第一篇：郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工現(xiàn)狀的研究和思考

郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工現(xiàn)狀的研究和思考

張榕

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和郵電的分營，郵政企業(yè)的業(yè)務(wù)越來越走向市場化和專業(yè)化，同時郵政員工的隊(duì)伍也在不斷的壯大，其中就有很大一部分是屬于勞務(wù)派遣工，而他們恰是為我們郵政企業(yè)創(chuàng)造價值創(chuàng)造財富的一線員工。筆者作為郵政企業(yè)的員工，在參加工作一年多以來經(jīng)過研究和分析，針對郵政企業(yè)勞務(wù)工管理的現(xiàn)狀，思考當(dāng)前郵政企業(yè)勞務(wù)工管理中存在的問題，為企業(yè)未來和諧的勞動關(guān)系提供科學(xué)合理的對策。

一、郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工的作用

目前，在高度發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)的背景下，郵政企業(yè)加快了體制改革，勞動用工形式變得更為多樣，勞務(wù)派遣工已經(jīng)占據(jù)了郵政企業(yè)員工的絕大部分，成為舉足輕重的一支勞動隊(duì)伍。勞務(wù)派遣是指勞動者與勞務(wù)中介公司訂立勞動合同，中介公司再與用工單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，也可以通俗地理解為“用人不管人，管人不用人”。勞務(wù)派遣以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于管理、減少糾紛、有利于人才流動而獲得郵政企業(yè)青睞，逐漸成為郵政企業(yè)用工的一個重要組成部分。在長期的工作實(shí)踐中，勞務(wù)工這支勞動隊(duì)伍為我們郵政企業(yè)做出了突出的貢獻(xiàn)，為郵政企業(yè)實(shí)現(xiàn)了較大的經(jīng)濟(jì)效益，特別是潮州郵政近年來保險、基金等理財產(chǎn)品的銷售、網(wǎng)點(diǎn)余額的凈增長和各項(xiàng)郵政業(yè)務(wù)蒸蒸日上的發(fā)展，都離不開勞務(wù)工兢兢業(yè)業(yè)的工作。然而，在工作生產(chǎn)中，如何貫徹“以人為本”的企業(yè)理念，采取切實(shí)措施維護(hù)勞務(wù)工的合法權(quán)益，發(fā)揮勞務(wù)工的積極性和創(chuàng)造性，保證郵政員工隊(duì)伍的團(tuán)結(jié)統(tǒng)一，促進(jìn)郵政企業(yè)健康發(fā)展，已成為現(xiàn)在郵政企業(yè)必須研

究和思考的課題。

二、郵政企業(yè)勞務(wù)派遣工的現(xiàn)狀

其一，勞務(wù)工是主流的用工形式。在潮州郵政，勞務(wù)工占比63.4%，正式員工（含AB類員工）占36.6%，按照最近幾年的趨勢，勞務(wù)工的隊(duì)伍正在不斷地壯大。

其二，同工不同酬，同崗不同權(quán)。同樣是郵政企業(yè)的員工，勞務(wù)工在福利待遇、養(yǎng)老保險都和正式員工有著很大的區(qū)別。同樣在這個崗位工作，同樣付出了汗水和努力，卻未能享受同等的對待。

其三，勞務(wù)工人員流動性強(qiáng)。以潮州郵政為例，僅一年的時間，潮安縣和饒平縣的勞務(wù)工跳槽率不斷上升，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的郵政網(wǎng)點(diǎn)營業(yè)員紛紛告急。而跳槽的理由多數(shù)為地方偏遠(yuǎn)交通不便利和福利待遇偏低。

其四，不重視勞務(wù)工職場生涯的規(guī)劃，缺乏晉升渠道。勞務(wù)工多數(shù)都充當(dāng)著生產(chǎn)和創(chuàng)值的一線員工，為郵政企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。然而，企業(yè)卻很少關(guān)注到勞務(wù)工的職場生涯規(guī)劃，在晉升渠道上有著各種各樣的限制和障礙，極大地挫傷勞務(wù)工的積極性和上進(jìn)心。

其五，勞務(wù)工文化層次和業(yè)務(wù)素質(zhì)參差不齊。潮州郵政的整支勞務(wù)工隊(duì)伍，學(xué)歷水平有本科、中專和大專；業(yè)務(wù)水平上，不少勞務(wù)工的能力參差不齊；思想方面，很大一部分勞務(wù)工對工作和企業(yè)頗有怨言，對企業(yè)的文化和政策不是很認(rèn)同。

三、規(guī)范勞務(wù)工管理的對策

種種現(xiàn)狀折射出勞務(wù)工心理不平衡，普遍存在自卑心理和臨時雇傭思想，致使他們對企業(yè)忠誠度不高，甚至有一定的不滿情緒，容易

使勞務(wù)工對企業(yè)產(chǎn)生疏離感和挫折感，抑制其工作積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致整個企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張。而歸根結(jié)底，勞務(wù)工管理的問題，就是公平平等問題。如不及時規(guī)范勞務(wù)工管理，對保證郵政勞務(wù)工隊(duì)伍的穩(wěn)定、郵政通信安全、提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)以及提高效率均構(gòu)成了不穩(wěn)定因素，制約和影響郵政企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)、和諧發(fā)展。針對上述現(xiàn)狀，應(yīng)該采取“五個加強(qiáng)”，從而規(guī)范勞務(wù)工的管理：

第一，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，樹立依法用工意識。《勞動合同法》是我國規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，也是對勞務(wù)派遣制度做出了全面的詮釋。作為管理者，更應(yīng)該認(rèn)真學(xué)習(xí)相關(guān)的法律條文，樹立管理者依法用工的意識，結(jié)合企業(yè)相關(guān)實(shí)際，在盡可能的條件下，做到維護(hù)勞務(wù)派遣工的權(quán)益，滿足勞務(wù)派遣工的合理訴求。

第二，加強(qiáng)關(guān)注，實(shí)現(xiàn)同工同酬。由于勞務(wù)派遣制度在一定程度上是對企業(yè)經(jīng)營起到節(jié)約運(yùn)作成本的作用，但是現(xiàn)時今日，在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的前提下，我們應(yīng)該與時俱進(jìn)地改革和完善此項(xiàng)制度。勞務(wù)派遣工也是郵政企業(yè)的員工，也是為郵政企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。所以，作為企業(yè)，應(yīng)該注重勞務(wù)工這支勞動隊(duì)伍的建設(shè)。在待遇薪酬上，可以通過逐年的調(diào)整，逐漸達(dá)到企業(yè)正式員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，同時在員工方面，一樣要做到一視同仁。實(shí)現(xiàn)了同工同酬，同崗?fù)瑱?quán)，才有利于增強(qiáng)勞務(wù)工們的積極性。

