第一篇：勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)的利弊分析及相應(yīng)措施

勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)的利弊分析及相應(yīng)措施

來源：中國論文下載中心 [ 09-01-07 11:28:00 ] 作者：田小平編輯：studa20

[摘 要] 勞務(wù)派遣是近年來勞務(wù)輸出的重要形式，既有有利的方面，也存在弊端。勞務(wù)派遣要選擇合適的派遣公司，建立完善的派遣協(xié)議，有效溝通，建立預(yù)警機(jī)制，揚(yáng)長避短。

[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 企業(yè) 人力資源

所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動(dòng)。勞務(wù)派遣的最大特點(diǎn)是 勞動(dòng)力的雇傭和使用相分離，被派遣的勞動(dòng)者不與用工單位簽訂勞動(dòng)合同，發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣單位存在勞動(dòng)關(guān)系，被派遣至用工單位，形成了“有關(guān)系 沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系”的特殊形式。本文對(duì)勞務(wù)派遣這種用工形式在用工單位產(chǎn)生的利弊進(jìn)行分析，以便企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣有更深入的了解。

一、有利方面

1.舒緩企業(yè)資金壓力

由于企業(yè)發(fā)展需要，每年都會(huì)招收一些新員工，人才招聘培訓(xùn)等方面需要昂貴的成本，另外如何確定新員工的工資待遇，使其與勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)相一致，也需要企業(yè)慎重考慮。所以，很多企業(yè)決定采用勞務(wù)派遣方式，引入第三方資源公司，新員工的薪酬由中介勞務(wù)公司來負(fù)責(zé)，并按照市場(chǎng)化規(guī)律來調(diào)整薪酬，社會(huì)保 障也按派遣方的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出，提升了用人單位本身的管理能力并專注于企業(yè)核心能力,并舒緩企業(yè)資金壓力。其次是企業(yè)不需要 投入大量資金來進(jìn)行系統(tǒng)管理，因?yàn)槌a(chǎn)性管理外，新員工的管理屬于派遣公司負(fù)責(zé)，包括檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障等方面的管理,給企業(yè)降低了大量成 本。

2.用人便捷。

勞務(wù)派遣為用人單位提供了一種及時(shí)性人力資源補(bǔ)充和彈性化用人機(jī)制，“即時(shí)需要即時(shí)派遣”避免了人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。用人單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費(fèi)用就可以使用所需要的人才，可獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)的品質(zhì)。在企業(yè)難以確定市場(chǎng)前景時(shí)，彈性的運(yùn)用 人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動(dòng)。人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系分離開來，用人單位用人而勞務(wù)派遣組織管人，免去辦理各種瑣碎的人事、勞動(dòng)手續(xù)，用人單位只需做 出相關(guān)管理規(guī)定，按工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。這使得用人單位不僅節(jié)約了各種人員管理費(fèi)用，也減輕了人事管理人員的負(fù)擔(dān)。

3.規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。

勞務(wù)派遣組織的核心在于人才庫的建設(shè)。通常他們會(huì)建立一個(gè)包含多層次、多種技術(shù)結(jié)構(gòu)的人才儲(chǔ)備庫，并在不斷地增加人才的存儲(chǔ)，這樣就可以滿足用人單位不同層次的用人需求。在將人才派遣用人單位后，派遣組織會(huì)對(duì)人才制訂具有法律效 力的制約制度，避免人才流失；若產(chǎn)生員工流失引起人才缺口，勞務(wù)派遣組織也可以利用自身豐富的人才資源，及時(shí)向用人單位提供合適的人選。其次，企業(yè)使用勞 務(wù)派遣工存在安全風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)雖然也強(qiáng)調(diào)安全工作，提供了安全工作必備的勞動(dòng)保護(hù)用品，并給予與正式員工相同的安全崗位培訓(xùn)，但安全風(fēng)險(xiǎn)最終由派遣單位和用 工單位共同承擔(dān)，《勞動(dòng)合同法》第92條已明確規(guī)定：在勞務(wù)派遣單位派遣過程中，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

4.避免處理勞動(dòng)糾紛的麻煩。

勞動(dòng)糾紛一直以來都是用人單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機(jī)甚至影響企 業(yè)的生存。在勞務(wù)派遣過程中，用人單位與勞務(wù)派遣組織是一種服務(wù)關(guān)系，不存在勞動(dòng)人事關(guān)系，也就不存在勞動(dòng)關(guān)系問題。而勞務(wù)派遣組織與受派遣人員簽訂的是 勞動(dòng)合同，雙方是一種勞動(dòng)人事關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛都由勞務(wù)派遣組織來解決，用人單位就避免了直接與受派遣人員的人事（勞動(dòng)）糾紛，減少了解決勞動(dòng) 糾紛的麻煩。

二、弊端分析：

用人單位在享受勞務(wù)派遣帶來的諸多方便、利益的同時(shí)，也必須面對(duì)一些其與生俱有的風(fēng)險(xiǎn)，即弊端。

1.勞務(wù)派遣模式難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)

企業(yè)要有長遠(yuǎn)發(fā)展，就要有長期的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，職位越高的人才，價(jià)值體現(xiàn)所用的時(shí)間越長，短期內(nèi)不可能指望派遣來的高級(jí)人才能給企業(yè)創(chuàng)造顯著價(jià) 值。好的老板不會(huì)僅以幾個(gè)月或者半年作為所聘用的高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)時(shí)間，而真正的高級(jí)人才中恐怕也沒有哪一個(gè)敢承諾短期內(nèi)會(huì)使企業(yè)發(fā)生重大改變。

2.企業(yè)與受派遣人員步調(diào)難統(tǒng)一

激勵(lì)員工的三個(gè)重要方面是：企業(yè)理想、員工參與程度和薪酬體系。實(shí)際上，這些方面滿足了員工的不同層次的要求。而用人單位對(duì)于受派遣人員一般來說，只是 基本上滿足了薪酬層次的問題。隨著員工能力的不斷提高，員工希望有更多的機(jī)會(huì)參與公司的管理，這本身符合馬斯洛的需求層次理論*****。而企業(yè)理想則是最高層次的需要。三者密不可分，互為補(bǔ)充，相互轉(zhuǎn)換，達(dá)到一種平衡。而一旦這種平衡被打破，將導(dǎo)致員工的不滿，員工的不滿自然導(dǎo)致企業(yè)及顧客的不滿。

3.企業(yè)面臨內(nèi)部機(jī)密被泄露的風(fēng)險(xiǎn)

若用人單位接收派遣人員的目的是為了讓其完成臨時(shí)需要但又缺乏人手去完成的某一個(gè)項(xiàng)目。為了更好的完成這個(gè)項(xiàng)目，用人單位會(huì)給予受派遣人員更多接觸公司 事務(wù)的機(jī)會(huì)，無意中就會(huì)把內(nèi)部機(jī)密透露給受派遣人員。而受派遣人員與用人單位只是一種短期關(guān)系，這種關(guān)系結(jié)束后，受派遣人員又開始在不同的公司間流動(dòng)，就 不可避免把機(jī)密泄露給其他公司。特別是中高層人才的流動(dòng)，帶走的將是更為重要的內(nèi)部機(jī)密，將使企業(yè)面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。另外，雇用受派遣人員也容易造成責(zé)任不 清，權(quán)責(zé)不明，受派遣人員會(huì)將自身遭遇的風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)換成為企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。

