第一篇：淺析勞務派遣用工方式的利弊與風險控制

淺析勞務派遣用工方式的利弊與風險控制

[摘 要] 勞務派遣創新了企業新的用工模式。企業除了可以自行招用和使用勞動者以外，還可以通過第三方中介或代理的方式招用和管理勞動者，使得人力資源管理更為便利并促使相關風險降至最小。在眾多涉及三方主體的用工模式中，勞務派遣由于其靈活性和便利性受到企業的特別推崇和優先選擇。勞務派遣給企業帶來了新的價值，但同時也不可忽視其潛在的風險，企業應充分研究適合自身發展的用工模式，合理規避風險，最大程度地推進企業長足發展。

[關鍵詞] 勞務派遣 利弊 風險控制

勞務派遣通常是指，勞動力派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，在得到派遣員工同意后，使其在被派遣企業，即用工單位指揮監督下提供勞動。勞務派遣最大的特點就是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派遣企業簽訂勞動合同、發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

一、勞務派遣用工的有利方面

勞務派遣用工形式可以解決企業在用工管理上一系列繁雜的事務性工作,以及企業臨時性、短期的或周期性用工要求,降低了企業人工投入和人工成本，給企業創造了新的價值。

1.用工方式靈活:《勞動合同法》規定了如連續簽定兩次固定期限合同應當轉為無固定期限合同,而通過派遣的方式將有效解決這一問題。使用勞務派遣這種用工模式解決了制造類、施工類企業存在的季節性用工問題。

2.降低招工費用:甲方采用勞務派遣用工方式只需要根據本單位需要招收員工的數量、工種、技能和基本條件要求等與勞務派遣機構簽訂一份協議書,所有招工事宜均由勞務派遣機構辦理,這樣就可以不用支付人力費、廣告費等支出。

3.減少冗員:以前企業為了面對市場日益加快的變化形勢,常常采用人員儲備措施,因此在企業中總是存在一部分富余人員。勞務派遣機構可以使企業越來越多地通過勞務派遣的形式滿足需求。

4.節省人工成本:勞務派遣人員的工資待遇可隨行就市,當勞動力市場供給不足時,企業通過勞務派遣機構以高薪使用高技能勞動力,可以避免企業內部職工攀比效應。相反,當勞動力市場供給充足時,用工單位可以通過使用較低工資的勞務派遣型勞動者降低工資成本。

5.降低管理成本:通過勞務派遣用工方式,用工單位可以把諸如招聘、培訓、考核、工資、社會保險、檔案管理、勞動合同管理等一般勞動管理事務剝離出去,極大地降低一般勞動管理成本,利于企業集中精力于企業的核心性、戰略性勞動管理事務工作,從而提高自身的效益。

6.便于員工篩選:通過勞務派遣的方式試用勞動者,進行后備人員的篩選,可避免招進不合格人員,也可降低離職成本。

7.降低爭議風險:甲方使用勞務派遣員工,由于雙方之間不是勞動關系,所以彼此之間發生的糾紛不屬于勞動爭議,勞動者若提起勞動仲裁申訴,應以乙方為被申訴人,甲方只是在必要時可以第三人的身份參加仲裁活動。因此,降低了其勞動爭議的風險。

二、勞務派遣用工方式的弊端分析

用人單位在享受勞務派遣帶來的諸多方便、利益的同時,也必須面對一些弊端，主要表現在以下幾點：

1.企業長遠目標難以實現:企業要有長遠發展,就要有長期的人力資源規劃。體制的局限阻礙了勞務派遣員工真正融入到企業中,甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣員工的企業文化陰影,在一定程度上影響了企業的和諧發展,使企業長遠目標難以實現。

2.勞動用工關系復雜化:勞動關系由原來職工與企業單一的勞動關系,形成了派遣單位、用工單位和勞動者三者關系,這就造成了用工關系的復雜化,增加了管理難度,也容易引起勞動爭議。

3.缺乏對企業的認同感和歸屬感:由于大多數勞務派遣員工存在著就業穩定性差、分配機制不合理、同工不同酬的現象,極大地抑制、挫傷了廣大勞務派遣員工的工作積極性,以致勞務派遣員工在心理上對企業始終無認同感和歸屬感。

4.管理比較薄弱和松散:勞務派遣用工最明顯的特征是勞動力的雇傭和使用分離,派遣單位提供勞動力,由用工單位接受使用,用工單位在組織勞動過程中,對勞動過程進行管理。勞務派遣公司對勞務人員的安全、勞動紀律、績效考核等方面,無論從廣度、深度,還是在管理力度都存在管理不到位的問題。