第三，加強(qiáng)認(rèn)同，培養(yǎng)企業(yè)歸屬感。郵政企業(yè)通過企業(yè)文化的宣傳，增強(qiáng)郵政勞務(wù)工的凝聚力和對企業(yè)的認(rèn)同，引導(dǎo)勞務(wù)工有“郵政大家庭”的觀念，在工作中感到溫馨溫暖，在工作中感到快樂自在。

工會在假期間可以組織員工們出外旅游，增強(qiáng)同事間的感情；以支局為單位成立職工之家，關(guān)心員工的生活。

第四，加強(qiáng)力度，拓寬晉升渠道。對于優(yōu)秀的勞務(wù)工，郵政企業(yè)應(yīng)該在晉升政策上予以放寬。勞務(wù)工從業(yè)郵政，同樣除了達(dá)到賺錢養(yǎng)家糊口的基本目的之外，還有實(shí)現(xiàn)個人人生價值，滿足成就感的心理需要。為此，郵政企業(yè)應(yīng)建立勞務(wù)工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這也是郵政用工制度改革的必然趨勢。要建立任人唯賢、唯才是舉的用人機(jī)制，不拘一格求人才，引入競爭機(jī)制，采取公開招聘、競爭上崗等現(xiàn)代管理方法，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，使人才的價值得到真正體現(xiàn)，同時也使優(yōu)秀的勞務(wù)工獲得成就感。這樣不僅增強(qiáng)了所有郵政員工的競爭意識、危機(jī)意識，更重要的使勞務(wù)工徹底放下自卑心理，增強(qiáng)企業(yè)的向心力

第五，加強(qiáng)培訓(xùn)，培育郵政人才。實(shí)施全員素質(zhì)提升工程，將勞務(wù)工的培訓(xùn)納入整體培訓(xùn)規(guī)劃，給予勞務(wù)工充實(shí)知識、提高能力、增長智慧的機(jī)會。在文化層次上，企業(yè)應(yīng)該鼓勵文化層次偏低的勞務(wù)工去進(jìn)修，提高自己的學(xué)歷水平，并對不同學(xué)歷水平的勞務(wù)工設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，激勵勞務(wù)工的學(xué)習(xí)熱情；在業(yè)務(wù)水平上，郵政企業(yè)積極搭建職業(yè)發(fā)展平臺，將勞務(wù)派遣工納入企業(yè)培訓(xùn)計劃，讓優(yōu)秀的勞務(wù)工通過平臺可以展現(xiàn)自己的才華，如舉辦儲匯技能大賽等途徑，挖掘企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀勞務(wù)工人才；在思想教育上，應(yīng)該讓勞務(wù)工正確理解員工與企業(yè)相互依存的關(guān)系，形成“局興我榮，局衰我恥”的全局意識。郵政企業(yè)三管齊下，真正建立一支高業(yè)務(wù)水平，愛崗敬業(yè)的勞務(wù)

工隊(duì)伍。

綜上所述，勞務(wù)派遣工問題關(guān)系到我們郵政企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和規(guī)模壯大，是不容忽視的一大問題。樹立依法用工的意識，徹底實(shí)現(xiàn)同工同酬同崗?fù)瑱?quán)，增強(qiáng)勞務(wù)工企業(yè)歸屬感，注重勞務(wù)工職業(yè)生涯的規(guī)劃，培養(yǎng)勞務(wù)工優(yōu)秀人才，多管齊下，進(jìn)而穩(wěn)定郵政企業(yè)內(nèi)部員工，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，達(dá)到和諧企業(yè)和諧勞動關(guān)系的目標(biāo)。

第二篇：廣州勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀研究

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廣州勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀研究

什么是勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機(jī)構(gòu)已經(jīng)不同于職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當(dāng)事人。勞務(wù)派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等，是近年我國人才市場根據(jù)市場需求而引進(jìn)開發(fā)的新的人才服務(wù)項(xiàng)目，是一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行，一方面用人單位可以根據(jù)本行業(yè)的特點(diǎn)或自身工作和發(fā)展的需要，通過具有勞務(wù)派遣資質(zhì)的勞動服務(wù)公司，派遣所需要的各類人員，勞務(wù)派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)則根據(jù)用人單位的實(shí)際需求招聘員工，與員工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系，并將員工派遣到用人單位工作，同時對員工提供人事行政、勞資福利、后勤保障等綜合配套服務(wù)。實(shí)行勞務(wù)派遣后，實(shí)際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽定《勞務(wù)派遣合同》，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽定《勞動合同》，實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽定《勞務(wù)協(xié)議》，用人單位與勞動人員之間只有使用關(guān)系，沒有聘用合同關(guān)系。

廣州勞務(wù)派遣起源

1、廣州勞務(wù)派遣公司的創(chuàng)辦，是同改革人事用工制度相聯(lián)系的，是作為一項(xiàng)創(chuàng)新用工機(jī)制產(chǎn)生和推廣的，得到政府的支持與鼓勵。勞務(wù)派遣公司的產(chǎn)生有一定的政府相關(guān)機(jī)構(gòu)背景。我市某勞務(wù)派遣公司稱，其公司“是廣州市勞動行政部門指定的專門為本市用人單位提供勞動、人事和社會保險事務(wù)、法律法規(guī)咨詢及代理的專業(yè)單位”。

2、勞務(wù)工能夠降低各行各業(yè)用工成本，以及滿足用工的需要。企業(yè)如此，機(jī)關(guān)和事業(yè)單位亦如此。用工單位愿意使用勞務(wù)工的主要原因之一，就是用工成本相對較低。近年來，隨著不斷規(guī)范勞務(wù)派遣公司，尤其是規(guī)范勞務(wù)工參加社會保險的標(biāo)準(zhǔn)，有部分勞務(wù)工同用工單位正式員工在社保、工資待遇等差距越來越小，用工單位使用勞務(wù)工的積極性開始弱化。廣州某公司原有勞務(wù)工70多人，現(xiàn)在陸續(xù)同該公司簽訂勞動合同，現(xiàn)有勞務(wù)工僅十幾人，而且當(dāng)他們合同期滿時會陸續(xù)回歸該公司。

3、勞務(wù)工可以解決目前一些用工單位編制限制，尤其是機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位因編制所限，需要通過勞務(wù)工增加人手才能滿足日常工作需要。勞務(wù)工的工資不在本單位工資總額中列支，從帳面上講，既不會出現(xiàn)“突破工資總額”的情況，又能夠聘用到人員。

4、勞務(wù)派遣公司可以吸納相對廣泛的人力資源，包括下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工、非本地勞動力等，對解決就業(yè)起到一定的積極作用，也是解決農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移的一種補(bǔ)充。大多數(shù)勞務(wù)派遣公司提供的人力資源，雖然有大學(xué)畢業(yè)生，但主要是普通勞動者這類相對低端的人力資源，而這部分勞動力占我國需要解決就業(yè)群體中的大部分。尤其是農(nóng)民工和非本地勞動力資源，除用工自行招收后轉(zhuǎn)由勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同外，通過勞務(wù)公司的招錄和儲備，可以起到減緩就業(yè)壓力的作用。