4.對(duì)企業(yè)管理和文化建設(shè)的不利

在派遣的模 式下，勞動(dòng)者與用人單位沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為用人單位服務(wù)。勞動(dòng)者對(duì)用人單位幾乎沒有感情寄托，不同的用人單位，對(duì)他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而 已。那么，對(duì)用人單位的日常管理帶來說，建立怎樣的激勵(lì)和約束機(jī)制？怎樣培養(yǎng)這些勞動(dòng)者的歸屬感和認(rèn)同感？以及如何激勵(lì)其潛能的發(fā)揮等都是擺在用人單位管 理者面前的現(xiàn)實(shí)問題；勞務(wù)派遣的出現(xiàn)也給用人單位的文化建設(shè)提出了挑戰(zhàn)。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。

三、企業(yè)要真正安全、有效實(shí)施勞務(wù)派遣,做到對(duì)人力資源的靈活管理和運(yùn)用,需要在實(shí)際運(yùn)作中注意以下幾點(diǎn)：

1.選擇合適的勞務(wù)派遣公司

由于派遣機(jī)構(gòu)才是完成整個(gè)派遣工作的主要實(shí)施者, 因此要對(duì)企業(yè)具有的資質(zhì)提出要求，避免出現(xiàn)只收費(fèi)（中介勞務(wù)費(fèi)）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個(gè)有實(shí)力，操作規(guī)范的派遣機(jī)構(gòu)。其次對(duì)派遣 公司的整體能力進(jìn)行評(píng)估，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點(diǎn)、成本實(shí)力、企業(yè)文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規(guī)框架內(nèi)三方切實(shí)履行好人才派遣 的各項(xiàng)職能，努力達(dá)到人才派遣的目的。

2.完善派遣協(xié)議降低勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)

勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯(cuò)誤，對(duì)雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進(jìn)行明確的規(guī)定。同時(shí)企業(yè)要關(guān)注國家相關(guān)法律法規(guī)的調(diào)整，與派遣單位做好溝通，將可能出現(xiàn)的矛盾及時(shí)化解，避免出現(xiàn)不必要的糾紛。

3.進(jìn)行信息的有效溝通

企業(yè)必須要與派遣人員就企業(yè)文化、信息、策略進(jìn)行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認(rèn)識(shí)到勞務(wù)派遣不僅是為企業(yè)利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一 種真正多贏的、有效的方式，進(jìn)而推動(dòng)勞務(wù)派遣工作的順利進(jìn)行。注意勞務(wù)派遣中的安全操作問題，企業(yè)在與派遣公司合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，但 必須注意企業(yè)中有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目保密工作。另外，完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，派遣人員在企業(yè)工作期間所獲得知識(shí)信息整理，記錄下來，轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己 的知識(shí)，這樣就不會(huì)出現(xiàn)因派遣公司的更換或派遣人員的離開，導(dǎo)致企業(yè)知識(shí)的流失。

4.構(gòu)建勞務(wù)派遣的預(yù)警機(jī)制

勞務(wù)派遣存在 著一定的風(fēng)險(xiǎn)，而風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避很大程度上取決于日常人力資源工作的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制的構(gòu)建，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的風(fēng)險(xiǎn)，主動(dòng)采取措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在風(fēng)險(xiǎn)的 應(yīng)對(duì)上，要從系統(tǒng)上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務(wù)派遣的觀念與企業(yè)文化的沖突要及時(shí)評(píng)估，防止勞務(wù)派遣工一直游離于企業(yè)文化之外，加強(qiáng)過程控 制，及時(shí)反饋信息。總之，預(yù)警機(jī)制的建立，有利于企業(yè)從事后轉(zhuǎn)向事前管理。勞務(wù)派遣工相比企業(yè)正式員工，在企業(yè)中地位低，得不到尊重，會(huì)產(chǎn)生復(fù)雜的思想問 題，因此，要長期堅(jiān)持管理人性化的原則。在同工同酬尚沒有完全實(shí)現(xiàn)的情況下，盡量實(shí)施平等管理，以有效激發(fā)勞務(wù)派遣團(tuán)隊(duì)的工作積極性。

綜上所述，勞務(wù)派遣是企業(yè)人力資源管理的一種新模式，從認(rèn)識(shí)到熟悉，從理論到實(shí)踐都需要經(jīng)歷一個(gè)較長的過程，其間也是法規(guī)不斷完善、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程。企業(yè)管理者必須要有戰(zhàn)略眼光，認(rèn)真推行“多贏”的合作觀念及“誠信”的自我意識(shí)，努力推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。

第二篇：勞務(wù)派遣用工利弊分析

勞務(wù)派遣用工利弊分析

勞務(wù)派遣：又稱勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與]派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務(wù)派遣示意圖

勞務(wù)派遣方式（舉例）：

1、完全派遣：由派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作，包括人才招募、選拔、培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)、報(bào)酬和福利、安全和健康等；

2、轉(zhuǎn)移派遣：有勞務(wù)派遣需要的企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的報(bào)酬、福利、績效評(píng)估、處理勞動(dòng)糾紛等事務(wù)；

3、短期派遣：用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)共同約定一個(gè)時(shí)間段來聘用和落實(shí)被派遣的人才。

勞務(wù)人員工資發(fā)放：

根據(jù)《勞務(wù)派遣合同》約定，企業(yè)按月管理和考核勞務(wù)人員情況，確定勞務(wù)人員應(yīng)發(fā)工資總額、社保經(jīng)費(fèi)、加班費(fèi)、個(gè)人所得稅等，每月底劃撥到派遣機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)帳上，派遣機(jī)構(gòu)代發(fā)全部勞務(wù)人員的工資、代扣個(gè)人所得稅、代扣社會(huì)保險(xiǎn)金。

勞務(wù)人員工傷問題：

用工單位應(yīng)負(fù)責(zé)工作場(chǎng)地、設(shè)施及環(huán)境的安全管理，提供必要的勞動(dòng)保護(hù)條件，保證勞務(wù)人員勞動(dòng)安全，避免發(fā)生工傷事故。勞務(wù)人員因公受傷時(shí)，派遣機(jī)構(gòu)將負(fù)責(zé)理工傷理賠事宜。

用工單位職責(zé)：

1、應(yīng)按照國家《勞動(dòng)法》規(guī)定，合法規(guī)范用工，承擔(dān)勞務(wù)人員的各項(xiàng)費(fèi)用；

2、為了確保勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行，應(yīng)規(guī)范及完善各項(xiàng)勞務(wù)人員管理制度，負(fù)責(zé)對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行崗位培訓(xùn)及相適應(yīng)的技能培訓(xùn)；

3、實(shí)施勞務(wù)派遣后，用人單位可將工作的重點(diǎn)放在如何調(diào)動(dòng)勞務(wù)人員的工作積極性方面，采取合理的獎(jiǎng)勵(lì)處罰機(jī)制給用人單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。制定獎(jiǎng)勵(lì)和處罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞務(wù)人員進(jìn)行考核，并按照規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。

用人單位需承擔(dān)費(fèi)用：

用人單位的開支項(xiàng)目有：勞務(wù)人員工資、各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工加班費(fèi)、員工福利費(fèi)、外地人員委托辦理的各種證件手續(xù)費(fèi)、勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)管理費(fèi)和相關(guān)稅金。

勞務(wù)派遣手續(xù)辦理：

用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》，提出派遣勞務(wù)人員的需求（勞務(wù)人員可以

由用人單位自行招聘，也可通過勞務(wù)服務(wù)公司招聘），確定用人名單，然后由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)辦理用工手續(xù)。具體辦理派遣手續(xù)程序如下：

1、用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂《勞務(wù)派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動(dòng)法》的前提下，明確勞務(wù)派遣合同雙方的責(zé)任義務(wù)；

