第一篇：人事測評在企業(yè)發(fā)展中的作用

3.人事測評的功能

人事測評具有多方面的功能，歸納起來有以下幾方面：

(1)甄別和評定功能。對人員素質(zhì)狀況優(yōu)劣、水平高低的鑒別評定。甄別是測量個體之間的素質(zhì)差異，評定是衡量受測者素質(zhì)構成及其成熟程度，看其是否具備職位（崗位）所規(guī)定要求的資格條件和常規(guī)標準。

(2)自我定位、自我設計與開發(fā)功能。每一個人都是通過他人對自己的評價或通過自己與他人的比較來認識自我的。人事測評通過創(chuàng)設一定的情境，讓受測者的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達到自我了解、自我設計、自我開發(fā)與成才的目的。

(3)診斷和反饋功能。診斷是指通過測評，找出受測者素質(zhì)構成及發(fā)展上的問題與不足。反饋是指根據(jù)測評結果，提供調(diào)整測評對象素質(zhì)優(yōu)缺點的信息，分析缺點和不足及其產(chǎn)生的原因，提出診斷意見和素質(zhì)優(yōu)化開發(fā)方案，幫助其克服缺點，發(fā)揮長處，推動個體素質(zhì)全面發(fā)展。

(4)預測與激勵功能。預測功能是通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，來預知推測其素質(zhì)發(fā)展的趨向及其能達到的狀況。對人才素質(zhì)診斷和反饋，使受測者增強進取心，促使其勤勉學習，努力工作，不斷完善自我，提升自己的素質(zhì)，測評中的這種導向作用就是激勵。

三、現(xiàn)代人事測評技術在企業(yè)人力資源管理中的用途

現(xiàn)代人力資源的配置包括人與事的配置及人與人的配置兩個方面。人力資源配置是人力資源管理的基礎工程。傳統(tǒng)的人事管理由于缺乏人事測評技術，人力資源沒有得到科學合理的配置，造成人力資源的閑置、埋沒和浪費，影響了經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理利用人事測評技術，通過對人員素質(zhì)測評，了解其基本素質(zhì)，安排最適合他們的職位，達到人與事的最佳匹配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。正是由于人事測評具有上述功能和作用，所以它在組織人力資源管理中的許多領域得到了廣泛的應用。

1.人事測評是人員招聘、選拔任用的依據(jù)

隨著社會及科技的發(fā)展，工作對人的素質(zhì)和心理適應性的要求越來越高，那種單憑個人經(jīng)驗的選拔方法無法對人的心理素質(zhì)進行科學準確的評估。人事測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高人員甄選效率。人才選拔的一個關鍵技術問題是如何預測應

聘者在將來的工作績效及能力，預測員工將來工作的方式和風格，以及其融合于團隊的可能性，這些都需要通過人事測評來實現(xiàn)。運用人事測評，可以了解應聘者的基本素質(zhì)和崗位勝任力，為被聘用者提供發(fā)展和使用建議。

2.人事測評是進行員工培訓的依據(jù)

培訓作為人力資源開發(fā)的需要，在現(xiàn)代社會其內(nèi)容越來越復雜，成本越來越大，怎樣提高培訓效率，突出實用性，富有針對性，使培訓做到有的放矢并事半功倍，也需要依靠人事測評。運用人事測評，可以診斷員工在工作上所需要的素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ枋銎渌刭|(zhì)結構，分析培訓需求狀況，提出培訓計劃建議，為制定有效的培訓方案提供依據(jù)。

3.人事測評是對員工進行考核的依據(jù)

在人力資源管理領域，要對員工的能力水平、工作態(tài)度及崗位勝任情況進行全面考核評價，需要通過運用專門的方法和手段才能獲取以上信息。現(xiàn)代人力資源的考核已不再局限于單純的工作投入產(chǎn)出績效考核，而是越來越多地涉及到工作中的行為、態(tài)度、勝任力等方面的考核，這就需要運用人事測評技術專門針對人的行為和內(nèi)在素質(zhì)進行量化描述與定性分析，對員工的基本素質(zhì)和工作表現(xiàn)進行測定和評估。

4.人事測評是人員晉升的依據(jù)

在考慮人員晉升時，不能僅根據(jù)原有崗位和職務的勝任情況來加以評定，而必須根據(jù)新擬晉升職位的要求對其進行測評，確保人與工作的匹配。在一些組織中，當晉升決策是針對內(nèi)部候選人時，常常只根據(jù)候選人過去的業(yè)績。認為過去業(yè)績干得好，把其提任到新職位上來，也一定會干得好，這種假設有失偏頗。因為過去的業(yè)績只是候選人在過去職位上做出的，其現(xiàn)有業(yè)績只能表明其符合過去職位的任職要求，但并不表示其對新職位也一定

是勝任并與之相匹配的。因此，在考察內(nèi)部人選是否符合晉升職位時，過去業(yè)績固然值得參考，但更重要的是看其是否具備擬聘職位所要求的任職條件，需對擬晉升人員的管理潛能進行評價，對具有發(fā)展?jié)摿Φ臐撛诠芾砣瞬胚M行識別。

5.人事測評是對員工績效控制與激勵的手段

人事測評不只是簡單地對人員的個體狀況做出測評，其測評行為結果還會與人員的物質(zhì)利益有密切聯(lián)系。人員在測評的過程中，如果結果優(yōu)良并獲得社會的認可，便可獲得社會所

提供的良好職位以及相應的物質(zhì)待遇。在這種物質(zhì)利益的驅動下，員工為了能在測評過程中取得更好的測評成績，就會不滿足于自己現(xiàn)有的知識、技能和能力，從而在學習和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潛能，并在工作中自覺、主動地奉獻自己的才知。除以上用途外，人事測評在組織人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織文化與團隊建設方面也有著良好的應用和發(fā)展前景。

四、現(xiàn)代人事測評技術在企業(yè)管理中的意義

人事測評是人力資源管理中技術性很強的一項基礎性工作，在政府機構和企事業(yè)單位的人力資源管理與開發(fā)中有著十分重要的現(xiàn)實意義。

1.現(xiàn)代人事測評技術的廣泛應用是人力資源管理的起點

雇傭一個不恰當?shù)膯T工來從事工作，這不僅使員工本人難以適應組織環(huán)境和職位要求，而且還會影響組織的人力資源開發(fā)效益，甚至可能破壞團隊的和諧性和凝聚力，出現(xiàn)過高的人員離職率。一個組織機構的人力資源管理是從雇員的招聘征募這一首要環(huán)節(jié)開始的，如何提高招聘的成功率，提高培訓的產(chǎn)出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發(fā)的成本，是組織人事部門或人力資源部門亟待解決的現(xiàn)實問題。人事測評是人才招聘征募環(huán)節(jié)中的“質(zhì)量檢驗關”。通過這一工作對組織中的各類人員的素質(zhì)進行測評，可以廣泛而系統(tǒng)地收集各種素質(zhì)特征的信息，在充分占有材料的基礎上進行分析并做出判斷。因此，無論是在收集素質(zhì)特征信息的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求的素質(zhì)標準進行決策的時候，測評者都要涉及到組織文化、素質(zhì)標準、崗位特征及人力資源管理與開發(fā)的方方面面。測評質(zhì)量的好壞，對于組織的人力資源開發(fā)效率與效果有著決定性影響；通過對招聘、轉正、晉升等各方面人員的素質(zhì)測評，這對于組織的人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，可以讓管理者了解與掌握人力資源開發(fā)的不足與問題以及人力資源開發(fā)的進程，做到“心中有數(shù)”，為合理使用、培養(yǎng)、選拔人才提供依據(jù)。