5.內部機密容易被泄露:在完成某個項目的過程中,用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會,無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。當這種關系結束后,受派遣人員在不同的公司間流動,就不可避免把機密泄露給其他公司。

6.勞務派遣容易產生新的糾紛：《勞動合同法》規定，勞務派遣主要是解決用工單位替代性、輔助性和臨時性的崗位，如保潔工、食堂后勤崗位等。但不少企業，特別是國有大中型企業，甚至將企業主崗位如技術員等管理崗位通過勞務派遣，以降低用工成本，這明顯違背了勞務派遣的用工原則，存在一定的用工風險。

7、與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》實施以前，采用勞務派遣用工確實可以轉移風險，將本來需要承擔的義務轉移給一個沒有經濟實力的勞務派遣公司承擔，以達到不承擔義務的目的。但是，《勞動合同法》實施以后，用工單位的義務無法再進行轉移，尤其是以前經常規避的社會保險費、加班工資等方面的義務和責任。對于被派遣勞動者的損失，用工單位必須與勞務派遣單位承擔連帶責任。

三、勞務派遣風險控制的若干思考

勞務派遣不同于一般的業務承包運作模式，因為它所運營的是以人為載體的勞動力交易。一般而言，用工單位從策劃采用勞務派遣用工模式開始，就需要將風險控制納入考慮范圍內，應從以下方面做好風險管控工作：

（一）企業結合用工特點與實際需求，依法采用適當的用工模式。

《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。此外，第59條規定： 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。《勞動合同法》的上述內容明確了勞務派遣方式的適用對象、范圍與期限，如若不適當地采用該方式，將單位內部長期性、連續性的正常工作崗位轉為勞動力派遣崗位，或者將勞務派遣范圍擴大化，在長期性、穩定性、專業技術性崗位方面也采用勞務派遣工等類似情形，將面臨背離立法宗旨，與相關規定不符的問題，因此要求企業充分識別派遣崗位需求。

（二）甄選合適的勞務派遣服務商。

1、選擇優秀、專業的派遣公司可以幫助用工企業減少用工的隱形成本、降低用工風險、提高企業人力資源管理水平和效率。但是如若選擇不當，不僅不能達到降低用工風險的目的，反而給自己帶來更大的不可控風險。用工單位與派遣單位一同，存在承擔“連帶責任”的風險，一旦發生勞動爭議，勞動者出于自身利益的考慮，首選的訴訟對象一定是品牌影響力較大的用工單位主體一方。由此可能導致企業原本想完全轉移風險的意愿，不能完全實現。

2、在選擇派遣機構方面，假如短時間將大批用工需求集中于某派遣機構，可能存在勞動供給不敷使用；也可能由于局部個別問題，引發用工群體的穩定問題，發生群體糾紛直接妨害到日常的保障服務，后果將不堪設想。

3、在綜合比較后，選擇一個最符合公司要求的勞務派遣單位作為主服務商，承擔大部分的派遣職能項目；選擇幾家風險控制較好的公司作為輔服務商，使其承擔其力所能及的部分支持性人力資源職能的服務。具體操作過程中，可篩選出幾家基本符合要求的勞務派遣服務商，邀請它們進行投標，選擇性價比最高者確立合作關系。

（三）簽訂詳盡的勞務派遣協議。

1、用工單位必須與勞務派遣單位簽訂詳細周密的勞務派遣服務協議，用具有法律效力的契約形式約束雙方的行為，這是企業和派遣單位合作的基礎，直接關系到勞務派遣是否成功的關鍵因素。

2、勞務派遣協議條款必須全面、明確、清晰,不能有模棱兩可的描述和各種錯誤,對雙方權力、義務、責任等應進行明確的規定,將可能出現的矛盾及時化解,避免出現不必要的糾紛。特別要明確保密性條款和培訓費用條款。

（四）與勞務派遣單位及內部員工進行有效溝通。

用工單位將采用勞務派遣用工情況，分別與勞務派遣單位代表和派遣員工進行有效溝通，有助于推動采用勞務派遣用工順利進行，降低由于員工動蕩情緒造成工作效率下降、人員流失帶來的風險。

1、與勞務派遣單位進行有效的溝通，可使他們盡快適應用工單位的辦公環境和氛圍，更快地投入到服務工作中來。溝通的方式可以請派遣單位主要管理人員到用工單位來感受公司文化、交互相關信息。

