工作和為人師表的地位造就了教師強烈的自尊心。教師不斷要求學生、家長尊重自己，而且希望得到學校領(lǐng)導的尊重，希望他們能了解自己工作的具體情況，體會到教師工作的種種艱辛。如果學校領(lǐng)導尊重教師的工作，肯定他們的工作成績，就能使教師贏得學生、家長、同事的信賴、尊重和好評，從中獲得榮譽感，心理上得到一定的滿足和欣慰，繼續(xù)以高漲的熱情投身教育教學工作。

最后、物質(zhì)生活需求。

相對于其他行業(yè)或者部門來說，教師的福利待遇偏低，住房條件較差，子女的就業(yè)較難，生活負擔較重。這些生活條件的改善是大部分教師的迫切需求。因此，學校要注重改善教師的生活待遇，滿足教師的生活需求。

（三）、只有營造和諧的校園精神文化氛圍，才能激發(fā)教師的工作積極性學校就是一個小社會，學校要有自己的文化。校園的精神文化是校園文化的核心內(nèi)容，它主要包括校園歷史傳統(tǒng)和被全體師生認同的共同文化觀念、價值觀念、生活信念等意識形態(tài)，是一個學校本質(zhì)、個性、精神面貌的集中反映。校園精神文化體現(xiàn)為學校的校風、學生的學風和師生人際關(guān)系等方面。精神文化氛圍制約著教師工作積極性的激發(fā)。

激發(fā)教師工作的積極性，要營造良好的師生人際關(guān)系。師生關(guān)系是學校內(nèi)部最基本的一種人際關(guān)系，對教師工作的積極性激發(fā)具有不可低估的影響。良好的師生關(guān)系表現(xiàn)為：民主平等、尊師愛生、教學相長。師生關(guān)系一旦形成，就會作為一種重要的反饋力量作用于教師，對教師的工作積極性產(chǎn)生積極或消極的影響。師生關(guān)系良好，學生就會更加尊敬、信賴和愛戴教師，會積極支持、配合教師的教育教學活動，給教師以積極的感情回報。從而促進教師努力，使教師體會到工作的樂趣。反之，師生關(guān)系不佳或惡劣，學生就會疏遠老師，甚至與老師對立，在師生關(guān)系嚴重對立的情況下，教師就會把工作當作毫無興趣、忍無可忍、不得已而為之的苦差，教師的工作積極性可能因此喪失。

激發(fā)教師的工作積極性，要營造良好的校風。校風是在學校成員共同努力下，在長期的教育教學過程中逐步形成的相對穩(wěn)定的精神狀態(tài)和作風。優(yōu)良校風，既是無聲的號令，也是

有形的榜樣，對師生有激勵作用。良好的校風，可以有效增強教師對角色的認同感，有利于教師形成積極的工作態(tài)度。不良的校風則會給教師消極的心理體驗。在一個尊師重教風氣濃郁的學校中，教師能處處得到人們的支持和尊重，能最大限度的施展自己的才華和抱負，能深刻感受到教師工作的價值和樂趣，從而增強教師的角色認同感，激發(fā)教師的工作積極性。激發(fā)教師的工作積極性，要營造良好的學風。學風是在學生共同的學習過程中形成的一種精神狀態(tài)，它反映學生學習的態(tài)度、動機水平和刻苦努力的程度。學風好壞對教師的工作積極性有直接的影響。班級學風好，學生學習勤奮，成績優(yōu)良，容易使老師在學生身上，看到自己教育教學的成果，調(diào)整教師對教師角色的認同，產(chǎn)生對教師職業(yè)的積極情感，激發(fā)教師的工作積極性。不良的學風和不良的學業(yè)成績，往往使教師產(chǎn)生消極情緒體驗，挫傷教師的工作積極性。

（四）、只有建構(gòu)規(guī)范有序的管理機制才能激發(fā)教師的工作積極性

教師的工作積極性，還可以通過建構(gòu)規(guī)范有序、科學合理的內(nèi)部管理機制去激發(fā)。在客觀因素不變的情況下，制度的創(chuàng)新是調(diào)節(jié)教師的工作積極性的有力杠桿。良好的機制，學校內(nèi)部就會運作規(guī)范、充滿活力，“人人有事干”、“事事有人干”、“人人找事干”。不良的機制，學校工作就會陷入被動、拖沓，“有事沒人干”、“有人沒事干”，造成“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”的結(jié)果，挫傷教師工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