2.現(xiàn)代人事測評技術是企業(yè)人力資源科學配置的基礎

人力資源管理的目的是要做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。俗話說：“沒有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解某個員工能做什么以及傾向于做什么，明確某個職位需要哪些知識技能基礎和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌和職業(yè)素質(zhì)，才能判定某個員工與某個職位的符合程度。通過人事測評，不僅可以了解員工能力與職位要求的符合程度，同時還可以了解其工作動機、性格氣質(zhì)特點與職位發(fā)展的匹配性，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，消除傳統(tǒng)人事配置的種種弊端，真正做到知人善任，人安其位，人盡其才，才盡其用，事竟其功。

傳統(tǒng)的人事配置主要是依靠管理者的經(jīng)驗分析、主觀判斷、私人感情、個人好惡來進行配置的，結果造成了事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。甚至在某些單位有些人把“因事配人”作為送人情、拉關系、走后門和打擊報復的手段，任人唯親、任人唯權、任人唯利、任人唯錢，從而滋生了“小才大用、專才偏用、歪才正用、不才也用、埋才不用”的壞現(xiàn)象。通過人事測評這一形式和手段，有利于實現(xiàn)用人、選人制度的自動化、科學化、公開化，有助于杜絕人事配置中的不正之風。

第二篇：工會組織在企業(yè)發(fā)展中作用

工會組織在企業(yè)發(fā)展中作用

【摘要】隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)工會面臨著前所未有的錯綜環(huán)境和嚴峻的挑戰(zhàn)。因而，面對企業(yè)發(fā)展中的困難，企業(yè)工會必須要進行職能創(chuàng)新，對員工進行教育和輔導，以適應時代特色和自身特點。

【關鍵詞】工會職能，企業(yè)，職工

工會組織聯(lián)系的對象是廣大職工，是生產(chǎn)力中最活躍、最關鍵的因素。工會工作必須著力于激發(fā)和調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，推進經(jīng)濟和社會的全面發(fā)展，通過解放思想，擴大開放，實事求是，發(fā)展從根本上實現(xiàn)好、維護好廣大職工的利益。我廠目前正面臨著許多的困難，面對困難，工會更應該從根本上發(fā)揮作用，站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度，鼓勵企業(yè)員工的創(chuàng)造性，團結帶領職工參與企業(yè)技改，產(chǎn)品結構調(diào)整中發(fā)揮作用。

一、企業(yè)工會職能內(nèi)容的移位和創(chuàng)新

經(jīng)濟體制改革、勞動關系的變化決定了工會職能從“政治”向“經(jīng)濟”移位和創(chuàng)新，為保障企業(yè)的健康發(fā)展，其職能內(nèi)容必須有所創(chuàng)新。

（一）加強職工的思想教育，增強企業(yè)凝聚力

在新的形勢下，公司工會在教育方面，也進行政治思想教育，但現(xiàn)在的思想教育總是與職工的切身利益和企業(yè)的效益、發(fā)展掛鉤，主要是為了增強職工的覺悟及團隊、企業(yè)的凝聚力，以便促進職工努力工作提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而使職工獲得更好的發(fā)展機會，提高薪資、福利等。例如：企業(yè)工會可以在生產(chǎn)工作中，實踐“三個代表”重要思想，工會可以通過豐富多彩的集體活動和靈活的思想教育工作，增強了企業(yè)的活力和凝聚力，創(chuàng)新自由創(chuàng)新的氛圍。同時，工會負責對黨員、干部、職工進行黨的路線、方針、政策教育和形勢、任務、法治教育，組織開展以”凝聚力工程”為主體的職工思想政治工作，培養(yǎng)職工團隊精神，增強企業(yè)凝聚力。這樣可以有效地調(diào)動了職工的積極性，并通過開展思想政治教育和文娛活動，增強了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。將思想教育與企業(yè)的凝聚力緊密聯(lián)系起來，這正是新時期工會教育職能的創(chuàng)新。.（二）要組織職工開展群眾性技術創(chuàng)新活動

組織職工開展群眾性技術創(chuàng)新活動，是調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性的有效方法，是工會工作融入企業(yè)經(jīng)營管理的基礎，是實現(xiàn)企業(yè)職工雙贏的重要途徑。當前，工會的群眾性技術創(chuàng)新活動更具時代性，要在認真總結以往成功經(jīng)驗和有效做法的基礎上，適應新技術革命和知識經(jīng)濟時代的社會化大生產(chǎn)特點，更加卓有成效地開展技術協(xié)作、技術攻關、技術創(chuàng)新。要以推動企業(yè)技術進步，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為中心，以發(fā)動廣大職工參與并為職工群眾所歡迎為標準，與企業(yè)的科技、經(jīng)營、流通、信息等方面的工作相結合，突出技術創(chuàng)新，注重科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉化。要創(chuàng)新社會主義勞動競賽的形式和方法，設計好載體，打造工會系統(tǒng)的名牌，在活動中建立起有效的激勵機制，實現(xiàn)精神鼓勵與物質(zhì)利益并重、晉職晉級與利益掛鉤并舉、成果推廣與社會宣傳共濟，最大限度地調(diào)動廣大職工群眾的積極性和創(chuàng)造性，在全面建設小康社會的事業(yè)中充分發(fā)揮工人階級的主力軍作用。

（三）加強對員工培訓，增強員工主人翁精神

為適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，增強員工的主人翁態(tài)度，從而更好的促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)工會對職工教育的重心需要向實用技能上轉移。現(xiàn)代企業(yè)中，專家學者及企業(yè)人員都己認識到:企業(yè)的競爭力決定企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)的競爭力來自于企業(yè)人員素質(zhì)、技術技能等各方面的支持。不僅如此，職工的就業(yè)能力、收入待遇、發(fā)展前途等，都與其知識水平和技術技能素質(zhì)密切相關。加強技能培訓和教育，培養(yǎng)造就高素質(zhì)的職工隊伍，才能適應經(jīng)濟發(fā)展的需要。例如某企業(yè)將2005年作為職工的培訓年，把職工的培訓根使用、待遇直接掛鉤，從而增強了職工的危機意識和學習的積極性，逐漸提高了全廠的職工素質(zhì)，我們就可以

借鑒該企業(yè)的做法。

現(xiàn)代企業(yè)工會對職工教育的重心需要向實用技能上轉移也是職工面對“失業(yè)”危機的實際需要。加入WTO后，我國將按照世界的經(jīng)濟規(guī)則實施并進行一系列重大改革。實施產(chǎn)業(yè)結構性調(diào)整必然帶來結構性“失業(yè)”。據(jù)有關資料表明，第三產(chǎn)業(yè)吸納就業(yè)的能力為第二產(chǎn)業(yè)的4~5倍，以同樣的投資計，小企業(yè)吸納就業(yè)量為大企業(yè)的14倍，這就必然要求國企職工提高素質(zhì)、技能適應新崗位的需要，否則很可能面臨失業(yè)。加入WTO初期，我國失業(yè)率有可能比目前水平提高4個百分點，達到7%左右。在當前就業(yè)競爭十分激烈的情況下，提高職工的知識文化水平和職業(yè)技能，實際上是對職工就業(yè)權利、經(jīng)濟利益的維護。這也正體現(xiàn)了工會適應市場的需求，與時俱進的將教育職能從政治領域想經(jīng)濟領域移位和創(chuàng)新。

