第一篇：論醫院勞務派遣用工的利弊與對策

摘要：目前，隨著我國醫療衛生事業的快速發展以及人事制度改革越來越深入的趨勢，越來越多的外來勞務工成為醫院發展中的人力資源，作為醫院發展重要的人才部分，在保證醫院醫療業務正常開展的同時，也存在著一定的弊端。本文主要對醫院勞務派遣用工的現狀進行分析，指出其中存在的利弊，并提出相應的對策建議和解決措施。

關鍵詞：勞務派遣 利弊 對策

目前醫院的編外用工主要形式是勞務派遣，作為一種全新的編外用工模式，勞務派遣用工存在著許多利弊，醫院對勞務派遣人員主張用人但不養人的制度措施，使得勞動力的雇傭和使用相分離，對勞動雙方人都產生了影響，本文就針對醫院勞務派遣的做法提出了自己的看法和見解。

一、勞務派遣用工的概述

勞務派遣，又稱之為人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃。它是一種新型的用人單位的用人模式，由勞務派遣公司與派遣人員首先訂立勞動合同，再將派遣人員從某個地方派到用工單位進行工作。用工單位需向勞務派遣公司支付一筆服務費用。派遣人員與勞務派遣公司屬于法律上的勞動關系雙方，而派遣人員與用工單位則是事實上的勞動關系雙方。勞務派遣最顯著的特征就是非編制型體制，醫院對勞動力進行雇傭和使用的分離，即醫院用人但不養人。

二、醫院勞務派遣用工的優勢

這幾年醫療衛生事業不斷發展，從最近幾年醫院使用勞務派遣的實踐來看，醫院勞務派遣用工的優勢體現在以下幾個方面：

1.解決了醫院關于編制不足的問題

醫院作為事業單位，人員編制的數量受到政府單位嚴格的控制。在總編制人數一定的情況下，使用勞務派遣人員能有效解決暫時性的用工短缺問題，同時對在編人員的數量也進行了有效的控制。在勞務派遣公司招聘人才，既節省了醫院招收新員工的成本費用，也避免了醫院自行招聘踩地雷的可能性，將醫院招納醫護人員的損失降低到了最小。同時使用勞務派遣人員，醫院可以根據不同季節和不同時期門診數量的不同、醫院住院人數的不同，適時要求招聘相應比例的勞務派遣人員。

2.解決人員流動性，降低成本

醫院勞務派遣用工以后，可以隨時增減派遣人員，有利于醫院用工的靈活性。派遣人員可以根據醫院的人事部門流動進行調整，合理規劃派遣人員的數量，更有利于醫院進行管理，解決了人員流動性問題。同時醫院的人才培訓由勞務派遣公司負責，大大節約了醫院對于員工培訓的開支，并且，由勞務派遣公司進行合理的員工分配，醫院的保障工作大大提升，有利于醫院的發展。

3.降低用工風險

通過派遣勞務公司與派遣人員訂立、履行、變更、解除勞動合同，規范醫院用工關系，降低了醫院的用工風險。比如說，在派遣勞工后出現工傷，則由勞務派遣公司負責；一旦出現勞動糾紛，首先負責的也是勞務派遣公司，由公司負責出面協商處理。從勞動合同和法律法規的角度來看，雖然醫院會一并連帶負責，但是負責的責任程度會大大降低，法律首先追究公司的責任，這樣一來醫院承受的風險相對要小得多，壓力也會適當減少。

4.提升醫護人員工作的效率

由于勞務派遣人員是由勞務派遣公司提供，對于醫院來說，省去了鑒別醫護人員這一步，而對于日常醫護人員的管理，若由醫院自己自行管理勢必會耗費大量的精力和人力，在選擇勞務派遣方式以后，人員的培訓等方面由勞務派遣公司全權負責，大大減少了醫院的時間和精力，方便醫院用更多的資源和時間投入到醫院的人力資源職能建設中去，制定醫院的相關建設制度，如人才規劃制度、績效考核制度、薪酬管理制度、員工獎懲制度等方案，從而在各個方面全面提升醫院在人力資源管理方面的水平和質量，促進醫院在醫療服務市場的競爭力。

三、醫院勞務派遣用工存在的問題

盡管勞務派遣的優勢對醫院相當明顯，但是在實際勞務派遣中，醫院也不得不面臨著諸多現存的問題，作為一種全新的用工模式，社會上的勞務派遣公司也是參差不齊，存在一些不盡如人意的地方。

1.勞務派遣機構良莠不齊缺乏公信力

目前市面上諸多的勞務派遣公司大多是打著一個旗號經營，在實際管理中經營范圍混淆不清，惡性競爭也時常出現，行業的領頭羊不多，但在一些派遣領域仍然存在著不合理的壟斷現象。勞務派遣機構良莠不齊，缺乏一定的公信力，倘若醫院從這些參差不齊的醫院中找尋自己所想要的勞務派遣人才，恐怕會得不償失。

2.派遣員工的素質要求不為醫院所滿意

由于派遣公司缺乏相關的專業性，對于派遣人才也有很強的隨機性。絕大多數派遣人員來源于勞動力市場，有剛剛走出校門的大中專畢業生，也有下崗職工、待業青年等等，因此派遣人員各方面素質有待加強。

3.派遣人員與正式員工之間同工不同酬，收入差距大

派遣員工在公司內部很少有機會能夠參加各種技能培訓，想要晉升加薪就更加困難，作為派遣人員流動性很大，人員很難對所服務的醫院產生認同感，缺乏相應的服務和主人公意識。在實際情況中，派遣人員與正式員工仍然存在相當大的差距，由于醫院是財政部分撥款單位，每年撥款額由醫院編制體系內人頭計算，而派遣員工流動性大，很難得到相應的福利。對于醫院來說，派遣員工越多，自己背負的隱形包袱也越重，更加阻礙了派遣人員在社會上認同感和應有的社會地位。

四、完善醫院勞務派遣的對策

針對上述存在的現狀，嚴重制約了醫院對勞務派遣人員的實施和發展，迫使勞務人員頻頻跳槽，提出了以下關于醫院方面的相應的建議，在選取和考核管理方面加大力度，爭取提高派遣人員的素質和技能。

1.選取合適的勞務派遣公司

對于醫院而言，在最初的選擇階段就必須選擇一家靠譜的勞務派遣公司，訂立周密完善的派遣協議。同時加強同派遣公司的溝通和交流。醫院在接收勞務派遣公司派來的員工時，應進行相應的考評，對初來的員工加以培訓和管理，雖然在前期會發生較多的成本費用，但是從長期合作來看，這是在各個方面要求派遣公司提高派遣員工的素質，為醫院提供更優秀的人才。在最初階段拿捏好分寸，把握好關卡，對醫院的未來發展都有很大的幫助。

2.營造醫院平等、關愛的氛圍

醫院應該積極實行人性化管理，摒棄“廉價勞動力”在員工中的偏見，建立完善的管理制度，幫助派遣員工晉升為醫院的正式員工，在實際工作中平等對待，相互有愛，實現派遣員工對醫院的認同感。在獎懲制度中建立競爭機制，鼓勵派遣勞務工與正式員工公平pk，激發工作熱情，對表現出色的派遣勞務工進行表彰和獎勵，同時督促勞務派遣公司按照一定的規范將見習派遣工轉正，并晉升。在醫院工作優秀的派遣勞務工，到期可繼續留在醫院，享受福利，到相應的時間可以轉正，成為編制內的正式員工。

隨著醫療衛生事業的不斷發展和人事分配管理制度不斷完善，醫院編外人員的數量逐年增大，勞務派遣的用工模式為醫療衛生單位的人力資源服務提供了一條新的途徑。從長期用工的角度來看，醫院需要針對派遣員工資源的整體合理配置和利用做好有效的措施和制度的完善，積極對勞務派遣員工實行公平合理的維護工作，引導規范合理的管理，加強醫院整體工作的穩定與和諧，對醫院的長期發展具有深遠的意義。

第二篇：勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣用工利弊分析

勞務派遣：又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與]派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞務派遣示意圖

勞務派遣方式（舉例）：

1、完全派遣：由派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效評價、報酬和福利、安全和健康等；

2、轉移派遣：有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務；

3、短期派遣：用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才。

勞務人員工資發放：

根據《勞務派遣合同》約定，企業按月管理和考核勞務人員情況，確定勞務人員應發工資總額、社保經費、加班費、個人所得稅等，每月底劃撥到派遣機構財務帳上，派遣機構代發全部勞務人員的工資、代扣個人所得稅、代扣社會保險金。

勞務人員工傷問題：

用工單位應負責工作場地、設施及環境的安全管理，提供必要的勞動保護條件，保證勞務人員勞動安全，避免發生工傷事故。勞務人員因公受傷時，派遣機構將負責理工傷理賠事宜。

用工單位職責：

1、應按照國家《勞動法》規定，合法規范用工，承擔勞務人員的各項費用；

2、為了確保勞務派遣業務的正常進行，應規范及完善各項勞務人員管理制度，負責對勞務人員進行崗位培訓及相適應的技能培訓；

3、實施勞務派遣后，用人單位可將工作的重點放在如何調動勞務人員的工作積極性方面，采取合理的獎勵處罰機制給用人單位創造更大的經濟效益。制定獎勵和處罰標準，對勞務人員進行考核，并按照規定給予獎勵和處罰。