2、加強與派遣員工的有效溝通，多投入關懷，增強凝聚力。用工單位要將派遣員工作為企業的一份子來對待，在生活后勤、工作環境等各方面加強溝通和交流，多傾聽派遣員工的心聲，可以組織開展形式多樣的座談會、工會活動等加強彼此的交融。

（五）后期跟進管理及持續地風險控制

1、建立派遣員工信息庫，加強信息互通交流。一方面督促派遣單位為派遣員工建立個人檔案，比如工資發放情況、勞動合同簽訂情況、社保繳納情況等信息的建立；另一方面，作為用工單位，有必要備份派遣員工的個人檔案，便于了解和培養員工的職業發展。

2、用工單位應當定期評估勞務派遣服務商的工作績效。很多人誤認為靠采用勞務派遣用工服務就可以完全不為所外包的職能付出時間和精力了，而事實上，用工單位必須在協議履行的自始至終投入時間和精力，進行系統管理。對勞務派遣服務商的評估工作，除了由用工單位人力資源部門定期實施外，用工單位可設計“滿意度調查表”，由被派遣員工進行定期地評價：了解員工對勞務派遣機構服務商工作態度、服務質量、解決問題的時效性等。通過定期考核和評估，一方面督促派遣單位服務質量的提高，另一方面為公司篩選優秀的派遣單位提供基礎資料。

3、設計更有效的派遣服務商激勵回報機制。激勵回報機制包含兩個層面的含義，其一，派遣公司所得回報應與其所提供派遣員工的工作質量掛鉤；其二，派遣公司在對派遣員工的薪酬支付上也實現與績效掛鉤的方式，對績效考核優秀的員工支付更高的工資，反之亦然。

4、用工單位還需要對勞務派遣服務商的財務狀況和經營狀況進行監控。用工單位與勞務派遣服務商簽訂勞務派遣協議是基于合作關系的信賴利益預期，由此，必須確保服務商在相當長的一段時間內在財務和經營方面不會發生重大問題。用工單位需要定期評估服務商的財務狀況，評估服務商運行的信息系統和相應的控制措施（如資源、安全性、完整性和保密性）；用工單位還需定期審查與服務商相關的內部控制、業務能力以及應急計劃措施，以保證他們符合派遣合同要求，并與當前的市場和業務環境相一致；同時，密切關注與服務商合作項目的關鍵人員之更替變化。

5、建立風險預警機制。用工單位需要對勞務派遣服務商工作績效的監控指標設立下限，設置監控表格對各職能外包情況、對勞務派遣服務商工作績效進行最后評分。對綜合評分較差的啟動“警報”，在“警報”響起的一刻，用工單位必須及時與派遣服務商進行溝通，探討有效提高服務質量的方式方法并按協議規定給予勞務派遣服務商適當的懲罰。

6、用工單位應督促并配合勞務派遣服務商對工作流程和方式方法進行持續創新。用工單位應當隨時關注員工不滿意的各個環節，及時與勞務派遣服務商交涉、進行情況反饋，共同探討、協助勞務派遣服務商改進工作流程、持續提高服務水平。

綜上所述，人力資源管理是塑造用工單位核心競爭力的源泉，將自主用工改進為勞務派遣，有其長足的進步和相當的優越性；但派遣用工模式也有風險，存在一系列問題，迫切需要加以研究和應對。

作者簡介：

李富強（1976.01-）男，浙江人，大學，經濟師，主要從事電力建設人力資源管理工作。

第二篇：勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣：又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與]派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞務派遣示意圖

勞務派遣方式（舉例）：

1、完全派遣：由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等；

2、轉移派遣：有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務；

3、短期派遣：用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才。

勞務人員工資發放：

根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

勞務人員工傷問題：

用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，派遣機構將負責理工傷理賠事宜。

用工單位職責：

1、應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用；

2、為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓；

3、實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰。

用人單位需承擔費用：

用人單位的開支項目有：勞務人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、外地人員委托辦理的各種證件手續費、勞務派遣業務管理費和相關稅金。

勞務派遣手續辦理：

用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以

由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下：

1、用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務；

2、勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》。與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位；

3、實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。

勞務派遣的一般業務程序：

1、業務咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的合法資質；

2、用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標準；

3、分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定勞務人員招聘方法；

4、提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案；

5、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》；

7、實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。

結合公司實際情況，分析如下：

1、勞務派遣用工的有利方面

A、滿足大量用工需求，減少招聘時間。勞務派遣為用工單位提供“隨時需要隨時派遣”的派遣服務，避免了人才緊缺或人才過剩而導致的諸如招聘、培訓、清退等問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才。一般來說，采用勞務派遣用工形式，可以節約員工招聘的費用。而當企業不需要人時，也可以退回勞務派遣公司，避免因直接建立勞動關系而帶來的法律后果。通過勞務派遣可以解決公司目前招工難的困境。B、減少簽訂或解除勞動合同、社會保險、檔案管理等事務性的工作，降低管理成本。勞務派遣公司直接與勞動者簽訂勞動合同，承擔社會保險、檔案管理等事務性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的崗位，可以減少簽訂、解除勞動合同，社會保險和檔案管理方面的工作量。