二、企業(yè)工會職能實現(xiàn)方式的創(chuàng)新

面對企業(yè)發(fā)展中存在的內(nèi)容，工會的職能，除了在內(nèi)容上有所創(chuàng)新外，在實現(xiàn)方式上也有創(chuàng)新的必要和可能，才能在最大程度上調(diào)動員工主人翁的精神，參與企業(yè)的建設和發(fā)展中。

（一）進行有效的溝通

溝通是員工參與管理重要途徑。當前的治理結構理論學者普遍認為，企業(yè)應該由所有的利益相關者共同治理。員工也是企業(yè)的利益相關者，企業(yè)經(jīng)營的好壞直接關系到員工的切身利益。因此，為了維護自身的利益，員工也應該參與企業(yè)的管理。由于員工自身所處的不利地位:談判力量不對等，管理者獨裁，經(jīng)濟地位無保障(理查德·伊利)，很難能直接參與企業(yè)管理。員工要實現(xiàn)對企業(yè)管理的參與，途徑就是與管理層溝通，迫使管理者接受員工的意見。這種溝通需要有以下幾個條件:如果員工沒有統(tǒng)一的組織，單個的員工在管理者面前顯得微不足道，所以溝通時應該有統(tǒng)一的組織，形成強大的力量，迫使管理層重視員工的管理意見;由于員工自身素質(zhì)的制約，員工的意見并非都是合理的，需要一個組織對員工的提議進行管理;需要有一個組織對提出意見的員工進行保護。

某市對企業(yè)員工的一份調(diào)查顯示，有72.6%員工認為自己在企業(yè)中的愿望表達不夠，有62.2%企業(yè)員工渴望提高自己的主人地位。企業(yè)員工對于沒有充分行使做主人的權利表示不滿，表現(xiàn)出較強的參與意識。如果這樣的需求得不到滿足，員工就會感到不滿，感到自己的利益受到了損害，就對企業(yè)的發(fā)展不夠關心，從而可能導致積極性下降的行為，反而不利于企業(yè)的發(fā)展了。

（二）工會要積極的實施輔助職能

由工會職能的復雜性、多樣性，以及工會職能的移位，我們可以看到:工會參與經(jīng)濟管理，應該有一個限度，有些工作工會起主導作用，有些工作工會起輔助作用。對起輔助做也能夠的，工會也應該積極參與，帶動員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)經(jīng)營的好壞直接關系到員工個人的利益。不能因為企業(yè)的委托代理式管理就否定企業(yè)員工的主人地位。所以本企業(yè)員工有對生產(chǎn)經(jīng)營的知情權和參與權。作為“職業(yè)團體”，工會是工人階級的自發(fā)自助組織，組建工會的目的，就是為了將分散的員工組織起來，以使自己有力量代表替員工說話。員工參與管理在國外己經(jīng)司空見慣，隨著社會的發(fā)展，工會職能從政治向經(jīng)濟的移位，員工素質(zhì)越來越高，企業(yè)員工也越來越迫切希望自己能夠參與管理，而且他們也有能力參與管理。但是，員工畢竟不是管理者，由于員工自身素質(zhì)不夠、信息不對稱等原因，他們的意見未必都是可行的，甚至是錯誤的。這就需要身為員工代言人的工會將員工組織起來，以企業(yè)一個強大階層的身份參與管理。但是，這種參與只能起輔助作用。首先，工會參與經(jīng)營管理，是因為工會有維護職工權利的職責。工會參與經(jīng)營管理是從維護職工權利出發(fā)的，員工參與管理的目的也在于維護自己的權利。一旦超出這一范圍，工會的工作就不合法了。其次，企業(yè)經(jīng)營管理的各項工作，都有各自的職能部門，工會不能覆蓋其他職能部門的工作，工會只能尋找維護職工權利這一切入點，輔助職能部門完成工作。

三、結論

工會作為職工群眾自愿結合的組織，代表和維護職工的具體利益，是工會性質(zhì)的基本要求，也理所當然地成為工會組織的基本宗旨。在計劃經(jīng)濟時代，工會的一切職能和工作都應當圍繞維護職工的利益，反映職工的意愿這個中心展開。但是，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，職工已經(jīng)和企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系起來，工會作為企業(yè)的一個組成部門，有責任調(diào)動員工的積極性和責任感，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。因此，本文對新形勢下工會的職能定位和手段進行了探討。參考文獻

1、劉世錦.企業(yè)治理結構中經(jīng)營者“定位”問題分析.改革，2008(5)

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3、盧嘉，時勘.如何調(diào)查員工滿意度.人力資源開發(fā)，2007(6)

第三篇：企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

通過對《大慶石油管理局二次創(chuàng)業(yè)指導綱要》及相關資料的學習，感受頗深。作為一個企業(yè)、一個集團或者一個組織，若沒有深遠的奮斗目標和長期的戰(zhàn)略方針，那這個組織就是一個松散的組織；豪無生機的組織，是一個沒有生命力的組織，那它很快會被市場所淘汰。

從1984年黨的十二屆三中全會確立我國社會主義經(jīng)濟是公有制基礎上的有計劃的商品經(jīng)濟到八屆全國人大一次會議確定不斷發(fā)展至今市場經(jīng)濟的發(fā)展愈來愈加完善。做為市場經(jīng)濟的主體otot;－――企業(yè)，要在市場競爭中生存發(fā)展，必然要參與到市場的競爭當中。而決定企業(yè)在市場競爭的優(yōu)勝劣汰是人才間的競爭。

人才是泛指能力較高，以創(chuàng)造性勞動成果對社會和人類作出一定貢獻的人。而人才的表現(xiàn)是個人通過在社會實踐活動或企業(yè)實踐活動所取得成果的綜合反映。它是對個人素質(zhì)的綜合評價。

個人的綜合素質(zhì)所反映的是他的價值觀念、文化水平、道德準則、綜合運用知識等各個方面。人在離開學校，進入企業(yè)或社會后，周圍的一些環(huán)境會對他個人價值體系、思想體系產(chǎn)生影響。隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關鍵因素。在企業(yè)中，企業(yè)文化的建立與企業(yè)文化體系的形成，對職工的思想和行為都將產(chǎn)生積極的引導作用和教育作用。

企業(yè)文化的形成反映在企業(yè)的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業(yè)文化同企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關，決定著企業(yè)的生死存亡。

我個人理解“四個過渡”是集團現(xiàn)階段企業(yè)文化的具體表現(xiàn)。體現(xiàn)在集團活動中全員參與、增強員工的主人翁責任感、加強了本單位職工間、集團內(nèi)部間的團結協(xié)作、在活動中職工學習由被動適應型向主動學習型轉變，營造出以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化。

通過對國內(nèi)外成功企業(yè)的學習與研究，我們可以看出企業(yè)文化能夠提高企業(yè)的核心競爭能力。

國際著名的蘭德公司經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的競爭力可分為三個層面：第一層面是產(chǎn)品層，包括企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)及質(zhì)量控制能力、企業(yè)的服務、成本控制、營銷、研發(fā)能力；第二層面是制度層，包括各經(jīng)營管理要素組成的結構平臺、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、資源關系、企業(yè)運行機制、企業(yè)規(guī)模、品牌、企業(yè)產(chǎn)權制度；第三層面是核心層，包括以企業(yè)理念、企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)文化、內(nèi)外一致的企業(yè)形象、企業(yè)創(chuàng)新能力、差異化個性化的企業(yè)特色、穩(wěn)健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發(fā)展目標。第一層面是表層的競爭力；第二層面是支持平臺的競爭力；第三層面是最核心的競爭力。從這一結論中我們可以看出，企業(yè)文化對企業(yè)增強競爭力的重要作用.企業(yè)文化的內(nèi)容簡單明確，價值觀得到組織成員的廣泛認同，在這種價值觀指導下的企業(yè)實踐活動中，企業(yè)的主要成員會產(chǎn)生使命感，員工對企業(yè)及企業(yè)的領導人、企業(yè)形象將產(chǎn)生強烈的認同感。這是企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展內(nèi)在動力的基礎。