用人單位需承擔費用：

用人單位的開支項目有：勞務人員工資、各項社會保險費、員工加班費、員工福利費、外地人員委托辦理的各種證件手續費、勞務派遣業務管理費和相關稅金。

勞務派遣手續辦理：

用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》，提出派遣勞務人員的需求（勞務人員可以

由用人單位自行招聘，也可通過勞務服務公司招聘），確定用人名單，然后由勞務派遣機構辦理用工手續。具體辦理派遣手續程序如下：

1、用人單位與勞務派遣機構簽訂《勞務派遣合同》。在雙方遵守國家《勞動法》的前提下，明確勞務派遣合同雙方的責任義務；

2、勞務派遣機構與勞務人員簽訂《勞動合同》。與所有勞務人員簽訂《勞動合同》，注明所要派遣到的企業名稱及崗位；

3、實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》。明確雙方的勞務關系及所從事工作崗位職責的具體要求。

勞務派遣的一般業務程序：

1、業務咨詢：初步了解雙方意向，確認公司的合法資質；

2、用人單位提出要求：用人單位根據自身情況提出用人需求及標準；

3、分析考察：依據用人單位提出的要求，對實際工作環境、崗位進行了解，如有必要可進行考察，確定勞務人員招聘方法；

4、提出派遣方案：根據不同用人單位要求及現有狀況，制定勞務派遣方案；

5、洽談方案：雙方研究、協商勞務派遣方案內容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；

6、簽訂《勞務派遣合同》：明確雙方權利、義務，分清法律責任，依法簽訂《勞務派遣合同》；

7、實施：嚴格執行《勞務派遣合同》之各項約定。

結合公司實際情況，分析如下：

1、勞務派遣用工的有利方面

A、滿足大量用工需求，減少招聘時間。勞務派遣為用工單位提供“隨時需要隨時派遣”的派遣服務，避免了人才緊缺或人才過剩而導致的諸如招聘、培訓、清退等問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才。一般來說，采用勞務派遣用工形式，可以節約員工招聘的費用。而當企業不需要人時，也可以退回勞務派遣公司，避免因直接建立勞動關系而帶來的法律后果。通過勞務派遣可以解決公司目前招工難的困境。B、減少簽訂或解除勞動合同、社會保險、檔案管理等事務性的工作，降低管理成本。勞務派遣公司直接與勞動者簽訂勞動合同，承擔社會保險、檔案管理等事務性工作，尤其是短期用工或者周期性用工的崗位，可以減少簽訂、解除勞動合同，社會保險和檔案管理方面的工作量。

C、避免處理勞動爭議的麻煩。在勞務派遣過程中，用工單位與勞務派遣單位之間通過簽訂勞務派遣協議的形式確立雙方的民事法律關系。而勞務派遣單位與被派遣人員之間簽訂的是勞動合同，雙方是一種勞動關系，因此所產生的勞動爭議都由勞務派遣組織來解決，用工單位就避免了直接與被派遣人員的勞動爭議，減少了解決勞動爭議的麻煩。但是《勞動合同法實施條例》第三十五條規定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

2、勞務派遣用工的不利情況

通過勞務派遣可以解決招工難的問題，但根據公司的實際情況，也存在很多弊端，主要表現在以下幾點：（1）、根據公司實際情況，只能增加一部分派遣員工，派遣員工的計酬方式與公司現行的計酬方式不一致，會給管理帶來很大的難度，根據勞動法規定，企業用工需遵守同工同酬原則，如果處理不當，極易引發勞動糾紛事件，嚴重的會導致現有老員工大量流失。（2）、所有涉及到要到員工層面的東西，都流程加長了，如合同簽訂、工資發放、員工辭退、工傷處理等等；（3）、成本增加，不僅原應支付的費用沒有減少，而且還要增加很多費用，比如：支付給勞務派遣公司的服務費，派遣員工的社保費用，協助管理人員的薪資，違約風險金等等；（4）、協調難，因為一個問題的解決，不僅決定于公司的管理流程，還取決于對派遣公司的溝通與協調，解決問題的周期將會延長。如果公司對派遣員工不滿意，將派遣員工退回派遣公司時需要做大量協調工作和支付一定的風險金。（5）、派遣員工與雙方均有勞動關系，用工單位無法完全規避勞動風險；如果勞務派遣單位違規，比如：公司將勞動報酬、社會保險費等所有費用全部打包支付給了勞務派遣單位，但是，勞務派遣單位卻拖欠或者克扣被派遣勞動者的勞動報酬或者不繳納社會保險費，就給用工單位帶來了連帶賠償責任。即使用工單位已經支付了工資和社會保險費給勞務派遣單位，最后，勞動者受到損失的時候，用工單位仍然需要承擔連帶責任。這樣不僅不能規避法律責任，而且存在代勞務派遣公司承擔責任和承擔責任以后無法追回損失的風險。（6）、僅僅簡化了部分人事用工流程，企業仍然要承擔相當的人員與人事管理工作，比如檔案管理、行政事務管理、后勤保障：一般派遣員工要求提供食宿。（7）、勞動法對派遣的相關規定與要求比較嚴格；公司需承擔勞務派遣單位的違法或者違約的法律風險；（8）、勞動者對企業的忠誠度降低，難以實現企業的長遠發展目標，被派遣的勞動者與用工單位之間沒有隸屬關系，只是在短期內為公司服務，不同的用工單位，對他們來說只是不同的工作地點而已，這些被派遣的勞動者沒有歸屬感和認同感，更談不上對企業的忠誠度。企業不僅無法實現真正安全、有效的管理和發展，可能還將面臨更大的風險。（9）、工傷問題，如有職工發生了工傷，勞務派遣代為解除勞動關系時還要承擔用人單位應當承擔的一次性傷殘補助金和一次性就業補助金。即使按照被派遣人員工資總額的17%的指導價收取管理費，勞務派遣公司也無法承擔經濟補償金、賠償金等。在簽訂勞務派遣協議時，勞務派遣一般會將將用工過程中產生的經濟補償、賠償金、一次性傷殘補助金和一次性就業補助金等應由其承擔的責任轉嫁給了實際用工單位。可以說，選擇勞務派遣后，實際用工單位僅僅把勞動關系中用人單位的名義轉嫁給了勞務派遣公司，在經濟成本上，可能比自己直接用工更高。（10）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十二條第二款規定，勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。被派遣勞動者不管和哪一方發生爭議，用工單位均需應訴，可能還要承擔賠償責任。

所以，公司如果要真正安全、有效實施勞務派遣，需要在實際運作中注意以下事項：

1、必須要選擇一個有實力，操作規范的勞務派遣公司；

2、還要完善勞務派遣協議，對雙方權利、義務、責任等等進行明確的約定，以降低勞務派遣風險；

3、還要關注國家相關法規的調整，與勞務派遣公司做好日常工作的溝通，在同工同酬尚沒有完全實現的情況下，盡量實施平等管理，以有效激發勞務派遣員工的工作積極性；

4、提高管理人員的管理水平，避免出現勞動糾紛。

第三篇：勞務派遣的利弊分析及對策

勞務派遣的利弊分析及對策

喻紅霞

[摘要] 勞務派遣是近年來快速發展的用工形式，對用工單位和個人既有有利的方面，也存在弊端。使用勞務派遣，企業可以靈活用人、降低成本、減少風險；個人可以享有更多工作機會。但使用勞務派遣，對企業個人也都存在法律風險，對被派遣員工的激勵也是人力資源管理的一大挑戰，這需要企業和個人的共同努力。尊重勞務派遣的“補充性”的特性，關注“合規性”、“公平性”、“人性化”是企業的解決之道。愛崗樂業、心態平和、知法維權是個人的解決之道。只有勞務派遣用工單位和被派遣員工雙方都自覺履行自己的權利和義務，才能揚長避短，實現共贏。

[關鍵詞] 勞務派遣 利弊分析 人力資源 補充性 合規性 公平性 人性化 1．勞務派遣的定義

所謂勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,與用工單位簽訂勞務派遣協議,將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣是一種特別的勞動法律關系，勞動者與勞務派遣公司是法律上的勞動關系，與實際用工單位是事實勞動關系。

勞務派遣最初源于美國，自20世紀90年代以后，這一用工形式在世界各國得到了持續迅猛發展。目前勞務派遣已是歐美及日本勞動力市場不可缺少的一部分，是人力資源外包的一個重要內容。