首先、要建構(gòu)良好的目標激勵、獎懲激勵機制。

學校要根據(jù)學校的實際、教師的實際、學生的實際，提出教師的長期目標和近期目標。大到“一三五八”計劃（一年入門、三年成型、五年成才、八年成器的業(yè)務(wù)計劃），小到每學期、每月、每周、每日、每節(jié)課的具體目標都明確、合理，讓教師心中有數(shù)，腳下有路；讓教師努力有方向，趕超有對象。同時要發(fā)揮獎勵、懲罰的激勵作用。給先進的教師以獎勵，就是對落后教師的鞭策；對落后教師的懲罰，就是對先進教師的肯定。要通過獎懲的“雙刃劍”，激發(fā)教師積極向上的進取意識和傾向性。

其次，要建立合理的利益分配機制。

經(jīng)濟手段是調(diào)動教師工作積極性的一個重要手段。學校要實行結(jié)構(gòu)工資制，打破分配中的平均主義。教師的收入要體現(xiàn)效率優(yōu)先的市場經(jīng)濟分配原則。教師的收入要與教師工作的數(shù)量、質(zhì)量、效益掛鉤，真正做到能者多勞、多勞多得。對取得優(yōu)異成績的教師，在收入上要與普通教師有明顯的優(yōu)勢。

再次，要建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制。

要大力推行教師聘任制和競爭上崗機制。競爭既是壓力，也是動力，更是活力。要讓教師有一種危機感、憂患意識。聘任制要真，對不能勝任工作任務(wù)的，對不能履行工作職責的，要給與低聘、試聘、解聘或不聘處理；成績特別顯著的，可以低職高聘。學校內(nèi)部的管理人員，從班主任到校長，從任課教師到后勤人員，一律實行競爭上崗。充分調(diào)動參與學校工作的熱情，督促教師做好本職工作，珍惜自己的工作崗位，引導教師鉆研業(yè)務(wù)，提高自身素質(zhì)。最后，要建立公開化透明化的管理與監(jiān)督機制。

學校管理越公開，領(lǐng)導工作越透明，群眾就越放心。學校管理公開化主要是財務(wù)公開，用人透明化。敢于財務(wù)公開的領(lǐng)導就是廉潔的領(lǐng)導，就是教師信得過的領(lǐng)導。財務(wù)不公開，就有腐敗的可能與隱患，教師就會增加對領(lǐng)導的猜疑、誤解，產(chǎn)生不信任感，甚至發(fā)牢騷，進而影響工作的熱情與責任心。只要讓教師明白學校經(jīng)費的各種運作，教師就會真正感到自己沒有被排除在局外，是學校的主人翁，從而激發(fā)飽滿的工作熱情。

三、結(jié)論

人是社會發(fā)展的最終決定因素，只有人的積極性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，才能不斷地推動社會的進步。教師作為社會人的一個重群體，其在社會發(fā)展中所起的作用是十分巨大的。教師的工作積極性是教師發(fā)揮其作用的關(guān)鍵所在。教師作為被管理的相對人，其工作積極性與領(lǐng)導的工作作風、領(lǐng)導方式，以及教師工作、學習、生活的需求滿足程度，與精神生活和科學有效的管理機制密切相關(guān)。只有調(diào)節(jié)好、激發(fā)好、保護好廣大教師的工作積極性，才能使教師圓滿得完成學校的教學任務(wù)。所以充分激發(fā)廣大教師的工作積極性，是十分重要的。

參考文獻：

1、《學校管理心理學》，熊川武著，華東師范大學出版社，1996年版。

2、《心理學》（作者：葉奕乾）

3、陳孝彬主編，《教育管理學》，北京師范大學出版社1999年第2版；

4、江月孫、趙敏主編，《學校管理學》，廣東高等教育出版社2000年第2版

第四篇：如何激發(fā)教職工的工作積極性

如何激發(fā)教職工的工作積極性

怎樣更好地激發(fā)廣大教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提升教職工整體素質(zhì)，促進學校工作全面進步和發(fā)展。我認為需要從以下幾個方面著力： 激勵管理，激發(fā)教職工的工作熱情

激勵可以使職工充分發(fā)揮其內(nèi)在潛能，達到工作與個人能力的最佳結(jié)合點。對于學校來說，教職工在受到充分有效的激勵后，往往能以舒暢積極的心情投入教育教學工作，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才。而激勵管理就是要有效的激發(fā)職工的工作動機，激發(fā)其工作的積極性和工作熱情。我們在從事管理工作中應(yīng)將獎懲激勵、感激激勵、“報答”激勵、競爭激勵、目標激勵、關(guān)懷激勵、榜樣激勵等多種形式相結(jié)合。激勵教職工認識到?jīng)]有物質(zhì)利益不行，但是僅僅有金錢和物質(zhì)也是絕對不行的。全體教職工是一群活生生的人，他們有思想、有感情、有價值取向，有高于金錢的社會追求，有自己的目標與理想。而理想追求就能時刻激勵職工勇于創(chuàng)新，不斷進取。因此，我們要強化理想信念教育，激勵他們實現(xiàn)人生價值的最大化。