廣州企業(yè)使用勞務(wù)派遣的原因

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第一，勞動彈性化的需求。為了因應(yīng)市場環(huán)境的急劇變化，企業(yè)普遍的做法就是采取勞動彈性化的策略。為適應(yīng)勞動彈性化的發(fā)展，許多國家甚至制定或者修改相關(guān)立法。勞動彈性化在人力資源管理方面，大致包括數(shù)量彈性化、功能彈性化、距離策略、區(qū)隔策略和報酬彈性化等措施。’“企業(yè)通過勞務(wù)派遣的方式實(shí)現(xiàn)了勞動彈性的需求。使用被派遣勞動者能更好滿足用工者對用工數(shù)量的彈性要求，可以不受法律關(guān)于使用臨時工人和延長工時的限制，并且不會失去勞動力的支配權(quán)。

第二，彈性化的人力需求。對于用人單位而言，當(dāng)有些勞動并非經(jīng)常性之時，“勞務(wù)派遣”即成為一個具有彈性而且便利的雇傭模式。例如，當(dāng)企業(yè)推出新產(chǎn)品，現(xiàn)有人員不敷使用，暫需要增加業(yè)務(wù)人員時，如果因此雇傭(以直接與勞動者訂立勞動合同的方式)更多的業(yè)務(wù)員，一旦產(chǎn)品推廣完畢，這些新業(yè)務(wù)員將無事可做。此時，企業(yè)若將其解雇，即須依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三，節(jié)省人力成本的需求。保護(hù)勞動者的法律法規(guī)日益增多，勞動者的權(quán)利意識也日益加強(qiáng)，造成了用人單位的經(jīng)營成本增加。為了減少人力成本的支出以獲得更大的利潤，越來越多的用人單位認(rèn)識到派遣用工可以節(jié)約招聘、考核、管理人力資源以及解雇勞動力的成本。用工單位借此一方面得到了其所需要的勞動力，另一方面又不需負(fù)擔(dān)勞動法上的課與雇主的多種責(zé)任。

廣州勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

（一）勞務(wù)派遣已經(jīng)成為一種新型的、特殊的勞動關(guān)系和勞動用工制度。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位（以下簡稱“用人單位”）與被派遣勞動者（以下簡稱“勞務(wù)工”）訂立勞動合同，勞務(wù)派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工單位（以下簡稱“用工單位”）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，然后由“用人單位”將“勞務(wù)工”派往“用工單位”從事勞動，實(shí)質(zhì)上是勞動力的租賃。這是涉及“用人單位”、“勞務(wù)工”、“用工單位”三個方面關(guān)系的一種新型的勞動關(guān)系，特別是2008年1月1日頒布實(shí)施新的《勞動合同法》后，這種新型的勞動用工形式得到了法律認(rèn)可，已經(jīng)逐漸成為企業(yè)的一種新的勞動用工制度。而這種新型的勞動關(guān)系和勞動用工制度，其最大特點(diǎn)是“用人單位”雇用“勞務(wù)工”但不使用“勞務(wù)工”，而“用工單位”使用勞務(wù)工卻不直接與“勞務(wù)工”簽訂勞動合同，實(shí)質(zhì)上是一種“雇用”與“使用”相分離的勞動力經(jīng)營模式。

正是由于存在這種“用人的不建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān)系的不實(shí)際用人”的特殊關(guān)系，以至于新的《勞動合同法》以“特別規(guī)定”的形式，對在“勞務(wù)派遣”過程中所形成的勞動關(guān)系作了規(guī)范化要求和調(diào)整，但在實(shí)際運(yùn)作中，“特殊規(guī)定”還是過于原則，對勞務(wù)派遣單位（用人單位）與用工企業(yè)（用工單位）各自法律責(zé)任和社會義務(wù)尚未劃分清晰，一旦產(chǎn)生勞動糾紛，勞務(wù)派遣單位（用人單位）和實(shí)際用工企業(yè)（用工單位）往往相互推卸責(zé)任或義務(wù)，勞動糾紛較難解決。

（二）勞務(wù)派遣用工發(fā)展迅猛，客觀上已形成企業(yè)新的勞動用工“二元結(jié)構(gòu)”。我市勞務(wù)派遣用工形式從2006年以來已逐漸形成，國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資合資企業(yè)和事業(yè)單位都有使用勞務(wù)工，主要由農(nóng)民工、城鎮(zhèn)居民和大中專畢業(yè)生等構(gòu)成。2008年1月新的《勞動合同法》頒布實(shí)施后，各類企業(yè)尤其是國有大中型企業(yè)使用勞務(wù)工大幅度增加，主要集中在工交、建筑、港務(wù)、鋼鐵、金融、電信、郵電等行業(yè)。

目前，我市已有687家勞務(wù)派遣公司，擁有相當(dāng)數(shù)量的勞務(wù)工，勞務(wù)工在用工企業(yè)的比重也越來越大，如廣船集團(tuán)有勞務(wù)工7700人,占職工總數(shù)的55%；中移動廣州公司有勞務(wù)工2700多人，占職工總數(shù)達(dá)到72%；等等。由于這些企業(yè)存在著正式職工和勞務(wù)工兩種不同類型的職工群體，而且勞務(wù)工群體又迅速擴(kuò)大，所占企業(yè)職工隊(duì)伍人數(shù)比例不斷增加，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了新的勞動用工“二元結(jié)構(gòu)”。加上在職工隊(duì)伍中勞務(wù)工群體與正式職工群體的身份不同，在企業(yè)各方面的待遇上存在較大差別，容易造成職工隊(duì)伍的分化和對立。

廣州勞務(wù)派遣存在的問題

（一）勞務(wù)派遣普遍存在超“三性”用工，違反了《勞動合同法》的規(guī)定。新的《勞動合同法》明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”（以下簡稱“三性”規(guī)定）。據(jù)了解，企業(yè)尤其是國有企業(yè)大量使用勞務(wù)工已經(jīng)成為一種“潛規(guī)則”，不但在生產(chǎn)一線使用勞務(wù)工和存在“混崗”現(xiàn)象，而且在某些生產(chǎn)部門或崗位上主要或全部使用勞務(wù)工。更有一些企業(yè)將原正式職工轉(zhuǎn)入勞務(wù)派遣公司再派回原單位工作，結(jié)果是人員不變，身份卻發(fā)生了根本變化，相應(yīng)的勞動報酬隨之降低，直接侵犯了職工的合法權(quán)益。還有的用人企業(yè)，采取將某項(xiàng)工程及人員整體外包來規(guī)避《勞動合同法》的“三性”規(guī)定。

（二）勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益受到侵害，嚴(yán)重影響構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