近年來，勞務派遣也大量地涌現在我國一些經濟比較發達的地區。它的出現使勞動力的供給和使用更為靈活多元，廣泛地受到了用工單位和勞動者的青睞。2．勞務派遣的方式

勞務派遣發展到現在也有了很多種方式：如由勞務派遣公司承擔一整套員工派遣服務工作的完全派遣；由用工企業自行招募、選拔、培訓人員，再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》，并由派遣公司負責員工的報酬、福利、績效評估、處理勞動糾紛等事務的轉移派遣，由用工單位對自行招募或者已經雇傭的員工，將其雇主身份轉移至勞務派遣公司的減員派遣；由用工單位在試用期間將新員工轉至勞務派遣公司，然后以派遣的形式試用的試用派遣。目前勞務派遣已在國有企業改制后所使用的合同制員工、國家機關、事業單位，社會團體的編外人員、各類企業（含國企、外企、民企等）的非核心崗位工作人員、各類企業的短期用工、項目用工、季節用工、甚至中小成長型企業的全員托管等方面廣泛使用。3．勞務派遣的利弊分析

3.1 勞務派遣對于企業的有利方面： 1）用工方式機動靈活。勞務派遣幫助企業實現完全自主的用人權，企業可以根據自身需求，在業務增加時增加人員，在業務減少時，減少人員，按需配置人員。勞務派遣為用工單位提供了一種及時性人力資源補充和彈性化用人機制，類似于零庫存生產模式，可避免因人才緊缺或人才過剩而導致的一些問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才，并獲得專業人力資源招募和管理服務。在企業難以確定市場前景時，彈性的運用人力資源將協助企業在競爭中贏得主動，這對于季節工、短期臨時性用工、企業成長過程中過渡性雇傭方式尤為方便。對于國企、事業單位和外企來說，勞務派遣可解決人員編制的問題，可大幅增加企業的管理自由度。2）降低人力資源管理成本。

勞務派遣可降低企業的總體人力資源管理成本，既有直接的成本降低，也有間接的成本降低。

從直接的方面來說，首先可降低招聘費用。特別是對于完全派遣而言，企業的所有招聘事宜均由勞務派遣公司辦理，包括制定招聘方案和計劃，發布招聘廣告，篩選面試等，企業只需要根據本單位招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣公司簽訂協議書。同樣的，裁退被派遣員工只需將其退回至勞務派遣公司，由勞務派遣公司將其另外委派或協商解除勞動合同，另外委派的可能性使得用工單位解除勞動關系的成本也相應降低。其次，采用勞務派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務派遣公司來負責，一般依據合理的市場工資價格制定，社會保障也按勞務派遣公司的標準執行，可以較大地降低企業的人工成本支出。總體而言，從實踐來說，被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要大大降低。

再次，根據國家稅收政策，企業實際工資總額超過計稅工資總額的部分不允許稅前列支，企業需繳納高額企業所得稅；但實行勞務派遣，勞務員工的薪金、保險福利費及派遣管理可全部列入勞務派遣費用在稅前全額列支，可合理避稅。

而從間接方面來說，派遣公司的專業化人力資源外包服務可大幅度降低公司的管理成本和提高管理的效率。勞務派遣公司承擔了人力資源管理中的很多的繁瑣的行政事務性的工作，如勞動合同簽訂、異地勞務引進（戶口、居住證、暫住證）、檔案轉接、社會保險申辦、薪酬發放、技能培訓、工傷申報等。用工單位將不必額外增加專門的管理人員或機構對被派遣員工進行人事管理，人力資源部門可以將更多精力專注于提高企業核心竟爭力的管理，如建立有效的激勵機制、進行員工考核、技能培訓等方面，使企業真正實現“用人不管人，增效不增支”的最大人力資源管理效益。3）減少勞動糾紛，規避風險

勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感、頭疼的問題，如果處理不好，可能會使企業產生一系列危機甚至影響企業的生存。勞務派遣公司作為專業處理勞動關系的機構，熟悉勞動保障政策法規，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上一般能規范操作，保障被派遣人員的合法權益，發生勞動爭議的概率遠低于用工單位直接聘用；而且即使發生勞動爭議，由于用工單位與受派遣工沒有正式的勞動合同關系，用工企業可避免與被派遣員工的直接勞動人事糾紛，可有效規避風險。3.2 勞務派遣對于企業的弊端

對于企業來說，勞務派遣也有其弊端。首先是潛在的法律風險，表現在很多方面：1）1.派遣公司主體合法性，派遣公司主體資格是否合法2）派遣合同（協議）規范性，約定雙方的權利義務，派遣合同應對派遣內容、勞動條件和勞動保護、人員管理、用工關系、社保與法定福利、費用結算時間和方式、賠償或補償方式、派遣工作關系的解除和終止、保密條款等方面是否明確 3）用工單位與派遣單位規章制度的沖突。4）勞務派遣崗位是否適用，是否遵循了臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位原則。

其次，勞務派遣難以實現企業長遠目標。企業的長遠發展，需要有長期的人力資源規劃，需要員工的長期承諾。勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性的原則決定它不可能成為企業核心的用工模式，只能作為輔助補充模式。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務派遣，對企業的長期發展實屬堪憂，同時也可能會帶來泄密的問題。

再次，被派遣員工對企業管理和企業文化不利。被派遣員工與用工單位正式員工事實上的同工不同酬，管理上與勞務派遣公司和用工單位的難以避免的脫節與錯位，相對不穩定變化頻繁的用工單位，極易造成被派遣員工的不公平感和無歸屬感。對于被派遣員工，如不建立適宜的激勵和約束機制，對企業管理十分不利。勞務派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個嚴峻的問題。3.3 勞務派遣對于個人的利弊

勞務派遣對于個人也有利有弊。但勞務派遣對于個人的有利方面與勞務派遣公司的正規與否密不可分。正規的勞務派遣公司會確實保障員工的合法權益，會簽訂勞動合同、購買社會保險、按時發放工資、進行在職培訓、提供再就業機會等。同時，可提供給員工更多的就業機會，如果被派遣員工被用工單位退回，派遣公司可將其再安排到其他企業工作；而且派到不同的企業工作，其社保和住房公積金的繳納可以保持連續性，有利于其享受相關待遇。正規的勞務派遣公司也可增強員工的歸屬感，可充當用工單位和被派遣員工的溝通橋梁角色，及時處理勞資矛盾和糾紛，索取被派遣員工合法權益，從而更好地為員工提供和諧、舒暢的工作環境。

而勞務派遣的弊端則源于復雜的三角勞動關系和對其的濫用，主要體現在如下方面。一是工作穩定性差、缺少安全感。具體表現為，用工單位按需配人，勞務派遣公司無力重新委派，受派遣員工隨時都會失去工作。

二是同工不同酬，缺乏公平感。具體表現為工資不同、獎金、福利、社保有差距。三是同勞不同權，缺乏歸屬和尊重感。受派遣工身處用工單位，關系則在派遣單位，管理的錯位和缺失造成溝通難以通暢，值得一提的是工會。受派遣員工的日常工作在用工單位，而工資發放在派遣單位，根據工會的繳費規定，被派遣員工的工會經費在派遣單位繳費，由此，用工單位認為受派遣工雖然工作在本企業，但是，工會經費不存在，因而，被派遣員工一般是不參加用工單位的工會活動，這樣工會的溝通和福利被派遣員工都無法享受。而且被派遣員工作為用工單位的“編外”的職工，用工單位對企業職工在政治生活、職務升遷、教育培訓等方面都有“內外有別”，被派遣員工普遍感覺是企業的“二等公民”，感到前途無奔頭，工作沒勁頭，工作積極性受到很大影響。四是合法權益被侵犯，缺乏保障感。部分不正規的勞務派遣公司和用工單位會對被派遣員工造成傷害，如克扣工資、少繳或不繳社保、發生工傷時互相推諉責任，使之維權艱難。4．如何有效使用勞務派遣，實現共贏

勞務派遣的優勢已為社會所認可，它的蓬勃發展就是實證。關鍵是如何去除勞務派遣的弊端。根據上文的分析，勞務派遣的弊端主要集中表現在以下三個方面：

1）勞務派遣的短期性問題。

2）勞務派遣對企業和個人的法律風險。3）勞務派遣在員工激勵上的問題。

針對這三個弊端，我以為出路在于補充性、合規性、公平性和人性化。

勞務派遣作為一種特殊的勞動關系，是普通勞動關系的有益補充，這一點已為社會共識，也得到了法律的認可和立法支持。勞動合同法第六十六條規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”全國人大法工委也對三原則作出了具體解釋，“所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。”由此可以看出，勞務派遣作為常規勞動關系的補充，已經細化為法律法規的具體要求，上升為合規性。所以應該把勞務派遣用在該用的地方——對于企業的核心崗位，不應采用勞務派遣用工，這樣勞務派遣用工的短期性問題就不會困擾企業的長期目標。

而勞務派遣伴隨而來的法律風險也是可以規避的，它需要用工企業自覺履行對被派遣員工的法律義務，并監督勞務派遣公司自覺履行法律義務，即承諾“合規性”。依據勞動合同法第第九十二條的規定，“勞務派遣給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”這里，選擇正規專業的勞務派遣公司是關鍵，需要綜合評估勞務派遣公司的資質、品牌實力、經驗規模、網絡區域覆蓋、專業能力和服務意識。對于用工企業來說，一份完善的派遣協議也至關重要。勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。