而對于我們物資行為業(yè)來說：第一層面是服務層；包括服務的體系、構成、價值觀念、服務理念、服務方式、溝通方式。這一層面是直接面對我們所服務的對象，決定著我們在客戶心目中的形象與地位。第二層面，第三層面具體內(nèi)容的實施有賴于人的執(zhí)行。優(yōu)良的企業(yè)文化是員工對企業(yè)的外在反映。企業(yè)文化對增強企業(yè)競爭能力的提高具有積極的作用。

一、產(chǎn)生企業(yè)凝聚作用

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)文化的建設是企業(yè)在建設發(fā)展中，員工參與企業(yè)各項活動來體現(xiàn)的。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)生存與發(fā)展為根本目標的。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業(yè)就能夠形成強大的凝聚力。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種幻想。以華為的企業(yè)文化為例，華為文化之所以能發(fā)揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在于華為文化的假設系統(tǒng)，也就是隱含在華為核心價值觀背后的假設系統(tǒng)。如“知識是資本”的假設，“智力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素”的假設。再如學雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統(tǒng)保證使這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統(tǒng)使全體華為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，幫助員工了解公司的政策；調(diào)節(jié)人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的相互利益關系。從而形成文化對華為人的行為的引導和約束。

二、引導教育職工作用

導向包括價值導向與行為導向。企業(yè)價值觀與企業(yè)精神，能夠為企業(yè)提供具有長遠意

義的、更大范圍的發(fā)展方向，為企業(yè)在市場競爭中基本競爭戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來講是首要的。無錫小天鵝股份有限公司從1989年～1999年連續(xù)10年保持行業(yè)市場占有率第一的成績，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。該集團提出并實施了“觀念比資金更重要”的思想模式，認為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源

泉；隨著市場的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營活動中確立并有效貫徹了重視危機憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費者認可為目標的“市場與競爭”觀念。在構成企業(yè)文化的諸多要素中，價值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎，企業(yè)必須對此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時俱進。好范文版權所有

三、促進職工積極向上的激勵作用

激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動、激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業(yè)績考核方面卻不僅以是否實現(xiàn)了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環(huán)境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創(chuàng)新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

四、加強自我監(jiān)督、自我約束作用

企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

如1995年lg電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營過程中產(chǎn)生了大量問題。公司各部門僅按自己的業(yè)務范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工作缺乏積極主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”活動。這一活動為實現(xiàn)公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做出了突出的貢獻。此后，又以品質(zhì)改善為主題，開展了“96我的提案”活動以及以診治當時生產(chǎn)過程中存在的各種影響品質(zhì)的問題為目標的全方位的質(zhì)量改進運動。公司也開始起用新口號——“品質(zhì)××、靠我、靠大家”。經(jīng)過一年多的品質(zhì)革新活動，公司產(chǎn)品品質(zhì)有了很大的提高，在同年12月韓國lg電子總部的決賽中獲銀獎。

五、塑造良好企業(yè)形象的作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會大眾展示著企業(yè)成功的管理風格、良好的經(jīng)營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽，擴大影響，是企業(yè)巨大的信譽資產(chǎn)。信譽資產(chǎn)是社會對企業(yè)美譽度的綜合評價。企業(yè)在社會中的信譽度越高，為企業(yè)帶來的有形價值就會越大。

企業(yè)文化促使企業(yè)可持續(xù)成長。眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是隨著社會的發(fā)展、人們思維觀念的變化而不斷豐富發(fā)展的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。世界上著名的長壽公司都有一個共同特征，就是他們都有堅持不懈的核心價值觀，有其獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化的本質(zhì)體現(xiàn)在其核心價值觀上，企業(yè)成長的可持續(xù)關鍵是它追求長治久安的核心價值觀要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術與社會環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續(xù)。現(xiàn)在所提倡的第二次創(chuàng)業(yè)，其目標實際上就是可持續(xù)成長。第二次創(chuàng)業(yè)的主要特點是要淡化企業(yè)家的個人色彩，加強職業(yè)化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業(yè)的正確發(fā)展。

雖說沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長，但沒有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實現(xiàn)可持續(xù)成長。沒有文化就好像沒有靈魂，沒有指引企業(yè)長期發(fā)展的明燈，因而無法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動力。文化不解決企業(yè)贏利不贏利的問題，文化只解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題。企業(yè)文化建設的完善與豐富必將在企業(yè)的內(nèi)部產(chǎn)生堅實的凝聚力量。在這我可以引用一句話：凝聚產(chǎn)生力量。這種力量可以幫助企業(yè)戰(zhàn)勝困難，走向勝利。

優(yōu)秀的企業(yè)文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里有一個海爾的案例：

１．在海爾流傳著一個故事：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，這個姑娘的名字叫王俊晟。她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。

２．前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業(yè)集團當了部門經(jīng)理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想缺什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾。

通過海爾的案例１，我們可以看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，以致于那名女工在臨死前都要再看一眼自己工作的海爾。由此可見企業(yè)文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。案例2中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業(yè)做了部門經(jīng)理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那個文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。

對于知識型員工來說，物質(zhì)不再是非常重要的東西。他們不全是經(jīng)濟人。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論可知，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理的需要，安全的需要，尊重的需要，社交的需要，自我實現(xiàn)的需要。

物質(zhì)需求是最底層的需求，當物質(zhì)滿足了之后，就會有高層次的需求。此時物質(zhì)利益對他的吸引力就非常小了。因此，作為企業(yè)，單純靠高薪，高待遇是不容易網(wǎng)羅人才、留住人才的。因為只憑借高薪是無法滿足他們高層次需求的。只有企業(yè)文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產(chǎn)生強烈的歸屬感。

企業(yè)的人才競爭及充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性的原動力是企業(yè)文化核心的內(nèi)容，企業(yè)對人才的競爭真正體現(xiàn)在不同企業(yè)文化的內(nèi)容上。是區(qū)別于相同企業(yè)的不同特質(zhì)，是真正吸引職工產(chǎn)生凝聚力的內(nèi)核。

第四篇：企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用

引言

21世紀，隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業(yè)文化的研究、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，可以為戰(zhàn)略管理提供最有力、最長效的平臺。縱觀成功企業(yè)的發(fā)展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，它反映在企業(yè)的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業(yè)文化與企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關，決定著企業(yè)的生死存亡。構建企業(yè)文化，自然也就成為當前的熱門話題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理體制必不可少的重要因素。但企業(yè)文化究竟內(nèi)涵有多廣袤？企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展有多少內(nèi)在聯(lián)系？企業(yè)文化究竟會在企業(yè)發(fā)展中起到什么樣的作用呢？本文將就此展開討論。

一、關于企業(yè)文化的界定與認識過程

（一）企業(yè)文化的定義

企業(yè)文化研究熱潮源于日本經(jīng)濟崛起對美國造成的沖擊。日本企業(yè)界普遍認為管理的關鍵是企業(yè)通過對員工的教育和領導者的身體力行，樹立起大家共同遵守的信念，目標和價值觀，培養(yǎng)出全體員工同心協(xié)力共赴目標的“企業(yè)精神”。由于這種“企業(yè)精神”是管理中的“軟”因素，與社會文化有著密切聯(lián)系，但又不是整個社會文化，而僅僅是一個企業(yè)的傳統(tǒng)風貌的“亞文化”或“微觀文化”因此稱為“企業(yè)文化”。企業(yè)文化是企業(yè)一整套共享的觀念，信念，價值和行為規(guī)則，以至于促成一種共同的行為模式。當代企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：全球化、知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡時代的沖擊。