在企業(yè)職工隊(duì)伍中，勞務(wù)工往往在生產(chǎn)一線崗位從事一些最臟最累的工作，但勞動報酬與正式職工存在較大差距，尤其體現(xiàn)在社會保險、福利待遇等方面。用工企業(yè)即使要另付勞務(wù)派遣公司一筆費(fèi)用，仍然比企業(yè)直接使用正式職工大大節(jié)省了勞動力成本。尤其是用工企業(yè)不與勞務(wù)工簽訂勞動合同，規(guī)避了連續(xù)簽署兩次勞動合同后，繼續(xù)用工必須簽無固定期限合同的法律規(guī)定，使解除或終止勞動合同、勞務(wù)協(xié)議更為方便靈活。據(jù)了解，廣藥、廣鋼、廣船和建行等企業(yè)的勞務(wù)工，在本企業(yè)內(nèi)連續(xù)工作5年以上的有相當(dāng)數(shù)量，有的甚至連續(xù)工作了10多年，如果不及時對勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)范和對勞務(wù)工進(jìn)行疏導(dǎo)，不采取措施解決勞務(wù)工不公平待遇等問題，那么勞務(wù)工群體就有可能以激烈的方式反作用于企業(yè)或社會，產(chǎn)生社會不穩(wěn)定因素。2009年10月，廣州市某啤酒企業(yè)的勞務(wù)工因勞動報酬補(bǔ)償問題與勞務(wù)公司發(fā)生糾紛，其中有10多位勞務(wù)工穿著某企業(yè)的工作服，在海珠橋上演“跳橋秀”就是一個例子。

規(guī)范廣州勞務(wù)派遣用工建議

（一）研究制定與《勞動合同法》配套的、操作性強(qiáng)的實(shí)施細(xì)則和具體政策措施。盡快完善《勞動合同法》中勞務(wù)派遣相關(guān)內(nèi)容，建議由市法制辦等有關(guān)部門對勞務(wù)派遣的一些特殊法律問題的銜接做出明確規(guī)定，研究制訂與《勞動合同法》中勞務(wù)派遣條款相配套的實(shí)施細(xì)則。針對“三性”規(guī)定，確定具體的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，既明確使用勞務(wù)工的范圍和種類，又明確禁止使用勞務(wù)工的范圍和種類。制定適合勞務(wù)派遣的勞動合同文本。對勞務(wù)工的工作崗位、勞動條件、勞動報酬、福利待遇等作出更加詳細(xì)可行的規(guī)定，以解決對勞務(wù)工的不公平待遇等問題。同時，清晰劃分勞務(wù)派遣單位和用工單位在保障勞務(wù)工各項(xiàng)權(quán)益中的各自職責(zé)，以及制定發(fā)生勞動爭議后的處理程序。同時，建議出臺一些具體政策措施：一是禁止用工企業(yè)將原有職工轉(zhuǎn)為勞務(wù)工；

二是規(guī)定用工企業(yè)連續(xù)使用勞務(wù)工達(dá)到一定年限后，要按一定比例將其轉(zhuǎn)為正式職工；三是明確規(guī)定企業(yè)為勞務(wù)工繳納社會保險金標(biāo)準(zhǔn)，并與正式職工一樣在當(dāng)?shù)剞k理。

（二）建立健全勞務(wù)派遣用工的社會監(jiān)管

機(jī)制。進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣企業(yè)的市場準(zhǔn)入條件，對勞務(wù)派遣單位從業(yè)人員的資格、人數(shù)、辦公條件作出規(guī)定，并實(shí)行經(jīng)營許可審批。對新成立的勞務(wù)派遣企業(yè)，由勞動行政管理部門進(jìn)行前置審批后才能注冊。建議建立勞動風(fēng)險保障金制度，以保證勞務(wù)派遣企業(yè)能夠獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任，履行法律義務(wù)。建立和完善勞務(wù)派遣備案制度，要求派遣機(jī)構(gòu)將其簽訂勞動合同、工資發(fā)放和社會保險繳費(fèi)等情況，定期填寫報表報告勞動行政管理部門。建議把是否組建工會組織作為勞務(wù)派遣企業(yè)審核的一項(xiàng)審核標(biāo)準(zhǔn)。沒有建立工會組織的一律不予辦理年審。勞動行政管理部門要按照市場準(zhǔn)入條件，對現(xiàn)有的勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行一次全面的清理審查，發(fā)現(xiàn)不符合條件的，通知工商管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照，同時，要開展常規(guī)性的監(jiān)督檢查工作，對勞務(wù)派遣企業(yè)違反政策法規(guī)的做法予以糾正。

（三）建立雙向管理的勞務(wù)工加入工會管

理模式。明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)工簽訂勞動合同的同時，勞務(wù)派遣單位的工會要及時做工作將勞務(wù)工吸收入會，并與用工單位工會簽訂工會會員代管協(xié)議，將會員交用工單位工會代管，參加用工單位工會活動。如果勞務(wù)派遣單位沒有成立工會的，則由用工單位負(fù)責(zé)吸收勞務(wù)工加入本單位工會。明確勞務(wù)派遣單位的工會，主要負(fù)責(zé)代表勞務(wù)工與用工企業(yè)協(xié)商勞務(wù)工的工資報酬待遇，協(xié)調(diào)解決勞務(wù)工的合法訴求；明確用工單位的工會，主要負(fù)責(zé)組織勞務(wù)工參加各項(xiàng)工會活動，及時反映并協(xié)調(diào)解決勞務(wù)工提出的合法、合理訴求。

（四）按照中華全國總工會要求提取勞務(wù)派遣人員的工會經(jīng)費(fèi)，并研究調(diào)整其繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。建議參照全總有關(guān)文件精神，由市國資委、市財政局、市總工會等單位聯(lián)合下發(fā)文件，明確規(guī)定勞務(wù)工不管是加入勞務(wù)派遣單位工會還是用工單位工會，其工資不論是從企業(yè)工資總額中支出，還是從企業(yè)營銷或管理費(fèi)用中支出，勞務(wù)工的工會經(jīng)費(fèi)都應(yīng)由用工單位按勞務(wù)工工資總額的2%提取，而且應(yīng)在稅前列支。此外，鑒于需要交納工會會費(fèi)多少，會直接影響到相當(dāng)一部分勞務(wù)工參加工會的意愿，建議市總工會對調(diào)整勞務(wù)工交納會費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究，適當(dāng)降低收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

（五）建議市總工會設(shè)立或指定專門工作機(jī)構(gòu)指導(dǎo)勞務(wù)工加入工會和開展相關(guān)工作社會責(zé)任。

建議明確勞務(wù)派遣企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立工會，在勞務(wù)派遣簽訂勞動合同的同時依法吸收其加入勞務(wù)派遣企業(yè)的工會組織，由勞務(wù)派遣企業(yè)依法計提并向勞務(wù)派遣企業(yè)工會組織撥繳工會經(jīng)費(fèi)，然后由勞務(wù)派遣企業(yè)工會與用工企業(yè)工會簽訂委托代管協(xié)議，將其工會會員委托用工企業(yè)工會組織管理、安排活動并轉(zhuǎn)移支付相關(guān)工會經(jīng)費(fèi)。