C、避免處理勞動爭議的麻煩。在勞務派遣過程中，用工單位與勞務派遣單位之間通過簽訂勞務派遣協議的形式確立雙方的民事法律關系。而勞務派遣單位與被派遣人員之間簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動關系，因此所產生的勞動爭議都由勞務派遣組織來解決，用工單位就避免了直接與被派遣人員的勞動爭議，減少了解決勞動爭議的麻煩。但是《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

2、勞務派遣用工的不利情況

通過勞務派遣可以解決招工難的問題，但根據公司的實際情況，也存在很多弊端，主要表現在以下幾點：（1）、根據公司實際情況，只能增加一部分派遣員工，派遣員工的計酬方式與公司現行的計酬方式不一致，會給管理帶來很大的難度，根據勞動法規定，企業用工需遵守同工同酬原則，如果處理不當，極易引發勞動糾紛事件，嚴重的會導致現有老員工大量流失。（2）、所有涉及到要到員工層面的東西，都流程加長了，如合同簽訂、工資發放、員工辭退、工傷處理等等；（3）、成本增加，不僅原應支付的費用沒有減少，而且還要增加很多費用，比如：支付給勞務派遣公司的服務費，派遣員工的社保費用，協助管理人員的薪資，違約風險金等等；（4）、協調難，因為一個問題的解決，不僅決定于公司的管理流程，還取決于對派遣公司的溝通與協調，解決問題的周期將會延長。如果公司對派遣員工不滿意，將派遣員工退回派遣公司時需要做大量協調工作和支付一定的風險金。（5）、派遣員工與雙方均有勞動關系，用工單位無法完全規避勞動風險；如果勞務派遣單位違規，比如：公司將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位，但是，勞務派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任。即使用工單位已經支付了工資和社會保險費給勞務派遣單位，最后，勞動者受到損失的時候，用工單位仍然需要承擔連帶責任。這樣不僅不能規避法律責任，而且存在代勞務派遣公司承擔責任和承擔責任以后無法追回損失的風險。（6）、僅僅簡化了部分人事用工流程，企業仍然要承擔相當的人員與人事管理工作，比如檔案管理、行政事務管理、后勤保障：一般派遣員工要求提供食宿。（7）、勞動法對派遣的相關規定與要求比較嚴格；公司需承擔勞務派遣單位的違法或者違約的法律風險；（8）、勞動者對企業的忠誠度降低，難以實現企業的長遠發展目標，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關系，只是在短期內為公司服務，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，這些被派遣的勞動者沒有歸屬感和認同感，更談不上對企業的忠誠度。企業不僅無法實現真正安全、有效的管理和發展，可能還將面臨更大的風險。（9）、工傷問題，如有職工發生了工傷，勞務派遣代為解除勞動關系時還要承擔用人單位應當承擔的一次性傷殘補助金和一次性就業補助金。即使按照被派遣人員工資總額的17%的指導價收取管理費，勞務派遣公司也無法承擔經濟補償金、賠償金等。在簽訂勞務派遣協議時，勞務派遣一般會將將用工過程中產生的經濟補償、賠償金、一次性傷殘補助金和一次性就業補助金等應由其承擔的責任轉嫁給了實際用工單位。可以說，選擇勞務派遣后，實際用工單位僅僅把勞動關系中用人單位的名義轉嫁給了勞務派遣公司，在經濟成本上，可能比自己直接用工更高。（10）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。被派遣勞動者不管和哪一方發生爭議，用工單位均需應訴，可能還要承擔賠償責任。

所以，公司如果要真正安全、有效實施勞務派遣，需要在實際運作中注意以下事項：

1、必須要選擇一個有實力，操作規范的勞務派遣公司；

2、還要完善勞務派遣協議，對雙方權利、義務、責任等等進行明確的約定，以降低勞務派遣風險；

3、還要關注國家相關法規的調整，與勞務派遣公司做好日常工作的溝通，在同工同酬尚沒有完全實現的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發勞務派遣員工的工作積極性；