一、理解尊重，激發(fā)教職工使命感

尊重教職工與其說是一種激勵方式，倒不如說是一種管理理念，這是對傳統(tǒng)管理倫理的挑戰(zhàn)。尊重職工首先要尊重他們的人格。即領(lǐng)導和職工之間相互尊重，其前提便是領(lǐng)導對職工尊重。在當前形勢下，我們一定要提高職工的主人翁地位，增強其憂患

意識和使命感，促使他們積極參與學校管理的主動性，面對挑戰(zhàn)，迎難而上，共克時艱。其次要尊重教職工的意見。現(xiàn)代管理心理學研究表明，對于任何職工參與的程度越深，其工作的積極性越高。尊重職工的意見，就是要為教職工參與學校管理廣開渠道，通過職代會、合理化建議、與領(lǐng)導座談等多種方式，加強領(lǐng)導與職工的溝通。學校應(yīng)當了解教職工的目標計劃，并通過相應(yīng)的資源開發(fā)、管理政策幫助教職工達成自己的規(guī)劃，這最終有助于學校整體目標的實現(xiàn)。

二、強化培訓，激發(fā)教職工的業(yè)務(wù)技能

對教職工進行培訓教育，不僅可以提高教職工自身素質(zhì)，同時可以鞏固教職工的工作能力，而且還能激發(fā)教職工的工作積極性。我認為在當前，要搞好教職工培訓教育，需遵循以下原則。一是戰(zhàn)略原則。對待培訓，首先要樹立戰(zhàn)略眼光，從學校長遠發(fā)展考慮，舍得投入必要的人力、物力、財力。理論聯(lián)系實際、學以致用原則。學校加強人力資源的開發(fā)應(yīng)緊緊圍繞學校教育教學活動這一中心，具有較強的針對性、實踐性的特點。因人施教的原則。全員培訓和重點提高相結(jié)合的原則。在進行全員培訓時，要分清主次先后、輕重緩急，特別應(yīng)重點培訓管理人員、專業(yè)技術(shù)人員等學校急需的人才。

三、創(chuàng)造環(huán)境，構(gòu)建教職工的人際關(guān)系.讓教師安下心來，這是激發(fā)教職工積極性的前提。學校工作有本身的特點，具有綜合性、可變形和長久性。我們的教師是一

群有知識、有教養(yǎng)的人。教師工作主要取決于人的自覺性，他們比一般人更富有自尊心，更需要別人的尊重。因此，從大的方面說，要創(chuàng)造一個尊重教師的良好社會環(huán)境，形成尊師重教的社會風氣；從小的方面說，學校領(lǐng)導在工作中要注意尊重教師，尤其是教師的自尊需要，對教師多鼓勵、多指導、多關(guān)心。特別是在教師工作失誤時，應(yīng)少些指責，多些體諒與幫助，要為教師提供其發(fā)展聰明才智的平臺，創(chuàng)造自我價值實現(xiàn)的條件。要使學校形成團結(jié)和諧的氣氛和良好的人際關(guān)系，讓教師感到學校的溫暖，能安下心來，消除心理上的不平衡。

四、關(guān)心生活，激發(fā)工作積極性

許多教職工遠離家鄉(xiāng)來到學校工作，有許多還是外縣的，在生活上往往會遇到這樣那樣的困難，希望能得到學校的理解和幫助。這個問題若解決不好勢必影響他們的工作情緒和積極性。我校90%以上教師住在校外，有的為了工作帶來了家屬，由于校舍不足，造成困難。學校領(lǐng)導急教師之急，男教師幾個人一個小寢室，這樣排除了他們的后顧之憂，讓他們感到學校是一個和睦溫暖的家。