但涉及合規性，最根本的問題是公平性，首當其沖的是薪酬公平性。勞動合同法第六十三條明確指出對被派遣員工要“同工同酬”。工資、獎金是薪酬的最重要的組成部分，公司福利、工會福利也是不可忽視的一個方面。用工單位應給予被派遣員工相當的薪資水平，并將他們納入正式員工的獎金激勵計劃，并適當給予公司福利。在工會福利這一塊，由于上述工會費提取的根源，實際上很難讓勞務派遣的員工加入用工單位的工會，所以這部分的福利，建議由用工單位和用工單位的工會分攤。

如果企業解決了同工同酬的公平性問題，那么實際上企業在勞務派遣員工的激勵管理上的問題已經解決了一大半，剩下的部分可以用“人性化”來解決。勞務派遣工一般處于馬斯洛需求層次的底層，工作職位及收入的保障，就是對他們最大的激勵。如果企業能進一步做到“人性化”，那么受派遣員工就對用工單位產生歸屬感和被尊重感，工作關系就會更協調了。建議的人性化措施有，1）鼓勵被派遣人員參加用工單位及用工單位工會組織的各項活動；2）安排正式職工體檢、節日福利、例行慰問等工作時將被派遣人員一并考慮在內；3）為被派遣人員提供與正式員工同樣的溝通渠道；4）為被派遣人員提供與正式職工同等的培訓機會；5）將被派遣人員與正式職工一并納入考核；6）建立從被派遣員工轉為正式員工的激勵機制。

而對于被派遣員工，要從勞務派遣受益，首先也是要選擇正規專業的勞務派遣公司，簽訂合法的勞動合同，這特別需要勞動者個人了解勞動合同法關于勞務派遣的相關法律知識，增加維權意識。從另一方面來說，對于被派遣員工也應擺正心態，平和接受勞務派遣這一新的工作模式，愛崗樂業，在工作中發揮自己的價值。

總之，勞務派遣作為一種新型的勞動關系，在法律法規以及人力資源實踐上還有很多需要改進的地方，但它的補充性的已為實踐所證實。如果用工企業能本著合規性、公平性，進行人性化的管理，相信被派遣員工一定也會樂于奉獻、勤于工作，勞務派遣的弊端一定能最大化的降低，實現用工企業和被派遣員工的共贏。

[參考文獻] 1.人力資源管理概論，彭劍鋒主編，復旦大學出版社，2003.11 2.組織行為學：第12版/羅賓斯，賈奇著；李原，孫健敏譯 3.Human Resource Management, Gary Dessler, ninth edition 4.試用行為科學理論分析和完善勞務派遣用工形式, 浙江省財貿工會, 2009年10月 5.淺析勞務派遣中和諧勞動關系構建, 申曉梅, 湖南社會學網 6.專家提出”勞務派遣六大標準”, 翟繼滿,中華網

第四篇：淺析勞務派遣用工方式的利弊與風險控制

淺析勞務派遣用工方式的利弊與風險控制

[摘 要] 勞務派遣創新了企業新的用工模式。企業除了可以自行招用和使用勞動者以外，還可以通過第三方中介或代理的方式招用和管理勞動者，使得人力資源管理更為便利并促使相關風險降至最小。在眾多涉及三方主體的用工模式中，勞務派遣由于其靈活性和便利性受到企業的特別推崇和優先選擇。勞務派遣給企業帶來了新的價值，但同時也不可忽視其潛在的風險，企業應充分研究適合自身發展的用工模式，合理規避風險，最大程度地推進企業長足發展。

[關鍵詞] 勞務派遣 利弊 風險控制

勞務派遣通常是指，勞動力派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，在得到派遣員工同意后，使其在被派遣企業，即用工單位指揮監督下提供勞動。勞務派遣最大的特點就是勞動力雇傭與勞動力使用相分離，派遣勞動者不與被派遣企業簽訂勞動合同、發生勞動關系，而是與派遣機構存在勞動關系，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形態。

一、勞務派遣用工的有利方面

勞務派遣用工形式可以解決企業在用工管理上一系列繁雜的事務性工作,以及企業臨時性、短期的或周期性用工要求,降低了企業人工投入和人工成本，給企業創造了新的價值。

1.用工方式靈活:《勞動合同法》規定了如連續簽定兩次固定期限合同應當轉為無固定期限合同,而通過派遣的方式將有效解決這一問題。使用勞務派遣這種用工模式解決了制造類、施工類企業存在的季節性用工問題。

2.降低招工費用:甲方采用勞務派遣用工方式只需要根據本單位需要招收員工的數量、工種、技能和基本條件要求等與勞務派遣機構簽訂一份協議書,所有招工事宜均由勞務派遣機構辦理,這樣就可以不用支付人力費、廣告費等支出。

3.減少冗員:以前企業為了面對市場日益加快的變化形勢,常常采用人員儲備措施,因此在企業中總是存在一部分富余人員。勞務派遣機構可以使企業越來越多地通過勞務派遣的形式滿足需求。

4.節省人工成本:勞務派遣人員的工資待遇可隨行就市,當勞動力市場供給不足時,企業通過勞務派遣機構以高薪使用高技能勞動力,可以避免企業內部職工攀比效應。相反,當勞動力市場供給充足時,用工單位可以通過使用較低工資的勞務派遣型勞動者降低工資成本。

5.降低管理成本:通過勞務派遣用工方式,用工單位可以把諸如招聘、培訓、考核、工資、社會保險、檔案管理、勞動合同管理等一般勞動管理事務剝離出去,極大地降低一般勞動管理成本,利于企業集中精力于企業的核心性、戰略性勞動管理事務工作,從而提高自身的效益。

6.便于員工篩選:通過勞務派遣的方式試用勞動者,進行后備人員的篩選,可避免招進不合格人員,也可降低離職成本。

7.降低爭議風險:甲方使用勞務派遣員工,由于雙方之間不是勞動關系,所以彼此之間發生的糾紛不屬于勞動爭議,勞動者若提起勞動仲裁申訴,應以乙方為被申訴人,甲方只是在必要時可以第三人的身份參加仲裁活動。因此,降低了其勞動爭議的風險。

二、勞務派遣用工方式的弊端分析

用人單位在享受勞務派遣帶來的諸多方便、利益的同時,也必須面對一些弊端，主要表現在以下幾點：

1.企業長遠目標難以實現:企業要有長遠發展,就要有長期的人力資源規劃。體制的局限阻礙了勞務派遣員工真正融入到企業中,甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣員工的企業文化陰影,在一定程度上影響了企業的和諧發展,使企業長遠目標難以實現。

2.勞動用工關系復雜化:勞動關系由原來職工與企業單一的勞動關系,形成了派遣單位、用工單位和勞動者三者關系,這就造成了用工關系的復雜化,增加了管理難度,也容易引起勞動爭議。

3.缺乏對企業的認同感和歸屬感:由于大多數勞務派遣員工存在著就業穩定性差、分配機制不合理、同工不同酬的現象,極大地抑制、挫傷了廣大勞務派遣員工的工作積極性,以致勞務派遣員工在心理上對企業始終無認同感和歸屬感。

4.管理比較薄弱和松散:勞務派遣用工最明顯的特征是勞動力的雇傭和使用分離,派遣單位提供勞動力,由用工單位接受使用,用工單位在組織勞動過程中,對勞動過程進行管理。勞務派遣公司對勞務人員的安全、勞動紀律、績效考核等方面,無論從廣度、深度,還是在管理力度都存在管理不到位的問題。

5.內部機密容易被泄露:在完成某個項目的過程中,用人單位會給予受派遣人員更多接觸公司事務的機會,無意中就會把內部機密透露給受派遣人員。當這種關系結束后,受派遣人員在不同的公司間流動,就不可避免把機密泄露給其他公司。

6.勞務派遣容易產生新的糾紛：《勞動合同法》規定，勞務派遣主要是解決用工單位替代性、輔助性和臨時性的崗位，如保潔工、食堂后勤崗位等。但不少企業，特別是國有大中型企業，甚至將企業主崗位如技術員等管理崗位通過勞務派遣，以降低用工成本，這明顯違背了勞務派遣的用工原則，存在一定的用工風險。

7、與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》實施以前，采用勞務派遣用工確實可以轉移風險，將本來需要承擔的義務轉移給一個沒有經濟實力的勞務派遣公司承擔，以達到不承擔義務的目的。但是，《勞動合同法》實施以后，用工單位的義務無法再進行轉移，尤其是以前經常規避的社會保險費、加班工資等方面的義務和責任。對于被派遣勞動者的損失，用工單位必須與勞務派遣單位承擔連帶責任。

三、勞務派遣風險控制的若干思考

勞務派遣不同于一般的業務承包運作模式，因為它所運營的是以人為載體的勞動力交易。一般而言，用工單位從策劃采用勞務派遣用工模式開始，就需要將風險控制納入考慮范圍內，應從以下方面做好風險管控工作：