2、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》。與所有勞務(wù)人員簽訂《勞動(dòng)合同》，注明所要派遣到的企業(yè)名稱及崗位；

3、實(shí)際用人單位與勞務(wù)人員簽訂《勞務(wù)協(xié)議》。明確雙方的勞務(wù)關(guān)系及所從事工作崗位職責(zé)的具體要求。

勞務(wù)派遣的一般業(yè)務(wù)程序：

1、業(yè)務(wù)咨詢：初步了解雙方意向，確認(rèn)公司的合法資質(zhì)；

2、用人單位提出要求：用人單位根據(jù)自身情況提出用人需求及標(biāo)準(zhǔn)；

3、分析考察：依據(jù)用人單位提出的要求，對(duì)實(shí)際工作環(huán)境、崗位進(jìn)行了解，如有必要可進(jìn)行考察，確定勞務(wù)人員招聘方法；

4、提出派遣方案：根據(jù)不同用人單位要求及現(xiàn)有狀況，制定勞務(wù)派遣方案；

5、洽談方案：雙方研究、協(xié)商勞務(wù)派遣方案內(nèi)容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、簽訂《勞務(wù)派遣合同》：明確雙方權(quán)利、義務(wù)，分清法律責(zé)任，依法簽訂《勞務(wù)派遣合同》；

7、實(shí)施：嚴(yán)格執(zhí)行《勞務(wù)派遣合同》之各項(xiàng)約定。

結(jié)合公司實(shí)際情況，分析如下：

1、勞務(wù)派遣用工的有利方面

A、滿足大量用工需求，減少招聘時(shí)間。勞務(wù)派遣為用工單位提供“隨時(shí)需要隨時(shí)派遣”的派遣服務(wù)，避免了人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的諸如招聘、培訓(xùn)、清退等問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費(fèi)用就可以使用所需要的人才。一般來說，采用勞務(wù)派遣用工形式，可以節(jié)約員工招聘的費(fèi)用。而當(dāng)企業(yè)不需要人時(shí)，也可以退回勞務(wù)派遣公司，避免因直接建立勞動(dòng)關(guān)系而帶來的法律后果。通過勞務(wù)派遣可以解決公司目前招工難的困境。B、減少簽訂或解除勞動(dòng)合同、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等事務(wù)性的工作，降低管理成本。勞務(wù)派遣公司直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，承擔(dān)社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等事務(wù)性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的崗位，可以減少簽訂、解除勞動(dòng)合同，社會(huì)保險(xiǎn)和檔案管理方面的工作量。

C、避免處理勞動(dòng)爭議的麻煩。在勞務(wù)派遣過程中，用工單位與勞務(wù)派遣單位之間通過簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的形式確立雙方的民事法律關(guān)系。而勞務(wù)派遣單位與被派遣人員之間簽訂的是勞動(dòng)合同，雙方是一種勞動(dòng)關(guān)系，因此所產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議都由勞務(wù)派遣組織來解決，用工單位就避免了直接與被派遣人員的勞動(dòng)爭議，減少了解決勞動(dòng)爭議的麻煩。但是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動(dòng)合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動(dòng)者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

2、勞務(wù)派遣用工的不利情況

通過勞務(wù)派遣可以解決招工難的問題，但根據(jù)公司的實(shí)際情況，也存在很多弊端，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）、根據(jù)公司實(shí)際情況，只能增加一部分派遣員工，派遣員工的計(jì)酬方式與公司現(xiàn)行的計(jì)酬方式不一致，會(huì)給管理帶來很大的難度，根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)用工需遵守同工同酬原則，如果處理不當(dāng)，極易引發(fā)勞動(dòng)糾紛事件，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有老員工大量流失。（2）、所有涉及到要到員工層面的東西，都流程加長了，如合同簽訂、工資發(fā)放、員工辭退、工傷處理等等；（3）、成本增加，不僅原應(yīng)支付的費(fèi)用沒有減少，而且還要增加很多費(fèi)用，比如：支付給勞務(wù)派遣公司的服務(wù)費(fèi)，派遣員工的社保費(fèi)用，協(xié)助管理人員的薪資，違約風(fēng)險(xiǎn)金等等；（4）、協(xié)調(diào)難，因?yàn)橐粋€(gè)問題的解決，不僅決定于公司的管理流程，還取決于對(duì)派遣公司的溝通與協(xié)調(diào)，解決問題的周期將會(huì)延長。如果公司對(duì)派遣員工不滿意，將派遣員工退回派遣公司時(shí)需要做大量協(xié)調(diào)工作和支付一定的風(fēng)險(xiǎn)金。（5）、派遣員工與雙方均有勞動(dòng)關(guān)系，用工單位無法完全規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)；如果勞務(wù)派遣單位違規(guī)，比如：公司將勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等所有費(fèi)用全部打包支付給了勞務(wù)派遣單位，但是，勞務(wù)派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，就給用工單位帶來了連帶賠償責(zé)任。即使用工單位已經(jīng)支付了工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)給勞務(wù)派遣單位，最后，勞動(dòng)者受到損失的時(shí)候，用工單位仍然需要承擔(dān)連帶責(zé)任。這樣不僅不能規(guī)避法律責(zé)任，而且存在代勞務(wù)派遣公司承擔(dān)責(zé)任和承擔(dān)責(zé)任以后無法追回?fù)p失的風(fēng)險(xiǎn)。（6）、僅僅簡化了部分人事用工流程，企業(yè)仍然要承擔(dān)相當(dāng)?shù)娜藛T與人事管理工作，比如檔案管理、行政事務(wù)管理、后勤保障：一般派遣員工要求提供食宿。（7）、勞動(dòng)法對(duì)派遣的相關(guān)規(guī)定與要求比較嚴(yán)格；公司需承擔(dān)勞務(wù)派遣單位的違法或者違約的法律風(fēng)險(xiǎn)；（8）、勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠度降低，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，被派遣的勞動(dòng)者與用工單位之間沒有隸屬關(guān)系，只是在短期內(nèi)為公司服務(wù)，不同的用工單位，對(duì)他們來說只是不同的工作地點(diǎn)而已，這些被派遣的勞動(dòng)者沒有歸屬感和認(rèn)同感，更談不上對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)不僅無法實(shí)現(xiàn)真正安全、有效的管理和發(fā)展，可能還將面臨更大的風(fēng)險(xiǎn)。（9）、工傷問題，如有職工發(fā)生了工傷，勞務(wù)派遣代為解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)還要承擔(dān)用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一次性傷殘補(bǔ)助金和一次性就業(yè)補(bǔ)助金。即使按照被派遣人員工資總額的17%的指導(dǎo)價(jià)收取管理費(fèi)，勞務(wù)派遣公司也無法承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金等。在簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，勞務(wù)派遣一般會(huì)將將用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、一次性傷殘補(bǔ)助金和一次性就業(yè)補(bǔ)助金等應(yīng)由其承擔(dān)的責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給了實(shí)際用工單位。可以說，選擇勞務(wù)派遣后，實(shí)際用工單位僅僅把勞動(dòng)關(guān)系中用人單位的名義轉(zhuǎn)嫁給了勞務(wù)派遣公司，在經(jīng)濟(jì)成本上，可能比自己直接用工更高。（10）、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條第二款規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。被派遣勞動(dòng)者不管和哪一方發(fā)生爭議，用工單位均需應(yīng)訴，可能還要承擔(dān)賠償責(zé)任。