五、信任凝聚人心，獲得充分的成就感

教師工作是一種充滿創(chuàng)造性的勞動，他們遠比其他人更需要理解，更需要信任，尤其在現(xiàn)在的新課改大潮下。因此，校長要抓好管理即需更嚴格科學的崗位責任制，更需要真心誠意地信任教師，依靠教師，讓他們在工作中獲得充分的歸屬感、安全感、成就感。使他們的自尊心得到充分的滿足，激勵他們創(chuàng)造性地開展工作。信任是一種動力，是一種激勵，是強大的凝聚力。學校在接到一些重大的教學任務(wù)時總是選擇一些有干勁，有潛力的年輕教師，讓他們勇挑重擔。領(lǐng)導的信任增強了他們的信心。他們刻苦鉆研教材，上網(wǎng)查閱資料，借鑒經(jīng)驗，精心設(shè)計教案、課件，使新課改取得了良好的開端，同時獲得了校領(lǐng)導的好評，也給聽課老師帶來了許多新的啟示。由于領(lǐng)導的信任，相當一批教師在教學中形成良性循環(huán)，從普通教師到班主任到教務(wù)處主任，水平提高越來越快，工作成績越來越突出。

總之，在學校管理中，充分激發(fā)廣大教職工的工作積極性是教師工作管理的首要任務(wù)，在全面推行學校內(nèi)部管理體制改革的今天，作為學校領(lǐng)導要善于思考問題，不斷解決改革過程中發(fā)現(xiàn)的新問題，要注重激發(fā)教職工的積極性，全心全意依靠廣大教師，辦出自已的特色，在新課改面前，在今后的教育教學管理中我校一定會一路走好。

第五篇：基于鯰魚效應(yīng)激發(fā)員工工作積極性的方法及改進

基于鯰魚效應(yīng)激發(fā)員工工作積極性的方法及改進

任何管理工作的目的都無一例外地在于通過決策、計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等一系列活動來提高工作的效能，達成工作目標。在達成目標的過程中，作為管理者需要運用各種方法和手段，充分發(fā)揮人力、財力、物力和信息等多種資源的作用。其中，人力能得到有效的運用是至關(guān)重要的。因為只有人力得到了有效的運用，才能使其它資源發(fā)揮出最大的效能。因此，有效地運用人力，也就是調(diào)動員工的工作積極性，就成為管理的根本要務(wù)。可以說，提高員工的工作積極性是各項工作目標得以實現(xiàn)的關(guān)鍵，是管理的根本。

影響員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來看對其起影響的因素：外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境就是員工自身因素，自我對工作積極性的調(diào)動，這些自身因素包括員工的成就動機、自我效能、自我激勵等；外部環(huán)境是工作氛圍，包括上司、同事、工作激勵、工作本身。而“鯰魚效應(yīng)”正是企業(yè)領(lǐng)導層激發(fā)員工活力的有效措施之一，是通過外部因素刺激員工自身因素的一個方法。

“鯰魚效應(yīng)”是一種科學的管理方式。“鯰魚效應(yīng)”的作用在于調(diào)動大家的積極因素，有效激活員工工作的熱情和激情，讓員工在刺激作用的驅(qū)動下，展現(xiàn)活力，使之更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。可以說，刺激在企業(yè)管理中無處不在，這種科學的刺激方式，可以使員工受到積極的影響，繼而產(chǎn)生沙丁魚似活蹦亂跳的動力。有利于提高員工的素質(zhì)和能力，使企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的高速變動環(huán)境下獲取持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造我國企業(yè)核心競爭力，合理推進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進我國企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、心理效應(yīng)、鯰魚效應(yīng)的作用機理

（一）心理效應(yīng)、鯰魚效應(yīng)的含義、特征

心理效應(yīng)是指由于社會心理、心理規(guī)律的作用，使人在社會認識過程中對人或事所持有的一些特殊的反應(yīng)效果。通過對實踐的研究，人們已經(jīng)認識到一些心理效應(yīng)在工作活動中有著一定的促進作用，不容置疑，心理效應(yīng)在公司管理中也有著不可小視的作用。作為基層公司的管理者，認真學習和研究一些心理效應(yīng)，充分發(fā)揮各種心理效應(yīng)的積極作用，克服其消極影響，不但能夠提高管理的實效，達到事半功倍的效果，更能夠發(fā)揮每位教職工的優(yōu)點和長處，促進員工隊伍的建設(shè)，推動公司工作的順利開展。

“鯰魚效應(yīng)”是一種科學的管理方式。“鯰魚效應(yīng)”的作用在于調(diào)動大家的積極因素，有效激活員工工作的熱情和激情，讓員工在刺激作用的驅(qū)動下，展現(xiàn)活力，使之更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。可以說，刺激在企業(yè)管理中無處不在，這種科學的刺激方式，可以使員工受到積極的影響，繼而產(chǎn)生沙丁魚似活蹦亂跳的動力。有利于提高員工的素質(zhì)和能力，使企業(yè)在知識經(jīng)濟時代的高速變