（一）企業結合用工特點與實際需求，依法采用適當的用工模式。

《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。此外，第59條規定： 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。《勞動合同法》的上述內容明確了勞務派遣方式的適用對象、范圍與期限，如若不適當地采用該方式，將單位內部長期性、連續性的正常工作崗位轉為勞動力派遣崗位，或者將勞務派遣范圍擴大化，在長期性、穩定性、專業技術性崗位方面也采用勞務派遣工等類似情形，將面臨背離立法宗旨，與相關規定不符的問題，因此要求企業充分識別派遣崗位需求。

（二）甄選合適的勞務派遣服務商。

1、選擇優秀、專業的派遣公司可以幫助用工企業減少用工的隱形成本、降低用工風險、提高企業人力資源管理水平和效率。但是如若選擇不當，不僅不能達到降低用工風險的目的，反而給自己帶來更大的不可控風險。用工單位與派遣單位一同，存在承擔“連帶責任”的風險，一旦發生勞動爭議，勞動者出于自身利益的考慮，首選的訴訟對象一定是品牌影響力較大的用工單位主體一方。由此可能導致企業原本想完全轉移風險的意愿，不能完全實現。

2、在選擇派遣機構方面，假如短時間將大批用工需求集中于某派遣機構，可能存在勞動供給不敷使用；也可能由于局部個別問題，引發用工群體的穩定問題，發生群體糾紛直接妨害到日常的保障服務，后果將不堪設想。

3、在綜合比較后，選擇一個最符合公司要求的勞務派遣單位作為主服務商，承擔大部分的派遣職能項目；選擇幾家風險控制較好的公司作為輔服務商，使其承擔其力所能及的部分支持性人力資源職能的服務。具體操作過程中，可篩選出幾家基本符合要求的勞務派遣服務商，邀請它們進行投標，選擇性價比最高者確立合作關系。

（三）簽訂詳盡的勞務派遣協議。

1、用工單位必須與勞務派遣單位簽訂詳細周密的勞務派遣服務協議，用具有法律效力的契約形式約束雙方的行為，這是企業和派遣單位合作的基礎，直接關系到勞務派遣是否成功的關鍵因素。

2、勞務派遣協議條款必須全面、明確、清晰,不能有模棱兩可的描述和各種錯誤,對雙方權力、義務、責任等應進行明確的規定,將可能出現的矛盾及時化解,避免出現不必要的糾紛。特別要明確保密性條款和培訓費用條款。

（四）與勞務派遣單位及內部員工進行有效溝通。

用工單位將采用勞務派遣用工情況，分別與勞務派遣單位代表和派遣員工進行有效溝通，有助于推動采用勞務派遣用工順利進行，降低由于員工動蕩情緒造成工作效率下降、人員流失帶來的風險。

1、與勞務派遣單位進行有效的溝通，可使他們盡快適應用工單位的辦公環境和氛圍，更快地投入到服務工作中來。溝通的方式可以請派遣單位主要管理人員到用工單位來感受公司文化、交互相關信息。

2、加強與派遣員工的有效溝通，多投入關懷，增強凝聚力。用工單位要將派遣員工作為企業的一份子來對待，在生活后勤、工作環境等各方面加強溝通和交流，多傾聽派遣員工的心聲，可以組織開展形式多樣的座談會、工會活動等加強彼此的交融。

（五）后期跟進管理及持續地風險控制

1、建立派遣員工信息庫，加強信息互通交流。一方面督促派遣單位為派遣員工建立個人檔案，比如工資發放情況、勞動合同簽訂情況、社保繳納情況等信息的建立；另一方面，作為用工單位，有必要備份派遣員工的個人檔案，便于了解和培養員工的職業發展。

2、用工單位應當定期評估勞務派遣服務商的工作績效。很多人誤認為靠采用勞務派遣用工服務就可以完全不為所外包的職能付出時間和精力了，而事實上，用工單位必須在協議履行的自始至終投入時間和精力，進行系統管理。對勞務派遣服務商的評估工作，除了由用工單位人力資源部門定期實施外，用工單位可設計“滿意度調查表”，由被派遣員工進行定期地評價：了解員工對勞務派遣機構服務商工作態度、服務質量、解決問題的時效性等。通過定期考核和評估，一方面督促派遣單位服務質量的提高，另一方面為公司篩選優秀的派遣單位提供基礎資料。

3、設計更有效的派遣服務商激勵回報機制。激勵回報機制包含兩個層面的含義，其一，派遣公司所得回報應與其所提供派遣員工的工作質量掛鉤；其二，派遣公司在對派遣員工的薪酬支付上也實現與績效掛鉤的方式，對績效考核優秀的員工支付更高的工資，反之亦然。

4、用工單位還需要對勞務派遣服務商的財務狀況和經營狀況進行監控。用工單位與勞務派遣服務商簽訂勞務派遣協議是基于合作關系的信賴利益預期，由此，必須確保服務商在相當長的一段時間內在財務和經營方面不會發生重大問題。用工單位需要定期評估服務商的財務狀況，評估服務商運行的信息系統和相應的控制措施（如資源、安全性、完整性和保密性）；用工單位還需定期審查與服務商相關的內部控制、業務能力以及應急計劃措施，以保證他們符合派遣合同要求，并與當前的市場和業務環境相一致；同時，密切關注與服務商合作項目的關鍵人員之更替變化。

5、建立風險預警機制。用工單位需要對勞務派遣服務商工作績效的監控指標設立下限，設置監控表格對各職能外包情況、對勞務派遣服務商工作績效進行最后評分。對綜合評分較差的啟動“警報”，在“警報”響起的一刻，用工單位必須及時與派遣服務商進行溝通，探討有效提高服務質量的方式方法并按協議規定給予勞務派遣服務商適當的懲罰。

6、用工單位應督促并配合勞務派遣服務商對工作流程和方式方法進行持續創新。用工單位應當隨時關注員工不滿意的各個環節，及時與勞務派遣服務商交涉、進行情況反饋，共同探討、協助勞務派遣服務商改進工作流程、持續提高服務水平。

綜上所述，人力資源管理是塑造用工單位核心競爭力的源泉，將自主用工改進為勞務派遣，有其長足的進步和相當的優越性；但派遣用工模式也有風險，存在一系列問題，迫切需要加以研究和應對。

作者簡介：

李富強（1976.01-）男，浙江人，大學，經濟師，主要從事電力建設人力資源管理工作。

第五篇：用工勞務派遣合同

用工勞務派遣合同1

甲方：_________

乙方：_________

簽訂日期：____年____月___日

根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲、乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條甲方_________

法定代表人（主要負責人）或委托代理人_________

注冊地址_________

經營地址_________

第二條乙方_________性別_________戶籍類型（非農業、農業）_________

居民身份證號碼_________

或者其他有效證件名稱_________證件號碼_________

在甲方工作起始時間____年____月___日

家庭住址_________郵政編碼_________

在京居住地址_________郵政編碼_________

戶口所在地_________省（市）_________區（縣）_________街道（鄉鎮）

二、勞動合同期限

第三條本合同為固定期限勞動合同。

本合同于____年____月___日生效，其中試用期至____年____月___日止。本合同于____年____月___日終止。

甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自____年____月___日開始。

三、工作內容和工作地點

第四條甲方派遣乙方工作的用工單位_________

第五條乙方同意根據用工單位工作需要，擔任_________崗位（工種）工作。

第六條根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為_____

第七條乙方按用工單位的要求應達到_________工作標準。

四、工作時間和休息休假

第八條用工單位安排乙方執行_________工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為_________。

用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有_____________________

五、勞動報酬

第十條甲方每月_________日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_________元。乙方在試用期期間的工資為_________元。

甲乙雙方對工資的其他約定______________________________

第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十五條甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十六條甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十七條甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十八條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第十九條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第二十條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

十、勞動爭議處理及其他

第二十二條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條本合同的附件如下

第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（蓋章）：__________________乙方：_________________________

代表人（簽字）：________________身份證號碼：____________________

_________年________月_______日_________年________月_______日

用工勞務派遣合同2

勞動合同制和勞務派遣制的區別：

1、勞動合同制，和A公司簽訂勞動合同后，屬于A公司員工，在A公司上班

2、勞務派遣制，和A公司簽訂勞動合同后，屬于A公司員工，在B公司上班

不管簽訂哪種合同，簽訂時一定要明確保險、福利、待遇，避免今后麻煩

勞動合同制和勞務派遣制的區別：

1、勞動合同制，和A公司簽訂勞動合同后，屬于A公司員工，在A公司上班

2、勞務派遣制，和A公司簽訂勞動合同后，屬于A公司員工，在B公司上班

你好。

是這樣的勞務派遣是一個時代的產物，90年代一大批人下崗或是簽訂協保。這批人員再就業的時候單位無需為其繳納社保、公積金，并有稅收上的優惠這批人的派遣合同就是勞務派遣合同。

勞動合同就是與用人單位直接簽訂合同。

勞動派遣合同就是和人力資源派遣單位簽訂用工合同，但是工作還是在現有單位。一般派遣員工享受的待遇比正式員工稍差，主要是在福利待遇上，工資應該是差不多的。

形象就是孤兒院的孩子被人領回去過周末，雖然人在別人家里，但還是孤兒院的人。

歡迎來空間看看。

最簡單的說一個是有編制，一個是沒得編制，派遣人員，始終不屬于用工單位員工。這就是最大區別。

用工勞務派遣合同3

甲方:

乙方:

因工程需要，甲方將工作分包給乙方施工，為了維護雙方的權利和利益，明確雙方的責任、權利、義務經雙方共同協商達成如下協議:

一、工程名稱:

二、工程地點

三、承包方式:單包工：

四、承包內容:

五、工作內容及單價:

1.生活區化糞池接市政的排污管道安裝

2.單包人工費30.0元/米(不包括任何機械和材料費)

3.檢查井內直1.0米80.0元/米。

六、付款方式:工程完工后兩周內結清全部工程款。

七、工期和人員要求力爭在__年4月30內完成。

八、安全要求:乙方施工人員在甲方施工現場發生意外事故，200.0元以下的醫療費用由乙方自己承擔，200.0元以上由甲方承擔;若乙方不服從甲方安全管理或不佩帶安全設施所發生安全醫療事故全部由乙方承擔。

九、質量要求

1.觀感質量按照現行驗收規范執行;

2.工完場清，愛護現場成品。

十、其它未盡事宜，雙方協商解決。

十一、如在履約過程中產生爭議時雙方同意向建設主管部門進行調解，未調解成功，雙方同意向仲裁委員會提起仲裁。

十二、一式二份，雙方各執一份：工完款清合同自動失效。

甲方(公章)：_________

乙方(公章)：_________

法定代表人(簽字)：_________

法定代表人(簽字)：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

用工勞務派遣合同4

一、改簽范圍和條件

工作表現好，身體健康的在崗勞務派遣人員（限公司引進的專科畢業生），符合下列條件之一者，均屬改簽直接用工的范圍。

（一）連續與**公司簽訂兩次勞務派遣合同，期滿的（時間統計至20xx年12月31日）；

（二）在技術員以上管理崗位工作的（以聘任時間為準）；

（三）連續4年考核結果均“優秀”的；

（四）獲得集團公司首席管理者、首席業務能手、首席員工、總經理特別獎或連續三年獲得集團公司優秀管理者、優秀業務能手、優秀員工的；

（五）獲得**市及以上個人榮譽稱號（勞模、標兵、五一獎章等）的；

（六）參加**職工技能競賽，個人獲得大工種前三名（錄取名次五名以上）、小工種前兩名或連續三年獲取名次的；

（七）參加集團公司技術比武，個人連續三年獲得第一名的。

（八）取得技師或高級技師職業資格的。

二、辦理程序

（一）個人申請。個人持獲獎證件、職業資格等級證書、聘任文件、近期免冠照片（一寸一張）等到基層單位勞資部門報名。

（二）基層單位初審。基層單位依照申報條件進行初審；審查合格的填寫《錄用職工花名冊》，在規定時間將申報人員“花名冊”、“證書（證件）原件及復印件各1份”等一并上報集團公司人力資源開發管理部。報送材料須1人1檔，并在檔案袋封面注明個人基本信息及內裝材料(用A4紙打印，仿宋3號字體)

（三）集團公司審定。集團公司人力資源開發管理部對各基層單位上報人員進行匯總、審核，報集團公司領導辦公會審核通過，并在集團公司進行為期五天的公示。

（四）簽訂勞動合同。經公示無異議后，由集團公司人力資源開發管理部填寫《錄用職工審批表》，并按規定簽訂直接用工勞動合同。

三、有關事項及要求

（一）各單位務于**日前將申報人員材料報集團公司人力資源開發管理。

（二）從勞務派遣工中吸收直接用工工作關系隊伍穩定，敏感性強，各單位要及時傳遞信息，正確引導，精心組織，嚴格把關，穩妥實施。

（三）所有的復印件均需用A4紙復印。

（四）本規定于20xx年 月 日起生效；

（五）未盡事宜由集團公司人力資源開發管理部負責解釋。

用工勞務派遣合同5

甲方：__________________

法定代表人：__________________

住所：__________________

郵編：__________________

聯系電話：__________________

乙方：__________________

身份證號碼：__________________

家庭住址：__________________

郵政編碼：__________________

電話：__________________

鑒于甲方業務的需要，雇傭乙方為甲方提供勞務。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本勞務合同書，共同遵守所列條款。

第一條、勞務合同期限

_____年_____月_____日——_____年_____月_____日

第二條、雙方權利義務

乙方認真遵守賣場各項規章制度，積極負責完成公司銷售目標和商品陳列標準，保證柜面商品的衛生及充足。

第三條、勞務報酬支付

甲方每月10號根據上月銷售數據支付乙方應得報酬。

第四條、合同的終止與解除

甲乙雙方若提出辭職與被辭需提前一個月告知，并在一切手續交接清楚后辦理。

第五條、違約責任

甲方每月對乙方提供100元商品免賠責任，超出短少按價格6折承擔。

第六條、爭議解決

甲乙雙方若發生爭議應在相互諒解的基礎上進行友好協商，直至達到雙方滿意。

第七條、文本及生效

1、本合同文本一式兩份，甲乙雙方各執一份。

2、本合同于甲方蓋章、乙方簽字之日生效。

甲方：____________________

乙方：____________________

日期：_____年_____月_____日

用工勞務派遣合同6

甲方：_________

地址：_________

法定代表人（主要負責人）：_________

乙方：_________

性別：_________

身份證號碼：_________

現通信地址：_________

聯系電話：_________

為建立勞動關系，明確權利義務，依據勞動法、員工勞動合同法等有關法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上，訂立本合同。

第一條本合同期限自________年________月_______日起至________年________月_______日止。其中試用期為________年________月_______日起至________年________月_______日止。

第二條甲方根據工作需要，安排乙方在_____工作崗位，乙方的工作任務為，工作地點為_____經雙方協商同意，甲方可以調換乙方的工種或崗位及工作地點。

乙方應認真履行崗位職責，遵守各項規章制度，服從管理，按時完成工作任務。

第三條乙方按甲方規定完成工作任務的，甲方于每月_____日支付工資，支付的工資為______元/月，其中試用期的工資為_____元/月。或者實行計件制，計件單價為______。

第四條工作時間和休息休假、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等按照法律法規、規章等規定執行。

第五條雙方解除或終止員工勞動合同應按法定程序辦理，甲方為乙方出具終止、解除員工勞動合同的通知書或相關證明。符合法律、法規規定的，支付乙方經濟補償。

第六條其他未盡事項按照國家及地方現行有關規定執行。

第七條雙方其他約定。

第八條本合同雙方各執一份，涂改或未經授權代簽無效。

甲方（蓋章）：_________

乙方（簽字）：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

用工勞務派遣合同7

甲方（勞務派遣企業）全稱：

單位類型 :

法定代表人（或負責人）：

乙方（職工）姓名：

性別：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《江蘇省勞動合同條例》和有關法律法規及規章規定，甲乙雙方本著平等自愿、協商一致、公正公平、誠實信用的原則，簽訂本合同，并承諾共同遵守。甲方愿意按照法律、法規規定和勞動合同約定，按時、足額支付勞動報酬，繳納社會保險費，提供勞動安全衛生保護，保障乙方休息、休假；乙方愿意按照法律、法規規定和勞動合同約定，履行勞動義務，提高職業技能，遵守勞動紀律和職業道德。

一、勞動合同期限

本合同期限采用下列方式確定：

合同自_____年_____月_____日起始，以完成工作任務或與實際用工單位的協議終止為合同終止期限。

二、工作內容及要求

1.甲方派遣乙方在_____（實際用工單位）的__

___崗位從事_____工作，乙方同意按實際用工單位書面公布的工作內容和崗位要求，按時完成合理定額，并達到規定的質量標準。

2.乙方應當積極參加實際用工單位的職業技能培訓，努力勝任勞動合同約定的崗位工作要求。

3.實際用工單位因生產經營或調整勞動組織需要，需要調整或調動乙方工作崗位的，應由甲方征求乙方的意見，并與乙方協商一致。

三、工作時間和休息休假

1.甲方監督實際用工單位按照國家和地方政府的有關規定并結合本單位實際生產經營情況，約定乙方每天工作不超過_____小時，每周（月）工作不超過__________小時。

2.實際用工單位因工作需要必須安排乙方延長工作時間或在法定節假日加班的，按國家規定支付加班加點工資或安排補休，加班工資由實際用工單位直接發放，不包括在勞務費中。

四、勞動保護和勞動條件

1.甲方監督實際用工單位建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全規程和標準，對乙方進行勞動安全衛生教育，為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。乙方必須嚴格遵守安全操作規程，并有權拒絕實際用工單位的管理人員違章指揮、強令冒險作業；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