4、提高管理人員的管理水平，避免出現勞動糾紛。

第三篇：淺談勞務派遣用工的風險

淺談勞務派遣用工的風險

【摘 要】勞務派遣用工是一種靈活用工形式,被很多企業所喜愛。本文從用工單位的角度出發,系統的分析了勞務派遣參與各方進行勞務派遣的風險識別以及應對措施,以推動企業勞務派遣用工健康、和諧科學發展。

【關鍵詞】風險識別 防范 和諧發展

一、勞務派遣用工的概念

目前企業的勞動用工模式,簡單來說可以分成合同工和勞務工兩大類。勞務派遣又叫人才租賃,是用工單位、勞務派遣公司(用人單位)和勞動者建立的一個三方關系:用工單位和勞務派遣公司是勞務關系,勞務派遣公司和勞動者是勞動關系,用工單位和勞動者是工作關系;勞務派遣公司先與勞動者簽訂勞動合同,建立勞動關系以及勞動合同管理,并負責辦理各項社會保險,協調勞資糾紛等一切勞動事務,再根據用工單位的實際需求派遣員工到用工單位使用,使用期限按雙方約定;用工單位只是做好勞務派遣工的安排和管理,按照《勞動合同法》的有關規定給勞動者提供安全衛生的工作環境,按時支付勞務費、保險費、勞務派遣管理費。

二、從勞務派遣的參與各方進行勞務派遣的風險識別

勞務派遣風險識別過程中,首先需要將參與各方面臨的各種不確定因素鑒別出來,識別其中有益于企業提升人力資本管理效率的因素,以及那些對組織有威脅的因素,以可確定的管理成本替代不確定的風險損失,以最小的經濟代價獲得最大的現實保障。

企業使用勞務派遣用工的風險隱患主要來自三個方面:勞務派遣公司、勞務派遣工(勞動者)、用工單位自身。

1.來自勞務派遣公司的風險

(1)勞務派遣公司的資質。如勞務派遣公司沒有合法資質,將導致勞動者與勞務派遣公司之間的勞動關系因主體不適而無效,視為勞動者通過職介機構,直接向用工單位提供勞務,其最終結果是勞動者與用工單位形成事實勞動關系,由用工單位承擔勞動合同上的義務。

(2)勞務派遣公司與勞動者之間的勞動合同風險。如勞務派遣公司未與勞動者簽訂勞動合同,或者勞動合同期限屆滿仍在勞務派遣崗位的,都會導致用工單位與勞動者之間形成事實勞動關系,用工單位要承擔勞動法上的所有經濟和法律責任。

3、工資發放和社保繳納方面的風險。可能存在派遣公司不能按時發放工資或因自身資金問題,非法挪用客戶資金而造成的風險。如果派遣公司無法按時發放工資,可能將造成勞動者的不滿,影響勞動者的士氣和滿意度,間接對用工單位經營造成影響。

2.來自勞動者的風險

(1)勞動者工傷方面的風險。按照法律規定,在勞務派遣用工模式中,勞務派遣公司應當為其員工辦理工傷保險,用工單位提供必要的勞動保護條件,保證勞動安全。如果勞務派遣公司未按規定辦理工傷保險的,當勞動者發生非用工單位盡責盡力所能避免的工傷事故,比如,在上下班途中發生交通事故、在工作時間和工作崗位突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡、因工外出期間受到傷害或者發生事故下落不明等。此時,企業就可能被勞動者或勞務派遣公司拖入糾紛。

(2)勞動者侵害到用工單位合法權益的風險。如勞動者在用工單位工作時,因過錯或違規給用工單位造成損失,這由勞務派遣公司還是由其員工賠償、賠償原則?

3.來自用工單位自身的風險

(1)用工成本的風險。用工單位使用勞務派遣工的目的顯然是想降低勞動力用工成本,可《勞動合同法》規定:被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利,從同工同酬的含義理解,勞務工與正式工的報酬同標準。另外用工單位還要向勞務派遣單位支付一定數額的管理費;同時,用工過程中產生的經濟補償、賠償金、社會保險費等費用,派遣單位均會約定由用工單位承擔,從這種意義上說,勞務派遣用工的成本更高。

(2)勞務派遣合同風險。派遣合同約定了派遣公司和用工單位在派遣過程中的權利、義務和責任,是有效避免雙方風險發生的關鍵之一。一份好的派遣合同需要對派遣內容、勞動條件和勞動保護、員工管理、用工關系、社保與法定福利、服務質量、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、勞動者作關系的解除和終止、保密條款等方面進行約定。