動環(huán)境下獲取持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造我國企業(yè)核心競爭力，合理推進我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進我國企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（二）心理效應(yīng)、鯰魚效應(yīng)的作用機理

挪威人愛吃沙丁魚，尤其是活魚，市場上活沙丁魚的價格要比死魚高許多。但由于沙丁魚不愛動，捕上來不一會兒就會死去。怎么辦呢?一次偶然的機會，一個漁民誤將一條鯰魚掉進了裝沙丁魚的魚艙里。當他回到岸邊打開船艙時，驚奇地發(fā)現(xiàn)以前都會死的沙丁魚竟然都活蹦亂跳地活著。漁民馬上發(fā)現(xiàn)，這是先前掉進去的鯰魚的功勞。原來鯰魚進入魚艙后由于環(huán)境陌生，自然會四處游動，到處挑起摩擦。而沙丁魚呢，則因發(fā)現(xiàn)異己分子而自然緊張，四處逃竄，把整艙魚擾得上下浮動，也使水面不斷波動，從而氧氣充分，如此這般，就保證了沙丁魚被活蹦亂跳地運進了漁港。后來，漁民受到啟發(fā)，每次都會在運沙丁魚的魚艙中放幾條鯰魚，這樣每次都能把魚鮮活地運回海岸。漁夫的這種做法后來被管理者們總結(jié)成了“鯰魚效應(yīng)”，并將其作為一種塑造危機感的機制而引入了人力資源管理中。

此效應(yīng)說明，在某一個相對穩(wěn)定的團隊環(huán)境里生存久了，人或動物的主觀能動性會一直維持在一個相對穩(wěn)定的水平，這是不利于團隊的持續(xù)進步的。這時候就需要一定的刺激來激活團隊的創(chuàng)造性，讓團隊重新煥發(fā)出激情來。在當今瞬息萬變的信息時代，在環(huán)境帶來的危機中不斷創(chuàng)新，才能適應(yīng)新的潮流。在自然界中，“鯰魚效應(yīng)”十分常見。科學家曾觀察過大自然中的鹿群，他們

發(fā)現(xiàn)，如果一個鹿群的活動區(qū)域里沒有狼等天敵，它們?nèi)鄙傥C感，不再奔跑，身體素質(zhì)就會下降，這個鹿群的整體繁衍就會大受影響。在我們的生活中也常有這種現(xiàn)象，缺乏危機的組織，其生命力遠遠不如在危機中磨練的組織。如果一個組織內(nèi)部缺乏活力、效率低下，那么不妨引入一些“鯰魚”來，讓它攪渾平靜的水面，產(chǎn)生危機感，讓“沙丁魚”們都動起來。“鯰魚效應(yīng)”在組織人力資源管理上的有效運用，會帶來出乎意料的效果。

二、鯰魚效應(yīng)與激發(fā)員工工作積極性的關(guān)系

（一）鯰魚效應(yīng)在企業(yè)中的表現(xiàn)形式

“鯰魚效應(yīng)”是企業(yè)領(lǐng)導層激發(fā)員工活力的有效措施之一。它表現(xiàn)在兩方面：

一是企業(yè)不斷補充新鮮血液，把那些富有朝氣、思維敏捷的年輕生力軍引入職工隊伍中甚至管理層，給那些固步自封、因循守舊的懶惰員工和官僚帶來競爭壓力，喚起“沙丁魚”們的生存意識和競爭求勝之心；這個事本文研究的重點。

二是不斷地引進新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新管理觀念，使企業(yè)在市場大潮中搏擊風浪，增強生存能力和適應(yīng)能力。

（二）鯰魚效應(yīng)與激發(fā)員工工作積極性的關(guān)系

正面關(guān)系

現(xiàn)代企業(yè)理論的基本假設(shè)包括人和環(huán)境兩個方面。一個安逸的環(huán)境往往造成人們工作按部就班，缺乏創(chuàng)新，長此以往逐漸會使人變成平庸，慢慢地就不能適應(yīng)社會發(fā)展的需要，而適當?shù)膲毫s

能夠激活人的動力和創(chuàng)造能力。

心理學漢斯.塞利研究也表明：適度的壓力會使個體生物性行為和正向的適應(yīng)性行為增多。如進食增多，警惕性提高，精力集中等；相對而言，個體更容易接受他人的意見和指導，從中學得一些對待事物比較適當?shù)膽B(tài)度和處理問題的良好技巧。