第三篇：勞務(wù)派遣企業(yè)的現(xiàn)狀分析

一、勞務(wù)派遣企業(yè)的現(xiàn)狀分析

①我國勞動力市場的現(xiàn)狀是勞務(wù)派遣企業(yè)生存和發(fā)展的客觀條件。首先，我國勞動力市場上擁有豐富的勞動力資源，尤其是大最的農(nóng)村進(jìn)城務(wù)人員，這類勞務(wù)資源自身素質(zhì)相對較低，對用工需求了解程度低，需要一定的引導(dǎo)和培訓(xùn)，其次，多數(shù)企業(yè)近年來山現(xiàn)了勞務(wù)短缺的現(xiàn)象，尤其是我國民營經(jīng)濟(jì)技展最為迅猛的珠江三角洲和長江三角洲地區(qū)，企業(yè)對勞務(wù)市場了解程度低，不能有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)利用；勞動供需現(xiàn)狀阻礙了我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，為勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)模式創(chuàng)造了客觀條件。

②勞務(wù)派遣企業(yè)滿足市場需求，順應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。按照傳統(tǒng)工作流程設(shè)計，企業(yè)需要對勞動要素的全過程進(jìn)行組織、管理，從發(fā)布招聘信息、組縱招聘活動、人員素質(zhì)測評、簽定勞動合同、組縱培訓(xùn)、定崗定編、績效考核、職位提升、薪酬管理、員職業(yè)生涯設(shè)計，用人單位需要全權(quán)負(fù)責(zé)，花費(fèi)高額的成本，并承擔(dān)員工流動的風(fēng)險和壓力。而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的建立正解決了企業(yè)的這些問題：用人單位可以只保留對一部分特定的勞動力的使用環(huán)節(jié)，即僅負(fù)責(zé)安排工作任務(wù)，而將其他勞動力管理職能轉(zhuǎn)給了勞務(wù)派遣企業(yè)，從而分散了風(fēng)險，降低了勞動力管理和使用成本。這更有利于企業(yè)節(jié)約成本，提高企業(yè)績效，從而順應(yīng)了市場的需要。

③勞務(wù)派遣企業(yè)通過專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)“三贏”局面。勞務(wù)派遣企業(yè)實(shí)際上屬于專業(yè)的人力資源公司，具有一般企業(yè)小具有的人力資源專業(yè)素養(yǎng)，可以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的勞務(wù)管理，提高企業(yè)效益，降低企業(yè)成本，使企業(yè)受益，勞務(wù)派遣企業(yè)通過對人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)了勞務(wù)資源的增值，提高了勞務(wù)人員的競爭力，提目了收入水平，使員工受益。

2.勞務(wù)派遣企業(yè)的類型

①公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和人才交流管理服務(wù)機(jī)構(gòu)自辦的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)具有政府官辦也彩，實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)高，管理較規(guī)范。一般以人才事務(wù)所與人才交流中心的形勢對外，吸納和儲備較高學(xué)歷的人才，輸往機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和銀行、保險公司、通信公司、證券公司等較高層次的服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的企業(yè)。

②專門面向外地辦事處派遣人員的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)為外地開辦的辦事處、分公司提供人員輸送等勞動關(guān)系的一切服務(wù)。尤其是專門代理香港、澳門、臺灣及海外公司辦事處、分公司的人員派遣業(yè)務(wù)。

③民辦的面向各類企事業(yè)單位的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)儲備有各個文化層次、多種職業(yè)資格和技能的員工，根據(jù)各類企事業(yè)用人單位的臨時需要，提供包括商務(wù)活動、辦公、文秘、公關(guān)禮儀、技術(shù)準(zhǔn)備、環(huán)境保護(hù)、保衛(wèi)安全等方面的勞務(wù)服務(wù)。

3勞務(wù)派遣企業(yè)存在的問題

傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)帶有時代的烙印，小可避免的存在制度不健全、運(yùn)作不規(guī)范的問題。由傳統(tǒng)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變形成的勞務(wù)派遣企業(yè)小僅帶有傳統(tǒng)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的部分問題，而且在市場經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勝劣汰中又產(chǎn)生了新的問題。顯性突出的矛盾集中表現(xiàn)為：勞動派遣活動中的三方主體法律責(zé)任關(guān)系不明晰、員工工資福利待遇不合理、員工缺乏就業(yè)保障、缺乏員工的職業(yè)生涯設(shè)計體系；隱性的運(yùn)營模式主要問題為：代理式運(yùn)營企業(yè)不負(fù)責(zé)支付員工工資，導(dǎo)致企業(yè)不能對員工產(chǎn)生自主支配，不能充分利用市場價格調(diào)節(jié)機(jī)制，進(jìn)行充分的市場化競爭。上述3類企業(yè)在運(yùn)營過程中都或多或少存在這些問題及其衍生問題。

二、勞務(wù)派遣企業(yè)運(yùn)營的模式比較

1代理式運(yùn)營

代理式派遣由要派企業(yè)決定受派員工工資福利標(biāo)準(zhǔn)，同時按人逐月向派遣機(jī)構(gòu)支付管理費(fèi)用。

①代理式運(yùn)營的優(yōu)點(diǎn)。a.責(zé)任有限，風(fēng)險小。勞務(wù)派遣企業(yè)采用代理式運(yùn)營，可以獲得

穩(wěn)定的收益和利潤，并根據(jù)與用人企業(yè)的以臺同形式規(guī)定承擔(dān)的管理和服務(wù)責(zé)任，承擔(dān)的責(zé)任與用人方支付的管理費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)。在獲得有限的管理費(fèi)用報酬情況下，代理式勞務(wù)派遣企業(yè)只承擔(dān)有限的責(zé)任，風(fēng)險較小。

b.保障員工利益，引發(fā)社會沖突的風(fēng)險小。由于受派員工的工資福利標(biāo)準(zhǔn)由用人企業(yè)決定，員工雖與派遣企業(yè)方簽訂勞務(wù)合同，實(shí)際為保證根本利益，對用人企業(yè)與派遣企業(yè)雙方都產(chǎn)生一定的歸屬感。當(dāng)員工與用人企業(yè)發(fā)生勞動糾紛時，派造企業(yè)則充當(dāng)被申訴對象的角色，負(fù)責(zé)保障員工的基本福利待遇。員工與用人單位之間的勞動爭議，由派遣企業(yè)負(fù)責(zé)向用人單位協(xié)調(diào)并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此代理式運(yùn)營引發(fā)社會沖突和矛盾的風(fēng)險相對較小。