所以，公司如果要真正安全、有效實(shí)施勞務(wù)派遣，需要在實(shí)際運(yùn)作中注意以下事項(xiàng)：

1、必須要選擇一個(gè)有實(shí)力，操作規(guī)范的勞務(wù)派遣公司；

2、還要完善勞務(wù)派遣協(xié)議，對(duì)雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任等等進(jìn)行明確的約定，以降低勞務(wù)派遣風(fēng)險(xiǎn)；

3、還要關(guān)注國家相關(guān)法規(guī)的調(diào)整，與勞務(wù)派遣公司做好日常工作的溝通，在同工同酬尚沒有完全實(shí)現(xiàn)的情況下，盡量實(shí)施平等管理，以有效激發(fā)勞務(wù)派遣員工的工作積極性；

4、提高管理人員的管理水平，避免出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛。

第三篇：勞務(wù)派遣的利弊分析及對(duì)策

勞務(wù)派遣的利弊分析及對(duì)策

喻紅霞

[摘要] 勞務(wù)派遣是近年來快速發(fā)展的用工形式，對(duì)用工單位和個(gè)人既有有利的方面，也存在弊端。使用勞務(wù)派遣，企業(yè)可以靈活用人、降低成本、減少風(fēng)險(xiǎn)；個(gè)人可以享有更多工作機(jī)會(huì)。但使用勞務(wù)派遣，對(duì)企業(yè)個(gè)人也都存在法律風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)被派遣員工的激勵(lì)也是人力資源管理的一大挑戰(zhàn)，這需要企業(yè)和個(gè)人的共同努力。尊重勞務(wù)派遣的“補(bǔ)充性”的特性，關(guān)注“合規(guī)性”、“公平性”、“人性化”是企業(yè)的解決之道。愛崗樂業(yè)、心態(tài)平和、知法維權(quán)是個(gè)人的解決之道。只有勞務(wù)派遣用工單位和被派遣員工雙方都自覺履行自己的權(quán)利和義務(wù)，才能揚(yáng)長避短，實(shí)現(xiàn)共贏。

[關(guān)鍵詞] 勞務(wù)派遣 利弊分析 人力資源 補(bǔ)充性 合規(guī)性 公平性 人性化 1．勞務(wù)派遣的定義

所謂勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將勞動(dòng)者派遣至用工單位從事約定的生產(chǎn)勞動(dòng)。勞務(wù)派遣是一種特別的勞動(dòng)法律關(guān)系，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司是法律上的勞動(dòng)關(guān)系，與實(shí)際用工單位是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

勞務(wù)派遣最初源于美國，自20世紀(jì)90年代以后，這一用工形式在世界各國得到了持續(xù)迅猛發(fā)展。目前勞務(wù)派遣已是歐美及日本勞動(dòng)力市場(chǎng)不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個(gè)重要內(nèi)容。

近年來，勞務(wù)派遣也大量地涌現(xiàn)在我國一些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)。它的出現(xiàn)使勞動(dòng)力的供給和使用更為靈活多元，廣泛地受到了用工單位和勞動(dòng)者的青睞。2．勞務(wù)派遣的方式

勞務(wù)派遣發(fā)展到現(xiàn)在也有了很多種方式：如由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)一整套員工派遣服務(wù)工作的完全派遣；由用工企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動(dòng)合同》，并由派遣公司負(fù)責(zé)員工的報(bào)酬、福利、績效評(píng)估、處理勞動(dòng)糾紛等事務(wù)的轉(zhuǎn)移派遣，由用工單位對(duì)自行招募或者已經(jīng)雇傭的員工，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至勞務(wù)派遣公司的減員派遣；由用工單位在試用期間將新員工轉(zhuǎn)至勞務(wù)派遣公司，然后以派遣的形式試用的試用派遣。目前勞務(wù)派遣已在國有企業(yè)改制后所使用的合同制員工、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，社會(huì)團(tuán)體的編外人員、各類企業(yè)（含國企、外企、民企等）的非核心崗位工作人員、各類企業(yè)的短期用工、項(xiàng)目用工、季節(jié)用工、甚至中小成長型企業(yè)的全員托管等方面廣泛使用。3．勞務(wù)派遣的利弊分析

3.1 勞務(wù)派遣對(duì)于企業(yè)的有利方面： 1）用工方式機(jī)動(dòng)靈活。勞務(wù)派遣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)完全自主的用人權(quán)，企業(yè)可以根據(jù)自身需求，在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)，減少人員，按需配置人員。勞務(wù)派遣為用工單位提供了一種及時(shí)性人力資源補(bǔ)充和彈性化用人機(jī)制，類似于零庫存生產(chǎn)模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導(dǎo)致的一些問題。用工單位只需向勞務(wù)派遣組織支付一定的派遣費(fèi)用就可以使用所需要的人才，并獲得專業(yè)人力資源招募和管理服務(wù)。在企業(yè)難以確定市場(chǎng)前景時(shí)，彈性的運(yùn)用人力資源將協(xié)助企業(yè)在競爭中贏得主動(dòng)，這對(duì)于季節(jié)工、短期臨時(shí)性用工、企業(yè)成長過程中過渡性雇傭方式尤為方便。對(duì)于國企、事業(yè)單位和外企來說，勞務(wù)派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加企業(yè)的管理自由度。2）降低人力資源管理成本。

勞務(wù)派遣可降低企業(yè)的總體人力資源管理成本，既有直接的成本降低，也有間接的成本降低。

從直接的方面來說，首先可降低招聘費(fèi)用。特別是對(duì)于完全派遣而言，企業(yè)的所有招聘事宜均由勞務(wù)派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計(jì)劃，發(fā)布招聘廣告，篩選面試等，企業(yè)只需要根據(jù)本單位招收員工的數(shù)量、工種、技能等基本條件與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司將其另外委派或協(xié)商解除勞動(dòng)合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動(dòng)關(guān)系的成本也相應(yīng)降低。其次，采用勞務(wù)派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務(wù)派遣公司來負(fù)責(zé)，一般依據(jù)合理的市場(chǎng)工資價(jià)格制定，社會(huì)保障也按勞務(wù)派遣公司的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，可以較大地降低企業(yè)的人工成本支出。總體而言，從實(shí)踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。

再次，根據(jù)國家稅收政策，企業(yè)實(shí)際工資總額超過計(jì)稅工資總額的部分不允許稅前列支，企業(yè)需繳納高額企業(yè)所得稅；但實(shí)行勞務(wù)派遣，勞務(wù)員工的薪金、保險(xiǎn)福利費(fèi)及派遣管理可全部列入勞務(wù)派遣費(fèi)用在稅前全額列支，可合理避稅。

而從間接方面來說，派遣公司的專業(yè)化人力資源外包服務(wù)可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。勞務(wù)派遣公司承擔(dān)了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務(wù)性的工作，如勞動(dòng)合同簽訂、異地勞務(wù)引進(jìn)（戶口、居住證、暫住證）、檔案轉(zhuǎn)接、社會(huì)保險(xiǎn)申辦、薪酬發(fā)放、技能培訓(xùn)、工傷申報(bào)等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機(jī)構(gòu)對(duì)被派遣員工進(jìn)行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業(yè)核心竟?fàn)幜Φ墓芾恚缃⒂行У募?lì)機(jī)制、進(jìn)行員工考核、技能培訓(xùn)等方面，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。3）減少勞動(dòng)糾紛，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)