2.乙方因工作遭受事故傷害或患職業病，甲方及實際用工單位負責及時救治，并按規定時間為乙方申請工傷認定和勞動能力鑒定，保障乙方依法享受各項工傷保險及相關待遇。

3.乙方患病或非因工負傷，甲方保證其享受國家規定的醫療期和相應的醫療待遇。

五、勞動報酬

乙方工資由甲方按實際用工單位提供的結算清單每月_____日代發。由于實際用工單位未及時支付到帳的，由甲方先行墊付，并由甲方向實際用工單位按雙方協議追償。

六、社會保險和福利

1.甲乙雙方必須按照國家和地方政府的有關規定，參加養老、失業、醫療、工傷、生育保險，按時足額繳納各項社會保險費；其中，乙方應繳納的社會保險費由甲方代扣代繳。

2.甲方應當每年至少一次向本單位職工代表大會或本單位住所的顯著位置公布本單位全年社會保險費繳納情況，接受乙方監督。乙方有權按照規定查詢個人的繳費記錄。

3.合同履行期間，乙方依法享受國家規定和雙方約定的福利待遇。

七、勞動紀律

1.甲方應依法建立勞務派遣規章制度，并以書面形式向乙方予以公布；未依法建立或未予以公布的規章制度，對乙方無約束力。

2.乙方有嚴重違反勞動紀律或者實際用工單位規章制度的，嚴重失職、營私舞弊、對實際用工單位利益造成重大損害的或被依法追究刑事責任等行為的，甲方有權予以辭退。

八、勞動合同的履行、變更、解除和終止

1.甲方按照勞動合同約定派遣乙方到實際用工單位工作的，應與實際用人單位約定由其承擔或部分承擔甲方對乙方的義務，并將約定內容書面告知乙方。實際用人單位未按約定承擔對乙方義務的，由甲方承擔對乙方的義務，實際用人單位承擔連帶責任。

2.出現勞動合同依法可以中止履行情況之一的，勞動合同可以中止履行。合同中止期間，勞動關系保留。中止履行情況消失，雙方仍具備繼續履行勞動合同條件的，應當繼續履行；不具備繼續履行勞動合同條件的，勞動合同終止。合同中止時間不計人勞動合同期限。

3.經雙方協商一致，本合同可以書面形式變更。一方要求變更勞動合同的，應當將變更要求書面送交另一方，另一方在收到之日起日內未作出書面答復的，視為不同意變更本合同。

4.本合同應當依法解除和終止。雙方依法終止和解除勞動合同的，甲方應當自解除或終止勞動合同之日起個工作日內，向乙方出具解除或終止勞動合同證明。在乙方履行完必要手續的_____個工作日內，辦理完畢乙方檔案和社會保險關系轉移等手續；同時，甲方應當依法向乙方支付經濟補償金、醫療補助費等相關費用。

九、雙方需要約定的事項：

十、違約資任

1.甲方的違約責任：

（1）甲方違反規定或者勞動合同的約定終止、解除勞動合同，或合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，給乙方造成損害的，應賠償乙方的經濟損失。

（2）其他：

2.乙方的違約責任：

十一、勞動爭議的處理

甲乙雙方因履行本合同發生的勞動爭議，可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。申請仲裁的一方須在自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提起書面申請。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

十二、合同未盡事宜，均按國家有關規定執行。國家沒有規定的，由甲乙雙方平等協商解決。合同履行期間，所定條款與國家新頒布的法律、法規、規章不符的，應按國家新規定執行。

用工勞務派遣合同8

甲方：____________

乙方：____________

身份證號：

甲方聘用乙方為甲方員工制職工，并委派乙方到(以下簡稱丙方)工作。根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和《上海市員工勞動合同條例》及其它有關法律、法規，雙方在自愿、平等、協商一致的基礎上，簽訂本合同。

第一條合同期限

本合同期限為____年，自________年________月_______日至________年________月_______日止，其中前三個月為試用期。

第二條工作崗位、工作職責

1、具體工作崗位及其工作職責由丙方與乙方在崗位合同中確定。

2、丙方可根據生產經營需要，以及依照乙方的能力(專業、工作、體力)和工作表現，調整乙方工作崗位以及相應的工作職責。

第三條工作時間和休息休假

丙方按照國家有關規定安排乙方的工作時間;在乙方自愿的基礎上，丙方可以安排乙方加班，并且按國家的相應規定支付給乙方加班費。

第四條生產、工作條件和勞動保護

1、丙方為乙方提供符合政府規定的安全及人體不受危害的環境和工作條件。

2、丙方根據工作需要，按照國家和甲方的規定，向乙方提供防護用品。

第五條勞動報酬

1、月工資為人民幣______元。

2、乙方的獎金、津貼，按丙方有關制度執行。

第六條社會保險、福利待遇

1、甲方按照國家有關規定為乙方辦理養老保險、醫療保險、失業保險以及住房公積金。

2、乙方的工資待遇由丙方支付(或由甲方代為支付);其他福利待遇按照丙方的標準執行，由丙方承擔。

3、乙方不享受甲方員工的一切待遇。

4、乙方在工作期間，因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，丙方按國家有關規定確定乙方醫療期。

第七條勞動紀律及獎懲

1、乙方應嚴格遵守國家法律法規和甲方、丙方依法制定的各項規章制度。

2、對于違反規章制度的乙方，甲方、丙方可按規定予以處罰;直至解除員工勞動合同。

第八條解除和不得解除合同的規定

1、有下列情形之一的，甲方可以不提前通知乙方解除合同，辭退乙方：

(1)在試用期被證明不符合丙方錄用條件;

(2)嚴重違反勞動紀律或者丙方規章制度的;

(3)嚴重失職、營私舞弊、對丙方利益造成重大損害的。

2、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但需提前三十日書面通知乙方：

(1)乙方因病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由丙方另行安排的`工作;

(2)乙方不能勝任丙方安排的工作，經過培訓或者調整工作崗位后，仍不能勝任工作的;

(3)員工勞動合同訂立時依據的客觀情形發生重大變化，致使員工勞動合同無法履行，經甲乙丙三方協商，不能就變更員工勞動合同達成協議的。

3、乙方解除合同，須提前三十日書面通知甲方、丙方。

4、有下列情形之一，乙方可以不提前通知甲方解除本合同：

(1)在試用期內的;

(2)丙方不按合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的;

(3)丙方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。

5、有下列情形之一的，員工勞動合同即自行解除：

(1)乙方被依法追究刑事責任或勞動教養的;

(2)丙方宣告解散。

6、經甲乙雙方協商一致，可以解除本合同。

第九條協商約定條款

1、關于保守丙方商業秘密的約定

(1)乙方在丙方所從事的工作中所涉及的單位及個人資料都屬商業秘密，乙方不得向任何單位和個人泄露。

(2)乙方因本合同終止或解除離開甲方后，不得利用丙方商業信息為任何單位或個人謀取利益。

2、乙方在本合同期內接受丙方出資培訓的，如合同期未滿乙方要求解除合同，乙方應賠償丙方所有培訓費用。

第十條違約賠償責任

1、雙方任何一方違反本合同規定，給對方造成經濟損失，應根據給對方造成的損失情況承擔賠償責任。

2、乙方屬從事丙方商業秘密工作的，在約定服務期內違反第七條第1、2款之規定解除本合同，須承擔違約責任。

第十一條勞動爭議的處理

甲乙雙方履行本合同而發生勞動爭議時，適用勞動爭議處理程序。

第十二條對合同條款的修改和解釋須經甲乙雙方協商一致認可。

第十三條合同條款如與國家法律、法規相悖時，以國家法律、法規為準。

本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，在簽字蓋章后生效。

甲方：________(章)乙方：________

代表簽字：________

________年________月_______日

用工勞務派遣合同9

根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同條款。

一． 合同期限

本合同自__________年_________月_________日起，至_________年_______月_____日止

二． 甲方的權利和義務

1.自簽訂合同之日起，乙方成為甲方正式員工，由甲方安排乙方到_________ （以簡稱第三方）工作，甲方負責乙方檔案建立和日常管理。

2.甲方自乙方到第三方上班之日起，于當月內給乙方辦理醫療保險、工傷保險和意外傷害保險。

3.甲方負責乙方每月工資的發放及個人所得稅的代扣和代交.。若第三方到期（按第三方明文規定的發放工資的日期）不能將乙方收入劃入甲方賬戶，15日內甲方墊付全額工資及工資總額3%的滯納金發放給乙方，特殊情況下，30日內甲方墊付全額工資及5%的滯納金給乙方。

4．甲方負責定期對乙方在第三方的工作情況進行有效的勞務跟蹤及勞務管理，并就乙方在第三方出現的各種勞務糾紛進行協調。

5．甲方負責乙方在第三方工作期間出現的工傷職業病等事故的理賠及善后事宜的處理。

6．甲方為了第三方生產的正常運作，也為了乙方各類保險的正常交納需向乙方收取用工合同風險抵押金______元/人。此押金于甲乙雙方正常解除勞務合同關系時一次性退還乙方；若乙方不愿交納風險保證金，甲方有權扣留乙方一月工資及獎金做為風險保證金。