(3)事實勞動關系風險。根據國家勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定,勞動關系成立應具備以下“三個要件”:①用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;②用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;③勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

4.勞務派遣用工的風險防范措施

通過以上對勞務派遣用工的風險進行分析和評估,用工單位已經識別出可能影響其勞務用工的風險,應考慮采取哪些手段對風險進行防范呢?下面,針對上述風險提出具體防范措施:

(1)用工單位對勞務派遣公司的資質進行嚴格審查。用工單位在與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同前,必須認真審查其營業執照等資質證書,并使勞務派遣期限在資質證書有效期內。

(2)審查勞務派遣公司與勞動者簽訂的勞動合同是否合法。由于派遣業態的不成熟,用工單位在使用派遣過程中,存在諸多危機和陷阱。所以用工單位首先要確認勞務派遣公司是否已經與派遣員工簽訂了勞動合同,再要認真審查該勞動合同的各個要素是否齊備,特別要核查勞動合同的期限是否能夠覆蓋勞務派遣合同的期限。

(3)定期跟蹤勞務派遣公司對于被派遣勞動者的工資發放、社保繳納情況(特別是工傷保險)。勞務派遣公司與勞動者之間是勞動關系,向員工發放工資和繳納社保是其法定義務。為防范勞務派遣公司規避風險和推卸責任,應在勞務派遣合同中明確約定勞務派遣公司必須依法為派遣員工發放工資和繳納社保,不得無故克扣或調低員工工資;同時,約定用工單位對以上事項的檢查權以及發現問題的處理機制和責任承擔。

(4)正確管理派遣勞務工,明確其違規處理辦法。用工單位與勞務人員可簽定《上崗協議》,以明確派遣勞務工的工作任務、數量、質量、勞動紀律等方面的要求,必要時約定勞務工退回情形,以利于用工單位對勞務工在勞動過程中的組織和管理。

參考文獻:

[1]張寶剛.中華人民共和國勞動合同法[M].人民日報出版社,2007.2.[2]勞務派遣相關法律問題分析.中華法律網.[3]唐琳.誰該為派遣員工“買單”.勞動法宛.

第四篇：勞務派遣用工風險控制的4大原則

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30家分公司覆蓋四川.重慶.貴陽…

勞務派遣用工風險控制的4大原則

通過勞務派遣用工的風險分析和評估可以看出，規范勞務用工應當引起足夠的重視。規避勞務派遣用工帶來的風險，最根本的就是依法接受勞務派遣并嚴格履行用工單位義務，要加強對勞務派遣單位的管理、科學設計勞務合同、規范操作流程、保持與勞務派遣公司和被派遣人員的有效溝通，對被派遣人員實行人性化管理，建議采取以下手段對風險加以防范和控制：

1、派遣公司主體合法性

在簽訂勞務派遣合同時，用工單位要切實審查勞務派遣公司主體資格，隨時把握公司動向；勞務派遣公司要不斷掌握與提高服務水平、社會聲譽、發展狀況等息息相關的信息，對于勞務派遣人員較多或者資質欠佳的勞務派遣公司，應該提供相應擔保，簽訂擔保協議，避免勞務派遣公司主體不合法帶來的風險。

2、派遣合同（協議）規范性

按照法律規定，及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，明確約定雙方的權利義務，派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面進行約定。

對于勞務派遣人員工侵害企業合法權益的賠償責任，應該在勞務派遣協議中約定明確，派遣員工違反企業的規章制度造成企業損失的，視為派遣服務機構違反合同約定，應承擔違約責任。派遣服務機構對企業承擔違約責任后，可視情節追究派遣人員的責任。

勞務派遣人員與派遣公司的勞動合同必須交一份至企業存檔備查，在使用派遣人員前，必須先確認派遣人員與派遣公司是否簽訂有勞動合同，避免形成事實勞動關系。

3、規范用工管理，完善管理規章

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注意防范勞務派遣單位與企業規章制度不一致，使勞動者無從試用的法律風險。應在勞務派遣合同中約定兩個單位的規章制度有沖突時，以企業的規章制度為準。

按照法律規定和合同約定的時間、方式向勞務公司支付勞務報酬（含應正常支付的加班工資），監督勞務派遣是公司是否按時足額向派遣員工發放工資。

按照約定為勞務人員提供安全的勞動場所或者必要的安全保護措施，在提供勞動場所或安全保護措施時留有書面手續。

盡快梳理和調整勞務派遣崗位。《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上。因此，需要對目前采取勞務派遣的崗位進行梳理，避免采取勞務派遣的崗位實施勞務派遣后引發勞動爭議。建議在長期性、穩定性、專業技術性較強的崗位如指揮中心值班員崗位，應逐步錄用正式職工取代勞務派遣用工。