勞動(dòng)糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生一系列危機(jī)甚至影響企業(yè)的生存。勞務(wù)派遣公司作為專業(yè)處理勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)構(gòu)，熟悉勞動(dòng)保障政策法規(guī)，在勞動(dòng)合同簽訂、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)等問題上一般能規(guī)范操作，保障被派遣人員的合法權(quán)益，發(fā)生勞動(dòng)爭議的概率遠(yuǎn)低于用工單位直接聘用；而且即使發(fā)生勞動(dòng)爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動(dòng)合同關(guān)系，用工企業(yè)可避免與被派遣員工的直接勞動(dòng)人事糾紛，可有效規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。3.2 勞務(wù)派遣對(duì)于企業(yè)的弊端

對(duì)于企業(yè)來說，勞務(wù)派遣也有其弊端。首先是潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)，表現(xiàn)在很多方面：1）1.派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法2）派遣合同（協(xié)議）規(guī)范性，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，派遣合同應(yīng)對(duì)派遣內(nèi)容、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)、人員管理、用工關(guān)系、社保與法定福利、費(fèi)用結(jié)算時(shí)間和方式、賠償或補(bǔ)償方式、派遣工作關(guān)系的解除和終止、保密條款等方面是否明確 3）用工單位與派遣單位規(guī)章制度的沖突。4）勞務(wù)派遣崗位是否適用，是否遵循了臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位原則。

其次，勞務(wù)派遣難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，需要有長期的人力資源規(guī)劃，需要員工的長期承諾。勞務(wù)派遣的臨時(shí)性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業(yè)核心的用工模式，只能作為輔助補(bǔ)充模式。如若在核心崗位和高級(jí)管理崗位上使用勞務(wù)派遣，對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展實(shí)屬堪憂，同時(shí)也可能會(huì)帶來泄密的問題。

再次，被派遣員工對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)文化不利。被派遣員工與用工單位正式員工事實(shí)上的同工不同酬，管理上與勞務(wù)派遣公司和用工單位的難以避免的脫節(jié)與錯(cuò)位，相對(duì)不穩(wěn)定變化頻繁的用工單位，極易造成被派遣員工的不公平感和無歸屬感。對(duì)于被派遣員工，如不建立適宜的激勵(lì)和約束機(jī)制，對(duì)企業(yè)管理十分不利。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。3.3 勞務(wù)派遣對(duì)于個(gè)人的利弊

勞務(wù)派遣對(duì)于個(gè)人也有利有弊。但勞務(wù)派遣對(duì)于個(gè)人的有利方面與勞務(wù)派遣公司的正規(guī)與否密不可分。正規(guī)的勞務(wù)派遣公司會(huì)確實(shí)保障員工的合法權(quán)益，會(huì)簽訂勞動(dòng)合同、購買社會(huì)保險(xiǎn)、按時(shí)發(fā)放工資、進(jìn)行在職培訓(xùn)、提供再就業(yè)機(jī)會(huì)等。同時(shí)，可提供給員工更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，如果被派遣員工被用工單位退回，派遣公司可將其再安排到其他企業(yè)工作；而且派到不同的企業(yè)工作，其社保和住房公積金的繳納可以保持連續(xù)性，有利于其享受相關(guān)待遇。正規(guī)的勞務(wù)派遣公司也可增強(qiáng)員工的歸屬感，可充當(dāng)用工單位和被派遣員工的溝通橋梁角色，及時(shí)處理勞資矛盾和糾紛，索取被派遣員工合法權(quán)益，從而更好地為員工提供和諧、舒暢的工作環(huán)境。

而勞務(wù)派遣的弊端則源于復(fù)雜的三角勞動(dòng)關(guān)系和對(duì)其的濫用，主要體現(xiàn)在如下方面。一是工作穩(wěn)定性差、缺少安全感。具體表現(xiàn)為，用工單位按需配人，勞務(wù)派遣公司無力重新委派，受派遣員工隨時(shí)都會(huì)失去工作。

二是同工不同酬，缺乏公平感。具體表現(xiàn)為工資不同、獎(jiǎng)金、福利、社保有差距。三是同勞不同權(quán)，缺乏歸屬和尊重感。受派遣工身處用工單位，關(guān)系則在派遣單位，管理的錯(cuò)位和缺失造成溝通難以通暢，值得一提的是工會(huì)。受派遣員工的日常工作在用工單位，而工資發(fā)放在派遣單位，根據(jù)工會(huì)的繳費(fèi)規(guī)定，被派遣員工的工會(huì)經(jīng)費(fèi)在派遣單位繳費(fèi)，由此，用工單位認(rèn)為受派遣工雖然工作在本企業(yè)，但是，工會(huì)經(jīng)費(fèi)不存在，因而，被派遣員工一般是不參加用工單位的工會(huì)活動(dòng)，這樣工會(huì)的溝通和福利被派遣員工都無法享受。而且被派遣員工作為用工單位的“編外”的職工，用工單位對(duì)企業(yè)職工在政治生活、職務(wù)升遷、教育培訓(xùn)等方面都有“內(nèi)外有別”，被派遣員工普遍感覺是企業(yè)的“二等公民”，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響。四是合法權(quán)益被侵犯，缺乏保障感。部分不正規(guī)的勞務(wù)派遣公司和用工單位會(huì)對(duì)被派遣員工造成傷害，如克扣工資、少繳或不繳社保、發(fā)生工傷時(shí)互相推諉責(zé)任，使之維權(quán)艱難。4．如何有效使用勞務(wù)派遣，實(shí)現(xiàn)共贏

勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)已為社會(huì)所認(rèn)可，它的蓬勃發(fā)展就是實(shí)證。關(guān)鍵是如何去除勞務(wù)派遣的弊端。根據(jù)上文的分析，勞務(wù)派遣的弊端主要集中表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

1）勞務(wù)派遣的短期性問題。

2）勞務(wù)派遣對(duì)企業(yè)和個(gè)人的法律風(fēng)險(xiǎn)。3）勞務(wù)派遣在員工激勵(lì)上的問題。

針對(duì)這三個(gè)弊端，我以為出路在于補(bǔ)充性、合規(guī)性、公平性和人性化。

勞務(wù)派遣作為一種特殊的勞動(dòng)關(guān)系，是普通勞動(dòng)關(guān)系的有益補(bǔ)充，這一點(diǎn)已為社會(huì)共識(shí)，也得到了法律的認(rèn)可和立法支持。勞動(dòng)合同法第六十六條規(guī)定“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。”全國人大法工委也對(duì)三原則作出了具體解釋，“所謂輔助性，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時(shí)離開無法工作時(shí)，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時(shí)替代；臨時(shí)性，即勞務(wù)派遣期不得超過6個(gè)月，凡企業(yè)用工超過6個(gè)月的崗位須用本企業(yè)正式員工。”由此可以看出，勞務(wù)派遣作為常規(guī)勞動(dòng)關(guān)系的補(bǔ)充，已經(jīng)細(xì)化為法律法規(guī)的具體要求，上升為合規(guī)性。所以應(yīng)該把勞務(wù)派遣用在該用的地方——對(duì)于企業(yè)的核心崗位，不應(yīng)采用勞務(wù)派遣用工，這樣勞務(wù)派遣用工的短期性問題就不會(huì)困擾企業(yè)的長期目標(biāo)。