7．乙方若因個人原因不服從第三方的工作安排或者工作不認真造成第三方經濟損失，無論第三方是否將乙方退回給甲方，甲方即不再返還風險抵押金。

8．若因第三方原因造成乙方工傷事故，甲方負責乙方各類保險及工傷索賠，并于索賠款到期的次日全部交給乙方。

三． 乙方的權利和義務

1. 乙方必須認真遵守和執行第三方的各項規章制度，服從第三方的工作安排。

2. 乙方必須愛崗敬業，圓滿完成第三方規定的各項生產指標。

3. 乙方充分享受第三方給職工提供的各項勞動保障和福利待遇。

4. 若因乙方原因造成第三方重大經濟損失，甲方有權幫助第三方向乙方進行索賠。

5. 乙方在工作期間造成的民事責任和刑事責任自負。

6. 合同期滿后，乙方有續簽合同的優先權。

四． 解除勞動合同的條件

1. 乙方無論任何原因無故離職，被第三方除名的；

2. 嚴重違反第三方的勞動紀律和各項規章制度的；

3. 嚴重失職，營私舞弊，給第三方造成重大經濟損失的（以第三方做出的書面決定為準）；

4. 被依法追究刑事責任的；

5. 乙方與其他單位建立勞務關系影響第三方正常生產，經提出拒不改正者；

6. 乙方患病或者因工傷、醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事甲方另行安排工作的；

7. 乙方不能勝任第三方安排的工作，經培訓或崗位調整，仍不能勝任工作的。

以上情況，甲方有權利解除與乙方的勞務合同，甲方不再返還乙方的風險抵押金。

五，其他約定事項

1. 因第三方經營原因造成企業裁員，乙方被遣返，甲方須給乙方另行安排工作（應以第三方書面形式為準）；

2. 本合同執行過程中，合同內容與國家新頒布的法律法規和勞動保障政策不一致的，按新法律，法規政策執行；

3. 甲乙雙方任何一方想解除本合同，需提前30天提出書面申請，征得雙方（含第三方）同意后辦理解除合同的正式手續。

六．合同糾紛處理。

因履行本合同造成的爭議，由雙方協商解決，協商不成的，雙方均有權向人民法院提起訴訟。

七．其他事項

1、.本合同未盡事宜，由甲乙雙方協商后一致書面補充，補充合同與本合同有不一致的，以補充合同為準；

2、.本合同一式兩份，經甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執一份，每份具有同等效力。

甲方： 乙方：

法定代表人/ 授權人簽字： 法定代表人/授權人簽字：

簽訂日期_____年____月____日 簽訂日期_____年____月____日

用工勞務派遣合同10

甲方(接受勞務方)：

乙方(提供勞務方)：

根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條

本合同期限為____年。本合同于___年___月___日生效，至___年___月___日終止。

第二條

乙方承擔的勞務內容、要求為：

第三條

乙方提供勞務的方式為：

第四條

乙方認為，根據自身目前的健康狀況，能依據本合同第二條、第三條約定的勞務內容、要求、方式為甲方提供勞務，乙方也愿意承擔所約定勞務。

第五條

乙方負有保守甲方商業秘密的義務。

第六條

甲方支付乙方勞務報酬的標準、方式、時間：

第七條

乙方依法繳納個人所得稅。

第八條

發生下列情形之一，本合同終止：

1、本合同期滿的;

2、雙方就解除本合同協商一致的;

3、乙方由于健康原因不能履行本合同義務的。

第九條

甲、乙雙方若單方面解除本合同，僅需提前天通知另一方即可。

第十條

本合同終止、解除后，乙方應在天內將有關工作向甲方移交完畢，并附書面說明，如給甲方造成損失、應予賠償。

第十一條

甲乙雙方約定，甲方為乙方購買一張保險股份有限公司_________意外傷害保險卡，用于乙方在為甲方提供勞務過程中發生意外傷害的補償。保險期間與本合同期限相同。

第十二條

乙方同意醫療費用自理，醫療期內甲方不支付勞務費。

第十三條

依據本合同第九條、第十條約定終止或解除本合同，雙方互不支付違約金。

第十四條

本合同在履行過程中發生的爭議，由雙方當事人協商解決;協商不成的，按下列第_____種方式解決：

1、提交_________仲裁委員會仲裁;

2、依法向人民法院起訴。

第十五條

本合同一式份，甲乙雙方各執份。

甲方簽字(蓋章)：乙方簽字(蓋章)：

合同簽訂時間：____年___月___日

用工勞務派遣合同11

甲方：

乙方：

經甲乙雙方協商一致，就乙方向甲方派遣勞務人員有關事宜，協商如下，雙方遵照執行。

一、甲方、乙方及勞務人員三方關系

甲乙雙方為經濟合同關系，乙方與勞務人員為勞動關系。乙方負責向甲方提供勞務，并承擔對勞務人員的勞動關系責任和日常管理職責。

二、合同期限

本合同有效期自 年 月 日起至 年 月 日止。(一般不超過一年)

三、勞務人員的條件及數量

1、年齡為18～40周歲(有特殊技能者可適當放寬)，男性，初中及以上文化程度。

2、身體健康(入場前提供縣級以上醫院體驗證明)，品行端正，無違法犯罪史。

3、操作技能符合甲方的工作崗位要求，從事技術工種的人員須持有《職業資格證書》或《上崗證》;從事特種作業人員(起重機械作業、電工作業、金屬焊接與切割作業、登高架設作業、機動車輛駕駛作業等)須持有勞動部門頒發的特種作業操作證。

4、乙方向甲方提供勞務人員的數量為 人。

5、乙方必須向甲方提供乙方與勞務人員簽訂的勞動合同副本及勞務人員花名冊。

6、乙方向甲方提供的勞務人員在合同期內應保持穩定，未經甲方同意不得私自調離、調換。乙方私自調離勞務人員，甲方按每調換一人罰款 元進行處罰。

四、勞務人員作業項目及要求

1、勞務人員作業項目： 。

2、乙方勞務人員要按照甲方對施工生產任務和責任制的要求，完成規定的工程數量、質量指標或工作目標，必須遵守安全、文明施工、環境保護等方面法律法規的要求。

3、乙方應對勞務人員進行職業道德和敬業愛崗教育，使勞務人員遵章守紀，愛護甲方財產，維護甲方聲譽。

4、由于乙方管理不善發生勞務人員在甲方場所滋事，影響甲方人員正常生產、生活的，甲方可對乙方處以1000～20xx0元的罰款。

五、勞務費用的結算

1、乙方提供勞務人員完成了甲方規定的生產任務后，甲方根據經甲方簽字確認的乙方考勤，按月向乙方支付勞務費用。勞務費用包括勞務人員工資及乙方管理費用。其中：

2、乙方應按月及時支付勞務人員工資。發放后應將發放單據交甲方一份,作為甲方監督的依據,對無正常原因,乙方不發放或不及時發放勞務人員工資的行為應予以處罰。

3、勞務人員的一切稅費均由乙方承擔。

4、甲方每月從管理費中扣留10%作為乙方管理保證金，如乙方管理達到甲方要求，次月返還一半，其余在工程竣工后一次性返還，由于乙方管理不善給甲方帶來損失，扣除罰款后返還剩余金額。

六、勞務人員的勞動保護、勞動保險待遇。

1、乙方在向甲方提供勞務前，必須對勞務人員進行勞動安全、職業技能培訓，達到上崗的要求。必要時乙方可書面委托甲方培訓、取證，乙方應承擔相關費用。

2、甲方按照崗位(工種)要求，為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，由乙方向勞務人員發放，甲方進行監控。

3、乙方的作息時間、作業方式與甲方同步。

4、乙方人員患病或非因工負傷，醫療費由乙方自理。

5、乙方人員因工負傷或死亡，由乙方負責，并承擔費用。

七、勞務合同的變更和解除

1、經甲、乙雙方協商一致，可以變更勞務合同。

2、發生下列情況之一者，勞務合同終止：

①經甲乙雙方協商一致解除勞務合同的;

②勞務合同期限屆滿的。

3、發生下列情況之一者，甲方有權單方解除勞務合同：

①甲方施工任務提前完成或發生變化，在向乙方說明情況后有權提前解除合同;

②乙方勞務人員不能勝工作，不遵守甲方的規章制度或嚴重違紀，身體狀況不能滿足施工要求，甲方有權退回乙方或提前解除勞務用工合同。

4、發生下列情況之一者，乙方有權單方解除勞務合同：

①甲方未嚴格執行國家法律、法規，致使勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害勞務人員身體健康，并得到勞動行政部門確認的;

②甲方連續3個月拖欠勞務費。

5、甲乙雙方要求解除勞務合同時，應提前15天書面通知對方。

八、違約責任

1、甲乙雙方應認真履行勞務合同，如有違反應承擔違約責任。

2、違約方應按給對方造成的實際損失進行賠償。

九、甲方和乙方在履行合同時發生爭議，可以自行和解或要求有關主管部門調解，任何一方不愿和解、調解或和解、調解不成的，向西安仲裁委員會申請仲裁。

十、甲、乙雙方協商約定的其他事項：

十一、本合同一式肆份，甲、乙雙方各執兩份。自甲乙雙方簽字蓋章之日起生效。

甲方(蓋章)：__________________

乙方：_________________________

代表人(簽字)：________________

身份證號碼：____________________

_________年________月_______日

_________年________月_______日