4、對勞務派遣人員實施人性化管理

正確處理好用工單位、勞務派遣公司與被派遣人員之間的關系，能夠進一步改善勞務派遣效果并降低風險，對被派遣人員實施人性管理是建立和諧勞動關系的基礎，具體地來說可以采取以下措施：一是鼓勵被派遣人員參加單位組織的各項活動；二是為被派遣人員提供與企業正式職工同等的培訓機會和發展平臺；三是被派遣人員與企業正式職工一并納入考核；四是不濫用與勞務派遣公司約定的靈活退返機制；五是安排正式職工體檢、節日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一并考慮在內。

勞務派遣用工形式具有的減少摩擦失業、調劑勞動力供求、提供專業人力資源服務等功能決定了勞務派遣存在的社會價值，同時勞務派遣潛藏著風險又是不爭的事實。因此，用工單位應辯證看待勞務派遣，既要充分利用勞務派遣的優勢，又要正視勞務派遣隱含的風險并積極采取措施加以防范，面臨《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》新法環境，企業各級

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管理人員要更加重視勞務派遣用工的管理工作，合理合法地規范勞動用工關系，在規避用工法律風險的同時，通過強化各方面的管理，構建和諧穩定的勞動關系，增強被派遣人員對加快企業發展的歸屬感和使命感，有效發揮他們的積極性和創造性，積極營造良好的內外部環境，凝心聚力推動企業又好又快發展。

第五篇：淺析勞務派遣用工法律風險防范

淺析勞務派遣用工法律風險防范

在我國，勞務派遣的雛形出現在20世紀70年代末。隨著改革開放的深入，大量國企實行改革，為了幫助下崗職工再就業，政府鼓勵國有企業等設立勞務派遣組織或勞務公司，為下崗職工提供再就業服務。在此背景下，勞務派遣被作為安排下崗工人的一項重要措施得以推行。隨著我國市場經濟的發展，勞務派遣已成為滿足企業彈性用工需求，調節勞動力市場供求關系，降低勞動力雇傭雙方交易成本的新型用工模式。

一、勞務派遣的含義

勞務派遣的含義在法律上并沒有的明確界定。我國的《勞動合同法》只是對“勞務派遣單位”、“用工單位”、“被派遣勞動者”三者的權利義務關系進行了規定。從法律是指導實踐的準繩的角度講，勞務派遣的含義應當根據法律規定進行界定，因此，勞務派遣應當是指由勞務派遣單位與派遣員工簽訂勞動合同，由勞務派遣單位根據用工單位的需要，將員工派遣到用工單位提供勞務，用工單位享有員工的勞務使用權和管理權，并向勞務派遣機構支付相關費用的一種用工模式。

二、我國勞務派遣法律規制的發展與現狀

（一）勞務派遣的立法發展

雖然我國的勞務派遣從20世紀70年代末出現雛形，但長期以來卻一直處于無法可依的狀態。在原《勞動合同法》實施以前，涉及勞務派遣的相關規定主要體現在一些地方規范性文件中，直到2007年6月，全國人大常委會制定頒布了《勞動合同法》，首次對勞務派遣作了專門規定，結束了勞務派遣無法可依的狀態。此后一段時間，勞務派遣現象有了短暫的減少，但隨后由于用人單位為了逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的責任，轉而使用更多的勞務派遣工。勞務派遣突破了“一般用于臨時性、輔助性、替代性工作崗位”的法律規定，被廣泛應用到幾乎所有的工作崗位。勞務派遣企業注冊數量也急劇增加。

為了解決勞務派遣超常發展的問題，2012年12月28日，十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了《勞動合同法修正案》，對勞務派遣的規制更加嚴格。2013年，人力資源和社會保障部也先后出臺了《勞務派遣行政許可實施辦法》、《勞務派遣暫行規定》兩部行政規章，對勞務派遣進行了更為細化的規定。這些法律法規和規章共同構成了調整勞務派遣用工的法律制度體系。

（二）勞務派遣的法律規制

就現行立法而言，勞務派遣的法律規制主要體現在以下幾個方面： 1.勞務派遣企業的市場準入。現行勞動合同法不僅將勞務派遣單位的注冊資本由原來50萬元提高至200萬元，勞務派遣機構設立由準則主義改為核準主義，大大提高了勞務派遣企業的市場準入門檻。2.限定勞務派遣的適用范圍。現行勞動合同法明確規定，“勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”并對“三性”崗位進行了細化規定。另外，《勞務派遣暫行規定》明確要求企業使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。可見，法律對勞務派遣的適用范圍進行了“定性”和“定量”的雙重限制。