而勞務(wù)派遣伴隨而來的法律風(fēng)險(xiǎn)也是可以規(guī)避的，它需要用工企業(yè)自覺履行對(duì)被派遣員工的法律義務(wù)，并監(jiān)督勞務(wù)派遣公司自覺履行法律義務(wù)，即承諾“合規(guī)性”。依據(jù)勞動(dòng)合同法第第九十二條的規(guī)定，“勞務(wù)派遣給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”這里，選擇正規(guī)專業(yè)的勞務(wù)派遣公司是關(guān)鍵，需要綜合評(píng)估勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)、品牌實(shí)力、經(jīng)驗(yàn)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)區(qū)域覆蓋、專業(yè)能力和服務(wù)意識(shí)。對(duì)于用工企業(yè)來說，一份完善的派遣協(xié)議也至關(guān)重要。勞務(wù)派遣協(xié)議是維護(hù)雙方權(quán)利和義務(wù)的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協(xié)議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯(cuò)誤，對(duì)雙方權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任等等應(yīng)進(jìn)行明確的規(guī)定。

但涉及合規(guī)性，最根本的問題是公平性，首當(dāng)其沖的是薪酬公平性。勞動(dòng)合同法第六十三條明確指出對(duì)被派遣員工要“同工同酬”。工資、獎(jiǎng)金是薪酬的最重要的組成部分，公司福利、工會(huì)福利也是不可忽視的一個(gè)方面。用工單位應(yīng)給予被派遣員工相當(dāng)?shù)男劫Y水平，并將他們納入正式員工的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃，并適當(dāng)給予公司福利。在工會(huì)福利這一塊，由于上述工會(huì)費(fèi)提取的根源，實(shí)際上很難讓勞務(wù)派遣的員工加入用工單位的工會(huì)，所以這部分的福利，建議由用工單位和用工單位的工會(huì)分?jǐn)偂?/p>

如果企業(yè)解決了同工同酬的公平性問題，那么實(shí)際上企業(yè)在勞務(wù)派遣員工的激勵(lì)管理上的問題已經(jīng)解決了一大半，剩下的部分可以用“人性化”來解決。勞務(wù)派遣工一般處于馬斯洛需求層次的底層，工作職位及收入的保障，就是對(duì)他們最大的激勵(lì)。如果企業(yè)能進(jìn)一步做到“人性化”，那么受派遣員工就對(duì)用工單位產(chǎn)生歸屬感和被尊重感，工作關(guān)系就會(huì)更協(xié)調(diào)了。建議的人性化措施有，1）鼓勵(lì)被派遣人員參加用工單位及用工單位工會(huì)組織的各項(xiàng)活動(dòng)；2）安排正式職工體檢、節(jié)日福利、例行慰問等工作時(shí)將被派遣人員一并考慮在內(nèi)；3）為被派遣人員提供與正式員工同樣的溝通渠道；4）為被派遣人員提供與正式職工同等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)；5）將被派遣人員與正式職工一并納入考核；6）建立從被派遣員工轉(zhuǎn)為正式員工的激勵(lì)機(jī)制。

而對(duì)于被派遣員工，要從勞務(wù)派遣受益，首先也是要選擇正規(guī)專業(yè)的勞務(wù)派遣公司，簽訂合法的勞動(dòng)合同，這特別需要?jiǎng)趧?dòng)者個(gè)人了解勞動(dòng)合同法關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)法律知識(shí)，增加維權(quán)意識(shí)。從另一方面來說，對(duì)于被派遣員工也應(yīng)擺正心態(tài)，平和接受勞務(wù)派遣這一新的工作模式，愛崗樂業(yè)，在工作中發(fā)揮自己的價(jià)值。

總之，勞務(wù)派遣作為一種新型的勞動(dòng)關(guān)系，在法律法規(guī)以及人力資源實(shí)踐上還有很多需要改進(jìn)的地方，但它的補(bǔ)充性的已為實(shí)踐所證實(shí)。如果用工企業(yè)能本著合規(guī)性、公平性，進(jìn)行人性化的管理，相信被派遣員工一定也會(huì)樂于奉獻(xiàn)、勤于工作，勞務(wù)派遣的弊端一定能最大化的降低，實(shí)現(xiàn)用工企業(yè)和被派遣員工的共贏。

[參考文獻(xiàn)] 1.人力資源管理概論，彭劍鋒主編，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.11 2.組織行為學(xué)：第12版/羅賓斯，賈奇著；李原，孫健敏譯 3.Human Resource Management, Gary Dessler, ninth edition 4.試用行為科學(xué)理論分析和完善勞務(wù)派遣用工形式, 浙江省財(cái)貿(mào)工會(huì), 2009年10月 5.淺析勞務(wù)派遣中和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建, 申曉梅, 湖南社會(huì)學(xué)網(wǎng) 6.專家提出”勞務(wù)派遣六大標(biāo)準(zhǔn)”, 翟繼滿,中華網(wǎng)

第四篇：勞務(wù)派遣企業(yè)的現(xiàn)狀分析

一、勞務(wù)派遣企業(yè)的現(xiàn)狀分析

①我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)狀是勞務(wù)派遣企業(yè)生存和發(fā)展的客觀條件。首先，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上擁有豐富的勞動(dòng)力資源，尤其是大最的農(nóng)村進(jìn)城務(wù)人員，這類勞務(wù)資源自身素質(zhì)相對(duì)較低，對(duì)用工需求了解程度低，需要一定的引導(dǎo)和培訓(xùn)，其次，多數(shù)企業(yè)近年來山現(xiàn)了勞務(wù)短缺的現(xiàn)象，尤其是我國民營經(jīng)濟(jì)技展最為迅猛的珠江三角洲和長江三角洲地區(qū)，企業(yè)對(duì)勞務(wù)市場(chǎng)了解程度低，不能有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)利用；勞動(dòng)供需現(xiàn)狀阻礙了我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，為勞務(wù)派遣經(jīng)濟(jì)模式創(chuàng)造了客觀條件。

②勞務(wù)派遣企業(yè)滿足市場(chǎng)需求，順應(yīng)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。按照傳統(tǒng)工作流程設(shè)計(jì)，企業(yè)需要對(duì)勞動(dòng)要素的全過程進(jìn)行組織、管理，從發(fā)布招聘信息、組縱招聘活動(dòng)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、簽定勞動(dòng)合同、組縱培訓(xùn)、定崗定編、績效考核、職位提升、薪酬管理、員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，用人單位需要全權(quán)負(fù)責(zé)，花費(fèi)高額的成本，并承擔(dān)員工流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)和壓力。而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的建立正解決了企業(yè)的這些問題：用人單位可以只保留對(duì)一部分特定的勞動(dòng)力的使用環(huán)節(jié)，即僅負(fù)責(zé)安排工作任務(wù)，而將其他勞動(dòng)力管理職能轉(zhuǎn)給了勞務(wù)派遣企業(yè)，從而分散了風(fēng)險(xiǎn)，降低了勞動(dòng)力管理和使用成本。這更有利于企業(yè)節(jié)約成本，提高企業(yè)績效，從而順應(yīng)了市場(chǎng)的需要。

③勞務(wù)派遣企業(yè)通過專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)“三贏”局面。勞務(wù)派遣企業(yè)實(shí)際上屬于專業(yè)的人力資源公司，具有一般企業(yè)小具有的人力資源專業(yè)素養(yǎng)，可以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的勞務(wù)管理，提高企業(yè)效益，降低企業(yè)成本，使企業(yè)受益，勞務(wù)派遣企業(yè)通過對(duì)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，實(shí)現(xiàn)了勞務(wù)資源的增值，提高了勞務(wù)人員的競爭力，提目了收入水平，使員工受益。

2.勞務(wù)派遣企業(yè)的類型

①公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和人才交流管理服務(wù)機(jī)構(gòu)自辦的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)具有政府官辦也彩，實(shí)力強(qiáng)、信譽(yù)高，管理較規(guī)范。一般以人才事務(wù)所與人才交流中心的形勢(shì)對(duì)外，吸納和儲(chǔ)備較高學(xué)歷的人才，輸往機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和銀行、保險(xiǎn)公司、通信公司、證券公司等較高層次的服務(wù)業(yè)和制造業(yè)的企業(yè)。