當代企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：全球化、知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡時代的沖擊。

知識經(jīng)濟時代的經(jīng)濟發(fā)展靠的是知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新，而這兩者的首要條件是企業(yè)文化的創(chuàng)新、觀念的創(chuàng)新。

柔性的管理，模糊的控制，管理的創(chuàng)新，機制的創(chuàng)新將成為新企業(yè)文化的實質(zhì)內(nèi)容。知識經(jīng)濟時代，科技的迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡化使市場需求更加個性化，使產(chǎn)品更新更為便捷，使時間成本成為知識經(jīng)濟時代最重要的成本概念。以速度求效益的知識經(jīng)濟企業(yè)文化為授權管理鋪平了道路。

知識和網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，各種知識行為必須以信用為基礎，否則電子商務無從談起。

（二）企業(yè)文化的本質(zhì)

企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)管理在理論和實踐的發(fā)展密不可分，從管理的角度看，企業(yè)文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為管理手段的內(nèi)涵。

首先，企業(yè)文化是以企業(yè)管理主體意識為主導、追求和實現(xiàn)一定企業(yè)目的的文化形態(tài)，并不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上說，企業(yè)文化就是企業(yè)管理的文化。

其次，企業(yè)文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業(yè)文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均是企業(yè)群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。

再次，企業(yè)文化是一種“經(jīng)濟文化”。企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營生產(chǎn)過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟活動，就不可能有企業(yè)文化的形成，更談不上形成優(yōu)秀的企 1

業(yè)文化。

企業(yè)文化的表現(xiàn)形式多種多樣，主要有：①企業(yè)哲學②企業(yè)精神③企業(yè)目標④企業(yè)道德⑤企業(yè)風尚⑥企業(yè)民主⑦企業(yè)形象⑧企業(yè)價值觀⑨企業(yè)素質(zhì)⑩企業(yè)行為規(guī)范等。

（三）交換式以太網(wǎng)

（三）企業(yè)文化的三個層面及其聯(lián)系

根據(jù)“同心說”將企業(yè)文化的構成分為三個層面(也有分為四個層面的)：

1.精神文化層

企業(yè)精神文化的構成包括：企業(yè)核心價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)哲學、企業(yè)論理、企業(yè)道德等。

可口可樂公司的老板宣稱：即使我們的工廠在一夜之間燒光，只要我的品牌還在我就可以馬上恢復生產(chǎn)。可口可樂公司能有330億美元驚人價值的品牌，就是因為它有著十分獨特的品質(zhì)文化。“可口可樂”流線型的字體，那永遠白變的紅色，在世界各地都是那么槍眼，那么奪目。可口可樂不光給世人帶來了美國的文化，美國的精神——開放、快樂、自由、詼諧，也向世人傳播愛與和平。所有這些構成的可口可樂整體形象使其“擋不住的感覺”深深扎根在人們心中。

2.制度文化層

制度文化包括企業(yè)的各種規(guī)章制度以及這些規(guī)章制度所遵循的理念：包括人力資源理念、營銷理念，生產(chǎn)理念等。企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化中人與物，人與企業(yè)運營制度的中介和結合，是一種約束企業(yè)和員工行為的規(guī)范性文化，它使企業(yè)在復雜多邊、競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境中處于良好的狀態(tài)，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3.制度文化層

企業(yè)物質(zhì)文化的構成包括：廠容、企業(yè)標識、廠歌、文化傳播網(wǎng)絡。

企業(yè)精神作為企業(yè)內(nèi)部員工群體心理定勢的主導意識，是企業(yè)經(jīng)營宗旨、價值準則、管理信條的集中體現(xiàn)，它構成企業(yè)文化的基石。企業(yè)精神不是自發(fā)形成的，而是通過領導者的引導、教育、宣傳、示范、員工的積極參與和配合，在長期的實踐工作中逐漸形成的。企業(yè)精神是企業(yè)活動的靈魂。

企業(yè)的精神層為企業(yè)的物質(zhì)層和制度層提供思想基礎，是企業(yè)文化的核心，制度層約束和規(guī)范精神層和物質(zhì)層的建設；而企業(yè)的物質(zhì)層為制度層和精神層提供物質(zhì)基礎，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體。三者互相作用，共同形成為企業(yè)文化的全部內(nèi)容。

（四）企業(yè)文化的特點

1.獨特性

企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個企業(yè)有他獨特的文化氛圍，企業(yè)精神，經(jīng)營理念，有自己企業(yè)里形成的價值觀，因此他所形成的企業(yè)文化也是各不相同的，有其特點。

2.穩(wěn)定性

企業(yè)文化作為職工價值觀念，信念和傳統(tǒng)習慣的提煉和結晶，雖說是可塑的，但在相當長的一段時間中是穩(wěn)定不變的。企業(yè)文化一旦形成，就在職工中產(chǎn)生“心理定勢”，成為企業(yè)所有成員共同遵循的原則，不因領導人的變動而變化。

3.歷史性

企業(yè)在一定的時空條件下產(chǎn)生、生存與發(fā)展，企業(yè)的現(xiàn)象本身就是當時社會政治、經(jīng)濟、文化的折射，企業(yè)本身就是創(chuàng)造歷史的載體，企業(yè)文化是歷史的產(chǎn)物，必定帶有歷史的烙印，企業(yè)文化一旦形成，也在改造著企業(yè)所處的環(huán)境，因為企業(yè)必竟是走在時代前列的社會生活中最活躍的社會組織，信息交融與思想變革首先從企業(yè)發(fā)生。當代的企業(yè)文化的基礎，是已經(jīng)比較成熟的商品經(jīng)濟理論。

4.人本性

企業(yè)文化關注的中心，在于對企業(yè)中人的因素的管理與激發(fā)，雖然如此做的終極目標在于企業(yè)價值的順利實現(xiàn)，但這并不妨礙企業(yè)以開發(fā)人的潛能為切入點的管理模式為企業(yè)帶來的巨

大張力。企業(yè)的成長與發(fā)展需求與個人的成長與發(fā)展需求在企業(yè)文化這個層面達到了完美的契合。企業(yè)文化是一種以人為本的文化，著力于以文化因素去挖掘企業(yè)的潛力，尊重和重視人的因素在企業(yè)發(fā)展中的作用。

5.動態(tài)性

一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，就具有在一定時期之內(nèi)的相對穩(wěn)定性。隨著企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)生存環(huán)境的變化，企業(yè)文化也隨之發(fā)生改變。一個優(yōu)秀的企業(yè)的文化體系建成之后，就會顯示其對外部因素以及新生文化因子強大的吸收力、包容力、與消化力，形成動態(tài)開放的系統(tǒng)。

6.有機性

企業(yè)文化是一個整體有機系統(tǒng)，企業(yè)文化的各個構成要素以一定的結構形式排列，各個要素相對獨立，各司其職。同時，企業(yè)文化又是一個系統(tǒng)工程，是一個嚴密有序的有機結合體，由企業(yè)內(nèi)互相聯(lián)相聯(lián)系、互相依賴、互相作用的不同層次、不同部分結合而成。企業(yè)文化既然以企業(yè)價值實現(xiàn)為最終目標，那么就不可能不涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃；既然以人為本，那么就不可能不涉及到人力資源開發(fā)；既然是一種管理方法，那么就不可能不涉及到企業(yè)的管理制度??可以說，企業(yè)文化今天之所以被管理界推崇倍至，與它的這一性質(zhì)不無關系。文化是由基本文化素質(zhì)與多個文化質(zhì)集合而成的文化叢，以及由多個文化叢組合的文化系組成。