②代理式運(yùn)營模式存在的主要問題。a法律責(zé)任關(guān)系不明晰。采取代理式運(yùn)營的勞務(wù)派遣企業(yè)，極易產(chǎn)生如前所述勞務(wù)派遣企業(yè)中的法律責(zé)任關(guān)系不明晰的問題。在法律關(guān)系上，由于派遣企業(yè)并不支付員工的工資，員工也不直接為企業(yè)創(chuàng)造勞動價值，派遣員工與派遣企業(yè)之間雇用關(guān)系不能得到充分認(rèn)可，勞務(wù)用工合同性質(zhì)模糊；而派遣企業(yè)與要派企業(yè)之間簽訂經(jīng)濟(jì)合約，使用員工勞動力，支付員工報酬，卻不與員工鑒定任何勞動用工合同，法律責(zé)任關(guān)系混亂，容易產(chǎn)生相互推托責(zé)任，不負(fù)擔(dān)相應(yīng)義務(wù)等問題。

b.職業(yè)生涯體系建設(shè)欠缺，員工缺乏歸屬感。代理式運(yùn)營的勞務(wù)派遣企業(yè)并不把受派員工的職業(yè)生涯設(shè)計納為己任，而用人單位更不會將受派員工視為自己的內(nèi)部員工，給與相應(yīng)的職位升遷、技能培訓(xùn)等待遇，派造員工沒有合理的職業(yè)生涯設(shè)計。代理式運(yùn)營方式本身不要求員工有較高的忠誠度，必然忽視對員工職業(yè)生涯體系建設(shè)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。c.非市場化運(yùn)作，抵御風(fēng)險能力弱。勞務(wù)派遣方作為自主經(jīng)營的獨(dú)立實(shí)體，追求利潤的最大化，但在代理式的模式運(yùn)營下只能獲得有限的管理費(fèi)用作為收入，不能決定員工的工資福利待遇，不能充分利用的市場價格機(jī)制與競爭機(jī)制，不能在市場競爭中實(shí)現(xiàn)利潤最大化，并且抵御風(fēng)險的能山較弱。代理式勞務(wù)派遣不是真正意義的市場化運(yùn)作。

2包干式運(yùn)營

包十式勞務(wù)派遣是山派遣機(jī)構(gòu)向要派企業(yè)提供符合其需求的受派員工，要派企業(yè)向派遣機(jī)構(gòu)捆綁支付管理費(fèi)用，派遣機(jī)構(gòu)與受派員工自主協(xié)商其工資福利標(biāo)準(zhǔn)。

①包干式運(yùn)營的優(yōu)勢：a.三方主體權(quán)、責(zé)、利關(guān)系對等。在包干式運(yùn)營過程中，用人企業(yè)根據(jù)合同規(guī)定向派遣企業(yè)支付管理費(fèi)用，驗(yàn)收員工的工作質(zhì)量，用人企業(yè)不能干預(yù)派遣企業(yè)與受派員工之間的工資協(xié)商。這樣，員工與派遣企業(yè)之間是真正的雇傭關(guān)系，而派遣企業(yè)與要派企業(yè)間存在經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系，三方的關(guān)系更加明晰，責(zé)、權(quán)對等。

b.有助于提升企業(yè)整體競爭力。采用包干式運(yùn)營，派遣企業(yè)通過市場競爭獲得要派企業(yè)的外包項(xiàng)目，利潤相對較高，責(zé)任較重，風(fēng)險也較大。經(jīng)營管理水平越高的派遣企業(yè)往往能獲得更高的收益和利潤。不同派遣企業(yè)在員工招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核機(jī)制等方面差異，導(dǎo)致受派員工在要派企業(yè)工作中產(chǎn)生不同的績效表現(xiàn)，從而使得管理水平高的勞務(wù)派遣企業(yè)更具市場競爭力。這更符合市場運(yùn)作的規(guī)律。

c.有助于建立員工職業(yè)生涯體系。包干式運(yùn)營中，企業(yè)為了提高自主支配員工的能力，使員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同與心誠，會主動承擔(dān)員工的職業(yè)生涯設(shè)計，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計員工的職業(yè)生涯體系，給予員工獲得公平的職業(yè)技能培訓(xùn)和內(nèi)部職位升遷的機(jī)會，使得受派員工雖然流動于派遣企業(yè)外部，內(nèi)心卻仍以派造企業(yè)的利益為出發(fā)點(diǎn)，對企業(yè)充滿歸屬感。同時，對員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，有助于包干式勞務(wù)派遣企業(yè)規(guī)范化運(yùn)作，提升自身市場競爭力，在與用人單位簽訂合約與解決糾紛時更訂自主權(quán)。

d.能夠在市場競爭中實(shí)現(xiàn)利潤最大化。包干式運(yùn)營是最符合市場化運(yùn)作的勞務(wù)派遣運(yùn)作模式，充分利用價格競爭，發(fā)揮勞動力的自主支配能力，以在企業(yè)運(yùn)作過程中自主決定合作對象、派遣期限、要派企業(yè)類型等具體問題，比代理式更具費(fèi)用談判能山，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的口標(biāo)。

⑦包十式運(yùn)營模式的弊端:a.存在員工工資待遇不合理問題。目前我國的勞動山市場仍然是供過于求的供需結(jié)構(gòu)，包干式運(yùn)營易使派遣企業(yè)受利益最大化驅(qū)動，將員工的工資福利標(biāo)準(zhǔn)壓至最低工資水平，且不能有效保障員工的福利、保險待遇。不合理的企業(yè)運(yùn)行過程中極易造成利會矛盾的加劇，引致高禮會風(fēng)險。

h.可能導(dǎo)致招聘牟利。勞務(wù)派造企業(yè)在發(fā)展過程中，各操作環(huán)節(jié)不可避免會出現(xiàn)種種不規(guī)范的行為。包干式運(yùn)營的企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更多的發(fā)展機(jī)會和利益，對應(yīng)聘者具有吸引力，由此也會造成企業(yè)招聘人員在招聘過程中可能收受賄賂，謀取私利。

第四篇：勞務(wù)派遣工合法嗎

勞務(wù)派遣工合法嗎

曾經(jīng)有很多人問我，勞務(wù)派遣工到底合不合法的，答案是合法的。用人不管人，管人不用人堪稱是勞務(wù)派遣最通俗的解釋。勞務(wù)派遣又叫勞務(wù)租賃，指勞務(wù)派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。

從法律關(guān)系來看，勞動者和勞務(wù)派遣單位簽署勞動合同，勞務(wù)派遣單位和用工單位簽署勞務(wù)派遣協(xié)議，涉及勞動者、用人單位（即勞務(wù)派遣單位）以及用工單位三方主體