②專門面向外地辦事處派遣人員的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)為外地開辦的辦事處、分公司提供人員輸送等勞動(dòng)關(guān)系的一切服務(wù)。尤其是專門代理香港、澳門、臺(tái)灣及海外公司辦事處、分公司的人員派遣業(yè)務(wù)。

③民辦的面向各類企事業(yè)單位的勞務(wù)派遣企業(yè)。這類企業(yè)儲(chǔ)備有各個(gè)文化層次、多種職業(yè)資格和技能的員工，根據(jù)各類企事業(yè)用人單位的臨時(shí)需要，提供包括商務(wù)活動(dòng)、辦公、文秘、公關(guān)禮儀、技術(shù)準(zhǔn)備、環(huán)境保護(hù)、保衛(wèi)安全等方面的勞務(wù)服務(wù)。

3勞務(wù)派遣企業(yè)存在的問題

傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)帶有時(shí)代的烙印，小可避免的存在制度不健全、運(yùn)作不規(guī)范的問題。由傳統(tǒng)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變形成的勞務(wù)派遣企業(yè)小僅帶有傳統(tǒng)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的部分問題，而且在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)勝劣汰中又產(chǎn)生了新的問題。顯性突出的矛盾集中表現(xiàn)為：勞動(dòng)派遣活動(dòng)中的三方主體法律責(zé)任關(guān)系不明晰、員工工資福利待遇不合理、員工缺乏就業(yè)保障、缺乏員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體系；隱性的運(yùn)營模式主要問題為：代理式運(yùn)營企業(yè)不負(fù)責(zé)支付員工工資，導(dǎo)致企業(yè)不能對(duì)員工產(chǎn)生自主支配，不能充分利用市場(chǎng)價(jià)格調(diào)節(jié)機(jī)制，進(jìn)行充分的市場(chǎng)化競爭。上述3類企業(yè)在運(yùn)營過程中都或多或少存在這些問題及其衍生問題。

二、勞務(wù)派遣企業(yè)運(yùn)營的模式比較

1代理式運(yùn)營

代理式派遣由要派企業(yè)決定受派員工工資福利標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)按人逐月向派遣機(jī)構(gòu)支付管理費(fèi)用。

①代理式運(yùn)營的優(yōu)點(diǎn)。a.責(zé)任有限，風(fēng)險(xiǎn)小。勞務(wù)派遣企業(yè)采用代理式運(yùn)營，可以獲得

穩(wěn)定的收益和利潤，并根據(jù)與用人企業(yè)的以臺(tái)同形式規(guī)定承擔(dān)的管理和服務(wù)責(zé)任，承擔(dān)的責(zé)任與用人方支付的管理費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)。在獲得有限的管理費(fèi)用報(bào)酬情況下，代理式勞務(wù)派遣企業(yè)只承擔(dān)有限的責(zé)任，風(fēng)險(xiǎn)較小。

b.保障員工利益，引發(fā)社會(huì)沖突的風(fēng)險(xiǎn)小。由于受派員工的工資福利標(biāo)準(zhǔn)由用人企業(yè)決定，員工雖與派遣企業(yè)方簽訂勞務(wù)合同，實(shí)際為保證根本利益，對(duì)用人企業(yè)與派遣企業(yè)雙方都產(chǎn)生一定的歸屬感。當(dāng)員工與用人企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，派造企業(yè)則充當(dāng)被申訴對(duì)象的角色，負(fù)責(zé)保障員工的基本福利待遇。員工與用人單位之間的勞動(dòng)爭議，由派遣企業(yè)負(fù)責(zé)向用人單位協(xié)調(diào)并索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此代理式運(yùn)營引發(fā)社會(huì)沖突和矛盾的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較小。

②代理式運(yùn)營模式存在的主要問題。a法律責(zé)任關(guān)系不明晰。采取代理式運(yùn)營的勞務(wù)派遣企業(yè)，極易產(chǎn)生如前所述勞務(wù)派遣企業(yè)中的法律責(zé)任關(guān)系不明晰的問題。在法律關(guān)系上，由于派遣企業(yè)并不支付員工的工資，員工也不直接為企業(yè)創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值，派遣員工與派遣企業(yè)之間雇用關(guān)系不能得到充分認(rèn)可，勞務(wù)用工合同性質(zhì)模糊；而派遣企業(yè)與要派企業(yè)之間簽訂經(jīng)濟(jì)合約，使用員工勞動(dòng)力，支付員工報(bào)酬，卻不與員工鑒定任何勞動(dòng)用工合同，法律責(zé)任關(guān)系混亂，容易產(chǎn)生相互推托責(zé)任，不負(fù)擔(dān)相應(yīng)義務(wù)等問題。

b.職業(yè)生涯體系建設(shè)欠缺，員工缺乏歸屬感。代理式運(yùn)營的勞務(wù)派遣企業(yè)并不把受派員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)納為己任，而用人單位更不會(huì)將受派員工視為自己的內(nèi)部員工，給與相應(yīng)的職位升遷、技能培訓(xùn)等待遇，派造員工沒有合理的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。代理式運(yùn)營方式本身不要求員工有較高的忠誠度，必然忽視對(duì)員工職業(yè)生涯體系建設(shè)，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。c.非市場(chǎng)化運(yùn)作，抵御風(fēng)險(xiǎn)能力弱。勞務(wù)派遣方作為自主經(jīng)營的獨(dú)立實(shí)體，追求利潤的最大化，但在代理式的模式運(yùn)營下只能獲得有限的管理費(fèi)用作為收入，不能決定員工的工資福利待遇，不能充分利用的市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制與競爭機(jī)制，不能在市場(chǎng)競爭中實(shí)現(xiàn)利潤最大化，并且抵御風(fēng)險(xiǎn)的能山較弱。代理式勞務(wù)派遣不是真正意義的市場(chǎng)化運(yùn)作。

2包干式運(yùn)營

包十式勞務(wù)派遣是山派遣機(jī)構(gòu)向要派企業(yè)提供符合其需求的受派員工，要派企業(yè)向派遣機(jī)構(gòu)捆綁支付管理費(fèi)用，派遣機(jī)構(gòu)與受派員工自主協(xié)商其工資福利標(biāo)準(zhǔn)。