二、文化與管理

（一）管理是一種文化

管理不只是一門學科，還是一門文化，有它自己的價值觀、信仰、工具和語言。管理是一種社會職能，隱藏在價值、習俗、信念的傳統(tǒng)里和政府的政治制度中。

一個特定民族、社會、文化圈的特定文化對管理過程的滲透和反映，就形成了所謂的“管理文化”。“管理文化”主要是指管理的指導思想、管理哲學和管理風貌，它包括價值標準、經(jīng)營哲學、管理制度、行為準則、道德規(guī)范、風俗習慣等。

文化也是一種管理的手段。文化對企業(yè)的管理和發(fā)展具有十分重要的作用。第一，它是用共同的價值標準培養(yǎng)企業(yè)意思的一種手段，可以統(tǒng)一成員的思想，增強企業(yè)的凝聚力，加強員工的自我控制。第二，能激勵員工奮發(fā)進取的士氣，重視職業(yè)道德，形成創(chuàng)業(yè)動力。第三，它是一個企業(yè)進行改革創(chuàng)新和實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的思想基礎，有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應性。第四，有利于改善人際關系，使群體產(chǎn)生更大的協(xié)作力。第五，有利于樹立形象，提高企業(yè)聲譽，擴大企業(yè)的影響。這種文化在特定的企業(yè)中形成，通常稱之為企業(yè)文化。文化中的軟因素是管理的核心因素，也是管理成敗的關鍵因素。

（二）文化與管理具有共生性

文化與管理的共生性，主要是指管理也是伴隨著文化的發(fā)展而發(fā)展的，它本身也是文化發(fā)展中表現(xiàn)出來的一種現(xiàn)象。文化與管理的共生性還表現(xiàn)在文化是一定的社會生產(chǎn)力的基礎上發(fā)展的。管理也是人類文化的一個組成部分，管理水平的提高，促進了生產(chǎn)力的發(fā)展，也使文化的內(nèi)容更加豐富。

（三）文化的管理功能

在不同的文化背景下，管理的方式會有所不同，因此在世界經(jīng)濟一體化、企業(yè)國際化的今天，要想實現(xiàn)有效的管理，管理人員必須要具有文化的敏感力和在不同文化背景下的管理技巧。文化給人以認同感，特別是在人的行為和價值觀方面，文化的作用更大。通過文化，可以改進雇員對組織的忠誠及組織的效率。

三、企業(yè)文化在當代的新發(fā)展

隨著我國加入世界貿(mào)易組織,對人力資源開發(fā)管理提出了新的要求,企業(yè)人力資源開發(fā)管理理論和實踐將發(fā)生新的變化;戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)管理迅速發(fā)展,人力資源管理部門的地位日益重要,企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作界限日益模糊,人力資源開發(fā)管理在企業(yè)中擔當?shù)慕巧枰匦露ㄎ弧?/p>

（一）學習文化和創(chuàng)新文化

近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過時，知識就像產(chǎn)品一樣頻繁更新?lián)Q代，使企業(yè)持續(xù)運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰(zhàn)。據(jù)初步統(tǒng)計，世界上它企業(yè)的平均壽命大約為5年，尤其是那些業(yè)務量快速增加和急功近利的企業(yè)，如果只顧及眼前的利益，不注意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業(yè)機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP和聯(lián)想、TCL等企業(yè)成功的經(jīng)驗表明：培訓和學習是企業(yè)強化“內(nèi)功”和發(fā)展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調(diào)整整個企業(yè)人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰(zhàn)。

創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則。從制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、營銷計劃、人力資源規(guī)劃到具體實施的每一個環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識，制定和選擇多套應變方案。因為新經(jīng)濟的特征之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟，根據(jù)客戶和市場的需求在產(chǎn)品、技術和服務上不斷創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。

（二）虛擬文化和融合文化

新經(jīng)濟的主要特征之一就是在企業(yè)的各種資源中，無形資產(chǎn)所占的比例越來越大于有形資產(chǎn)。虛擬文化可理解為通過技術監(jiān)督局、專利局、互聯(lián)網(wǎng)和其他媒體使無形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境，例如企業(yè)的知識產(chǎn)權、專利、網(wǎng)頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業(yè)的運作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等特點，并為企業(yè)帶來大量的有形資產(chǎn)。

現(xiàn)代企業(yè)競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，要求企業(yè)必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業(yè)能夠突破看似有限的市場空間和社會結構，實現(xiàn)優(yōu)勢互補的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。在最近兩年以來，市場活動中常常可以看到這樣一種情形，某項目如智能化住宅小區(qū)的建設項目，由于規(guī)模太大，涉及面廣，任何一個企業(yè)都無法獨自完成，所以業(yè)主先將整個工程劃分為若干個子項目分別招標，再將中標的幾家企業(yè)優(yōu)化組合，共同完成，只有善于“競合”的企業(yè)才能中標做大。

四、企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中起了巨大的作用

企業(yè)文化反映了一個企業(yè)的主流價值觀，它是隨著企業(yè)的發(fā)展，伴隨著企業(yè)的每一次實踐活動而逐步形成的。因此，充分認識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用，對提高企業(yè)經(jīng)濟效益，提高職工素質(zhì)，促進改革的不斷深入和持續(xù)發(fā)展，都具有重要的現(xiàn)實意義。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)文化的力量已經(jīng)越來越突現(xiàn)在企業(yè)各個方面。一個企業(yè)只有擁有了先進的文化觀念作指導，有了進步的企業(yè)文化為條件，才能使企業(yè)員工形成先進的思維方式和行為方式，才能有先進的管理方法以及自覺的在各個層次、各個方面進行創(chuàng)新的行為，也才能使一個企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢，實現(xiàn)持續(xù)，快速，健康的發(fā)展。

（一）企業(yè)文化促進企業(yè)的發(fā)展

1．首先從企業(yè)的角度來講，企業(yè)文化是企業(yè)所依賴的一種文化價值觀 從表面看，企業(yè)是一個經(jīng)濟實體，企業(yè)里的一切圍繞著生產(chǎn)和經(jīng)營展開活動，只有經(jīng)濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業(yè)的一切經(jīng)濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業(yè)的一切營銷活動和它的經(jīng)濟價值觀。什么樣的文化就會產(chǎn)生什么樣的經(jīng)濟，什么樣的文化就會產(chǎn)生什么樣的企業(yè)效應，什么樣的文化就會產(chǎn)生什么樣人員素質(zhì)等。企業(yè)文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業(yè)管理的方方面面。由此可見企業(yè)文化的重要性。

2．其次從企業(yè)員工個人來說，企業(yè)文化是員工行為的指導思想。一個優(yōu)秀的企業(yè)，必定有她自己成功的企業(yè)文化，用一種共同認可的文化價值觀來熏陶全體員工，促進員工奮發(fā)向上，敬業(yè)盡職，努力工作，確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不斷提高。企業(yè)文化從員工的角度來說，它就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值，它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式（企業(yè)上下須共同遵守），并漸漸將其演變成一種習以為常的東西，一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西。而

且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性和保持性，這樣的企業(yè)文化能使企業(yè)真正立于不敗之地。

3．實施個性化的管理措施。不同員工對職業(yè)發(fā)民前途的追求各有關同。企業(yè)可為專業(yè)技術人員和管理人員提供兩類不同職業(yè)發(fā)展階梯，根據(jù)專業(yè)技術人員的技術能力與他們對企業(yè)的貢獻，提高他們的待遇和地位，同等級的專業(yè)技術人員與管理人員的工資待遇基本相等。