《勞動合同法》的第五十七條和第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。”“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。”除此之外，現(xiàn)實(shí)中各地對勞務(wù)派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的“派遣資質(zhì)”。這是對勞務(wù)派遣公司的底限要求。對此，用工單位可以通過審查派遣供應(yīng)商營業(yè)執(zhí)照等資質(zhì)證書確認(rèn)其是否有合法資質(zhì)。

勞務(wù)派遣用工待遇好嗎？

勞務(wù)派遣已經(jīng)是時下各單位和公司選擇的用工方式。

1、勞務(wù)派遣工的待遇與不派遣的職工地位應(yīng)是平等的，五險一金是應(yīng)當(dāng)給你交的，包括年終獎是由誰交應(yīng)看用人單位與用過單位是如何約定的了;不應(yīng)是企業(yè)最先裁員的對象，應(yīng)依法裁員。

2、具體你可以參考我國《勞動合同法》的規(guī)定：

第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

第五十九條 勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

具體的工資待遇可以這么理解：

勞務(wù)派遣工的工資和福利是由用工單位提供支付(或由勞務(wù)公司代付)。

工資施行同工同酬。用工單位無同崗位其他勞動者，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

社保也是要辦理繳納的。只是不同的用工單位具體運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn)不同：有的是按照平均標(biāo)準(zhǔn)，有的是按照最低標(biāo)準(zhǔn)。

所以你的工資總額會有不同，但是同崗的待遇應(yīng)該不會差太多。

至于內(nèi)部的評定和年終獎之類的，看勞務(wù)公司與用工單位的協(xié)議約定了。法律沒有規(guī)定，不過一般會有一定的獎勵機(jī)制。

針對裁員的問題，我想你是想問解除勞務(wù)合同的問題，用工單位不會無故解除的，不然會支付相應(yīng)的賠償金以及違約金。

公司真的要裁員，也不一定是勞務(wù)派遣工，會根據(jù)自身發(fā)展的需要合理裁員，比如用工單位考慮到公司支付員工的薪酬福利遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同崗位派遣工，而派遣工的工作效率不比員工差，用工單位可能就會寧愿多付些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，也要先裁公司員工了。當(dāng)然這只是比方，并且裁員和解除合同是有區(qū)別的。

現(xiàn)在就是有很多黑心用工單位和勞務(wù)公司，不過國家的法律法規(guī)日益健全，以及勞務(wù)派遣日益成為企業(yè)重要用工方式，只要你懂得用法律保護(hù)自己，什么工作多是一樣的。反正有錢能掙才是硬道理。

廣東招才通勞務(wù)派遣——肖小姐-1.8.1.2.2.3.8.5.8.8.2

第五篇：勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析

勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析

一、目前面臨的困難和問題。

1、“準(zhǔn)入門檻低、附加值低、可復(fù)制性強(qiáng)、惡性競爭、服務(wù)質(zhì)量沒有檢測標(biāo)準(zhǔn)、派遣員工投訴與仲裁率攀升、行業(yè)形象無法得到各界認(rèn)可、行業(yè)法規(guī)不規(guī)范等等”現(xiàn)象，這只能稱為行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，因?yàn)槿魏我粋€“盈利模式好、投入成本低、國內(nèi)沒有標(biāo)桿企業(yè)效仿”的行業(yè)盲目發(fā)展過快都有可能出現(xiàn)這種局面，絕對不能把責(zé)任都?xì)w結(jié)于政府，這是市場經(jīng)濟(jì)下新興行業(yè)發(fā)展的通病；（什么房地產(chǎn)啊、電子商務(wù)啊、團(tuán)購網(wǎng)好像都是問題重重的）

2、目前行業(yè)發(fā)展的困難點(diǎn)和問題在于：（以下僅為見解，沒有任何攻擊政府、同行、各企業(yè)的意思）

? 企業(yè)經(jīng)營成本越來越高，直接降低企業(yè)管理成本是諸多企業(yè)利用勞務(wù)派遣關(guān)健原因，能夠降低成本的“量”變成派遣公司成交訂單的關(guān)健因素，所以導(dǎo)致員工利益受損；

? 中國最近多年一直處在勞動力剩余階段，勞動者基本上處于被動局面，無話事權(quán)可言，能夠找到工作機(jī)會已經(jīng)很難得，基本上在保證拿到手里的錢有保障，自然對于其它方面的要求會放低，從而激發(fā)派遣“剝削”欲望，客戶層面認(rèn)為風(fēng)險已轉(zhuǎn)價給派遣公司，有利無害的前提下，肯定使用量越來越大，導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展成今天的局面成必然；（現(xiàn)在這種局面已經(jīng)有所改善了）

? 改革開放至今，中國的世界形象一直是“代加工廠”，需求量最大的就是勞動力，很多派遣公司基本上都是勞務(wù)中介轉(zhuǎn)型，客戶需求大當(dāng)然導(dǎo)致派遣行業(yè)發(fā)展迅速，而客戶的需求點(diǎn)集中在人的數(shù)量的需求，派遣公司當(dāng)然不會在人的質(zhì)量與售后服務(wù)上面支付太多成本，派遣服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化流程就只能變成偽命題；

? 中國企業(yè)大部分HR管理者的角色尚處于被動執(zhí)行者角色，且職業(yè)生涯發(fā)展很不樂觀，普遍臥槽期短，在企業(yè)主強(qiáng)大的利潤趨動下，迫使HR管理者為保飯碗首先被動選擇能夠直接最快見到工作業(yè)績的派遣公司低成本服務(wù)方案，忽視派遣服務(wù)的深層意義在于最大限度的整合資源，利用規(guī)模優(yōu)勢與彈性調(diào)配優(yōu)勢降低企業(yè)管理成本，畢竟這個效益能夠顯現(xiàn)是需要一定周期的運(yùn)轉(zhuǎn)與反復(fù)的實(shí)驗(yàn)； ? 國外的派遣公司其實(shí)有非常成功的經(jīng)驗(yàn)，但是據(jù)說（無從驗(yàn)證，道聽途說，覺得有理所有提下）為了保護(hù)本國派遣公司的利益，保證國內(nèi)員工的市場競爭力，在人力資源服務(wù)業(yè)準(zhǔn)入批準(zhǔn)時滯后了外資同行進(jìn)入中國，從而導(dǎo)致國內(nèi)派遣行業(yè)飛速發(fā)展過程中實(shí)際上不知道什么服務(wù)才是國際標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)（畢竟有實(shí)力出國學(xué)習(xí)和訪問的企業(yè)主很少，即使有這個錢，外國同行是否愿意分享成功經(jīng)驗(yàn)也待考量），1

所以發(fā)展至今都是摸著石頭過河，變成行業(yè)沒有根本的統(tǒng)一規(guī)范，只要客戶愿意給賺錢的機(jī)會，基本上都是唯命是從，即使一定層面上侵犯了員工的待遇，給行業(yè)形象抹了黑，也無可奈何；