①包干式運(yùn)營的優(yōu)勢(shì)：a.三方主體權(quán)、責(zé)、利關(guān)系對(duì)等。在包干式運(yùn)營過程中，用人企業(yè)根據(jù)合同規(guī)定向派遣企業(yè)支付管理費(fèi)用，驗(yàn)收員工的工作質(zhì)量，用人企業(yè)不能干預(yù)派遣企業(yè)與受派員工之間的工資協(xié)商。這樣，員工與派遣企業(yè)之間是真正的雇傭關(guān)系，而派遣企業(yè)與要派企業(yè)間存在經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系，三方的關(guān)系更加明晰，責(zé)、權(quán)對(duì)等。

b.有助于提升企業(yè)整體競爭力。采用包干式運(yùn)營，派遣企業(yè)通過市場(chǎng)競爭獲得要派企業(yè)的外包項(xiàng)目，利潤相對(duì)較高，責(zé)任較重，風(fēng)險(xiǎn)也較大。經(jīng)營管理水平越高的派遣企業(yè)往往能獲得更高的收益和利潤。不同派遣企業(yè)在員工招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核機(jī)制等方面差異，導(dǎo)致受派員工在要派企業(yè)工作中產(chǎn)生不同的績效表現(xiàn)，從而使得管理水平高的勞務(wù)派遣企業(yè)更具市場(chǎng)競爭力。這更符合市場(chǎng)運(yùn)作的規(guī)律。

c.有助于建立員工職業(yè)生涯體系。包干式運(yùn)營中，企業(yè)為了提高自主支配員工的能力，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同與心誠，會(huì)主動(dòng)承擔(dān)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯體系，給予員工獲得公平的職業(yè)技能培訓(xùn)和內(nèi)部職位升遷的機(jī)會(huì)，使得受派員工雖然流動(dòng)于派遣企業(yè)外部，內(nèi)心卻仍以派造企業(yè)的利益為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)企業(yè)充滿歸屬感。同時(shí)，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，有助于包干式勞務(wù)派遣企業(yè)規(guī)范化運(yùn)作，提升自身市場(chǎng)競爭力，在與用人單位簽訂合約與解決糾紛時(shí)更訂自主權(quán)。

d.能夠在市場(chǎng)競爭中實(shí)現(xiàn)利潤最大化。包干式運(yùn)營是最符合市場(chǎng)化運(yùn)作的勞務(wù)派遣運(yùn)作模式，充分利用價(jià)格競爭，發(fā)揮勞動(dòng)力的自主支配能力，以在企業(yè)運(yùn)作過程中自主決定合作對(duì)象、派遣期限、要派企業(yè)類型等具體問題，比代理式更具費(fèi)用談判能山，實(shí)現(xiàn)利潤最大化的口標(biāo)。

⑦包十式運(yùn)營模式的弊端:a.存在員工工資待遇不合理問題。目前我國的勞動(dòng)山市場(chǎng)仍然是供過于求的供需結(jié)構(gòu)，包干式運(yùn)營易使派遣企業(yè)受利益最大化驅(qū)動(dòng)，將員工的工資福利標(biāo)準(zhǔn)壓至最低工資水平，且不能有效保障員工的福利、保險(xiǎn)待遇。不合理的企業(yè)運(yùn)行過程中極易造成利會(huì)矛盾的加劇，引致高禮會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。

h.可能導(dǎo)致招聘牟利。勞務(wù)派造企業(yè)在發(fā)展過程中，各操作環(huán)節(jié)不可避免會(huì)出現(xiàn)種種不規(guī)范的行為。包干式運(yùn)營的企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和利益，對(duì)應(yīng)聘者具有吸引力，由此也會(huì)造成企業(yè)招聘人員在招聘過程中可能收受賄賂，謀取私利。

第五篇：勞務(wù)派遣企業(yè)建議書

附件一

蘇州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局

規(guī)范勞務(wù)派遣行為建議書

各勞務(wù)派遣企業(yè)：

勞務(wù)派遣作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下出現(xiàn)的新型用工形式，對(duì)

用工單位人力資源的合理配置發(fā)揮了積極的作用，同時(shí)勞務(wù)派遣對(duì)增加就業(yè)渠道，促進(jìn)了失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)，為我市的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)，但也存在一些不容忽視的問題。最近，市勞動(dòng)保障部門對(duì)部分勞務(wù)派遣企業(yè)的勞務(wù)派遣情況進(jìn)行了一次檢查。從檢查結(jié)果來看，勞務(wù)派遣企業(yè)在勞務(wù)派遣過程當(dāng)中存在以下突出問題：

一、未做到應(yīng)保盡保、足額繳費(fèi)

部分勞務(wù)派遣企業(yè)未依法為全體建立勞動(dòng)關(guān)系的被派遣

勞動(dòng)者參加社會(huì)保險(xiǎn)。該行為違反了《江蘇省社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》第四條規(guī)定：“繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個(gè)人應(yīng)當(dāng)依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，并按照法律、法規(guī)和國務(wù)院、省人民政府規(guī)定的費(fèi)基、費(fèi)率，以及法定貨幣形式按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。”部分勞務(wù)派遣企業(yè)未根據(jù)被派遣勞動(dòng)者的工資收入按月足額申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。該行為違反了《江蘇省社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》第十條規(guī)定：“繳費(fèi)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位職工工資總額、職工工資收入和費(fèi)率按月向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)應(yīng)當(dāng) 1

繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)數(shù)額。前款規(guī)定的職工工資總額是指繳費(fèi)單位直接支付本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額；職工工資收入是指繳費(fèi)單位直接支付給職工本人的勞動(dòng)報(bào)酬（包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼和其他工資性收入等）。”

二、未做到及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同

部分勞務(wù)派遣企業(yè)未依法為被派遣勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，該行為違反了《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”第五十八條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同。”

三、未做到健全基礎(chǔ)臺(tái)帳

部分勞務(wù)派遣企業(yè)未按規(guī)定建立職工名冊(cè)以及工資支付記錄和考勤制度。該行為違反了《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”和《江蘇省工資支付條例》第十七條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動(dòng)者工資的應(yīng)發(fā)項(xiàng)目及數(shù)額、實(shí)發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除

項(xiàng)目及數(shù)額、領(lǐng)取者姓名等內(nèi)容。用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)考勤制度，書面記錄勞動(dòng)者的出勤情況，每月與勞動(dòng)者核對(duì)并由勞動(dòng)者簽字。用人單位保存勞動(dòng)考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變?cè)臁㈦[匿、銷毀工資支付記錄及勞動(dòng)者出勤記錄。”

針對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)上述存在的突出問題，為更好地規(guī)范勞務(wù)派遣企業(yè)的用工行為。根據(jù)《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第十條、第十一條規(guī)定，勞動(dòng)保障部門建議如下：

一、認(rèn)真學(xué)習(xí)法律法規(guī)

各勞務(wù)派遣企業(yè)要認(rèn)真學(xué)習(xí)《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《江蘇省工資支付條例》、《江蘇省社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》等勞動(dòng)保障法律法規(guī)，特別是勞動(dòng)合同法中有關(guān)勞務(wù)派遣的特殊規(guī)定，增強(qiáng)依法用工意識(shí)，加強(qiáng)對(duì)具體業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)工作，熟悉并掌握國家勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定。提高遵守勞動(dòng)保障法律法規(guī)的自覺性。

二、規(guī)范勞務(wù)派遣行為

勞務(wù)派遣企業(yè)要與每一個(gè)應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)關(guān)系的被派遣者訂立書面勞動(dòng)合同，并同時(shí)參加社會(huì)保險(xiǎn)。要根據(jù)參保員工實(shí)際發(fā)生的工資總額，如實(shí)足額申報(bào)社會(huì)保險(xiǎn)，杜絕按繳費(fèi)基數(shù)下限申報(bào)的情況和社保費(fèi)余額的出現(xiàn)。

三、加強(qiáng)用工基礎(chǔ)管理

勞務(wù)派遣企業(yè)要建立完善基礎(chǔ)臺(tái)帳和管理制度，尤其應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)制度的規(guī)范，做到與用工單位的工資、社保費(fèi)等結(jié)算明晰，規(guī)范勞務(wù)派遣行為。

請(qǐng)你單位按當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門要求認(rèn)真組織開展自查自糾工作，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。勞動(dòng)保障部門將根據(jù)你單位的自查自糾情況進(jìn)行必要的跟蹤落實(shí)，適時(shí)進(jìn)行規(guī)范指導(dǎo)。

蘇州市勞動(dòng)監(jiān)察支隊(duì)

二○○九年九月二十八日