（二）企業(yè)文化幫助企業(yè)建立核心競爭力

1.凝聚功能

文化是一種極強的凝聚力量。企業(yè)文化是一種站合劑，把各個方面，各個層次的人都團結在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感到個人的工作、學習、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個集體，將企業(yè)是為自己最為神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運。企業(yè)員工隊伍凝聚力的基礎是企業(yè)生存與發(fā)展為根本目標的。企業(yè)的根本目標選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員工的利益統(tǒng)一起來，是一個集體與個人雙贏的目標。

2.導向功能

即把企業(yè)職工個人的目標引導到企業(yè)所確定的目標上來。在激烈的市場競爭中，企業(yè)如果沒有一個自上而下的統(tǒng)一的目標，很難參與市場角逐，更難在競爭中求得生存與發(fā)展。在一般的管理概念中，為了實現(xiàn)企業(yè)的既定目標，需要制定一系列的策略來引導員工，而如果有了一個適合的企業(yè)文化，職工就會在潛移默化中接受共同的價值理念，形成一股力量向既定的方向努力。企業(yè)文化就是在企業(yè)具體的歷史環(huán)境條件下，將人們的事業(yè)心和成功的欲望化成具體的目標、信條和行為準則，形成企業(yè)職工的精神支柱和精神動力，為企業(yè)共同的目標而努力，因此優(yōu)秀的企業(yè)文化建立的實質(zhì)是建立企業(yè)內(nèi)部的動力機制。

3.激勵功能

企業(yè)文化的核心是要創(chuàng)造出共同的價值觀念，優(yōu)秀的企業(yè)文化就是要創(chuàng)造出一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍，往往能產(chǎn)生一種激勵機制，使每個成員做出的貢獻都會及時得到職工及領導的贊賞和獎勵，由此激勵員工為實現(xiàn)自我價值和企業(yè)發(fā)展而用于獻身，不斷進取。激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動、激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。

案例一：

例如美國通用電氣公司對員工設定了很高的任務目標，但是在業(yè)績考核方面卻不僅以是否實現(xiàn)了目標為標準，而且將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環(huán)境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。不像有些企業(yè)那樣員工一犯錯誤就對其進行懲罰，這樣就有效地保護了員工的創(chuàng)新精神。因此通用電氣的高指標不僅僅是一種考核標準更是一種激勵手段。

4.是約束功能

作為一個組織，企業(yè)常常不得不制定出許多規(guī)章制度來保證生產(chǎn)的正常運行，這當然是完全必要的，但是即使有了千萬條規(guī)章制度，也很難規(guī)范每個職工的行為，而企業(yè)文化是用一種無形的文化上的約束力量，形成為一種行為規(guī)范，制約員工的行為，以次來彌補規(guī)章制度的不足。它使信念在職工的心理深層形成為一種定勢，構造處一種響應機制，只要外部誘導信號發(fā)生，即可以得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。這就形成了有效的“軟約束”，它可以減弱硬約束對職工心理的沖撞，緩解自治心理與被治理現(xiàn)實形成的沖突，削弱由其引起的一種心理抵抗力，從而使企業(yè)上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。

5.輻射功能

優(yōu)良的企業(yè)形象是企業(yè)成功的標志，包括兩個方面：一是內(nèi)部形象，它可以激發(fā)企業(yè)職工本企業(yè)的自豪感，責任感和崇尚心理；二是外部形象，它能夠更深刻的反映出該企業(yè)文化的特

點及內(nèi)涵。企業(yè)形象除了本企業(yè)有很大的影響之外，還會對本地區(qū)乃至國內(nèi)外的其他一些企業(yè)產(chǎn)生一定的影響，因此，企業(yè)文化有著巨大的輻射作用。企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠發(fā)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

（三）企業(yè)文化促進企業(yè)的改革和發(fā)展

1.企業(yè)文化是企業(yè)改革發(fā)展的強大精神推動力。

企業(yè)文化建設是企業(yè)精神文明建設的重要內(nèi)容，是促進企業(yè)精神文明建設的重要手段，是職工的精神糧食，是凝聚全體職工的重要力量。它的根本任務在于通過各種途徑全面提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，激發(fā)職工的工作熱情，提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的增長。企業(yè)要生存，要發(fā)展，離不開文化。沒有文化的企業(yè)家，不是一個明智的企業(yè)家，不是一個高明的企業(yè)家，不是一個完全的、現(xiàn)代的企業(yè)家；沒有文化的企業(yè)職工隊伍，是缺乏創(chuàng)造性和生機活力的隊伍；沒有文化的企業(yè)是沒有靈魂的企業(yè)，沒有精神支柱的企業(yè)，沒有凝聚力的企業(yè)，沒有希望的企業(yè)。從一些成功的企業(yè)來看，他們之所以在改革開放的大潮中能得到健康發(fā)展，是因其在企業(yè)內(nèi)部建立了一個良好的文化結構，形成了良好的企業(yè)文化氛圍和一種強大的“文化力”，為企業(yè)發(fā)展提供了強大的精神動力、智力支持、思想保證和良好的輿論環(huán)境。

2.企業(yè)文化是企業(yè)未來發(fā)展的強大牽動力。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的重要標志。企業(yè)文化在企業(yè)改革、發(fā)展中的重要性，不僅僅限于其在企業(yè)經(jīng)營活動中所起的現(xiàn)時作用，最為重要的是企業(yè)文化對企業(yè)在充滿希望和挑戰(zhàn)的21世紀和“知識經(jīng)濟”時代，在我國加入WTO后將起到的深遠的“未來的意義”。在新的世紀，新的歷史條件下，優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)組織結構調(diào)整，產(chǎn)品結構調(diào)整，發(fā)展方向，發(fā)展水平，發(fā)展速度等產(chǎn)生重大而深遠的影響。通過建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以正確引導職工的思想價值，使職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，樹立崇高理想，堅定政治信念，形成良好的社會風氣，提高職工的思想境界和道德水平，使其成為“四有”新人，為企業(yè)發(fā)展提供良好環(huán)境。對于企業(yè)來說，如何建設適應新形勢下的優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)精神，進一步增強企業(yè)凝聚力、向心力，培養(yǎng)職工的榮譽感、信任感、使命感，以適應企業(yè)改革、發(fā)展的需要，促進企業(yè)健康發(fā)展極為重要。

（四）幫助企業(yè)建立品牌

品牌是一種名稱、名詞、標記或設計，或他們的組合運用，其目的是借以辨認某個銷售者或某群銷售者的產(chǎn)品或勞務，并使之同競爭對手的產(chǎn)品或勞務區(qū)別開來。當今時代，產(chǎn)品的競爭越來越表現(xiàn)為品牌的競爭，品牌已經(jīng)成為某種產(chǎn)品區(qū)別于其他同類產(chǎn)品的主要標志。一個產(chǎn)品包含、代表著企業(yè)的品牌、企業(yè)的文化、企業(yè)的思想，由此消費者可以鑒賞產(chǎn)品，可以體味品牌，可以談判公司的價值觀。一個好的企業(yè)或品牌名稱，不僅僅是恰當體現(xiàn)企業(yè)與產(chǎn)品的特點，準確地表達企業(yè)理念，而是還應最大限度的涵納企業(yè)文化內(nèi)容，強烈地吸引、感染和沖擊廣大受眾的心靈，從而直接提升企業(yè)與產(chǎn)品的文化競爭力。