3.保障被派遣勞動者的同工同酬的權利。首先，現行勞動合同法對同工同酬原則提出了相對清晰的定義，明確要求被派遣勞動者應當與本單位相同崗位勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法，并且要求勞務派遣單位和被派遣勞動者之間的勞動合同以及勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協議應符合同工同酬原則。

4.明確違法派遣的責任。依據《勞動合同法》的規定，勞務派遣單位和用工單位違反勞務派遣規定的行為，將受到勞動行政部門的行政處罰；同時，用工單位給被派遣勞動者造成損害的，由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

三、企業勞務派遣用工的常見問題及法律風險

第一，與沒有資質的勞務派遣單位簽訂派遣協議，或者以簽訂外包合同之名掩蓋勞務派遣用工實質。例如，企業由下屬關聯企業派遣勞動者的現象，或以外包合同或技術服務合同之名，掩蓋實際用工的實質。這些關聯企業一般沒有獲得勞務派遣的經營許可，一旦發生爭議，則可能導致勞務派遣協議或外包協議被認定無效、從而由企業承擔事實勞動關系帶來的責任。

第二，勞務派遣協議簽訂不規范，責任劃分不明確。盡管《勞動合同法》對用工單位的職責進行了一些規定，但實踐中勞務派遣單位及用工單位之間的責任劃分主要由雙方談判、協商確定，并固化在勞務派遣協議中。如果派遣協議約定得不詳或不當，一旦產生糾紛，難免會相互推諉，從而引發風險。

第三，侵犯被派遣勞動者的合法權益。實踐中，由于被派遣勞動者的工資福利缺乏保障，合法權益常常無法得到落實。企業如果為了節約人力成本，而降低被派遣勞動者的薪酬，則一旦產生糾紛，不僅要對被派遣勞動者承擔賠償責任，還會遭受勞動行政部門的處罰。第四，超越法律規定的范圍使用勞務派遣用工。盡管現行法律對臨時性和替代性的規定具有一定的操作性，但對輔助性崗位的界定還有很大的彈性解釋空間，另外，“三性”關系中，是需要同時滿足還是滿足其中一項即可，法律規定并不明確。如果企業對輔助性崗位把 握不準，則極易面臨法律風險。

四、企業勞務派遣用工法律風險防范建議

企業在勞務派遣用工管理中，如果存在違規或不當之處，一旦引發爭議，潛在的法律風險就會轉化產生現實的法律責任和不利后果。為了降低風險，避免損失，建議采取以下防范措施：

第一，選擇有資質的勞務派遣單位，厘清與下屬關聯企業的人事管理關系。企業要引入勞務派遣用工，必須選擇有資質的勞務派遣單位，并審核其資質，經營情況，以及與被派遣勞動者簽訂勞動合同的情況。對于下屬的關聯企業，在進行業務合作時，要進一步規范管理，不能越俎代庖，行使其對勞動者的管理權。

第二，簽訂規范的派遣協議，明確劃分雙方的責任。一方面，勞務派遣協議應當按照法律規定，約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等必要條款；另一方面，對于其他事項也要盡量細化，例如對被派遣勞動者的具體能力要求，工傷處理，人員退回機制，保密管理，被派遣勞動者的考核獎懲等事項。詳盡的約定有助于雙方更好地履行協議，降低法律風險。

第三，加強對被派遣勞動者的審查和崗前培訓，規范內部的勞務派遣用工管理。企業應當依據建立規范的勞務派遣用工管理制度和流程，在制定勞務派遣用工方案時，對于用工人數、具體崗位范圍、薪酬方案等都要提經職代會審議；對被派遣勞動者進行崗前審查，對于不符合條件的人員予以退回、調換；在上崗前對相關的規章制度進行宣貫。在對被派遣勞動者的日常管理中，也要尊重其民主權利。

第四，合理運用業務外包，轉移法律風險。業務外包與勞務派遣在形式上雖有某些相似之處，但卻有實質區別。企業可以選擇相對獨立且對過程控制無特別要求的業務，例如技術含量較低的物業、綠化服務等進行外包，從而轉移一定的法律風險。企業在引入勞務派遣員工時一定要嚴格執行國家法律法規的規定，樹立以人為本的管理理念，制定合法合理的內部管理制度，防范法律風險，從而實現人力資源的優化配臵，為企業的健康發展提供動力。