? 無可否認(rèn)：政府部門的確未有規(guī)范的法律文件指導(dǎo)與約束派遣行業(yè)發(fā)展；也未提

供國外派遣公司服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性指導(dǎo)文件來要求派遣行業(yè)執(zhí)行；同時政府對于派遣行業(yè)解決就業(yè)壓力，給地方稅務(wù)創(chuàng)收等情況均一直公開持贊成或表揚(yáng)的態(tài)度，派遣公司和客戶都沒有收到制約信息，哪能自省？

? 我國各地保險政策、地方勞動法律法規(guī)政策都呈現(xiàn)屬地化、變動頻繁的特征，保

險根本不能異地享受（最近也就聽到廣東省內(nèi)有幾個區(qū)實(shí)現(xiàn)了跨區(qū)域定點(diǎn)醫(yī)療理賠），很多企業(yè)為了解決員工屬地享受保險的壓力，都選擇規(guī)模跨區(qū)域的派遣公司合作，但是畢竟服務(wù)團(tuán)隊(duì)的人員有限，精力有限，哪能如此高效統(tǒng)籌全國不斷變化的政策信息，基于各地文化與政策差異，造成員工投訴事件頻出，勞資三方矛盾重重；

? 派遣員工分布最大的地方是工廠，其次應(yīng)該就是渠道賣場，渠道賣場地位強(qiáng)勢，對與自己完全沒有任何用工關(guān)系的派遣員工制定一系列嚴(yán)格的約束文件，無端增加了員工的被管壓力與心理壓力；同時要求員工無償為賣場服務(wù)的心聲不斷傳出，員工與賣場管理人員的矛盾重重，導(dǎo)致流失率急增，員工的技能也一直未能得到累積，素質(zhì)沒有提到提高的同時，職業(yè)生涯發(fā)展受到阻礙，更有出現(xiàn)嚴(yán)重心理問題者；（案例：賣場產(chǎn)品區(qū)出現(xiàn)盤虧，經(jīng)常會要求產(chǎn)品區(qū)的各商家促銷員分?jǐn)倱p失；如賣場的主管與某個促銷有點(diǎn)矛盾，會直接通知商家不想見到此人；更有商家表示，促銷員一天工作十小時，最多只有三到五小時是真正在賣自己的產(chǎn)品，其它的時間被賣場征用已成普遍現(xiàn)象）

二、完善勞務(wù)派遣用工的意見建議。

1、出臺規(guī)范的法律文件整頓行業(yè)，但是必須考慮整頓的風(fēng)險，如：（目前考慮尚不健全，以下只是已經(jīng)想到的地方）

? 小規(guī)模派遣公司基于壓力只能倒臺，一旦出現(xiàn)個別道德素質(zhì)差的老板卷款走人，那就造成企業(yè)、員工雙重?fù)p失，政府的管理成本一樣上升；（是否可以出臺保護(hù)主動退出市場的方案，如派遣公司可以提前多久時間主動提出要求，政府部門介入給企業(yè)施加壓力，除自然流失員工外，先百分百接收在職員工，或者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償讓員工離職）

? 企業(yè)一旦收回派遣員工，成本必然增加，導(dǎo)致極有可能裁員或精減機(jī)構(gòu)，社會的失業(yè)率上升，社會穩(wěn)定事件就容易發(fā)生；

? 行業(yè)規(guī)范發(fā)展是需要支付成本的，有可能導(dǎo)致派遣公司沒有利潤空間，如增加費(fèi)

用談判失敗，客主雙方出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)矛盾政府如何確定對員工的“責(zé)權(quán)利”承擔(dān)方（畢竟有能力配合整頓的派遣公司肯定是大規(guī)模的，這類公司都無利潤可言，其它公司哪敢接這個客戶）；

? 如果規(guī)范行業(yè)一部分派遣公司破產(chǎn)了，也有可能一部分企業(yè)也離開了中國，那派

遣員工已經(jīng)造成的損失該如何去追討。

2、對強(qiáng)勢賣場的侵權(quán)用工問題，是否可以通過文件去制約；

3、中國整體HR管理者自發(fā)起立，提升在企業(yè)的戰(zhàn)略地位，讓企業(yè)主知道保護(hù)員工權(quán)益的重要性，當(dāng)然也需要通過一系列的專業(yè)手段制定好的薪酬福利制度，激勵員工的能動性，提升員工創(chuàng)造價值的能力，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略向人力資本戰(zhàn)略邁進(jìn)；

4、政府直接提供補(bǔ)貼細(xì)則，對有有先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的派遣公司扶植（像環(huán)保行業(yè)好像專門可以申請?zhí)厥庹a(bǔ)貼，高新技術(shù)行業(yè)也可以申請政府補(bǔ)貼，把派遣行業(yè)打造成可以變成一個巨大的技工或關(guān)健技能員工生產(chǎn)和包裝基地，因?yàn)橹袊F(xiàn)在最缺的是技工人才和研發(fā)管理人才，但是這種演變的確需要大量資金長時間的醞釀培訓(xùn)和輪回上崗實(shí)踐，沒有錢的支持根本無法行動）；

5、降低派遣公司的稅率，讓派遣公司低成本運(yùn)作，方能有足夠的獎金支付專業(yè)服務(wù)人員的薪酬待遇，才能達(dá)到整體提升派遣公司服務(wù)的目的；

6、成立“派遣協(xié)會”之類的機(jī)構(gòu)，所有的派遣員工可以加入這個協(xié)會的會員，統(tǒng)一享受協(xié)會的福利（或者可以直接由工會來統(tǒng)籌），派遣公司可以按人頭向協(xié)會撥款，政府也應(yīng)該固定時間撥款），即使出現(xiàn)人員短期內(nèi)失業(yè)，協(xié)會也有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對其進(jìn)行技能培訓(xùn)，不斷提高派遣員工的技能水平，不僅能夠加快員工就業(yè)的速度，也為員工的職業(yè)生涯發(fā)展出力；如果出現(xiàn)特殊技能員工出現(xiàn)地域性缺口，各工會還可以相互調(diào)配。

7、提供員工安全可靠的申訴渠道（像高校的BBS一樣吧），員工可以發(fā)表自己的看法，可以適時傳遞心聲，方便政府對派遣公司的監(jiān)督；

8、各種特殊用工資質(zhì)的審批通道程序都簡化（其實(shí)講句良心話，申請?zhí)厥庥霉べY質(zhì)的崗位真的都是一些明顯的無法估量時間，無法監(jiān)督時間的崗位，現(xiàn)在招人很困難，企業(yè)根本不想在什么加班費(fèi)等等方面做文章，只是現(xiàn)在的員工維權(quán)意識太強(qiáng)維權(quán)成本也低，員工心懷不軌者越來越多，如果沒有政府資質(zhì)作為依據(jù)，企業(yè)只有等著吃啞巴虧，顯得很無奈）