品牌與文化的相互滲透，相互包含并以此形成具有鮮明個性的企業(yè)文化。

案例二：

在汽車行業(yè)，寶馬就意味著尊貴，年輕活力；卡迪拉克就意味著豪華舒適、貴族氣派；豐田就意味著節(jié)油、輕便。品牌逐漸成為市場競爭的首要因素，它把某種產(chǎn)品的競爭特色集中在品牌上，使人們一看到這個牌子就想到它的質(zhì)量、價格甚至售后服務的特點。由此看來，品牌對于商品并不是外在的，而是內(nèi)在的文化表現(xiàn)。

（五）良好的企業(yè)文化是企業(yè)吸引和留住人才的關鍵

人才是泛指能力較高，以創(chuàng)造性勞動成果對社會和人類作出一定貢獻的人。而人才的表現(xiàn)是個人通過在社會實踐活動或企業(yè)實踐活動所取得成果的綜合反映。它是對個人素質(zhì)的綜合評價。

個人的綜合素質(zhì)所反映的是他的價值觀念、文化水平、道德準則、綜合運用知識等各個方

面。人在離開學校，進入企業(yè)或社會后，周圍的一些環(huán)境會對他個人價值體系、思想體系產(chǎn)生影響。隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關鍵因素。在企業(yè)中，企業(yè)文化的建立與企業(yè)文化體系的形成，對職工的思想和行為都將產(chǎn)生積極的引導作用和教育作用。

企業(yè)文化的形成反映在企業(yè)的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業(yè)文化同企業(yè)的生存與發(fā)展息息相關，決定著企業(yè)的生死存亡。

案例三：

優(yōu)秀的企業(yè)文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步。這里有一個海爾的案例：

前兩年在海爾還流傳著一個故事：有一位進入海爾工作的大學生，在一段短暫的時間之后離開海爾，到深圳的一家非常著名的大企業(yè)集團當了部門經(jīng)理。可是不久，他就給張瑞敏總裁寫了一封信，他的信上說，我現(xiàn)在在深圳的這家公司工作，收入很高，但是我總覺得我缺了點什么，我仔細地想到底缺了什么？缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系。這就是海爾。案例中的那個大學生只在海爾工作了一段短暫的時間，他通過對比最終發(fā)現(xiàn)了海爾文化的真正的魅力。他雖然在大企業(yè)做了部門經(jīng)理，收入很高，但他卻還對海爾的文化念念不忘。在海爾那樣的文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這全得益于海爾優(yōu)秀的企業(yè)文化。海爾的案例讓我們看到，優(yōu)秀的企業(yè)文化使員工產(chǎn)生了強烈的歸屬感，由此可見企業(yè)文化的魅力是非常大的，它的力量確實超出想象。

五、結束語

綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會極大的促進企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

參考文獻：

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第五篇：團組織在企業(yè)發(fā)展中的作用

團組織在企業(yè)發(fā)展中的作用

企業(yè)文化是一個龐大復雜的價值體系，其核心是要追求成功、卓越，追求成長、發(fā)展，其包含著趨善、公平、合理的價值準則，推崇人類普遍的奮發(fā)向上、努力拼搏、熱愛挑戰(zhàn)等共同理念與行為準則。企業(yè)中主體力量是青年，如何引導青年在社會主義現(xiàn)代化建設中成為有理想、有道德、有文化、有紀律的共產(chǎn)主義事業(yè)接班人，是團組織在企業(yè)中的主要工作。如何帶領廣大團員青年，在企業(yè)文化建設中發(fā)揮出自身的作用，筆者認為，可以通過開展以下幾個方面的工作來促進企業(yè)文化的建設：

建設一支青年信賴的、高素質(zhì)的“團干”隊伍。在團的工作中，“團干”是工作的主心骨，是工作的帶頭人。首先，要堅持支部按時換屆，民主選舉產(chǎn)生新一屆團支部委員;其次注意加強“團干”隊伍建設，努力提高“團干”的綜合素質(zhì)和工作能力，通過舉辦培訓班、召開座談會，利用團委會、“團干”例會學習時間學習團章、團史知識、時事政治和業(yè)務知識，提高“團干”工作水平;再次是嚴格要求，“團干”在崗位和團的活動中要充分發(fā)揮模范帶頭作用，特別是在生產(chǎn)的急、難、險、重工作中，“團干”要一馬當先，站在最前面，工作積極主動，在廣大團員青年中起到很好的榜樣作用。

堅持開展“團干”民主評議和民主生活會工作，接受廣大團員青年的監(jiān)督。通過召開民主生活會，聽取各方面的意見，在不斷地改進中尋求有效的工作途徑及新的工作思路。以素質(zhì)拓展為主線，圍繞青年成長成才的需要開展團的工作。在市場經(jīng)濟日益發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭主要是人的競爭。一個優(yōu)秀的企業(yè)，要想在市場經(jīng)濟的大潮中立于不敗之地，歸根到底要緊緊抓住企業(yè)的主體———企業(yè)人。不僅企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營要以人為中心，而且企業(yè)的文化建設也要以人為核心。企業(yè)文化的內(nèi)在要求是在經(jīng)營管理中理解人、相信人、重視人、發(fā)動人，大凡成功的企業(yè)都十分重視企業(yè)文化的建設，十分重視“以人為本”的經(jīng)營哲學。因此，優(yōu)秀的企業(yè)應使用企業(yè)文化這個管理“軟件”，通過以人為本的靈性管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性和積極性。團組織要采取多種形式，充分調(diào)動團員青年的積極性，不斷提高團員青年的自身素質(zhì)。

通過以點帶面，積極開展青年文明號活動。在企業(yè)建設和發(fā)展中，青年職工素質(zhì)高低直接關系到企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下的生存和發(fā)展，因此，團組織要積極開展“青年文明號”活動，協(xié)同各職能部門做好日常檢查、監(jiān)督工作，把重點放在引導創(chuàng)建文明班組、增強班組凝聚力上，樹立崗位文明，提高青工工作責任心和崗位技能，形成良好的班級管理制度和氛圍。積極開展“青安崗”活動，促進安全生產(chǎn)。團組織要以服務企業(yè)生產(chǎn)為目的，開展以安全為主題的系列活動，如開展安全事故案例分析會、安全漫畫比賽、安全知識輔導課等，并以爭創(chuàng)青年安全生產(chǎn)示范崗、建立團員安全責任區(qū)、爭當青年安全監(jiān)督崗員等活動為載體，促進青年安全工作。

積極開展“降成本”工作。把降成本工作作為青工工作之一，開展“我為降成本獻一計”、“降成本，青年在行動”、提合理化建議等活動，以科技降成本為重點，發(fā)動科技人員、崗位青年積極參與小改小革，充分發(fā)揮團員青年的積極性和創(chuàng)造性。

企業(yè)文化在發(fā)展的過程經(jīng)歷了從萌生、發(fā)展到成熟的漸進過程。在企業(yè)文化建設中，會出現(xiàn)兩種可能的情況:其一是正向積累，即健康、優(yōu)良的企業(yè)文化自我完善過程;其二是反向積累，即病態(tài)的、不良的企業(yè)文化惡性發(fā)展，逐漸衰敗的過程。作為企業(yè)中的團組織，必須始終致力于如何正確引導廣大團員青年開展理論學習，提高團員青年的思想政治修養(yǎng)，不斷致力于服務青年成長成才方面做文章。只有這樣，才能使團組織在企業(yè)文化建設中發(fā)揮其自

身應有的作用，使企業(yè)朝著健康的、優(yōu)良的企業(yè)文化發(fā)展方向前進。